Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên bậc trung học cơ sở tại quận 8 thành phố Hồ Chí Minh

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên bậc trung học cơ sở tại quận 8 thành phố Hồ Chí Minh Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên bậc trung học cơ sở tại quận 8 thành phố Hồ Chí Minh luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-

ĐỘNG LỰC GIẢNG DẠY CỦA GIÁO VIÊN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-

ĐỘNG LỰC GIẢNG DẠY CỦA GIÁO VIÊN

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS Tạ Thị Kiều An

3 TS Phan Thị Minh Châu Phản biện 2

5 TS Lê Quang Hùng Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được

sửa chữa

Ch ủ tịch Hội đồng đánh giá LV

TP HCM, ngày 31 tháng 3 năm 2017

Họ tên học viên: Lê Hữu Tiến Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 13/01/1991 Nơi sinh: Thành phố Hồ Chí Minh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1541820129

I- Tên đề tài:

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên bậc trung học cơ

sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh

II- Nhi ệm vụ và nội dung:

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của đội ngũ giáo viên trung học cơ sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh

- Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực giảng dạy của đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh

- Đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực giảng dạy cho đội ngũ

giáo viên trung học cơ sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh

III- Ngày giao nhiệm vụ: 20/9/2016

IV- Ngày hoàn thành nhi ệm vụ: 31/3/2017

V- Cán b ộ hướng dẫn: TS Tạ Thị Kiều An

CÁN B Ộ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

T ạ Thị Kiều An

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng

d ạy của giáo viên bậc trung học cơ sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh” là

công trình nghiên cứu của riêng tôi

Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết có liên quan Các

số liệu, mô hình tính toán và kết quả nêu trong luận văn là trung thực

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã

được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn được chỉ rõ nguồn gốc

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các

trường Đại học hoặc Cơ sở nào khác

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 31 tháng 3 năm 2017

H ọc viên thực hiện Luận văn

Lê H ữu Tiến

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên cho tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô trường Đại học Công

nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt là Thầy Cô Khoa Quản trị Kinh doanh đã

truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong thời gian tôi tham gia học

tập, nghiên cứu tại trường

Tiếp đến, tôi xin chân thành cảm ơn TS Tạ Thị Kiều An, người đã bổ sung

cho tôi những kiến thức quý báu, hướng dẫn khoa học làm luận văn, tận tình chỉ

dẫn, định hướng giúp tôi hoàn thành Luận văn này

Và cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã ủng hộ tôi về

mặt tinh thần, tạo mọi điều kiện, động lực và hỗ trợ cho tôi trong suốt quá trình học

tập và thực hiện Luận văn

Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng hết sức, tuy nhiên Luận văn

không thể tránh khỏi những thiếu sót Kính mong nhận được sự góp ý, chia sẻ từ

của Quý Thầy Cô và bạn bè

Chân thành c ảm ơn

Lê H ữu Tiến

TÓM TẮT

Luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên

b ậc trung học cơ sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện trong

bối cảnh Đảng và Nhà nước quan tâm đặc biệt đến sự nghiệp đổi mới giáo dục, chú

trọng đào tạo nguồn nhân lực và xu thế hội nhập sâu rộng của đất nước hiện nay Đề tài khảo sát 330 giáo viên biên chế đang giảng dạy tại các trường trung học cơ sở tại

Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh, thời gian thực hiện khảo sát từ tháng 10 đến tháng

12 năm 2016

Số liệu được phân tích qua phần mềm thống kê SPSS 2.0 Đề tài sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố (EFA) và hồi quy để đánh giá động lực giảng dạy của giáo viên bậc trung học cơ sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh Qua đó kết quả rút ra được 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên bậc trung học cơ sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh Đó là các nhân

tố: (1) Niềm đam mê công việc, (2) Năng lực giảng dạy, (3) Lương thưởng, (4) Sự tương tác với học sinh, (5) Sự đóng góp cho xã hội, (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp (7) Đào tạo và thăng tiến, (8) Sự công nhận của xã hội

Trong số các nhân tố trên, các nhân tố niềm đam mê công việc, năng lực giảng dạy

và đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng mạnh đến động lực giảng dạy của giáo viên

bậc trung học cơ sở Nhìn chung, mức cảm nhận về động lực giảng dạy của giáo viên bậc trung học cơ sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh ở mức cao, lãnh đạo nhà trường và các cấp quản lý giáo dục cần quan tâm chú trọng nhiều hơn đến niềm đam mê công việc, năng lực giảng dạy và chính sách đào tạo và thăng tiến

Qua đó, đề tài cũng đề xuất một số hàm ý quản trị về niềm đam mê công việc, năng

lực giảng dạy, lương thưởng, sự tương tác với học sinh, sự đóng góp cho xã hội,

mối quan hệ với đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, và sự công nhận của xã hội để góp phần nắm bắt tâm tư tình cảm của đội ngũ giáo viên bậc trung học cơ sở trong

việc tạo động lực giảng dạy

Kết quả phân tích của đề tài sẽ là cơ sở quan trọng, hữu ích để hỗ trợ cho lãnh đạo, các nhà quản lý giáo dục có những định hướng, chính sách cụ thể nhằm tạo thêm

động lực giảng dạy cho các giáo viên đang giảng dạy tại các trường trung học cơ sở

tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh

ABSTRACT

Research topic “The factors affecting teaching motivation of Lower Secondary Teachers in District 8 at Ho Chi Minh City” was done in the context in which the Party and State paying special attention to the cause of education reform, focusing

on training human resources and the trend towards deep integration of the country now The subject of the survey of 330 teachers who are staff teaching at secondary schools in District 8, Ho Chi Minh City, the survey period from September to October 2016

Data were analyzed using SPSS 2.0 statistical software The subject was based

on Cronbach's Alpha coefficient, factorial analysis (EFA) and regression analysis were used to evaluate the teaching motivation of junior high school teachers in District 8 in Ho Chi Minh City As a result, 8 factors influenced teaching motivation

of secondary school teachers in Ho Chi Minh City These are the factors: (1) Working Passion (2) Teaching Capacity (3) Reward (4) Interaction with Students (5) Contribution to Society (6) Relationship with Co-workers (7) Training and promotion (8) Recognition of societies

Among these factors, the working passion, teaching capacity, and training and promotion factors which are strongly influenced the teaching motivation of junior high school teachers Overall, the level of perception about the teaching motivation

of Middle School teachers in District 8 at Ho Chi Minh City is elevation, the head

of school and the educational administrators demand to spend more attention to Working passion, Teaching capacity, and Training and Promotion policy Thereby, the topic also suggests a number of management implications for the Working passion, Teaching capacity, Reward, Interaction with students, Contribution to Society, Relationships with colleagues, Training and promotion The social recognition contribute captures the sentiments of Middle School teachers in motivational teaching

The analysis result of the project will be an important and useful basis to support the leaders and educational administrators with specific orientations and policies in order to create more motivational in the teaching of the teachers at lower

secondary schools in District 8, Ho Chi Minh City

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT v

M ỤC LỤC vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xi

DANH MỤC BẢNG BIỂU xii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH xv

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1.2 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu: 2

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4.3 Thực trạng chung về các trường và giáo viên trung học cơ sở tại Quận 8 3

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4

1.6 CẤU TRÚC CỦA ĐỀ TÀI: Đề tài gồm 05 chương như sau: 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH 7

2.1 TỔNG QUAN VỀ GIÁO DỤC BẬC TRUNG HỌC CƠ SỞ 7

2.1.1 Khái niệm về giáo dục bậc trung học cơ sở 7

2.1.2 Khái niệm về giáo viên 7

2.1.3 Khái niệm về học sinh bậc trung học cơ sở 8

2.2 TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 9

2.2.1 Khái niệm về động lực làm việc 9

2.2.2 Khái niệm về tạo động lực làm việc 10

2.2.3 Tạo động lực giảng dạy cho giáo viên bậc trung học cơ sở 10

2.3 CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 11

2.3.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) 11

2.3.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 13

2.3.3 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963) 14

2.3.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 14

2.3.5 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1904-1990) 16

2.4 CÁC MÔ HÌNH VÀ CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC 16

2.4.1 Các mô hình nghiên cứu: 17

2.4.2 Các công trình nghiên cứu nước ngoài 19

2.4.3 Các công trình nghiên cứu trong nước 21

2.5 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 27

2.5.1 Mô hình nghiên cứu 27

2.5.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu 29

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

3.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

3.1.1 Định nghĩa phương pháp nghiên cứu 32

3.1.2 Quy trình nghiên cứu 34

3.1.3 Phương pháp chọn mẫu 35

3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi 35

3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO 35

3.2.1 Thang đo lường nhân tố niềm đam mê công việc 36

3.2.2 Thang đo lường nhân tố năng lực giảng dạy 36

3.2.3 Thang đo lường nhân tố lương thưởng 36

3.2.4 Thang đo lường nhân tố sự tương tác với học sinh 37

3.2.5 Thang đo lường nhân tố sự đóng góp cho xã hội 37

3.2.6 Thang đo lường nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp 38

3.2.7 Thang đo lường nhân tố đào tạo và thăng tiến 38

3.2.8 Thang đo lường nhân tố sự công nhận của xã hội 39

3.2.9 Thang đo lường về động lực giảng dạy 39

3.3 THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 40

3.3.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng 40

3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu 41

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 45

4.1 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO CRONBACH’S ALPHA 45

4.1.1 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố niềm đam mê công việc 46

4.1.2 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố năng lực giảng dạy 46

4.1.3 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố lương thưởng 47

4.1.4 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố sự tương tới với học sinh 48

4.1.5 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố đóng góp cho xã hội 48

4.1.6 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp 49

4.1.7 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố đào tạo và thăng tiến 50

4.1.9 Cronbach’s alpha của thang đo động lực giảng dạy nhìn chung 51

4.2 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC GIẢNG DẠY CỦA GIÁO VIÊN BẬC TRUNG HỌC CƠ SỞ TẠI QUẬN 8 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 52

4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất 53

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối 56

4.2.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường 60

4.3 PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH ĐA BIẾN 60

4.3.2 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 62

4.3.2.1 Mô hình 62

4.3.3 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 65

4.3.4 Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên bậc trung học cơ sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh 68

CHƯƠNG 5: CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ 80

5.1 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 80

5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ 82

5.2.1 Nhân tố niềm đam mê công việc 83

5.2.2 Nhân tố năng lực giảng dạy 84

5.2.3 Nhân tố đào tạo và thăng tiến 85

5.2.4 Nhân tố sự tương tác với học sinh 86

5.2.5 Nhân tố Lương thưởng 87

5.2.6 Nhân tố sự công nhận của xã hội 88

5.2.7 Nhân tố sự đóng góp cho xã hội 89

5.2.8 Nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp 89

5.3 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 90

TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ANOVA : Phân tích phương sai (Analysis of Variance)

CNXH : Sự công nhận của xã hội

df : Cận tự do

DL : Động lực giảng dạy nhìn chung

DM : Niềm đam mê công việc

DT : Đào tạo và thăng tiến

ĐGXH : Sự đóng góp cho xã hội

EFA : Nhân tố khám phá

KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

LT : Lương thưởng

MQH : Mối quan hệ với đồng nghiệp

NL : Năng lực giảng dạy

Sig : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

SPSS : Phần mềm hỗ trợ xử lý và phân tích dữ liệu sơ cấp (Statistical Package for the Social

TTHS : Sự tương tác với học sinh

VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 2.1 Các nhân tố duy trì và động viên 13

2 2.2 Bảng tổng hợp một số thang đo về động lực làm việc 21

3 3.1 Thang đo về niềm đam mê công việc 31

6 3.4 Thang đo về sự tương tác với học sinh 32

7 3.5 Thang đo về sự đóng góp cho xã hội 33

8 3.6 Thang đo về mối quan hệ với đồng nghiệp 33

9 3.7 Thang đo về đào tạo và thăng tiến 34

10 3.8 Thang đo về sự công nhận của xã hội 34

11 3.9 Thang đo về động lực giảng dạy nhìn chung 35

12 3.10 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng 36

13 3.11 Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính 36

15 3.13 Thống kê mẫu về trình độ chuyên môn 37

16 3.14 Thống kê mẫu về kinh nghiệm giảng dạy 37

18 3.16 Thống kê mẫu về khối giảng dạy 38

19 4.1 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố niềm đam mê

20 4.2 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố năng lực

21 4.3 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố lương thưởng 42

22 4.4 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố sự tương tác

30 4.12 Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất 50

31 4.13 Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần

32 4.14 Bảng phương sai trích lần cuối 52

33 4.15 Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối 53

34 4.16 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến

37 4.19 Mức độ cảm nhận về nhân tố Sự tương tác với học

38 4.20 Mức độ cảm nhận về nhân tố Năng lực giảng dạy 66

39 4.21 Mức độ cảm nhận về nhân tố Sự đóng góp cho xã hội 66

40 4.22 Mức độ cảm nhận về nhân tố Mối quan hệ với đồng

41 4.23 Mức độ cảm nhận về nhân tố Đào tạo và thăng tiến 67

42 4.24 Mức độ cảm nhận về nhân tố Lương thưởng 68

43 4.25 Mức độ cảm nhận về nhân tố Niềm đam mê công việc 69

44 4.26 Mức độ cảm nhận về nhân tố Sự công nhận của xã hội 69

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

1 2.1 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow 9

2 2.2 Sơ đồ chu trình “nhân – quả” của Victor Vroom

22

5 3.1

Mô hình lý thuyết chính thức về động lực giảng dạy

của giáo viên bậc trung học cơ sở tại Quận 8 Thành

Mô hình chính thức ảnh hưởng đến động lực giảng

dạy của giáo viên bậc trung học cơ sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh

56

8 4.2 Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi

9 4.3 Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa 59

10 4.4 Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa 59

11 4.5

Mô hình chính thức điều chỉnh về động lực giảng dạy

của giáo viên bậc trung học cơ sở tại Quận 8 Thành

phố Hồ Chí Minh

64

CH ƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ

Giáo dục và đào tạo luôn là chủ đề nóng trong xã hội và cũng là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của Đảng, của Nhà nước và của toàn dân Theo tinh thần Nghị quyết số 29/NQ-TW ngày 4 tháng 11 năm 2013, việc đổi mới giáo dục không

chỉ là quốc sách hàng đầu, là chìa khóa mở ra con đường đưa đất nước tiến lên phía trước, mà còn là mệnh lệnh cuộc sống Chính phủ cũng đã ban hành Nghị quyết số 44/NQ-CP ngày 9 tháng 6 năm 2014 ban hành thực hiện chương trình hành động

của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 29/NQ-TW Trong các văn kiện Đại hội XII, Đảng ta nhấn mạnh sự quan tâm đặc biệt về đổi mới căn bản và toàn diện giáo

dục, đào tạo; phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; tăng cường tiềm lực

và đẩy mạnh ứng dụng khoa học, công nghệ Việc đổi mới cần phải có người thực

hiện và đối tượng thực hiện Vấn đề về đội ngũ giáo viên luôn được quan tâm trong

sự nghiệp đổi mới giáo dục, việc tạo điều kiện để phát huy năng lực và vai trò của người thầy người cô rất quan trọng Việc làm thế nào để tạo được động lực và thu hút được nhiều đội ngũ giáo viên giỏi có tâm huyết với nghề luôn là những trăn trở, thách thức đối với lãnh đạo ngành Giáo dục nói chung và các lãnh đạo trường trung

học cơ sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng

Giai đoạn hiện nay là sự bùng nổ của công nghệ thông tin của khoa học, xã hội đang ngày một phát triển theo chiều hướng hội nhập, vì vậy đội ngũ giáo viên cũng đang đứng trước những thách thức rất lớn trong việc trang bị kiến thức cũng như rèn luyện các kỹ năng trong công tác giảng dạy Con người được xem là nhân tố cơ bản,

là nguồn lực có tính quyết định trong các nhân tố quan trọng Nguồn lực từ con người là nhân tố bền vững và khó thay đổi nhất trong một tổ chức Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa trọng yếu đối với sự phát triển không chỉ riêng của

một đơn vị mà còn của tất cả hệ thống Chúng ta đã và đang hội nhập rất sâu vào sân chơi của thế giới, do đó vấn đề cạnh tranh gay gắt là việc không thể tranh khỏi

Để có được đội ngũ giáo viên giỏi, tâm huyết, yêu nghề đã khó, việc nâng cao động

lực giảng dạy trong đội ngũ giáo viên này phát huy hết khả năng, trí tuệ, tài năng là

những thách thức cho các nhà quản lý Giáo dục và Đào tạo nói chung và lãnh đạo

tại các trường trung học cơ sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng

Việc tạo động lực cho đội ngũ giáo viên là một giải pháp quan trọng nhằm tạo bước chuyển biến mạnh mẽ về công tác giảng dạy, hỗ trợ tích cực cho quá trình đổi

mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo; phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng các giải pháp khích lệ, động viên thiết thực trên nhiều phương diện, giúp nâng cao hiệu quả công tác giảng dạy, hơn nữa các trường trung học cơ sở tại

Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh tương đối nhỏ và có nhiều hộ gia đình khó khăn,

do đó vấn đề nâng cao động lực giảng dạy là hết sức quan trọng trong công tác giáo

dục hiện nay

Vì thế, tôi chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của

giáo viên b ậc trung học cơ sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh” để làm luận

văn tốt nghiệp, qua đó khám phá, tìm kiếm, phân tích các nhân tố chính tác động, ảnh hưởng đến động lực giảng dạy, đồng thời đề đề xuất các hàm ý quản trị trong công tác giáo dục và đào tạo tại các trường trung học cơ sở tại Quận 8 Thành phố

Hồ Chí Minh

Luận văn được xây dựng dựa trên các mục tiêu sau:

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của đội ngũ giáo viên trung học cơ sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh

- Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực giảng dạy của đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh

- Đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực giảng dạy cho đội ngũ giáo viên trung học cơ sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố tác động đến động lực giảng dạy của giáo viên trung học cơ sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh

Đối tượng khảo sát là đội ngũ giáo viên biên chế đang giảng dạy học sinh trung học cơ sở tại các trường trung học cơ sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh

1.4.2 Ph ạm vi nghiên cứu

Về không gian: Được giới hạn là tại các trường trung học cơ sở trên địa bàn

Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh

Về thời gian: Thực hiện nghiên cứu từ tháng 9/2016 đến tháng 3/2017

1.4.3 Th ực trạng chung về các trường và giáo viên trung học cơ sở tại

Qu ận 8

1.4.3.1 Th ực trạng chung về các trường trung học cơ sở

- Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh là quận có dân số đông nhưng có mức sống

và thu nhập không cao do đó về mặt bằng chung các trường trung học cơ sở tại

Quận 8 có cơ sở vật chất ở mức trung bình, trung bình khá chủ yếu phục vụ cho hầu

hết các gia đình có em học sinh bậc trung học cơ sở nhưng có điều kiện kinh tế trung bình hoặc trung bình khá

- Năm 2015, nhằm tiếp tục thực hiện chính sách phổ cập giáo dục cho tất cả

học sinh trong độ tuổi bậc trung học cơ sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh, Ủy ban nhân dân Quận 8 đã tiến hành xây dựng thêm 1 trường trung học cơ sở nhằm

thực hiện tốt hơn việc giảng dạy cho các em học sinh đồng thời giảm tải mật độ tập trung học sinh vào một số trường có thể dẫn đến nhiều phát sinh tiêu cực

1.4.3.2 Th ực trạng về số lượng trường và giáo viên bậc trung học cơ sở

- Năm 2013 – 6/2015 Quận 8 có 11 trường trung học cơ sở Tháng 7/2015, ủy ban nhân dân Quận 8 có Quyết định số 3835/QĐ-UBND ngày 16 tháng 7 năm 2015

về việc thành lập thêm trường trung học cơ sở nâng tổng số trường trung học cơ sở

tại Quận 8 lên 12 trường

- Về số lượng giáo viên giảng dạy bậc trung học cơ sở: năm học 2013-2014

tổng số giáo viên biên chế là 609 (trong đó 199 nam, 410 nữ), năm học 2014-2015

tổng số giáo viên biên chế là 603 giáo viên (trong đó 182 nam, 421nữ) Năm học 2015-2016 tổng số giáo viên biên chế là 653 giáo viên (trong đó 218 nam, 435 nữ) tăng Năm học 2016-2017 có tổng số giáo viên biên chế là 657 giáo viên (trong đó

223 nam, 434 nữ) Số lượng giáo viên biên chế bậc trung học cơ sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh được khảo sát phục vụ bài nghiên cứu của tác giả tính đến 12/2016 là 624 giáo viên, trong đó (208 nam, 416 nữ)

- Tình hình giáo viên trung học cơ sở nghỉ việc giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2016 được thống kê: năm 2013 có 42 giáo viên nghỉ việc, năm 2014 có 40 giáo viên nghỉ việc, năm 2015 đến năm 2016 có 67 giáo viên nghỉ việc Các trường hợp nghỉ việc với lý do sức khỏe hoặc với lý do hoàn cảnh gia đình

- Tình hình thuyên chuyển giáo viên từ năm 2013 đến năm 2016, năm học 2013-2014 có 10 giáo viên, năm học 2014-2015 có 11 giáo viên, năm học 2015-

2016 có 5 giáo viên chuyển công tác

- Về số lượng học sinh trung học cơ sở tại các trường trên địa bàn Quận 8 được thống kê (theo số liệu Phòng Giáo dục và Đào tạo Quận 8) qua các năm học như sau: năm học 2013-2014 có 13.813 học sinh (trong đó 3642 học sinh lớp 6,

3480 học sinh lớp 7, 3688 học sinh lớp 8, 3003 học sinh lớp 9) Năm học 2014-2015

có 14.604 học sinh (trong đó có 4424 học sinh lớp 6, 3536 học sinh lớp 7, 3257 học sinh lớp 8 và 3387 học sinh lớp 9) tăng 5.73% so với năm 2013-2014 Năm học 2015-2016 có 15.233 học sinh (trong đó 4255 học sinh lớp 6, 4352 học sinh lớp 7,

3443 học sinh lớp 8 và 3183 học sinh lớp 9) tăng 4.31% so với năm 2014-2015

Năm 2016-2017 có 15.627 học sinh (trong đó có 4121 học sinh lớp 6, 4107 học sinh

lớp 7, 4142 học sinh lớp 8 và 3257 học sinh lớp 9) tăng 2.59% so với năm học 2015-2016

Nhằm đạt được mục tiêu của đề tài, trong quá trình nghiên cứu đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của đội ngũ giáo viên bậc trung học cơ sở tại Quận 8 Thành

phố Hồ Chí Minh

Nghiên c ứu định tính: Tiến hành thảo luận nhóm Trưởng phòng và Phó

Trưởng phòng Giáo dục và Đào tạo Quận 8, 5 Hiệu trưởng và 5 giáo viên là tổ trưởng bộ môn đang công tác giảng dạy tại các trường trung học cơ sở trên địa bàn

Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh nhằm tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến động

lực giảng dạy, điều chỉnh và bổ sung thêm các nhân tố tác động đến động lực giảng

dạy trong đội ngũ giáo viên

Nghiên c ứu định lượng: Được thực hiện dựa trên nguồn thông tin thu thập từ

các bảng khảo sát 330 các giáo viên biên chế nhằm giải quyết các mục tiêu định lượng của đề tài là kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết về động lực

giảng dạy của đội ngũ giáo viên bậc trung học cơ sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh, sử dụng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 20

1.6 C ẤU TRÚC CỦA ĐỀ TÀI: Đề tài gồm 05 chương như sau:

 Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu

 Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình

 Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

 Chương 4 Kết quả nghiên cứu

 Chương 5 Các hàm ý quản trị

TÓM T ẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 tác giả đã giới thiệu đề tài, tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối

tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu của đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng

đến động lực giảng dạy của giáo viên bậc trung học cơ sở tại Quận 8 Thành

ph ố Hồ Chí Minh”

Đề tài sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu Thứ nhất là phương pháp nghiên

cứu định tính và thứ hai là phương pháp nghiên cứu định lượng

Kết cấu đề tài gồm 5 chương Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2:

Cơ sở lý thuyết và mô hình Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết

quả nghiên cứu Chương 5: Các hàm ý quản trị

Tiếp theo chương 2 tác giả sẽ giới thiệu tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu về động lực Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên bậc trung học cơ sở tại Quận 8 Thành

phố Hồ Chí Minh

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

2.1.1 Khái ni ệm về giáo dục bậc trung học cơ sở

Giáo dục trung học cơ sở được thực hiện trong bốn năm học, từ lớp sáu đến

lớp chín Học sinh vào học lớp sáu phải hoàn thành chương trình tiểu học, có tuổi là mười một tuổi Giáo dục trung học cơ sở là cấp học phổ cập Nhà nước quyết định

kế hoạch phổ cập giáo dục, bảo đảm các điều kiện để thực hiện phổ cập giáo dục trong cả nước

Giáo dục trung học cơ sở nhằm giúp học sinh củng cố và phát triển những kết

quả của giáo dục tiểu học; có học vấn phổ thông ở trình độ cơ sở và những hiểu biết ban đầu về kỹ thuật và hướng nghiệp để tiếp tục học trung học phổ thông, trung cấp,

học nghề hoặc đi vào cuộc sống lao động

Giáo dục trung học cơ sở phải củng cố, phát triển những nội dung đã học ở

tiểu học, bảo đảm cho học sinh có những hiểu biết phổ thông cơ bản về tiếng Việt, toán, lịch sử dân tộc; kiến thức khác về khoa học xã hội, khoa học tự nhiên, pháp

luật, tin học, ngoại ngữ; có những hiểu biết cần thiết tối thiểu về kỹ thuật và hướng nghiệp

Phương pháp giáo dục phổ thông (trong đó bao gồm cả tiểu học, trung học cơ

sở và trung học phổ thông) phải phát huy tính tích cực, tự giác, chủ động, sáng tạo

của học sinh; phù hợp với đặc điểm của từng lớp học, môn học; bồi dưỡng phương pháp tự học, khả năng làm việc theo nhóm; rèn luyện kỹ năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn; tác động đến tình cảm, đem lại niềm vui, hứng thú học tập cho học sinh

2.1.2 Khái ni ệm về giáo viên

Giáo viên là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường gồm:

Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, giáo viên bộ môn, giáo viên làm công tác Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, giáo viên làm tổng phụ trách Đội Thiếu niên

Tiền phong Hồ Chí Minh, giáo viên làm công tác tư vấn cho học sinh

Theo luật Giáo dục năm 2005, Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác Nhà giáo phải

có những tiêu chuẩn thứ nhất là về phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt, thứ hai là đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; thứ ba là đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp và thứ tư là lý lịch bản thân rõ ràng

Giáo viên có các nhiệm vụ quan trọng sau: dạy học và giáo dục theo chương trình,

kế hoạch giáo dục, kế hoạch dạy học của nhà trường theo chế độ làm việc của giáo viên do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định; quản lý học sinh trong các

hoạt động giáo dục do nhà trường tổ chức; tham gia các hoạt động của tổ chuyên môn; chịu trách nhiệm về chất lượng, hiệu quả giáo dục; tham gia nghiên cứu khoa

học sư phạm ứng dụng Tham gia công tác phổ cập giáo dục ở địa phương Rèn luyện đạo đức, học tập văn hoá, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ để nâng cao chất lượng, hiệu quả giảng dạy và giáo dục; vận dụng các phương pháp dạy học theo hướng phát huy tính tích cực, chủ động và sáng tạo, rèn luyện phương pháp tự học

của học sinh Thực hiện Điều lệ nhà trường; thực hiện quyết định của Hiệu trưởng,

chịu sự kiểm tra, đánh giá của Hiệu trưởng và các cấp quản lý giáo dục Giữ gìn

phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo, gương mẫu trước học sinh; thương yêu, tôn trọng học sinh, đối xử công bằng với học sinh, bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của học sinh; đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp; tạo dựng môi trường học tập và làm việc dân chủ, thân thiện, hợp tác, an toàn và lành mạnh Phối hợp với giáo viên

chủ nhiệm, các giáo viên khác, gia đình học sinh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Đội Thiếu niên Tiền phong Hồ Chí Minh trong dạy học và giáo dục học sinh Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật

2.1.3 Khái ni ệm về học sinh bậc trung học cơ sở

Học sinh là những đối tượng được truyền đạt, tiếp thu các kiến thức tại trường

học Học sinh bậc trung học cơ sở bắt đầu vào học từ lớp 6 có độ tuổi là 11 tuổi

Học sinh không được lưu ban quá 02 lần trong một cấp học

Học sinh có các nhiệm vụ sau: Thứ nhất là thực hiện nhiệm vụ học tập, rèn luyện theo chương trình, kế hoạch giáo dục của nhà trường Thứ hai là kính trọng cha mẹ, thầy giáo, cô giáo, cán bộ, nhân viên của nhà trường và những người lớn

tuổi; đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau trong học tập, rèn luyện; thực hiện điều lệ, nội quy nhà trường; chấp hành pháp luật của Nhà nước Thứ ba là rèn luyện, giữ gìn vệ sinh

cá nhân Thứ tư là tham gia các hoạt động tập thể của trường, của lớp, của Đội Thiếu niên Tiền phong Hồ Chí Minh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; giúp đỡ gia đình và tham gia các công tác xã hội như hoạt động bảo vệ môi trường,

thực hiện trật tự an toàn giao thông Thứ năm là giữ gìn, bảo vệ tài sản của nhà trường, nơi công cộng; góp phần xây dựng, bảo vệ và phát huy truyền thống của nhà trường

Có một số định nghĩa về động lực làm việc như sau:

Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của

tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng

nỗ lực của họ (Robbins, 1998) Định nghĩa cho thấy công việc được hoàn thành

tốt nhất, ở mức độ cao nhất khi mà một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn, qua

đó động lực thể hiện ở phần thúc đẩy thỏa mãn các nhu cầu cá nhân đó

Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương (2013) “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của

động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ

chức cũng như bản thân người lao động”

Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Động lực lao động là sự khao khát, nỗ lực khiến bản thân người lao động tích

cực làm việc Động lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt do đặc điểm tâm lý, lứa tuổi, bản thân và gia đình… của người lao động khác nhau sẽ có mục tiêu và nhu cầu khác nhau

Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc

mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được thực hiện (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011)

2.2.2 Khái ni ệm về tạo động lực làm việc

“Tạo động lực là vận dụng các hệ thống chính sách, biện pháp cách thức quản

lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp” (Vũ Thị Uyên, 2008)

Để tạo được động lực tốt cho người lao động thì phải tạo sự thoải mái trong công

việc, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức

2.2.3 T ạo động lực giảng dạy cho giáo viên bậc trung học cơ sở

Các nhà vật lý học đã đưa ra khái niệm động lực là một lực tác động lên vật khiến vật từ trạng thái đứng yên sang chuyển động Còn theo các nhà tâm lý học định nghĩa động lực như một quá trình nội tại giúp thúc đẩy, hướng và duy trì hành động liên tục (Murphy & Alexander, 2000; Pintrich, 2003; Schunk, 2000; Stipek, 2002; Educational Psychology-Theory an Practice-Chap 10: Motivation) Tóm lại thì động lực là thứ giúp chúng ta đi, tiếp tục và quyết định nơi mà chúng ta cố gắng đến Việc giảng dạy của giáo viên là một hoạt động có mục đích, có chủ thể và có

khách thể Chủ thể ở đây là người dạy học (giáo viên) và khách thể là người học (học sinh) Cái chung hướng đến là cả người dạy và người học đạt được mục đích

của mình Động lực cho thấy một nguồn lực có thể tác động xuất phát từ bên trong

hoặc bên ngoài chủ thể tạo nên nguồn năng lượng mạnh mẽ làm cho chủ thể có cảm xúc thăng hoa, muốn thể hiện tất cả ý chí nguyện vọng vào công việc hiện tại, ở đây

là việc giảng dạy, truyền đạt kiến thức Động lực giảng dạy là nguồn lực thúc đẩy giáo viên nỗ lực hết sức thực hiện công tác giảng dạy trong nhà trường, hướng dẫn cho học sinh các kiến thức giáo dục và đào tạo cho học sinh và duy trì việc giảng

dạy đó một cách liên tục Tạo động lực giảng dạy cho đội ngũ giáo viên góp phần

thực hiện thành công chính sách “trồng nhân” có chất lượng cho xã hội mai sau, tạo môi trường, tâm lý làm việc thoải mái cho đội ngũ thầy cô trong công tác

2.3.1 Thuy ết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow (1943) cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:

Hình 2.1 H ệ thống nhu cầu của Abraham Maslow Nhu c ầu sinh lý: bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại

như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở Trong lao động, thể hiện qua

việc người lao động muốn nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình

Nhu c ầu an toàn: là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn

về thân thể Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động

Nhu c ầu giao tiếp xã hội: là nhu cầu được quan hệ với những người khác để

thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết

lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công

việc Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động trong tổ chức như bữa ăn trưa tập thể, các chuyến du lịch, nghỉ mát

Nhu c ầu tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay thừa

nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân Tại nơi làm

việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người lao động được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi,

phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công nhận của tổ chức đối với sự đóng góp của cá nhân

Nhu c ầu khẳng định: là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về tự

chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lưc Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi

bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc Abraham Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu

cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu

bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu

bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của

người lao động

Vì vậy để nâng cao động lực cho người lao động thì cần hiểu họ đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu trên và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu thứ bậc

đó Từ đó có biện pháp để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý nhất

2.3.2 Thuy ết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Học thuyết này được Victor Vroom (1964) xây dựng dựa trên một số nhân tố

tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết

quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động

Victor Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các nhân tố tạo động lực cho người lao động trong một tương quan so sánh với nhau Vì vậy, để vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định

Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một

phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó

sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo

Có thể tóm tắt học thuyết này dưới dạng hình vẽ như sau:

Ngu ồn: Trần Kim Dung (2009)

Hình 2.2 Sơ đồ chu trình “nhân – quả” của Victor Vroom (1964)

Nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động thì nhà quản lý phải có những

biện pháp để tạo ra sự kỳ vọng cho người lao động đối với các kết quả và phần thưởng, tạo sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng, đồng thời cũng giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, kết

quả và phần thưởng

2.3.3 Thuy ết công bằng của J.Stacy Adam (1963)

J.Stacy Adam (1963) phát biểu rằng: “Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn có

sự công bằng Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp của những người khác và quyền lợi

của họ.”

Muốn tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải tạo ra và duy trì sự công bằng trong tổ chức, tức phải xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa sự đóng góp của mỗi cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân người lao động nhận được:

- Nếu tạo được sự công bằng trong tổ chức thì sẽ làm gia tăng sự hài lòng của

cá nhân, tạo nên sự gắn bó hơn của cá nhân với tổ chức và từ đó họ sẽ làm việc hiệu

quả hơn

- Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi, người lao động sẽ có xu hướng gia tăng công sức trong công việc Ngược lại nếu thù lao nhận được thấp hơn so với đóng góp, người lao động sẽ có xu hướng thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực nhiệt tình với công việc hoặc làm việc

một cách đối phó,… Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động gây tổn hại cho tổ chức và thoát ly khỏi tổ chức để tìm nơi làm việc mới

- Người lao động không thể có động lực làm việc nếu nhận ra mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ

cấp trên

2.3.4 Thuy ết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Frederick Herzberg (1959) đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách

đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thoả mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ Đồng thời yêu

cầu họ liệt kê các nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn Phát hiện của F Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường

của chúng ta Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thoả mãn là bất mãn và ngược lại Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thoả mãn hoặc là bất mãn Từ những thông tin thu thập được, F Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải

là thoả mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thoả mãn không phải là sự

bất mãn mà là không thoả mãn

Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy trì Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn

và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự

bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc

đã có tình trạng thoả mãn Các nhân tố được F Herzberg liệt kê như sau:

B ảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên

1 Phương pháp Giám sát 1 Sự thử thách của công việc

2 Hệ thống phân phối thu nhập 2 Các cơ hội thăng tiến

3 Quan hệ với đồng nghiệp 3 Ý nghĩa các thành tựu

4 Điều kiện làm việc 4 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

5 Chính sách của Đơn vị 5 Ý nghĩa của các trách nhiệm

Thuyết 2 nhân tố của F.Herzberg có những ẩn ý quan trọng với nhà quản trị:

Thứ nhất những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố

tạo ra sự bất mãn Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thoả mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

Thứ hai việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng

thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên Trách nhiệm của đội ngũ

quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thoả mãn, không thể chú trọng một nhóm nào cả (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.124-126)

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ

đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình

trạng thoả mãn

2.3.5 H ọc thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1904-1990)

Thực chất của học thuyết này đó là chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng tích

cực hoặc tiêu cực đến hành vi của người lao động Theo Skinner, ông cho rằng

những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng không lặp lại

Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng

ngắn thì càng phát huy hiệu quả Thưởng phạt càng gần với thời điểm xảy ra hành

vi càng có tác động mạnh trong việc điều chỉnh hành vi người thực hiện

Theo học thuyết này thì thưởng thường có tác dụng tích cực, những hành vi tốt

sẽ được lặp đi lặp lại Phạt có tác dụng loại trừ hoặc làm giảm mức độ xuất hiện hành vi ngoài ý muốn của nhà quản lý, nhưng đôi khi phạt lại gây ra phản ứng tiêu

cực và mang lại ít hiệu quả hơn thưởng Do đó, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý nên quan tâm đến những thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó

Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn việc nhấn mạnh các hình thức phạt

Thuyết gia tăng sự thúc đẩy có nguồn gốc từ tác phẩm về trạng thái hoạt động

của B.F.Skinner Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một hành

vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây

NGOÀI NƯỚC

Khi thực hiện làm đề cương luận văn đề tài này người nghiên cứu đã tiếp cận nhiều những mô hình, đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động

nhưng mỗi mô hình, đề tài nghiên cứu đều có những phương pháp tiếp cận và phương pháp nghiên cứu ứng dụng lý thuyết, mô hình khác nhau, có những ưu khuyết điểm nổi bật khác nhau

2.4.1 Các mô hình nghiên c ứu:

2.4.1.1 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976)

Hackman và Oldham (1976) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong bản thân cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc với hiệu quả cao nhất Để đạt được như vậy, người lao động phải:

- Có được nhiều kỹ năng, nắm rõ quy trình thực hiện công việc và tầm quan

trọng nhất định của công việc Ba vấn đề này mang lại ý nghĩa và sự thú vị trong công việc cho người lao động

- Được phép thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm

nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình

Ngu ồn: Trần Kim Dung (2009)

Hình 2.3 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

Kết quả mang lại cho cá nhân và công việc

-Động lực làm việc

nội tại cao -Hiệu suất công việc cao

-Sự thỏa mãn công

việc cao -Nghỉ việc và thôi

việc thấp

Nhận thức thật

sự về hiệu quả công việc

Trải nghiệm

sự thú vị trong công việc

Trạng thái tâm

lý cần thiết

Nhu cầu phát triển

của nhân viên

Trải nghiệm

sự thú vị trong công việc

Nói chung, công việc phải được phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của người lao động cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp người lao động làm việc

tốt hơn ở lần sau Như vậy mới giúp người lao động biết được kết quả thực sự của công việc mình làm

2.4.1.2 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.kovach

Kovach (1987) phát triển Mô hình mười nhân tố động viên nhân viên thông qua việc khảo sát 1000 nhân viên Nội dung được đúc kết lại 10 nhân tố:

1 Công vi ệc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc

và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

2 Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự ghi nhận hoàn

thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty

3 S ự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và

chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến

4 Công vi ệc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến

việc giữ việc làm

5 Lương cao: Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết

quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc

6 S ự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện những cơ hội thăng

tiến và phát triển trong doanh nghiệp

7 Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện sự an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc

8 S ự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn trọng và

tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty

9 X ử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên

trong việc góp ý, phê bình nhân viên

10 S ự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: Thể hiện

sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn

của nhân viên

Mô hình mười nhân tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các nhân tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau

2.4.2 Các công trình nghiên c ứu nước ngoài

2.4.2.1 Công trình nghiên cứu của Simons & Enz (1995)

Simons & Enz (1995) thực hiện công trình nghiên cứu và khảo sát 278 nhân viên từ khách sạn ở Mỹ và Canada dựa theo 10 yếu tố công việc động viên của Kovach Công trình nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn” Người được khảo sát trả lời các câu hỏi và xếp hạng những gì họ cảm

thấy tác động lớn nhất đến động lực làm việc của họ theo xếp hạng từ 1 đến 10

Với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất Đồng thời trong nghiên cứu cũng thu thập thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để so sánh và phân tích Mục tiêu của nghiên cứu là khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng sau:

- Khảo sát về các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada

- Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác

- Phát hiện sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tính và độ tuổi

- Phát hiện sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong khách sạn

Cuộc khảo sát cho thấy có 10 nhân tố được lựa chọn và đánh giá:

1 Tiền lương cao

2 Xử lý kỷ luật khéo léo

3 Công việc an toàn

4 Công việc hấp dẫn

5 Sự tự chủ trong công việc

6 Cảm thông với những vấn đề cá nhân

7 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

8 Môi trường làm việc tốt

9 Sự gắn bó đối với nhân viên

10 Được đánh giá toàn diện

2.4.2.2 Công trình nghiên cứu của Catherine R Curtis , Randall S

Upchurch & Denver E Severt (2009)

Catherine R Curtis , Randall S Upchurch & Denver E Severt đã tiến hành

khảo sát 104 mẫu của nhân viên tại 1 chi nhánh độc lập ở Orlando, Florida để

thực hiện cuộc nghiên cứu về “động lực nhân viên và cam kết của tổ chức: So sánh giữa nhân viên làm theo giờ và không theo giờ” Mục đích của công trình nghiên cứu này nhằm làm rõ việc tạo động lực trong tổ chức xây dựng chiến lược

hợp lý trong quản lý tạo động lực cho nhân viên thông qua các phần nghiên cứu:

- Thu thập dữ liệu về dữ liệu cá nhân của đối tượng tham gia khảo sát bao

gồm: tuổi, giới tính, chủng tộc, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, công việc

- Trong đó chỉ ra 12 yếu tố động lực: Cảm giác được tham gia vào tổ chức (niềm đam mê); đảm bảo việc làm; được sự giúp đỡ của cấp trên trong

việc giải quyết những vấn đề cá nhân; lương tốt; công việc thú vị; xử lý

kỷ luật khéo léo; cơ hội thăng tiến hoặc phát triển nghề nghiệp; điều kiện làm việc tốt; sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; sự biết ơn; chính sách khen thưởng tốt; biểu dương trước tập thể khi có thành tích xuất sắc tốt

- Kết hợp với 9 chủ đề của Mowday et al (1979):

Tôi sẽ chấp nhận bất kỳ công việc nào để tiếp tục làm việc cho tổ chức Tôi thấy rằng các giá trị của tôi và giá trị của tổ chức là rất giống nhau Tôi tự hào nói với người khác rằng tôi là một phần của tổ chức này

Tổ chức này thực sự truyền cảm hứng tốt nhất cho tôi trong công việc Tôi rất vui vì tôi đã chọn tổ chức này làm việc

Tôi thực sự quan tâm về vận mệnh của tổ chức này

Điều này là cách tốt nhất của 1 tổ chức để có thể làm việc

Tôi biết những gì được tôi đang mong đợi ở công việc này

Tôi có thể làm tốt nhất công việc hàng ngày

2.4.3 Các công trình nghiên c ứu trong nước

2.4.3.1 Công trình nghiên cứu TS Lê Quang Hùng & ctg(2015)

Tiến sĩ Lê Quang Hùng thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học về “Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Văn phòng và Thư ký khoa tại trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh” Mục tiêu thực hiện

6 Chính sách khen thưởng và công nhận

7 Đánh giá thực hiện công việc

8 Thương hiệu

Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố được quan tâm nhất là môi trường làm