Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực các nhân viên kinh doanh theo thuyết hai nhân tố herberg tại công ty TNHH một thành viên bưu chính viettel hà nội (tt)

Với những phân tích trên, tác giả thấy việc thực hiện nghiên cứu đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên kinh doanh theo thuyết hai nhân tố Herzberg tại Công ty TNHH Mộ

GIỚI THIỆU

1 Lý do chọn đề tài

Trong“giai đoạn hiện nay“nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh.Nguồn lực con người là sợi chỉ xuyên suốt trong việc thay đổi và phát triển của một công ty Vì thế, mỗi công ty đều nhận thức được rằng cần phải xây dựng một đội ngũ nhận sự có chất lượng, có nhiệt huyết thì mới có thể đảm bảo sự cạnh tranh mạnh mẽ, sự thành công lâu dài Nhưng làm thế nào có thể xây dựng được một đội ngũ nhân sự vừa có chất lượng lại vừa nhiệt huyết với công ty mới là vấn đề khó khăn và làm đau đầu hầu hết các nhà quản trị Trước hết mỗi nhà quản trị phải ý thức được tầm quan trọng của nguồn lực con người, mà từ đó đặt nó vào vị trí một mối quan tâm đặt biệt để tuyển dụng, xây dựng, đào tạo kích thích tinh thần làm việc, tăng tính trách nhiệm với công ty.”Điểm mạnh của thị trường nguồn nhân lực của Việt Nam đó là nguồn nhân lực dồi dào và giá thành rẻ Tuy nhiên với sự thay đổi chất lượng cuộc sống ngày một đi lên thì nhu cầu của người lao động cũng ngày một tăng cao Việc khám phá các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của người lao động là rất quan trọng để tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả Vào những năm 1930, trên thế giới đã có rất nhiều cuộc điều tra thái độ của người lao động được ứng dụng trong kinh doanh Bắt đầu từ những năm 1940 rất nhiều khảo sát được tiến hành nhằm tìm ra câu trả lời cho câu hỏi “Tại sao người lao động lại làm việc?” Khi biết được điều gì thúc đầy người lao động làm việc, tổ chức

sẽ tìm ra các giải pháp nâng hiệu suất làm việc lên cao hơn (Kovach, 1987, p 58)

“Để có thể gắn kết chặt chẽ mối quan hệ giữa người lao động với công ty, tạo nên sức mạnh to lớn thì đối với Công ty TNHH Bưu chính Viettel Hà Nội, việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực đang là mối quan tâm rất lớn.” Trong bối cảnh từ ngày“11/1/2012, thị trường Bưu chính chuyển phát Việt Nam mở cửa hoàn toàn , cho phép các doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài tham gia kinh doanh di ̣ch vu ̣ theo cam kết WTO Do đó mức đô ̣ ca ̣nh tranh trong lĩnh vực bưu chính chuyển phát càng gay gắt và quyết liê ̣t hơn vì các doanh nghiê ̣p trong nước sẽ phải đối mă ̣t với các đối thủ

nă ̣ng ký và có kinh nghiê ̣m trong lĩnh vực chuyển phát có hê ̣ thống trên toàn thế giới.”

Để có thể thực hiện được những bước đi lâu dài, Bưu chính Viettel Hà Nội rất cần một

hệ thống nguồn nhân lực có chất lượng, ổn định và trung thành với công ty

Với những phân tích trên, tác giả thấy việc thực hiện nghiên cứu đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên kinh doanh theo thuyết hai nhân

tố Herzberg tại Công ty TNHH Một thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội” là có ý nghĩa và cần thiết

2 “ Tổng quan các công trình nghiên cứu ”

2.1 Các nghiên cứu lý thuyết về động lực

Các nghiên cứu về động lực bắt đầu được quan tâm và phát triển mạnh từ giữa thế kỷ 20 Khi ấy xuất hiện hai luồng quan điểm và bản chất của con người được đưa vào các nghiên cứu Thứ nhất, đó là quan điểm của Taylorism, bản chất của con người

là sự lười biếng và thụ động Taylorism cho rằng động cơ thúc đẩy họ thực sự là do các yếu tố bên ngoài Quan điểm thứ hai là của Hawthorn Khác với quan điểm của Taylorism, Hawthorn lại cho rằng con người có động lực làm việc tốt xuất phát từ lợi ích của chính bản thân họ, đó là những lợi ích xã hội và lợi ích đo bằng tiền mà họ nhận được, do đó quan điểm này lại cho rằng động lực làm việc của con người đến từ những yếu tố nội tại bên trong

Các lý thuyết cơ bản nhất về động lực được đưa vào giảng dạy hiện nay cũng xuất phát từ hai luồng quan điểm đó: Maslow (1954), Herzberg và cộng sự (1959), Vroom (1964), Alderfer (1972), McClelland (1961) và Locke et al (1981)…

2.1.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Maslow muốn tìm hiểu điều gì đã thúc đẩy con người Ông tin rằng con người

có những nhân tố thúc đẩy động lực không liên quan đến phần thưởng hoặc những ham muốn vô thức Năm 1943, Maslow đưa ra tuyên bố rằng con người luôn có động lực để đạt được những nhu cầu nhất định Khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn con người sẽ tìm cách để thỏa mãn nhu cầu kế tiếp

Phiên bản sớm nhất và phổ biến nhất hệ thống nhu cầu của Maslow bao gồm 5 cấp bậc

- Nhu cầu sinh học và sinh lý: Không khí, thực phẩm, đồ uống, nơi trú ẩn, giới tính, giấc ngủ…

- Nhu cầu an toàn - bảo vệ khỏi các yếu tố, an ninh, trật tự, luật pháp, ổn định, không sợ hãi

- Nhu cầu xã hội: là nhu cầu về tình bạn, sự thân mật, tình cảm và tình yêu, - từ nhóm làm việc, gia đình, bạn bè, các mối quan hệ lãng mạn

- Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu về thành tựu, độc lập, vị thế, sự thống trị,

uy tín, tự tôn trọng, tôn trọng người khác

- Nhu cầu tự hoàn thiện: thực hiện tiềm năng cá nhân, tự hoàn thành, tìm kiếm

sự tăng trưởng cá nhân và kinh nghiệm đỉnh cao

2.1.2 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Năm“1959, F Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau

và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình thì

họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ tất quan tâm đến chính công việc Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên.”

Các nhân tố duy trì:

(1) Phương pháp giám sát

(2) Hệ thống phân phối thu nhập

(3) Quan hệ với đồng nghiệp

(4) Chính sách của doanh nghiệp

(5) Điều kiện làm việc

Các nhân tố thúc đẩy:

(6) Sự thách thức của công việc

(7) Công việc tạo các cơ hội thăng tiến

(8) Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao, được trân trọng thành tích

Nhóm “ nhân tố duy trì: Đó là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của

người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc Các yếu tố

này khi được tổ chức tốt thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động.”

Nhóm nhân tố thúc đẩy:“Các nhân tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.”

Lý“thuyết hai nhân tố đã được thử nghiệm bởi nhiều nhà nghiên cứu khác và cho rất nhiều kết quả khác nhau.Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố duy trì trong tuyên bố của Herzberg (1966) có một vài yếu tố thực sự là động lực.Kết quả cho lí thuyết của Herzberg có thể khác nhau nếu thử nghiệm được tiến hành trong các ngành khác nhau.”

2.1.3 Các lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng

“Gorgopolos và các cộng sự (1957), Vroom (1964), Porter và Lawler (1968, 1981) đã đề xuất và phát triển lý thuyết này Thuyết kỳ vọng cho rằng động lực làm việc của con người phụ thuộc vào sự mong đợi của cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ và khoản thù lao nhận được từ việc thực hiện nhiệm vụ đó Các tác giả trên cho rằng khi con người nhìn thấy kết quả của sự cố gắng hoặc những thành tích sẽ đạt được, con người sẽ có động lực để hành động.”

Lý thuyết này dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực của cá nhân-kết quả công việc-thù lao hoặc thành tích đạt được Các mối quan hệ này được thể hiện như sau:

- Mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân và kết quả công việc: mối quan hệ này cho thấy khi cá nhân nỗ lực trong công việc sẽ đạt được kết quả công việc cao

- Mối quan hệ giữa kết quả công việc và lợi ích mong đợi: nếu một cá nhân tin tưởng rằng sự thành công trong công việc mà họ đạt được sẽ mang đến một lợi ích mong đợi nào đó họ sẽ có động lực để làm việc tốt hơn Sự mong đợi và hy vọng càng lớn, cá nhân đó càng có động lực cao để thực hiện công việc và ngược lại nếu cá nhân

ít tin tưởng vào kết quả có được từ công việc nếu họ làm tốt, họ sẽ giảm hoặc không

có động lực làm việc

Lợi ích mong đợi này có thể là các khoản lợi tức, tiền lương tăng thêm, cơ hội thăng tiến hoặc bất kỳ một phần thưởng nào thỏa mãn mục tiêu cá nhân của người lao động

Tiếp theo Vroom, Porter và Lawler (1968) đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn nhiều Trong nghiên cứu của mình họ đã áp dụng lý thuyết của Vroom chủ yếu đối với nhà quản lý Mô hình cho thấy toàn bộ sự cố gắng (sức mạnh của động cơ thúc đẩy và sức lực bỏ ra) tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng cộng với toàn bộ sức lực mà con người cho là cần thiết và xác suất nhận được phần thưởng đó Tiếp đó, sự cố gắng theo nhận thức và khả năng thực tế đạt được phần thưởng lại chịu tác động bởi kết quả thực hiện thực tế Rõ ràng nếu con người biết họ có thể làm được một việc, hoặc nếu họ đã làm xong việc đó thì họ sẽ được tổ chức đánh giá tốt hơn và khả năng đạt được phần thưởng nhiều hơn

Mô hình này tuy phức tạp hơn các lý thuyết khác nhưng nó đã giúp các nhà quản lý thấy được động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân quả đơn giản Các nhà quản lý cần lập kế hoạch cho công việc một cách cẩn thận, xác định rõ ràng các mục tiêu, nghĩa vụ và trách nhiệm, đặc biệt là cơ cấu giải thưởng cho công việc đó

Lý“thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích, thành tích-kết quả hoặc phần thưởng cũng như cần tạo lên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động.”Lý thuyết của Vroom được chứng minh chính xác và logic nhưng nó lại khó

áp dụng được vào thực tế.Nó không cụ thể và phức tạp hơn so với cách tiếp cận của Maslow và Herberzg

2.1.4 Học thuyết công bằng J Stacy Adam

Học thuyết đưa ra quan niệm con người muốn được đối xử công bằng Mọi người thường mong muốn nhân được quyên lợi đầu ra như tiền lương, phúc lợi xã hôi…tương xứng với những đóng góp mình đã bỏ ra Nếu doanh nghiệp trả cho người lao động đúng với năng lực của họ thì họ sẽ làm việc chăm chỉ và ngược lại Khi quyền lợi cá nhân được cảm nhận là công bằng thì mới làm tăng sự thỏa mãn trong công việc Điều khó khăn đối với nhà quản lý là phải biết hạn chế tối đa sự bất công xảy ra khi phân chia quyền lợi trong nhóm lao động Sau sáp nhập, sự khác biệt về văn hóa dẫn đến sự nhìn nhận về quyền lợi và đóng góp cho các kết quả có thể khác

nhau.Theo GS Yassine Boudghene, cố vấn viên của Ủy ban châu Âu về các vấn đề tài chính, trong các thương vụ sáp nhập thì bên bị sáp nhập hay bi mua lại thường chưa được đánh giá đúng giá trị Khi lợi ích của người quản lí và người lao động không được dung hòa, xung đột về sự công bằng sẽ xảy ra (Scott, 2010) Lý thuyết về công bằng cũng dự báo rằng khi mối quan hệ trong tổ chức có sự biến động thì cảm nhận về

sự công bằng trở thành yếu tố quan trọng trong việc hình thành thái độ và hành vi (Folger & Skarlicki, 1999) Đánh giá công bằng từ phía lãnh đạo sẽ tạo ra lòng tin từ phía nhân viên, đồng thời làm tăng thỏa mãn trong công việc (Kim & Maubotgne, 1991)

2.2 Các nghiên cứu thực nghiệm về động lực

2.2.1 Các nghiên cứu trong nước

Ở Việt Nam đã có khá nhiều nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động,

cụ thể:

- Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012) với

nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của người lao động trẻ với doanh nghiệp” đã phân tích định tính dựa trên cơ sở lý thuyết về động

viên để xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của người lao động trẻ với doanh nghiệp dựa trên phương pháp hồi quy tuyến tính

-“GiaoHà Quỳnh Uyên (2015) "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng” dựa

trên các lý thuyết về động lực làm việc trong đó nổi bật là tuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu Boeve (2007) đã xây dựng mô hình nghiên cứu với biến phụ thuộc là động lực làm việc của người lao động với 8 biến độc lập, trong đó

có 5 biến được lấy từ mô hình của Boeve và 3 biến tác giả tự tổng hợp Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 nhân tố tác động tới động lực làm việc của kháchthể và 1 biến rất ít ảnh hưởng nên đã bị loại khỏi mô hình.”

- Lưu Thị Bích Ngọc và nhóm tác giả (2013) với nghiên cứu “Những nhân tố

tác động đến động lực làm việc của người lao động trong khách sạn”, tạp chí khoa

học Đại học Sư phạm thành phố Hồ Chí Minh, số 49, đã tiến hành phương pháp nghiên cứu“định lượng, sử dụng thang đo để nghiên cứu về sự tác động của các nhân

tố đến động lực làm việc của người lao động Dữ liệu được tiến hành thu thập từ bảng

hỏi khảo sát 136 người lao động cấp thấp từ các bộ phận khác nhau của các khách sạn

có tiêu chuẩn từ ba sao đến năm sao tại TPHCM Bảng hỏi được xây dựng trựa trên bảng câu hỏi của Tan Teck-Hong và Amma Waheed (2011) được thiết lập dựa trên

mô hình của Herzberg Kết quả cho nghiên cứu chỉ ra chỉ có 4 trong số 11 biến động lực có sự tác động đáng kể tới động lực làm việc của người lao động và nghiên cứu cũng cho rằng người lao động làm việc trong các khách sạn tại TPHCM bị tác động bởi các nhân tố duy trì hơn nhân tố”thúc đẩy

- Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) với đề tài “Nghiên cứu

các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)” Nghiên cứu này được xây dựng dựa trên

mô hình của Kovach với mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Tác giả cho rằng ưu điểm của mô hình này là phân loại cụ thể hơn các khía cạnh

có ảnh hưởng đến động lực người lao động, tách bạch từng yếu tố giúp cho nhà quản

lý kiểm soát được vấn đề cần làm, đã được kiểm chứng trên nhiều quốc gia, có cơ sở

để đối chiếu và so sánh khi phân tích ở Việt Nam và mô hình có quan tâm đến các yếu

tố cảm xúc“của người lao động Khuyết điểm của mô hình là chưa nêu rõ vai trò ảnh hưởng của yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến động lực người lao động Tác giả đề xuất

8 thang đo, sau khi qua giai đoạn phân tích nhân tố khám phá (EFA) có 7 nhân tố được đưa vào kiểm định mô hình”và kết quả phù hợp với các giả thuyết đưa ra trước

đó (Tác giả đề xuất cần phải có nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp với động lực làm việc cũng như xây dựng một quy trình văn hóa doanh nghiệp thống

nhất tại Lilama)

2.2.2 Các nghiên cứu nước ngoài

Abby“(2007) đã tiến hành thực hiện một nghiên cứu thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người, làm các công việc khác nhau trên khắp nước Mỹ theo mô hình:

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu

và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên Các yếu tố có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên gồm: đánh giá hiệu

quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp vào tổ chức

Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích

các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại khu công ngiệp gồm 7 yếu tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng.”Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền công có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của người lao động Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến động lực của nhân viên

Trong nghiên cứu của Tan Teck - Hong và Amna Waheed (2011)

“Herzberg’s motivation – hygiene theory and job saticfaction in the Malaysian retail sector: the mediating effect of love of money” xuất phát từ lí thuyết hai nhân tố của Herzberg, sử dụng các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với người lao động bán hàng tại Malaysia Kết quả cho thấy động lực của nhân viên bán hàng tại Malaysia được thúc đẩy nhiều hơn bởi nhân tố duy trì Cụ thể là điều kiện làm việc và chính sách công ty Cũng từ kết quả thảo luận, người lao động có thể đồng thời có động lực từ bên trong và bên ngoài, do vậy các nhà quản lý nên kết hợp các phương pháp tạo động lực cho nhân viên và nâng cao năng suất lao động

3 Mục tiêu nghiên cứu

- “ Mục tiêu nghiên cứu chung

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên kinh doanh (NVKD) tại Công ty TNHH Một thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội, từ đó đề ra các giải pháp tạo động lực cho NVKD

- Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

 Phân tích thực trạng động lực làm việc của NVKD tại Công ty TNHH Một thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội

 Xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của NVKD tại Công ty TNHH Một thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội

 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của NVKD tại Công ty TNHH Một thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội (những nhân tố nào có ảnh hưởng nhiều nhất, những nhân tố nào ít ảnh hưởng nhất…)

 Đưa ra kiến nghị và đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho NVKD tại Công ty TNHH Một thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội.”

4 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng động lực làm việc tại Công ty TNHH Một thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội hiện nay như thế nào?

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVKD tại Công ty?

- Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố trên đến động lực làm việc của NVKD tại Công ty?

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVKD tại Công ty TNHH Một thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội

- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty TNHH Một thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội

6 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên“cứu định tính: Tiến hành phỏng vấn sâu, sử dụng các phương pháp thu thập thông tin, gỡ băng, mô tả và phân tích dữ liệu thứ cấp Từ đó thiết kế xây dựng

mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng: Khảo sát dữ liệu sơ cấp Sử dụng phần mềm SPSS để kiểm tra độ phù hợp của mô hình.Điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp với yếu tố

tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp

Đưa ra kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp.”

7 Kết cấu luận văn

“ Chương 1: Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao

động theo thuyết hai nhân tố Herzberg

Chương 2: Thực trạng động lực đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty

trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bưu

chính Viettel Hà Nội

Chương 5: Kết luận và một số kiến nghị nâng cao động lực cho đội ngũ nhân

viên kinh doanh tại Công ty TNHH một thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội”