Xây dựng hệ thống thang bảng lương tại công ty vietranstimex 7

Kết hợp kết quả định giá công việc, đường biểu diễn lương thị trường và chính sách trả lương của công ty, nghiên cứu đã xây dựng được một hệ thống thang bảng lương mới thể hiện được tính

-

ĐÀO TIẾN VIỆT

XÂY DỰNG HỆ THỐNG THANG, BẢNG LƯƠNG

TẠI CÔNG TY VIETRANSTIMEX 7

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

MÃ SỐ : 12.00.00

LUẬN ÁN CAO HỌC

TP HỒ CHÍ MINH, THÁNG 04 NĂM 2005

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN THỊ CÀNH

Cán bộ chấm nhận xét 1 :

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

-

- oOo -

NHIỆM VỤ LUẬN ÁN CAO HỌC

Họ và tên: ĐÀO TIẾN VIỆT Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 30/01/1978 Nơi sinh: TP Pleiku (Tỉnh Gia Lai)

Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp

Khóa: 2003-2005

I TÊN ĐỀ TÀI

Xây dựng hệ thống thang bảng lương cho công ty Vietranstimex 7

II NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị công việc, thiết lập thang điểm định giá giá trị công việc, phát họa đường lương thị trường, từ đó xây dựng thang bảng lương riêng cho doanh nghiệp

III NGÀY GIAO NHIỆM VỤ 20/01/2005

IV NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ 30/06/2005

V HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: GS.TS NGUYỄN THỊ

CÀNH

VI HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ NHẬN XÉT 1:

……… VII HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ NHẬN XÉT 2:

……… CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CÁN BỘ PHẢN BIỆN 1 CÁN BỘ PHẢN BIỆN 2

Nội dung đề cương Luận án cao học đã được thông qua Hội Đồng Chuyên Ngành

Ngày …… tháng …… năm …………

PHÒNG QUẢN LÝ KHOA HỌC CHỦ NHIỆM NGÀNH

– SAU ĐẠI HỌC

Lời Cảm Ơn

Luận văn này là thành quả của việc ứng dụng những kiến thức mà tôi nhận được từ các Thầy Cô, bằng hữu và kinh nghiệm thực tế Tôi rất mong nhận được những điều hướng dẫn, góp ý kiến của quý Thầy Cô và các bạn

Đặc biệt, tôi xin chân thành tri ân :

• Các Thầy Cô trong khoa Quản lý Công nghiệp trường Đại học Kỹ Thuật thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi hoàn thành luận án này

• Các Thầy Cô trong Phòng Quản lý khoa học và Đào tạo sau Đại học trường Đại học Kỹ Thuật thành phố Hồ Chí Minh, đã hết sức nhiệt tình tổ chức theo dõi động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi để chương trình đào tạo Cao học kết thúc tốt đẹp

• Giáo sư Tiến sĩ Nguyễn Thị Cành đã nhiệt tình hướng dẫn tôi hoàn tất luận án

• Gia đình, các đồng nghiệp tại công ty Vietranstimex 7 và các bằng hữu ở công ty cùng ngành đã hổ trợ cho tôi hoàn thành việc học tập và luận án này

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 06 năm 2005

Đào Tiến Việt

Tóm Tắt Nội Dung Luận Aùn

Luận án cao học này được thực hiện với mục tiêu là xây dựng một thang bảng lương riêng nhằm đáp ứng cho nhu cầu kích thích, thu hút nguồn nhân lực cho doanh nghiệp để thay thế bảng lương cũ( theo thang bảng lương nhà nước) khi nó chưa đáp ứng được các yếu tố trên

Hướng tiếp cận là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị công việc để định giá công việc, làm cơ sở khoa học để xây dựng bảng lương doanh nghiệp Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm, phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi, kết quả được xử lý bằng Excel để loại các biến rác Cuối cùng bằng phương pháp chuyên gia, nghiên cứu xây dựng được hệ thống thang điểm đánh giá các yếu tố thành phần làm cơ sở định giá công việc

Kết hợp kết quả định giá công việc, đường biểu diễn lương thị trường và chính sách trả lương của công ty, nghiên cứu đã xây dựng được một hệ thống thang bảng lương mới thể hiện được tính công bằng, tính cạnh tranh trong trả công lao động : các công việc khác nhau được trả công khác nhau, tách biệt được lao động trí óc và lao động chân tay

Kết quả của nghiên cứu đã góp phần quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại công ty, đồng thời nó cũng đóng góp những thông tin hữu ích cho các công ty cùng ngành khi thực hành thiết kế bảng lương riêng cho doanh nghiệp

Abstract

The thesis has been done to build up the particular payroll for VIETSTRANSIMEX

7 which plays a very important part in encouraging and attracting human resources and replaces the old one issued by government

The approach of the thesis is to identify features to evaluate workloads Based upon the scientific approach, the company payroll is built up The scientific research methods such as the qualitative research via group discussion, and the quantitative research using questionnaires are employed The result of the survey is analyzed by Excel after excluding draft variables Then, with the expert method, the system of evaluating features of workloads is set up

By combining the outcome of workload evaluation, the graph showed salary levels

on the labor market, and the salary policy of VIETSTRANSIMEX 7, the new payroll is successfully constructed The payroll completely distinguishes between mental and manual labor Moreover, it is a very competitive, logical and fair payroll

The research result has contributed to VIETSTRANSIMEX 7‘s human resources development Simultaneously, the payroll has laid some foundations for other companies in the same industry to build up their own payroll

Mục Lục

Chương 1 MỞ ĐẦU

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TIỀN LƯƠNG

2.2 Chức năng của tiền lương trong nền kinh tế thị trường 11

2.5.3 Các kỹ thuật liên kết 26

Chương 3 GIỚI THIỆU CÔNG TY VIETRANSTIMEX 7 VÀ CHÍNH

SÁCH TIỀN LƯƠNG HIỆN TẠI

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 28

3.1.4 Kết quả kinh doanh và tình hình nhân sự các năm qua 33

3.3 Việc áp dụng thang bảng lương mới theo n.định 205/2004/NĐ-CP 43

Chương 4 XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN GIÁ TRỊ

CÔNG VIỆC 4.1 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị công việc 46

Chương 5 ĐỊNH GIÁ CÔNG VIỆC- XÂY DỰNG BẢNG LƯƠNG

5.2 Xác định mức lương thị trường và đường b/diễn lương thị trường 71

5.4.2 Nhóm và phát triển các ngạch lương 79

5.6 Đề xuất một số quy định về xếp lương và biện pháp thực hiện 83

Chương 6 KẾT LUẬN

PHỤ LỤC

Phụ lục 4 Hướng dẫn chấm điểm nhóm kỹ năng 99

Phụ lục 5 Kết quả định giá các chức danh trong công ty 103

Phụ lục 6 Kết quả điều tra mức lương trên thị trường 107

Phụ lục 7 Danh sách các công ty tham gia điều tra 108

Phụ lục 8 Các dạng đường cong theo độ dốc S 109

Phụ lục 9 Bảng lương cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và thừa hành theo nghị

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Bảng lương viên chức, chuyên môn nghiệp vụ thừa hành, phục vụ

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Vietranstimex 7 qua

Bảng 3.2 Bảng so sánh kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Bảng 3.3 Bảng thống kê tình hình biến động nhân sự tại Vietranstimex 7 35Bảng 3.4 Cơ cấu trình độ lao động tại công ty 36Bảng 3.5 Mức lương bình quân của một số doanh nghiệp kinh doanh dịch

Bảng 3.6 Bảng tiền lương một số chức danh trong công ty (Theo bảng lương

nhà nước năm1993, kết hợp với pp trả lương hiện tại tại Vietranstimex 7)

41

Bảng 3.7 Bảng tiền lương một số chức danh trong công ty trường hợp áp

dụng thang, bảng lương mới theo nghị định 205/2004/ NĐ-CP

44

Bảng 4.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị công việc qua thảo luận lần 1 47Bảng 4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị công việc qua thảo luận lần 2 50Bảng 4.3 Bảng thống kê trình độ học vấn qua điều tra 52Bảng 4.4 Bảng thống kê loại hình doanh nghiệp 52Bảng 4.5 Bảng kết quả nghiên cứu định lượng 54Bảng 4.6a Bảng trọng số của các yếu tố theo kết quả khảo sát phụ lục 2 55Bảng 4.6b Bảng trọng số của các yếu tố theo Phương pháp chuyên gia 55

Bảng 4.8 Hệ thống thang điểm các yếu tố nhóm A 59Bảng 4.9 Hệ thống thang điểm các yếu tố nhóm B 60Bảng 4.10 Hệ thống thang điểm các yếu tố nhóm C 62Bảng 4.11 Hệ thống thang điểm các yếu tố nhóm D 65Bảng 5.1 Kết quả định giá công việc cho các chức danh 69Bảng 5.2 Kết quả điều tra mức lương thị trường của 15 chức danh trong các 71

Bảng 5.3 Bảng hệ số lương các chức danh 77

Bảng 5.5 Bảng lương theo hệ số lương dự kiến 81

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ

Hình 1.1 Sơ đồ nghiên cứu 7Hình 2.1 So sánh, đối chiếu giũa các phương án thiết kế hệ số lương 16

Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức công ty Vietranstimex 7 30Hình 5.1 Mối quan hệ giữa hệ số lương bậc 1 và hệ số giá trị công việc 73

Hình 5.3 Đường lương theo giá thị trường được làm trơn 75Hình 5.4 Đồ thị dùng để xác định hệ số lương doanh nghiệp 78

CHƯƠNG 1

MỞ ĐẦU1.1 Cơ sở hình thành:

"Lương bổng là một trong những yếu tố kích thích con người làm việc hăng hái nhưng đồng thời cũng là một nguyên nhân gây trì trệ bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi Tất cả đều tùy thuộc vào năng lực và trình độ của các cấp quản lý”, tác giả xin mượn lời nói của Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân để nói lên tầm quan trọng của việc trả lương trong mọi doanh nghiệp

Thật vậy, tại các nước tiên tiến trên thế giới, mỗi doanh nghiệp đều có cách trả lương cho riêng mình và họ luôn nghiên cứu, tìm tòi và ngày càng hòan chỉnh hệ thống đó Ở Việt nam, qua các lần cải cách tiền lương trước nay đã có những bước điều chỉnh nhất định, nhưng các chính sách lương hiện hành vẫn còn nhiều bất hợp lý: “ Còn mang nặng dấu ấn thời bao cấp, tính chất thù lao thời chiến tranh Lương và thu nhập quá thấp so với thu nhập xã hội, thu nhập ngoài lương là phổ biến Tuy có ngạch, bậc lương nhưng mức chênh lệch không đáng kể Lao động không được trả thù lao đúng mức(1)” Nhằm giảm bớt những bất hợp lý trong chính sách tiền lương nêu trên Nhà nước đã ban hành nhiều quy định, tạo sự thông thoáng cho doanh nghiệp trong vấn đề trả công lao động Doanh nghiệp có thể tự xây dựng cho mình một hệ thống thang bảng lương riêng sao cho phù hợp với mô hình, tình hình sản xuất kinh doanh, không nhất thiết phải dựa vào bảng lương của Nhà Nước Tuy nhiên trong giai đoạn hiện tại, đại đa số các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nước vẫn chưa thể xây dựng cho

mình một hệ thống thang, bảng lương riêng cho phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp, do trong thời gian dài các doanh nghiệp chỉ thực hiện trả lương cho cán bộ công nhân viên theo thang bảng lương của nhà nước Mặc dù vẫn biết hệ thống thang bảng lương của nhà nước mà doanh nghiệp đang áp dụng thì mang tính cào bằng, không phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp và làm mất

đi vai trò chủ đạo là kích thích của tiền lương

Như chúng ta đã biết trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu hiện nay, các nguồn tài nguyên vật chất đều được khai thác triệt để, nhưng tất cả đều có giới hạn, đến một lúc nào đó các nguồn tài nguyên trên cũng sẽ cạn kiệt Vậy thì ngay từ bây giờ, các doanh nghiệp phải nhận ra năng lực cạnh tranh để tồn tại và phát triển chính là yếu tố con người Từ vai trò thu hút nhân viên giỏi, kích thích người lao động làm việc hăng say, tối ưu hoá chi phí lao động (tiền công) … các yếu tố trên đều liên quan mật thiết đến hệ thống tiền lương, cách thức trả lương và sự cần thiết để xây dựng một hệ thống trả lương mới sao cho phù hợp, thõa mãn được các yếu tố trên là tất yếu

Vietranstimex 7 là một doanh nghiệp nhà nước chuyên cung cấp các sản phẩm dịch vụ vận tải đa phương thức Được thành lập vào tháng 5 năm 2004, tiền thân là Chi Nhánh Tại Tp Hồ Chí Minh của công ty VIETRANSTIMEX, trực thuộc Bộ Giao Thông Vận Tải Mặc dù mới được thành lập, nhưng VIETRANSTIMEX 7 ngòai việc phấn đấu để đạt được kết qủa kinh doanh đề ra, công ty cũng đã có nhiều nỗ lực, đổi mới trong vấn đề quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của đơn vị mình Tuy nhiên, cũng như nhiều doanh nghiệp nhà nước khác, công ty vẫn áp dụng thang bảng lương của nhà nước, một thang bảng lương mà luôn có những tranh luận sôi

nổi trên diễn đàn quốc hội Việt nam trong thời gian qua, mặc dù công ty cũng có một vài điều chỉnh cho phù hợp với mức sống hiện tại, cụ thể là có nhân hệ số lương sản phẩm (2 hoặc 3 lần mức lương cấp bậc theo thang bảng lương nhà nước); hệ số thi đua tháng v.v… So với các công ty cùng ngành trên thị trường, xét về việc đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hằng ngày thì mức lương tại công ty có thể chấp nhận được, nhưng xét về phương pháp trả lương và tính kích thích lao động của việc trả lương thì hầu như việc điều chỉnh trên còn mang phần cảm tính, chưa có cơ sở khoa học và tất nhiên là nó sẽ không mang lại hiệu quả cao như mong đợi

Vào 14/12/2004, nhà nước có ban hành nghị định về quy định hệ thống thang, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước (nghị định số 205/2004/ NĐ-CP) cùng các thông tư hướng dẫn thi hành ( 01 – 07/2005/ TT-BLĐTBXH) Tuy nhiên, thực tế áp dụng cho thấy hệ thống thang bảng lương này vẫn không phát huy đúng tính chất kích thích động viên, tính công bằng của việc trả lương Nguyên nhân chính là do bản chất của hệ thống lương mới vẫn không khác với hệ thống lương cũ, mặc dù hầu hết các hệ số lương, các hệ số phụ cấp đều tăng ( HS Lương Giám đốc : 6.64 – 6.97, HS lương P giám đốc: 5.98 – 6.31,

Hs lương KTT: 5.65 – 5.98, HS lương chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư: 3.34 – 4.51v.v…), nhưng cùng một chức danh thì yếu tố phân biệt duy nhất vẫn là thâm niên, điều này sẽ gây bất mãn ở các nhân viên giỏi hoặc các nhân viên phải làm các công việc có độ phức tạp cao Chính vì vậy việc áp dụng hệ thống thang bảng lương này vào công ty Vietranstimex vẫn không đáp ứng được yêu cầu của Ban giám đốc

Xuất phát từ tình hình thực tế tại cơ quan (xem chương 3), việc xây dựng một hệ thống thang bảng lương mới nhằm phục vụ cho nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của công ty là cần thiết Hơn nữa, nhận được lời yêu cầu cùng với sự ủng hộ nhiệt tình của Ban Giám Đốc công ty, tác giả quyết định thực hiện đề tài” Xây dựng hệ thống thang bảng lương cho cho công ty VIETRANSTIMEX 7”, với mong muốn tạo ra được một bảng lương riêng, phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp, và đáp ứng được yêu cầu công bằng và kích thích lao động, tạo điều kiện thuận lợi nhất để công ty hoàn thành mục tiêu kinh doanh của mình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu:

Trả công lao động luôn luôn là một vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các doanh nghiệp có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng đến bốn mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật

Mục tiêu của nghiên cứu này cũng không nằm ngoài các yếu tố trên được thể hiện bằng cách:

- Vận dụng các cơ sở lý thuyết khoa học để xây dựng hệ thống bảng lương riêng cho công ty Vietranstimex 7, sao cho phù hợp với thị trường lao động và tình hình phát triển nhân sự tại công ty

1.3 Phạm vi nghiên cứu:

Tại Vietranstimex 7, bản thân là một nhóm nghành dịch vụ, với số lượng chức danh cũng không lớn (khỏang 30 chức danh) nhưng lại rất chi tiết cho từng

vị trí, nên đề tài hướng tập trung nghiên cứu xây dựng hệ thống bảng lương cho tất cả các chức danh trong trong công ty Và thông qua các chức danh đó sẽ tính

được bảng lương hoàn chỉnh cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty(

74 người)

1.4 Đóng góp của đề tài:

- Trong suốt quá trình hình thành và phát triển của Vietranstimex 7, đây là lần đầu tiên công ty được nghiên cứu xây dựng một hệ thống trả công lao động dựa trên phương pháp phân tích, định giá công việc Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ đáp ứng được yêu cầu bức thiết trong chương trình phát triển nguồn nhân lực và tăng tính cạnh tranh của hệ thống tiền lương trên thị trường

- Hệ thống bảng lương mới sẽ thể hiện tính công bằng trong trả công người lao động, làm việc gì hưởng lương theo việc đó, tách biệt rõ giữa lao động trí óc, lao động phức tạp với lao động giản đơn, góp phần làm tăng bản chất thật của hệ thống trả lương

1.5 Phương pháp nghiên cứu:

Đề tài được thực hiện trên cơ sở kết hợp sự nghiên cứu các tài liệu sẵn có về lý thuyết và thực tiễn trong vấn đề thiết kế, xây dựng hệ thống bảng lương cho doanh nghiệp cùng với sự điều tra khảo sát khách quan một số lượng mẫu phù hợp nhằm xác định các dữ liệu cần thiết cho kết quả nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp thống kê: thu nhập các thông tin về mức lương thị trường của các công việc chuẩn trong các công ty cùng ngành bằng cách dùng bảng câu hỏi hoặc phỏng vấn để có được những thông tin cần thiết Từ đó tiến hành thiết lập đường lương thị trường của ngành tại khu vực nghiên cứu (Việt nam)

- Nghiên cứu định tính lần 1: căn cứ trên mô hình “các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ thuộc về tài chính” ( TS Nguyễn Hữu Thân) thông qua phương pháp chuyên gia, thảo luận nhóm xác định bổ sung các yếu tố khác ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ

- Nghiên cứu định lượng: dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp qua bảng questionnaire, sau đó tiến hành xử lý số liệu điều tra được thực hiện trên phần mềm chuyên ngành nhằm lọai bỏ các biến rác (các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến lương bổng đã được mã hóa)

- Nghiên cứu định tính lần 2: sau khi đã lọai bỏ các biến rác, tiến hành phương pháp chuyên gia thiết lập các thang bậc để định giá giá trị công việc ( thiết lập thang chấm điểm)

- Xây dựng hệ thống thang bảng lương cho công ty dựa trên bảng điểm đã được chấm từ kết quả nghiên cứu trên

- Đánh giá tính khả thi của hệ thống bảng lương mới bằng cách đối chiếu với mức lương thực tế đang được trả tại công ty

1.6 Sơ đồ nghiên cứu:

Căn cứ vào mô hình trả công tổng quát sẽ được trình bày phần sau, để đáp

ứng được nhu cầu xây dựng thang bảng lương cho công ty với các mục tiêu là hiệu quả, công bằng và hợp lý, tác giả đề nghị tiếp cận theo sơ đồ sau:

Cơ sở lý thuyếtMô hình tiền lương Xác định vấn đề nghiên cứu

Xác định các yếu tố

ảnh hưởng đến giá

trị công việc Chiến lược kinh doanhQuan điểm lãnh đạo Điều tra mức

lương thị trường cho các công việc đặc trưng, phác hoạ đường biểu diễn lương thị trường

Lập thang bậc,

điểm đánh giá

Lựa chọn mô hìnhPhương pháp nghiên cứu

Đánh giá tính khả thi bảng lương mới

Bảng lương hoàn chỉnh

Hình 1.1 SƠ ĐỒ NGHIÊN CỨU

1.7 Kết cấu luận văn

Luận văn dự kiến được chia làm 6 chương:

- Chương 1: Mở đầu - Nghiên cứu sẽ giới thiệu tổng quan về cơ sở hình

thành đề tài, các mục tiêu, phạm vi và quan trọng là phương pháp thực hiện nghiên cứu nhằm giới thiệu cho người đọc có một cái nhìn tổng quát về đề tài

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết về tiền lương - Chương này sẽ trình bày được ý

nghĩa của tiền lương trong nền kinh tế thị trường, mục tiêu của một hệ thống tiền lương Đồng thời cũng tóm tắt những nội dung cần thiết để xây dựng một hệ thống bảng lương trong doanh nghiệp cùng với phương pháp thực hành

- Chương 3: Giới thiệu tổng quát về công ty Vietranstimex 7 và chính sách tiền lương tại công ty - Trong chương 3, nghiên cứu sẽ giới thiệu sơ

lượt công ty Vietranstimex 7, về quá trình hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức, tình hình sản xuất kinh doanh và phần chính yếu là phương pháp trả lương đang được áp dụng, thông qua đó sẽ có sự phân tích các điểm hạn chế của hệ thống lương này

- Chương 4: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị công việc và định giá công việc – Chương này sẽ trình bày chi tiết cách thức xác định các

yếu ảnh hưởng đến giá trị công việc bằng các phương pháp nghiên cứu định tính lẫn định lượng, từ các yếu tố đó xây dựng nên hệ thống thang bậc điểm và cuối cùng là định giá cho các chức danh dựa trên số điểm đã được đánh giá

- Chương 5: Thiết kế bảng lương cho công ty vietranstimex 7 – Chương 5

sẽ trình bày phương pháp xác định đường lương thị trường, phương pháp xây dựng bảng lương hoàn chỉnh cho doanh nghiệp dựa trên sự kết hợp các hệ số giá trị công việc, chính sách quy chế trả lương tại công ty cùng với đường lương thị trường.Và cuối cùng là đánh giá tính khả thi của bảng lương mới dựa trên tổng quỹ lương phải trả

- Chương 6: Kết luận – Trình bày một số đóng góp cũng, hạn chế và hướng

mở rộng của đề tài

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TIỀN LƯƠNG

2.1 Khái niệm tiền lương:

Các khái niệm về tiền lương thì rất đa dạng và được gọi bằng nhiều tên khác

nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động v.v Theo Nhật Bản thì “ tiền lương,

bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên

gọi khác nhau là chỉ thù lao cho lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho

người công nhân” Theo Pháp thì “ sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương

bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác được trả

trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho

người lao động theo việc làm của người lao động” Theo tổ chức Lao động quốc tế

(ILO), “tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế

nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử

dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người

sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động được viết ra

hay bằng miệng, cho một công việt đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho

những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”

Ơû Việt Nam, theo quan điểm của chế độ tiền lương mới năm 1993 thì “tiền

lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn

thành công việt theo chức năng, nhiệm vụ quy định”,”Tiền lương của người lao

động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao

động, chất lượng và hiệu qủa công việc” (1).Với khái niệm này, bản chất của tiền

lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông

qua sự thỏa thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng lao động, đồng thời

chịu sự chi phối của các quy luật cung cầu Mặt khác tiền lương phải bao gồm đủ

các yếu tố cấu thành để đảm bảo là nguồn thu nhập, là nguồn sống chủ yếu của bản

thân và gia đình người lao động, và là điều kiện để người hưởng lương hòa nhập

vào thị trường xã hội

Cũng như toàn bộ các loại giá cả khác trên thị trường, tiền lương và tiền công

của người lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh do thị trường quyết định Nguồn

tiền lương và thu nhập của người lao động là từ hiệu quả sản xuất kinh doanh Sự

quản lý vĩ mô của nhà nước về tiền lương đối với khu vực sản xuất kinh doanh, buộc

các đơn vị sản xuất phải đảm bảo cho người lao động có thu nhập tối thiểu bằng

mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành, để họ có thể ăn, ở sinh hoạt và học tập

ở mức cần thiết Hiện nay, theo quy định của chính phủ mức lương tối thiểu là 290

000 đồng/tháng

2.2 Chức năng của tiền lương trong nền kinh tế thị trường

- Chức năng thước đo giá trị: là cơ sở để điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi

giá cả (bao gồm giá cả sức lao động) biến động

- Chức năng tái sản xuất sức lao động nhằm duy trì năng lực làm việc lâu dài,

có hiệu quả trên cơ sở tiền lương đảm bảo bù đắp sức lao động đã hao phí cho

người lao động

- Chức năng kích thích đảm bảo khi người lao động có hiệu quả, có năng suất

cao thì về mặt nguyên tắc, tiền lương phải được nâng lên và ngược lại

- Chức năng tích lũy đảm bảo tiền lương của người lao động không những duy

trì cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc, mà còn để dự phòng cho

cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp bất trắc rủi ro

2.3 Các thành phần của bảng lương:

- Ngạch lương/ hạng lương: là việc lập nhóm công việc được cho là tương tự

nhau nhằm đơn giản hóa thủ tục ấn định mức lương Ví dụ: trong bảng lương

viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ trong các doanh nghiệp

(Bảng 2.1) của hệ thống bảng lương Nhà nước cũ có sáu ngạch lương, ngạch

thấp nhất là nhân viên phục vụ

- Bậc lương: trong mỗi ngạch lương có nhiều bậc lương cho người lao động,

cùng chung một loại công việc Số bậc lương được thiết kế phù hợp sao cho

khuyến khích người lao động yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp Về

nguyên tắc số bậc lương của ngạch lương thấp sẽ nhiều hơn ngạch lương cao

hơn Ví dụ: trong bảng 2.1 ngạch 6: nhân viên phục vụ được thiết kế gồm 12

bậc, ngạch chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư gồm 6 bậc

- Hệ số lương: chỉ rõ lao động của người lao động ở một bậc nào đó( lao động

có trình độ lành nghề cao) được trả lương cao hơn lao động bậc 1 (có trình độ

lành nghề thấp nhất, hay gọi là lao động giản đơn) trong nghề bao nhiêu lần

Mức chênh lệch giữõa hai bậc lương liền kề trong cùng một ngạch lương gọi là

hệ số dãn cách

- Bội số tiền lương là hệ số của bậc cao nhất trong một ngạch lương Đó là sự

gấp bội giữa hệ số lương của bậc cao nhất so với hệ số lương của bậc thấp

nhất hoặc so với mức lương tối thiểu Sự tăng lên của hệ số lương giữa các bậc

lương được xem xét ở hệ số tăng tuyệt đối và hệ số tăng tương đối

Hệ số tăng tuyệt đối của hệ số lương là hiệu số của hai hệ số lương liên tiếp

liền kề nhau:

H tdn = H n – H n-1 (2)

Trong đó: H tdn : hệ số tăng tuyệt đối

H n : hệ số lương bậc n

H n-1 : hệ số lương bậc n-1

Hệ số tăng tương đối của hệ số lương là tỷ số của hệ số tăng tuyệt đối với

hệ số lương của bậc đứng trước

H tgdn = H tdn / H n-1 (3) Trong đó: H tgdn : hệ số tăng tương đối

H tdn : hệ số tăng tuyệt đối

H n-1 : hệ số lương bậc đứng trước

Bảng 2.1: Bảng lương viên chức, chuyên môn nghiệp vụ thừa hành, phục vụ trong các doanh nghiệp nhà nước

Hệ số

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 Chuyên viên cao cấp,

kinh tế viên cao cấp, kỹ sư

Nguồn: Quy định chế độ tiền lương 1993 – bộ LĐ-TBXH

( 2)(3) : Giáo trình Kinh Tế Lao Động, trang 69

2.4 Cơ sở thiết kế hệ số lương, mức lương:

Có nhiều cách thức thiết lập hệ số lương hay mức tiền lương cho người lao

động Theo George T Milkovich & Jerry M Newman (1999) có hai hướng tiếp cận:

dựa trên công việc (job base) và dựa trên con người

Theo cách tiếp cận dựa trên con người có hai phương pháp xác định hệ số

lương hay mức tiền lương, đó là: trả lương trên cơ sở năng lực và trả lương trên cơ

sở kỹ năng

2.4.1 Trả lương trên cơ sở năng lực ( Competencies – based)

Năng lực chỉ những đặc điểm của nguồn nhân lực cần thiết để đạt được và

duy trì lợi thếâ cạnh tranh Năng lực thường chỉ công việc quản lý và nghiệp vụ Về

cơ bản năng lực là thuộc tính cơ bản của người lao động tạo ra giá trị cho tổ chức

Việc xác định năng lực là tương đối mới, cách thức xác định có vẻ giống như

những cách thức được sử dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị công

việc Song những người ủng hộ các phương thức dựa trên cơ sở năng lực bác bỏ mọi

sự tương tự với việc định giá công việc truyền thống và việc sử dụng những yếu tố

ảnh hưởng đến giá trị công việc, thay vì thế lại tin rằng những đặc điểm này nằm

trong con người chứ không phải bản thân công việc

2.4.2 Trả lương trên cơ sở kỹ năng ( Skill – Based)

Trả lương trên cơ sở kỹ năng cho người lao động là căn cứ vào những gì mà

họ đã thể hiện là họ biết, chứ không phải vào công việc cụ thể họ làm Việc xây

dựng một cấu trúc dựa trên cơ sở kỹ năng tương tự như quá trình dựa trên cơ sở công

việc, nhưng thay vì phân tích công việc thì quá trình bắt đầu bằng việc phân tích các

kỹ năng Tuy nhiên việc phân tích kỹ năng để trả lương cón rất mới mẻ và rất ít kết

quả nghiên cứu, hướng dẫn

2.4.3 Trả lương trên cơ sở công việc (Job – Based)

Trong một tổ chức, một cấu trúc tiền lương có thể được xây dựng trên cơ sở

kỹ năng, hay năng lực của người lao động, nhưng cách thức trả lương dựa trên cơ sở

công việc là phổ biến nhất Việc trả lương dựa trên cơ sở công việc sử dụng kết quả

đánh giá công việc để so sánh những điểm giống nhau và khác nhau về nội dung và

giá trị công việc, từ đó sẽ có các mức lương khác nhau cho mỗi công việc

Nhận định về 3 cơ sở trả lương trên thì cho đến nay việc trả lương dựa trên

phân tích công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị công việc vẫn được nhiều

nước trên thế giới sử dụng Việc trả lương dựa trên năng lực và kỹ năng vẫn còn chỉ

là niềm tin chứ chưa phải là kết quả nghiên cứu Hầu như không có những bằng

chứng có hệ thống ủng hộ việc đánh giá công việc theo các phương thức dựa trên cơ

sở năng lực hay kỹ năng ( George T Milkovich & John W Boudreau )

Tại Mỹ Công ty điện thoại di động Motorola đã chuyển đổi ngược từ kế

hoạch dựa trên cơ sở kỹ năng về phương thức truyền thống dựa trên công việc Một

cuộc điều tra ở Canađa đã phát hiện thấy rằng một phần ba những người đã thông

báo sử dụng hệ thống dựa trên cơ sở kỹ năng đã thôi không sử dụng nó nữa sau 5

năm

Tiêu chí Theo công việc Theo kỹ năng Theo năng lực

Đối tượng được

đáng giá Những yếu tố công việc Các khối kỹ năng Các năng lực thực hiện

Định lượng giá

trị

Các mức độ điểm và trọng số của các yếu

Trình độ kỹ năng Xác nhận và định

giá theo thị trường

Xác nhận và định giá theo thị trường Xác nhận và định giá theo thị trường

Ưu điểm Trả lương căn cứ vào

công việc đã thực hiện, việc đánh giá rõ ràng, chính xác

Khả năng linh hoạt, giảm bớt lực lượng lao động

Khả năng linh hoạt, khuyến khích phát triển

Nhược điểm Kém linh hoạt Tốn kém, mau lạc

hậu Việc xác định năng lực rất khó và tương đối mới

Mơ hồ, khó định nghĩa hay đo lường

Nguồn: George T Milkovich & Jonh W boudreau Quản trị nguồn nhân lực Tr 448

Hình 2.1: So sánh, đối chiếu giữa các phương thức

2.4 3 1 Khái niệm định giá công việc

Định giá công việc là đánh giá có hệ thống các công việc để làm căn cứ

quyết định tiền lương Nó bao gồm việc đánh giá nhiệm vụ và trách nhiệm của công

việc, những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và những đóng góp tương đối

của từng công việc cho các mục tiêu của tổ chức

2.4.3.2 Các phương pháp định giá

Có 3 phương pháp phổ biến để định giá công việc

Phương pháp xếp hạng

Là xếp hạng những bản mô tả công việc từ cao nhất đến thấp nhất căn cứ

vào một định nghĩa nào đó về giá trị tương đối hay sự đóng góp vào thành công của

tổ chức đó Xếp hạng là phương thức định giá công việc đơn giản nhất, nhanh nhất,

dễ hiểu nhất và ít tốn kém nhất Tuy nhiên phương pháp này rất ít khi được sử dụng

vì những tiêu chí dùng để dựa vào đó để xếp hạng công việc thường rất thô thiển

đến mức các kết quả chỉ là những ý kiến chủ quan, khó giải thích hay biện minh

Phương pháp phân loại

Là việc phân loại xếp các bản mô tả công việc thành một chuỗi các hạng hay

bao quát phạm vi những công việc trong tổ chức đó Phương pháp này tương tự như

gắn nhãn cho tất cả các giá trong tủ sách của bạn, rồi sau đó xếp các cuốn sách theo

những nhãn hiệu đó Trong thực tế phương pháp này rất ít được sử dụng vì hầu hết

trong các bản mô tả công việc chưa đủ mức tổng quát để có thể dễ dàng sắp xếp

các công việc theo từng nhóm riêng biệt

Phương pháp cho điểm:

Đây là phương pháp được sử dụng phổ biến nhất trong việc đánh giá công

việc trong các tổ chức trên thế giới Phương pháp này được thể hiện qua 3 đặc điểm:

- Xác định và lựa chọn các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị công việc

(Compensable factors) hay còn gọi là các yếu tố công việc, là một thuộc tính của

công việc liên quan đến lao động có giá trị đối với tổ chức, tạo cơ sở để so sánh giá

trị tương đối Những yếu tố chung có thể bao gồm: kỷ năng, sự nổ lực, trách nhiệm

và điều kiện làm việc

Những yếu tố công việc được bắt nguồn từ bản thân công việc và phương

hứớng chiến lược của tổ chức Để lựa chọn các yếu tố, tổ chức tự xác định cái gì

trong công việc đó làm gia tăng giá trị

- Cho điểm các yếu tố: Việc cân đo cho phép xét đoán một yếu tố (các cấp

độ) hiện diện bao nhiêu trong một công việc Các cấp độ khác nhau của từng yếu tố

điều được xác định và cho điểm căn cứ trên tỷ lệ đã được định trước và tổng điểm

xác định vị trí của công việc đó

- Trọng số của các yếu tố: Trọng số của các yếu tố tương ứng với tầm quan

trọng của các yếu tố đó trong toàn bộ các yếu tố chung của công việc

2.5 Mô hình trả công tổng quát

Mỗi doanh nghiệp điều có một cách thức trả công cho người lao động khác

nhau Doanh nghiệp có thể tự xây dựng cho mình một hệ thống trả công phù hợp với

đặc điểm của mình hoặc áp dụng một phần hệ thống bản lương do chính phủ qui

định (ví dụ ở Việt Nam) George T Milkovich đã khái quát các nội dung chính trong

việc xây dựng một bản lương doanh nghiệp trong mô hình trả công (The Pay Model)

như Hình 2.1

1-Bốn chính sách chiến lược:

ƒ Sự nhất quán nội bộ

ƒ Tính cạnh tranh bên ngoài

ƒ Sự đóng góp của nhân viên

ƒ Chính sách quản lý của doanh nghiệp

2 - Các kỹ thuật thực hiện

3 - Mục tiêu của hệ thống

Mục tiêu cần đạt được

Kỹ thuật thực hiện

Xác định thị trường

Điều tra Đối thủ

Đường lương thị trường

Cấu trức tiền lương

HỢP PHÁP

CÔNG BẰNG

Chương trình Động viên

Đóng góp của

nhân viên Thâm niênKinh nghiệm Thành tích Cônglao

Chính sách

nội bộ Lập kếhoạch ngân sách Dự toán Truyền đạtPhổ biến Đánh giá

Mô hình bao gồm: Nguồn: George T Mikovich, Jerry M Newman (1999), Compensation, trang 1

Hình 2.2 MÔ HÌNH TRẢ CÔNG (THE PAY – MODEL)

2.5.1 Mục tiêu của hệ thống

Các hệ thống tiền lương được thiết kế nhằm đạt được các mucï tiêu sau:

Hiệu quả

- Tính hiệu quả của hệ thống đối với doanh nghiệp: Được thể hiện ở chổ

doanh nghiệp phải kiểm soát được chi phí lao động vì chi phí trả công được xem là

lớn nhất trong các chi phí của doanh nghiệp, một hệ thống trả công nếu không được

thiết kế khoa học, phù hợp thì sẽ gây lãng phí cho doanh nghiệp rất lớn

- Tính hiệu quả của hệ thống đối với người lao động: Phải kích thích, động

viên người lao động làm việc, nâng cao được năng lực, sự sáng tạo và sự cống hiến

của họ đối với tổ chức Đồng thời hệ thống đó phải có khả năng duy trì và thu hút

những lao động giỏi, thu hút chất xám về với tổ chức

Công bằng

- Tiền lương cao chưa chắc đã làm hài lòng tất cả người lao động, mà nó còn

phải thể hiện sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Tính công bằng trong trả

lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công

việc, có kết quả tương đương, nguồn gốc gia đình… mà còn ở sự công bằng giữa

những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện

tương đương, hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau

trong doanh nghiệp Các công việc khác nhau sẽ được trả công khác nhau, tránh trả

công cào bằng cho tất cả công việc Điều này sẽ làm tăng sự bất mãn trong người

lao động một khi cảm thấy bị đối xử bất công và hệ thống sẽ giảm đi hiệu quả

- Ngoài ra tính công bằng còn phải so sánh với thị trường lao động bên ngoài,

với mặt bằng tiền lương mà các đối thủ đang trả Sự công bằng này sẽ giúp hệ

thống phát huy khả năng duy trì và thu hút

Hợp pháp

Hệ thống tiền công phải tuân thủ pháp luật, các vấn đề cơ bản của luật pháp

liên quan đến trả công lao động, trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các

vấn đề sau:

Mức lương tối thiểu

Quy định về thời gian và điều kiện lao động

Các khoản phụ cấp trong lương

Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai

nạn lao động v.v…

Quy định về lao động trẻ em

2.5.2 Các chính sách

2.5.2.1.Sự nhất quán về nội bộ

Sự nhất quán nội bộ hay còn gọi là sự công bằng nội bộ, có ý muốn nói đến

những so sánh giữa các công việc hay trình đô kỹ năng trong cùng một tổ chức Từ

việc so sánh và định giá các công việc trong một tổ chức sẽ hình thành nên một hệ

thống thứ bật cho các công việc Hệ thống thứ bật được hiểu như các hạng lương,

ngạch lương trong một bảng lương

Sự nhất quán hay sự công bằng có thể được xây dựng trên cơ sở nội dung

công việc, kỹ năng hay năng lực cần thiết để làm công việc đó, hay một sự kết hợp

các yếu tố đó Trọng tâm so sánh là căn cứ vào sự đóng góp tương đối giữa các

công việc cho các mục tiêu của tổ chức

Sự nhất quán nội bộ hay công bằng chủ yếu tập trung vào những điểm giống

và khác nhau giữa công việc trong cùng một tổ chức Những điểm giống nhau và

khác nhau tạo nên một cấu trúc nội bộ các mối quan hệ lao động Từ cấu trúc nội

bộ này sẽ xây dựng nên các cơ cấu tiền lương

Các cơ cấu tiền lương là những mối quan hệ tiền lương giữa những công việc

khác nhau trong cùng một tổ chức

Các cơ cấu tiền lương được xem là công bằng trong nội bộ, nếu chúng trả

lương nhiều hơn cho việc thực hiện những công việc:

1) Đòi hỏi những kiến thức, kỹ năng cao nơn để thực hiện;

2) Được thực hiện trong những điều kiện bất lợi hơn và/hay

3) Có đóng góp lớn hơn cho tổ chức

Bảng 2.1 thể hiện một cơ cấu tiền lương cho bộ phận chuyên môn nghiệp vụ

và phục vụ Trong đó, theo thứ bậc hay ngạch hạng thì ngạch chuyên viên, kinh tế

viên, kỹ sư do có hệ số giá trị công việc cao hơn về mặt kiến thức và các kỹ năng

quan trọng, nên được đánh giá cao hơn ngạch phục vụ và sẽ có hệ số lương khởi

đầu cao hơn

Sự chênh lệch trong cơ cấu tiền lương có thể ảnh hưởng đến những quyết

định của người lao động ở lại hay đi khỏi tổ chức Sự hài long hay bất mãn của

người lao động có thể bị ảnh hưởng nếu các mức chênh lệch tiền lương quá nhỏ hay

quá lớn

2.5.2.2 Tính cạnh tranh bên ngoài: So sánh giữa các tổ chức

Tính cạnh tranh với bên ngoài là chỉ những mối quan hệ tiền lương giữa các

tổ chức, so sánh tiền lương của tổ chức với những người chủ doanh nghiệp khác

Những doanh nghiệp khác trả lương cho nhân viên như thế nào và ta muốn

trả lương cho nhân viên bao nhiêu so với mức lương mà khác doanh nghiệp khác trả

Có 3 phương án xác định một mặt bằng tiền lương:

- Sánh kịp các đối thủ cạnh tranh:

Những tổ chức đua tranh cố gắng đảm bảo chắc chắn rằng các mức lương của

mình xấp xỉ bằng các mức lương của các đối thủ cạnh tranh Những mức lương

ngang bằng những doanh nghiệp cạnh tranh ngang nhau về khả năng thu hút và giữ

chân một lực lượng lao động có trình độ

- Dẫn trước:

Thông thường phương án này được áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có hiệu

quả, những người chủ doanh nghiệp định những mức lương cao hơn đối thủ cạnh

tranh sẽ tăng tối đa khả năng cạnh tranh của họ và thu hút và giữ chân những nhân

viên có đủ trình độ và giảm đến mức tối thiểu sự bất mãn về tiền lương của nhân

viên

- Tụt hậu:

Được áp dụng khi tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không tốt,

khả năng chi trả của doanh nghiệp bị hạn chế, doanh nghiệp tạm thời giảm lương

Tuy nhiên việc định các mức lương thấp hơn các mức lương của các đối thủ cạnh

tranh có thể cản trở khả năng của người chủ doanh nghiệp thu hút hay giữ chân các

nhân viên và khả năng mất đi những nhân viên giỏi nếu doanh nghiệp không có

những biện pháp, chính sách kịp thời

Để xây dựng một hệ thống trả công hay một bảng lương mang tính công

bằng, khách quan và đạt được sự thấu hiểu của người lao động thì doanh nghiệp cần

phải tiến hành xác định mức lương hiện hành trên thị trường cho một số các công

việc được gọi là công việc chuẩn Cácù mức lương cùng với hệ số giá trị công việc

được xác định trong sự nhất quán nội bộ này sẽ phát họa cho nhà quản lý một

đường biểu diển tiền lương theo thị trường Từ đó sẽ hình thành nên hệ thống các

mức lương, hệ số lương cho toàn bộ các chức danh trong nội bộ doanh nghiệp Hệ số

lương, mức lương cao hay thấp còn tuỳ thuộc vào phương án trả lương của doanh

nghiệp so với đối thủ cạnh tranh

▪ Khi lựa chọn các công việc chuẩn lưu ý đặc điểm như sau:

- Nội dung công việc tương đối ổn định theo thời gian

- Rất nhiều người đảm nhiệm chúng

- Chúng là chung cho một số các doanh nghiệp khác nhau

- Được tuyển dụng phổ biến trên thị trường

- Ít xảy ra tình trạng thiếu hụt hay dư thừa trên thị trường

Ví dụ một số công việc chuẩn như: Bảo vệ, đánh máy, văn thư, nhân viên

xuất nhập khẩu, tài xế xe con, giám đốc…

▪ Đường biểu diển mức lương thị trường:

Từ những dữ liệu tiền lương thu thập ở những công việc chuẩn doanh nghiệp

sẽ xây dựng một sơ đồ phân phối tần số mức lương hay hệ số lương của các công

việc Đường lương thị trường được hình thành bằng cách: Nối tất cả các điểm của

các biểu đồ phân phối Có thể dựng một đường thẳng hoặc đường cong lũy tiến cho

dù những trung điểm của một số công việc không nằm trên đường đó Sau đó kết

hợp với kỹ thuật”làm trơn” ta sẽ có một đường lương thị trường hoàn chỉnh

2.5.2.3 Sự đóng góp của người lao động

Sự đóng góp của người lao động có ý muốn chỉ sự nhấn mạnh tương đối vào

thành tích hay thâm niên của người làm cùng công việc hay có những kỹ năng như

nhau

Cả sự liên kết nội bộ lẫn sự đóng góp của người lao động điều được đánh giá

căn cứ theo các mục tiêu của tổ chức: Vấn đề đâu chỉ xem xét sự đóng góp của bản

thân công việc mà không để ý đến người làm công việc đó Vấn đề thứ hai là xem

xét thành tích của những người làm công việc đó và quyết định trả lương khác nhau

cho những công việc khác nhau Một số doanh nghiệp thường sử dụng việc trả lương

bình quân cho tất cả các công việc của nhân viên, tuy nhiên cách trả lương này

không được sử dụng phổ biến Một bảng lương mang tính khoa học cần phải tính

đến những đóng góp nhiều ít khác nhau của người lao động, tính phức tạp của công

việc Chính sách tiền lương này được thể hiện thông qua khoảng cách chênh lệch về

các mức lương, hay hệ số lương trong bản lương của ngạch lương, hạng lương

2.5.2.4 Chính sách tiền lương của doanh nghiệp

Tuy có thể thiết kế được một hệ thống có khả năng cạnh tranh với bên ngoài,

liên kết các công việc nội bộ với nhau và với các mục tiêu của tổ chức, và công

nhận những đóng góp của người lao động, hệ thống đó vẫn không đạt được những

mục tiêu của nó trừ khi nó được triển khai và quản lý chặt chẻ

Căn cứ vào tình hình kinh doanh và tài chính, doanh nghiệp sẽ có chính sách

trả lương thích hợp Doanh nghiệp cần có kế hoạch trả lương, dự trù ngân sách trong

phạm vi quỹ lương cho phép và đồng thời tuân thủ theo luật pháp

Từ bảng lương được xác định, doanh nghiệp sẽ dể dàng xác định được toàn

bộ tiền lương sẽ trả cho người lao động trong một thời đoạn nhất định

Ngoài việc tuân thủ pháp luật, một chính sách tiền lương khi ban hành cũng

cần đuợc sự chấp nhận của người lao động Một phương thức chung để có được sự

chấp thuận, sự hiểu biết rõ và những ý tưởng quý báu của những nhà quản lý và của

người lao động là sử dụng một bản thù lao gồm những nhà quản lý chủ chốt, những

nhân viên không làm quản lý và những cán bộ công đoàn

Theo kết quả nghiên cứu của G Douglas Jenkins, Jr và E E Lawker III

(1981) cho thấy các nhân viên dường như nhận thức sai về tiền lương Ví dụ, họ

đánh giá quá cao tiền lương của những người đảm nhiệm những công việc thấp hơn

và đánh giá quá thấp tiền lương của những người đảm nhiệm những công việc cấp

cao hơn Mặt dù những nhà quản lý những nhà quản lý đã hết sức cố gắng giúp

nhân viên hiểu rõ tiền lương của họ được thực hiện như thế nào, đôi khi nhân viên

vẫn cảm thấy mình bị đối xử không công bằng, họ có thể tin rằng thành tích của

mình bị đánh giá thấp, các công việc của họ bị đánh giá không thỏa đáng

2.5.3 Các kỹ thuật liên kết

Để thiết lập được một hệ thống tiền lương đáp ứng được các mục tiêu của nó

thì cần phải liên kết, phối hợp và cân bằng các chính sách trên Làm thế nào để

được một hệ thống tiền lương đảm bảo được tính cạnh tranh bên ngoài nhưng vẫn

không vượt quá khả năng chi trả của doanh nghiệp, đồng thời sự liên kết trong nội

bộ vẫn phát huy tác dụng Riêng theo đề tài này, hướng nghiên cứu được chọn là

theo phương pháp định giá giá trị công việc, vì vậy các kỹ thuật trong mô hình được

triễn khai sẽ không bao gồm các bước trong xem xét sự đóng góp của nhân viên (

thâm niên, kinh nghiệm, thành tích v.v…), phối hợp các chính sách thành những

quyết định chi trả lương trong một tổ chức

Các kỹ thuật được sử dụng là:

- Mô tả công việc, phân tích công việc, định giá công việc và từ đó hình thành

nên hệ số các giá trị công việc làm cơ sở cho việc xác định một cấu trúc nội

bộ trong doanh nghiệp

- Điều tra mức lương thị trường cho các công việc chuẩn, từ đó xây dựng đường

biểu diễn lương thị trường( xem chi tiết chương 5) làm cơ sở cho việc xác định

một cơ cấu tiền lương hợp lý trong doanh nghiệp

- Kết hợp với quy chế, chính sách trả lương trong doanh nghiệp cụ thể là chọn

mức lương tối thiểu ( hệ số lương thấp nhất trong doanh nghiệp, ví dụ: lao

công) và mức lương tối đa ( hệ số lương cao nhất trong doanh nghiệp, ví dụ:

giám đốc) mà doanh nghiệp có thể chi trả, từ đó dùng phương pháp đồ thị để

xác định hệ số lương cho các chức danh theo hệ số giá trị công việc đã được

xác định

Tóm tắt chương 2:

Chương hai đã trình bày được ý nghĩa của tiền lương trong nền kinh tế thị

trường, mục tiêu của một hệ thống tiền lương Đồng thời cũng tóm tắt những nội

dung cần thiết để xây dựng một hệ thống bảng lương trong doanh nghiệp cùng với

phương pháp thực hành

Từ những cơ sở lý luận ở chương này, nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích thực

trạng việc trả lương đang được áp dụng tại công ty tại chương 3 theo các tiêu chí

đã nêu Đồng thời tiến hành xây dựng bảng lương mới cho doanh nghiệp ở các

chương tiếp theo dựa trên cơ sở trả lương theo công việc, tức là tiến hành phân

tích công việc, sử dụng việc cho điểm theo phương pháp chuyên gia để xác định

giá trị và định giá công việc, kết hợp với đường lương thị trường và các chính sách

trả lương, từ đó xây dựng được chế độ lương tương ứng cho từng chức danh cụ thể

với các công việc đi kèm