(Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3

(Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 (Bài thảo luận Hoạch định nguồn nhân lực) CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

-o0o -BÀI THẢO LUẬN MÔN: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI: CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3

Giảng viên hướng dẫn: Trần Văn Tuệ Lớp HP: 2067HRMG1311

Nhóm: 3

HÀ NỘI 2020

MỤC LỤC NHÓM CÂU HỎI I 3 Câu 10: Trình bày các căn cứ để dự báo nhu cầu nhân lực? Lấy VD minh họa về từng căn cứ (mục tiêu và chiến lược hoạt động của DN/ cơ cấu chủng loại sản phẩm/dịch vụ mà tổ chức, DN sẽ cung cấp cho thị trường và xã hội/ sự thay đổi năng suất lao động/ đối thủ cạnh tranh/ tình hình kinh tế - xã hội/ khả năng tài chính của DN)? 3 Câu 11 Trình bày các loại cầu nhân lực? Lấy ví dụ minh họa 5 Câu 12: Trình bày nội dung dự báo cung ứng nhân lực nội bộ/cung nhân lực thị trường? Lấy ví dụ minh họa? 6 Câu 13: Trình bày các trạng thái dư thừa/ trạng thái thiếu hụt nhân lực trong phân tích tương quan cung cầu nhân lực ? Lấy ví dụ minh họa 7 NHÓM CÂU HỎI II 9 Câu 7: Trình bày phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực theo lượng lao động hao phí/tính theo cầu nhân lực của từng đơn vị/tính theo năng suất lao động/dự báo nhu cầu nhân lực theo tiêu chuẩn định biên/phương pháp ước lượng trung bình trong dự báo nhu cầu nhân lực? Lấy ví dụ minh họa? 9 Câu 8: Nêu các kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực? Phân tích

và lấy ví dụ minh họa phương pháp điều tra xã hội học; phương pháp chuyên gia phương pháp thống kê, phân tích trong dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực? 11 Câu 9: Khi phân tích cho thấy mức cung ứng nhân lực nhỏ hơn dự báo nhu cầu nhân lực thì những biện pháp cần thiết phải thực hiện trong dài hạn/ trung hạn/ ngắn hạn là gì? Liên hệ thực tiễn? 12 Câu 10: Khi phân tích cho thấy dự báo mức cung nhân lực lớn hơn dự báo nhu cầu nhân lực thì những biện pháp cần thiết phải thực hiện trong dài hạn/ trung hạn/ ngắn hạn là gì? Liên hệ thực tiễn? 14 Câu 11: Khi dự báo cho thấy mức cung nhân lực tương ứng dự báo nhu cầu nhân lực thì những biện pháp cần thiết phải thực hiện là gì? Liên hệ thực tiễn 16

CÂU HỎI CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN

LỰC CĂN BẢN

NHÓM CÂU HỎI I

Câu 10: Trình bày các căn cứ để dự báo nhu cầu nhân lực? Lấy VD minh họa về từng căn cứ (mục tiêu và chiến lược hoạt động của DN/ cơ cấu chủng loại sản phẩm/dịch vụ mà tổ chức, DN sẽ cung cấp cho thị trường và xã hội/ sự thay đổi năng suất lao động/ đối thủ cạnh tranh/ tình hình kinh tế - xã hội/ khả năng tài chính của DN)?

Các căn cứ để dự báo nhu cầu nhân lực

- Mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức/DN: Mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức/DN sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu về nhân lực trong tương lai, cả

về quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân lực Nếu tổ chức/DN có chiến lược phát triển về quy mô hoạt động, nâng cao sức cạnh tranh, mở rộng thị trường… thì nhu cầu về số lượng nhân lực gia tăng, cơ cấu nhân lực sẽ thay đổi theo kĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, chất lượng nhân lực phải được nâng cao để tăng khả năng cạnh tranh cho DN…

và ngược lại

- Cơ cấu và chủng loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức/DN sẽ cung cấp cho thị trường và xã hội: Mỗi loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức/DN sẽ sản xuất kinh doanh

và cung cấp cho thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của đội ngũ nhân lực rất khác nhau Do

đó, HĐNL phải xem xét thật kĩ mức độ phức tạp của sản phẩm, dịch vụ để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp

- Sự thay đổi về năng suất lao động: Năng suất lao động là năng lực sản xuất của lao động, được đo bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc lượng thời gian lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm Năng suất lao động có thể tăng hoặc giảm do tác động của nhiều yếu tố thuộc về bản thân người lao động hoặc DN,… Khi năng suất lao động tăng lên có nghĩa là cũng trong một thời gian lao động, nhưng khối lượng hàng hóa sản xuất ra tăng lên làm cho thời gian lao

động cần thiết để sản xuất ra một đơn vị hàng hóa giảm xuống, khi đó cầu về số lượng nhân lực của DN có thể giảm

- Đối thủ cạnh tranh: Là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến cầu của DN Khi đối thủ cạnh tranh đưa ra các chính sách để lôi kéo người lao động từ DN của mình sang bên họ đòi hỏi các nhà quản trị cần phải đưa ra các chính sách để nhằm giữ chân NLĐ, hoặc đưa ra các chính sách tuyển dụng thay thế vị trí đã nghỉ việc

- Tình hình kinh tế xã hội: Nền kinh tế xã hội ổn định thì các DN có xu hướng tuyển thêm nhân viên để gia tăng sản xuất, tại thời điểm này thì cầu nhân lực của công

ty là cao, ngược lại nền kinh tế không ổn định thì các DN có xu hướng giữ vững quy

mô sản xuất hoặc cắt giảm nhân lực tại thời điểm này thì cầu nhân lực của công ty là rất thấp

- Khả năng tài chính của DN: Nguồn lực tài chính của DN có ảnh hưởng lớn đến việc DN có tuyển dụng thêm hay giảm bớt nhân lực đi à ảnh hưởng lớn đến cầu nhân lực của DN tăng, giảm theo khả năng tài chính của DN

Ví dụ

- Mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức/DN: Khi Viettel đưa ra chính sách kinh doanh là mở rộng thị trường sang Camphuchia thì việc này đòi hỏi nhà quản trị cần đưa ra các các chính sách tuyển dụng các nhân viên bản địa làm tại cửa hàng mới

- Cơ cấu và chủng loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức/DN sẽ cung cấp cho thị trường và xã hội: Tại công ty Samsung VD muốn sản xuất 1 chiếc điện thoại hoàn chỉnh cần phải sản xuất theo các công đoạn khác nhau như thiết kế, lắp ráp, lập trình,

…

- Sự thay đổi về năng suất lao động: Tại công ty Rạng Đông trung bình 1 công nhân lắp hoàn chỉnh 1 chiếc đèn là 5ph/chiếc nhưng có 1 số người năng suất vượt trội hơn là 3,5phút/chiếc à Như vậy khối lượng hàng hóa sản xuất ra tăng lên do thời gian lao động cần thiết để sản xuất ra một đơn vị hàng hóa giảm xuống à cầu về nhân lực khi đó có thể giảm xuống

- Đối thủ cạnh tranh: Khi làm tại bigC, lương của 1 nhân viên thu ngân làm parttime là 4,5tr/tháng nhưng ngoài ra k có phụ cấp gì Tuy nhiên khi làm tại Mothercare 1 nhân viên thu ngân partime tại đây được nhận 4tr/tháng nhưng có thêm

phụ cấp ăn trưa là 30k/bữa/số ngày làm 1 tháng Khi đưa ra các chính sách này, các bên công ty cũng tính đến cả chiến lược thu hút để tuyển dụng nhân viên

- Tình hình kinh tế xã hội: Vào thời điểm khủng hoảng kinh tế do dịch

Covid-19, rất nhiều các doanh nghiệp có xu hướng cắt giảm quy mô nhân sự để vượt qua thời

kì khủng hoảng

- Khả năng tài chính của DN: Khi nguồn tài chính vững mạnh, DN hoàn toàn có khả năng đào tạo và phát triển nhân viên đi theo con đường tiến bộ theo xu hướng xã hội toàn cầu hóa Và ngược lại, nếu tài chính không đủ để chi trả cho những việc trên thì nhà quản trị sẽ phải nghĩ đến việc cắt giảm, sàng lọc nhân sự yếu kém

Câu 11 Trình bày các loại cầu nhân lực? Lấy ví dụ minh họa.

Các loại cầu nhân lực là:

- Cầu nhân lực thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng:trong thời gian ngắn cần xác định rõ số nhân lực cụ thể trong từng ngành nghề từng loại nhân lực

Ví dụ: nhân viên dọn dẹp vệ sinh, sinh viên thực tập

- Cầu nhân lực có xác định thời hạn: là cầu về nhân lực thì ký hợp đồng lao động với thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng

Ví dụ: sinh viên được nhận làm việc sau khi thực tập

- Cầu nhân lực không xác định thời hạn: là cầu về nhân lực thực hiện những công việc mang tính chất thường xuyên, liên tục của doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp do đó cầu về nhân lực không xác định thời hạn được xác định cụ thể không chỉ về số lượng mà cần quan tâm đến chất lượng

Ví dụ: giám đốc, chủ tịch công ty

- Cầu nhân lực chuyên môn: trong đó nhân lực chuyên môn là những người đảm nhận những nhiệm vụ tác nghiệp chính của doanh nghiệp

Ví dụ: kỹ sư tin học

- Cầu nhân lực bổ trợ: nhân lực bổ trợ cần thiết là những người đảm nhận nhiệm

vụ còn vừa các chức năng khác của doanh nghiệp

Ví dụ: nhân viên kế toán, nhân sự

- Cầu nhân lực trực tiếp/ gián tiếp; vd: công nhân lắp ráp linh kiện điện tử

- Cầu nhân lực theo loại công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ, quốc tịch, …

Ví dụ: công nhân nam làm việc trong hầm mỏ.

Câu 12: Trình bày nội dung dự báo cung ứng nhân lực nội bộ/cung nhân lực thị trường? Lấy ví dụ minh họa?

- Dự báo cung nhân lực nội bộ: tình hình nhân lực của doanh nghiệp thường

được lập từ hồ sơ nhân lực các chương trình theo dõi diễn biến nhân sự của doanh nghiệp

- Xác định số lượng nhân lực hiện có và cơ cấu nhân lực theo các tiêu thức.

- Về độ tuổi: cơ cấu nhân lực được xác định theo độ tuổi cung cấp thông tin

đánh giá được tính kế thừa độ tuổi chia làm các khoảng: dưới 30, 30-45, từ 45 tuổi trở lên

- Về giới tính cơ cấu lao động theo giới tính cung cấp thông tin về tỉ lệ lao động

nam nữ trong doanh nghiệp

- Về trình độ: xác định cơ cấu theo trình độ chuyên môn thường có các nhóm:

lao động phổ thông, lao động có trình độ trung cấp nghề Lao động trình độ cao đẳ ng-đại học, lao động trình độ trên ng-đại học

- Xác định các xu hướng thay đổi nhân lực:

Xu hướng thay đổi số lượng: bổ nhiệm (thăng chức- giảm chức ), thuyền chuyển, rời khỏi doanh nghiệp

Xác định tình hình thay đổi nhân lực về chất lượng với những biểu hiện của những: thay đổi trình độ, thay đổi thái độ trong công việc, thay đổi ý thức tránh nhiệm những thay đổi về chất lượng thường là kết quả của chính sách đào tạo và phát triển nhân lực, bỏ trí và sử dụng nhân lực cũng như chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp

Ví dụ:

Công ty FPT shop có hơn 5000 nhân viên và vận hành 489 cửa hàng trên toàn quốc, lao động trẻ từ 18-30 tuổi FPT shop có số lượng nhân viên chủ yếu đạt ở trình

độ lao động phổ thông, lao động có trình độ trung cấp nghề Các cấp bậc quản lý, nhân viên văn phòng đạt trình độ cao đẳng - đại học trở lên chiếm số lượng còn lại Tỉ lệ giới tính: nữ giới làm chủ yếu chiếm đa số

- Dự báo cung thị trường : phân tích cơ sở dự báo sức cung nhân lực từ bên

ngoài , đó là phân tích những thông số tác động và phản ánh nguồn nhân lực xã hội như :

+ Phân tích quy mô, cơ cấu lao động xã hội: tổng số người đến tuổi lao động, cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, tỷ lệ thất nghiệp

+ Phân tích chất lượng nguồn lực tham gia lĩnh vực kinh doanh thể hiện ở cả trí lực và thể lực

+ Phân tích tình hình dịch chuyển lao động; giữa các vùng, địa phương, giữa các nguồn kinh tế, giữa các quốc gia

Ví dụ:

Theo tổng cục thống kê Việt Nam Quý I / 2017 , dân số từ 15 tuổi trở lên đạt 71,71 triệu người , tăng 1,49 % so với quý 1/2016 , nữ tăng 1,40 % ; khu vực thành thị tăng 2,21% Quy mô LLLĐ từ 15 tuổi trở lên đạt 54,51% triệu người, tăng 0,18% so với quý 1/2016; nữ tăng 0,06%; khu vực thành thị tăng 0,82%

Câu 13: Trình bày các trạng thái dư thừa/ trạng thái thiếu hụt nhân lực trong phân tích tương quan cung cầu nhân lực ? Lấy ví dụ minh họa.

- Trạng thái dư thừa xảy ra khi dự báo mức cung nhân lực vượt quá nhu cầu

nguồn nhân lực Các trạng thái dư thừa nguồn nhân lực xảy ra trong ngắn hạn, trung hạn, và dài hạn đối với các trường hợp sau:

+ Dư thừa về số lượng: Số lượng lao động cần thiết nhỏ hơn khả năng ứng dụng,

thừa biên chế…

+ Dư thừa về chất lượng: tiêu chuẩn chất lượng thấp hơn tiêu chuẩn ASK của

lao động hiện có …

+ Dư thừa về cơ cấu: Cơ cấu lao động không hợp về độ tuổi, giới tính…

Ví dụ:

Dưới tác động của những đột phá về công nghệ từ cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, sự ra đời của rô bốt, các thiết bị máy móc hiện đại, nhiều lao động trong các ngành, nghề của Việt Nam có thể thất nghiệp Đặc biệt có đến 86% số lao động trong các ngành dệt may và giày dép của Việt Nam có nguy cơ cao mất việc làm

- Trạng thái thiếu hụt xảy ra trong dự báo mức nhu cầu nhân lực nhỏ hơn dự báo

nhu cầu nhân lực Các trạng thái thiếu hụt nguồn nhân lực xảy ra trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn đối với các trường hợp sau:

+ Thiếu hụt nhân lực về số lượng: Số lượng lao động cần thiết lớn hơn khả năng ứng dụng, thiếu biên chế trong doanh nghiệp

+ Thiếu hụt nhân lực về chất lượng: Tỷ lệ phần trăm những công việc nhạy cảm

mà nội dung của chúng sẽ thay đổi so với những công việc ổn định

+ Thiếu hụt nhân lực về cơ cấu: Cơ cấu lao động sẽ không hợp lý về độ tuổi, giới tính một số công việc sẽ cần nâng cao thêm năng lực trong tương lai

Ví dụ:

Theo thống kê sơ bộ của ngành Du lịch Việt Nam, hiện có khoảng 1,3 triệu lao động phục vụ trong lĩnh vực du lịch (chiếm 2,5% tổng số lao động cả nước) trong đó chỉ có 42% được đào tạo về du lịch, 38% được đào tạo từ các ngành khác chuyển sang

và khoảng 20% chưa qua đào tạo chính quy mà chỉ được huấn luyện tại chỗ.Với tiến

độ tăng trưởng du lịch như hiện nay, đòi hỏi mỗi năm cần phải đào tạo thêm 25.000 lao động mới, kết hợp đào tạo và bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện

có với số lượng tương tự

NHÓM CÂU HỎI II

Câu 7: Trình bày phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực theo lượng lao động hao phí/tính theo cầu nhân lực của từng đơn vị/tính theo năng suất lao động/dự báo nhu cầu nhân lực theo tiêu chuẩn định biên/phương pháp ước lượng trung bình trong dự báo nhu cầu nhân lực? Lấy ví dụ minh họa?

Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí: nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định dựa vào các căn cứ như tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm, hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm

kế hoạch; quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch, hệ số tăng năng suất lao động dự tỉnh năm kế hoạch

Công thức: D= (i=Inti SLi)/Tn Km

Trong đó:

D: Cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức (người)

ti : Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i(giờ - mức)

SLi: Tổng số sản phẩmicằn sản xuất năm kế hoạch

Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch (giờ/người)

Km: Hệ số tăng năng suất lao động dự tỉnh năm kế hoạch

n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch Phương pháp tính theo cầu nhân lực từng đơn vị quản lý ở từng đơn vị phân xưởng phòng, ban) dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc đó Cầu nhân lực của

tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị

Ví dụ:

Công ty X hoạt động trong lĩnh vực phân phối bán lẻ hàng tiêu dùng, hiện công

ty sở hữu 5 cửa hàng bán lẻ sản phẩm trên địa bàn Hà Nội Công ty tiến hành dự báo nhu cầu nhân viên bán hàng năm 2014, công ty dựa vào nhu cầu nhân viên bán hàng ở từng cửa hàng Cụ thể: Cửa hàng 13 NV); Cửa hàng2 (2 NV); Cửa hàng 3 (4 NV); Cửa hàng 4 (3 NV); Cửa hàng 5 (4 NV); Suy ra, nhu cầu NVBH của công ty X năm 2014:16 NV

Phương pháp tước lượng trung bình: xác định cầu nhân lực về số lượng của tổ

chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của tổ chức trong thời kỳ trước

Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên nhu cầu về số lượng nhân lực

được xác định bằng kết quả của phép chia tông khối lượng công việc phải hoàn thành năm kế hoạch cho tiêu chuẩn định biên công việc cho mỗi lao động (khối lượng công việc mà một lao động phải đảm nhận trong năm kể hoạch)

Ví dụ:

Dựa vào tổng số người bệnh của một bệnh viện trong năm kể hoạch và định mức phục vụ số người bệnh của một y tá (hoặc bác sỹ) để xác định số lượng y tá (hay bác sỹ) của bệnh viện đó trong năm kế hoạch Cụ thể, bệnh viện Đa khoa ở tỉnh A có tổng

số giường bệnh được sử dụng trong năm kế hoạch là: 200 giường.Định mức phục vụ (Tiêu chuẩn định biên) của một y tá là 10 giường, vậy nhu cầu nhận lực về y tả của bệnh viện trong năm kế hoạch sẽ là 20 người

Phương pháp tính theo năng suất lao động: nhu cầu về số lượng nhân lực cho

năm kế hoach được xác định bằng kết quả của phép chia tổng sản lượng cho năng suất lao động theo công thức: D = Q/W

Trong đó:

D: Nhu cầu nhân lực năm kế hoạch

Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch

W: Năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch

Ví dụ:

Tại doanh nghiệp X, doanh thu kế hoạch xác định là 6 tỷ đồng, năng suất lao động bình quân của một nhân viên bán hàng trong năm kế hoạch được xác định là 60 triệu đồng Cầu lao động là: 6.000.000.000 : 60.000.000 = 100 nhân viên bán hàng