Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên.

Để góp phần nâng cao chất lượng đào tạo vàbồi dưỡng, khắc phục những hạn chế, tìm ra những phương hướng và các giải pháp cụthể nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCC

Đề tài: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên.

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong giai đoạn hiện nay tình hình quốc tế, khu vực đã và đang có những diễnbiết hết sức phức tạp, khó lường Đất nước đang đứng trước nhiều vấn đề mới, có cảnhững thuận lợi, thời cơ đan xen khó khăn, thách thức gay gắt Cùng với nhiều chiếnlược, chủ trương định hướng lớn cho việc xây dựng và phát triển đất nước, Đảng vàNhà nước ta đã đề ra chủ trương cải cách hành chính nhằm xây dựng một nhà nướctrong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại, trong đó việc xây dựng đội ngũ cán bộ,công chức có đủ phẩm chất và năng lực là một nội dung quan trọng hiện nay Vì độingũ cán bộ, công chức là nguồn nhân lực nòng cốt trong quản lý và tổ chức thực thinhiệm vụ của nhà nước Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của ĐảngCộng sản Việt Nam khẳng định “Tiếp tục phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhânlực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sựphát triển nhanh, bền vững đất nước” [6] Vì vậy, phải “Tạo chuyển biến sâu sắc trongcông tác đào tạo bồi dưỡng” nhằm “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, cónăng lực đáp ứng yêu cầu của tình hình mới” [6] Đội ngũ cán bộ, công chức là một

bộ phận của nền hành chính nhà nước; có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định

và quyết định sự thành công hay thất bại đường lối, chính sách; là lực lượng trực tiếpthực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức, các mục tiêu quốc gia

Trong thời gian qua, được sự quan tâm, lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, hoạtđộng bồi dưỡng cán bộ, công chức đã có những nét chuyển biến tích cực, góp phầnnâng cao trình độ, kỹ năng giải quyết công việc đội ngũ cán bộ, công chức Tuy nhiên,theo xu thế hội nhập quốc tế, sự phát triển không ngừng của khoa học và công nghệ,tình hình chính trị - kinh tế - xã hội trên thế giới luôn biến động và mối quan hệ giữacác quốc gia ngày càng phức tạp đòi hỏi đội ngũ này phải có đủ trình độ, năng lựcthích ứng với xu thế mới Đó là phải giỏi về chuyên môn, hiểu biết và cập nhật nhữngkiến thức mới, hiện đại mang tính quốc tế để thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ chính trịtại đơn vị, có khả năng nắm bắt và xử lý được các thông tin, đặc biệt là khả năng thíchứng với những thay đổi liên tục trong điều kiện kinh tế thị trường, hội nhập kinh tếquốc tế sâu và rộng như hiện nay Vì vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nănglực đội ngũ cán bộ, công chức là hết sức cần thiết

Thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của Vụ Công tác miền Trung

và Tây Nguyên đã đạt được những thành tựu đáng kể, góp phần nâng cao chất lượngcủa đội ngũ CBCC tcông tác tại Vụ ngày càng được nâng cao, các hoạt động quản lýtrong Vụ trở nên thuận lợi và hiệu quả Tuy nhiên, trong thực tế, do một số nguyênnhân khác nhau, công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC ở Vụ vẫn còn những hạn chếnhất định, ảnh hưởng tới việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC của Vụ nói riêng

và của Văn phòng Quốc hội nói chung Để góp phần nâng cao chất lượng đào tạo vàbồi dưỡng, khắc phục những hạn chế, tìm ra những phương hướng và các giải pháp cụthể nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCC của Vụ Công tác

miền Trung và Tây Nguyên, tôi quyết định lựa chọn đề tài “Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên” để

làm báo cáo thực tập trong thời gian thực tập tại đơn vị

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức trong các

cơ quan nhà nước và phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại VụCông tác miền Trung và Tây Nguyên, đề tài đề xuất một số giải pháp có tính thực tiễn

và khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cho Vụ Công tác miềnTrung và Tây Nguyên trong thời gian tới

3 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo vàbồi dưỡng đội ngũ CBCC tại Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên, tiếp cận quanđiểm quản trị nhân lực

Phạm vi về thời gian và không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạngcông tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCC tại Vụ Công tác miền Trung và TâyNguyên trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017

tạo, bồi dưỡng CBCC tại Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên trong thời gian từnăm 2015 đến năm 2017; đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đàotạo, bồi dưỡng CBCC tại Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên trong thời gian tới.

5 Phương pháp nghiên cứu

* Phương pháp nghiên cứu lý luận:

Báo cáo kiến tập dựa trên cơ sở lý luận từ chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng HồChí Minh, vận dụng những quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nướcđối với việc sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức

* Phương pháp nghiên cứu tài liệu:

Phương pháp phân tích tài liệu là phương pháp chính được sử dụng khi nghiêncứu báo cáo này Trong quá trình thực hiện đề tài tôi đã tìm hiểu một số tài liệu liênquan tới vấn đề nghiên cứu như: Luật số 22/2008/QH12 Luật cán bộ, công chức năm2008; Thông tư số 139/2010/TT-BTC ngày 21 tháng 09 năm 2010 của Bộ TàiChínhQuy định việc lập dự toán, quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nướcdành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Quyết định số 05/2007/QĐ-BNV ngày 17 tháng 04 năm 2016 của Bộ Nội vụ về quy chế đào tạo bồi dưỡng côngchức viên chức; Nghị Định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 09 năm 2017 củaChính phủ về đào tạo, bồi dưỡng CBCC

* Phương pháp quan sát:

Trong thời gian nghiên cứu tôi chủ động quan sát những vấn đề liên quan tới đềtài nghiên cứu như: Quá trình xác định mục tiêu đào tạo, cách thức lựa chọn đối tượngđào tạo, bồi dưỡng, xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng và lựa chọn phươngpháp đào tạo, bồi dưỡng Phương pháp này giúp tôi thu thập, tổng hợp tất cả các sốliệu liên quan đến tình hình ĐTBD CBCC tại Vụ

* Phương pháp luận khoa học:

Thực hiện báo cáo, đề tài sử dụng phương pháp luận khoa học tiếp cận vấn đềquản trị nhân lực nói chung, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Vụ Công tác miềnTrung và Tây Nguyên nói riêng

Đề tài còn sử dụng các phương pháp thống kê, tổng hợp, phương pháp so sánh,đối chiếu, phân tích số liệu để làm nổi rõ thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡngCBCC tại Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên

6 Ý nghĩa của đề tài

- Đề xuất được các giải pháp thực tiễn và khả thi nhằm hoàn thiện công tác đàotạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên trongthời gian tới Các giải pháp tập trung vào những vấn đề cốt lõi, những vấn đề bức xúc

và coi trọng phát huy sức mạnh tổng hợp bên trong và bên ngoài của quá trình đào tạo,bồi dưỡng CBCC tại Vụ

- Báo cáo thực tập là tài liệu tham khảo cho Vụ Công tác miền Trung và TâyNguyên đối với việc hoàn thiện công tác quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng CBCCtrong giai đoạn hiện nay

7 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm có 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chứctrong cơ quan nhà nước

Chương 2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại

Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồidưỡng cán bộ công chức tại Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN

BỘ CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 1.1 Một số khái niệm liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

1.1.1 Khái niệm cán bộ

Theo Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 định nghĩa: Cán bộ là công dânViệt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳtrong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở

tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân

sách nhà nước [12, tr.1]

Từ khái niệm trên, ta hiểu cán bộ là những người được bầu cử, phê chuẩn, bổnhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ đối với các cơ quan, tổ chức, đơn vị ởcấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện Riêng với cán bộ cấp xã thì chỉ được bầu cửkhông có chế độ phê chuẩn hay bổ nhiệm Cán bộ giữ các chức vụ, chức danh và hoạtđộng trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước và tổ chức chính trị - xãhội, công tác theo nhiệm kỳ, được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.1.2 Khái niệm công chức

Theo khoản 2, điều 4 Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008: Công chức làcông dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong

cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trungương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà khôngphải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn

vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp vàtrong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộmáy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹlương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [12, tr.1]

Qua khái niệm, công chức phải là những người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệmvào ngạch, chức danh, chức vụ trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc cấp trungương, cấp tỉnh, cấp huyện Phạm vi hoạt động của công chức rộng hơn rất nhều so với

cán bộ Nếu như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội thì công chức xuất hiện cả ở cơ quan đơn vị thuộc quânđội nhân dân, Công an nhân dân; trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệpcông lập Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng, cho tớikhi nghỉ hưu theo quy định của bộ luật lao động mà không hoạt động theo nhiệm kỳnhư cán bộ, được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [12, tr.1]

1.1.3 Khái niệm đào tạo

Theo Khoản 1, Điều 5 của Nghị định 18/NĐ-CP của Chính phủ năm 2010 thì:

“Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theoquy định của từng cấp học, bậc học” Quá trình này tác động đến con người nhằm làmcho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệthống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận sự phân cônglao động nhất định, hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao [3, tr.2]

1.1.4 Khái niệm bồi dưỡng

Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ thì: “Bồi dưỡng là hoạt độngtrang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” Bồi dưỡng là quá trình liêntục nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lựcnói chung trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo

Trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC, bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhập,trang bị thêm, trang bị mới về kiến thức, kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ của ngườicông chức [3, tr.2]

1.2 Cơ sở pháp lý, nguyên tắc và ý nghĩa của đào tạo, bồi dưỡng CBCC

1.2.1 Cơ sở pháp lý đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức luôn được nhà nước quan tâm,chú trọng đầu tư để đội ngũ cán bộ công chức ngày càng có kỹ năng chuyên mônnghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc Đến nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức có một số văn bản quy phạm pháp luật quy định như:

Quyết định số 874/QĐ-TTg ngày 20 tháng 11 năm 1996 của Thủ tướng Chínhphủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước

Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04 tháng 8 năm 2003 của Thủ tướng

Chính phủ ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;

Thông tư số 79/2005/TT-BTC ngày 15 tháng 09 năm 2005 của Bộ Tài Chính hướngdẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;

Quyết định số 104/2005/QĐ-BNV ngày 03 tháng 10 năm 2005 của Bộ Nội vụ

về việc Ban hành Quy chế cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoàibằng nguồn ngân sách Nhà nước;

Quyết định số 05/2007/QĐ-BNV ngày 17 tháng 04 năm 2005 của Bộ Nội vụ vềban hành quy chế chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;

Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính Phủ vềđào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;

Quyết định số 1374/2011/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủphê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC giai đoạn từ năm 2011 -2015

Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25 tháng 01 năm 2016 của Thủ tướng Chínhphủ phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng CB CC, VC giai đoạn 2016 - 2025

Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 09 năm 2017 của Chính Phủ vềđào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức;

1.2.2 Nguyên tắc của đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Theo quy định tại Điều 3 Nghị định 101/2017/NĐ-CP (có hiệu lực ngày 21/10/2017) về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thì nguyên tắc đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức được quy định như sau:

1 Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn Ngạch công chức, tiêu chuẩnchức danh nghề nghiệp; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc làm; gắn vớicông tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức, phù hợp với kế hoạch đào tạo,bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị

2 Thực hiện phân công, phân cấp trong tổ chức bồi dưỡng theo tiêuchuẩn Ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức, tiêu chuẩn chức

vụ lãnh đạo, quản lý; kết hợp phân công và cạnh tranh trong tổ chức bồi dưỡng theoyêu cầu của vị trí việc làm

3 Đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu

vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức

4 Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.[4, tr.2]

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng

Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng

Tiến hành đào tạo, bồi dưỡng

1.2.3 Ý nghĩa của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCC là một yêu cầu tất yếu khách quan ở các

cơ quan quản lý nhà nước nói chung Đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp phát triển cơ quan, tổchức, đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động

Đào tạo và bồi dưỡng CBCC là một trong những biện pháp tích cực tăng khảnăng thích ứng của mọi tổ chức trước sự thay đổi của môi trường

Đào tạo và bồi dưỡng CBCC cung cấp cho các cơ quan, tổ chức đội ngũ CBCCchất lượng cao góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh Đào tạo được, bồi dưỡngCBCC được coi là vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh,nâng cao hiệu quả, năng suất lao động

Đào tạo và bồi dưỡng CBCC góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân

sự của một cơ quan đoàn thể và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia

Ngày nay công tác đào tạo và bồi dưỡng được coi như một khoản đầu tư vàonguồn vốn nhân lực của các cơ quan, tổ chức Đội ngũ CBCC là nguồn nhân lực quantrọng đối với mọi cơ quan quản lý nhà nước

1.3 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

Quy trình ĐTBD thường được thực hiện qua 8 bước sau:

Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức [19, tr 45]

9

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC

Để thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong cơ quan một cách hiệuquả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là phần việc đầu tiên mà người làm công tácquản trị nhân lực phải quan tâm Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là khâu trọngyếu trong quá trình đào tạo Chỉ khi xác định đúng nhu cầu đào tạo thì mới có thể đạthiệu quả cao trong các bước tiếp theo của quy trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo,bồi dưỡng là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, bồi dưỡng; đào tạo,bôidưỡng ở trình độ, chuyên môn nào với số lượng bao nhiêu Nhu cầu đào tạo, bồidưỡng được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu vềkiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc cũng như phân tích trình

độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của cán bộ công chức

Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thì người làm công tác đàotạo, bồi dưỡng phải dựa trên những cơ sở sau: Phân tích mục tiêu của tổ chức, phântích công việc, phân tích cán bộ công chức

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo,bồi dưỡng

Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bồidưỡng bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, bồi dưỡng và trình độ, kỹ năng cóđược sau đào tạo, bồi dưỡng;

- Số lượng và cơ cấu CBCC được đào tạo, bồi dưỡng là bao nhiêu;

- Thời gian đào tạo, bồi dưỡng CBCC, hình thức, nội dung đào tạo, bồi dưỡng Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, bồidưỡng việc xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng sẽ góp phần nâng cao hiệu quả củacông tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức và là cơ sở để đánh giá trình độ, chuyênmôn của đội ngũ cán bộ công chức trong tổ chức Mục tiêu của chương trình đào tạo,bồi dưỡng cần cụ thể hóa bằng con số và có thể ước lượng, tính toán được

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo,bồi dưỡng

Lựa chọn người được đào tạo, bồi dưỡng dựa trên việc xác định kỹ năng, kiếnthức người cán bộ công chứccó và nhu cầu của họ Việc lựa chọn cán bộ công chức điđào tạo, bồi dưỡng cũng cần phải tuân thủ theo một số quy định chung như:

Đào tạo cán bộ, công chức ngạch chuyên viên đối tượng là: Cán bộ công chức

tập sự; Cán bộ công chức ngạch cán sự và tương đương có thời gian giữ ngạch tốithiểu là 03 năm; Cán bộ công chức ngạch chuyên viên và tương đương chưa tham giahọc khóa đào tạo kiến thức QLNN chương trình chuyên viên.

Đào tạo cán bộ, bồi dưỡng cán bộ công chức ngạch chuyên viên đối tượng là:Cán bộ công chức hành chính ngạch chuyên viên cao cấp chưa có chứng chỉ ngạchchuyên viên cao cấp; Chuyên viên chính hoặc tương đương chuyên viên chính có thờigian giữ ngạch chuyên viên chính và tương đương chuyên viên chính tối thiểu từ 04năm trở lên và mức lương 5,02 trở lên

Trong bước này cần có sự lựa chọn chính xác người cần đào tạo, bồi dưỡng dựatrên yêu cầu của công việc và trình độ hiện có của họ, điều đó sẽ tránh lãng phí và đemlại hiệu quả cho chương trình đào tạo

1.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tào, bồi dưỡng là việcxây dựng hệ thống các môn học, bài học thuộc các kiến thức, kỹ năng cho học viên đểđáp ứng với công việc, tổ chức cũng như yêu cầu của việc cải cách hành chính hiệnnay Đồng thời cần xác định thời gian đào tạo, bồi dưỡng bao lâu, trên cơ sở đó lựachọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp Các phương pháp đào tạo hiện nayđược thể hiện phổ biến dưới bảng sau:

Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phổ biến hiện nay

Đào tạo trong công việc

1

Đào tạo, bồi

dưỡng theo kiểu

kèm cặp, chỉ

dẫn

- Người học có thể nắm nhanhkiến thức, nắm vững các kỹnăng;

- Thời gian đào tạo, bồi dưỡngngắn, chi phí ít;

- Có thể vừa học vùa làm

- Người học không thểnắm bắt kiến thức toàndiện, không được trang bị

hệ thống kiến thức vữngchắc;

- Người học có thể bắttrước những thói xấu từngười dạy

2 Đào tạo, bồi

dưỡng theo kiểu

luân chuyển và

- Taọ ra sự linh hoạt trong việc

sử dụng lao động, giảm bớt sựnhàm chán trong công việc

- Có thể xảy ra tình trạngmất đoàn kết nội bộ;

- Tính chuyên môn hóa

- Phải đầu tư trang thiết bịriêng cho người học vàđào tạo khá tốn kém.

Đào tạo ngoài công việc

- Mất thời gian, tốn kémđôi khi kiếm thức đượcđào tạo, bồi dưỡng khôngphù hợp

2 Nghiên cứu tình

huống

- Chất lượng đào tạo, bồidưỡng cao, người học có thểnhanh chóng xử lý công việcmột cách bài bản, sáng tạo

- Thời gian đào tạo, bồidưỡng dài, kinh phí tốnkém

3

Đào tạo, bồi

dưỡng theo kiểu

- Cung cấp cho học viên cơ hộihọc tập trong thời gian linhhoạt, nội dung học tập đa dạng

- Chi phí để thuê chuyêngia viết chương trình khátốn kém và khó tìm đượcchuyên gia để viếtchương trình

4

Đào tạo, bồi

dưỡng theo kiểu

- Nếu người dạy màkhông giỏi về quản lý,hiệu quả công việc sẽkhông cao

Với mỗi loại phương pháp đào tạo, bồi dưỡng khác nhau sẽ có những ưu nhượcđiểm khác nhau Vì vậy, tùy thuộc vào từng điều kiện, hoàn cảnh, đối tượng đào tạo,bồi dưỡng khác nhau mà mỗi tổ chức sẽ lựa chọn loại hình đào tạo, bồi dưỡng nhất

định sao cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của tổ chức mang lại hiệuquả tối ưu.

1.3.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Lựa chọn giáo viên giảng dạy là một yếu tố rất quan trọng trong quá trình đàotạo, bồi dưỡng cán bộ công chức Bởi lẽ, kết quả đào tạo, bồi dưỡng của học viên cótốt hay không một phần phụ thuộc vào trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm củagiáo viên

Tùy từng chương trình đào tạo, bồi dưỡng và khả năng của tổ chức mà tổchức có thể lựa chọn giáo viên cho phù hợp.Giáo viên có thể là những người biên

chế trong tổ chức hoặc thuê ngoài (Giảng viên các Học viện, Đại học, Trung tâm đào tạo, hoặc giáo viên ở các cơ quan, tổ chức ) hoặc là kết hợp cả hai Một đòi

hỏi quan trọng đối với giáo viên giảng dạy là phải được tập huấn để nắm vững mụctiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo, bồi dưỡng

1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Tổ chức cần phải xác định được các khoản chi phí phục vụ cho công tác đàotạo, bồi dưỡng là bao nhiêu, cần phải cụ thể hóa bằng con số, nguồn kinh phí để tổchức ở đâu.Có thể từ các nguồn sau:

+ Nguồn ngân sách nhà nước (do cấp trên giao trong năm)

+ Nguồn của đơn vị tổ chức thực hiện

+ Nguồn tài trợ từ các tổ chức nước ngoài, tổ chức liên kết…

+ Nguồn từ các chương trình, dự án

+ Nguồn đóng góp của các cá nhân

Các chi phí để đào tạo, bồi dưỡng còn bao gồm các khoản sau:

Chi phí cho học tập: Là những khoản chi phí phải trả cho học viên khi đi họcbao gồm: khoản tiền lương phải trả cho cán bộ công chức trong thời gian đi học; chiphí đi lại cho người lao động nói chung; chi phí cho trang thiết bị kỹ thuật phục vụcông tác đào tạo, bồi dưỡng

Chi phí cho đào tạo: Tiền lương cho giáo viên hướng dẫn; tiền lương cho quản

lý chương trình đào tạo, bồi dưỡng; chi phí cho dụng cụ giảng dạy như: máy chiếuphim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập

Tổ chức cần phải dự tính được các khoản chi phí nói trên để từ đó đưa ra cáchquản lý và phân bổ nguồn kinh phí cho phù hợp

1.3.7 Tiến hành đào tạo, bồi dưỡng

Sau khi chuẩn bị xong, văn bản kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng được các cơ quan

có thẩm quyền phê duyệt, đơn vị, sở, ban, ngành, tổ chức phối hợp với các phòng bankhác cũng như cơ sở đào tạo để tiến hành đào tạo, bồi dưỡng

Để công tác đào tạo, bồi dưỡng mang lại kết quả cao, trong quá trình đào tạo,bồi dưỡng phải có sự phối hợp linh hoạt giữa các cơ quan có thẩm quyền với nhau nhưcấp trên quản lý trực tiếp, cơ quan có CBCC được đào tạo, bồi dưỡng, giáo viên, cán

bộ chuyên trách và cán bộ công chức được đào tạo, bồi dưỡng

1.3.8 Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng

Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng là bước đi vô cùng quan trọng trong chuỗiquá trình đào tạo khép kín Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng là để xem có đạt mụctiêu đề ra không, nội dung, chương trình có phù hợp, học viên áp dụng được gì sau đàotạo, bồi dưỡng Việc đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cũng nhằm phát hiện những

lỗ hổng, sự bất hợp lý, phi thực tế của quá trình đào tạo, để từ đó nâng cao chất lượngđào tạo, bồi dưỡng

Nội dung đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm mục tiêu hướng đến giảiquyết 3 vấn đề chính:

+ Khoá học đã đạt mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng ở mức độ/cấp độ nào.+ Các vấn đề xác định trong nội dung học tập đã được giải quyết thôngqua đào tạo ở mức độ nào

+ Những nội dung gì cần hoàn thiện trong những khoá học tiếp sau.+ Mức độ đáp ứng công việc của CBCC sau đào tạo, bồi dưỡng

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức

a Khả năng tài chính của tổ chức

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức gắn liền với tình hình tài chínhcủa tổ chức Tổ chức muốn thực hiện công tác này cần phải chi trả tài chính cho cơ sởđào tạo, tiền lương của cán bộ công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng Nếu nhưnguồn tài chính của tổ chức dành nhiều cho công tác đào tạo, bồi dưỡng thì sẽ thuậnlợi hơn, có thể đem lại hiệu quả cao hơn

b Chiến lược phát triển của tổ chức

Tùy thuộc vào hướng mở rộng quy mô, cơ cấu của tổ chức mà tổ chức sẽ cóchiến lược và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp

Triết lý của lãnh đạo về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là kim chỉ namcho mọi hoạt động liên quan tới công tác này Nếu lãnh đạo quan tâm đúng mức vềcông tác đào tạo, bồi dưỡng thì mọi hoạt động đều được đầu tư kỹ lưỡng, tổ chức thựchiện sẽ có hệ thống và mang lại hiệu quả cao cho tổ chức, ngược lại nếu lãnh đạokhông quan tâm thì chắc chắn công tác này sẽ bị trì trệ không mang lại hiệu quả caocho tổ chức

c Trình độ của đội ngũ CBCC trong tổ chức

Nếu như trình đội ngũ nhân lực ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo, bồidưỡng Nếu đội ngũ CBCC có năng lực thấp, khả năng hoàn thành công việc chưa tốtthì yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng càng trở lên cấp thiết.Ngược lại, trình độ nhân lực trong

cơ quan tốt, công việc phù hợp với chuyên môn, nhiệm vụ được giao thì nhu cầu đàotạo ít được đặt ra

d Năng lực của cán bộ phụ trách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

Năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng lớn tới hiệuquả công tác này trong tổ chức Nếu cán bộ chuyên trách không được đào tạo đúngchuyên môn hoặc kinh nghiệm còn hạn chế sẽ có ảnh hưởng không tốt tới vấn đề này.Tùy thuộc vào trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm của cán bộ phụ trách công tác đàotạo bồi dưỡng mà hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức có được tiến hành một cácquy củ và hiệu quả hay không

e Cơ sở vật chất kỹ thuật phụ vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng

Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm tất cả các trang thiết bị phục vụ trực tiếp vàgián tiếp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của tổ chức.Nếu cơ sở vật

chất thiếu, chất lượng kém sẽ gây ảnh hưởng và làm giảm hiệu quả hoạt động của côngtác này và ngược lại.

1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức

a Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội

Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội cung cấp phần lớn nguồn nhân lực cho tổchức Nếu hệ thống giáo dục tốt mới có thể cung cấp cho tổ chức đội ngũ cán bộ côngchức có trình độ cao, chuyên môn vững chắc, kỹ năng giải quyết công việc nhanhnhạy, kỹ năng giao tiếp tốt khi đó tổ chức sẽ không phải đào tạo lại hoặc đào tạo rất ít.Ngược lại, hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội còn nhiều hạn chế thì cán bộ công chứcđược tuyển vào với chất lượng chưa cao khi đó tổ chức sẽ rất tốn thời gian cũng nhưtài chính để đào tạo, bồi dưỡng mới có thể đáp ứng yêu cầu của công việc

c Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật

Trong thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của Đảng và Nhà nướcthường xuyên quan tâm và phát triển sâu rộng.Từ đó, công tác đào tạo, bồi dưỡngnguồn nhân lực của các tổ chức được tiến hành thuận lợi và mang lại kết quả cao Đếnnay, công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC đã có nhiều văn bản quy phạm pháp luật quyđịnh cho việc thực hiện đào tạo, bồi dưỡng và gần đây nhất là Nghị Định số101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 09 năm 2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡngcán bộ công chức Bên cạnh đó, ở các cơ quan, tổ chức còn thực hiện đào tạo, bồidưỡng CBCC theo các kế hoạch, chính sách đào tạo, bồi dưỡng của các cơ quan chủquản, hoặc cơ quan quản lý CBCC

d Sự phát triển của khoa học công nghệ

Sự phát triển của khoa học công nghệ, sự tiến bộ của ngành công nghệ thông tin

đã khiến cho một số CBCC còn lúng túng trong việc sử dụng công nghệ hiện đại Vì

thế, việc đào tạo, bồi dưỡng những cán bộ này là hết sức cần thiết để họ có thể bắt nhịpđược với khoa học công nghệ cũng như hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

1.5 Đánh giá hiệu quả đào tạo bồi dưỡng CBCC

1.5.1 Các chỉ tiêu định tính

Người phương Tây hay dùng câu thành ngữ “What is measured gets done” (Cái

gì đo lường được thì mới thực hiện được) để nói về mục tiêu họat động của con người

hay tổ chức Tuy nhiên trong đào tạo bồi dưỡng, nói đến chất lượng là nói đến kết quả

và hiệu quả của cả quá trình từ nhận thức đến tư duy và hành động của mỗi con người,rất khó “cân, đo, đong, đếm” một cách rạch ròi như các biến định lượng khác

“Sản phẩm” của đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức là sự bù đắp đầy đủ hơn

về phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ và kiến thức được bổ sung, kỹ năng đượchuấn luyện để công chức nhà nước gắn bó trọn vẹn với chức nghiệp hay việc làm trongnền công vụ và hiệu quả hoạt động của họ ảnh hưởng trực tiếp đến nền công vụ quốcgia Chính vì vậy, nói đến chất lượng đào tạo công chức là nói đến kết quả và hiệu quảlàm việc của họ thu được cao hơn sau đào tạo bồi dưỡng - tức là sau mỗi khoá học,người học phải có được những phẩm chất, năng lực gì giúp ích cho họ trong thực thicông vụ

Một khoá đào tạo bồi dưỡng có chất lượng là một khoá học mà khi kết thúc, cán

bộ, công chức hình thành được những phẩm chất và năng lực sau đây:

* Một là, có kiến thức quản lý nhà nước.

Trong phạm vi các khoá đào tạo, bồi dưỡng về quản lý nhà nước cho cán bộ,công chức, tiêu chí đầu tiên để đánh giá chất lượng đào tạo là sau khoá học, công chứcphải có được những kiến thức cơ bản về nhà nước, xác định đúng chức năng của nhànước nói chung, của mỗi hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước nói riêng và xác địnhđúng chức trách của công chức trong thực thi công vụ.v.v

Hiện nay ở nước ta, chưa có sự phân biệt rạch ròi giữa cán bộ, công chức, viênchức, do đó học viên trong các khoá đào tạo, bồi dưỡng thường bao gồm cả ba nhómđối tượng này và họ đến từ những cơ quan, đoàn thể khác nhau trong hệ thống chínhtrị Tuy nhiên, yêu cầu đạt được của mỗi khoá học là người học phải nắm được nhữngkiến thức khái quát về nhà nước và quản lý nhà nước, từ đó xác định được cơ quan,

đơn vị mình nằm ở đâu trong hệ thống chính trị, thực hiện chức năng, nhiệm vụ gì, cóquan hệ như thế nào với những tổ chức Nhà nước khác

* Hai là, có khả năng đặt vấn đề và kỹ năng giải quyết vấn đề.

Công việc thực tế của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ luôn phải đốimặt và giải quyết các vấn đề trong hệ thống và ngoài xã hội, trong đó, có những vấn đềbiểu hiện bên ngoài là giống nhau nhưng đòi hỏi cách giải quyết khác nhau, có nhữngvấn đề đòi hỏi không chỉ một mà nhiều biện pháp giải quyết đồng bộ Chính vì vậy,người cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ là người có khả năng phát hiện vấn đề

(problem - finding) và giải quyết được vấn đề (problem - solving).

Tuy nhiên, kỹ năng là sự kết hợp chín muồi giữa lý thuyết với kinh nghiệm thựctiễn Vì vậy, khó lòng đòi hỏi một công chức dự bị sau khi trải qua một khoá đào tạotiền công vụ phải có khả năng phát hiện và kỹ năng giải quyết vấn đề như một chuyênviên chính Thêm nữa, kỹ năng cần có đối với mỗi công chức ở mỗi vị trí công việc,mỗi lĩnh vực công tác khác nhau là khác nhau

Mặc dù có những khác biệt nhất định như vậy, song tiêu chí chung để đánh giáchất lượng của một khoá đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức là sau khoá học, ngườihọc biết chủ động liên hệ giữa kiến thức đã được tiếp nhận để có những đề xuất cụ thể,sát thực tế trong lĩnh vực công tác, từ đó tìm kiếm được cách thức giải quyết công việckhoa học Các tình huống quản lý trong thực tế hết sức đa dạng, giảng viên chỉ có thểđưa vào bài giảng một vài bài tập tình huống, đặt ra một số vấn đề trong vô vàn vấn đềnảy sinh trong cuộc sống Với thời lượng đào tạo ngắn, mục tiêu học tập càng cần rõràng, cụ thể theo cách cung cấp cho người học phương pháp để họ khoa học hoá việcphát hiện và giải quyết vấn đề, tạo tiền đề cho họ vừa thử nghiệm, vừa tích luỹ tiếp kỹnăng trong quá trình công tác

* Ba là, có thái độ tích cực trong thực thi công vụ.

Tiêu chí thái độ rất quan trọng, nhưng cũng không dễ dàng định lượng Ở đây,mục tiêu hướng tới của đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức không phải là đào tạo bồidưỡng ra những con người làm việc trong bộ máy phục vụ nhân dân có trình độ, nănglực song lại không muốn phục vụ nhân dân Việc đào tạo bồi dưỡng CBCC có chấtlượng đòi hỏi sau quá trình ĐTBD CBCC không chỉ có kiến thức, kỹ năng, mà còn

phải có mong muốn đem kiến thức, kỹ năng đó áp dụng vào thực thi công vụ nhằmnâng cao hiệu quả công việc Hay nói cách khác là có mong muốn cống hiến cho nềncông vụ nước nhà.

- Tiêu chí này được cụ thể hoá bằng những yêu cầu như sau:

+ Có phẩm chất chính trị: Quản lý nhà nước luôn phải hướng tới mục tiêu chínhtrị, vì thế cán bộ, công chức trong bộ máy nhà nước rất cần được rèn luyện và củng cố

về phẩm chất chính trị Sau mỗi khoá học, học viên phải thấm nhuần hơn những lýtưởng cao đẹp mà Đảng, Nhà nước và xã hội đang theo đuổi, từ đó xây dựng vữngchắc hơn niềm tin vào lý tưởng đó và trung thành với lợi ích mà mục tiêu chính trị đãxác định Đồng thời xác lập quyết tâm thực hiện mục tiêu chính trị của mỗi tổ chức vàtoàn hệ thống Đo lường tiêu chí này có thể là sự thống nhất cao độ hay không của mỗihọc viên trong toàn khoá học

+ Có đạo đức xã hội: Các khoá ĐTBD CBCC thường thiết kế các nội dung vềđạo đức công vụ; về công vụ, công chức Sau khi kết thúc khoá học, cán bộ, côngchức phải ý thức được rằng mình là người làm việc trong bộ máy nhà nước, người dânnhìn vào mình để đánh giá thương hiệu của từng cơ quan hay cả bộ máy nhà nước, do

đó phải luôn có ý thức giữ gìn hình ảnh, đạo đức, tác phong chuẩn mực trong con mắtquần chúng nhân dân

+ Có đạo đức nghề nghiệp: Một chỉ tiêu đánh giá khoá đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức có chất lượng cao là khi kết thúc khoá học, CBCC ý thức được rằngmình là một người lao động làm công việc đặc biệt như: làm việc trong bộ máy nhànước, sử dụng công sản vào thực thi công vụ, hưởng lương từ ngân sách nhà nước,phục vụ lợi ích công Từ đó, họ ý thức được mình là công bộc của dân, cần phải cóthái độ tôn trọng nhân dân, có nghĩa vụ phục vụ nhân dân Đồng thời sau khoá đào tạo,bồi dưỡng, công chức giao tiếp có văn hoá hơn với công dân, làm cho họ hài lòng hơn

về thái độ và chuyên môn nghiệp vụ trong giải quyết các mối quan hệ hay sử dụng cóhiệu quả hơn các nguồn lực công.v.v

+ Có “tầm nhìn”: CBCC trải qua đào tạo phải nhận thức được đầy đủ mục tiêu

mà nền hành chính nhà nước đang hướng tới là gì, từ đó nỗ lực phấn đấu thực hiệnmục tiêu đề ra Kết thúc khóa ĐTBD, CBCC phải biết xác định tầm nhìn mà họ và các

đồng sự đang hướng tới phù hợp với định hướng chính trị mà cả ngành hay đơn vị họđang theo đuổi Cụ thể hoá của tầm nhìn ở mỗi cán bộ, công chức là dự kiến đúng mụctiêu giải quyết vấn đề và các phương án khả thi cho việc giải quyết vấn đề đó Đượcnhư vậy, họ mới tự giác và đồng tâm thực hiện nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất.

Trong công cuộc cải cách hành chính hiện nay, việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ,công chức được coi là có chất lượng khi làm cho CBCC có tầm nhìn chung: xây dựngmột nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại hoá, theo hướng phục vụ dân, từ đó họ tựhào vì mình được góp phần vào việc hiện thực hoá tầm nhìn chung

Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức không chỉ nhằm thực hiện nhiệm vụ cảicách hành chính hiện tại, mà còn có ý nghĩa lâu dài hơn là hình thành một nền văn hoácông vụ chuyên nghiệp, hiện đại cho tương lai Chính vì vậy, nâng cao chất lượngĐTBD CBCC, trong đó có việc xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả công ĐTBDCBCC là một yêu cầu cấp thiết đặt ra cho Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên nóiriêng cũng như Văn phòng Quốc hội nói chung

1.5.2 Các chỉ tiêu định lượng

Hầu hết các khóa học đào tạo, bồi dưỡng đều có đánh giá chương trình đào tạo,bồi dưỡng như: đánh giá phản ứng của người học về nội dung, chương trình, giảngviên, cách tổ chức…; đánh giá kết quả học tập thông qua những bài kiểm tra để biếthọc viên tiếp thu được gì từ khóa học Đây là việc đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡngtheo phương pháp truyền thống Cách thức đánh giá này có ưu điểm: dễ đánh giá vì chỉcần căn cứ vào kết quả điểm học tập và nhận xét của cơ sở, đơn vị đào tạo Tuy nhiên,

ở một mức độ nhất định, cách thức đánh giá này chưa phản ánh chính xác kết quả họctập của học viên thông qua nhận thức và vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế,thậm chí có trường hợp điểm học tập cao nhưng thực chất nhận thức của học viên chưaphản ánh đúng kết quả đó

Hiện nay, cách thức đánh giá kết quả, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đã có sự thayđổi, hướng đánh giá kết quả sau đào tạo, nghĩa là đánh giá kết quả đầu ra Cần đánhgiá xem việc vận dụng kiến thức đã học vào thực tế công tác để giải quyết những vấn

đề đặt ra trong thực tiễn thi hành công vụ của cán bộ công chức được đào tạo, bồidưỡng, những thay đổi đối với việc thực hiện công việc như thế nào Từ đó, đánh giá

tác động, hiệu quả của tổ chức xem việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có tácđộng, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức hay không Có thể đánh giá kếtquả đào tạo, bồi dưỡng với từng mức độ cụ thể như sau:

- Mức độ 1 - Phản ứng: đánh giá học viên có hài lòng về chương trình đào tạo hay không (mức độ hài lòng, ấn tượng, cảm nhận…) thông qua khảo sát bằng bảng câu

- Mức độ 3 - Hành vi: đánh giá học viên có áp dụng được những gì đã học không (đánh giá mức độ mà người học có thể áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học vào công việc) Sau khi học viên hoàn thành nhiệm vụ học tập, căn cứ vào công

việc mà họ đang đảm nhận và nội dung đã được đào tạo, bồi dưỡng, lãnh đạo đơn vị giao việc với yêu cầu cao hơn Thông qua kết quả công việc đã thực hiện để đánh giá chất lượng và kết quả đào tạo, bồi dưỡng

- Mức độ 4 - Kết quả: đánh giá tác động nhất định đến kết quả hoạt động của tổ

chức nơi học viên công tác Đây là mức độ cao nhất đánh giá chất lượng của đào tạo, bồi dưỡng thông qua việc phân tích dữ liệu, đánh giá kết quả hoạt động, thực hiện

nhiệm vụ được giao của tổ chức nơi học viên công tác (hoàn thành nhiệm vụ đúng thời gian; hiệu quả công việc nâng cao; giảm tỷ lệ sai sót ).

Đối với các mức độ 3 và mức độ 4, hàng năm cơ sở, đơn vị đào tạo nên thu thậpkết quả làm việc của học viên đã được đào tạo, bồi dưỡng thông qua nhận xét đánh giácủa Thủ trưởng đơn vị trực tiếp sử dụng cán bộ Căn cứ vào những nhận xét, đánh giá

đó, cơ sở, đơn vị đào tạo xem xét, nghiên cứu để điều chỉnh nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy và phương pháp tổ chức quản lý đào tạo, bồi dưỡng

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI VỤ CÔNG TÁC MIỀN TRUNG VÀ TÂY

NGUYÊN

2.1 Khái quát chung về Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên

2.1.1 Thông tin chung về cơ quan

Tên cơ quan: Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên

Địa chỉ: Số 04 Trần Quý Cáp - Quận Hải Châu - Thành phố Đà Nẵng

Số điện thoại: 080.51586

Fax: 080.51183

Email: vu_ mttn@qh.gov.vn

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên

2.1.2.1 Vị trí và chức năng

Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên là đơn vị thuộc Văn phòng Quốc hội, cóchức năng tham mưu tổng hợp và tổ chức phục vụ các hoạt động của Ủy ban Thường vụQuốc hội, các cơ quan của Quốc hội,cơ quan của Ủy ban Thường vụ Quốc hội, Vănphòng Quốc hội, các đại biểu Quốc hội, các đoàn khách quốc tế của Quốc hội đến thăm

và làm việc tại các tỉnh, thành phố thuộc khu vực miền Trung và Tây Nguyên

Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên là đơn vị dự toán cấp III thuộc Vănphòng Quốc hội có con dấu và được mở tài khoản tại Kho bạc nhà nước theo quy địnhcủa pháp luật, trụ sở đặt tại thành phố Đà Nẵng

2.1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn

1 Bảo đảm các điều kiện, phương tiện cần thiết, tổ chức phục vụ các hoạt độngcủa lãnh đạo Quốc hội, các cơ quan của Quốc hội,cơ quan của Ủy ban thường vụ Quốchội và Văn phòng Quốc hội vào làm việc tại các tỉnh, thành phố khu vực miền Trung

và Tây Nguyên; phối hợp với các đơn vị hữu quan tổ chức phục vụ các đoàn kháchquốc tế của Quốc hội đến thăm, làm việc tại các tỉnh, thành phố khu vực miền Trung

và Tây Nguyên

2 Tổ chức việc đưa đón đại biểu Quốc hội ở các tỉnh, thành phố khu vực miềnTrung và Tây Nguyên đi dự các kỳ họp Quốc hội, phiên họp, hội nghị, cuộc họp hoặc

đi công tác trong nước, nước ngoài; phục vụ việc tiếp xúc cử tri của các đại biểu Quốchội chuyên trách ứng cử tại các tỉnh, thành phố trong khu vực.

3 Phối hợp với các đơn vị hữu quan của Văn phòng Quốc hội phục vụ các hộinghị do cơ quan của Quốc hội, cơ quan của Ủy ban thường vụ Quốc hội, Văn phòngQuốc hội tổ chức tại các tỉnh, thành phố khu vực miền Trung và Tây Nguyên

4 Tham gia phục vụ các kỳ họp Quốc hội theo yêu cầu của lãnh đạo Văn phòngQuốc hội.Tham gia phục vụ các đoàn giám sát của Ủy ban thường vụ Quốc hội, Hộiđồng dân tộc và các Ủy ban của Quốc hội khi được yêu cầu hoặc theo phân công củalãnh đạo Văn phòng Quốc hội

5 Dự hội nghị của các địa phương khi được lãnh đạo Văn phòng Quốc hội phâncông, ủy quyền; phối hợp với Vụ Công tác đại biểu, Vụ dân nguyện theo dõi, tổng hợptình hình và kiến nghị của các cử tri tại các địa phương thuộc khu vực miền Trung vàTây Nguyên và báo cáo lãnh đạo Văn phòng Quốc hội

6 Phối hợp với Vụ Công tác đại biểu và các đơn vị hữu quan của Văn phòngQuốc hội tổ chức phục vụ các công việc về lễ nghi, khánh tiết, phúng viếng, điện chiabuồn, tổ chức lễ tang đối với đại biểu Quốc hội, nguyên đại biểu Quốc hội và thânnhân của đại biểu Quốc hội tại các tỉnh, thành ở khu vực miền Trung và Tây Nguyên

7 Tổ chức quản lý nhà khách của Văn phòng Quốc hội tại thành phố Đà Nẵng,đồng thời kết hợp kinh doanh để bù đắp một phần chi phí theo đúng quy định của phápluật và của Văn phòng Quốc hội

8 Phục vụ ăn nghỉ cho đại biểu Quốc hội, Thường trực Hội đồng nhân dân vàVăn phòng Đoàn đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộcTrung ương về làm việc; khách mời của cơ quan của Quốc hội, Ủy ban thường vụQuốc hội và Văn phòng Quốc hội

9 Phối hợp với cơ quan chức năng của Bộ Công an, Công an thành phố ĐàNẵng tổ chức bảo vệ an toàn nơi làm việc, nhà khách của Văn phòng Quốc hội, cácĐoàn công tác của các cơ quan Quốc hội, Ủy ban Thường vụ Quốc hội, các Đoànkhách quốc tế của Quốc hội đến thăm và làm việc tại thành phố Đà Nẵng, các tỉnh khuvực miền Trung và Tây Nguyên

10 Phối hợp với các cơ quan y tế tại thành phố Đà Nẵng trong việc bảo vệ,chăm sóc sức khỏe cho đại biểu Quốc hội, cho cán bộ, công chức, nhân viên của Vụ

Công tác miền Trung và Tây Nguyên và cán bộ, công chức của các vụ, đơn vị thuộcVăn phòng Quốc hội đến công tác tại thành phố Đà Nẵng và các tỉnh thành thuộc khuvực miền Trung và Tây Nguyên.

11 Quản lý kinh phí, cơ sở vật chất, tài sản được giao và thực hiện công tác tàichính, kế toán theo đúng chính sách, chế độ quy định của pháp luật, bảo đảm phục vụcho hoạt động của các Đoàn công tác của các cơ quan của Quốc hội kịp thời, đầy đủ

12 Tổ chức thực hiện công tác hành chính, văn thư tiếp nhận và quản lý côngvăn, tài liệu đến và đi; lưu trữ hồ sơ, tài liệu theo đúng quy định của pháp luật vàhướng dẫn của Văn phòng Quốc hội

13 Chủ trì phối hợp với Vụ Tổ chức - Cán bộ trong việc xây dựng chỉ tiêu biênchế hàng năm, tổ chức tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, sử dụng và thực hiệncác chính sách, chế độ đối với cán bộ, công chức, nhân viên của Vụ theo đúng tiêuchuẩn chức danh

14 Quản lý hành chính chuyên môn nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức, nhânviên của Vụ; thực hiện các chính sách, chế độ theo quy định của nhà nước đối với cán

bộ, công chức thuộc Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên

15 Thực hiện các nhiệm vụ khác do lãnh đạo Quốc hội, lãnh đạo Văn phòngQuốc hội giao

2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển của Vụ

Ngày 08/11/2009, thực hiện Nghị quyết số 782/NQ-UBTVQH12 thành lập VụCông tác miền Trung và Tây Nguyên, Văn phòng Quốc hội tại Đà Nẵng đã tổ chức lễ

ra mắt tại trụ sở làm việc tại số 4, Trần Quý Cáp, quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

Sự ra đời của Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên xuất phát từ yêu cầuthực tế, thể hiện sự quan tâm của UBTVQH, là điều kiện thuận lợi để Văn phòng Quốchội nâng cao hơn nữa chất lượng phục vụ các hoạt động của Quốc hội, Uỷ BanThường vụ Quốc Hội, Hội đồng Dân tộc, các Ủy ban của Quốc hội; các Ban, Viện của

Uỷ Ban Thường vụ Quốc Hội tại khu vực miền Trung và Tây Nguyên

Trải qua 8 năm qua, từ chỗ mới thành lập chỉ có 16 CBCC và 3 Phòng ban nay

Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên đã ngày càng mở rộng bộ máy, nâng cao cáccông tác hoạt động với 34 CBCC và 5 Phòng ban Ngoài ra, Vụ Công tác miền Trung

và Tây Nguyên đã thực hiện chu đáo công tác phục vụ các hoạt động của QH tại khuvực miền Trung và Tây Nguyên và các Đoàn công tác của Lãnh đạo QH; tổ chức phục

vụ 63 Đoàn giám sát của UBTVQH, các cơ quan của QH; phối hợp tổ chức phục vụhơn 100 hội nghị, hội thảo trong nước và quốc tế; tổ chức đón và phục vụ 23 đoànkhách quốc tế; đón, tiễn và phục vụ hàng nghìn lượt ĐBQH đến làm việc, tiếp xúc cửtri trên địa bàn Năm 2013, Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên đã vinh dự đượcThủ tướng Chính phủ tặng 2 bằng khen hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên

Cơ cấu tổ chức của Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên:

Lãnh đạo Vụ gồm có: 01 Vụ trưởng và 02 Phó Vụ trưởng

Các phòng Ban chuyên môn thuộc Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên bao

gồm: 5 phòng ban (được thể hiện ở sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Vụ dưới đây).

Các phòng ban có chức năng tham mưu giúp việc cho Vụ theo từng lĩnh vực chuyênmôn của nghành mình phụ trách Thực hiện đúng chức năng quản lý nhà nước theonghành theo từng lĩnh vực Chịu trách nhiệm công tác trước Vụ trưởng về công tácchuyên môn của mình

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên.

2.1.5 Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại Vụ

2.1.1 Đặc điểm về số lượng đội ngũ CBCC tại Vụ

Theo số liệu báo cáo số lượng, chất lượng CBCC của Vụ Công tác miền Trung

và Tây Nguyên năm 2017, tổng số lượng CBCC đang thực tế công tác và hưởng lương

tại Vụ là 34 người trên tổng số 36 biên chế được giao (đạt tỉ lệ 94,4 %) Số CBCC và

biên chế được giao cho từng phòng, ban cụ thể như sau:

Bảng 2.1: Bảng số lượng công chức hiện có và theo biên chế của các Phòng chuyên

môn thuộc Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên năm 2017.

Tên đơn vị Năm 2015 Năm 2016 Hiện có Năm 2017 Được giao

thiếu so với biên chế được giao (thiếu 5,6%)

Dựa trên tình hình thực tế, việc thiếu biên chế được giao khiến Vụ chưa thể đápứng được yêu cầu của công việc một cách tối đa Vì thế, Vụ Công tác miền Trung vàTây Nguyên cần phải triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thu hút thêm độingũ CBCC hành chính vào làm việc tại các phòng, ban để đáp ứng được nhu cầu củacông việc Bên cạnh đó, cần ĐTBD đội ngũ CBCC hiện có trong cơ quan để có thể hỗtrợ nhau trong quá trình hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao

2.1.2 Đặc điểm về cơ cấu đội ngũ CBCC tại Vụ

* Cơ cấu theo giới tính cán bộ, công chức:

Bảng 2.2 Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức theo giới tính Chỉ

tiêu Nam 2015 Nữ Tổng Nam 2016 Nữ Tổng Nam 2017 Nữ Tổng

Số

lượng

* Cơ cấu CBCC làm việc tại Vụ theo độ tuổi năm 2017:

Bảng 2.3 Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức theo độ tuổi

(Nguồn: Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên năm 2016)

Qua bảng 2.3, ta lập biểu đồ về cơ cấu CBCC theo tuổi năm 2016 của Vụ có kếtquả như sau:

Nhận xét cơ cấu CBCC theo độ tuổi năm 2017 của Vụ:

Đội ngũ CBCC dưới 30 tuổi chiếm 23,6 % cho thấy tỷ lệ CBCC trẻ trong Vụ

vẫn còn ít Đây là lực lượng trẻ, là lớp cán bộ chủ chốt đầy năng động và nắm bắt khoahọc kỹ thuật nhanh để áp dụng vào công việc của Vụ trong tương lai nên cần phải có

kế hoạch ĐTBD nguồn nhân lực để tạo nền tảng vững chắc cho Vụ trong thời gian tới

Đội ngũ CBCC từ 30 - 50 tuổi có số lượng là 20 người chiếm 58,8% trên tổng

số Như vậy, ở độ tuổi đó đội ngũ CBCC đã có đủ kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng đểphục vụ tốt cho công việc, đào tạo cho đội ngũ CBCC trẻ Có đội ngũ CBCC nguồn đểthay thế cho nguồn nhân lực về hưu

Độ tuổi trên 50 tuổi chiếm 17,6 %, chiếm tỷ lệ thấp nhất, đây là đội ngũ có

thâm niên công tác cao, sau một thời gian dài cống hiến thì họ sẽ đến tuổi nghỉ hưu,đến lúc đó Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên sẽ thiếu nguồn lao động dự trữ vìvậy phải không ngừng ĐTBD những lao động trẻ thay thế

* Cơ cấu đội ngũ CBCC của Vụ là đảng viên:

Số cán bộ, công chức là đảng viên đảng Cộng sản Việt Nam có 25 người chiếm

tỷ lệ 73,5 %

Số cán bộ, công chức là đoàn viên thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh có 09người chiếm tỷ lệ 26,5 %

2.1.3 Đặc điểm về chất lượng đội ngũ CBCC tại Vụ

* Về trình độ chuyên môn của cán bộ công chức năm 2017:

Bảng 2.4 Chất lượng cán bộ, công chức theo chuyên môn

(Nguồn: Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên)

Qua bảng 2.4, ta lập biểu đồ về cơ cấu CBCC theo trình độ chuyên môn năm

2016 của Vụ có kết quả như sau:

Nhận xét cơ cấu CBCC theo trình độ chuyên môn năm 2017 của Vụ: Nhìn vào

bảng số liệu ở trên, ta thấy trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC ở Vụ công tácmiền Trung và Tây Nguyên tương đối cao Trình độ Đại học có số lượng là 19 ngườichiếm 55,9% số cán bộ công chức trong cơ quan,cơ bản đáp ứng được yêu cầu ngạchbậc đang giữ Đây là một điều kiện thuận lợi để CBCC trong cơ quan có thể hoàn

thành tốt nhiệm vụ công tác của vị trí mình đảm nhiệm Tuy nhiên, tỷ lệ CBCC cótrình độ tiến sĩ, thạc sĩ còn chiếm tỉ lệ chưa cao Vì vậy, để giải quyết tình trạng trên

Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên cần tiếp tục làm tốt công tác đào tạo bồidưỡng để có được đội ngũ CBCC có trình độ chuyên môn tốt hơn, phục vụ tốt cho cáccông việc của Vụ

* Chất lượng đội ngũ CBCC theo ngạch bậc năm 2017 của Vụ:Trong năm

2017, đội ngũ CBCC của Vụ hiện có chất lượng theo ngạch bậc là ngạch chuyên viênchính có 06 người chiếm tỷ lệ 17,6 %.Ngạch chuyên viên có 20 người chiếm tỷ lệ 58,8

%.Ngạch cán sự và nhân viên có 08 người chiếm tỷ lệ 23,6 %

2.2 Tình hình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Vụ Công tác miền Trung

và Tây Nguyên

Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCC làm việc tại Vụ Công tác miền Trung vàTây Nguyên là hoạt động rất quan trọng và không thể thiếu trong tổng thể các chuỗihoạt động quản lý nhà nước ở Vụ

Đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp Vụ duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộcông chức, đảm bảo có đủ đội ngũ CBCC cả về mặt số lượng và chất lượng đáp ứngnhanh và hiệu quả các yêu cầu thực hiện công việc và yêu cầu cải cách hành chính củađơn vị hiện nay

Để công tác đào tạo, bồi dưỡng đạt kết quả cao, tiết kiệm, hiệu quả thì việc xâydựng một quy trình đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa hết sức lớn đối với Vụ Công tácmiền Trung và Tây Nguyên, tránh tình trạng đào tạo rồi lại khó sắp xếp công việc gâylãng phí, khó khăn trong quản lý

Sơ đồ 2.2 Quy trình ĐT, BD CBCC tại Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng

Chuẩn bị đào tạo, bồi dưỡng

Xem xét, phê duyệt

Tiến hành đào tạo, bồi dưỡng

Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng

Xây dựng chương trình ĐTBD và lựa chọn phương pháp ĐTBD

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng

Trưởng phòng Hành chính - Quản trị và Vụ trưởngLựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

(Nguồn: Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên)

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Vụ

Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện thông qua Phòng

Hành chính - Quản trị Hàng năm vào cuối quý IV, cán bộ phụ trách công tác đào tạo,

bồi dưỡng của Phòng Hành chính - Quản trị sẽ gửi phiếu xác định nhu cầu đào tạo cho

các Phòng, ban trong Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên Sau đó, Trưởng các

phòng, ban căn cứ vào:

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của phòng mình: Căn cứ vào tình

hình thực hiện công việc, mức độ hoàn thành công việc với trường hợp các phòng, ban

đề nghị Vụ trưởng xem xét đào tạo, bồi dưỡng CBCC; hoặc căn cứ vào nhu cầu của

cán bộ công chức như hình thức đào tạo, nội dung đào tạo thì cá nhân làm đơn cụ

thể để được xem xét, phê duyệt

Sau đó Trưởng các phòng, ban sẽ xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đơn

vị, điền vào biểu mẫu chuyển cho Phòng Hành chính - Quản trị Sau đó cán bộ phụ

trách công tác đào tạo sẽ căn cứ vào phiếu đó và tình hình của Vụ để phân tích, xácđịnh nhu cầu đào tạo cụ thể đưa vào kế hoạch đào tạo trình Trưởng phòng Hành chính

- Quản trị và Vụ trưởng phê duyệt

Để xác định nhu cầu đào tạo, trước mỗi khóa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ côngchức làm việc tại Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên được đánh giá năng lực dựatrên các mặt: Trình độ học vấn, đào tạo, kỹ năng kinh nghiệm, kết quả hoàn thành côngviệc, các Trưởng đơn vị đánh giá

Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công chức về cơ bản làthực hiện theo đúng các bước căn bản, nhằm xác định đối tượng được đào tạo, bồidưỡng số lượng bao nhiêu, làm việc ở phòng, ban nào

Bảng 2.5 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của CBCC tại Vụ

TT Nội dung Năm 2015 Số lượng CBCC Năm 2016 Năm 2017

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Vụ

Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo,bồidưỡng bao gồm:

Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ;

Góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực

xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.

Nhằm cho CBCC hội nhập nhanh với môi trường làm việc, nâng cao trình độ,kiến thức, kỹ năng làm việc, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt, phát triển đội ngũ CBCC

Với khóa đào tạo nâng ngạch cán bộ công chức: Nhằm khuyến khích, độngviên, tạo điều kiện cho cán bộ công chức hăng hái học tập, nâng cao trình độ tay nghề,chất lượng lao động Đáp ứng yêu cầu của UBND huyện, xây dựng đội ngũ cán bộcông chức lớn mạnh về số lượng và chất lượng Đảm bảo quyền lợi và chế độ nânglương, nâng bậc theo đúng quy định của Nhà nước

Với khóa đào tạo nâng cao trình độ: Nhằm nâng cao chất lượng số lao độngthông qua trình độ đạt được sau mỗi khóa học như: Thạc sỹ, Đại học, Cao đẳng Nhằm đáp ứng yêu cầu của Nhà nước cũng như yêu cầu của công việc

Với khóa đào tạo sử dụng trang thiết bị máy móc: Nhằm trang bị cho cán bộcông chức những kiến thức cần thiết để thực hiện công việc

Với khóa đào tạo cho cán bộ công chức vừa luân chuyển, thuyên chuyển: Nhằmnâng cao trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc mới

Trong mỗi thời kỳ khác nhau, cùng một khóa đào tạo, bồi dưỡng cần phải cómục tiêu cụ thể, rõ ràng cho phù hợp Việc xây dựng mục tiêu không rõ ràng ảnhhưởng tới nội dung, chương trình giảng dạy cũng như hiệu quả học tập của CBCC

Hiện nay, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng của Vụ Công tác miền Trung và TâyNguyên đưa ra còn chung chung, không cụ thể cho từng đối tượng, thời kỳ nhất định

2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Vụ

Theo ý kiến của công chức Nguyễn Đức Thành Trưởng phòng Hành chính Quản trị, Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên, về cơ bản, đối tượng được đào tạo,bồi dưỡng tại Vụ là 100% cán bộ công chức đang làm việc tại Vụ

-Với các cán bộ công chức mới được tuyển dụng (công chức tập sự) sẽ được cán

bộ công chức có kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn nhằmgiúp CBCC tập sự hội nhập nhanh với môi trường làm việc, nâng cao trình độ, kiếnthức, kỹ năng làm việc, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và phát triển chất lượng đội ngũcán bộ công chức trong dài hạn

Với các CBCC quản lý hoặc có thời gian làm việc lâu dài sẽ được đào tạo, bồi

dưỡng định kỳ như đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, đào tạo nâng ngạchcán bộ công chức… nhằm khuyến khích, động viên, tạo điều kiện cho cán bộ côngchức hăng hái học tập, nâng cao trình độ tay nghề, chất lượng lao động Đáp ứng yêucầu của Vụ, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức lớn mạnh về số lượng và chất lượng.Đảm bảo quyền lợi và chế độ nâng lương, nâng bậc theo đúng quy định của Nhà nước.

Với các cán bộ công chức, nhu cầu tự học học tập, đào tạo, bồi dưỡng nâng caotrình độ như học tiến sĩ, thạc sĩ, đại học thường nhằm nâng cao chất lượng CBCC,nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu của Nhà nước cũng như yêu cầu củacông việc tại Vụ

Với khóa đào tạo sử dụng trang thiết bị máy móc: Nhằm trang bị cho cán bộcông chức những kiến thức cần thiết để thực hiện công việc

2.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Vụ

2.2.4.1 Xây dựng chương trình ĐTBD

Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; mục tiêu đào tạo, bồidưỡng; đối tượng đào tạo, bồi dưỡng Phòng HC - QT sẽ căn cứ vào đó để xây dựngchương trình đào tạo, bồi dưỡng Để xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng thìPhòng HC - QT cần phải phối hợp với các Phòng ban khác để biên soạn tài liệu, sắpxếp lịch học và giảng viên cho hợp lý không làm ảnh hưởng nhiều tới công việc

Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên đang có những chương trình bồiĐTBD chính như sau:

a Đào tạo, bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị

Trong những năm qua, Vụ Công tác miền Trung và Tây Nguyên luôn quan tâmviệc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức trên lĩnh vực lý luận chính trị từ sơ cấp đếncao cấp Vụ đã cử cán bộ công chức lãnh đạo trong các phòng ban của Vụ đi học nângcao trình độ lý luận chính trị ở Trường Học viện Chính trị khu vực III, có kết quả đàotạo, bồi dưỡng như sau:

Bảng 2.6 Số lượng CBCC được đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị