Điều này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng, mà còn làm suy giảm uy tín, hình ảnh của ngân hàng trên thị trường, gây lãng phí, tốn kém chi phí h
Trang 1TÓM TẮT NỘI DUNG
“Ngân hàng Techcombank là một ngân hàng lớn hoạt động trong suốt 24 năm qua tại Việt Nam với tầm nhìn: “Trở thành ngân hàng tốt nhất và doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam” tuy nhiên cũng là một trong những ngân hàng có sự biến động nhân sự ở mức cao so với các ngân hàng trong cùng hệ thống nói riêng và trong các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ tài chính nói chung Điều này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng, mà còn làm suy giảm uy tín, hình ảnh của ngân hàng trên thị trường, gây lãng phí, tốn kém chi phí hoạt động.”
“Vì vậy, nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố thuộc thù lao tài chính trực tiếp đã, đang và sẽ có ảnh hưởng đến mức độ cam kết của NLĐ tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam; (2) Đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố thuộc thù lao tài chính trực tiếp đến các thành phần của sự cam kết; (3) Đề xuất một số khuyến nghị về thù lao tài chính trực tiếp để nâng cao sự cam kết của NLĐ với ngân hàng.”
“Mô hình nghiên cứu đề nghị 4 thành phần của thù lao tài chính trực tiếp gồm: (1) Thù lao cơ bản, (2) Chính sách tăng lương, (3) Thưởng tài chính và (4) Các chế độ trả công khuyến khích tác động đến 3 thành phần của sự cam kết là: (1) Cam kết về tình cảm, (2) Cam kết để duy trì và (3) Cam kết về đạo đức.”
“Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cũng đưa ra mô hình thù lao tài chính trực tiếp (gồm 4 yếu tố) tác động đến 3 thành phần của sự cam kết như đề xuất ban đầu của học viên Kết quả phân tích tương quan, hồi quy và kiểm định các giả thuyết cho thấy
nhân tố Thù lao cơ bản và thưởng tài chính có ảnh hưởng đến cả 3 thành phần của sự cam kết, trong khi nhân tố chính sách tăng lương ảnh hưởng đến 2 thành của sự cam kết
là cam kết để duy trì và cam kết về tình cảm; và nhân tố các chế độ trả công khuyến khích thì chỉ ảnh hưởng duy nhất đến thành phần cam kết về đạo đức của NLĐ Kết quả
cuối cùng của nghiên cứu được tóm tắt qua một số ý chính sau”:
“ Cam kết để duy trì chịu tác động của yếu tố thù lao cơ bản mạnh hơn thưởng
tài chính và các chính sách tăng lương và không chịu tác động của các chế độ trả công
Trang 2khuyến khích Có thể lý giải cho điều này như sau: Cam kết để duy trì liên quan nhiều đến việc duy trì và đảm bảo cuộc sống hiện tại ở mức ổn định, và cũng như thù lao cơ bản được tri trả hàng tháng thì việc duy trì cuộc sống là công việc hàng ngày, hàng tháng
Do đó các khoản cố định hàng tháng như thù lao cơ bản sẽ có ý nghĩa nhiều nhất và quyết định đến việc đảm bảo và duy trì những nhu cầu sống cơ bản nhất của NLĐ Các chế độ trả công khuyến khích thưởng ảnh hưởng nhiều hơn đến NLĐ làm việc tại các bộ phận kinh doanh, có liên quan nhiều đến các kết quả kinh doanh của NLĐ, do vậy nó chỉ có nhiều ý nghĩa với khối kinh doanh và ít có ảnh hưởng hay ảnh hưởng không đáng kể đến NLĐ làm việc tại các khối hỗ trợ Bởi vậy có thể với số lượng mẫu khảo sát học viên sử dụng trong bài luận văn, với số lượng lao động đến từ khối kinh doanh chiếm khoảng 30% thì phần lớn mọi người cảm thấy các chế độ trả công khuyến khích không có ảnh hưởng đến cam kết để duy trì của mình Ngoài ra, NLĐ ở các độ tuổi khác nhau sẽ có cảm nhận khác nhau rõ rệt về mức độ cam kết để duy trì, còn sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân khác của NLĐ (giới tính, thâm niên công tác, trình độ học vấn, mức thu nhập bình quân/tháng, bộ phận làm việc) hầu như không tạo ra sự khác biệt về mức độ cam kết để duy trì của NLĐ tại ngân hàng.”
“ Cam kết về tình cảm: Thù lao cơ bản vẫn có ảnh hưởng đến sự cam kết về tình
cảm của NLĐ nhiều hơn các yếu tố khác của thù lao tài chính trực tiếp như thưởng tài chính và các chính sách tăng lương Cam kết về tình cảm cũng không bị ảnh hưởng bởi các chế độ trả công khuyến khích Theo thống kê mô tả (Bảng 3.6), mức độ cam kết về tình cảm của NLĐ với ngân hàng cũng không cao, chỉ ở mức trung bình, điều đó cho thấy ngân hàng cũng chưa thật sự có nhiều ý nghĩa với NLĐ, NLĐ sẽ dành nhiều tình cảm cho ngân hàng, sẽ cam kết với ngân hàng hơn nếu như họ cảm thấy hài lòng, thỏa mãn với các khoản tiền họ được nhận trực tiếp như thù lao cơ bản, thưởng tài chính Trong khi đó như đã phân tích ở trên các chế độ trả công khuyến khích nếu có ảnh hưởng đến quyết định ở lại hay dời bỏ ngân hàng của NLĐ cũng chủ yếu ảnh hưởng đến NLĐ tại các bộ phận kinh doanh trực tiếp thay vì ảnh hưởng đến toàn bộ NLĐ Bởi vậy với mẫu khảo sát học viên lựa chọn, các chế độ trả công khuyến khích không có tác động nhiều đến cam kết vì tính cảm của NLĐ với ngân hàng Ngoài ra sự khác biệt về độ tuổi và số năm công
Trang 3tác tại ngân hàng sẽ tạo ra sự khác biệt trong mức độ cam kết về tình cảm của NLĐ Các đặc điểm cá nhân còn lại của NLĐ (giới tính, trình độ, mức thu nhập trung bình/tháng, bộ phận công tác) về cơ bản là không có ảnh hưởng đến sự cam kết về tình cảm của NLĐ với ngân hàng.”
“ Cam kết về đạo đức chịu ảnh hưởng của 3 yếu tố thuộc hệ thống thù lao tài
chính trực tiếp là thù lao cơ bản, thưởng tài chính và các chế độ trả công khuyến khích trong đó mức độ ảnh hưởng của thưởng tài chính đến thành phần này là cao nhất Chính sách tăng lương là yếu tố duy nhất thuộc thù lao tài chính trực tiếp không ảnh hưởng đến cam kết về đạo đức Về các đặc điểm cá nhân của NLĐ thì cũng chỉ có sự khác biệt về độ tuổi mới tạo ra sự khác biệt với sự cam kết về đạo đức, các đặc điểm còn lại gần như không có ảnh hưởng hoặc có ảnh hưởng không đáng kể đến mức độ cam kết về đạo đức của NLĐ.”
“Ngoài ý nghĩa về mặt lý luận khi đưa ra mô hình ảnh hưởng của các yếu tố thuộc thù lao tài chính trực tiếp đến sự cam kết của NLĐ, về mặt thực tiễn nghiên cứu giúp cho Ban lãnh đạo và các nhà quản trị thấy được những nhân tố thuộc thù lao tài chính trực tiếp có tác động đến sự cam kết của NLĐ, mức độ tác động của từng nhân tố đến sự cam kết, từ đó đưa ra một số khuyến nghị phù hợp để nâng cao sự cam kết của NLĐ với tổ chức Bên cạnh những kết quả đạt được, luận văn cũng không tránh khỏi những thiếu sót
do hạn chế về thời gian và nguồn lực cũng như kiến thức còn hạn hẹp vì vậy trong kết quả nghiên cứu học viên cũng đề ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo cũng như một số hạn chế của đề tài nghiên cứu để khắc phục trong những nghiên cứu sau.”