Đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần á châu ACB

luận văn

BO GIAO DUC VA DAO TAO DAI HOC DA NANG

HOANG MINH QUANG

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TAI NGAN

HANG THUONG MAI CO PHAN A CHAU - ACB

Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh

Ma sé: 60.34.05

TOM TAT LUAN VAN THAC Si QUAN TRI KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2012

Công trình được hoàn thành tại

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS VÕ XUÂN TIEN

Phản biện 1: PGS.TS Bùi Quang Bình

Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn Thạc sĩ Quản trị

kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 13 tháng 08 năm 2012

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin-học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế và QTKD, Dai hoc Da Nang

MO DAU

1 L¥ do chon dé tai

Ngày nay, trong xu thế toàn cầu hóa nên kinh tế thế giới

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá là con đường tất yếu của mọi quốc gia

nhằm phát triển kinh tế - xã hội, nhưng để thực hiện điều này cần

phải huy động moi nguén luc can thiết gồm: Nguồn nhân lực, nguồn

tài lực, nguôn vật lực, các ưu thế và lợi thế về điều kiện địa lý, thê

chế chính trị Trong các nguồn này thì nguồn nhân lực (NNL) là

quan trọng nhất, quyết định các nguồn lực khác Chính vì vậy, mọi

nhà quản trị đều đặt mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong

chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức

Trong môi trường kinh doanh và thách đồ như hiện nay các

doanh nghiệp muốn tổn tại thì không có con đường nào bằng con

đường quản trị tài nguyên nguôn nhân lực có hiệu quả, trong đó con

người là tài nguyên quý giá nhất nên cần phải đặc biệt quan tâm đến

vấn đề đánh giá thành tích

Nhận thức được vấn đề đó Ngân hàng thương mại cổ phan A

Chau — ACB đã có những cố gắng trong quá trình thực hiện đánh giá

thành tích nhân viên ngày càng hoàn thiện hơn Tuy nhiên, thực chất

công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Ngân hàng

thương mại cổ phần Á Châu —- ACB nói riêng và các doanh nghiệp

nói chung còn tồn tại nhiều vấn dé, mang tính hình thức và chưa thực

sự chuyên sâu Điều này ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị nguồn

nhân lực

Xuất phát từ yêu cầu trên, để góp phần xây dựng hoàn thiện

hơn công tác đánh giá thành tích nhân viên, tác giả nhận thấy sự cần

thiết phải thực hiện để tài: “Đánh giá thành tích nhân viên tại

Ngân hàng thương mại cô phần Á Châu - ACB”? làm luận văn tốt

nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thông hóa các lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên trong các tổ chức, đơn vị

- Phân tích thực trạng đánh giá thành tích của nhân viên tại

Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu — ACB thời gian qua

- Để xuất các giải pháp tăng cường, nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại Ngân hàng thương mại cé phan A Chau — ACB trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cỗ phần A Chau — ACB

b Phạm vì nghiên cứu

- Về nội dung: Nghiên cứu các vẫn để lý luận và thực tiền liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên

- Về mặt không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn

để trên tại Ngân hàng thương mại cô phần Á Chau — ACB

- Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong thời gian trước mắt

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu nêu trên, đề tài sử dụng các

phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích

chuẩn tắc;

- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;

- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh;

- Các phương pháp khác

5 Kết cầu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo,

phân phụ lục thì dé tài được bố cục thành 3 chương như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận trong công tác đánh giá

thành tích nhân viên trong các công ty, doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân

viên tại Ngân hàng thương mại cô phần Á Châu — ACB

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành

tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cô phần Á Châu — ACB

CHUONG 1

MOT SO VAN DE LY LUAN TRONG CONG TAC DANH GIA

THANH TICH NHAN VIEN TRONG CAC CONG TY,

DOANH NGHIEP

1.1 TÔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1.1 Một số khái niệm

- Đánh giá thành tích nhân viên đó là một quá trình chính

thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân

theo định kỳ

1.1.2 Yêu cầu khi đánh giá thành tích nhân viên

- Đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thê đo lường được

- Phương pháp, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ

biến công khai, cụ thê

- Người thực hiện đánh giá phải công bằng, khách hàng,

trung thực

1.1.3 Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên

- Giúp doanh nghiệp phát hiện sự dư thừa hay thiếu hụt về

chất và lượng nguôn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh nghiệp tránh

được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực

- Giúp doanh nghiệp truyền đạt những mục tiêu chiến lược

của tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên, săn kết mục tiêu phát

triển tổ chức và mục tiêu phát triển nhân viên, đảm bảo sự nhất quán

giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức

- Thông tin từ đánh giá nhân viên tạo ra cơ hội để người lao

động cái thiện tình hình thực hiện công việc hiện tại và phát triển

tiềm năng của họ trong tương lai, giúp người lao động giám sát các quyết định trả lương, thưởng, thăng chức, gián chức, đào tạo

- Cung cấp các thông tin cơ bản cho doanh nghiệp khi quyết định về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực

- Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới

trong thực hiện công việc để đạt mục tiêu đề ra

1.1.4 Đặc điểm của hoạt động tại Ngân hàng ảnh hướng đến việc đánh giá thành tích nhân viên

- Với đặc điểm của hoạt động Ngân hàng là kinh doanh tiền

tệ, kinh doanh rủi ro nên công tác đánh giá thành tích nhân viên phải

được đánh giá về mức độ tuân thủ kỷ luật chặt chẽ các nội quy, thỏa

ước lao động, các quy trình, nghiệp vụ của ngành

- Đội ngũ nhân viên cần được thường xuyên kiểm tra, giám sát việc tuân thủ các quy trình nghiệp vụ để tránh xảy ra sai sót ảnh hưởng đến hoạt động chung của ngân hàng, khách hàng

- Người làm việc trong ngành Ngân hàng cân đặc biệt nhạy cảm với những biến đổi của thị trường, tiền tệ Vì vậy, đội ngũ nhân viên phải luôn luôn học hỏi, cập nhật thông tin, hoàn thiện kỹ năng nghiệp

vụ để tránh bị lạc hậu hay đào thái Điều này cũng đi kèm với khả

năng thăng tiễn của họ

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY, DOANH NGHIỆP

1.2.1 Xác định mục tiêu của công tác danh gia thành tích nhân viên

- Xác định mục tiêu đánh giá là xác định mục đích cần phục

vụ của việc việc đánh giá thành tích, tức là trả lời câu hỏi đánh giá để

làm gì

- Việc đánh giá thành tích có thê phục vụ nhiều mục tiêu

khác nhau của tổ chức, cụ thể: cải thiện hiệu năng công tác và thông

tin phản hồi, hoạch định tài nguyên nhân sự, phát triển tài nguyên

nhân sự, hoạch định và phát triển nghề nghiệp, lương bổng đãi ngộ

quan hệ nhân sự nội bộ, đánh giá tiềm năng của nhân viên

- Phải xây dựng mục tiêu đánh giá vì việc đánh giá với mỗi

mục tiêu khác nhau thì các căn cứ như: các tiêu chí đánh giá, phương

pháp đánh giá, người đánh giá, biểu mẫu đánh giá cũng được xác

định khác nhau

- Để đánh giá thành tích, trước tiên doanh nghiệp phải xây

dựng cho được mục tiêu Nếu không xác định được mục tiêu một

cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến: các tiêu chí đánh giá xác định không

phù hợp, phương pháp đánh giá không hợp lý, kết quả đánh giá

không phục vụ được cho các quyết định của công tác quản trị nguồn

nhân lực, gây lãng phí cho doanh nghiệp

1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá thành tích

- Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận

điện được các yêu cầu mà mục tiêu đã xác định

- Nếu không xác định tiêu chí hay xác định tiêu chí không

chính xác sẽ dẫn đến việc đánh giá không chính xác, tức là mục tiêu

đánh giá sẽ không thực hiện được

- Các loại tiêu chí đánh giá: Các tố chất, đặc điểm; các hành

vi; kết quả thực hiện công việc; năng lực

- Thông thường các doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp

sau để xây dựng các tiêu chí:

+ Chỉ đạo tập trung: Trong cách này, người lãnh đạo sẽ đưa

ra các tiêu chí (dự trên mô tả công việc) và phổ biến cho người lao

động để thực hiện

+ Thảo luận dân chủ: Trong cách này, người lao động và cấp

lãnh đạo cùng bàn bạc để đưa ra quyết định về các tiêu chí Cách này

tuy phức tạp nhưng thu hút được người lao động vào việc xây dựng các tiêu chí đánh giá

- Khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cần đáp ứng một số yêu cầu sau: phải gắn liền với mục tiêu chiến lược của tổ chức, phải bao

quát, không khuyết điểm, cụ thể, có thể đo lường được, có thé dat được, hợp lý, có hạn định thời gian

1.2.3 Các phương pháp đánh giá thành tích

a Đánh giá khách quan: Đánh giá sô lượng sản xuất; doanh số bán

trong một giai đoạn; dữ liệu cá nhân; trắc nghiệm thành tích; Đánh

giá trên kết quả của đơn vị

b Đánh giá chủ quan: Phương pháp thang điểm đánh giá; phương pháp xếp hạng; phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình; phương pháp thang quan sát hanh vi

c Phương pháp mức thang điểm

d Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc

e Phương pháp quản trị bằng mục tiêu: Nhân viên đều tham gia vào việc đề ra các mục tiêu cùng cấp trên, cùng thống nhất phương cách

đạt được mục tiêu đó Tiêu chuẩn để đánh giá đó là kết quả đạt được

so với mục tiêu đề ra

‡ Phương pháp phân tích định lượng: Xác định các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc, đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi

nhóm yêu cầu đối với hiệu quá thực hiện công việc để xác định tiêu

chuẩn đánh giá thành tích

1.2.4 Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích:

Trong hâu hết các công ty, bộ phân tài nguyên nhân sự chịu trách

nhiệm thiết kế và kiểm tra các chương trình đánh giá thành tích nhân viên

Tuy nhiên, cấp quản trị trực tuyến phải tham gia trực tiếp vào chương trình này Các đối tượng sau đây thường tham gia vào công tác đánh giá: tự đánh giá, cấp trên trực tiếp đánh giá, cấp dưới đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, khách hàng đánh giá, đánh giá 360 độ

1.2.5 Thời gian đánh giá

Đánh giá thành tích nhân viên chính thức theo định kỳ và phì

chính thức trong trường hợp cần thiết Định kỳ đánh giá thường được

tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hoặc hàng tháng tùy

theo doanh nghiệp

1.3 CAC YEU TO ANH HUONG DEN VIEC DANH GIÁ THÀNH

TICH NHAN VIEN

1.3.1 Các yếu tổ môi trường bên ngoài

Các quy định của pháp luật về quyển lợi của người lao

động, các xu hướng phát triển của xã hội ảnh hưởng đến sự đòi hỏi

của nhân viên

1.3.2 Các yếu tô môi trường bên trong

Các yếu tố cụ thể của môi trường bên trong mà theo ý kiến

của các chuyên gia là có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đánh giá

thành tích nhân viên bao gồm: Văn hóa doanh nghiệp; công đoàn và

các đoàn thể; cơ cầu tổ chức của doanh nghiệp

CHƯƠNG 2

THỤC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN

VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỎ PHẢN Á CHẦU - ACB

2.1 TINH HINH CO BAN CUA NGAN HANG ANH HUONG

DEN CONG TAC DANH GIA THANH TICH NHAN VIEN

2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức

a Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Á Châu

Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu (ACB) được thành

lập và chính thức đi vào hoạt động ngày 04/6/1993, là một trong

những NHTMCP đầu tiên của Việt Nam được thành lập trong bối

cảnh đất nước đang chuyển sang nên kinh tế thị trường

Mạng lưới phân phối tính đến đầu năm 2012, toàn hệ thống ACB có 327 chi nhánh và phòng giao dịch tại những vùng kinh tế phát triển trên toàn quốc

b Chức năng và nhiệm vụ của Ngân hàng TMCP Á Châu

- Huy động vốn ngắn hạn, trung hạn và dài hạn dưới các hình thức tiền gửi có kỳ hạn, không kỳ hạn, tiếp nhận vốn ủy thác đầu tư

và phát triển của các tổ chức trong nước, vay vốn của các tổ chức tín dụng khác

- Cho vay ngắn hạn, trung hạn, dài hạn; chiết khâu thương phiếu, trái phiếu và giấy tờ có giá; hùn vốn và liên doanh theo luật định

- Làm dịch vụ thanh toán giữa các khách hàng

- Thực hiện kinh doanh ngoại tệ, vàng bạc và thanh toán

quốc tế, huy động các loại vốn từ nước ngoài và các dịch vụ ngân hàng khác trong quan hệ với nước ngoài khi được NHNN cho phép

- Hoạt động bao thanh toán

c Cơ cấu tô chức của Ngân hàng TMCP Á Châu 2.1.2 Đặc điểm các nguôn lực của Ngân hàng ảnh hướng đến công tác đánh giá nhân viên

a Nguồn nhân lực

Đề đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, kế hoạch cũng như sự

phát triển bền vững của Ngân hàng thì số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng đóng vai trò quyết định Nó ảnh hưởng đến

cung cách phục vụ, chất lượng dịch vụ mang đến cho khách hàng,

ảnh hưởng đến hình ảnh của Ngân hàng trong suy nghĩ của khách hàng và toàn xã hội

Khi mới thành lập, ACB chỉ có 27 nhân viên Tính đến ngày 31/12/2011 tổng số nhân viên của Ngân hàng là 8.613 người, tăng

gan 320 lần Trong đó, Cán bộ có trình độ đại học và trên đại học chiếm trên 90%

Bảng 2.1: Nguồn nhân lực của ACB qua các năm

Bảng 2.3: Vốn điều lệ năm 2008 đến 2010

Pyt: triệu đồng

Năm

Chi tiéu

TT Tiêu chí Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

1 Sau dai học

Số lượng (Người) 127 130 150

2 | Daihoc

Số lượng (Người) 5.391 5.986 7.723

3 Trung cap, cao dang

Số lượng (Người) 285 307 425

4 Lao động phổ thông

Số lượng (Người) 224 234 315

(Nguồn: Từ các Báo cáo tài chính của ACB) Vốn điều lệ của Ngân hàng tăng từ trên 7.814 tỷ đồng lên trên

9.376 tỷ đồng cuối năm 2010, đứng ở vị trí thứ hai trong khối các ngân hàng

thương mại cô phân

Bảng 2.5: Tổng tài sản có năm 2009-2011

Pyt: triệu đồng

(Nguồn: Dữ liệu do phòng hành chính cung cấp)

Năm

Chỉ tiêu

Tổng tài sản có 167.881.047 205.102.950 281.019.319 Phần tăng tuyệt

- 37.221.903 75.916.369

Bảng số liệu trên cho thấy tý trọng lao động có trình độ cao tăng lên qua các năm, như vậy

Ngân hàng đã và đang ngày càng thu hút lao động có trình độ cao và quan tâm đến việc nâng

cao trình độ người lao động trong tô chức Bộ máy tô chức có quy mô lớn, cán bộ quản lý của

Ngân hàng chiếm 7,4% tống số lao động Trong đó: Cán bộ quản lý cấp cao chiếm 18%, cán bộ

quản lý cấp cơ sở do Giám đốc đơn vị trực thuộc quản lý trực tiếp chiếm khoảng 82% số cán bộ

quan tri

Nhân viên nghiệp vụ chiếm tỷ lệ 63% số lao động toàn Ngân hàng, chủ yếu tập

trung vào khâu chính là phát triển kinh doanh

b Nguôn lực tài chính

C Nguồn lực cơ sở vật chất

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của ACBACB nỗi lên như một điểm sáng

toàn ngành với kết quả kinh doanh luôn dẫn đầu với lợi nhuận hợp nhất trước thuế

của cả tập đoàn đạt 3.102 tỷ đồng năm 2010, 4.202 tỷ đồng năm 2011

đối

(Neudn: Tit cdc Bdo cdo tai chinh cua ACB)

Quy mô tổng tài sản của ACB tăng nhanh chóng trong 3 năm qua

Năm 2011 tổng tài sản có của ACB tang hơn 75.916 tỷ đồng, tăng 37,01%

so với năm 2010; trong khi quy mô tổng tài sản năm 2010 chỉ tăng 22,17%

so với năm 2009

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG

2.2.1 Thực trạng xác định mục Hiêu công tác đánh giá

a Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương nhân viên

Định kỳ 6 tháng một lần, Ngân hàng tiễn hành đánh giá chấm điểm

hệ thông các mục tiêu, chỉ tiêu kinh doanh của các đơn vị trực

thuộc để phân bố tổng quỹ lương cho các đơn vị trên cơ sở quy chế xét thi

đua của các đơn vị trong toàn hệ thống Hiện nay, tiền lương của nhân viên

trong Ngân hàng được chia làm 2 phần:

- Phần thứ nhất: Là mức lương cơ bản được tính trên cơ sở ngày

công thực tế làm việc theo quy định của Nhà nước đối với doanh nghiệp

- Phân thứ hai: Là quỹ lương còn lại dùng để trả lương kinh doanh

cho mỗi nhân viên theo công thứ như sau:

L - Th yay XM X Hey: X Aya

Trong đó:

TL: Số ngày công làm việc trong tháng của nhân viên ¡

TL

hòa :: Lương kinh doanh của nhân viên 1 trong tháng

H

H

È*z/: Tổng tiền lương kinh doanh của đơn vị trong tháng

cb:: Hệ số lương cơ bản của nhân viên i

xz:: Hệ số thành tích của nhân viên ¡ trong tháng

Hàng 6 tháng, nhân viên sẽ được đánh giá thành tích một lần đề xác

định hệ số thành tích Ae: am co sé tra lương kinh doanh tương ứng với

các mức thành tích theo quy chế tiền lương thưởng của Ngân hàng

Bảng 2.6 Quy định phân loại thành tích để trả lương kinh doanh hàng tháng

A yi

Nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 1,1z1.,5

Nhân viên hoàn thành nhiệm vụ 1,0

Nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ 0,5+0,9

Giới hạn chỉ 10% Nhân viên của phòng, bộ phận được xét hệ số thành

tích từ 1,1 trở lên

(Nguồn: Dữ liệu do phòng hành chính cung cấp)

Do công tác đánh giá thành tích chưa được nhận thức đầy đủ,

nên hầu hết lãnh đạo các chi nhánh, phòng, bộ phận đều đánh giá

nhân viên ở mức hoàn thành và hoàn thành tốt nhiệm vụ, nhằm tăng thu nhập cho nhân viên của đơn vị mình; Bên cạnh đó là việc giới

hạn tỷ lệ Nhân viên đạt hệ số thành tích > 1,1 và những bất cập của

hệ thống đánh giá thành tích nhân viên sẽ được phân tích ở phần sau cho thấy việc áp dụng hệ số thành tích để trả lương vẫn chưa phát

huy được tác dụng như mục đích đã đặt ra

b Đánh giá thành tích đề ra các quyết định khen thưởng, dé bat, thuyên chuyền nhân viên

- Định kỳ 6 tháng một lần, Ngân hàng thực hiện đánh giá thành tích làm việc của nhân viên để làm cơ sở khen thưởng, để bạt, thuyên chuyển nhân viên Nếu nhân viên chưa đạt kế hoạch thì tìm hiểu nguyên nhân tại sao chưa đạt, trưởng đơn vị và đồng nghiệp để xuất các biện pháp giúp đỡ để có thể hoàn thành mục tiêu vào cuối năm Nếu sau mọi cố gắng của bản thân nhân viên, đồng nghiệp và

trưởng đơn vị mà nhân viên đó vẫn không hoàn thành được kế hoạch

thì có thể xem xét để chuyển sang bộ phận phù hợp hơn

- Thông qua đánh giá thành tích làm việc, nhà quản lý đánh giá được nhân viên có khả năng đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại hay không Nếu chưa thật sự phù hợp thì nhà quản lý có thể thảo luận và yêu cầu nhân viên chuyền sang vị trí khác phù hợp hơn trong

don vi

c Đánh giá thành tích đề xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên

- Hiện tại, ACB có phòng phát triển nguôn lực trực thuộc

khối quản trị nguôn lực chuyên về vấn đề tuyển dụng, đào tạo, duy trì

và phát triển nhân lực ACB có riêng một trung tâm đào tạo để đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên Qua công tác đánh giá thành tích làm việc, nhà quản lý sẽ có cái nhìn tổng quát hơn về năng lực của từng nhân viên

- Đông thời nhân viên cũng nhận thấy rõ các điểm mạnh,

điểm yếu, những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của bản thân Từ đó,

cấp quản lý và nhân viên có kế hoạch đào tạo, bố sung kiến thức cho

phù hợp với từng nhân viên và phù hợp với yêu cầu công việc

2.2.2 Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên

Hiện nay, ACB đã xây dựng được hệ thống đánh giá bài bản với

các tiêu chí cụ thể cho từng chức danh công việc, tạo điều kiện thuận lợi

cho các cấp quản lý đưa ra những đánh giá đúng và chuẩn xác

a Đối với các cấp quán lý

Đánh giá thành tích của các cấp quản lý dựa trên các tiêu chí:

- Mức độ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch: Kết quả đánh giá đơn

vị chính là kết quả đánh giá trưởng đơn vị ở chỉ tiêu này

- Năng lực công tác: Được đánh giá dựa vào các tiêu chí

trong bảng PDP cấp quản lý như:

+ Chất lượng

+ Quan hệ khách hàng

+ Tư duy chiến lược

+ Nêu gương

+ Đào tạo và phát triển nhân viên

b Đối với cấp nhân viên

Đánh giá thành tích làm việc của nhân viên dựa trên hai tiêu

chí: Mục tiêu công việc (mục tiêu SMART) (chiếm tỷ trọng 70%) và

thái độ trong công việc (chiếm 30%)

- Mục tiêu công việc gồm các tiêu chí:

+ Chỉ tiêu kinh doanh

+ Chất lượng công việc

+ Chất lượng phục vụ khách hàng

+ Đóng góp ý kiến cải tiến sản phẩm

+ Chấp hành nội quy

- Thái độ trong công việc gồm các yếu tô:

+ Năng lực chuyên môn

+ Chuẩn mực về công việc và chất lượng + Phục vụ khách hàng

+ Sáng kiến, chủ động + Tinh thân làm việc nhóm

2.2.3 Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

Ngân hàng TMCP Á Châu đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu bằng phương pháp quản trị theo mục tiêu và phân tích định lượng

- Với phương pháp quản trị theo mục tiêu, ngay từ đầu năm ban giám đốc đặt ra chỉ tiêu kinh doanh cả năm dựa trên kết quả kinh doanh của năm trước và mục tiêu phát triển trong năm của Ngân hàng Sau đó, chỉ tiêu kinh doanh sẽ được phân bổ vào từng don vi, từng bộ phận Ban giám đốc cùng trưởng bộ phận phân bổ chỉ tiêu kinh doanh cho từng nhân viên trong bộ phận đó cho cả năm và mỗi

6 tháng Chỉ tiêu được phân bổ dựa trên kết quả công việc năm trước của nhân viên và được gia tăng thêm 20%—30%

- Bên cạnh đó, việc áp dụng phương pháp phân tích định lượng giúp khắc phục những hạn chế của phương pháp quản trị theo mục tiêu Đồng thời, phương pháp phân tích định lượng giúp đánh

giá nhân viên một cách toàn diện, chính xác hơn Kết quả thực hiện công việc không chỉ dựa vào chỉ tiêu kinh doanh mà còn dựa vào nhiều tiêu chí khác Mỗi tiêu chí có một trọng số riêng thể hiện tầm

quan trọng của tiêu chí trong việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên

a Cách chấm diém đánh giá trưởng ẩon vị

b Cách cham điểm đánh giá nhân viên 2.2.4 Thực trạng về đỗi tượng đánh giá thành tích nhân viên

Hiện nay, tại Ngân hàng đối tượng thực hiện đánh giá thành tích bao gồm:

- Nhân viên tự đánh giá: Mỗi năm hai lần, Nhân viên tự đánh

giá mình bằng cách cho điểm, ghi két quả và tự nhận xét ở mục nhân

viên tự đánh giá trong bản kế hoạch thành tích công việc (bảng PDP)

và nộp cho cấp đánh giá trực tiếp Ý kiến tự đánh giá của nhân viên

sẽ là nguồn thông tin tham khảo cho cấp quản lý trong quá trình đánh

giá nhân viên

- Đánh giá của cấp quản lý: Mỗi nhân viên đều có một cấp

quản lý trực tiếp và các cấp quản lý cao hơn Để công tác đánh giá

thành tích nhân viên được chính xác, cấp quản lý trực tiếp là người

đánh giá và cấp quản lý cao hơn xét duyệt lại

2.2.5 Thực trạng thời điển đánh giá thành tích

Hiện nay, Ngân hàng TMCP Á Châu thực hiện đánh giá

thành tích để xếp loại nhân viên định kỳ 01 năm 02 lần vào giữa năm

và cuối năm Khoảng thời gian giữa 02 lần đánh giá là khá dài nên

làm cho việc đánh giá thành tích có hiệu quả không như mong đợi vì

các lý do sau:

- Nhân viên không tự thường xuyên đánh giá việc thực hiện

của mình nên khi đánh giá không nhớ hết cụ thể các ưu, khuyết điểm

của bản thân;

- Cấp trên quản lý trực tiếp không đánh giá thường xuyên và

cũng không có những ghi chép tất cả những công việc nhân viên đã

thực hiện tốt, chưa tốt mà chủ yêu là tự nhớ nên kết quả đánh giá có

thể chưa bao quát hết các khía cạnh

2.3 NGUYÊN NHÂN CÁC HAN CHE VE DANH GIÁ THÀNH

TÍCH NHÂN VIÊN

- Tôn tại, hạn chế:

+ Hệ thông đánh giá còn nhiêu tổn tại: Chưa có hệ thống tiêu

chuẩn đánh giá đúng nghĩa, phương pháp đánh giá còn nhiễu thiết

hụt, mang tính hình thức Việc đánh giá mang tính chủ quan của các cấp quản trị trực tuyến

+ Mục tiêu đánh giá thực chất chỉ phần lớn chú trọng đến công tác lương thưởng, mang tính thủ tục hành chính Kết quả đánh giá bình quân chủ nghĩa, chưa được sử dụng hữu ích trong công tác quán lý đội ngũ nhân viên trong Ngân hàng

+ Với cách đánh giá như trên có thể dẫn tới sự bất mãn trong nhân viên khi hai hay nhiều nhân viên bằng điểm nhau nhưng kết quả xếp loại khác nhau Hoặc có thể có trường hợp nhân viên đạt loại A của chi nhánh này chỉ bằng điểm với nhân viên đạt loại B+ của chỉ nhánh khác

+ Quá trình đánh giá hầu như không có sự trao đổi chính thức giữa nhân viên và cấp quản lý trực tiếp (phỏng vấn đánh giá) về

những công việc đã đạt được, chưa đạt được, trình bày các lý do,

nguyên nhân dẫn đến kết quả chưa như mong đợi, các khó khăn cần được giúp đỡ

+ Các thông tin đánh giá thu nhập được chủ yếu thông qua trao đối với người được đánh giá và những thành viên khác có liên quan, thiếu sự lưu giữ thông tin một cách bài bản và chỉ tiết từ lúc đầu nên có thê bị ảnh hưởng bởi yêu tố chủ quan của người được hỏi,

người đánh giá,

- Nguyên nhân của các hạn chế:

+ Nguyên nhân khách quan

Đánh giá thành tích nhân viên là một công việc khó khăn và

phức tạp Những quy định làm cơ sở cho công tác đánh giá nhân viên chưa hoàn thiện, đồng bộ va day du

+ Nguyên nhân chủ quan Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại ACB thực sự vẫn chưa được các cấp quản trị quan tâm một cách đúng mực Mục tiêu đánh giá chưa phù hợp theo xu hướng quần trị nguôn nhân lực hiện

đại, nhằm phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình hoạt động

kinh doanh của Ngân hàng phù hợp với tình hình kinh doanh mới

Chưa xây dựng hệ thống đánh giá thành tích một cách khoa học và

hợp lý, chưa có sự trao đổi và tham gia trực tiếp của người lao động

vào công tác đánh giá

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH

TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

CO PHAN A CHAU - ACB 3.1 CƠ SỞ CỦA VIỆC XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ

THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG

MAI CO PHAN A CHAU

3.1.1 Căn cứ vào sự biến động môi trường kinh doanh của ngân

hàng trong thời gian tới

- Về dự báo kinh tế, kinh tế Việt Nam thời gian tới sẽ gặp

nhiều khó khăn do tác động của nên kinh tế thế giới đang trên đà suy

thoái, do đó hệ thông TCNH cũng sẽ đối mặt với nhiều nguy cơ rủi ro

tiềm ẩn

- Trong giai đoạn phát triển tới năm 2015, trong phát triển

NNL về nội dung các nhà quản trị cần quan tâm đến quản lý trong

tình hình mới, đồng thời chú trọng đến kỹ năng và tác phong nhân

viên ở từng vị trí công tác; Về hình thức, cần đào tạo lại, bồi dưỡng

nâng cao năng lực làm việc, đặc biệt cho đông đảo lực lượng nhân

viên nghiệp vụ, cán bộ quản lý ở các đơn vị Đây là lực lượng trực

tiếp tham gia quá trình kinh doanh nhưng hiện nay năng lực làm việc

còn nhiêu hạn chế

3.1.2 Căn cứ vào chiến lược phát triển kinh doanh của Ngân hàng

trong thời gian tới

- Kế hoạch phát triển đến 2010 và tầm nhìn đến 2015, ACB

đặt mục tiêu trở thành tập đoàn tài chính đa năng hàng đầu Việt Nam

- Hoạt động cốt lõi là NHTM bán lẻ, hoạt động năng động, sản

phẩm phong phú, kênh phân phối đa dạng

- Chiến lược cụ thể của ACB đến 2010-2011 là: đạt từ trên 10%

thị phần huy động, 5% thị phần cho vay của ngành ngân hàng Việt Nam

Tổng tài sản đạt 11-12 tỷ USD, vốn chủ sở hữu trên 500 triệu USD,

ROE duy trì ở mức 27%-30%, ROA bình quân trên 1,2%-1,5%

3.1.3 Các quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp

Trong quá trình đánh giá thành tích, để đảm bảo tính chính xác người đánh giá cần chú ý đến một số nguyên tắc sau:

- Đánh giá nhân viên dựa trên mục tiêu của chiến lược của

Ngân hàng

- Bám sát chiến lược kinh doanh trong thời gian đến, mục tiêu chung phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Lấy phát triển

nguồn nhân lực có trình độ và chất lượng làm khâu đột phá

- Khi thực hiện đánh giá nhân viên phải đảm bảo hiệu quả

kinh tế, không đánh giá với bất kỳ giá nào

- Khi đánh giá nhân viên phải đánh giá ở nhiều phương diện Ngoài ra, đánh giá thành tích không nên dựa vào những lần thực hiện công việc gần nhất mà phải dựa vào các quá trình thực hiện công việc của nhân viên để đánh giá

3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THÊ TRONG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

CO PHAN A CHAU

3.2.1 Hoàn thiện các mục Hêu đánh giá thành tích nhân viên

Để những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng đạt hiệu quả cao, lãnh đạo ngân hàng cần nhận định đúng dan tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng cần xây dựng mục tiêu, định hướng công tác đánh giá thành tích nhân viên theo xu hướng quản trị nguôn nhân lực hiện đại, nhằm phát triển