Luận văn định hướng đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức của thành phố bắc giang, tỉnh bắc giang

luận văn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI -


 -

NGUYỄN THỊ MINH LOAN

ðỊNH HƯỚNG ðÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VÀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC CỦA THÀNH PHỐ BẮC GIANG,

TỈNH BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.05

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS ðỖ VĂN VIỆN

HÀ NỘI – 2011

LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan rằng, ñây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi Toàn bộ số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là hoàn toàn trung thực, ñảm bảo ñộ tin cậy và chưa từng ñược sử dụng ñể bảo vệ một học vị nào

Tôi xin cam ñoan mọi sự giúp ñỡ cho việc thực hiện luận văn này ñã ñược cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn này ñã ñược chỉ rõ nguồn gốc

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Minh Loan

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn ựến Ban Giám hiệu Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội, Viện đào tạo Sau ựại học, Khoa Kế toán Ờ Quản trị Kinh doanh, Bộ môn Quản trị Kinh doanh ựã giúp ựỡ, tạo mọi ựiều kiện cho tôi học tập, nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này

đặc biệt, tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc ựến PGS TS đỗ Văn Viện, người thày ựã trực tiếp hướng dẫn và giúp ựỡ tôi hoàn thành Luận văn này

Xin chân thành cảm ơn Văn phòng UBND tỉnh, Sở Nội vụ, Sở Giáo dục & đào tạo tỉnh Bắc Giang, HđND, UBND Thành phố, lãnh ựạo và cán bộ Văn phòng Thành ủy, Phòng Nội vụ, Phòng Thống kê, Phòng lao ựộng Ờ Thương binh và Xã hội thành phố Bắc Giang, UBND các phường, xã: Hoàng Văn Thụ, Ngô Quyền, Trần Nguyên Hãn, Lê lợi, Xương Giang, Dĩnh Kế thuộc thành phố Bắc Giang, xin cảm ơn các cán bộ, công chức ựã giúp ựỡ, tạo ựiều kiện cung cấp thông tin cần thiết ựể tôi hoàn thành Luận văn này

Tôi xin cảm ơn bạn bè, ựồng nghiệp và gia ựình ựã ựộng viên, khắch lệ, giúp ựỡ tôi hoàn thành Luận văn này

Xin chân thành cảm ơn!

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Minh Loan

MỤC LỤC

LỜI CAM đOANẦẦẦ i

LỜI CẢM ƠNẦẦẦ ẦẦẦii

MỤC LỤCẦẦẦiii

DANH MỤC BẢNG, SƠ đỒ ẦẦẦ ẦẦẦ v

DANH MỤC VIẾT TẮTẦẦẦ ẦẦẦ vi

1 MỞ đẦU i

1.1 Tắnh cấp thiết của ựề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của ựề tài 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ đÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC 4

2.1 Cơ sở lý luận 4

2.1.1 Khái niệm về công chức 4

2.1.2 đặc ựiểm hoạt ựộng của công chức 5

2.1.3 Phân loại công chức 7

2.1.4 Vai trò và yêu cầu ựối với công chức 8

2.1.5 Khái niệm ựào tạo, bồi dưỡng và tác dụng của ựào tạo, bồi dưỡng trong sử dụng công chức 10

2.1.6 Phương pháp ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 12

2.1.7 Nội dung của công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 14

2.1.8 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC 19

2.2 Cơ sở thực tiễn 20

2.2.1 Kinh nghiệm ựào tạo sử dụng nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới 20

2.2.2 đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực và nhân lực quản lý ở Việt Nam 22

2.3 Các công trình nghiên có liên quan 25

3 đẶC đIỂM đỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

3.1 đặc ựiểm ựịa bàn nghiên cứu 27

3.1.1 Lịch sử hình thành, ựặc ựiểm ựịa lý, tự nhiên thành phố Bắc Giang 27

3.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội thành phố Bắc Giang 28

3.2 Phương pháp nghiên cứu 30

3.2.1 Chọn ựiểm nghiên cứu 30

3.2.3 Xử lý dữ liệu 30

3.2.4 Phương pháp phân tắch thông tin 31

3.3 Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu 31

4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 32

4.1 Thực trạng tình hình cán bộ, công chức của thành phố Bắc Giang 32

4.2 Thực trạng ựào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức của thành phố Bắc Giang 34

4.2.1 Thực trạng ựào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức của Thành ủy 34

4.2.2 Thực trạng ựào tạo và sử dụng công chức trong các cơ quan QLNN các cấp 42 4.2.3 đánh giá của học viên về các khóa ựào tạo ựã tham gia 48

4.2.4 đánh giá của học viên về tác dụng của các khóa ựào tạo, bồi dưỡng 50

4.2.5 đánh giá những thuận lợi và khó khăn của học viên khi tham gia các khóa ựào tạo, bồi dưỡng 51

4.2.6 Nhận xét chung về ựào tạo và sử dụng công chức 51

4.2.7 Nhu cầu ựào tạo, bồi dưỡng của công chức thành phố Bắc Giang những năm tới 52

4.3 định hướng ựào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức của thành phố Bắc Giang ựến 2020 56

4.3.1 Cơ sở ựịnh hướng ựào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức 56

4.3.2 định hướng ựào tạo, bồi dưỡng công chức 62

4.4 Giải pháp ựào tạo và sử dụng công chức ở thành phố Bắc Giang ựến năm 2020 73

4.4.1 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn công chức của Thành phố 73

4.4.2 Xây dựng tiêu chuẩn công chức phù hợp cho công tác ựành giá và tuyển chọn cán bộ 75

4.4.3 Tổ chức liên kết, hợp tác, phân luồng, ựa dạng hóa các hình thức ựào tạo phù hợp với nhu cầu sử dụng công chức của Thành phố 76

4.4.4 Tăng cường công tác ựánh giá công chức trước và sau quy hoạch, kiểm tra, giám sát thực hiện quy hoạch cán bộ 77

4.4.5 Nâng cao năng lực của cán bộ/cơ quan làm công tác quy hoạch 78

4.4.6 đổi mới cơ chế chắnh sách ựào tạo 78

4.4.7 Tăng cường ựầu tư phát triển và quản lý hệ thống cơ sở ựào tạo chuyên môn trên ựịa bàn Thành phố 82

5 KẾT LUẬN 83

5.1 Kết luận 83

5.2 Kiến nghị 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

PHỤ LỤC MẪU BIỂU đIỀU TRA 87

DANH MỤC BẢNG, SƠ đỒ

Bảng 3.1 Một số chỉ tiêu kinh tế xã hội của thành phố Bắc Giang giai ựoạn 2007-2010 29

Bảng 3.2 Số lượng CC ựiều tra ở thành phố Bắc Giang 30

Bảng 4.1 Số lượng CC trực thuộc thành ủy Bắc Giang (ựến 31/12/2010) 32

Bảng 4.2 Số lượng CC của UBND Thành phố Bắc Giang (ựến 31/12/2010) 33

Bảng 4.3 Số lượng CC các xã - phường của thành phố Bắc Giang (ựến 31/12/2010) 34

Bảng 4.4 Tuổi ựời, số năm công tác chung và năm công tác ựang ựảm nhận của

CC cơ quan Thành ủy (ựến 31/12/2010) 35

Bảng 4.5 Trình ựộ văn hoá, CMNV và LLCT của CC cơ quan Thành ủy qua các năm 36

Bảng 4.6 đào tạo theo chuyên môn của CC cơ quan Thành ủy qua các năm 37

Bảng 4.7 Tình hình sử dụng chuyên môn ựào tạo của CC cơ quan Thành ủy qua các năm 38

Bảng 4.8 Tình hình ựào tạo, bồi dưỡng cho CC cơ quan Thành ủy trong giai ựoạn 2005 Ờ 2010 39

Bảng 4.9 Lý do CC của cơ quan Thành ủy tham gia và không tham gia ựào tạo, bồi dưỡng trong giai ựoạn 2005 Ờ 2010 40

Bảng 4.10 Phân loại CC của cơ quan Thành ủy tham gia ựào tạo trong giai ựoạn

Bảng 4.15 Tình hình ựào tạo lại của CC trong tổ chức QLNN các cấp trong giai ựoạn 2005 Ờ 2010 47

Bảng 4.16 Lý do không tham gia ựào tạo, bồi dưỡng giai ựoạn 2005 Ờ 2010 48

Bảng 4.17 đánh giá của CC về các khóa ựào tạo ựã tham gia năm 2010 49

Bảng 4.18 đánh giá của CC về tác dụng của các khóa/lớp ựào tạo, bồi dưỡng 50

Bảng 4.19 Những khó khăn chắnh của CC khi tham gia các lớp ựào tạo 51

Bảng 4.20 Nhu cầu ựào tạo dài hạn của CC các cấp 2015-2020 53

Bảng 4.21 Nhu cầu ựào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn của CC các cấp ựến 2020 54 Bảng 4.22 đề án sát nhập một số xã thuộc 2 huyện Lạng Giang và Yên Dũng về thành phố Bắc GiangẦẦẦ 59

Bảng 4.23 định hướng ựào tạo, bồi dưỡng CC ựến 2020 72

BẢNG KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT

1 MỞ đẦU

1.1 Tắnh cấp thiết của ựề tài

Thời nào cũng vậy, chế ựộ xã hội nào cũng vậy, muốn ựứng vững và phát triển ựều phải ựược xây dựng nên bởi những con người hết lòng trung thành với chế ựộ, có trắ tuệ và năng lực Thời phong kiến, ựó là hệ thống quan lại của triều ựình Trong xã hội ngày nay, ựó là những cán bộ, CC, những người trực tiếp phục vụ chế ựộ Họ là ựại diện cho nhà nước ựể xây dựng, thực thi các chủ trương, chắnh sách Họ là nhân tố có tắnh chất quyết ựịnh ựối với sự phát triển của mỗi quốc gia Chủ tịch Hồ Chắ Minh ựã viết ỘCán bộ là gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kémỢ

Cán bộ, CC là nhân tố con người trong tổ chức và hoạt ựộng của nhà nước Chắnh vì vậy, nhân tố này ựã và luôn ựược xem là mối quan tâm hàng ựầu của đảng và Nhà nước ta Nhiều chủ trương chắnh sách về vấn ựề cán bộ, CC ựã ựược ban hành như: Pháp lệnh cán bộ, CC ngày 26 tháng 02 năm 1998; Pháp lệnh sửa ựổi, bổ sung một số ựiều của Pháp lệnh cán bộ, CC ngày 28 tháng 4 năm 2000; Pháp lệnh sửa ựổi, bổ sung một số ựiều của Pháp lệnh cán bộ, CC ngày 29 tháng 4 năm 2003 và gần ựây Ờ ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại Kỳ họp thứ 4 (Quốc hội Khóa XII), Luật cán bộ, CC (hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng

01 năm 2010) ựã ựược thông qua nhằm củng cố, ựổi mới, phát triển, nâng cao chất lượng ựội ngũ này ựáp ứng yêu cầu ựổi mới của ựất nước

đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng ựội ngũ cán bộ, CC là một trong những yếu tố quyết ựịnh ựể xây dựng ựội ngũ cán bộ, CC có phẩm chất tốt, chuyên nghiệp, hiện ựại ựáp ứng yêu cầu của sự nghiệp ựổi mới

Thành phố Bắc Giang là trung tâm văn hóa chắnh trị, kinh tế và xã hội của tỉnh Bắc Giang Chắnh vì vậy sự phát triển của Thành phố có ý nghĩa quan trọng trong sự nghiệp phát triển chung của tỉnh Bắc Giang Cũng như nhiều ựịa phương khác trong cả nước, quán triệt tư tưởng, quan ựiểm và chủ trương của đảng, những năm qua Thành phố ựã tăng cường ựổi mới, nâng cao chất lượng ựội ngũ cán bộ, CC của mình Công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC của Thành phố ựã ựạt ựược những kết quả ựáng kể, góp phần tạo dựng ựội ngũ cán

bộ, CC có chất lượng ngày càng cao Song bên cạnh ựó, công tác này vẫn còn chậm ựổi mới, chậm hội nhập, chưa thực sự gắn với yêu cầu xây dựng ựội ngũ cán bộ, CC chuyên nghiệp, hiện ựại ựáp ứng yêu cầu tình hình mới cũng như chưa ựáp ứng ựược yêu cầu ựổi mới về vai trò của Nhà nước trong quản lý ựời sống xã hội

để thấy ựược công tác ựào tạo, bồi dưỡng CC trên ựịa bàn thành phố Bắc Giang trong những năm gần ựây như thế nào? Thực tế vấn ựề tự học, tự nghiên cứu, tự nâng cao trình ựộ của CC trong những năm gần ựây như thế nào? Số lượng, cơ cấu ựội ngũ CC ựã qua ựào tạo những năm gần ựây? Việc bố trắ sử dụng CC ựược ựào tạo ở các cơ quan trên ựịa bàn Thành phố như thế nào? Còn tồn tại những hạn chế gì trong công tác ựào tạo, bồi dưỡng CC trên ựịa bàn Thành phố? Nguyên nhân của những hạn chế ựó là gì? Trong thời gian tới cần

có những ựịnh hướng, giải pháp nào ựể khắc phục những hạn chế của công tác

này? Chúng tôi tiến hành nghiên cứu ựề tài Ộđịnh hướng ựào tạo, bồi dưỡng

và sử dụng CC của thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc GiangỢ

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của ựề tài

1.2.1 Mục tiêu chung

đánh giá thực trạng công tác ựào tạo, bồi dưỡng và sử dụng ựội ngũ CC của thành phố Bắc Giang, từ ựó ựưa ra ựịnh hướng và các giải pháp thắch hợp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác này

- đề xuất ựịnh hướng và các giải pháp nhằm tăng cường công tác ựào tạo, bồi dưỡng và sử dụng CC của thành phố Bắc Giang trong những năm tới

1.3 đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 đối tượng nghiên cứu

đối tượng nghiên cứu của ựề tài là vấn ựề ựào tạo, bồi dưỡng và sử dụng ựội ngũ CC trong các cơ quan, tổ chức của thành phố Bắc Giang

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung:

đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung chủ yếu sau ựây:

+ đánh giá việc tự ựào tạo, tự nâng cao trình ựộ của CC trên ựịa bàn thành phố Bắc Giang trong những năm gần ựây

+ Phân tắch, ựánh giá công tác ựào tạo, bồi dưỡng và sử dụng CC trong các cơ quan (đảng, nhà nước, tổ chức chắnh trị - xã hội) của thành phố Bắc Giang trong những năm gần ựây

+ định hướng công tác ựào tạo, bồi dưỡng và sử dụng CC của thành phố Bắc Giang trong những năm tới

2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ðÀO TẠO,

BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC

2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Khái niệm về công chức

Khái niệm CC ñược sử dụng ở nhiều quốc gia trên thế giới Song do có sự khác nhau về lịch sử hình thành, về thể chế chính trị, cơ cấu tổ chức bộ máy nhà nước giữa các quốc gia vì vậy cho ñến nay vẫn chưa có một khái niệm CC thống nhất Phạm vi CC ñược mỗi quốc gia nhìn nhận, xác ñịnh rộng, hẹp khác nhau tuỳ thuộc vào ñặc ñiểm của mình

Ở Việt Nam, khái niệm CC ñược bổ sung, hoàn thiện dần cho phù hợp với

xu thế phát triển của ñất nước

Ngày 20/5/1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh 76/SL về Quy chế

công chức, trong ñó CC “Là những công dân Việt Nam, ñược chính quyền công

dân tuyển dụng ñể giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài nước ñều là CC theo Quy chế này, trừ trường hợp do Chính phủ quy ñịnh” Như vậy theo Quy chế này, phạm vi CC còn hẹp, mới chỉ

gồm những người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước mà không bao gồm những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức chính trị - xã hội, ñơn

vị sự nghiệp, các cơ quan của nhà nước như Viện Kiểm sát, Toà án…Theo cách nói hiện nay thì ñó là ñội ngũ công nhà nước

Khái niệm CC ñược quy ñịnh tại khoản 2 và khoản 3 ðiều 4 của Luật cán

bộ, CC :

“2.CC là công dân Việt Nam, ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, ñơn vị thuộc Quân ñội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, ñơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh ñạo, quản lý

chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; ñối với CC trong bộ máy lãnh ñạo, quản lý của ñơn vị sự nghiệp công lập thì lương ñược bảo ñảm từ quỹ lương của ñơn vị sự nghiệp công lập theo quy ñịnh của pháp luật

3 …CC cấp xã là công dân Việt Nam ñược tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Như vậy, CC quy ñịnh tại khoản 2 và 3 ðiều 4 của Luật này bao gồm: a) CC trong cơ quan của ðảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; b) CC trong cơ quan nhà nước;

c) CC trong bộ máy lãnh ñạo, quản lý của ñơn vị sự nghiệp công lập;

d) CC trong cơ quan, ñơn vị thuộc Quân ñội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; CC trong cơ quan, ñơn

vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp Tuy nhiên trong ñề tài nghiên cứu này, chúng tôi chỉ tập trung nghiên cứu các ñối tượng CC là những người thuộc cơ quan ðảng, tổ chức Chính trị - Xã hội (CC trực thuộc Thành ủy Bắc Giang), cơ quan Nhà nước (cấp thành phố và cấp phường – xã) của thành phố Bắc Giang, họ là những người ñược hưởng lương từ ngân sách của Nhà nước, không bao gồm CC trong cơ quan, ñơn vị thuộc Công an, Tòa án, Viện kiểm soát và Quân ñội nhân dân Việt Nam

2.1.2 ðặc ñiểm hoạt ñộng của công chức

Hoạt ñộng của CC có những ñặc ñiểm riêng ñòi hỏi cần nhận thức và phân biệt với các loại lao ñộng khác, chỉ có như vậy mới có thể bố trí sử dụng

họ ñúng vị trí và có hiệu quả Cụ thể, hoạt ñộng của CC có ñặc ñiểm sau:

Hoạt ñộng của CC là một dạng lao ñộng sản xuất nhưng mang tính gián tiếp, tức là không phải thông qua lao ñộng sản xuất trực tiếp mới tạo ra của cải Tuy nhiên, dù mang tính gián tiếp, CC vẫn nằm ngay trong quá trình hoạt ñộng của tổ chức ñể ñi ñến mục tiêu Một ñiều dễ thấy là nếu không có hoạt ñộng của

CC thì các dạng lao ñộng trực tiếp do chuyên môn hoá quá sâu, khó lòng tự

ñộng hợp nhất với nhau trong quá trình thực hiện mục tiêu Thực chất hoạt ñộng của CC là chức năng của lao ñộng tập thể ñược phân công riêng cho một nhóm người trong quá trình tiến hành các hoạt ñộng Với ý nghĩa ñó, hoạt ñộng của

CC là một trong những ñầu vào của các hoạt ñộng tạo ra giá trị, nên nó cũng là lao ñộng tạo ra giá trị hàng hoá Trong ñiều kiện máy móc ñã ñạt tới trình ñộ tự ñộng hóa cao, lao ñộng trí tuệ ngày càng có xu hướng tăng lên thì hoạt ñộng của

CC càng có vai trò quan trọng trong các hoạt ñộng

Hoạt ñộng của CC là một dạng lao ñộng phức tạp, tính phức tạp của CC trước hết do tính phức tạp của ñối tượng quản lý qui ñịnh ðối tượng quản lý trong bất kỳ lĩnh vực nào cũng là các hệ thống với cấu trúc nhiều mặt và chứa ñựng các khuynh hướng phát triển khác nhau Do vậy, CC phải có tri thức toàn diện về nhiều lĩnh vực như kinh tế, kỹ thuật, chính trị, ngoại giao, tâm lý, xã hội

… ñồng thời các tri thức ñó phải ñược vận dụng nhuần nhuyễn thành các kỹ năng, kỹ xảo, thói quen ñến mức trở thành tự ñộng

Hiện nay hoạt ñộng của CC trong bất kỳ tổ chức nào cũng phải hoàn thiện một khối lượng công việc to lớn Trên thực tế CC ñã ñược phân công chuyên môn hoá và hợp tác hóa thành cơ cấu chặt chẽ gọi là bộ máy quản lý ðiều này xét về khía cạnh tổ chức, hoạt ñộng của CC cũng là một dạng lao ñộng phức tạp với các môi quan hệ quyền lực, trách nhiệm ñan xen nhau Vì sự khó khăn và phức tạp này ñòi hỏi CC ñược ñào tạo một cách kỹ lưỡng, ñầy ñủ các loại kiến thức cần thiết

Hoạt ñộng của CC là lao ñộng sáng tạo Thực tế cho thấy, trong bất kỳ chức năng nào hoạt ñộng của CC cũng thể hiện về mặt công nghệ là quá trình ra quyết ñịnh và thực hiện quyết ñịnh, tức là quá trình xử lý thông tin Thông tin là ñối tượng, là chất liệu, là ñầu vào, ñầu ra của hoạt ñộng quản lý Một CC sẽ không ñịnh hướng ñược hoạt ñộng của ñối tượng quản lý nếu không có ñủ thông tin về ñối tượng và môi trường Mặt khác ñối tượng và môi trường luôn luôn biến ñổi, nhất là trong ñiều kiện của cách mạng khoa học kỹ thuật hiện nay, ñòi hỏi CC phải luôn thích nghi, sáng tạo tìm ra các hình thức và phương pháp thích

người làm trực tiếp với một qui trình thao tác cố ñịnh CC gắn với sự sáng tạo chủ quan của chủ thể quản lý Trong nhiều khía cạnh, sáng tạo ñó ñược xem như một tài năng Song sự sáng tạo trong CC là sự sáng tạo có tính chất hướng ñích, trong một khuôn khổ, ñiều kiện vật chất có sẵn Nó khác với sự sáng tạo có tính chất khám phá của nhà nghiên cứu khoa học

Hoạt ñộng của CC xét ñến cùng là công tác lãnh ñạo, là gây ảnh hưởng ñến con người ðặc ñiểm quản lý con người mang lại cho CC một sắc thái tâm

lý tinh thần ñặc thù ngoài tính công nghệ của nó Con người vừa hoạt ñộng với

tư cách một yếu tố của quá trình sản xuất, vừa với tư cách là một cá thể ñộc lập

vó ñời sống tinh thần và hệ thống nhu cầu riêng Lãnh ñạo con người không chỉ dừng ở chỗ tuyển chọn và sắp xếp họ vào một vị trí lao ñộng nào ñó mà quan trọng hơn là ñộng viên, kích thích họ làm việc sáng tạo, cống hiến hết năng lực

cá nhân cho thực hiện mục tiêu của tổ chức Vì vậy, hoạt ñộng của CC không chỉ dựa vào kiến thức khoa học mà còn bao hàm cả nghệ thuật ứng xử, khả năng gây ảnh hưởng ñến tâm lý và tình cảm con người Chỉ khi nào người CC vận dụng nhuần nhuyễn các nội dung của CC thì khi ñó mới có thể thu ñược thắng lợi

Hoạt ñộng của CC có tính chất cộng ñồng CC không trực tiếp tạo ra sản phẩm, nó phải gắn với các dạng lao ñộng cụ thể khác Nghĩa là, CC chỉ xuất hiện

ở ñâu và khi nào có lao ñộng hợp tác của nhiều người nhằm thực hiện mục ñích chung Chính vì vậy, hiệu quả hay tính có ích của CC bao giờ cũng phải ñược xem xét gắn liền với hiệu quả chung của một hệ thống, một tổ chức nhất ñịnh Tính cộng ñồng của CC không chỉ thể hiện ở sự gắn bó về năng suất và hiệu quả của từng cá nhân với cả bộ máy quản lý, mà quan trọng hơn là ở sự gắn bó giữa hiệu quả bộ máy quản lý với hiệu quả thực hiện mục tiêu chung của hệ thống

2.1.3 Phân loại công chức

Theo ðiều 34 của Luật cán bộ, CC, CC ñược phân loại như sau:

1 Căn cứ vào ngạch ñược bổ nhiệm, CC ñược phân loại như sau:

a) Loại A gồm những người ñược bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương ñương;

b) Loại B gồm những người ñược bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương ñương;

c) Loại C gồm những người ñược bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương ñương;

d) Loại D gồm những người ñược bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương ñương và ngạch nhân viên

2 Căn cứ vào vị trí công tác, CC ñược phân loại như sau:

a) CC giữ chức vụ lãnh ñạo, quản lý;

b) CC không giữ chức vụ lãnh ñạo, quản lý

Xuất phát từ những quy ñịnh của pháp luật, khi nghiên cứu ñề tài này tôi phân chia CC của thành phố Bắc Giang:

(i) Theo tổ chức làm việc gồm có CC trong các tổ chức ðảng; CC trong các tổ chức Chính quyền;

(ii) Theo các cấp của Nhà nước gồm có cấp thành phố và cấp xã - phường

2.1.4 Vai trò và yêu cầu ñối với công chức

2.1.4.1 Vai trò của công chức

ðội ngũ CC là một trong số các nhân tố có tính chất quyết ñịnh sự thành công hay thất bại của một hệ thống quản lý và hiệu quả của các hoạt ñộng kinh

tế, xã hội, chính trị, … từ trung ương ñến ñịa phương ðến nay, CC có xu hướng nâng cao và trở thành một bộ phận quan trọng trong cơ cấu lao ñộng xã hội, là một nghề, với cơ cấu phức tạp trong cơ cấu sản xuất xã hội ñược chuyên môn hóa, hợp tác hóa Do ñó, ñòi hỏi chất lượng ñội ngũ CC ngày càng cao, càng chuyên sâu ñáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện ñại hóa

Vai trò CC ngày càng tăng là do:

- Sản xuất xã hội ngày càng phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu và

có sự cạnh tranh quyết liệt trên thị trường ðiều này làm tăng số lượng các phương án và quyết ñịnh lựa chọn phương án tối ưu trở nên phức tạp hơn

- Tác ñộng của các quyết ñịnh quản lý ñối với ñời sống kinh tế xã hội vừa sâu sắc vừa có hiệu quả lớn hoặc ñể lại hậu quả nghiêm trọng, ñòi hỏi trách nhiệm cao của mỗi CC cả về chất lượng lẫn tính khoa học của các quyết ñịnh quản lý

- Sự tăng thêm khối lượng tri thức, sự xuất hiện của hệ thống thông tin mới gồm cả thông tin quản lý ñã và ñang mở rộng ñòi hỏi khả năng xử lý, chọn

Vai trò CC ngày càng tăng, thực chất là do ñòi hỏi ở người cán bộ khả năng phát huy nhân tổ chủ quan, có bản lĩnh, tri thức và năng ñộng trên có sở nắm vững và vận dụng qui luật khách quan cũng như các quan ñiểm, ñường lối, chính sách phát triển KT - XH của công cuộc ñổi mới trên phạm vi cả nước cũng như từng ñịa phương

2.1.4.2 Yêu cầu ñối với công chức

Tuỳ lĩnh vực hoạt ñộng khác nhau, ở các cấp và các vị trí khác nhau mà mức ñộ yêu cầu ñòi hỏi với CC cũng khác nhau Tuy nhiên, dù hoạt ñộng trên lĩnh vực nào, ở khâu và cấp nào, là CC ñều phải ñáp ứng các yêu cầu chủ yếu sau ñây:

- Yêu cầu về phẩm chất chính trị: Yêu cầu này ñòi hỏi mỗi CC phải có quan ñiểm lập trường và bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên ñịnh Nắm ñược ñường lối, chủ trương, chính sách của ðảng và Nhà nước ở từng giai ñoạn Có khả năng tự hoàn thiện, tự ñánh giá kết quả công việc của bản thân, ñánh giá con người mà mình quản lý theo tiêu chuẩn chính trị, biết biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức của mọi người, tạo ñược lòng tin và lôi cuốn mọi người tham gia Mức ñộ khác nhau ñối với yêu cầu này tuỳ thuộc vào lĩnh vực hoạt ñộng và cấp bậc ñối với từng loại CC Ở cấp cao, phạm vi ảnh hưởng lớn càng ñòi hỏi trình ñộ, phẩm chất cao hơn, bản lĩnh chính trị vừng vàng hơn

- Yêu cầu về pháp lý: CC phải hiểu và nắm ñược pháp luật, nhất là những ngành có liên quan ñể dùng cho chuyên môn ngành nghề của mình, sao cho trong quá trình làm việc không vi phạm luật pháp Cũng tuỳ vị trí mà CC phải là người am hiểu luật pháp nhất ñịnh

- Yêu cầu về chuyên môn: Thông thường ngành nào cũng có tri thức khoa học - kỹ thuật Vì vậy ñòi hỏi CC phải là người am hiểu chuyên môn, ñủ tri thức quản lý ngành nghề chuyên môn ñó Trình ñộ cao và có sự am hiểu tường tận chuyên môn của ngành mình sẽ giúp cán bộ hoạch ñịnh chiến lược ngành ñúng hướng, tổ chức thực hiện mục tiêu quản lý ngành một cách hiệu quả nhất

- Yêu cầu về năng lực tổ chức quản lý: CC là người vạch ra mục tiêu và ñạt mục tiêu thông qua các cộng sự và những người lao ñộng Từ ñó, ñòi hỏi CC

phải là người có bản lĩnh, có khả năng nhạy cảm, linh hoạt, khả năng quan sát nắm ñược các nhiệm vụ từ tổng thể ñến chi tiết ñể tổ chức cho hệ thống hoạt ñộng ñồng bộ, có hiệu quả, là người biết cách tổ chức lao ñộng, biết sử dụng ñúng tài năng từng người, ñánh giá ñúng con người, biết xử lý tốt các mối quan

hệ ở trong và ngoài tổ chức

- Yêu cầu về phẩm chất ñạo ñức và tác phong làm việc: Yêu cầu nêu trên

có ñạt kết quả mong muốn hay không còn tuỳ thuộc vào ñạo ñức, tác phong của người CC ðạo ñức là chuẩn mực về phẩm chất con người, ñược xã hội thừa nhận Tiêu chuẩn ñạo ñức ñòi hỏi CC phải tuân thủ theo các chuẩn mực nhất ñịnh biểu lộ qua ý thức ñối với xã hội; qua thái ñộ công tác; qua hành vi ñối với lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể ñược mọi người ñồng tình ủng hộ và thừa nhận

là ñiều kiện củng cố, phát huy vai trò của họ trong tập thể Tác phong thể hiện thông qua các phương pháp và nghệ thuật ứng xử ñể thực hiện nhiệm vụ Tuỳ thuộc vào phẩm chất ñạo ñức, tài năng và môi trường cụ thể, mỗi người có tác phong riêng Tuy nhiên, muốn quản lý và ñộng viên ñược người khác thì tác phong thích hợp nhất là tác phong quần chúng, có nghĩa là xuất phát từ quần chúng, vì quyền lợi của quần chúng, tranh thủ ñược sử ủng hộ của quần chúng,

vì quyền lợi của quần chúng Muốn có ñược tác phong này CC phải biết lắng nghe quần chúng, thuyết phục quần chúng và tin yêu quần chúng ðạo ñức tác phong là chuẩn mực quan trọng ñối với CC trong thực tiễn, ñồng thời cũng là tiêu chí ñể ñánh giá CC

ðể ñáp ứng yêu cầu trên, một mặt ñòi hỏi các tổ chức có qui hoạch ñào tạo, bồi dưỡng và bố trí sử dụng CC phù hợp với năng lực của họ, mặt khác các

CC phải biết biến quá trình ñào tạo thành tự ñào tạo ñể có những tri thức và ñạo ñức, tác phong chuẩn mực phù hợp với cương vị mà mình ñảm nhận

2.1.5 Khái niệm ñào tạo, bồi dưỡng và tác dụng của ñào tạo, bồi dưỡng trong

sử dụng công chức

2.1.5.1 Khái niệm ñào tạo, bồi dưỡng

Theo Từ ñiển tiếng Việt thông dụng của Nhà xuất bản Giáo dục, 1998:

nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người ựó thắch nghi với cuộc sống và khả năng nhận một phận sự phân công nhất ựịnh của mình vào sự phát triển xã hội, duy trì và phát triển văn minh của loài ngườiỢ

Hoặc: Ộđào tạo là quá trình hoạt ựộng có mục ựắch, có tổ chức, nhằm

hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái ựộ Ầ ựể hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân, ựể tạo tiền ựề cho họ có thể vào ựời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quảỢ

2.1.5.2 Tác dụng của ựào tạo, bồi dưỡng ựối với sử dụng công chức

Trong thực tế hiện nay, mọi tổ chức ựều rất quan tâm, chú ý ựến vấn ựề ựào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho nguồn nhân lực ựể sử dụng họ ngày càng tốt hơn, sử dụng CC ựược ựào tạo, bồi dưỡng mang lại các lợi ắch sau:

- Nâng cao năng suất lao ựộng, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc Nâng cao tắnh ổn ựịnh và năng ựộng, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý

- Tạo ựiều kiện cho áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác quản lý, tạo sự gắn bó giữa CC với tổ chức, nơi họ công tác Tạo sự thắch ứng của CC với công việc hiện tại và tương lai đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của CC

- Tạo ựiều kiện cho CC có cách nhìn nhận, cách tư duy mới trong công việc và cương vị mà họ ựảm nhận đây là cơ sở ựể CC phát huy tắnh sáng tạo của mình trong công việc

- Thông qua ựào tạo, bồi dưỡng sẽ nâng cao chất lượng cho CC, cụ thể: + Nâng cao trình ựộ học vấn, trình ựộ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý cho

CC, nhờ ựó sẽ góp phần nâng cao hiệu suất công tác Khi ựược ựào tạo, bồi dưỡng, CC sẽ ựược cập nhật kiến thức, kỹ năng tổng hợp nên có ựiều kiện ựể trở thành người quản lý giỏi

+ Nâng cao ý thức tổ chức, kỷ luật và tắnh chủ ựộng trong công việc nên ựảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng, ăn khớp giữa các công việc của cá nhân và các ựơn vị bộ phận trong tổ chức

+ đào tạo, bồi dưỡng và bố trắ hợp lý nguồn nhân lực quản lý sẽ làm cho

tổ chức ổn ựịnh và phát triển, không gây ra tình trạng thiếu hụt CC, hoặc CC không ựủ năng lực hoàn thành tốt công vịêc ựảm nhận

2.1.6 Phương pháp ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Phương pháp ựào tạo là một trong những yếu tố có ảnh hưởng lớn ựến chất lượng của công tác ựào tạo, bồi dưỡng Phương pháp ựào tạo rất phong phú, mỗi phương pháp có các ưu nhược ựiểm riêng phù hợp với ựiều kiện công việc, ựối tượng và nguồn tài chắnh của từng tổ chức

Xem xét một số phương pháp ựào tạo chủ yếu sau ựể có cơ sở lựa chọn phương pháp ựào tạo thắch hợp cho mỗi chương trình ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước

2.1.6.1 Phương pháp ựào tạo trong công việc

đào tạo trong công việc là phương pháp ựào tạo cán bộ, CC tại nơi làm việc thông qua các công việc cụ thể dưới sự chỉ dẫn của cán bộ quản lý cấp trên Với phương pháp ựào tạo này, cán bộ, CC vừa tham gia ựào tạo, vừa có thể trực tiếp ựóng góp vào việc hoàn thành mục tiêu của cơ quan Trong quá trình ựào tạo, cán bộ, CC học tập ựược các kiến thức, kỹ năng, ựược rèn luyện, nâng cao năng lực chuyên môn thông qua việc giải quyết các công việc phát sinh trong

Phương pháp ựào tạo trong công việc có hiệu quả cao ựối với các cán bộ,

CC ựã ựược ựào tạo kiến thức, kỹ năng ở các cơ sở ựào tạo chắnh quy song còn thiếu kinh nghiệm và kiến thức thực tiễn

đào tạo trong công việc gồm một số phương pháp sau:

 Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này giúp cho các cán bộ, CC có thể

học ựược các kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự hướng dẫn của các ựồng nghiệp có kinh nghiệm và trình

ựộ Có ba cách kèm cặp là

Thứ nhất: Kèm cặp bởi người lãnh ựạo trực tiếp

Thứ hai: Kèm cặp bởi một cố vấn

Thứ ba: Kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn

 đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Là phương pháp mà cán bộ, CC

ựược giải thắch, hướng dẫn về mục tiêu tiêu, nội dung, cách thức thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người dạy Người học sẽ nắm vững ựược các kỹ năng công việc thông qua trao ựổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo Phương pháp này giúp cho học viên trực tiếp thực hành công việc song người học không

ựược trang bị nội dung lý thuyết một cách hệ thống

 Luân chuyển và thuyên chuyển cán bộ trong tổ chức: Phương pháp này

nhằm mục ựắch mở rộng kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc và nâng cao năng lực cá nhân của ựội ngũ cán bộ, CC Với phương pháp này học viên sẽ hiểu

rõ hơn về các chức năng, nhiệm vụ khác nhau của tổ chức thông qua việc luân chuyển vào các vị trắ công việc khác nhau trong tổ chức ựó Có thể luân chuyển

và thuyên chuyển công việc theo các cách:

Thứ nhất: Chuyển ựối tượng ựào tạo ựến nhận cương vị quản lý ở một bộ

phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

Thứ hai: Người quản lý ựược cử ựến nhận cương vị công tác mới ngoài

lĩnh vực chuyên môn của họ

Thứ ba: Người quản lý ựược bố trắ luân chuyển công việc trong phạm vi

nội bộ một nghề chuyên môn

2.1.6.2 Phương pháp ựào tạo ngoài công việc

đào tạo ngoài công việc bao gồm một số phương pháp:

 Gửi ựi học ở các trường chắnh quy: Các ựối tượng ựào tạo ựược cử tới

các trường dạy nghề hoặc quản lý, các trung tâm ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ do

bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức theo ựúng chuyên ngành ựang cần ựược ựào tạo theo các phương thức khác nhau như: tham gia thi tuyển vào các trường

ựó, liên kết ựào tạo, ựào tạo theo hợp ựồngẦ

Phương pháp này trang bị cho học viên các kiến thức lý thuyết, thực hành ựầy ựủ và có hệ thống Tuy nhiên nhược ựiểm của phương pháp này là tốn kém nếu tổ chức chỉ cử một số ắt ựối tượng ựi ựào tạo

 Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Phương pháp này ựược sử dụng rộng

rãi, các buổi giảng bài hay hội nghị có thể ựược tổ chức tại cơ quan, tổ chức hay

ở một hội nghị bên ngoài, có thể ựược tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình ựào tạo khác Trong các buổi hội nghị, hội thảo, các học viên có chung một mục ựắch là thảo luận và giải quyết vấn ựề theo từng chủ ựề dưới sự hướng dẫn của người ựiều khiển, lãnh ựạo nhóm Người này có nhiệm vụ giữ cho buổi thảo luận trôi chảy, lắng nghe trong quá trình thảo luận và cho phép các

thành viên phát biểu giải quyết vấn ựề

Phương pháp này có ưu ựiểm ựơn giản dễ tổ chức, các thành viên tham gia không cảm thấy mình ựang ựược huấn luyện mà ựang giải quyết các vấn ựề khó khăn trong hoạt ựộng hàng ngày của họ Tuy nhiên trong các buổi hội nghị, hội thảo nhiều học viên còn thụ ựộng, chủ yếu ngồi nghe mà ắt có ý kiến sâu sắc

 đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: đây là một kiểu bài tập, trong

ựó người quản lý nhận ựược một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các bản tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản

lý có thể nhận ựược khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý

nhanh chóng và ựúng ựắn

2.1.7 Nội dung của công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

2.1.7.1 Xác ựịnh nhu cầu ựào tạo, bồi dưỡng

Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo là công việc ñầu tiên khi tiến hành xây dựng một chương trình ñào tạo ðể các chương trình ñào tạo ñem lại hiệu quả thiết thực thì xác ñịnh ñúng nhu cầu ñào tạo là nhân tố quan trọng, mang tính chất quyết ñịnh

Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo, bồi dưỡng là xác ñịnh khi nào, ở bộ phận nào cần phải ñào tạo, bồi dưỡng; ñào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng gì, cơ cấu, số lượng là bao nhiêu ñể trên cơ sở ñó ñưa ra các chương trình ñào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp Nhu cầu ñào tạo, bồi dưỡng ñược xác ñịnh trên cơ sở so sánh năng lực hiện tại với năng lực cần có của mỗi CC Năng lực cần có ñược quyết ñịnh bởi những ñòi hỏi của công việc mà cán bộ, CC ñang ñảm nhiệm và sẽ ñảm nhiệm trong tương lai

Mỗi một cơ quan, tổ chức khi xác ñịnh nhu cầu ñào tạo cần phải phân tích

và tổng hợp các loại nhu cầu sau:

Thứ nhất, là nhu cầu của tổ chức Với mỗi một giai ñoạn, thời kỳ, các tổ chức ñều ñặt ra các mục tiêu phát triển cụ thể và ñể có thể thực hiện thắng lợi các mục tiêu ñó ñòi hỏi tổ chức phải chuẩn bị các nguồn lực cần thiết trong ñó nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng ñầu Vì thế, trong từng giai ñoạn, mỗi

tổ chức ñều phải tăng cường hoàn thiện ñội ngũ cán bộ, CC cả về số lượng và chất lượng ñáp ứng ñược các yêu cầu phát triển của tổ chức

Thứ hai, là nhu cầu của công việc Thông qua ñánh giá kết quả thực hiện công việc của CC, tìm ra sai lệch giữa mục tiêu ñã ñịnh trước và các kết quả công việc thực tế ñạt ñược, các nguyên nhân dẫn ñến sai lệch ñó ñể tìm ra sự chênh lệch về kiến thức, kỹ năng của từng cán bộ, CC với yêu cầu của công việc Từ ñó xác ñịnh ñược nhu cầu ñào tạo, bồi dưỡng

Thứ ba, là nhu cầu cá nhân Mỗi CC ñều có nhu cầu cá nhân về ñào tạo, bồi dưỡng ñể có thể nâng cao trình ñộ, năng lực bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc ñược giao Do vậy, khi phân tích ñể xác ñịnh nhu cầu ñào tạo, bồi dưỡng cần phải phân tích nhu cầu ñào tạo cá nhân

2.1.7.2 Xác ựịnh mục tiêu ựào tạo, bồi dưỡng

Mỗi một cơ quan, tổ chức phải luôn ựặt ra các mục tiêu cho các chương trình ựào tạo, bồi dưỡng của mình đó là việc xác ựịnh cần ựào tạo, bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng gì và trình ựộ, kỹ năng học viên có ựược sau các khóa ựào tạo, bồi dưỡng đồng thời xác ựịnh mục tiêu ựào tạo cũng cần phải xác ựịnh

số lượng học viên, cơ cấu học viên và thời gian cụ thể cho mỗi khóa ựào tạo, bồi dưỡng

2.1.7.3 Lựa chọn ựối tượng ựào tạo, bồi dưỡng

Lựa chọn ựối tượng ựào tạo, bồi dưỡng là lựa chọn các cán bộ, CC cụ thể

ựể ựào tạo Xác ựịnh chắnh xác ựối tượng ựào tạo, bồi dưỡng sẽ ựem lại hiệu quả cao cho mỗi khóa ựào tạo, bồi dưỡng Việc lựa chọn ựối tượng ựào tạo ựược dựa trên cơ sở:

Thứ nhất, đối tượng ựược cử ựi ựào tạo, bồi dưỡng xuất phát từ ựòi hỏi của công việc mà người ựó ựang ựảm nhiệm và sẽ ựảm nhiệm trong tương lai

Thứ hai, đối tượng ựược cử ựi ựào tạo, bồi dưỡng phải có ựủ ựiều kiện về trình ựộ, kỹ năng, kinh nghiệm nhất ựịnh ựể có thể tiếp thu ựược nội dung của chương trình học

Thứ ba, Lựa chọn ựối tượng ựi ựào tạo, bồi dưỡng phải dựa trên việc xác ựịnh nhu cầu và ựộng cơ ựào tạo của CC đây là ựộng lực quan trọng ựể học viên ựạt ựược kết quả cao trong quá trình học

Thứ tư, lựa chọn ựối tượng ựào tạo còn phải căn cứ vào các ựiều kiện khác của cơ quan như việc bố trắ thời gian ựào tạo ựối với các học viên và các chắnh sách sử dụng sau khi ựào tạo

2.1.7.4 Xây dựng nội dung chương trình ựào tạo và lựa chọn phương pháp ựào tạo, bồi dưỡng

Nội dung chương trình ựào tạo, bồi dưỡng là một hệ thống các môn học, các chuyên ựề ựược ựưa vào giảng dạy nhằm cung cấp các kỹ năng, kiến thức, phẩm chất cần thiết cho các học viên

Việc lựa chọn nội dung chương trình ựào tạo, bồi dưỡng phải phù hợp với mục tiêu cụ thể ựược tổ chức ựặt ra cho mỗi khoá học đối với các chương trình ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC nhà nước, nội dung ựào tạo, bồi dưỡng cơ bản ựược xác ựịnh gồm:

Thứ nhất, đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chắnh trị nhằm xây dựng ựội ngũ cán bộ, CC nhà nước có lập trường chắnh trị vững vàng, thái ựộ chắnh trị ựúng ựắn, phẩm chất tư tưởng tốt

Thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức pháp luật, kiến thức và kỹ năng quản lý Nhà nước nhằm trang bị kiến thức cơ bản về nền kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước trong cơ chế mới

Thứ ba, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ nhằm xây dựng ựội ngũ chuyên gia giỏi, có khả năng xây dựng, hoạch ựịnh, triển khai và tổ chức thực hiện các chắnh sách của Nhà nước hiệu quả, ựáp ứng các mục tiêu phát triển của ựất nước

Thứ tư, đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học và các kiến thức bổ trợ khác nhằm tăng cường năng lực cho ựội ngũ cán bộ, CC nhà nước trong quá trình thực hiện công việc

Trên cơ sở xây dựng chương trình ựào tạo mà lựa chọn phương pháp ựào tạo cho phù hợp

2.1.7.5 Lựa chọn và ựào tạo giảng viên

Giảng viên cũng là một trong những yếu tố quan trọng ựảm bảo cho sự thành công của chương trình ựào tạo Dựa vào yêu cầu của chương trình ựào tạo, lĩnh vực ựào tạo và phương pháp ựào tạo, bồi dưỡng ựã lựa chọn mà có thể huy ựộng các giảng viên ngay trong tổ chức hoặc thuê ngoài phù hợp với ựiều kiện

cụ thể của tổ chức Có thể kết hợp giảng viên thuê ngoài và những cán bộ, CC

có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức Việc tiếp cận này cho phép học viên tiếp cận ựược những kiến thức mới ựồng thời không xa rời thực tiễn tại tổ chức

Sau khi lựa chọn giảng viên thì ựào tạo giảng viên là việc làm cần thiết đối với những giảng viên thuê ngoài (từ các trường ựại học, các trung tâm ựào tạo, các viện nghiên cứu ) cần phải cung cấp cho họ các thông tin ựể họ có thể

nắm vững mục tiêu, cơ cấu, tiến ựộ của chương trình ựào tạo chung nhằm ựảm bảo tắnh ựịnh hướng của chương trình mà tổ chức ựã ựặt ra đối với giảng viên

là những cán bộ, CC giàu kinh nghiệm trong tổ chức cần ựào tạo cho họ về phương pháp sư phạm ựể có thể truyền ựạt kiến thức, kỹ năng cho học viên sao cho hiệu quả nhất

2.1.7.6 Dự tắnh chi phắ ựào tạo, bồi dưỡng

Chi phắ ựào tạo quyết ựịnh việc lựa chọn các phương án ựào tạo Hoạt ựộng ựào tạo, bồi dưỡng ựòi hỏi một lượng chi phắ không nhỏ vì vậy cần phải xác ựịnh ựầy ựủ các loại chi phắ ựể có thể ựánh giá chắnh xác về hiệu quả của chương trình ựào tạo, bồi dưỡng đồng thời dự tắnh chi phắ ựào tạo là cơ sở ựể chuẩn bị ựầy ựủ, kịp thời về tài chắnh cho chương trình ựào tạo ựược tiến hành thuận lợi Chi phắ ựào tạo, bồi dưỡng bao gồm:

Thứ nhất, Các chi phắ cho việc học: là các khoản chi phắ thực hiện các chắnh sách cho học viên tham gia khoá học

Thứ hai, Chi phắ cho việc giảng dạy: là các khoản chi trả cho giảng viên, chi phắ cho các phương tiện vật chất kỹ thuật phục vụ cho quá trình giảng dạy

2.1.7.7 đánh giá chương trình và kết quả ựào tạo, bồi dưỡng

Sau khi thực hiện chương trình ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC cần phải tiến hành ựánh giá hiệu qủa của chương trình ựó Việc ựánh giá chương trình ựào tạo, bồi dưỡng là rất cần thiết vì có ựánh giá mới có thể xác ựịnh ựược mục tiêu ựào tạo, bồi dưỡng có ựạt ựược hay không, ở mức ựộ nào, những gì làm ựược và chưa làm ựược trong chương trình ựào tạo Từ ựó có cơ sở ựể ựưa ra các giải pháp nhằm khắc phục hạn chế và hoàn thiện các chương trình ựào tạo, bồi dưỡng sau

ựó ựể cho các chương trình ựào tạo, bồi dưỡng ựạt ựược kết quả cao nhất

Chương trình ựào tạo có thể ựược ựánh giá qua một số các tiêu thức như sự thỏa mãn của học viên ựối với chương trình ựào tạo, bồi dưỡng về nội dung chương trình ựào tạo, phương pháp ựào tạo, phương pháp dạy của giảng viên, về thời gian, chất lượng cơ sở hạ tầng, tài liệuẦ; kết qủa học tập; kết qủa thực hiện công việc của học viên sau khi ựào tạo; so sánh chi phắ và lợi ắch của chương trình ựào tạo

2.1.8 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC

2.1.8.1 Do yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế

Trong xu thế toàn cầu hoá và hội nhập hiện nay, Việt Nam ựã chủ ựộng và tắch cực tham gia vào tiến trình hội nhập trong khu vực và trên toàn thế giới Việt Nam ựã gia nhập Hiệp hội quốc gia đông Nam Á (ASEAN), tham gia khu vực mậu dịch tự do ASEAN (AFTA), gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) Quá trình hội nhập ựã mang lại cho nền kinh tế nước ta rất nhiều cơ hội song cũng không ắt những khó khăn thách thức Mọi vấn ựề ựặt ra cho con người ựều mang tắnh toàn cầu Tình hình ựó ựòi hỏi ựội ngũ cán bộ, CC phải vừa có bản lĩnh vững vàng vừa phải có năng lực, chủ ựộng, năng ựộng sáng tạo, nhạy bén với sự thay ựổi; không chỉ nắm vững, tiếp thu những kiến thức, thành tựu và kinh nghiệm của các nước tiên tiến mà ựiều quan trọng là phải biết vận dụng sáng tạo vào ựiều kiện cụ thể của Việt Nam Do ựó, công tác ựào tạo, bồi dưỡng ựội ngũ cán bộ, CC phải không ngừng hoàn thiện

2.1.8.2 Do yêu cầu của công cuộc cải cách hành chắnh - xây dựng nhà nước

pháp quyền xã hội chủ nghĩa

để xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và hiện ựại hoá nền hành chắnh nước ta phải có ựội ngũ cán bộ, CC hành chắnh chuyên nghiệp, có tri thức và năng lực quản lý nhà nước về xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành chắnh, kỹ năng thực thi công vụ, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy phục vụ nhân dân để ựáp ứng ựược yêu cầu này cần thiết phải hoàn thiện công tác ựào tạo, bồi dưỡng ựội ngũ cán bộ, CC

2.1.8.3 Xuất phát từ thực trạng ựội ngũ cán bộ, công chức

đội ngũ cán bộ, CC là một bộ phận quan trọng trong bộ phận quản lý nhà nước và là lực lượng lao ựộng chủ yếu của bộ máy hành chắnh nhà nước từ Trung ương ựến ựịa phương Vai trò và chất lượng ựội ngũ cán bộ, CC có ý nghĩa quyết ựịnh ựối với sự thành công của công cuộc cải cách hành chắnh nhà nước

đội ngũ cán bộ, CC Việt Nam không ngừng ựược hoàn thiện cả về số lượng và chất lượng Trải qua quá trình hình thành và phát triển, dưới sự lãnh ựạo của đảng và sự quản lý của Nhà nước, cán bộ, CC Việt Nam luôn phát huy

ñược bản sắc văn hoá dân tộc, cần cù, sáng tạo, ham học hỏi ñến nay ñã và ñang trở thành lực lượng nòng cốt trong sự nghiệp CNH - HðH Tuy nhiên ñội ngũ cán bộ, CC Việt Nam vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất ñịnh về mặt chất lượng ðội ngũ CC tuy ñông nhưng chưa mạnh, còn nhiều bất cập về quản lý hành chính nhà nước, ngoại ngữ tin học và các tri thức khoa học công nghệ hiện ñại Trình ñộ năng lực của một bộ phận CC còn nhiều yếu kém trong thực thi công vụ và chậm hội nhập ñược với quốc tế, chưa ñáp ứng ñược các yêu cầu của nhiệm vụ trong thời kỳ ñẩy mạnh CNH - HðH

Bên cạnh ñó, công tác ñào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC còn tồn tại những hạn chế, yếu kém Việc tổ chức ñào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC hiện nay chủ yếu thực hiện dựa trên cơ sở năng lực tự có của cơ sở ñào tạo mà chưa gắn với yêu cầu quản lý nền kinh tế thị trường, ñáp ứng yêu cầu sự nghiệp phát triển kinh tế -

xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế của nước ta Nội dung, chương trình ñào tạo chủ yếu dựa trên những ñiều kiện có sẵn mà chưa gắn với nhu cầu của người học, của cơ quan sử dụng cán bộ, CC Nội dung chương trình, phương pháp giảng dạy lạc hậu chưa theo kịp yêu cầu thực tế nên việc gắn kết nội dung giảng dạy với thực tiễn còn yếu, chậm ñược bổ sung, chậm ñổi mới, phương pháp dạy

và học còn lạc hậu

Những tồn tại trên ñã hạn chế việc nâng cao chất lượng ñội ngũ CC, làm giảm hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, không phát huy ñược tiềm năng, nội lực của nhiều cơ quan, tổ chức Do ñó, việc hoàn thiện công tác ñào tạo, bồi dưỡng ñội ngũ CC là một yêu cầu cần thiết có ý nghĩa quyết ñịnh ñến kết quả ñổi mới ñất nước trong giai ñoạn hiện nay

2.2 Cơ sở thực tiễn

2.2.1 Kinh nghiệm ñào tạo sử dụng nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới

Nhận thức vai trò của ñào tạo, bồi dưỡng trong chiến lược phát triển ñội ngũ cán bộ, lãnh ñạo, quản lý, các nước trên thế giới ñã ñặt ra chương trình ñào tạo, bồi dưỡng riêng phù hợp với chế ñộ chính trị, quan ñiểm phát triển KT - XH của mỗi nước

2.2.1.1 đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh ựạo, quản lý ở Nhật Bản

Ở Nhật Bản, ựội ngũ cán bộ lãnh ựạo là những người rất ưu tú, thực chất

và năng lực của họ ựược quyết ựịnh bằng những kỳ thi tuyển nghiêm túc và những khóa ựào tạo liên tục sau khi tuyển dụng

Hàng năm, Viện Nhân sự (một cơ quan ựộc lập với các bộ) mở ba kỳ thi

là kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại I và kỳ thi tuyển chọn quan chức loại II, III Những người trúng tuyển loại I sẽ ựược ựào tạo ựể trở thành cán bộ lãnh ựạo trong tương lai Mức ựộ cạnh tranh của kỳ thi tuyển loại I rất gay gắt

do số người dự thi gấp 50 lần số người cần lấy và họ ựều là những sinh viên rất

ưu tú ựã phải vượt qua nhiều cửa trước khi dự thi kỳ thi này Sau khi ựỗ kỳ thi tuyển loại I, họ có quyền chọn nơi làm việc của mình nhưng một số bộ có số ứng cử quá ựông nên họ phải dự thi một lần nữa

Các bộ chỉ có quyền chọn quan chức cho bộ mình trong số những người trúng tuyển kỳ thi tuyển loại I, chứ không có quyền mở kỳ thi riêng từ giai ựoạn ựầu Vì vậy làm tăng tắnh khách quan trong việc tuyển chọn quan chức nhà nước

Công tác ựào tạo gồm có 2 phần là ựào tạo qua kinh nghiệm làm việc tại nhiều cơ sở khác nhau trong bộ và ngoài bộ Mỗi bộ có chương trình huấn luyện, bồi dưỡng ựịnh kỳ hàng năm cho các quan chức trẻ mới vào bộ từ 3 - 4 năm trở xuống Mỗi năm tổ chức nhiều khoá, mỗi khoá kéo dài từ 4 - 5 tuần, nhằm mục ựắch cập nhật các kiến thức về hành chắnh, về tình hình kinh tế, chắnh trị của Nhật và thế giới

Ngoài ra ở cấp trưởng phòng, hàng năm có những lớp bồi dưỡng cho các

bộ, do Cục Tổng vụ (một cơ quan ngang bộ) hoặc do Viện Nhân sự tổ chức nhằm mục ựắch ựể cho các cán bộ lãnh ựạo này nắm ựược những vấn ựề mới trong việc quản lý hành chắnh, phân tắch ựược khuynh mới trong nền kinh tế - chắnh trị của Nhật và thế giới ựể vận dụng vào việc ựịnh ra các chắnh sách đồng thời các khóa ựào tạo, bồi dưỡng cấp trưởng phòng còn có mục ựắch giúp cho các cán bộ này có dịp quan hệ mật thiết với ựồng nghiệp tại các bộ khác, tạo tiền

ựề ựể họ dễ hợp tác với nhau trong việc lập chắnh sách liên quan ựến nhiều bộ

2.2.1.2 đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC ở Indonesia

Về nguyên tắc, tất cả CC Nhà nước Indonesia ựều phải qua chương trình ựào tạo tiền công vụ 2 tháng, kể cả những người ựã tốt nghiệp ựại học Cách ựào tạo như vậy ựảm bảo sự thống nhất trong lối vào của hệ thống CC hành chắnh đào tạo tiền công vụ ựược tiến hành tại các trung tâm ựào tạo của các bộ, ngành, QLNN ựịa phương và Học viện Hành chắnh Quốc gia (một cơ quan ngang bộ) Chương trình, nội dung ựào tạo do Học viện Hành chắnh Quốc gia biên soạn và

sử dụng thống nhất trong cả nước

đối với việc ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý do Trường Bồi dưỡng Cán

bộ cao cấp ựảm nhiệm Trường thực hiện chương trình ựào tạo cho tất cả các CC

từ cấp Vụ trở lên Khoá ựào tạo kéo dài 4 tháng với chương trình phong phú và quy mô khá hiện ựại Phương pháp giảng dạy chủ yếu là nghiên cứu tình huống, thảo luận và trao ựổi Hàng năm trường chỉ ựào tạo khoảng 300 người

Ngoài ra ở Indonesia còn có trường Cao ựẳng Hành chắnh ựịa phương ựào tạo CC hành chắnh làm việc tại các cơ quan ở ựịa phương Các sinh viên sau khi

ra trường trở thành các nhà lãnh ựạo QLNN cấp huyện, xã, cán bộ các ban, ngành của bộ nội vụ tại các ựịa phương

2.2.1.3 đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC ở Singapore

Chắnh phủ Singapore ựặc biệt chú trọng cho ựầu tư cho ựào tạo, bồi dưỡng ựội ngũ CC, coi ựây là giải pháp cơ bản ựể xây dựng nền công cụ có hiệu quả Theo quy ựịnh, mỗi CC bắt buộc phải ựược bồi dưỡng 100 giờ/năm; CC phải có kế hoạch tự học tập cho mình, trong ựó có việc sử dụng 100 giờ quy ựịnh, với 60% thời lượng phục vụ cho công việc hiện tại và 40% cho công việc tương lai Hình thức ựào tạo, bồi dưỡng CC ựược áp dụng linh hoạt cho phù hợp với từng ựối tượng, như ựào tạo cơ bản, ựòa tạo nâng cao, ựào tạo mở rộng và ựào tạo bổ sung

2.2.2 đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực và nhân lực quản lý ở Việt Nam

Phát triển nguồn nhân lực là mối quan tâm hàng ựầu của bất kỳ một quốc gia nào trên thế giới Việt Nam vốn là một nước công nghiệp lạc hậu, nguồn

nghiệp, nông thôn Từ sau khi ñất nước thống nhất, ñặc biệt là từ khi có ñường lối “ðổi mới” vấn ñề phát triển nguồn nhân lực quản lý nói riêng ñã ñược phát triển một cách ñáng kể Việt Nam ñã ñược công nhận là nước xóa nạn mù chữ, trình ñộ dân trí ngày càng ñược nâng cao, trình ñộ chuyên môn kỹ thuật, trình ñộ quản lý và tiếp cận thị trường ngày càng có nhiều tiến bộ, trong một số lĩnh vực Việt Nam ñã có những ñột biến về chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, nhìn chung còn nhiều vấn ñề hạn chế chưa ñược khắc phục trong việc phát triển nguồn nhân lực, trong ñó ñặc biệt là trình ñộ, năng lực của ñội ngũ cán bộ làm công tác quản lý ðiều này ñã gây cản trở cho quá trình phát triển kinh tế ñất nước, hạn chế tiến trình CNH-HðH ñang ñược triển khai Ở nước ta, ðội ngũ

CC là người trực tiếp ñưa ra các quyết ñịnh quản lý nhằm lãnh ñạo, ñiều khiển những người khác trong tổ chức làm theo yêu cầu của các quyết ñịnh ñể thực hiện mục tiêu của tổ chức ñã xác lập Trong sự nghiệp CNH - HðH và trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, xuất phát từ yêu cầu của thị trường mở cửa, của nâng cao chất lượng lao ñộng nói chung và CC nói riêng, vấn ñề ñào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý cho phát triển một nền kinh tế tri thức là rất cần thiết, là phù hợp với xu thế phát triển chung

Từ nhiều năm nay, ðảng và Nhà nước ta luôn trú trọng ñến công tác ñào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ñặc biệt những năm gần ñây, nhiều chủ trương, chính sách về vấn ñề này ñã ñược ban hành Cụ thể như:

- Quyết ñịnh 52/2004/Qð – BNV ngày 26/7/2004 của Bộ trưởng Bộ Nội

vụ ban hành quy chế thẩm ñịnh chương trình, giáo trình, tài liệu ñào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC

- Thông tư 79/2005/T – BTC ngày 15/9/2005 của Bộ tài chính hướng dẫn quản lý và sử dụng kinh phí ñào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC Nhà nước

- Quyết ñịnh 34/2006/Qð – TTg ngày 8/2/2006 của Thủ tướng Chính Phủ phê duyệt ñề án ñào tạo, bồi dưỡng Chủ Tịch Hội ñồng nhân dân, Chủ Tịch UBND xã, phường, thị trấn giai ñoạn 2006 – 2010

- Quyết ựịnh 13/2006/Qđ Ờ BNV ngày 6/10/2006 của Bộ Nội vụ ban hành quy ựịnh các chương trình ựạo tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý Nhà nước Với cán bộ, CC

- Nghị quyết số 37/NQ Ờ TW về phương hướng phát triển KT Ờ XH vùng Trung du miền núi Bắc Bộ ựến năm 2010

- Nghị ựịnh số 92/2009/Nđ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 về chức danh,

số lượng, một số chế ựộ, chắnh sách ựối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn

và những người hoạt ựộng không chuyên trách ở cấp xã

- Nghị ựịnh số 18/2010/Nđ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 về ựào tạo, bồi dưỡng CC

- Nghị ựịnh số 24/2010/Nđ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 về tuyển dụng,

sử dụng và quản lý CC

Tỉnh Bắc Giang trong nhiều năm gần ựây ựã triển khai thực hiện ựầy ựủ các quyết ựịnh, nghị quyết, nghị ựịnh liên quan ựến cán bộ, CC, ựặc biệt về lĩnh vực ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC

Thực hiện Quyết ựịnh số 40/2006/Qđ-TTg của Thủ tướng Chắnh phủ Về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC giai ựoạn 2006-2010 Tỉnh uỷ, UBND tỉnh Bắc Giang chỉ ựạo các Sở, Ban, Ngành và Trường Chắnh trị tỉnh tổ chức triển khai công tác ựào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, CC trong tỉnh Trong 5 năm Tỉnh uỷ, HđND, UBND tỉnh luôn quan tâm chỉ ựạo sâu sát và ựã phê duyệt Kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC cho từng năm và Kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng của giai ựoạn như: Quyết ựịnh số 155-Qđ/TU ngày 20/10/2005 Về việc phê duyệt Kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC năm

2006, Quyết ựịnh số 190-Qđ/TU ngày 25/10/2006 Về việc phê duyệt Kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức năm 2007, Quyết ựịnh số 355-Qđ/TU ngày 19/10/2007 Về việc phê duyệt Kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC năm 2008, Kế hoạch số 25-KH/TU ngày 04/10/2007 Về việc ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC của tỉnh giai ựoạn 2008-2010

Qua 5 năm thực hiện Quyết ựịnh số 40/2006/Qđ-TTg của Thủ tướng Chắnh phủ về việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC giai ựoạn 2006-2010 tỉnh Bắc Giang ựã ựạt ựược những kết quả nhất ựịnh Trình ựộ chuyên môn của cán bộ, CC ngày ựược nâng lên rõ rệt, hoàn thành nhiệm vụ ựược giao đặc biệt trong những năm gần ựây ựội ngũ cán bộ, CC cơ bản ựã chuẩn hóa về trình ựộ chuyên môn, nhất là cán bộ, CC cấp xã, cơ bản ựáp ứng ựược yêu cầu trong việc thực thi nhiệm

vụ Xây dựng chuẩn hóa ựội ngũ cán bộ, CC có ựầy ựủ các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất, có khả năng nắm chắc chuyên môn, pháp luật ựể thực thi công vụ Từng bước ựáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH - HđH ựất nước, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước của Tỉnh

2.3 Các công trình nghiên có liên quan

Trong những năm gần ựây, một số tác giả ựã nghiên cứu và ựề cập ựến vấn ựề ựào tạo, bồi dưỡng cũng như quản lắ nguồn nhân lực, trong số ựó phải kể ựên một số nghiên cứu ựiển hình như:

- đào Quang Ngoạn, 1993, Tổng luận tình hình và xu thế phát triển hoạt ựộng

bồi dưỡng và ựào tạo lại người lao ựộng trên thế giới, Viện Nghiên cứu đại học

và Giáo dục chuyên nghiệp;

- Bùi Văn Thơm và cộng sự, 2004, Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức,

Học viện Hành chắnh Quốc gia Nghiên cứu ựã ựã ựề cập ựến những nội dung cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội Phân tắch ựặc ựiểm nguồn nhân lực xã hội đề xuất 1 số ý kiến về vấn ựề quản lý nguồn nhân lực xã hội, ựặc biệt về phát triển cơ cấu nguồn nhân lực và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội trong phát triển cơ cấu nguồn nhân lực và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội trong phát triển kinh tế xã hội ở nước ta hiện nay

- Phạm Thành Nghị và cộng sự, 2004, Nghiên cứu và ựề xuất giải pháp nâng

cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình CNH-HđH ựất nước, Viện Nghiên cứu Con người;

- Phạm Thành Nghị và cộng sự, 2004, Nghiên cứu quản lắ nguồn nhân lực trong

giáo dục Ờ ựào tạo, Viện Nghiên cứu Con người

Các nghiên cứu của Phạm Thành Nghị và công sự ñã trình bày cơ sở lý luận về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, hiện trạng quản lý và sử dụng nguồn ngân lực ở Việt Nam hiện nay

- Nguyễn Lộc, 2004, Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực

quản lý doanh nghiệp nhằm ñáp ứng những yêu cầu của xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa nền kinh tế, Viện Chiến lược và Chương trình Giáo dục Tác giả ñã

trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp và ñào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, ñề xuất các giải pháp về ñào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý doanh nghiệp ñáp ứng yêu cầu hội nhập và toàn cầu hóa ở nước ta hiện nay

- Nguyễn Công Giáp và cộng sự, 2005, Các giải pháp ñào tạo và bồi dưỡng

nguồn nhân lực phục vụ chuyển dịch cơ cấu lao ñộng nông thôn từ nay ñến năm

2010, Viện Chiến lược và Chương trình Giáo dục

Như vậy ñã có khá nhiều nghiên cứu ñề cập ñến vấn ñề ñào tạo, bồi dưỡng cán bộ Tuy nhiên, các nghiên cứu chủ yếu ñề cập ñến kết quả về mặt số lượng, chưa có những nghiên cứu cụ thể, ñầy ñủ ñặc biệt về lĩnh vực ñào tạo, bồi dưỡng CC, chưa có một công trình khoa học nào ñề cập một cách ñầy ñủ, trọn vẹn Hơn nữa trong ñiều kiện của CNH - HðH càng cần có nghiên cứu một cách chi tiết, tường tận ñể rừ ñó có ñịnh hướng phù hợp cho ñào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nói chung và CC nói riêng Vì vậy, bên cạnh sự kế thừa các nghiên cứu ñã có, công trình nghiên cứu này sẽ tiến thêm một bước các quan ñiểm mới, cách tiếp cận mới trong việc ñịnh hướng ñào tạo nguồn nhân lực trong một ñịa bàn có nhiều ñặc trưng như ở thành phố Bắc Giang

3 đẶC đIỂM đỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 đặc ựiểm ựịa bàn nghiên cứu

3.1.1 Lịch sử hình thành, ựặc ựiểm ựịa lý, tự nhiên thành phố Bắc Giang

Thành phố Bắc Giang cách Thủ ựô Hà Nội 50 km về phắa đông, ựược Chắnh phủ quy hoạch trong vùng phát triển hành lang kinh tế Lạng Sơn - Hà Nội

- Hải Phòng - Quảng Ninh được thành lập từ thời kỳ Pháp thuộc với tên gọi là

ỘPhủ Lạng ThươngỢ, ựến ngày 10/10/1895 tỉnh Bắc Giang ựược thành lập, Phủ Lạng Thương trở thành trung tâm tỉnh lỵ tỉnh Bắc Giang Sau Cách mạng tháng 8/1945, ựơn vị hành chắnh Phủ Lạng Thương trở thành thị xã thuộc tỉnh Bắc Giang, năm

1959 thị xã Phủ Lạng Thương ựổi tên là thị xã Bắc Giang Từ năm 1997, sau khi chia tách tỉnh Hà Bắc thành 2 tỉnh (Bắc Giang và Bắc Ninh), thị xã Bắc Giang tiếp tục là trung tâm tỉnh lỵ của tỉnh Bắc Giang

Cùng với sự phát triển chung của tỉnh, thị xã Bắc Giang ựã có những bước phát triển nhanh về mọi mặt, với vị trắ là trung tâm chắnh trị - kinh tế - văn hoá - khoa học kỹ thuật của tỉnh và là một trong những trung tâm chuyên ngành cấp vùng Tháng 12 năm 2003, thị xã Bắc Giang ựã ựược công nhận là ựô thị loại III

và ngày 07 tháng 6 năm 2005 Chắnh phủ có Nghị ựịnh số 75/Nđ-CP thành lập thành phố Bắc Giang thuộc tỉnh Bắc Giang

Thành phố Bắc Giang có vị trắ rất thuận lợi về ựịa lý, giao thông, ở vị trắ trung lộ trên tuyến giao thông huyết mạch (ựường bộ, ựường sắt liên vận quốc tế) nối Thủ ựô Hà Nội với thành phố Lạng Sơn và cửa khẩu quốc tế đồng đăng; nằm trên hành lang kinh tế Nam Ninh - Lạng Sơn - Hà Nội - Hải Phòng, vị trắ giao thông cấp liên vùng quan trọng cận kề với vùng kinh tế trọng ựiểm Bắc Bộ; có hệ thống ựường bộ gồm các quốc lộ 1A cũ và mới, Quốc lộ 31, 37; ựường tỉnh lộ

398 và các tuyến ựường sắt: Hà Nội - Lạng Sơn, Hà Nội - Kép - Hạ Long, Hà Nội

- Kép - Thái Nguyên chạy qua Về giao thông ựường sông: thành phố có tuyến ựường sông nối thành phố với các trung tâm công nghiệp, thương mại, du lịch lớn như Phả Lại, Côn Sơn - Kiếp Bạc, Yên Tử, Hải Phòng; tiếp cận thuận lợi với cảng hàng không quốc tế Nội Bài, cảng nội ựịa Gia Lâm, cảng nước sâu Cái Lân, cảng Hải Phòng và các cửa khẩu quốc tế trên biên giới Lạng Sơn

đặc trưng khắ hậu chịu ảnh hưởng của gió mùa, một năm có hai mùa rõ rệt: mùa mưa từ tháng 4 - 10, mùa khô từ tháng 11- 3 Nhiệt ựộ trung bình năm dao ựộng từ 23,20C - 23,80C độ ẩm trung bình từ 83 - 84% Tổng lượng mưa trung bình hàng năm khoảng 1.400 - 1.730mm Nhìn chung, các ựiều kiện tự nhiên của thành phố Bắc Giang thuận lợi cho phát triển kinh tế - xã hội trước mắt cũng như lâu dài

Tiềm năng du lịch trên ựịa bàn thành phố gồm: 02 ựiểm du lịch tự nhiên

và 42 di tắch (trong ựó có 10 di tắch cấp quốc gia, 4 di tắch cấp tỉnh) ựều ựã và ựang ựược khai thác như: Hạ tầng 2 bờ ựê Sông Thương; ựiểm du lịch Quảng Phúc; các di tắch Chùa Kế, nghè Cả (xã Dĩnh Kế); chùa Thành, ựình Thành và

34 lễ hội truyền thống (01 lễ hội cấp tỉnh) như: lễ hội kỷ niệm chiến thắng Xương Giang; chùa Hồng Phúc (phường Trần Nguyên Hãn); chùa Dền (phường

Lê Lợi) Một số lễ hội và làng nghề truyền thống (Bún đa Mai, Bánh đa Kế) ựược duy trì thường xuyên, có ý nghĩa dân gian và kinh tế ựang từng bước hấp dẫn du khách

Thành phố Bắc Giang trước kia và nay ựược biết ựến với vai trò là một trong những trung tâm lớn của vùng về công nghiệp ựạm - hoá chất, công nghiệp may mặc, giáo dục, dạy nghề, ựồng thời là trung tâm phân phối, trung chuyển hàng hóa nhập khẩu từ Trung Quốc vào miền Bắc, cũng là nơi tập kết các sản phẩm nội ựịa xuất khẩu sang thị trường Trung Quốc Thành phố có 02 làng nghề truyền thống, một số cụm công nghiệp vừa và nhỏ gắn với hệ thống các khu, cụm công nghiệp lớn của tỉnh liền kề thành phố như: Quang Châu, đình Trám, Vân Trung, Song Khê - Nội Hoàng ựó những thuận lợi cơ bản ựể phát triển KT - XH và ựô thị

Với vị trắ trên, thành phố Bắc Giang ựang phấn ựầu trở thành ựô thị vệ tinh lớn của thủ ựô Hà Nội

3.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội thành phố Bắc Giang

Trong những năm qua ựược sự quan tâm chỉ ựạo, ựầu tư của Trung ương, của Tỉnh, thành phố Bắc Giang ựã huy ựộng mọi nguồn lực, tạo môi trường thuận lợi ựể thu hút ựầu tư, xây dựng cơ sở hạ tầng kỹ thuật, hạ tầng kinh tế phát

Bảng 3.1 Một số chỉ tiêu kinh tế xã hội của thành phố Bắc Giang

58,58 39,78 1,64

57,80 40,44 1,76

58,78 39,55 1,67

3 GDP bình quân ñầu người Triệu

4 Thu ngân sách nhà nước Tỉ ñồng 220,8 257,1 280,0 651,0

5 Tỉ lệ hộ gia ñình ñược sử dụng

7 Tỉ lệ hộ nghèo theo TC của bộ

Qua bảng 3.1, ta thấy: Tốc ñộ tăng tăng trưởng của Thành phố tăng từ 15,5% năm 2007 lên 16% năm 2010; chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tăng tốc ñộ của công nghiệp và dịch vụ, tỷ lệ hộ nghèo giảm; GDP bình quân ñầu người tăng từ 17,1 triệu ñồng (2007) lên 30,0 triệu ñồng (2010); thu ngân sách nhà nước tăng dần qua các năm, từ 220,8 tỉ ñồng (2007) lên 651,0 tỉ ñồng (2010); số lao ñộng ñược giải quyết việc làm tăng dần qua các năm, từ 1450 lao ñộng (2007) lên 1700 lao ñộng (2010) Kết quả trên, có sự ñóng góp một phần của CC Thành phố, tuy nhiên cũng ñặt ra nhiệm vụ nặng nề cho họ phải ñưa thành phố phát triển nhanh hơn nữa, nâng cao thu nhập bình quân và giảm tỷ lệ

hộ nghèo

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Chọn ñiểm nghiên cứu

Dựa trên những dữ liệu thu thập ñược, ñề tài chọn mẫu khảo sát ñối với

142 CC ở 2 cấp: Cấp thành phố 126 người (cơ quan ðảng, cơ quan QLNN), cấp

xã - phường 16 người Cụ thể số CC ñiều tra ñược phân bổ như bảng sau:

Bảng 3.2 Số lượng CC ñiều tra ở thành phố Bắc Giang

Cơ quan làm việc

Như vậy số mẫu ñiều tra ở 2 cấp ñịa phương, ñảm bảo yêu cầu chọn mẫu

(theo phân lớp), có thể ñại diện cho ñội ngũ CC của Thành phố

- Dữ liệu sơ cấp thu thập qua ñiều tra, phỏng vấn trực tiếp CC hiện ñang tham gia công tác trên các lĩnh vực thuộc các cấp khác nhau Nội dung cụ thể về câu hỏi ñiều tra, phỏng vấn cho từng ñối tượng tập trung vào việc ñánh giá công tác ñào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, CC

3.2.3 Xử lý dữ liệu

Dữ liệu sau khi thu thập ñược phân loại theo ñối tượng ñiều tra, thu thập thông tin và xử lý bằng phần mềm Excel Kết quả ñược thể hiện trong các mẫu bảng của Luận văn

3.2.4 Phương pháp phân tích thông tin

Các phương pháp phân tích thông tin ñược sử dụng chủ yếu trong quá trình phân tích bao gồm:

- Phương pháp thống kê mô tả nhằm mô tả các hoạt ñộng ñào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý ở các cấp theo các nội dung xác ñịnh thông qua tập hợp ñược mức ñộ của các hiện tượng, sau ñó phát hiện nguyên nhân của tình hình và các vấn ñề phát sinh cần giải quyết

- Phương pháp phân tích tổng hợp là phương pháp phổ biến trong phân tích kinh tế ñược vận dụng trong quá trình nghiên cứu ñề tài nhằm phân tích từng nội dung qua tổng hợp nhận xét ñánh giá công tác ñào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, CC của từng loại ñối tượng ñiều tra Từ ñó ñưa ra các kết luận tổng hợp

3.3 Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu

Hệ thống chỉ tiêu ñược sử dụng trong nghiên cứu chủ yếu gồm:

- Tuổi, giới tính của từng loại CC

- Trình ñộ học vấn, chuyên môn của từng CC

- Số năm tham gia công tác chung và công tác ñang làm cho từng loại CC

- Số lượng CC ñang công tác theo bằng cấp và chuyên môn ñược sử dụng

- Số lượng CC tham gia ñào tạo, bồi dưỡng trong những năm gần ñây

- Lượng thời gian cho từng lớp ñào tạo, bồi dưỡng CC

- Các nội dung sử dụng trong ñào tạo, bồi dưỡng CC

- Trình ñộ giải quyết công việc của CC

- Kết quả giải quyết của công việc của CC

- Luân chuyển cán bộ và thời gian luân chuyển cán bộ

4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.1 Thực trạng tình hình cán bộ, công chức của thành phố Bắc Giang

CC của thành phố Bắc Giang ñến 31/12/2010 có 326 người ở 3 nhóm cơ quan: (i) Thành ủy có 12 ñơn vị trực thuộc với 61 người (chiếm 18,7% tổng số

CC của Thành phố), cụ thể như bảng 4.1

Bảng 4.1 Số lượng CC trực thuộc thành ủy Bắc Giang (ñến 31/12/2010)

Nguồn: Văn phòng Thành ủy Bắc Giang

(ii) Ủy ban Nhân dân và Hội ñồng Nhân dân Thành phố có 24 ñơn vị trực thuộc với 193 người (chiếm 59,2%), cụ thể như bảng 4.2