Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh an giang

Trong đánh giá công chức can tuân thu nhừng nguyên tắc cơ bán đê đạtđược mục đích, yêu cầu cùa công tác đánh giá, đó là: Một là, chú trọng vào kết quá làm việc của công chức nghĩa là nhà

ì* *

Bô GIÁO DUC VÀ DÀO TAO BÔ NÔĨ vu

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUÓC GIA

HÀ MINH TRANG

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHÚC TRONG CÁC Cơ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH AN GIANG

LUẬN VÃN THẠC sĩ QUẢN LÝ CÔNG

THÀNH PHỐ HÒ CHÍ MINH - NĂM 2020

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HÀ MINH TRANG

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHÚC TRONG CÁC Cơ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH AN GIANG

LUẬN VÃN THẠC sĩ QUẢN LÝ CÔNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quá nghiên cứu trong luận văn Thạc sĩ

Quan lý công với Đe tài: “Đảnh giả công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc

ủy han nhân dân tinh An Giang" là hoàn toàn trung thực trong quá trình học tập.

nghiên cứu và hướng dần tận tình cùa Cô PGS.TS Nguyền Thị Hồng Hài để hoànthành luận văn

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này

Tác giả luận văn

Hà Minh Trang

LỜI CẢM ƠN

Đê hoàn thành được luận văn này, Tôi xin chân thành cám ơn đen Ban Giámđốc, Khoa Tô chức và quan lý nhân sự, các Phòng và quý Thầy, Cô Học viện Hànhchính Quốc gia đà tận tình và tạo điều kiện giúp đờ cho Tôi trong quá trình học tập

và nghiên cứu để hoàn thành chương trình học Đặc biệt, tôi xin gửi lời cam ơn sâusắc đen Cô PGS.TS Nguyền Thị Hồng Hài, người đà trực tiếp hướng dần đề tài chotôi với tất cá lòng nhiệt tình và sự quan tâm

Bên cạnh đó, tôi cùng gừi lời cam ơn cua mình đen công chức, lành đạo các

Sớ ngành ơ tinh An Giang, bạn bè, đảng nghiệp, luôn quan tâm tạo điều kiện, chia

sẻ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và thực hiện luận văn

Mặc dù đà rắt cố gắng trong quá trình thực hiện nhưng luận văn không thêtránh khỏi nhừng thiếu sót Tác giá mong nhận được sự góp ý cua quý Thay, Cô vàbạn bè

Tỏi xin chân thành cảm ơn Ị

Học viên

Hà Minh Trang

Cơ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ÚY BAN NHÂN DÂN CÁP TỈNH 8 1.1. Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc úy ban nhân dân cấp tinh 8

1.1.1 Khái niệm 8 1.1.2 Đặc diêm còng chúc trong cơ quan chuyên môn thuộc úy ban nhân dân cấp tinh 13

1.2. Đánh giá công chức cơ quan chuyên mòn thuộc uy ban nhân dân cap tinh 15

1.2.1 Khái niệm 15 1.2.2 Mục đích đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc uy ban nhân dân cấp tinh 17

1.2.3 Chu thê đánh giá còng chúc các cơ quan chuyên môn thuộc úy ban nhàn

1.2.6 Phương pháp đánh giá còng chức các cơ quan chuyên môn thuộc uy ban

nhân dân cấp tinh 26

1.2.7 Quy trình đánh giá công chức các cơ quan chuyên mòn thuộc úy ban nhân dân cấp tinh 29

PHÀN MỞ ĐÀU

1 Tính cấp thiết của đề tài luận vãn

Quàn lý công chức hành chính nhà nước là một hoạt động quán lý baogồm nhiều nội dung: tuyên dụng, tô chức thực hiện các che độ, chính sách; bôtrí, phân công, điều động, thuyên chuyên công tác; đánh giá, khen thường, kýluật Mồi nội dung có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá côngchức là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác

Đánh giá công chức là một trong những nội dung cơ bàn và quan trọngtrong quàn lý nhân sự cùa các cơ quan Đáng và Nhà nước Thông qua việc đốichiếu giừa kết qua thực hiện nhiệm vụ công chức với một hệ tiêu chí xác định,đơn vị sử dụng công chức sè thay được năng lực, trách nhiệm, sự cống hiểncũng như đạo đức công vụ của người công chức Vi vậy, đánh giá công chức làmột trong nhừng biện pháp đê quàn lý và xây dựng một đội ngũ công chứcchính quy, chuyên nghiệp góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu qua quán lý hànhchính nhà nước

Công tác đánh giá công chức hiện nay trong các cơ quan hành chính nhànước ờ nước ta vần còn không ít hạn chế, việc đánh giá còn chung chung, càobang, chưa thực sự phàn ành đúng bàn chât cùa hoạt động “đánh giá”, không

có mối liên quan nào giừa hiệu quà hoạt động cùa công chức với kêt qua đánhgiá Việc đánh giá không hồ trợ được công chức nhiều trong việc phát triênnăng lực cần thiết đê thực thi công vụ Nhừng tiêu chí đánh giá thực thi côngviệc cùa công chức cũng chưa được gan với các trọng số nhất định và được ápdụng chung cho tất ca công chức ơ tất cà các vị trí công việc khác nhau ơ tất cácác cơ quan Đánh giá thực thi công vụ của cá nhân công chức chưa thực sựgắn kết với hoạt động đánh giá tô chức Việc đánh giá hoạt động cua tô chứcchưa thực sự được chú ý Do đó, kết qua đánh giá của tô chức cũng không gankết với hoạt động quàn lý khác trong hệ thống hành chính

là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thêvà

giái pháp khoa học đê khắc phục”

Công tác đánh giá công chức trong các CQCM thuộc UBND tinh AnGiang vẫn còn bât cập, hạn chế như: phương pháp đánh giá chủ quan, hìnhthức, còn nê nang, né tránh, ngại va chạm, kết quà đánh giá phụ thuộc vào mốiquan hệ cá nhân không căn cứ vào kết qua thực hiện công việc cua công chức,dần đên tình trạng không chính xác, khách quan, công bang trong đánh giá, Vìvậy hiệu quá đánh giá công chức chưa đam bào mục tiêu, yêu cầu đề ra, chưađược sử dụng cho công tác quàn lý công chức Cho nên việc sắp xêp tô chức

bộ máy của hệ thống chính trị tinh An Giang tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệuquá có kêt quà chưa cao một phần có nguyên nhân từ nhừng hạn chế của côngtác đánh giá công chức trong các CQCM thuộc ƯBND tinh An Giang

Với vị trí và tầm quan trọng cùa công tác đánh giá công chức và nhừngthực tiền đà nêu trên, hướng tới hoàn thiện công tác đánh giá trong các CQCM

thuộc ƯBND tinh An Giang, học viên chọn nội dung: “Đánh giá công chức

trong các CO' quan chuyên môn thuộc ủy ban nhăn dân tinh An Giang” để

làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ ngành Quán lý công

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận vãn

“Đôi mới công tác đảnh giả công chức ở Việt Nam ” của ThS Trịnh

Xuân Thang - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh khu vực IV được đăngtrên Tạp chí Tô chức nhà nước cơ quan cua Bộ Nội vụ ngày 07/4/2017 Bài viểt

đề cập đen một số bất cập trong công tác đánh giá công chức hiện nay, qua đóđịnh hướng đôi mới công tác đánh giá công chức ờ Việt Nam trong thời giantới

“Hoàn thiện quy trình đảnh giả công chức “ của ThS GV Vũ Thị Ngọc

Dung - Khoa Luật Hành chính Nhà nước, Trường Đại học Luật Thành phố HồChí Minh được đãng trên tạp chí Nghiên cứu lập pháp - Viện nghiên cứu lậppháp cùa Uy ban Thường vụ Quốc Hội 01/9/2018 Bài viết cho rang quy trìnhđánh giá công chức hiện nay còn nhiều hạn chế, bất cập can được tiêp tục hoàn

thiện Tác già khăng định đê góp phần nâng cao hiệu quá đánh giá thực thicông

vụ của công chức, can phài đôi mới quy trình đánh giá công chức Chúng tacần tiếp tục nghiên cứu, áp dụng các phương pháp, các quy trình đánh giá côngchức phù hợp bơi đánh giá đúng công chức chính là bước đi cơ ban trong tiếntrình chuyên nghiệp hóa đội ngù công chức và xây dựng thành công nền hànhchính chính quy, chuyên nghiệp và từng bước hiện đại trong thời kỳ mới

Đe tài khoa học cấp Bộ "Đôi mới phương pháp đảnh giả công chức trong

các cơ quan hành chỉnh nhà nước” do TS Hà Quang Ngọc chu nhiệm năm

2011 Đe lài tập trung phân tích thực tiền công tác đánh giá hiện nay ớ các cơquan hành chính nhà nước Từ đó, đề xuất quan diêm, giãi pháp đôi mới phưongpháp đánh giá công chức trong thời gian tới

"Đôi mới phương pháp đảnh giả cản hộ, công chức ”, Nguyền Quốc

Thanh (năm 2013) Đe tài này đà nói lên nhừng hạn chê trong công tác đánhgiá mà hầu hết địa phương nào cũng mắc phải

"Lựa chọn ưu điếm phù hợp của mô hình chức nghiệp và việc làm cho nền công vụ Việt Nam ” cua tác già Nguyền Thị Hồng Hai (đăng trên tạp chí Tô

chức nhà nước 3/2010) Bài viết này tập trung phân tích nhừng ưu diêm nôi bậtcủa mô hình việc làm trong mối tương quan so sánh với mô hình chức nghiệp

và nhừng vấn đề đặt ra khi áp dụng mò hình việc làm, trên cơ sở đó đề xuất một

số kiến nghị nham đáp ứng yêu cầu cài cách công vụ ơ Việt Nam

Đe tài "Nâng cao chất lượng đội ngìỉ công chức quản lý nhà nước đáp

ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hỏa đắt nước' cùa tác gia Nguyền Bắc

Sơn, Bộ trương Bộ Thông tin và truyền thông đà phân tích, đánh giá tông thêthực trạng đội ngũ công chức nhà nước, đề ra các giái pháp nhằm nâng cao châtlượng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đâtnước

"Đảnh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ ”, Đào Thị Thanh

Thủy, Luận án tiên sĩ, (2015) Công trình này nghiên cứu nhừng cơ sớ lý luận

về đánh giá công chức theo kết qua thực thi công vụ, nêu lên thực trạng đánh

giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ờ Việt Nam hiện nay,đề

xuất các giải pháp nham đôi mới công tác đánh giá công chúc

“Vấn đề đảnh giả kết quả thực thi công vụ ờ Việt Nam hiện nay ” của tác

giá Hạ Thu Quyên (2013), bài viết này đà được đăng tài trên Diễn đàn Luật học(http://luathoc.cafeluat.com) Bài viêt phân tích thực trạng công tác này ớ ViệtNam Từ đó, tác giá đưa ra một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đánh giáviệc thực thi chức trách của công chức Việt Nam

“Đảnh giả công chức - Yếu tố quyết định hiệu quả làm việc, chắt lượng đội ngũ công chức hiện nay”, Chí Thanh (2013) (bài viêt này được đăng tài

trên Website của Sớ Thông tin và Truyền thông tinh Điện Biên, tại địa chỉ:http://dic.gov.vn) Bài viết này chi ra rang công tác đánh giá công chức hiệnnay rơi vào tình trạng còn nhiều lúng túng, bất cập, chưa lối thoát

“Chat lượng thực thi công vụ - van đề then chốt của cải cách hành chỉnh ”, Ngô Thành Can (2012) Tác giá đà nghiên cứu các nguyên nhân dẫn

đến tình trạng yếu kém trong chât lượng thực thi công vụ cùa đội ngũ côngchức Với cách đánh giá cào bằng, trung bình chu nghĩa không khuyển khíchcông chức làm việc hăng say, nhiệt tình với tât cà khà năng của họ

“Đôi mới phương pháp đảnh giả cản hộ, công chức ”, Nguyền Quốc

Thanh (2013) Bài viết này tác già chi ra nhừng bât cập trong công tác đánh giácông chức hiện nay như tiêu chí đánh giá còn chung chung, việc đánh giá mangtính nội bộ, khép kín, thiêu sự tham gia từ bên ngoài nên ý nghĩa cua sự đánhgiá rắt hạn che

“Đôi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ”, Chu Xuân Khánh - Đào Thị Thanh Thúy (bài viết được đãng trên

tạp chí Tô chức nhà nước số 7/2011) Nhóm tác già đề xuât cần thay đôi cơ bàn

về phương pháp và cách thức tô chức đánh giá

Nhìn chung các công trình nghiên cứu khoa học cua tập thê, cá nhân liênquan đen đánh giá công chức đã đóng góp rât nhiều các vấn đề cơ bán về lýluận và thực tiền dưới nhiều góc độ khác nhau Nhừng công trình trên đều có

Thứ ba, đánh giá công chức các CQCM thuộc UBND cấp linh là liền đề

cho xác định nhu cầu đào tạo, bồi dường công chức nham khắc phục nhừngthiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ hoặc phát triên tiềm năngcủa công chức

Theo Điều 55 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định mục đích đánh

giá công chức: "Đảnh giá công chức là đê làm rõ phắm chất chính trị, đạo đức

năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả là căn cứ đê bồ trí, sử dụng, bô nhiệm cán bộ, đào tạo, bồi dường, khen thưởng, kỳ luật và thực hiện chỉnh sách đối với người công c/n?c”[16].

Như vậy, đánh giá công chức là xác định một cách nhìn chính xác nhừng gìcông chức đà làm so với yêu cầu đề ra đê tiếp tục quán lý công chức một cách

có hiệu qua nhât Vì the đánh giá công chức là nội dung và là khâu quan trọngtrong quàn lý công chức

ỉ.2.3 Chủ thế đánh giá công chức các co' quan chuyên môn thuộc ủy ban nhăn dân cấp tinh

Trong quàn lý nói chung có nhiều chu thê đánh giá Chu thê đánh giá làngười đưa ra nhận xét cua mình về đối tượng đánh giá Đó có thê là nhà quàn

lý cùa đơn vị nhưng cũng có thê là đồng nghiệp, là người ngoài cơ quan

1.2.3.1 Bản thán công chức tự đảnh giả

Cá nhân tự đánh giá là loại hình đánh giá tương đối phô biên trong các

cơ quan quản lý nhà nước Trên cơ sở mầu tự đánh giá do cơ quan quy định, cánhân đưa ra nhận xét của bán thân về mình Theo quy định hiện hành về đánhgiá công chức thì bàn tự đánh giá của công chức là cơ sơ đầu tiên đê tiên hànhquy trình đánh giá công chức hàng năm Việc tự đánh giá là rắt quan trọng vàcần thiết, đó là cơ sơ đê đối chiêu kết qua đánh giá cuôi cùng của cấp có thâmquyền

1.2.3.2 Tập thê cơ quan đảnh giả

Đây là nhận xét, ý kiến cua tập thê nhừng người lao động trong cơ quan,đơn vị Đây cũng được coi là kênh thông tin mang tính tham khào Đối với

CỌCM thuộc ƯBND cấp tinh thì việc đánh giá là do thu trường cơ quanđánh

giá, vi thế ý kiên tập thê cơ quan chi có giá trị tham khảo, không phái là kết quàcuối cùng cùa câp thâm quyền

1.23.3 Thủ trường cơ quan đảnh giả

Thông thường đánh giá của thủ trường cơ quan được coi là quan trọngnhắt, có ý nghĩa quyết định Tuy nhiên, đê đánh giá có chât lượng tốt phải thamkháo ý kiến của các chu thê đánh giá khác trước khi quyết định Theo quy địnhhiện hành thì việc chu thê đánh giá công chức trong CQCM thuộc ƯBND tinh

có hai cấp đánh giá Đôi với công chức cấp phó của người đứng đau và côngchức còn lại thì việc đánh giá là thủ trường các cơ quan Đối với người đứngđầu cơ quan việc đánh giá do Chú tịch ƯBND cấp tinh thực hiện đánh giá

Mồi chu thê đánh giá đều có cách thức góc độ, mục đích đánh giá khácnhau khi đánh giá Theo Điều 57 cùa Luật Cán bộ, công chức 2008, về mặtpháp lý thì chủ thê đánh giá công chức các CQCM thuộc ƯBND cấp tỉnh baogồm:

Thứ nhất, đối với câp phó của người đứng đầu và công chức chuyên môn

cơ quan, chu thê đánh giá là Người đứng đau

Thứ hai, đối với công chức là người đứng đầu thì chủ thê đánh giá là Chu

tịch ƯBND cấp tinh

Ngoài ra, còn có các chủ thê đánh giá không mang tính pháp lý khác nhưđồng nghiệp, nhân dân, tô chức và các cá nhân khác

1.23.4 Đảnh giá của những người ngoài cơ quan

Đó là cá nhân, tập thê ngoài cơ quan Đây là kênh thông tin không chínhthức, đặc biệt là các nước phát triên dịch vụ công Nhừng người ngoài cơ quantham gia vào đánh giá, họ được xác định là khách hàng vì thê kết qua đánh giácua họ là nguồn thông tin tham khảo rât cần thiêt cho công tác đánh giá Chínhkhách hàng sè đặt ra yêu cầu đối với nền cái cách hành chính và từng công chứcphái đạt được yêu cầu đó như thế nào Đê hoàn thiện nền hành chính thì cầnphát huy vai trò kiêm soát của khách hàng đối với nền hành chính và vi thế cần

phái xây dựng hệ thống công cụ, tiêu chí, cách thức cho khách hàng thamgia

Nguyên tắc chính là yếu tố tiên quyết anh hường đên sự thành bại cùabất kỳ một cơ quan, đơn vị nào và hoạt động đánh giá cũng vậy, muốn đánh giáchính xác cần phái tuân thủ nhừng nguyên tắc nhắt định

Như vậy, nguyên tắc đánh giá cũng có thê hiểu là tập hợp những tiêu

chuẩn, chuẩn mực được đưa ra buộc các chủ thê đảnh giả phải tuân theo trong suốt quả trình đảnh giá.

Trong đánh giá công chức can tuân thu nhừng nguyên tắc cơ bán đê đạtđược mục đích, yêu cầu cùa công tác đánh giá, đó là:

Một là, chú trọng vào kết quá làm việc của công chức nghĩa là nhà quản

lý phài đối chiêu kêt quá mà công chức đạt được sau một khoáng thời gian với

hệ thống nhừng tiêu chuân thực hiện công việc (xác định trong bàn mô tá côngviệc) hoặc mục tiêu đã xác định ngay từ giai đoạn đầu của quá trình thực hiệncông việc Điều này nham đàm báo nhìn nhận đúng sự đóng góp cùa từng thànhviên cho kết quà chung cùa công chức

Đê dam báo nguyên tắc này được thực hiện đòi hói có nhiều yếu tố nhưphái có sự thay đôi trong tư duy đánh giá của cá lành đạo và công chức; có cơchế, chính sách phù hợp quy định về đánh giá kết quá thực hiện công việc; pháixây dựng hệ thông tiêu chuân thực hiện công việc gan với vị trí cụ thê trong tôchức, có phương pháp đánh giá mới từ việc chú trọng nhiều hơn đen phâm chất

cá nhân sang xem xét kêt quá thực hiện công việc với hệ thống tiêu chuânđặt

ra

Hai là, đánh giá phải có tiêu chí có thê đo lường được, tiêu chuân và

phương pháp cụ thê Hoạt động đánh giá sè bị khó thực hiện nếu thiếu đi cáctiêu chuân, tiêu chí đánh giá cụ thê Mặc khác, đánh giá không dựa trên tươngquan so sánh giừa kết quá thực tế mà từng công chức đạt được với hê thốngtiêu chuân, tiêu chí thực hiện công việc thì không phải là đánh giá kêt quà thựchiện công việc của công chức Điều này có nghĩa là muốn thực hiện đánh giákểt quá thực hiện công việc trước hết cần có hệ thống tiêu chuân thực hiện côngviệc hoặc các mục tiêu thực hiện công việc đâ được xác định trong giai đoạnđầu Với cách thức đánh giá mới đòi hỏi phải áp dụng phương pháp đánh giámới như phương pháp đôi chiếu nhừng gì công chức đà làm với các tiêu chuânxác định từ trước

Đê đám báo thực hiện nguyên tắc này đòi hoi xây dựng hệ thống tiêuchuẩn, tiêu chí đánh giá, phái tiến hành phân tích công việc đê xây dựng bàn

mô tà tiêu chuân công việc cho từng chức danh Ngoài ra tô chức có thê thựchiện “xác định mục tiêu công việc” thay cho phân tích công việc, cách thức nàymang tính chất động hơn và được áp dụng rộng rãi ớ các nước, đơn giàn là việcvào đầu mồi năm, công chức và người lành đạo trực tiếp thống nhất với nhau

về mục tiêu can đạt trong năm (phù hợp với mục tiêu của tô chức) và đên cuốinăm hai bên ngồi lại với nhau và đánh giá về hiệu quà làm việc trong năm cùacông chức như thế nào Với phương pháp đánh giá xác định mục tiêu này giúpcho công chức thấy được diêm mạnh và diêm yếu của mình và qua đó có kehoạch đẽ phát triên, đào tạo, huân luyện qua đó giúp công chức hoạt động ngàycàng hiệu quà hơn

Ba là, công khai minh bạch và công bang: đánh giá luôn là vấn đề nhạy

cám vì the trong đánh giá kết quà thực hiện công việc của công chức phái đàmbáo nguyên tắc công khai Người lao động sè cam thấy lo lắng, bất an vì khôngbiết tô chức nhận xét như thế nào về bàn thân mình, mặt khác việc bí mật trong

chức được tiến hành trong tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện việc bìnhxét thi đua, khen thương hàng năm; không quy định ngày nào nên không thôngnhất trong việc thực hiện.

Nghị định 90/2020/NĐ-CP đà quy định cụ thê thời điểm đánh giá trướcngày 15/12, cụ thê: Thời điêm đánh giá, xêp loại chât lượng công chức đượctiến hành trước ngày 15 tháng 12 hàng nãm, trước khi thực hiện việc đánh giá,xếp loại chât lượng đàng viên và tông kết công tác bình xét thi đua, khen thườnghàng năm cùa cơ quan, tô chức, đơn vị

Bon là, trình tự, thù tục đảnh giả, xếp loại chất lượng công chức: Được

quy định tại Điều 17, Điều 18, Điều 19 của Nghị định 90 theo các bước sauđây:

Bước 1: Công chức tự đánh giá, xép loại chất lượng

Bước 2: Nhận xét, đánh giá công chức

Bước 3: Lấy ý kiến nhận xét, đánh giá của cấp ủy đảng cùng câp nơi côngchức là người đứng đầu và cấp phó công tác

Bước 4: Xem xét, quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng công chức

Bước 5: cấp có thâm quyền đánh giá, xếp loại chất lượng công chức thôngbáo kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng công chức theo quy định

Năm là, thông háo kết quá đảnh giá công chức: Nghị định 56 quy định rõ

sau 5 ngày làm việc kê lừ ngày có kết luận của người hoặc cấp có thâm quyềnđánh giá thì phai thông báo kêt quá đánh giá cho công chức Và chi quy địnhthông báo bằng văn bán cho người được đánh giá

Nghị định 90/2020/NĐ-CP quy định thông báo bằng văn bàn cho côngchức và thông báo công khai trong cơ quan, tô chức, đơn vị nơi công chức côngtác về kêt quà đánh giá, xếp loại chất lượng Không quy định sau thời gian baolâu phai gửi thông báo và công khai

Đối với công chức là người đứng đầu cơ quan, tô chức, đơn vị: cấp cóthâm quyền đánh giá công chức thông báo bang văn bàn cho công chức và

thông báo công khai về kết quà đánh giá, xêp loại chất lượng; quyết địnhhình

thức công khai trong cơ quan, tô chức, đơn vị nơi công chức công tác, trong đó

ưu tiên áp dụng hình thức công khai trên môi trường điện lừ

Đối với câp phó của người đứng đâu và công chức thuộc quyền quàn lýcủa người đứng đau: cấp có thâm quyền đánh giá thông báo bang vãn bán chocông chức và thông báo công khai trong cơ quan, tô chức, đơn vị nơi công chứccông tác về kết quá đánh giá, xếp loại chất lượng; quyết định hình thức côngkhai trong cơ quan, tô chức, đơn vị nơi công chức công tác, trong đó ưu tiên ápdụng hình thức công khai trên môi trường điện tư (hiện hành quy định kểt quáđánh giá, phân loại công chức phai được thông báo bang văn bàn cho công chứcsau 05 (năm) ngày làm việc, kê từ ngày có kết luận cùa người hoặc cấp có thâmquyền đánh giá)

Sáu là, lưu giừ tài liệu đảnh giả, xép loại chất lượng công chức: so với

Nghị định 56/2015/NĐ-CP thì Nghị định 90/2020/NĐ-CP đã quy định chi tiết

về việc lưu kết quà đánh giá, xếp loại chắt lượng công chức Cụ thê kết quáđánh giá, xêp loại công chức được thê hiện bang văn ban, lưu vào hô sơ côngchức, bao gồm: Biên bàn cuộc họp nhận xét, đánh giá; phiêu đánh giá, xếp loạichất lượng công chức; nhận xét cua cấp ủy nơi công tác (nêu có); kết luận vàthông báo bằng văn bán về kêt quá đánh giá, xếp loại chât lượng công chức cùacấp có thâm quyền; hò sơ giãi quyết kiến nghị về kết quá đánh giá, xếp loạichất lượng công chức (nếu có); các văn bàn khác liên quan (nêu có)

1.3 Các yếu tố ảnh hưỏng đến đánh giá công chúc CO’ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.3.1 Nhóm yếu tố thuộc về nhờ lành đạo, quản lý

Nhà lãnh đạo, quàn lý giừ vai trò quan trọng trong việc quyết định đếnchất lượng công tác đánh giá kêt quá thực hiện công việc Với tư cách là ngườiđứng đầu cơ quan đơn vị, họ vừa tham gia vào quá trình xác định mục liêu côngviệc cho lừng công chức vừa là người chịu trách nhiệm cuối cùng trong việcquyết định kết quà đánh giá, nên trọng trách cùa họ rât lớn Vì vậy, nêu nhận

thức cùa lãnh đạo, quan lý chưa đúng, rất có thê dần đến cách làm qua loa,dề

dãi, dẫn đên hàng loạt nhưng tác động tiêu cực đen công chức Ví dụ, Thủtrường cơ quan, đơn vị nhận thức đánh giá kết quá thực hiện công việc của côngchức là công cụ quan trọng giúp họ xác định năng lực thật sự của đội ngũ nhânviên thừa hành thông qua kêt quá làm việc hàng năm, từ đó chắc chan sè có sựcông tâm, trung thực và khách quan trong việc đưa ra quyết định đánh giá làm

cơ sớ cho các quyết định nhân sự tiếp theo Bên cạnh đó, các kỹ năng khác cùanhà lãnh đạo như cách thức đặt ra mục tiêu vừa tầm, phù hợp với nhân viênthừa hành hoặc cách thức giám sát, theo dõi quá trình thực hiện công việc cuacông chức cũng giừ vai trò quan trọng trong đánh giá kết quá thực hiện côngviệc

1.3.2 Nhóm thuộc về ban thân công chức

về phía công chức, là người thực hiện công việc được giao, ban thânphái nồ lực phâu đấu về mặt chuyên môn, bời muốn kết quà đánh giá tốt thì kểtquá thực hiện công việc do họ đàm nhận phai cao chứ không phái chi lo tậptrung cho nhừng mối quan hệ cá nhân Mặt khác, thái độ cùa họ cũng ành hườngđến cách thức thực hiện đánh giá Nêu nhận thức đúng đắn về vai trò cua đánhgiá kêt quà thực hiện công việc, họ sè có thái độ quan tâm nhiều hơn cho côngtác này và hoàn toàn ngược lại, ví dụ, đánh giá là việc năm nào cũng thực hiệnnên không quan tâm, dẫn đen cách đánh giá hình thức

1.3.3 Nhóm yếu tố thuộc về bản thăn công việc

Muốn đánh giá kết quà thực hiện công việc của công chức trước hết cầnphái xác định được kêt qua công việc mong đợi ớ từng vị trí mà công chức đàmnhận và đê đo lường kết qua ấy buộc phái xây dựng các tiêu chí đánh giá ganvới nó là các chi số đo lường cụ thê Tiêu chí đánh giá càng dề định lượng thìviệc đánh giá càng dề thực hiện Nhưng trong khu vực công, nhìn chung côngviệc mà công chức dam nhận không phải lúc nào cũng dề dàng lượng hóa kếtquá cuối cùng Mặt khác, việc xây dựng các tiêu chí đánh giá phù hợp với từngchức trách cũng không phải là việc đơn gián và dề thực hiện, không thê sư dụng

lãnh đạo chu chôt là nừ Như vậy, tỳ lệ nừ tham gia vào hoạt động quàn lý hànhchính nhà nước thuộc UBND tỉnh An Giang ngày càng tăng thê hiện sự quantâm của lành đạo Đàng và Nhà nước về công tác bình đăng giới.

Số công chức dưới 30 tuôi là đội ngũ công chức tre, năng động, sáng tạonhưng kinh nghiệm công tác chưa nhiều, chưa trài qua nhiều thứ thách, thườngđược bố trí theo sở trường, chuyên mòn được đào tạo nên kinh nghiệm sống,kinh nghiệm công tác chưa nhiều, dề dàng thay đôi, chưa thích nghi tôt với sựthay đòi cùa môi trường xung quanh, số công chức trong độ tuổi từ 31 đen 40

là đội ngũ công chức đã có sự trương thành về chuyên môn và kinh nghiệmcông tác, đà cơ ban rèn luyện được bán lình chính trị vừng vàng, số công chứctrong độ tuôi từ 41 đến 55 (đối với nừ) và 60 (đối với nam) là đội ngũ côngchức đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong công tác ơ nhiều lĩnh vực khácnhau, đà được thư thách rèn luyện trong thời kỳ khó khăn cua đất nước, thời kỳthực hiện đôi mới đắt nước và đây là nhừng người có chuyên môn và ban lĩnhchính trị vừng vàng

Qua phân tích cơ cấu độ tuổi từ bảng tông họp 2.1 cho thấy: Đội ngũ

công chức trong các CQCM thuộc UBND tinh An Giang hiện nay có tỳ lệ hợp

lý giừa các độ tuồi Đây là con số lý tương cho việc xây dựng đội ngũ côngchức chất lượng cao; tạo điều kiện thuận lợi trong công tác tạo nguồn và điềuđộng, tăng cường công tác về cơ sớ; là điều kiện tốt đê bôi dường, phát hiện,

đề bạt, bố trí vào các chức danh cán bộ chủ chốt ờ cơ sơ

2.2.2.2 Trình độ công chức

Thực hiện Đe án đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giaiđoạn 2016-2020 được ban hành tại Đe án số 01 -ĐA/TƯ, ngày 19 tháng 4 năm

2011 cùa tỉnh An Giang, Chương trình hành động số 09-CTr/TƯ, ngày 05 tháng

12 năm 2016 cùa Ban Chấp hành Đáng bộ tinh thực hiện Nghị quyết Đại hộiĐàng bộ tỉnh về phát triên nguồn nhân lực phục vụ phát triên các ngành kinh tếmũi nhọn cùa tinh giai đoạn 2016 - 2020 và định hướng đen năm 2030 Uy bannhân dân tinh ban hành Quyêt định số 1382/QĐ-ƯBND, ngày 16 tháng 8 năm

2011 ban hành chương trình hành động phát triên nguồn nhân lực tinh An Giang

giai đoạn 2011 - 2015 Quyết định số 156/QĐ-ƯBND, ngày 22 tháng 01năm

2007 về việc phê duyệt Đe án “Đào tạo 100 cán bộ trình độ sau đại học ờ nướcngoài” Ngoài ra, ƯBND tỉnh An Giang còn chú trọng đến công tác tuyêntruyền nâng cao nhận thức của công chức công tác phát triên nhân lực, đáp ứngnhu cầu phát triên của tinh An Giang

Ket quá là trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quàn lý nhà nước, ngoạingừ, tin học, kỳ năng giai quyết công việc cùa đội ngũ công chức trong các cơquan chuyên môn thuộc Ưỳ ban nhân dân tinh ngày càng được nâng cao, cụ thênhư sau:

+ về trình độ chuyên môn: Hiện nay, đa số công chức có trình độ từ đại

học và sau đại học cụ thê 1.116 công chức trong đó: có 15 người có trình độtiến sì chiếm tý lệ 1,34%, 207 người có trình độ thạc sĩ chiêm tý lệ 18,55%, 758người có trình độ đại học chiếm tỳ lệ 67,92%, 02 người có trình độ cao đãngchiếm tỳ lệ 0,18%, 28 người trung câp chiếm tỳ lệ 2,51%, 31 người sơ cấpchiếm tỳ lệ 2,78% Đội ngũ công chức, đa phần có trình độ chuyên môn cao vàphù hợp với vị trí tuyên dụng ngoài ra, trong nhừng năm gần đây số lượng côngchức có trình độ thạc sì ngày càng tãng

Bảng 2.2 Tổng họp trình độ chuyên môn của công chức các CQCM

cấp

So-Số

lượng 1.259 1.116 15 207 758 2 28 31

Nguôn: Báo cáo của Sờ Nội vụ tinh An Giang 31/12/2019

Nhìn chung, trình độ chuyên môn cùa công chức trong các CQCM thuộcUBND tinh An Giang từng bước được nâng lên theo yêu cầu, nhiệm vụ, đa số

đều có trình độ đại học trớ lên và chuyên môn phù hợp, đáp ứng được nhu cầunhiệm vụ cùa từng cơ quan.

+ về trình độ lý luận chính trị' Tỹ lệ công chức có trình độ đào tạo về lý

luận chính trị gồm: 33 người có trình độ cừ nhân chính trị chiêm tý lệ 2,96 %,

178 người có trình độ cao cấp chính trị chiêm tỷ lệ 15,95%, 280 người có trình

độ trung cấp chính trị chiêm tỷ lệ 25,09%, 402 người có trình độ sơ cấp chiếm

tý lệ 36,02% và 223 công chức chưa qua đào tạo chiếm tý lệ 19,98% Đa sốcông chức có trình độ cao câp, cừ nhân lý luận chính trị là công chức lành đạo,quàn lý của các cơ quan chuyên môn, đối với các trường hợp chưa được đàotạo lý luận chính trí là các trường hợp chưa được quy hoạch hoặc các trườnghợp là công chức mới được tuyên dụng Ban Thường vụ Tinh uý, ƯBND tinh

đã chú trọng đên công tác đào tạo về lý luận chính trị, không chi phái đám bào

về tiêu chuân theo quy định mà thông qua đào tạo lý luận chính trị sè góp phanbồi dường, rèn luyện phâm chất chính trị, đạo đức cách mạng, đạo đức công

vụ, nâng cao sức chiến đâu, nâng cao hiệu quá trong công tác, phục vụ cho nhândân

Bảng 2.3 Tổng họp trình độ lý luận chính trị của công chức CQCM thuộc UBND tình An Giang

Trình độ Lý luận chính trị Chưa

qua đào tạo

•

Cử nhân Cao

cấp

Trung cấp So’ cấp

Bảng 2.4 Tổng họp trình độ tin học của công chức các CQCM thuộc

TT biên chế Tống số

đưực giao

Tồng số công chức hiện có

•

Trình độ vi tính • Trung cấp

* Tiếng Anh: có 22 người đạt trình độ đại học trơ lên chiếm tý lệ 1,97%,

821 người đạt trình độ có chứng chi (A, B, C) chiếm tỳ lệ 73,57%

* Ngoại ngừ khác: có 9 người đạt trình độ đại học trớ lên chiếm tý lệ0,81%, 68 người có chửng chi (A,B,C) chiếm tý lệ 6,09%

* Chứng chi tiêng dân tộc: 25 người, chiếm tý lệ 2,24%

Bảng 2.5 Tống họp trình độ ngoại ngữ của công chức các CQCM

Trình dộ ngoại ngừ

Chứng chỉ tiếng dân tộc

Chưa qua dào tạo

Tiếng Anh Ngoại ngữ khác

Đại học trỏ- lên

Chứng chỉ (A,B,C)

Đại học trỏ- lên

Chứng chỉ (A,B,C)

Số

Nguồn: Báo cáo cùa Sớ Nội vụ tinh An Giang, 31/12/2019

Qua bàng số liệu 2.5, cho ta thấy số lượng công chức chưa qua đào tạo

15,32%, số lượng công chức chưa đạt chuẩn là chủ yếu công chức có độ tuổi

cao Do vậy chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được giao Ngoài

tương xứng với hiệu quà công việc, công chức sè chưa toàn tâm toàn ý, nồ lựchết mình.

Ket quá đánh giá công chức các CQCM thuộc UBND tinh An Giang hiệnnay được các cơ quan báo cáo về Sở Nội vụ đê theo dõi lưu hồ sơ công chức,tông hợp báo cáo cho các cơ quan chức năng và phần lớn làm căn cứ đê bìnhbầu các danh hiệu thi đua, khen thương trong nãm Chính các vấn đề trên khiếncho các chu thê đánh giá chưa coi trọng tính thực chất cùa công tác đánh giácông chức hàng năm

2.4 Nhận xét về công tác đánh giá công chức trong các CO’ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh An Giang

2.4 ỉ Kết quả đạt được

Qua nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức trongcác CQCM thuộc UBND tinh An Giang, có thê nhận thây có một số ưu diêmsau đây:

Thứ nhất, từ khi có Nghị định số 56/NĐ-CP, ngày 09 tháng 6 năm 2015

về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức Công tác đánh giá côngtại các CQCM thuộc UBND tinh An Giang thực hiện nghiêm chinh, sát với khànăng, năng lực của công chức, kêt quá ngày càng chính xác, kịp thời hơn nhamkhắc phục nhừng thiêu sót của công chức và tập thê; kịp thời điều chinh hoạtđộng đê hoàn thành công việc tốt hơn, kịp thời khen thương, động viên cáccông chức, tập thê có kêt quà công tác tốt

Thứ hai, các cơ quan đã phô biến, quán triệt nội dung đánh giá công chức

hàng năm đến toàn thê công chức cơ quan mình Đa số công chức đà nhận thứcđược việc đánh giá hàng năm là một quy định bắt buộc và nam được nội dungđánh giá, thời diêm tiến hành đánh giá Công tác đánh giá công chức dam bàothực hiện đúng các nguyên tắc của công tác đánh giá công chức

Thử ha, có sự tham gia cùa nhiều chù thê khác nhau trong đánh giá công

chức như: bán thân công chức, tập thê công chức và lành đạo cơ quan, đơn vị.Điều này góp phan tạo ra sự khách quan, công bằng, dân chù trong đánh giá

Thử tư, đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã giúp cho công chức

nhận thây được nhừng mặt mạnh cứa mình đê phái huy và biết được nhừng hạnchế đê khắc phục kịp thời Mặt khác giúp cho cơ quan, ƯBND tinh An Giang

có phương hướng đào tạo, bồi dường nâng cao trình độ chuyên môn cho côngchức, từng bước xem xét đẽ xây dựng đội ngũ công chức chât lượng ngày càngcao, góp phân cái thiện hiệu qua hoạt động công vụ của cơ quan chuyên môn

Nhìn chung, công tác đánh giá công chức tại các CQCM thuộc UBNDtinh An Giang diễn ra thuận lợi, đà đạt được nhừng thành quá nhất định, nhậnđược sự ùng hộ và châp hành nghiêm chinh của toàn thê công chức trong linh.Song bên cạnh nhừng ưu diêm trên vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần đượckhắc phục hiệu quá góp phân hoàn thiện và nâng cao chất lượng đánh giá côngchức trong thời gian tới

2.4.2 Hạn chế

Bên cạnh nhừng kết quà đạt được, công tác đánh giá công chức trong cácCQCM tại ƯBND linh An Giang vần còn một số hạn chế sau đây:

Thừ nhắt, nhận thức của các chủ thê tham gia đánh giá chưa đôi mới.

Nêu các chu thê tham gia đánh giá, cụ thê là người đứng đau các cơ quan, đơn

vị không thay đôi nhận thức của mình về quan diêm quán lý và đánh giá côngchức chú trọng vào kêl qua thực hiện công việc được giao hoặc công chức chưaxem đánh giá kêt quá thực hiện công việc thật sự là cơ hội giúp phát triẽn banthân mình thì việc áp dụng cách thức đánh giá mới sè rất khó đẽ thành công.Thực le diền ra ớ các CQCM ƯBND tinh An Giang hiện nay, hoạt động đánhgiá này cũng ít được sự quan tâm, chú ý thực hiện cùa các đơn vị, ví dụ chậmtrề trong việc triên khai thực hiện đánh giá, dẫn đên trề hạn gứi kết quá đánhgiá về Sớ Nội vụ; một số đơn vị thậm chí không nam rõ quy trình đánh giá, nhưmặc dù đã bo quy định đánh giá bó phiếu kín nhưng các đơn vị này vần thựchiện Ngoài ra, sau khi có kết quà đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cuốinăm cùa các đơn vị (đánh giá công vụ hàng năm), Sớ Nội vụ linh lông họp trìnhChu lịch ƯBND tỉnh đánh giá và phân loại thu trường các cơ quan, đơn vị Mặc

một số trường hợp chưa đồng tình Thiếu sự tham gia của chu thê thứ batrong

đánh giá công chức Quy trình đánh giá hầu như không có sự xuất hiện cua chuthê khác ngoài bán thân công chức, tập thê cơ quan và người đứng đầu cơ quan,đơn vị Đối với nhừng vị trí công việc thường xuyên tiếp xúc với khách hàngnhư công chức tại bộ phận tiếp nhận và tra kết qua tinh An Giang, công chứcphụ trách công tác thi đua, khen thường thái độ phục vụ cũng cần được xemxét với tư cách là tiêu chí trong đánh giá kết quá thực hiện công việc Bời côngchức không thê được xem là “giải quyêt tốt công việc” cho khách hàng cùamình trong khi anh ta lại có thái độ hách dịch, gây khó dề cho khách hàng (cóthê là công dân hoặc công chức đơn vị khác đen liên hệ công tác)

Thứ hai, về nội dung, tiêu chí đánh giá:

Nội dung đánh giá dàn trài, yếu lố kết quà thực hiện công việc chưa đượcchú trọng Trong khi đó các nội dung như phâm chất chính trị, đạo đức, lốisống, ý thức, kỳ luật chiếm phần lớn trong nội dung đánh giá công chức hàngnăm Bên cạnh đó cách thức đánh giá hiện nay không quy định rõ trọng số diêmgiừa các nội dung đành giá nên không thê khăng định nội dung nào quan trọnghơn, điều này đồng nghía “kết quà thực hiện nhiệm vụ được giao” cũng nhưnhừng nội dung đánh giá còn lại Như vậy, rõ ràng đã không đúng nguyên tắctrong đánh giá kết quà thực hiện công việc cùa công chức phài lấy kết qua thựchiện nhiệm vụ được giao làm trọng tâm đánh giá chưa chú trọng hiệu quà hoànthành nhiệm vụ công tác làm thước đo phâm chât và năng lực cùa công chức.Trong khi hiệu quá hoàn thành nhiệm vụ công tác chính là sự nồ lực cua quátrình công chức đó công tác, thê hiện toàn bộ tâm lực, thê lực và trí lực cùacông chức Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá chưa thực sự chú trọng đến hiệuqua hoàn thành nhiệm vụ cua công chức và nhừng công việc thực tê cua côngchức, đánh giá chu yêu dựa trên nhừng quan diêm chung chung cho tất cà cáccông chức

Các tiêu chí đánh giá cua Trung ương được ban hành nhưng vẫn cònchung chung, chưa cụ thê, rõ ràng ờ các tiêu chí, mang tính định tính cao, thiếuđịnh lượng Do vậy việc áp dụng các tiêu chí chưa khái quát hết mức độ cống

hiến cùa lừng công chức trong các CQCM Kết quả khào sát có 29/109 ýkiến,

tương đương 26,6% ý kiến cho các tiêu chí đánh giá công chức hiện nay là khóhiêu, khó áp dụng Các tiêu chí đánh giá được dùng chung cho nhiều cơ quan,đơn vị nhưng trên thực te mồi cơ quan, đơn vị và mồi công chức lại đàm nhậnmột vị trí, vai trò khác nhau Vì vậy cằn xây dựng các tiêu chí đánh giá cho phùhợp với lừng cơ quan, đơn vị và lừng công chức

Nghị định 90/2020/NĐ-CP cùa Chính phu về đánh giá và phân loại cán

bộ, công chức, viên chức ke thừa quy định của Nghị định 56 và bô sung rõ 5tiêu chí chung đê đánh giá công chức và trong mồi tiêu chí quy định rõ các tiêuchí xếp loại chất lượng công chức ơ mức hoàn thành xuât sắc nhiệm vụ, khắcphục nhừng tồn tại, hạn chê về tiêu chí đánh giá công chức, đó là:

về tiêu chí Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo quy định cùa pháp luật, theo

ke hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thê được giao bao đám đúng tiến độ, chấtlượng, hiệu qua cao, Nghị định 90 bô sung trong đó ít nhất 50% nhiệm vụ hoànthành vượt mức

Đối với công chức lành đạo, bô sung quy định trong lãnh đạo, điều hành

cơ quan đơn vị hoàn thành tắt cả nhiệm vụ đề ra còn phải ít nhất 50% chi tiêu,nhiệm vụ hoàn thành vượt mức; Đối với các cơ quan phụ trách phái hoàn thànhnhiệm vụ trơ lên, trong đó ít nhất 70% hoàn thành tốt hoặc hoàn thành xuât sắcnhiệm vụ

Đối với tiêu chí hoàn thành lốt nhiệm vụ thì Nghị định 90 cũng bô sungthêm quy định đôi với công chức lành đạo ngoài hoàn thành nhiệm vụ đề ratrong đó ít nhắt 80% hoàn thành đúng tiến độ, báo đàm chất lượng

Đối với liêu chí hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ: Nghịđịnh 90 cũng quy định cụ thê giới hạn kêl quá hoàn thành và không hoàn thành

so với kế hoạch

Trong đó nôi bật là việc bo các tiêu chí liên quan đến sáng kiến, giai pháp,công trình khoa học, khi đánh giá, xép loại công chức ớ mức hoàn thành xuấtsắc nhiệm vụ không yêu cầu tiêu chí phai “Có ít nhất 01 công trình khoa học,

trị; xây dựng đội ngũ cán bộ nhất là cán bộ cấp chiến lược là nhiệm vụ quantrọng hàng đầu, là công việc hệ trọng của Đáng, phài được tiến hành thườngxuyên, thận trọng, khoa học, chặt chè và hiệu quả; đau tư xây dựng đội ngù cán

bộ là đau tư cho phát triên lâu dài, bền vừng.Tiep tục khăng định vị trí “thenchốt” của đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ, không nhừng trong xây dựngĐàng, Nhà nước, mà trong cà toàn bộ sự nghiệp đôi mới” Khi xác định vị trí

“then chốt” cùa công tác cán bộ thì cấp ủy và người đứng đau các cấp phài dànhmối quan tâm đặc biệt, đầu tư cà tâm lực, trí tuệ một cách bài bàn, khoa học, tỉ

mí, cân trọng, trách nhiệm cao nhất với nhận thức lời dạy cùa Bác Hồ: Cán bộ

là cái dây chuyền của bộ máy Neu dây chuyền không tốt không chạy thì động

cơ dù tốt, dù chạy, toàn bộ máy cũng tê liệt Cán bộ là nhừng người đem chínhsách của Chính phu, của đoàn thê thi hành trong Nhân dân, nêu cán bộ dớ thìchính sách hay cũng không thê thực hiện được

Hai là, thực hiện nghiêm, nhất quán nguyên tắc Đáng thống nhất lãnh

đạo trực tiếp, toàn diện công tác cán bộ và quán lý đội ngũ cán bộ trong hệthống chính trị Chuẩn hoá, siết chặt ký luật, kỳ cương đi đôi với xây dựng thêchế, tạo môi trường, điều kiện đê thúc đây đôi mới, phát huy sáng tạo và báo

vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám đột phá vì lợi ích chung Phân công, phâncấp gan với giao quyền, ràng buộc trách nhiệm, đông thời tăng cường kiêm tra,giám sát, kiêm soát quyên lực và xư lý nghiêm minh sai phạm Phái nhân mạnhđiều này bơi có một số tô chức đáng coi nhẹ hoặc không thực hiện đúng nguyêntắc tập trung dân chu trong quy hoạch, bô nhiệm tạo kè hơ cho chạy chức, chạyquyền, tham nhũng trong công tác cán bộ Còn có biêu hiện phân chia, cắt khúctrong hệ thống quan lý cán bộ, hoặc tuyệt đối hóa quan lý của Nhà nước đối vớicông chức, viên chức, dần đến không thông nhất quán lý biên chê trong hệthống chính trị và ơ một số khâu xây dựng đội ngũ công chức, viên chức

Ba là, tôn trọng và hành động theo quy luật khách quan, thường xuyên

đôi mới công tác cán bộ phù hợp với tình hình thực tiền Xây dựng đội ngũ cán

bộ phái xuât phát từ yêu cầu, nhiệm vụ cùa thời kỳ mới; thông qua hoạt độngthực tiền và phong trào cách mạng cua nhân dân; đặt trong tông thê cùa công

tác xây dựng, chinh đôn Đáng; gắn với đôi mới phương thức lành đạo củaĐáng,

kiện toàn tô chức bộ máy của hệ thông chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực,hiệu qua và nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, nhât là nhân lực chất lượng cao,thu hút, trọng dụng nhân tài Lợi ích cùa nhân dân là căn cứ đẽ cán bộ sáng tạo,đôi mới trong hoạt động thực tiền - nơi rèn luyện phân đâu, đông thời là nơikiêm nghiệm đánh giá tôn vinh nhừng cán bộ đem lại lợi ích cho nhân dân,được nhân dân ghi nhận, từ đó sàng lọc, tuyên chọn cán bộ Dựa vào dân đêxây dựng đội ngũ cán bộ Xây dựng đội ngũ cán bộ phái đặt trong tông thê xâydựng và chinh đốn Đàng Việc chinh đốn Đáng sẽ tác động tích cực đên cán bộ

và công tác cán bộ Hiệu quả các phương thức lành đạo cua Đảng phụ thuộctrực tiêp vào chất lượng cán bộ

Bon là, quán triệt nguyên tắc về quan hệ giừa đường lối chính trị và

đường lối cán bộ; quan diêm giai cấp và chính sách đại đoàn kểt rộng rài trongcông tác cán bộ Xừ lý hài hòa, hợp lý mối quan hệ giừa tiêu chuân và cơ cấu,trong đó tiêu chuân là chính; giừa xây và chống, trong đó xây là nhiệm vụ chiếnlược, cơ bàn, lâu dài, chống là nhiệm vụ quan trọng, thường xuyên; giữa đức

và tài, trong đó đức là gốc; giừa tính phô biến và đặc thù; giừa ke thừa, đôi mới

và ôn định, phát triên; giừa thâm quyền, trách nhiệm cá nhân và tập thê Luônthống nhất giừa đường lối chính trị và đường lối cán bộ đê xư lý tốt các mốiquan hệ Đường lối chính trị xác định mục tiêu, nhiệm vụ, phương hướng, cácgiài pháp đê đạt mục tiêu của sự nghiệp cách mạng, trong đó có xây dựng độingũ cán bộ Đường lối cán bộ yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ có khá nănghoạch định và tô chức thành công đường lối chính trị

Năm là, xây dựng đội ngũ cán bộ là trách nhiệm cùa cà hệ thông chính

trị, trực tiếp là cùa các cấp ủy, tô chức đáng mà trước hết là người đứng đầu và

cơ quan tham mưu của Đàng, trong đó cơ quan tô chức, cán bộ là nòng cốt.Phát huy mạnh mè vai trò của Nhà nước, Mặt trận Tô quốc, các tô chức chínhtrị - xã hội và cơ quan truyền thông, báo chí trong công tác cán bộ và xây dựngđội ngũ cán bộ Sức mạnh cùa Đang là ờ sự gan bó máu thịt với nhân dân; pháithực sự dựa vào nhân dân đê xây dựng Đáng, xây dựng đội ngũ cán bộ