Ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên ngân hàng ở một số ngân hàng tại an giang và kiên giang

Đề tài Đề tài nghiên cứu khoa học “Ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên ngân hàng ở một số ngân hàng tại An Giang và Kiên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ THÙ LAO ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG Ở MỘT SỐ NGÂN HÀNG TẠI AN GIANG VÀ KIÊN GIANG

Mã số đề tài: 15.03 KT

ThS HUỲNH ĐÌNH LỆ THU

ThS LƯU THỊ THÁI TÂM

AN GIANG, THÁNG 8 NĂM 2016

Đề tài

Đề tài nghiên cứu khoa học “Ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến sự hài lòng trong

công việc và lòng trung thành của nhân viên ngân hàng ở một số ngân hàng tại An Giang và Kiên Giang” do tác giả Huỳnh Đình Lệ Thu, Lưu Thị Thái Tâm thực hiện Tác giả

đã báo cáo kết quả nghiên cứu và được Hội đồng Khoa học và Đào tạo Trường Đại học An Giang thông qua ngày………

ii

LỜI CẢM TẠ

Trong suốt quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu, chúng tôi đã nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình từ nhà trường và quý đồng nghiệp

Cho phép chúng tôi được gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến:

Lãnh đạo Trường đại học An Giang, phòng quản lý khoa học và hợp tác quốc tế cùng lãnh đạo bộ môn đã tạo mọi điều kiện để chúng tôi hoàn thành được đề tài nghiên cứu khoa học này

Cảm ơn các anh chị, bạn bè đặc biệt những anh chị tham gia khảo sát đã nhiệt tình giúp đỡ chúng tôi trong quá trình thu thập dữ liệu phân tích

Và đặc biệt, cảm ơn gia đình đã động viên, ủng hộ tinh thần và tạo mọi điều kiện cho tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này

Trân trọng!

Long xuyên, ngày 10 tháng 08 năm 2016 Người thực hiện

ThS Huỳnh Đình Lệ Thu ThS Lưu Thị Thái Tâm

TÓM TẮT

Nghiên cứu được thực hiện với mục đích xác định các yếu tố thù lao tác động đến sự hài lòng trong công việc và sự hài lòng tác động đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng tại thị trường An Giang và Kiên Giang dựa trên thang đo điều chỉnh của Heneman & Schwab (1985) và Blau (1994)

Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu được tiến hành trước đây, tác giả đã xác định được bốn yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng tại Tỉnh

An Giang và Kiên Giang, bao gồm: (1) mức lương, (2) tăng lương, (3) phúc lợi, (4) cơ chế quản lý chính sách lương Một nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận tay đôi với 20 nhân viên ngân hàng (n = 20) để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát cho phù hợp với thị trường nghiên cứu Nghiên cứu định lượng sơ bộ với 160 nhân viên ngân hàng để đánh giá sơ bộ thang đo và một nghiên cứu định lượng chính thức với 310 nhân viên ngân hàng được thực hiện tiếp theo để kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết tại thị trường An Giang và Kiên Giang

Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép và mô hình lý thuyết phù hợp với thông tin thị trường trong đó có tám giả thuyết được chấp nhận và hai giả thuyết bị bác bỏ Cụ thể là có hai yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc là mức lương, cơ chế quản lý chính sách lương

Với mục tiêu nghiên cứu nhằm giúp nhà quản trị trong lĩnh vực ngân hàng trong việc điều chỉnh chính sách nhân sự nhằm thu hút và giữ chân nhân viên giỏi thông qua chính sách lương rõ ràng, minh bạch và mức lương phù hợp với công việc, thực tế trên thị trường

iv

ABSTRACT

The research was conducted with aims of identifying the factors pay satisfaction affecting employee's satisfaction and loyalty based on the adjusted scale of Heneman & Schwab (1985) and Blau (1994)

Based on previous theory and research, the author identified four factors affecting job satisfaction of bank employees in An Giang and Kien Giang Province including: (1) Pay level satisfaction, (2) Pay raise satisfaction, (3) Benefit satisfaction, (4) Pay structure/administration satisfaction A qualitative study was carried out through one-on-one discussion with 20 bank employees (n = 20) to explore, modify and supplement the observed variables to suit the market A pilot quantitative research including 160 bank employees to assess the research scales and a formal quantitative research including 310 employees is implemented subsequently to test the scale models and theoretical models in An Giang and Kien Giang market

The result of the testing theoretical model showed that the scales satisfy alloted reliability and value and the theoretical models are consistent with market information including eight accepted hypothesis and two rejected ones Specifically, there are two factors affecting job satisfaction of employees including Pay level satisfaction and Pay structure/administration satisfaction

The research aims at assisting banking executives in adjusting personnel policies to attract and retain high quality employees through clear, transparent wage policy and appropriate salary rate in accordance with specific position and market reality

CAM KẾT

Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả Các số liệu trong công trình nghiên cứu có xuất xứ rõ ràng, những kết luận mới về khoa học của công trình nghiên cứu này chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Long xuyên, ngày 26 tháng 4 năm 2016

vi

MỤC LỤC

LỜI CẢM TẠ ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

CAM KẾT v

DANH MỤC BẢNG x

DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ xii

CHƯƠNG 1 1

TỔNG QUAN 1

1.1 TÍNH CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

1.3 ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

1.4 NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI 2

CHƯƠNG 2 4

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 4

2.1 GIỚI THIỆU 4

2.2 THÙ LAO VÀ THỎA MÃN THÙ LAO 4

2.2.1 Khái niệm 4

2.3 ĐO LƯỜNG THỎA MÃN THÙ LAO 4

2.4 CÁC YẾU TỐ THÀNH PHẦN CỦA THANG ĐO PSQ (PAY SATISFATION QUESTIONNAIRE) 6

2.4.1 Mức lương 6

2.4.2 Tăng lương 7

2.4.3 Phúc lợi 7

2.4.4 Cơ chế quản lý chính sách lương 8

2.5 SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC 9

2.6 LÒNG TRUNG THÀNH VỚI TỔ CHỨC 10

2.7 MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO VÀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC 11

2.8 MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH 11

2.9 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU 11

2.10 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 12

TÓM TẮT 15

CHƯƠNG 3 16

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 16

3.1 GIỚI THIỆU 16

3.2 MẪU NGHIÊN CỨU 16

3.3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 16

3.3.1 Phương pháp nghiên cứu 16

3.3.2 Quy trình nghiên cứu 17

3.4 XÂY DỰNG THANG ĐO 19

3.4.1 Thang đo sự thỏa mãn với mức lương (Pay level satisfaction) 19

3.4.2 Thang đo sự thỏa mãn với việc tăng lương (Pay raise satisfaction) 19

3.4.3 Thang đo sự thỏa mãn với phúc lợi (Benefit satisfaction) 20

3.4.4 Thang đo sự thỏa mãn cơ chế quản lý chính sách lương (Pay structure/administration satisfaction) 20

3.4.5 Thang đo về sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction) 20

3.4.6 Thang đo về lòng trung thành của nhân viên (Loyalty) 21

3.5 KỸ THUẬT PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THỐNG KÊ 21

3.6 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO 23

3.6.1 Sự thỏa mãn với mức lương (Pay level satisfaction) 23

3.6.2 Sự thỏa mãn với việc tăng lương (Pay raise satisfaction) 23

3.6.3 Sự thỏa mãn với phúc lợi (Benefit satisfaction) 23

3.6.4 Sự thỏa mãn cơ chế quản lý chính sách lương (Pay structure/administration satisfaction) 24

3.6.5 Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction) 24

3.6.6 Lòng trung thành (Loyalty) 24

3.7 MẪU NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC 24

TÓM TẮT 28

CHƯƠNG 4 29

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 29

4.1 GIỚI THIỆU 29

4.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 29

4.2.1 Kết quả Cronbach’s alpha 29

4.2.2 Kết quả EFA 31

4.2.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 32

4.3 PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ THÙ LAO TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 33

viii

4.4 PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG VÀ SO SÁNH MỨC DỘ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU

TỐ THÀNH PHẦN THÙ LAO ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 35

4.4.1 Đánh giá tác động của các biến mức lương (PL), phúc lợi (B), cơ chế quản lý chính sách lương (SA) đến sự hài lòng trong công việc (J) - Mô hình thứ nhất 36

4.4.2 Đánh giá tác động của biến sự hài lòng trong công việc (J) đến lòng trung thành của nhân viên (LOY) - Mô hình thứ hai 39

4.4.3 Phân tích sự khác biệt về tác động của các yếu tố thù lao ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng giữa thị trường An Giang và Kiên Giang 41

4.4.4 So sánh khác nhau về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng giữa thị trường An Giang và Kiên Giang 44

4.5 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ ĐỘ TUỔI ĐỐI VỚI MỨC ĐỘ HÀI LÕNG TRONG CỦA NHÂN VIÊN CÔNG VIỆC 45

4.6 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ HÌNH THỨC SỞ HỮU NGÂN HÀNG ĐỐI VỚI MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC 47

4.7 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ THU NHẬP ĐỐI VỚI MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC 48

4.8 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ ĐỘ TUỔI ĐỐI VỚI LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 51

4.9 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ HÌNH THỨC SỞ HỮU NGÂN HÀNG ĐỐI VỚI LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 52

4.10 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ THU NHẬP ĐỐI VỚI LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 52

TÓM TẮT 55

CHƯƠNG 5 58

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 58

5.1 KẾT LUẬN 58

5.2 KHUYẾN NGHỊ 58

5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 59

TÀI LIỆU THAM KHẢO 61

PHỤ LỤC 68

PHỤ LỤC 1: ĐỀ CƯƠNG THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 68

PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 69

PHỤ LỤC 3: THÔNG TIN VỀ NGUỒN GỐC VÀ QUÁ TRÌNH HIỆU CHỈNH CÁC BIẾN QUAN SÁT ĐO LƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ THÙ LAO ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG: NGHIÊN CỨU TẠI MỘT SỐ NGÂN HÀNG TẠI TỈNH AN GIANG VÀ KIÊN GIANG 72

PHỤ LỤC 4: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ THÙ LAO ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG: NGHIÊN CỨU TẠI MỘT SỐ NGÂN HÀNG

TẠI TỈNH AN GIANG VÀ KIÊN GIANG BẰNG CRONBACH’S ALPHA (N = 310) 73

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) – BIẾN ĐỘC LẬP 76 PHỤ LỤC 5.1: 80

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) – BIẾN PHỤ THUỘC 80

PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ KIỂM TRA CÁC GIẢ ĐỊNH 82

PHỤ LỤC 6.1 : KẾT QUẢ KIỂM TRA CÁC GIẢ ĐỊNH 84

PHỤ LỤC 6.2 : KẾT QUẢ KIỂM TRA CÁC GIẢ ĐỊNH 86

PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ ĐỘ TUỔI ĐỐI VỚI SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 88

PHỤ LỤC 7.1: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ HÌNH THỨC SỞ HỮU ĐỐI VỚI SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 91

PHỤ LỤC 7.2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ THU NHẬP ĐỐI VỚI SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 92

PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ ĐỘ TUỔI ĐỐI VỚI LÒNG TRUNG THÀNH 94

PHỤ LỤC 8.1: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ HÌNH THỨC SỞ HỮU ĐỐI VỚI LÒNG TRUNG THÀNH 95

PHỤ LỤC 8.2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ THU NHẬP ĐỐI VỚI LÒNG TRUNG THÀNH 96

PHỤ LỤC 9 98

PHỤ LỤC 10 100

x

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1 Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo PSQ tại các nước 6

Bảng 2 Biểu hiện của lòng trung thành của nhân viên với tổ chức 10

Bảng 3 Tiến độ thực hiện nghiên cứu 17

Bảng 4 Thống kê mẫu nghiên cứu 27

Bảng 5 Kết quả Cronbach’s alpha của các khái niệm nghiên cứu 30

Bảng 6 Kết quả EFA khi loại biến có trọng số nhỏ 31

Bảng 7 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến tiềm ẩn 34

Bảng 8 Bảng tóm tắt mô hình 36

Bảng 9 Bảng ANOVA 37

Bảng 10 Bảng trọng số hồi quy 37

Bảng 11 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến tiềm ẩn 39

Bảng 12 Bảng tóm tắt mô hình 39

Bảng 13 Bảng ANOVA 40

Bảng 14 Bảng trọng số hồi quy 40

Bảng 15 Bảng tóm tắt mô hình 41

Bảng 16 Bảng ANOVA 41

Bảng 17 Bảng trọng số hồi quy 42

Bảng 18 Bảng tóm tắt mô hình 43

Bảng 19 Bảng ANOVA 43

Bảng 20 Bảng trọng số hồi quy 43

Bảng 21 Phân tích sự khác biệt về độ tuổi đối với 45

Bảng 22 Mức độ hài lòng trong công việc (J) 45

Bảng 23 Phân tích sự khác biệt về độ tuổi đối với mức độ hài lòng trong công việc 46

Bảng 24 Phân tích sự khác biệt về hình thức sở hữu đối với mức độ hài lòng trong công việc 47

Bảng 25 Mức độ hài lòng trong công việc (J) 47

Bảng 26 Phân tích sự khác biệt về hình thức sở hữu ngân hàng đối với 47

mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc 47

Bảng 27 Phân tích sự khác biệt về thu nhập đối với mức độ hài lòng của nhân viên 48

trong công việc 48

Bảng 28 Mức độ hài lòng trong công việc (J) 48

Bảng 29 Phân tích sự khác biệt về thu nhập đối với mức độ hài lòng của nhân viên 49

trong công việc 49

Bảng 30 Phân tích sự khác biệt về độ tuổi đối với lòng trung thành của nhân viên 51

Bảng 31 Lòng trung thành của nhân viên (LOY) 51

Bảng 32 Phân tích sự khác biệt về độ tuổi đối với lòng trung thành của nhân viên 51

Bảng 33 Phân tích sự khác biệt về hình thức sở hữu đối với 52

lòng trung thành của nhân viên 52

Bảng 34 Lòng trung thành của nhân viên (LOY) 52

Bảng 35 Phân tích sự khác biệt về thu nhập đối với lòng trung thành của nhân viên 52

Bảng 36 Lòng trung thành của nhân viên (LOY) 53

Bảng 37 Phân tích sự khác biệt về thu nhập đối với lòng trung thành của nhân viên 53

Bảng 38 Điểm trung bình thang đo các yếu tố thù lao, sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên 54

Bảng 39 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 57

xii

DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ

Hình 1 Mô hình lý thuyết 15

Hình 2 Qui trình nghiên cứu 19

Hình 3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 33

Hình 4 Biểu đồ điểm trung bình thang đo các yếu tố thù lao, sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên 55

Biểu đồ 1 Danh sách thống kê ngân hàng đáp viên tham gia khảo sát 25

Biểu đồ 2 Danh sách thống kê các thành phố/Huyện khảo sát 26

Biểu đồ 3 Thống kê các chức danh/vị trí công tác tại ngân hàng 26

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1.1 TÍNH CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Thù lao và thỏa mãn thù lao đóng vai trò quan trọng đối với người lao động (Society for Human Resource Management (SHRM, 2007b)) và tổ chức (Bergmann & Scarpello, 2002; Dreher và cs., 1988; Gerhart & Rynes, 2003; Heneman & Judge, 2000 ; Williams và cs., 2006) Thù lao và hệ thống khen thưởng luôn luôn là một trong những yếu tố quyết định then chốt cho

sự tồn tại, phát triển của tổ chức Trong đó, thỏa mãn thù lao đại diện cho một cấu trúc quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực Bởi vì, thỏa mãn thù lao luôn đóng vai trò trung gian cần thiết giữa chính sách thù lao và hành vi, thái độ của nhân viên trong tổ chức (Blau, 1994; Lawler, 1981; Sturman & Short, 2000)

Vì vậy câu hỏi đặt ra cho các ngân hàng là phải làm thế nào, phải chi trả thù lao bao nhiêu cho nhân viên? Đó có thể là một vấn đề sống còn của tổ chức mà các nhà quản trị cần cân nhắc Trong lĩnh vực sản xuất, dịch vụ, các công ty chi tiêu tương ứng 40% và 80% ngân sách của tổ

chức cho vấn đề thù lao (Ducharme, Singh & Podolsky, 2005) Tuy nhiên, việc chi tiêu ngân

sách cho hoạt động này có làm cho nhân viên thỏa mãn với thù lao của họ, vì điều này có thể ảnh hưởng đến kết quả của nhân viên và thành công của tổ chức, chẳng hạn như: sự hài lòng của nhân viên trong công việc, doanh thu, vắng mặt, thôi việc và hiệu suất của nhân viên

Có một số giải pháp mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể cải thiện sự thỏa mãn thù lao của nhân viên, bao gồm việc thông tin rõ ràng và minh bạch về chính sách thù lao, tăng lương, cải thiện sự tham gia của nhân viên trong các chính sách quản lý cơ chế trả lương và cung cấp các sản phẩm thay thế cho thù lao, chẳng hạn như: môi trường làm việc tốt hơn và an toàn nghề nghiệp Ngoài những giải pháp vừa nêu, có lẽ hiệu quả nhất là liên kết chính sách thù lao của nhân viên với hiệu suất làm việc của họ Để liên kết này có hiệu quả, một số điều kiện phải được đáp ứng, thiết thực nhất là hệ thống liên kết chính sách thù lao phải công bằng và rõ ràng

Bước sang năm 2016, năm bản lề cho quá trình phát triển và tăng trưởng của hệ thống trong giai đoạn mới - giai đoạn hội nhập, ngành ngân hàng đang đứng trước ngưỡng cửa cạnh tranh đầy thử thách không chỉ đối với các ngân hàng nội mà còn cả những ngân hàng ngoại đã và sẽ hiện diện tại Việt Nam Chuẩn bị sẵn sàng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, cùng môi trường làm việc chuyên nghiệp không chỉ giúp mỗi ngân hàng đủ sức cạnh tranh mà còn góp phần hoàn thành các mục tiêu tăng trưởng đã đề ra (Minh Thu, 2016)

Với bất kỳ loại hình kinh doanh nào, nhân tài luôn là vấn đề các doanh nghiệp quan tâm, thu hút và giữ chân Ngành ngân hàng cũng không là ngoại lệ, cụ thể các ngân hàng tại thị trường An Giang và Kiên Giang cũng không nằm ngoài trăn trở đó Thêm vào đó, An Giang và Kiên Giang

là hai tỉnh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm vùng Đồng Bằng Sông Cửu Long (Hồng Hiếu,

2016) Do đó, nghiên cứu “Ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến sự hài lòng trong công việc

và lòng trung thành của nhân viên ở một số ngân hàng tại An Giang và Kiên Giang” được

thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá mức độ hài lòng và lòng trung thành của nhân viên

2

đang làm việc tại các ngân hàng tại tỉnh An Giang và Kiên Giang hiện nay Với dữ liệu thu được

từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý, lãnh đạo ngân hàng cách nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự hài lòng trong công việc cho nhân viên của ngân hàng Từ đó giúp họ có các chính sách phù hợp về chế độ thù lao, nhằm giữ chân những nhân viên giỏi mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với ngân hàng

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

- Xác định các yếu tố thù lao theo thang đo PSQ (Pay Satisfaction Questionnaire) điều chỉnh của Heneman và Schwab (1985)

- Xác định các yếu tố thù lao tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc và sự hài lòng tác động đến lòng trung thành của nhân viên Ngân hàng tại thị trường An Giang và Kiên Giang

- Xác định mức độ tác động của các yếu tố thù lao đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc

và sự hài lòng đến lòng trung thành của nhân viên Ngân hàng

- Kiểm định sự khác biệt của các thành phần liên quan đến sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên Ngân hàng theo đặc điểm cá nhân (Hình thức sở hữu ngân hàng, độ tuổi, thu nhập)

1.3 ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố thù lao tác động đến sự hài lòng trong công việc và sự hài lòng đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng

Đối tượng khảo sát: nhân viên làm việc tại một số ngân hàng: Vietcombank, Vietinbank, DongABank, Agribank, ACBBank và một số ngân hàng khác

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại thị trường An Giang và Kiên Giang Bởi vì

An Giang và Kiên Giang nằm trong vùng kinh tế trọng điểm Đồng bằng sông Cửu Long (Hồng Hiếu, 2016)

Thời gian nghiên cứu: 10/2015 đến tháng 7/2016

1.4 NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI

Đề tài nghiên cứu nhằm mang lại ý nghĩa thực tiễn giúp cho các nhà quản lý cụ thể là lĩnh vực ngân hàng tại An Giang và Kiên Giang có các chính sách nhằm xây dựng và củng cố sự hài lòng trong công việc của nhân viên, bởi vì đây là yếu tố quan trọng giúp nâng cao lòng trung thành của nhân viên

Đóng góp phát triển kinh tế xã hội: Kết quả khảo sát của đề tài cũng góp phần phản ánh thực

tiễn mức độ hài lòng của nhân viên với các yếu tố thù lao cũng như sự tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng và lòng trung thành của họ Đây có thể là nguồn tài liệu để các ngân hàng có thông tin và có những điều chỉnh phù hợp về chế độ tiền lương của Ngân hàng mình nhằm tạo nên sự hài lòng cao cho nhân viên, bên cạnh đó, bảo đảm về hiệu quả công việc

Đóng góp về mặt khoa học: Đề tài Ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến sự hài lòng trong

công việc và lòng trung thành của nhân viên tại một số ngân hàng nhằm kiểm định độ tin cậy và phù hợp của các thang đo PSQ tại thị trường tỉnh An Giang và tỉnh Kiên Giang Góp phần bổ sung thêm các thang đo chính thức cho việc đo lường về lĩnh vực thù lao lao động tại thị trường

An Giang và Kiên Giang

4

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 GIỚI THIỆU

Chương 1 giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2 nhằm mục đích giới thiệu cơ

sở lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu Trên cơ sở này, mô hình lý thuyết được đề xuất cùng với các giả thuyết về các mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình Chương 2 gồm hai phần chính, (1) cơ sở lý thuyết về mức lương, tăng lương, phúc lợi, cơ chế quản lý chính sách lương, sự hài lòngcủa nhân viên trong công việc và lòng trung thành của nhân viên; (2) mô hình nghiên cứu

2.2 THÙ LAO VÀ THỎA MÃN THÙ LAO

2.2.1 Khái niệm

Để hiểu đầy đủ các khái niệm về thỏa mãn thù lao, điều cần thiết là phải xem xét nghiên cứu về các khái niệm Từ khi thành lập ngành khoa học tổ chức, thù lao đã được xem như một phần thưởng quan trọng để thúc đẩy hành vi của nhân viên (Taylor, 1911)

Nhiều tác giả đã thừa nhận khái niệm về thù lao theo quan điểm riêng của họ (ví dụ, Bergmann, Scarpello & Hills, 1998; Milkovich & Newman, 1999) Hầu hết các khái niệm về thù lao liên quan đến tiền lương, phúc lợi, khen thưởng không định kỳ, và phần thưởng phi vật chất

Thù lao từ lâu đã được xem là một trong những phần thưởng quan trọng nhất trong tổ chức (Heneman & Judge, 2000) vì nó cho phép nhân viên đạt được những phần thưởng (Lawler, 1971)

Tại Việt Nam, thù lao có thể có tên gọi khác nhau như tiền lương, thu nhập từ lao động, v.v…(Trần Kim Dung , 2005, tr 253)

Thỏa mãn thù lao được định nghĩa là yếu tố (hoặc cảm xúc) ảnh hưởng có ý nghĩa tích cực đến những cá nhân (Miceli & Lane, 1991) Thỏa mãn thù lao (Locke, 1976), và thái độ đối với thỏa mãn thù lao tác động tới hành vi của nhân viên trong các tổ chức (Farell & Stamm, 1988; Judge

& Bono, 2001; Scott & Taylor, 1985; Tett & Meyer, 1993)

2.3 ĐO LƯỜNG THỎA MÃN THÙ LAO

Thù lao và thỏa mãn thù lao đóng vai trò quan trọng đối với người lao động (Society for Human Resource Management (SHRM, 2007b)) và tổ chức (Bergmann và Scarpello, 2002; Dreher và cs., 1988; Gerhart & Rynes, 2003, Heneman & Judge, 2000; Williams và cs., 2006) Nhìn chung, khái niệm và cách đo lường thỏa mãn thù lao đang được các nhà nghiên cứu thực hiện theo hai cách chính: thỏa mãn thù lao là khái niệm đơn biến (Unidimesional) và thỏa mãn thù lao là khái niệm đa biến (Multidimesional)

Một vài tác giả đồng ý rằng thỏa mãn thù lao là khái niệm đơn biến (Miceli, Near & Schwenk, 1991; Orpen & Bonnici, 1987) Vì vậy, khi đo lường thỏa mãn thù lao với khía cạnh là khái niệm đơn biến thì thỏa mãn thù lao được xem là một thành phần tạo ra các hành vi của nhân viên như thỏa mãn với công việc (Smith, Kendall, & Hulin, 1969), động viên khuyến khích nhân viên (Hersey, Blanchard & Johnson, 2001; Kovach, 1987)

Khi đo lường thỏa mãn thù lao với quan điểm thỏa mãn thù lao là khái niệm đa biến nghĩa là đo lường sự thỏa mãn với các thành phần của thù lao như: lương cơ bản, phụ cấp, phúc lợi, lương thực nhận, hoặc đo lường sự thỏa mãn với cơ chế lương, cách quản lý, điều hành hệ thống lương Có nhiều tác giả thực hiện với quan điểm này: Williams, Carraher, Brower và McManus (1999) đã nghiên cứu thỏa mãn thù lao với 7 yếu tố tác động Còn Carraher và Buckley (1995), Huber và cs (1992), Shaw và cs (1999); DeConnick, Stilwell và Brock (1996); Heneman và Schwab (1985) lại thực hiện đo lường thỏa mãn thù lao với bốn yếu tố tác động Nhưng mô hình chuẩn và số lượng thành phần tác động vào sự thỏa mãn thù lao vẫn cần được tiếp tục nghiên cứu

và phát triển

Trong các công trình nghiên cứu về thỏa mãn thù lao thì nghiên cứu của Heneman và Schwab (1979) được xem là một bước đột phá lớn về thỏa mãn với thù lao Kết quả nghiên cứu của Heneman và Schwab (1985) cho thấy thù lao bị tác động bởi 5 yếu tố đo lường chính qua hai mươi biến quan sát: mức lương (pay level), tăng lương (pay raise), phúc lợi (benefit), cấu trúc lương (pay structure) và cơ chế lương (pay administration) cùng với đó là sự hình thành thang đo PSQ (Pay Satisfation Questionnaire) Heneman và Schwab (1985) đã thực hiện nghiên cứu thực tiễn trên 2 mẫu ứng với 2 nhóm đối tượng khảo sát khác nhau Mẫu 1 bao gồm 355 nhân viên văn phòng cùng với các cấp quản lý và kỹ sư Mẫu 2 bao gồm 1980 y tá trên khắp nước Mỹ Dựa trên kết quả phân tích nhân tố khám phá, các tác giả đã tìm thấy cấu trúc lương và cơ chế lương kết hợp thành nhân tố cơ chế quản lý chính sách lương (pay structure/administration) Do đó, Heneman và Schwab (1985) đã điều chỉnh lại thang đo với bốn yếu tố chính: mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ chế quản lý chính sách lương Trong đó, cơ chế quản lý chính sách lương thể hiện cách thức thiết lập hệ thống lương, cách tính lương, các quy định nguyên tắc trả lương, v.v…

Sau nghiên cứu của Heneman và Schwab (1985), đã có rất nhiều nghiên cứu khác không chấp nhận thang đo PSQ như nghiên cứu của Scarpello, Huber và Vandenberg (1988), cho thấy việc hình thành các nhân tố của PSQ là do tính đa dạng trong việc phân loại công việc (job classification) và ngoài nhân tố phúc lợi, ba nhân tố còn lại đều có tương quan với nhau

Đến giai đoạn hiện nay, thang đo PSQ điều chỉnh này đã được nhiều nhà nghiên cứu chấp nhận

và làm cơ sở nghiên cứu cho đề tài và các cuộc khảo sát thực nghiệm tại các nước trên thế giới, đặc biệt là tại Mỹ Ví dụ, Carraher & Buckley (1996); DeConnick, Stilwell & Brock (1996); Judge (1993); Judge & Welbourne (1994); Mulvey, Miceli & Near (1992)

Do tính chất toàn cầu hóa của nền kinh tế nên nhu cầu đo lường, khảo sát thù lao và sự thỏa mãn thù lao qua nhiều quốc gia ngày càng gia tăng, mẫu nghiên cứu đã mở rộng ra nhiều quốc gia khác nhau Trong số đó phải kể đến công trình của Filip Lievens, Frederik Anseel, Michael

M Harris, Jacob Eisenberg (2007, dẫn theo Nguyễn Dương Tường Vi, 2011) với việc thực nghiệm thang đo PSQ tại 3 quốc gia có ngữ cảnh văn hóa khác biệt nhau: tại Mỹ - đại diện cho văn hóa quốc gia nói tiếng Anh (với 321 phiếu trả lời hợp lệ), tại Bỉ - đại diện cho văn hóa quốc gia Tây Âu (với 301 phiếu trả lời hợp lệ), và tại Síp - đại diện cho văn hóa quốc gia Đông Âu (với 132 phiếu trả lời hợp lệ) Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo PSQ điều chỉnh trong

6

nghiên cứu của Filip Lievens và cs (2007) đều có hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn 0.8 Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), kết quả Cronbach’s alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 là thang đo lường tốt Do đó, với hệ số Cronbach’s alpha như bảng 1 chứng minh thang đo PSQ điều chỉnh của Heneman và Schwab (1985) vẫn đảm bảo được độ tin cậy và phù hợp khi nghiên cứu với mẫu lớn hơn và trên nhiều quốc gia khác nhau

Bảng 1 Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo PSQ tại các nước

(pay level)

Cơ chế quản lý chính sách trả lương

(pay structure/

administration)

Phúc lợi (benefit)

Tăng lương (pay raise)

Nguồn: Filip Lievens, Frederik Anseel, Michael M Harris, Jacob Eisenberg (2007, dẫn theo

Nguyễn Dương Tường Vi, 2011)

Vì thang đo PSQ vẫn đảm bảo độ tin cậy khi đo lường trên các mẫu lớn và tại các quốc gia khác bên ngoài nước Mỹ nên đề tài này cũng ứng dụng thang đo PSQ điều chỉnh của Heneman

và Swchab (1985) để đo lường các thành phần của thỏa mãn thù lao tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc và sự hài lòng trong công việc đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng trên địa bàn An Giang và Kiên Giang Theo đó, bốn biến chính của thang đo PSQ bao gồm: mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ chế quản lý chính sách lương sẽ được trình bày cụ thể trong phần tiếp theo

2.4 CÁC YẾU TỐ THÀNH PHẦN CỦA THANG ĐO PSQ (PAY SATISFATION QUESTIONNAIRE)

2.4.1 Mức lương

Hầu hết các nghiên cứu đều thống nhất rằng giữa mức lương và thỏa mãn thù lao có mối quan

hệ chặt chẽ với nhau (Berger & Schwab, 1980; Heneman, 1985; Smola, 2003) Nếu các yếu tố khác không đổi thì mức lương càng cao càng làm tăng sự thỏa mãn thù lao

Theo Faulk II (2002) thì mức lương trong thang đo PSQ được hiểu là lương khoán hay tiền lương thời gian (wages or salaries) của người lao động Các thành phần của tiền lương bao gồm tiền lương cơ bản, thu nhập thực nhận, tổng thu nhập/thù lao

Mức lương được hiểu là lương khoán hay tiền lương thời gian mà người lao động nhận được cho công việc của họ trong tổ chức Thỏa mãn với mức lương là thỏa mãn với lương khoán hay tiền lương thời gian hiện tại (Heneman & Schwab, 1985) Mức lương là một khoản tiền cụ thể

mà chủ doanh nghiệp trả cho người lao động và có thể được so sánh với các nỗ lực nhân viên đã

đạt được Mức lương là một trong những lý do giúp nhân viên nỗ lực và hoàn thành công việc cho tổ chức

2.4.2 Tăng lương

Nghiên cứu của các tác giả đồng ý rằng giữa tăng lương và thỏa mãn thù lao có mối quan hệ chặt chẽ với nhau (Heneman & Schwab, 1985; Smola, 2003) Kết quả nghiên cứu của Faulk II cho rằng trong các thành phần của thỏa mãn thù lao, tăng lương là quan trọng nhất

Theo Heneman và Schwab (1985) thì tăng lương đề cập đến sự thay đổi trong mức lương Thỏa mãn với tăng lương là thỏa mãn với sự thay đổi trong mức lương của nhân viên

Có rất nhiều giả thuyết khác nhau về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của việc tăng lương Yếu tố đầu tiên được xem xét là lịch sử tăng lương trong quá khứ Yếu tố này có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn tăng lương (Dyer & Theriault, 1976) Người lao động nào được tăng lương trong quá khứ sẽ thấy thỏa mãn hơn với mức tăng lương hiện tại so với người chưa được tăng lương Bên cạnh đó, việc tăng lương còn được cho rằng có ảnh hưởng gián tiếp đến sự thỏa mãn về mức lương bởi vì tăng lương góp phần làm thay đổi mức lương

Yếu tố thứ hai được cho là có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong việc tăng lương là cách xác định tỉ lệ hay mức lương được tăng Thông thường các tổ chức thường dựa vào kết quả công việc để xác định mức tăng lương (Faulk II, 2002) Do đó, sự chính xác của kết quả đánh giá thành tích công việc là yêu cầu cần thiết để tăng sự thỏa mãn của nhân viên với việc tăng lương (Dyer & Theriault, 1976)

Yếu tố thứ ba, cách thức tăng lương cũng ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên với việc tăng lương Cách thức tăng lương cho ta biết người lao động được xét tăng lương trên cơ sở nào Việc gắn lương thưởng với kết quả công việc tại các tổ chức không ổn định và thường mang tính chất chung chung, cào bằng nên nếu doanh nghiệp có tiêu chí trả lương rõ ràng thì người lao động mong muốn được tăng lương theo các tiêu chí đó hơn là theo kết quả công việc

Vì vậy, đề tài này thực hiện đo lường sự thỏa mãn tăng lương trên ba khía cạnh:

- Lịch sử tăng lương: lần tăng lương gần đây nhất và các đợt tăng lương trong quá khứ

- Cơ sở cách thức tăng lương

- Mức tăng/tỉ lệ tăng lương

2.4.3 Phúc lợi

Các kết quả nghiên cứu đã tìm thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa phúc lợi và thỏa mãn thù lao (Heneman & Schwab, 1985; Faulk II, 2002; Smola, 2003 ) Nếu các yếu tố khác không đổi thì phúc lợi càng tăng dẫn đến sự thỏa mãn thù lao càng tăng

Phúc lợi phản ánh thu nhập tài chính gián tiếp cho cá nhân dưới hình thức bảo hiểm, lương hưu, trả công cho thời gian không làm việc, và các dịch vụ khác Sự thỏa mãn phúc lợi là sự thỏa mãn của cá nhân với thu nhập tài chính gián tiếp dưới hình thức bảo hiểm, lương hưu, trả công cho thời gian không làm việc, và các dịch vụ khác (Heneman & Schwab, 1985)

8

Từ khi các tổ chức áp dụng các chính sách phúc lợi tăng thêm ngoài các khoản bảo hiểm bắt buộc thì phúc lợi đã trở thành một yếu tố khác cần được đánh giá trong sự tác động đến sự thỏa mãn thù lao của nhân viên Sự thỏa mãn với phúc lợi được đánh giá thông qua sự thỏa mãn về các chế độ và các chi phí chi trả cho phúc lợi của nhân viên trong tổ chức (Dreher, Ash & Bretz, 1988) Chi phí chi trả cho phúc lợi càng lớn thì càng cung cấp nhiều loại phúc lợi với giá trị và lợi ích mang lại cao cho nhân viên Số lượng và giá trị gia tăng của các phúc lợi càng lớn thì càng tác động tích cực đến sự thỏa mãn thù lao của người lao động

2.4.4 Cơ chế quản lý chính sách lương

Kết quả nghiên cứu của các tác giả Heneman & Schwab (1985), Smola (2003) đã tìm thấy có

mối quan hệ chặt chẽ giữa cơ chế quản lý chính sách lương và thỏa mãn thù lao

Cơ chế quản lý chính sách lương đề cập đến mối quan hệ thứ bậc được qui định bởi các mức lương cho công việc khác nhau trong tổ chức (Heneman & Schwab, 1985) Hay cơ chế quản lý chính sách lương được hiểu là tất cả các chế độ quy định về việc trả công lao động, xây dựng các tiêu chí trả lương và cách quản lý thông tin lương trong một công ty, một doanh nghiệp hay một

tổ chức

Cơ chế quản lý chính sách lương của doanh nghiệp nhằm trả lời các câu hỏi:

- Các công việc khác nhau trong doanh nghiệp sẽ được trả lương như thế nào?

- Cơ chế xếp lương, tăng lương và những điều khoản quy định cụ thể làm cơ sở cho việc trả lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên

- Cách thức quản lý và truyền đạt thông tin lương đến người lao động… (Trần Kim Dung, 2005a)

Do đó, cơ chế quản lý chính sách lương của doanh nghiệp thường được xây dựng dựa trên nguyên tắc phù hợp với quy định của Nhà nước, phân phối thu nhập theo kết quả lao động, linh hoạt thay đổi cho phù hợp với sự thay đổi của thị trường, thông tin rõ ràng, dễ hiểu với người lao động

Dyer và Theriault (1976, dẫn theo Nguyễn Dương Tường Vi, 2011) đưa ra giả thuyết rằng sự hiểu biết về cơ chế quản lý chính sách lương ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn thù lao Cơ chế quản lý chính sách trả lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làm việc và sự cống hiến trong doanh nghiệp của người lao động Một doanh nghiệp có chính sách tiền lương công bằng, trả lương tương ứng với kết quả lao động sẽ khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình

Từ khi nhận thức được ảnh hưởng tích cực của việc hiểu biết cơ chế quản lý chính sách lương đến sự thỏa mãn thù lao thì các tổ chức đã đầu tư cho các hoạt động truyền thông và quản lý cơ chế để giúp nhân viên hiểu rõ hơn cơ chế lương của tổ chức và tăng mức thỏa mãn với việc quản

lý thông tin lương cũng như với việc chi trả lương của doanh nghiệp

Theo Heneman (1985) việc xây dựng cách trả lương theo kết quả công việc có ảnh hưởng đến thái độ, hành vi của người lao động Một khi thù lao chưa gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng người sẽ gây nên sự bất bình, có thể xảy ra xung đột giữa người lao động

và người sử dụng lao động hoặc giữa người lao động với người lao động, bởi vì người lao động

cảm thấy không hài lòng về chế độ thù lao của doanh nghiệp dẫn đến thái độ làm việc không tốt, không khí làm việc căng thẳng, năng suất lao động sẽ không cao

2.5 SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC

Có khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên trong công việc, theo James L Price (1997) thì sự hài lòng của nhân viên trong công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997)

Sự hài lòng trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công

việc của họ (Locke, 1976) Hay sự hài lòng của nhân viên trong công việc được hiểu là mức độ

mà nhân viên hài lòng với công việc của họ (Hackman và Oldham, 1975)

Theo Spector (1997) sự hài lòng của nhân viên trong công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên

sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ Vroom (1964) cho rằng sự hài lòng của nhân viên trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức

Đã có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và có lẽ đây là lĩnh vực được nghiên cứu nhiều nhất trong các nghiên cứu về tổ chức trong bốn thập niên vừa qua (Ajmi, 2001; Currivan, 1999) Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và

đo lường theo cả hai khía cạnh: hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc Sự hài lòng chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc Khái niệm về sự hài lòng chung được sử dụng trong các nghiên cứu của Levy và William (1998), Currivan (1999), Cook và Wall (1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Kacmar và cs (1999), Ting (1997)…

Một quan điểm khác xem sự hài lòng của nhân viên trong công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith P.C Kendal L.M

& Hulin C.L, 1969) Sự hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc tập trung vào những thành phần liên quan đến công việc góp phần vào sự hài lòng chung đối với công việc, một trong yếu

tố đó là lương Đo lường sự hài lòng chung theo khía cạnh nếu nhân viên hài lòng chung đối với công việc thì nhân viên có thể không hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc (Smither,

1994, dẫn theo Faulk II) Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc (Price, 1997; Ironson, Smith, Brannick, Gibson & Paul, 1989; Wanous, Reichers, & Hardy, 1997) Tuy nhiên, nếu sử dụng đo lường sự hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc trong đề tài này có thể làm việc đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc và sự thỏa mãn thù lao dễ bị nhầm lẫn do phải đo lường hai lần Do đó, đo lường theo khía cạnh sự hài lòng chung trong công việc sẽ được sử dụng Nhiều nghiên cứu trước đã cho thấy, sự hài lòng trong công việc chung có mối quan hệ cùng chiều với thỏa mãn thù lao và các thành phần của thỏa mãn thù lao (Miceli và cs., 1991)

về mối quan hệ giữa lòng trung thành của nhân viên và lòng trung thành của khách hàng, Peloso (2004) đã định nghĩa về lòng trung thành của nhân viên là ý định gắn bó với tổ chức, là tình cảm

cá nhân của nhân viên với tổ chức và muốn giới thiệu tổ chức với người khác

Nếu nhân viên cảm thấy yêu công việc và tổ chức có điều kiện để nhân viên phát triển nghề nghiệp thì nhân viên thường ở lại với tổ chức, cống hiến hết mình cho công việc và tổ chức để chứng tỏ giá trị của bản thân và được gọi là nhân viên trung thành với tổ chức

Cùng với sự phát triển của kinh tế và xã hội, khái niệm lòng trung thành thay đổi theo thời gian Một số người lao động có xu hướng trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng Vì vậy, trung thành theo quan điểm mới là nhận sự nỗ lực hết mình vì tổ chức, đóng góp nhiều cho tổ chức nhưng vẫn có thể rời tổ chức khi tổ chức không tạo cho họ cơ hội phát triển nghề nghiệp; khi có điều kiện, nhân viên đó vẫn tạo cơ hội để giúp tổ chức phát triển Theo các định nghĩa và quan điểm trên, ta có thể khái quát lại các thái độ biểu hiện lòng trung thành gồm ba nhóm yếu tố: (1) Nhân viên rất tin tưởng và chấp nhận mục tiêu cũng như giá trị của tổ chức hay có thể xem là nhân viên tự hào về tổ chức và mong muốn được giới thiệu tổ chức với người khác, (2) mong muốn được làm việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, (3) họ sẵn sàng cống hiến công sức cho tổ chức, làm việc với năng suất tối đa (Peloso, 2004)

Bảng 2 Biểu hiện của lòng trung thành của nhân viên với tổ chức

1 Tự hào Sẵn sàng giới thiệu tổ chức với người khác

2 Gắn bó Có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức

3 Cống hiến

Luôn nỗ lực hết mình vì công việc và tăng năng suất lao động để tăng hiệu quả cho tổ chức và tăng giá trị bản thân

Nhận thức được tầm quan trọng của lòng trung thành nên đã có rất nhiều nghiên cứu được thực hiện trên thế giới để đo lường lòng trung thành của nhân viên với nhiều góc cạnh và mô hình khác nhau (Peloso, 2004) Tuy nhiên, quan điểm mới về lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi

ở các doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp khó khăn trong việc đo lường Vì vậy, trong khuôn khổ của đề tài này, lòng trung thành được nghiên cứu dưới góc độ là biến phụ thuộc và thang đo lòng

trung thành được xây dựng từ định nghĩa lòng trung thành của Mowday và cs (1982) và các biểu hiện của lòng trung thành

2.7 MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO VÀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC

Kết quả khảo sát thực nghiệm mô hình PQS tại các nước trên thế giới đều chứng minh được các yếu tố thành phần của thù lao có ảnh hưởng mạnh mẽ tới thỏa mãn thù lao (Smola, 2003), một trong bốn yếu tố (mức lương, tăng lương, phúc lợi, cơ chế quản lý chính sách trả lương) biến đổi

sẽ làm thay đổi mức thỏa mãn thù lao của người lao động

Trên thế giới, có nhiều nghiên cứu khám phá mối quan hệ giữa sự thỏa mãn thù lao và sự hài lòng của nhân viên trong công việc và đã nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu Tuy nhiên, không có sự đồng nhất trong kết quả của những nghiên cứu này, kết quả nghiên cứu

của Motowildo (1983, dẫn theo Ducharme, Singh & Podolsky, 2005); Raymond và Daniel

(1986); Cable và Judge (1994); Gerhart và Milkovich (1990); Huber và Crandall (1994); Huselid (1995); Milkovich và Newman (2002); Miceli, Jung, Near và Greenberger (1991) cho thấy có mối quan hệ dương giữa thỏa mãn thù lao và sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngược lại Buzzell (2001) chỉ ra rằng thỏa mãn thù lao không có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên

Hiện tại, tác giả chưa tìm thấy mối quan hệ giữa hai thành phần này tại thị trường Việt Nam Vì vậy, đề tài này xem xét mối liên hệ này tại thị trường An Giang và Kiên Giang

2.8 MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH

Đã có rất nhiều nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên với các yếu tố của tổ chức như sự hài lòng của nhân viên trong công việc, phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp… trên thế giới và tại Việt Nam

Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh có mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc

và lòng trung thành của nhân viên Các nghiên cứu của Locke (1976); Fletcher và Williams (1996); Fisher (2000); Al-Aameri (2000); Martensen và Gronholdt (2001); Fang (2001); Voon, Kim và cs (2005); Hamali và Tangkau (2009), Lee (2009); Kim và Cho (2016) cho thấy có mối quan hệ cùng chiều giữa hai nhân tố này; nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Ozkan, Pastuszak (2011), Noor và Jamil (2014) đã tìm thấy có mối quan hệ mạnh mẽ giữa hai nhân tố này

Tại Việt Nam, nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên chưa có nhiều Trong nghiên cứu kiểm định mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức, tác giả Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) cho thấy sự hài lòng có mối quan hệ tuyến tính dương với lòng trung thành

2.9 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU

Heneman và Schwab (1985) đã nghiên cứu đề tài: “Thỏa mãn thù lao: khái niệm đa biến và đo lường” đo lường các thành phần mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ chế quản lý chính sách lương với thang đo mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc

Kết quả nghiên cứu của Smola (2003) cho thấy ba thành phần của thỏa mãn thù lao: Mức lương (pay level satisfaction), tăng lương (raise satisfaction) và cơ chế quản lý chính sách lương (structure/administration satisfaction) có ảnh hưởng gián tiếp và mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc

Tác giả Faulk (2002) đã nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của các yếu tố thù lao: Phát triển và kiểm định mô hình lý thuyết” sử dụng mô hình của Henemen và Schwab (1985) đưa ra các thang đo mức lương (pay level satisfaction), phúc lợi (benefit satisfaction), tăng lương (raise satisfaction), cơ chế quản lý chính sách lương (structure/administration satisfaction), phân phối công bằng (distributive justice), chính sách công bằng (procedural justice), thành tích công việc (job performance), hành vi cá nhân hướng đến tổ chức (organizational citizenship behaviors), ý định ra đi (turnover intentions), sự gắn kết để duy trì (continuance commitment), sự gắn kết vì tình cảm (affective commitmen), sự thỏa mãn công việc (job satisfaction)

Kết quả nghiên cứu của Faulk (2002) chỉ ra rằng chỉ có tăng lương có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng của nhân viên trong công việc

Nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Ozkan và Pastuszak (2011) đưa ra năm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, và sự hài lòng tác động đến lòng trung thành của nhân viên là: Đào tạo và phát triển, tưởng thưởng và ghi nhận, trao quyền và tham gia, hoạt động nhóm và điều kiện làm việc Kết quả của Turkyilmaz, Akman, Ozkan và Pastuszak (2011) cho thấy sự hài lòng của nhân viên trong công việc có mối quan hệ cùng chiều với lòng trung thành

Nguyễn Dương Tường Vi (2011) đã nghiên cứu đề tài “Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến lòng trung thành của nhân viên văn phòng tại các Doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh”, đưa ra các thang đo mức lương, tăng lương, phúc lợi, cơ chế quản lý chính sách lương và lòng trung thành

Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Dương Tường Vi (2011) đã cho thấy các yếu tố thành phần của thù lao có tác động dương đến lòng trung thành Trong đó, yếu tố cơ chế quản lý chính sách lương là yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành, tiếp theo là yếu tố mức lương, phúc lợi

và cuối cùng là yếu tố tăng lương, tác động yếu nhất

2.10 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT

Theo Faulk II (2002) thì mức lương được hiểu là lương khoán hay tiền lương thời gian của người lao động Trong đó mức lương là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu của Mohelska và Sokolova (2011, 2015, 2016) chỉ

ra rằng khi mức lương tăng dẫn đến sự hài lòng trong công việc cũng tăng Ngoài ra, nghiên cứu

của Raymond và Daniel (1986), Smola (2003) cũng cho thấy có mối quan hệ cùng chiều giữa mức lương và sự hài lòng trong công việc của nhân viên Điều này cung cấp cơ sở cho giả thuyết

Sự hài lòng của nhân viên trong công việc được hiểu là nhân viên tập trung vào hiệu quả công việc được giả thuyết có mối quan hệ với sự thỏa mãn thù lao dựa trên phản ứng tình cảm Sự hài lòng trong công việc là người lao động thực sự cảm thấy thích thú với công việc của họ (Locke, 1976) Cảm xúc tích cực này có thể xảy ra nếu sự mong đợi của một cá nhân liên quan đến phúc lợi và tăng lương đã được họ hài lòng thông qua kinh nghiệm làm việc trước đó Điều này được hiểu rằng, nếu một cá nhân đã nhận được những chế độ phúc lợi và tăng lương từ tổ chức, nhân viên sẽ hài lòng với công việc của mình hơn Thật vậy, nghiên cứu trước đó đã phát hiện ra rằng những người lao động nhận thù lao công bằng có xu hướng thỏa mãn với công việc cao hơn (Day

& Schoenrade, 1997) Nghiên cứu của Heneman và Schwab (1985), Faulk II (2002), Smola (2003) đã cung cấp cơ sở cho giả thuyết H2 và H3:

Giả thuyết H 2: Sự thỏa mãn với tăng lương có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng

Giả thuyết H 3: Sự thỏa mãn với phúc lợi có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng

Nhân tố cơ chế quản lý chính sách lương thường gắn liền với các vấn đề công bằng trong hệ thống quản lý thù lao Tuy nhiên, doanh nghiệp nhấn mạnh rằng truyền thông đóng một vai trò quan trọng trong sự thỏa mãn của nhân viên với hệ thống thù lao Nếu một nhân viên không được thông báo hoặc không hiểu các chính sách và chế độ thù lao của tổ chức thì những ý kiến

họ trình bày có thể dựa trên những thông tin sai hoặc không giá trị Kết quả nghiên cứu cho thấy 74% những người được khảo sát cho rằng nhân viên hài lòng với công việc khi họ được doanh nghiệp cung cấp cơ chế quản lý chính sách lương rõ ràng; trong khi chỉ có 42% những người không hiểu chính sách trả lương của doanh nghiệp nhưng vẫn hài lòng với công việc của họ (Grensing & Pophal, 2003) Đây không hẳn là một vấn đề cần thiết đối với cơ chế quản lý chính sách lương của doanh nghiệp nhưng có thể là một trong những hình thức định hướng nhân viên hướng về phần thưởng mà họ sẽ đạt được với ràng buộc họ phải đạt được thành tích và đóng góp

Trong khi sự hài lòng trong công việc tương ứng với phản hồi hiệu quả đến các đặc điểm cụ thể

và thái độ đối với công việc thì lòng trung thành của nhân viên là phản hồi hiệu quả cho toàn bộ

tổ chức (Chen, 2006) Bằng chứng thực nghiệm cho thấy sự hài lòng trong công việc sẽ dẫn đến lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức Điều này có nghĩa lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức phát triển từ sự hài lòng trong công việc của họ Điều này có nghĩa lòng trung thành có ảnh hưởng gián tiếp đến sự hài lòng thông qua biến gắn kết của nhân viên (Chen, 2006)

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên có mối quan hệ cùng chiều với lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức (Fletcher & Williams, 1996) Martensen và Gronholdt (2001) cũng tìm thấy có mối quan hệ cùng chiều sự giữa hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên trong các công ty của họ Ngoài ra, một số nghiên cứu của Al-Aameri (2000) và Fang (2001) cũng cho thấy có mối quan hệ mạnh mẽ giữa lòng trung thành và sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong tổ chức (Wu & Norman, 2006) Sự hài lòng trong công việc thấp dẫn đến lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức cũng thấp, tinh thần nhân viên thấp và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cũng tăng (Soler, 1998) Ngoài ra, sự hài lòng công việc thấp là nguyên nhân các nhân viên từ bỏ công việc, tìm kiếm việc làm mới, hoặc thay đổi công việc và nghề nghiệp hiện tại của họ Những nhân viên hài lòng với công việc có lòng trung thành với tổ chức lớn hơn nhân viên không hài lòng (Kim và cs., 2005) Một số nhà nghiên cứu như Nguyễn Thị Thu Hằng

và Nguyễn Khánh Trang (2013), Locke (1976), Fisher (2000) và Turkyilmaz cùng cộng sự (2011) đã tìm thấy kết quả tương tự (Petty và cs., 2005) Các nhà nghiên cứu đã phát hiện rằng khi sự hài lòng trong công việc tăng thì mức độ trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng cao hơn Theo đó, giả thuyết sau đây được đề xuất:

Giả thuyết H 5: Sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ cùng chiều với lòng trung thành của nhân viên ngân hàng

sự hài lòng của nhân viên trong công việc đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng trên địa bàn An Giang và Kiên Giang Theo đó, các thành phần của thỏa mãn thù lao: mức lương, tăng

Tăng lương (R)

Lòng trung thành của nhân viên (LOY) Phúc lợi (B)

Cơ chế

quản lý chính

sách lương (SA)

16

lương, phúc lợi và cơ chế quản lý chính sách lương Đồng thời, nghiên cứu cũng đã đề xuất mô hình cùng các giả thuyết nghiên cứu

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 GIỚI THIỆU

Chương 2 trình bày cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu về các yếu tố thù lao, sự hài lòng của nhân viên trong công việc và lòng trung thành của nhân viên ngân hàng Chương 3 nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để kiểm định và đánh giá các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đề ra Chương này gồm bốn phần chính: (1) thiết kế nghiên cứu, (2) các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu, (3) đánh giá sơ bộ thang đo, và (4) giới thiệu nghiên cứu chính thức

3.2 MẪU NGHIÊN CỨU

Đối tượng khảo sát là các nhân viên làm việc tại một số ngân hàng trong tỉnh An Giang và Kiên Giang với phương pháp chọn mẫu thuận tiện Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) mà theo Gorsuch (1983) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần số biến quan sát trở lên; theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5 lần Nghiên cứu được thực hiện với 31 biến quan sát (31 biến quan sát x 5 = 155) thì kích thước mẫu phải ít nhất là 310

Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1996) để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức:

n ≥ 8k + 50

Trong đó: n là kích cỡ mẫu

k là số biến độc lập của mô hình

Do vậy nghiên cứu thực hiện với kích thước mẫu 310 được xem là phù hợp

Bài nghiên cứu này tác giả sử dụng kích thước mẫu cho nghiên cứu chính thức n = 310 với thị trường An Giang là 155 (n = 155) và Kiên Giang là 155 (n= 155)

3.3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.3.1 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua hai phương pháp định tính và định lượng Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu định tính này được thực hiện thông qua phương pháp thảo luận tay đôi với nhân viên ngân hàng (n = 20) đang làm việc tại các ngân hàng theo nội dung thang đo

nháp 1 được chuẩn bị trước Trong đó, có 10 nhân viên đang làm việc tại một số ngân hàng tại thành phố Long Xuyên và 10 nhân viên còn lại đang làm việc tại các ngân hàng tại một số ngân hàng thành phố Rạch Giá Từ kết quả thảo luận tay đôi, thang đo nháp 2 được hiệu chỉnh sau khi nghiên cứu sơ bộ định lượng để đưa ra thang đo chính thức

Nghiên cứu sơ bộ định lượng (n = 160) được tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa

từ kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính và được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp 80 nhân viên ngân hàng (n=80) tại một số ngân hàng tại thị trường An Giang và 80 nhân viên ngân hàng (n=80) tại một số ngân hàng Kiên Giang Thông tin thu thập được từ nghiên cứu định lượng này dùng để sàng lọc các biến quan sát (biến đo lường) dùng để đo lường các yếu tố thù lao Phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng ở bước này

Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng với n =

310 được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp (n= 155) và mạng Internet (n = 155) bằng bảng câu hỏi chi tiết Kỹ thuật phỏng vấn thông qua mạng Internet được thu thập thông qua bảng câu hỏi được thiết kế chi tiết với 3 phần gạn lọc, phần chính, phần thông tin cá nhân người trả lời Trong phần gạn lọc bao gồm các câu hỏi nhằm mục đích chọn người trả lời trong thị trường nghiên cứu (với 1 nhân viên ngân hàng thì tiếp tục và 2: Khác thì ngưng) và lấy mẫu thông qua mạng Internet bằng hai hình thức đó là xin trực tiếp email của nhân viên trong ngân hàng hoặc nhờ nhân viên trong ngân hàng gửi mail thông qua đường link đến nhân viên trong ngân hàng đó Nghiên cứu chính thức này cũng được tiến hành tại thị trường An Giang và Kiên Giang với phương pháp chọn mẫu thuận tiện Mục đích của nghiên cứu này nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, rút gọn lại các yếu tố thành phần của thù lao cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết cũng như các giả thuyết trong mô hình

3.3.2 Quy trình nghiên cứu

Qui trình nghiên cứu được trình bày trong Hình 2 và tiến độ thực hiện được trình bày trong Bảng 3

Bảng 3 Tiến độ thực hiện nghiên cứu

08/2015

An Giang (n=80)

và Kiên Giang (n=80)

Cơ sở lý thuyết (mức lương, tăng lương, phúc lợi, cơ chế

quản lý chính sách lương, sự hài lòng của nhân viên trong

công việc và lòng trung thành của nhân viên)

Nghiên cứu định tính (thảo luận tay đôi n=20)

Định lượng sơ bộ (phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn

thông qua mạng Internet bằng bảng câu hỏi chi tiết,

n= 160)

Cronbach’s alpha và EFA

Loại các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ

Kiểm tra hệ số alpha Loại các biến có trọng số EFA nhỏ Kiểm tra yếu tố và phương sai trích

Định lượng chính thức (phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn

thông qua mạng Internet bằng bảng câu hỏi chi tiết, n = 310)

Cronbach’s alpha và EFA

Loại các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ

Kiểm tra hệ số alpha Loại các biến có trọng số EFA nhỏ Kiểm tra yếu tố và phương sai trích

Phân tích tương quan và phân tích hồi quy

tuyến tính đơn và bội Phân tích phương sai (T-Test, ANOVA)

Hình 2 Qui trình nghiên cứu

[ Dựa theo quy trình nghiên cứu của Tác giả Nguyễn Đình Thọ - ĐHKT Tp HCM ]

3.4 XÂY DỰNG THANG ĐO

Như đã trình bày ở các phần trước, thang đo trong nghiên cứu này được xây dựng dựa vào các

lý thuyết và các thang đo đã có Chúng được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp với thị trường

An Giang và Kiên Giang dựa vào kết quả của nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận tay đôi Có sáu khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu này, đó là (1) mức lương (ký hiệu là PL), (2) tăng lương (R), (3) phúc lợi (B), (4) cơ chế quản lý chính sách lương (SA), (5) sự hài lòng của nhân viên trong công việc (J), (6) lòng trung thành của nhân viên (LOY)

3.4.1 Thang đo sự thỏa mãn với mức lương (Pay level satisfaction)

Như đã trình bày trong chương 2, mức lương (Faulk II, 2002) trong thang đo PSQ được hiểu là lương khoán hay tiền lương thời gian của người lao động Trong nghiên cứu này, mức lương được đo lường dựa theo thang đo PSQ của Heneman & Schwab (1985) và Blau (1994) Sau khi điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính cho phù hợp với thị trường An Giang và Kiên Giang,

thang đo về sự thỏa mãn với mức lương này bao gồm bốn biến quan sát, ký hiệu từ PL_1 đến

PL_4, như sau:

PL_1: Anh/Chị hài lòng với tiền lương thực tế mà Anh/Chị nhận được

PL_2: Anh/Chị hài lòng với tiền lương cơ bản hiện hưởng

PL_3: Anh/Chị hài lòng với tổng thu nhập hiện tại

PL_4: Anh/Chị hài lòng với hệ số lương hiện hưởng

3.4.2 Thang đo sự thỏa mãn với việc tăng lương (Pay raise satisfaction)

Mức độ thỏa mãn của việc tăng lương được xem xét bởi ba yếu tố:

- Yếu tố đầu tiên được xem xét là lịch sử tăng lương trong quá khứ (Dyer & Theriault, 1976)

- Yếu tố thứ hai là cách xác định tỉ lệ hay mức lương được tăng

- Yếu tố thứ ba, cách thức tăng lương

Thỏa mãn với tăng lương là thỏa mãn với sự thay đổi trong mức lương của nhân viên (Heneman & Schwab, 1985) Vì vậy, thang đo thỏa mãn với tăng lương bao gồm các biến đo lường quan điểm này Thang đo thỏa mãn với tăng lương trong nghiên cứu này dựa vào thang đo của Heneman & Schwab (1985) và Blau (1994) Kết quả thảo luận tay đôi cũng cho thấy đối tượng khảo sát đều hiểu các câu hỏi này, thang đo về mức độ thỏa mãn của việc tăng lương gồm bốn biến, ký hiệu từ R_1 đến R_4, như sau:

R_1: Anh/Chị hài lòng với đợt nâng lương gần đây nhất tại Ngân hàng Anh/Chị

20

R_2: Anh/Chị hài lòng với những đợt nâng lương của Anh/Chị trước đây

R_3: Anh/Chị hài lòng với cơ sở, cách thức tăng lương

R_4: Anh/Chị hài lòng với cách thức xác định mức tăng lương/tỉ lệ tăng lương trong Ngân hàng

3.4.3 Thang đo sự thỏa mãn với phúc lợi (Benefit satisfaction)

Phúc lợi phản ánh thu nhập tài chính gián tiếp cho cá nhân dưới hình thức bảo hiểm, lương hưu, trả công cho thời gian không làm việc, và các dịch vụ khác (Heneman & Schwab, 1985) Vì vậy, thang đo sự thỏa mãn với phúc lợi bao gồm các biến đo lường quan điểm này Thang đo sự thỏa mãn với phúc lợi trong nghiên cứu này dựa vào thang đo của Heneman & Schwab (1985) và Blau (1994) Kết quả thảo luận tay đôi cũng cho thấy đối tượng khảo sát đều hiểu các câu hỏi này, thang đo thỏa mãn với phúc lợi gồm bốn biến, ký hiệu từ B_1 đến B_4, như sau:

B_1: Anh/Chị hài lòng với phúc lợi tại Ngân hàng

B_2: Anh/Chị hài lòng với khoản tiền mà Ngân hàng bỏ ra cho phúc lợi của Anh/Chị

B_3: Anh/Chị hài lòng với mức giá trị của các khoản phúc lợi mà Anh/Chị nhận được

B_4: Anh/Chị hài lòng với số lượng các khoản phúc lợi được nhận

3.4.4 Thang đo sự thỏa mãn cơ chế quản lý chính sách lương (Pay

structure/administration satisfaction)

Cơ chế quản lý chính sách lương đề cập đến mối quan hệ thứ bậc được qui định bởi các mức lương cho công việc khác nhau trong tổ chức (Heneman & Schwab, 1985) Vì vậy, thang đo sự thỏa mãn cơ chế quản lý chính sách lương bao gồm các biến đo lường quan điểm này Thang đo

sự thỏa mãn cơ chế quản lý chính sách lương trong nghiên cứu này dựa vào thang đo của

Heneman & Schwab (1985) và Blau (1994) Kết quả thảo luận tay đôi cũng cho thấy đối tượng khảo sát đều hiểu các câu hỏi này, thang đo về sự thỏa mãn cơ chế quản lý chính sách lương gồm bảy biến, ký hiệu từ SA_1 đến SA_7, như sau:

SA_1: Anh/Chị hài lòng với việc Ngân hàng gắn lương thưởng với kết quả thực hiện công việc SA_2: Anh/Chị hài lòng với tính nhất quán, công bằng trong tính lương

SA_3: Anh/Chị hài lòng với tính nhất quán, công bằng trong tính lương thưởng

SA_4: Anh/Chị hài lòng những thông tin về lương mà Ngân hàng Anh/Chị đã cung cấp cho Anh/Chị

SA_5: Anh/Chị hài lòng với việc Ngân hàng trả lương thưởng cho những công việc khác nhau SA_6: Ngân hàng Anh/Chị có chế độ tăng lương, thưởng hợp lý và kịp thời

SA_7: Ngân hàng có hệ thống các qui định, nguyên tắc rõ ràng , đầy đủ trong tính lương, thưởng

3.4.5 Thang đo về sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction)

Sự hài lòng trong công việc được hiểu là mức độ mà nhân viên hài lòng với công việc của họ

(Hackman và Oldham, 1975) Vì vậy, thang đo sự hài lòng của nhân viên trong công việc bao

gồm các biến đo lường quan điểm này Thang đo sự hài lòng trong công việc trong nghiên cứu này dựa vào thang đo của Hackman và Oldham (1975) Kết quả thảo luận tay đôi cũng cho thấy đối tượng khảo sát đều hiểu các câu hỏi này, thang đo về sự hài lòng trong công việc gồm sáu biến, ký hiệu từ J_1 đến J_6, như sau:

J_1: Nhìn chung, Anh/Chị rất hài lòng với công việc của mình

J_2: Một cách tổng quát, Anh/Chị hài lòng với những công việc đang làm trong nghề nghiệp/công việc của mình

J_3: Hầu hết những nhân viên trong Ngân hàng mà Anh/Chị đang công tác đều hài lòng về công việc của họ

J_4: Anh/Chị cảm thấy vấn đề của tổ chức như là vấn đề của bản thân Anh/Chị

J_5: Tổ chức/Ngân hàng này có ý nghĩa rất lớn với cá nhân Anh/Chị

J_6: Hiện tại, điều mà Anh/Chị mong muốn là tiếp tục ở lại làm việc tại Ngân hàng

3.4.6 Thang đo về lòng trung thành của nhân viên (Loyalty)

Một nhân viên trung thành là người có ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức (Mowday, Steers & Porter, 1982) Vì vậy, thang đo lòng trung thành của nhân viên bao gồm các biến đo lường quan điểm này Thang đo lòng trung thành của nhân viên trong nghiên cứu này dựa vào thang đo của Mowday, Steers & Porter (1982) Kết quả thảo luận tay đôi cũng cho thấy đối tượng khảo sát đều hiểu các câu hỏi này, thang đo về lòng trung thành của nhân viên gồm sáu biến, ký hiệu từ LOY_1 đến LOY_6, như sau:

LOY_1: Anh/Chị sẵn lòng giới thiệu Ngân hàng của mình như một nơi làm việc tốt

LOY_2: Anh/Chị có ý định gắn bó lâu dài với Ngân hàng

LOY_3: Anh/Chị nỗ lực làm việc hết mình vì Ngân hàng

LOY_4: Anh/Chị sẽ ở lại cùng Ngân hàng mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn

LOY_5: Dù cho hiện tại Ngân hàng có kết quả tài chính không tốt, Anh/Chị không muốn chuyển đi tổ chức khác

LOY_6: Là thành viên của Ngân hàng là điều rất quan trọng với Anh/Chị

3.5 KỸ THUẬT PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THỐNG KÊ

Thang đo được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến sự

hài lòng trong công việc và sự hài lòng đến lòng trung thành của nhân viên Ngân hàng và cách

đo lường nó trên thị trường quốc tế Trên cơ sở này một tập biến quan sát (thang đo nháp 1) được xây dựng để đo lường các biến tiềm ẩn (khái niệm nghiên cứu) phù hợp với thị trường An Giang

và Kiên Giang

Sau khi dữ liệu được mã hóa và làm sạch sẽ qua các bước phân tích sau:

1 Lập bảng tần số để mô tả mẫu thu thập theo các thuộc tính cá nhân

2 Đánh giá sơ bộ thang đo thông qua nghiên cứu sơ bộ định lượng

22

3 Đánh giá chính thức thang đo thông qua nghiên cứu chính thức định lượng

Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ (pilot study)

Các yếu tố của thù lao, sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên (thang

đo nháp 2) được đánh giá thông qua nghiên cứu sơ bộ định lượng với một mẫu có kích thước n =

160 Các thang đo này được điều chỉnh thông qua kỹ thuật chính: (1) phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s alpha (Cronbach, 1951) và (2) phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) Các biến quan sát có hệ số tương quan giữa biến và tổng (item-total correlation) dưới 0.3 sẽ bị loại bỏ và tiêu chuẩn để chọn thang đo khi Cronbach’s alpha biến thiên trong khoảng [0,70 – 0,80] là thang đo có độ tin cậy tốt, tuy nhiên nếu Cronbach’s alpha lớn hơn hoặc bằng 0,60 (Cronbach α 0,60) là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally & Burnstein, 1994) Sau đó, các biến quan sát có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0,40 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại bỏ (Gerbing & Anderson, 1988) và kiểm tra tổng phương trích được ( 50%) Các biến còn lại (thang đo hoàn chỉnh) sẽ được đưa vào bảng câu hỏi dùng cho nghiên cứu định lượng chính thức

Trị số KMO (Kaiser-Meyer – Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân

tố Trị số KMO lớn (từ 0,5 đến 1) là điều kiện để phân tích nhân tố thích hợp

Phân tích nhân tố còn dựa vào eigenvalue để xác định số lượng nhân tố Chỉ những nhân tố có eigenvalue lớn hơn 1 thì mới được giữ lại trong mô hình Đại lượng eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố Những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không

có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc

Một phần quan trọng trong bảng kết quả phân tích nhân tố là ma trận nhân tố (component matrix) hay ma trận nhân tố khi các nhân tố được xoay (rotated component matrix) Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hóa bằng các nhân tố (mỗi biến là một đa thức của các nhân tố) Những hệ số tải nhân tố (factor loading) biểu diễn tương quan giữa các nhân tố

và các biến Hệ số này lớn cho biết nhân tố và biến có liên quan chặt chẽ với nhau Nghiên cứu

sử dụng phương pháp trích nhân tố principal components nên các hệ số tải nhân tố phải có trọng

số lớn hơn 0,5 thì mới đạt yêu cầu và thang đo chỉ chấp nhận khi tổng phương sai trích đáng kể (lớn hơn 0,5)

Bước 2: Nghiên cứu định lượng chính thức

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua các phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis), phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính đơn và bội và phân tích phương sai (T-Test, ANOVA) để kiểm định sự khác biệt

Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy

Trước khi phân tích các kết quả thu được ở trên, ta cần kiểm tra các giả định trong hồi quy tuyến tính Nếu các giả định này bị vi phạm Thì các ước lượng không đáng tin cậy nữa (Hoàng Trọng & Mộng Ngọc, 2008) Ta sẽ lần lượt kiểm tra các giả định sau:

(1) Phương sai của sai số (phần dư) không đổi

(2) Các phần dư có phân phối chuẩn

(3) Kiểm tra giả định về mối tương quan giữa các biến độc lập

Mô hình lý thuyết với các giả thuyết từ H1 đến H4 được kiểm định bằng phương pháp hồi qui bội với mức ý nghĩa 5% theo mô hình sau:

Sự hài lòng trong công việc = β 0 + β 1 Mức + β 2 Tăng lương + β 3 Phúc lợi

+ β 4 Cơ chế quản lý chính sách lương

Mô hình lý thuyết với giả thuyết H5 được kiểm định bằng phương pháp hồi qui đơn với mức

ý nghĩa 5% theo mô hình sau:

Lòng trung thành = β 0 + β 1 Sự hài lòng của nhân viên trong công việc

3.6 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO

Các thang đo các khái niệm nghiên cứu được kiểm định sơ bộ bằng định lượng trước khi thực hiện nghiên cứu chính thức Việc kiểm định này được thực hiện thông qua một nghiên cứu định lượng sơ bộ với mẫu thuận tiện có kích thước n = 160 gồm 80 nhân viên ngân hàng (n=80) tại một số ngân hàng tại thị trường An Giang và 80 nhân viên ngân hàng (n=80) tại một số ngân hàng Kiên Giang Hai công cụ sử dụng để kiểm định sơ bộ các thang đo trên là hệ số tin cậy Cronbach’ alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA Phần kế tiếp sẽ trình bày kết quả của nghiên cứu sơ bộ này

3.6.1 Sự thỏa mãn với mức lương (Pay level satisfaction)

Sự thỏa mãn với mức lương, ký hiệu là PL được đo lường bằng 4 biến, ký hiệu từ PL_1 đến

PL_4 Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của thang đo này là 0.935 Các hệ số tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0.30 Hệ số tương quan thấp nhất là 0.827 (PL_2)

EFA cũng rút được một yếu tố tại điểm dừng có eigenvalue là 3.346 và trích được 83.645% tổng phương sai Thêm vào đó, trọng số các yếu tố đều nằm trong khoảng cho phép Trọng số nhỏ nhất là của biến PL_2 (0.902) Như vậy, các biến quan sát này được giữ hết cho nghiên cứu chính

3.6.2 Sự thỏa mãn với việc tăng lương (Pay raise satisfaction)

Sự thỏa mãn với việc tăng lương, ký hiệu R, được đo lường bằng 4 biến, ký hiệu từ R_1 đến R_4 Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của thang đo này là 0.908 Các hệ số tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0.30 Hệ số tương quan thấp nhất là 0.744 (R_1)

EFA của thành phần sự thỏa mãn với việc tăng lương (R) cũng rút được một yếu tố tại điểm dừng có eigenvalue là 3.137 và trích được 78.424% tổng phương sai Thêm vào đó, trọng số các yếu tố đều nằm trong khoảng cho phép Trọng số nhỏ nhất là của biến R_1 (0.854) Như vậy các biến quan sát này được giữ hết cho nghiên cứu

3.6.3 Sự thỏa mãn với phúc lợi (Benefit satisfaction)

Sự thỏa mãn với phúc lợi, ký hiệu B, được đo lường bằng 4 biến, ký hiệu từ B_1 đến B_4 Hệ

số tin cậy Cronbach’s alpha của thang đo này là 0.927 Các hệ số tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0.30 Hệ số tương quan thấp nhất là 0.814 (B_4)

EFA của thành phần sự thỏa mãn với phúc lợi (B) cũng rút được một yếu tố tại điểm dừng có eigenvalue là 3.282 và trích được 82.057% tổng phương sai Thêm vào đó, trọng số các yếu tố

Sự thỏa mãn cơ chế quản lý chính sách lương , ký hiệu SA, được đo lường bằng 7 biến, ký hiệu

từ SA_1 đến SA_7 Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của thang đo này là 0.919 Các hệ số tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0.30 Hệ số tương quan thấp nhất là 0.714 (SA_7)

EFA của thành phần sự thỏa mãn cơ chế quản lý chính sách lương (SA) cũng rút được một yếu

tố tại điểm dừng có eigenvalue là 4.712 và trích được 67.318% tổng phương sai Thêm vào đó, trọng số các yếu tố đều nằm trong khoảng cho phép Trọng số nhỏ nhất là của biến SA_7 (0.791) Như vậy các biến quan sát này được giữ hết cho nghiên cứu

3.6.5 Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction)

Sự hài lòng trong công việc, ký hiệu J, được đo lường bằng 6 biến, ký hiệu từ J_1 đến J_6 Hệ

số tin cậy Cronbach’s alpha của thang đo này là 0.861 Các hệ số tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0.30 Hệ số tương quan thấp nhất là 0.564 (J_3)

EFA của thành phần sự hài lòng trong công việc (J) cũng rút được một yếu tố tại điểm dừng có eigenvalue là 3.540 và trích được 59.004% tổng phương sai Thêm vào đó, trọng số các yếu tố đều nằm trong khoảng cho phép Trọng số nhỏ nhất là của biến J_3 (0.690) Như vậy các biến quan sát này được giữ hết cho nghiên cứu

3.6.6 Lòng trung thành (Loyalty)

Lòng trung thành, ký hiệu LOY, được đo lường bằng 6 biến, ký hiệu từ LOY_1 đến LOY_6

Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của thang đo này là 0.914 Các hệ số tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0.30 Hệ số tương quan thấp nhất là 0.701 (LOY_5)

EFA của thành phần lòng trung thành (LOY) cũng rút được một yếu tố tại điểm dừng có eigenvalue là 4.195 và trích được 69.916 % tổng phương sai Thêm vào đó, trọng số các yếu tố đều nằm trong khoảng cho phép Trọng số nhỏ nhất là của biến LOY_5 (0.789) Như vậy các biến quan sát này được giữ hết cho nghiên cứu

3.7 MẪU NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC

Có 500 bảng câu hỏi được phát ra, kết quả thu về 490 bảng, trong đó có 250 bảng của nhân viên ngân hàng tại thị trường An Giang, và 240 bảng của nhân viên ngân hàng tại thị trường Kiên Giang Sau khi tiến hành loại bỏ các bảng trả lời không đạt yêu cầu (trả lời thiếu, câu trả lời mâu thuẫn nhau…), tác giả có được 235 bảng khảo sát của nhân viên ngân hàng tại An Giang và

235 bảng khảo sát tại Kiên giang để tiến hành nhập liệu Sau khi tiến hành làm sạch dữ liệu với phần mềm SPSS 16.0, tác giả có được bộ dữ liệu sơ cấp với mẫu là 470 bao gồm kiểm định sơ

bộ với n = 160 (80 nhân viên ngân hàng tại An Giang và 80 nhân viên ngân hàng tại Kiên Giang)

và chính thức với n = 310 (bao gồm 155 nhân viên ngân hàng tại An Giang và 155 nhân viên ngân hàng tại Kiên Giang)

Mẫu khảo sát gồm 310 người được phân loại và thống kê trong Bảng 4

Về danh sách ngân hàng: Ngân hàng có đáp viên trả lời nhiều nhất là ngân hàng Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) tương đương 9,7%, kế đến là ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) và thấp nhất là bốn ngân hàng thương mại cổ phần Sài gòn (SCB), ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương (Saigonbank), ngân hàng Hợp Tác (co-opbank), Ngân hàng TMCP Bản Việt (vietcapitalbank) tương đương (1%)

Biểu đồ 1 Danh sách thống kê ngân hàng đáp viên tham gia khảo sát

Về thành phố/huyện: Thành phố có đáp viên trả lời cao nhất là Rạch Giá (24%), cao thứ hai là thành phố Long Xuyên (20%) và thấp nhất là Tân châu và Châu phú chiếm 3%

1.9

3.9 8.7

1.9

9.0 9.7

6.1

1.0 1.9 2.3

9.4

5.8

1.6 3.9

1.6 4.5

1.0

2.3 1.9

26

Biểu đồ 2 Danh sách thống kê các thành phố/Huyện khảo sát

Về chức danh: Đáp viên giữ vị trí chuyên viên/nhân viên chi nhánh chiếm tỷ lệ cao nhất

(53,9%), tiếp đến là chuyên viên/nhân viên hội sở tương đương 15,8%, thấp nhất là vị trí trưởng/phó phòng hội sở (0,6%)

Biểu đồ 3 Thống kê các chức danh/vị trí công tác tại ngân hàng

Kết quả khảo sát cho thấy tỷ lệ nam và nữ trả lời câu hỏi khá đồng đều nhau, với 51,3% nam và 48,7% là nữ Số người được hỏi đa phần nằm ở độ tuổi khoảng 26 đến 35 với 61,9%; 21,6% số người được hỏi nằm ở độ tuổi nhỏ hơn 26; 15,2% đáp viên nằm ở khoảng từ 36 đến 45, còn lại

số đáp viên có độ tuổi lớn hơn 45 tương đương 1,3%

LONG XUYEN AG 20%

TAN CHAU AG 3%

PHU TAN AG 2%

CHAU DOC AG 12%

THOAI SON AG 7%

CHAU PHU AG 3%

CHAU THANH AG 4%

GIONG RIENG KG 16%

RACH GIA KG 24%

TAN HIEP KG 9%

1.3 6.8 8.4

53.9 0.6

1.6

15.8 11.6

GD/Phó GD chi nhánh Trưởng/Phó chi nhánh/GD PGD

Tổ trưởng/Trưởng nhóm/KS viên chi

nhánh/PGD Chuyên viên/NV chi nhánh Trưởng/Phó phòng hội sở

Tổ trưởng/Trưởng nhóm hội sở

Chuyên viên/NV hội sở

Khác

Về hình thức sở hữu ngân hàng có 21% đáp viên làm việc cho các ngân hàng thương mại Nhà nước, 71,6% đáp viên làm việc cho các ngân hàng thương mại cổ phần, còn lại 7,4% làm việc cho các ngân hàng khác

Về quy mô ngân hàng nơi làm việc có 28,1% số người được hỏi làm việc tại các hội sở/ chi nhánh/ phòng giao dịch ngân hàng có quy mô dưới 20 người; 48,1% làm việc tại ngân hàng có quy mô từ 21-50 người; 17,7% làm việc tại ngân hàng có quy mô từ 51-70 người, còn lại làm việc cho các đơn vị có quy mô trên 70 người tương đương 6,1%

Về thâm niên công tác, chiếm tỷ lệ lớn nhất là từ 3-5 năm với tỷ lệ 47,1%; tiếp đến là dưới 3 năm (25,5%); từ 6-8 năm (19,0%) và lớn hơn hoặc bằng 9 năm (8,4%) chiếm tỷ lệ thấp nhất

Về trình độ học vấn, số lượng đáp viên có trình độ đại học chiếm tỉ lệ nhiều nhất (87,1%), kế đến là đáp viên có trình độ cao đẳng (7,4%) và trung cấp/PTTH (2,9%), thấp nhất là đáp viên có trình độ sau đại học (2,6)

Mức thu nhập bình quân của đáp viên ở mức từ 5 đến dưới 10 triệu/tháng chiếm tỉ lệ lớn trong tổng phiếu trả lời hợp lệ (67,7%), tiếp theo là đáp viên có mức thu nhập dưới 5 triệu đồng (18,1%), từ 10 đến dưới 15 triệu tương đương 11,0%, từ 15 đến dưới 25 triệu chiếm 2,6%, và cuối cùng thấp nhất là đáp viên có mức thu nhập từ 25 đến dưới 35 triệu (0,6%)

Bảng 4 Thống kê mẫu nghiên cứu

(%)

Phần trăm tích lũy (%) Giới tính