Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế Nâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện viết Luận văn, mặc dù còn gặp rất nhiều khó khăn về thời gian, thông tin, tư liệu, song được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy giáo, cô giáo Trường

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐINH NGỌC CHIẾN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

TẠI THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐINH NGỌC CHIẾN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

TẠI THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH

Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS TRẦN VĂN ĐỨC

THÁI NGUYÊN - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn được thực hiện nghiêm túc, trung thực và mọi số liệu trong này được trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng

Tác giả

Đinh Ngọc Chiến

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện viết Luận văn, mặc dù còn gặp rất nhiều khó

khăn về thời gian, thông tin, tư liệu, song được sự giúp đỡ nhiệt tình của các

thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Phòng

Đào tạo cũng như các đồng chí trong các phòng, ban, ngành của UBND thành

phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh mà học viên đã hoàn thành Luận văn: “Nâng

cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố

Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh” theo đúng thời gian và yêu cầu của Trường

Với tình cảm trân trọng nhất, học viên xin cảm ơn tới:

- Ban Giám hiệu, các thầy cô giáo khoa sau Đại học và các Khoa, Phòng

của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh

- Đặc biệt Học viên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với TS Trần

Văn Đức, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian

nghiên cứu đề tài đúng thời gian quy định.

- Cùng các đồng nghiệp công tác tại Văn phòng HĐND&UBND, Cơ

quan Tổ chức - Nội vụ thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh đã nhiệt tình thu

thập, cung cấp tài liệu, số liệu giúp tôi hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu này

Trong quá trình làm đề tài, bản thân học viên đã cố gắng tìm hiểu tài

liệu, học hỏi kinh nghiệm để tổng hợp, đánh giá Tuy nhiên, do sự hiểu biết

còn hạn chế, kinh nghiệm thực tế chưa nhiều vì vậy không tránh khỏi những

thiếu sót, rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô giáo và đọc giả

Trân trọng!

Tác giả

Đinh Ngọc Chiến

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC HÌNH VẼ ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Đóng góp của Luận văn 3

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 5

1.1 Cơ sở lý luậnnâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước 5

1.1.1 Một số khái niệm 5

1.1.2 Vị trí, vai trò công chức cơ quan hành chính nhà nước 8

1.1.3 Đặc điểm công chức cơ quan hành chính nhà nước 10

1.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước 10

1.1.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước 14

1.2 Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 18

1.2.1 Kinh nghiệm của một số cơ quan hành chính nhà nước 18

1.2.2 Bài học cho cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 28

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 30

2.2 Phương pháp nghiên cứu 30

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 30

2.2.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin 33

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 36

2.3.1 Các chỉ tiêu chất lượng công chức tại các cơ quan hành chính thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 36

2.3.2 Các chỉ tiêu phản ánh kết quả nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan hành chính thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 37

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TẠI THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH 39

3.1 Khái quát về thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 39

3.1.1 Điều kiện tự nhiên 39

3.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội 42

3.2 Thực trạng nâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 43

3.2.1 Thực trạng công tác nâng cao thể lực công chức 43

3.2.2 Thực trạng công tác nâng cao trí lực công chức 44

3.2.3 Thực trạng thái độ, phẩm chất chính trị và đạo đức công chức 51

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 52

3.3.1 Nhân tố chủ quan 52

3.3.2 Nhân tố khách quan 67

3.4 Đánh giá chungcông tác nâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 69

3.4.1 Những kết quả đạt được 69

3.4.2 Những tồn tại, hạn chế 70

3.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 71

Chương 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TẠI

THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH 74

4.1 Quan điểm, phương hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả 74

4.1.1 Quan điểm 74

4.1.2 Định hướng 75

4.1.3 Mục tiêu 76

4.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan HCNN tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 77

4.2.1 Nâng cao công tác tuyển dụng, sử dụng công chức 77

4.2.2 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 79

4.2.3 Đổi mới kết quả đánh giá, phân loại công chức 80

4.2.4 Đẩy mạnh công tác khen thưởng, kỷ luật công chức 81

4.2.5 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ 82

4.2.6 Tăng cường công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ 83

4.2.7 Áp dụng các công cụ nâng cao chất lượng hoạt động công vụ 85

4.2.8 Xây dựng và nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong việc phát huy tính tích cực lao động của cán bộ, công chức 87

4.3 Kiến nghị 87

4.3.1 Đối với Nhà nước, Chính phủ 87

4.3.2 Đối với tỉnh Quảng Ninh 88

4.3.3 Đối với cán bộ công chức thành phố Cẩm Phả 89

KẾT LUẬN 90

TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

PHỤ LỤC 96

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC : Cán bộ công chức CCHCNN : Công chức hành chính nhà nước CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CQĐT : Chưa qua đào tạo

CQHCNN : Cơ quan hành chính nhà nước HCNN : Hành chính nhà nước

NNL : Nguồn nhân lực TTHC : Thủ tục hành chính THCS : Trung học cơ sở THPT : Trung học phổ thông HĐND : Hội đồng nhân dân UBND : Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp 30 Bảng 2.2: Đối tượng và mẫu điều tra 32 Bảng 2.3: Thang đo Likert 33 Bảng 3.1: Thể lực của cán bộ công chức các cơ quan hành chính nhà

nước tại thành phố Cẩm Phả 44 Bảng 3.2: Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức các cơ quan hành

chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả qua các năm 2015-2017 45 Bảng 3.3: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức các cơ quan

hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả qua các năm 2015-2017 46 Bảng 3.4: Trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ công chức các cơ

quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả qua các năm 2015-2017 48 Bảng 3.5: Độ tuổi của cán bộ công chức các cơ quan hành chính nhà

nước tại thành phố Cẩm Phả qua các năm 2015-2017 49 Bảng 3.6: Kết quả khảo sát những kỹ năng cơ bản của cán bộ công chức

các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả 50 Bảng 3.7: Kết quả khảo sát thái độ, hành vi và đạo đức của CBCC

thuộc cơ quan HCNN trên địa bàn thành phố Cẩm Phả 51 Bảng 3.8: Công tác sử dụng cán bộ công chức tại cơ quan HCNN thành

phố Cẩm Phả 52 Bảng 3.9: Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng của cán bộ công chức

tại cơ quan HCNN thành phố Cẩm Phả 53 Bảng 3.11: Kết quả đánh giá công tác ĐTBD của cán bộ công chức tại cơ

quan HCNN thành phố Cẩm Phả 56 Bảng 3.12: Kết quả đánh giá CBCC tại cơ quan HCNN trên địa bàn

thành phố Cẩm Phả qua các năm 2015-2017 57 Bảng 3.13: Nhận thức của CBCC thuộc các cơ quan HCNN về công tác

đánh giá công chức 57

Bảng 3.14: Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công

chức trong các cơ quan Nhà nước 59 Bảng 3.15: Kết quả đánh giá chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ của

cán bộ công chức tại cơ quan HCNN thành phố Cẩm Phả 61 Bảng 3.16: Kết quả công tác khen thưởng đối với CBCC thuộc cơ quan

HCNN trên địa bàn thành phố Cẩm Phả qua các năm 2015-2017 62 Bảng 3.17: Kết quả đánh giá công tác khen thưởng và kỷ luật của cán bộ

công chức tại cơ quan HCNN thành phố Cẩm Phả 63 Bảng 3.18: Kết quả đánh giá môi trường làm việc của cán bộ công chức

tại cơ quan HCNN thành phố Cẩm Phả 65 Bảng 3.19: Thống kế cán bộ luân chuyển tại cơ quan HCNN thành phố

Cẩm Phả qua các năm 2015-2017 66

Bảng 3.20: Kết quả đánh công tác quy hoạch và luân chuyển của cán bộ

công chức tại cơ quan HCNN thành phố Cẩm Phả 67 Bảng 4.1: Bản mô tả công việc 78 Bảng 4.2: Kế hoạch về số lượng CBCC tham gia đào tạo và bồi dưỡng

thành phố Cẩm Phả giai đoạn 2018-2020 79

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 3.1: Bản đồ thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 39

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công chức là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy nhà nước từ Trung ương đến địa phương Công chức là nguồn lực có giá trị nhất, quyết định thành bại của các chủ trương, chính sách, kế hoạch công tác Năng lực, trách nhiệm, tinh thần làm việc của công chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị Với vai trò và ý nghĩa quan trọng như vậy, việc phát triển nhân lực luôn được Chính phủ các nước quan tâm với những chiến lược, chủ trương, chương trình khác nhau

Với mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ, năng lực và phẩm chất thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước Xây dựng, bổ sung và hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của cán bộ, công chức, viên chức, kể cả cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý; xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức hợp lý gắn với vị trí việc làm trên cơ sở xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị; hoàn thiện quy định của pháp luật về tuyển dụng, bố trí, phân công nhiệm

cán bộ, công chức; nỗ lực thực hiện nghiêm túc kỷ cương của cán bộ, công chức vừa vững về chuyên môn, nghiệp vụ, vừa có phẩm chất đạo đức tốt và trên hết là nhiệt tình, tận tuỵ với công việc bám sát với chủ trương của thành

phố là “1 tăng, 2 xây” (tăng cường kỷ luật kỷ cương hành chính; xây dựng

chính quyền phục vụ, xây dựng thành phố nghĩa tình) Hiện nay CBCC cơ quan HCNN thành phố Cẩm Phả có trình độ học vấn cao hơn so với tiêu chuẩn chung theo quy định; Thể lực của cán bộ công chức cơ quan HCNN trên địa bàn thành phố tương đối đảm bảo; Phần lớn công chức thuộc cơ quan HCNN được trang bị kiến thức về trình độ lý luận chính trị; Tinh thần thái độ phục vụ và thái độ hành vi ứng xử của công chức cấp nhìn chung có sự chuyển biến rõ rệt nhưng CBCC còn hạn chế như: khả năng vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo, có hiệu quả những kiến thức tin học vào trong thực tiễn công tác chưa tốt do đó hiệu quả làm việc chưa cao; Một số kỹ năng trong thực thi công vụ của công chức còn hạn chế…

Xuất phát từ thực tế đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất

lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh” nhằm cung cấp thêm bằng chứng khoa học về thực

trạng nâng cao chất lượng công chức thành phố Cẩm Phả, góp phần cải cách nền hành chính nhà nước

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu thực trạng chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh góp phần xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiệu quả

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao chất lượng công chức các

cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian:Luận văn được nghiên cứu tạithành phố Cẩm Phả, tỉnh

Quảng Ninh

- Về thời gian:Luận văn tập trung nghiên cứu số liệu từ năm 2015-2017

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu nâng cao chất lượng công chức

các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

4 Đóng góp của Luận văn

Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho sinh viên khối ngành kinh

tế, các học viên cao học và các nghiên cứu sinh trong quá trình hoạt tập và nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực đề tài

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng công

chức các cơ quan hành chính nhà nước

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng công chức các cơ quan

hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức các

cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1 Cơ sở lý luậnnâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước

1.1.1 Một số khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm và phân loại công chức

a.Khái niệm

Theo Luật công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 “Công chức

là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định: các cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam; Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán nhà nước; Bộ, cơ quan ngang bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập; Cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện; Hệ thống Tòa án nhân dân; Hệ thống Viện Kiểm sát nhân dân; Cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội; Cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân; Bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập” [10]

b Phân loại

Theo quy định của Luật công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008, cán bộ công chức được phân loại như sau:

* Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:

- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

* Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý [10]

1.1.1.2 Khái niệm công chức cơ quan hành chính nhà nước

Trong quản lý nhà nước, hành chính nhà nước (HCNN) là hoạt động phục vụ nhân dân và công chức (nhà hành chính) thực hiện các chính sách, pháp luật do người khác (nhà chính trị) ban hành Hành chính nhà nước liên quan đến các thủ tục, biên chế các chính sách, quy định pháp luật thành hành động và quản lý công sở Như vậy, HCNN là hoạt động thực thi quyềnhành pháp của nhà nước, đó là hoạt động chấp hành và điều hành của hệ thống hành chính nhà nước trong quản lý xã hội theo khuôn khổ pháp luật nhà nước nhằm phục vụ nhân dân, duy trì sự ổn định và phát triển của xã hội

Từ khái niệm HCNN đã nêu ở trên, tác giả hiểu khái niệm cơ quan hành chính nhà nước (CQHCNN) như sau: CQHCNN là một bộ phận của bộ máy nhà nước, do Nhà nước lập ra để thực hiện chức năng quản lý HCNN, bao gồm các cơ quan: Chính phủ, Bộ, cơ quan ngang Bộ, UBND các cấp và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương nằm trong bộ máy chính quyền địa phương được tổ chức quản lý theo lãnh thổ hành chính

Như vậy, công chức hành chính nhà nước (CCHCNN) là những người

hoạt động trong các cơ quan hành chính Nhà nước đảm nhiệm chức năng quản lý Nhà nước [12]

1.1.1.3 Khái niệm chất lượng công chức

Chất lượng công chức là một chỉ tiêu tổng hợp và phụ thuộc vào nhiều yếu tố cơ bản gắn liền với người lao động như: thể lực, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng làm việc Ngoài ra còn các phẩm chất khác của công chức như kỹ năng mềm: đạo đức, khả năng sáng tạo, tác phong làm việc và ý thức kỷ luật…[12]

Bảng 1.2: Khung năng lực CBCC tại cơ quan hành chính nhà nước

tại Việt Nam Mức độ cấp

độ năng lực Quy định cấp độ của từng năng lực

Có thể áp dụng thành thạo năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở tầm định hướng chiến lược, tầm nhìn dài hạn cho cả cơ quan, đơn vị, ngành, lĩnh vực, địa phương…;

Được xem như “chuyên gia” trong và ngoài cơ quan, đơn vị

về năng lực này;

Có thể hướng dẫn cho người khác hoàn thiện hơn năng lực này

Có thể áp dụng thành thạo năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở tầm xác định mục tiêu, kế hoạch của một lĩnh vực và/hoặc mảng chuyên môn phụ trách…;

Được xem như “người tư vấn” trong cơ quan, đơn vị khi có

những vấn đề, tình huống khó phát sinh liên quan đến năng lực này;

Có thể hướng dẫn cho người khác phát triển năng lực này

Có thể áp dụng năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở tầm xác định kế hoạch, chương trình của phòng (tương đương) và/hoặc mảng chuyên môn phụ trách…;

Có thể hỗ trợ hướng dẫn cho người khác phát triển năng lực này

Có thể áp dụng năng lực này để hoàn thành công việc được giao theo mục tiêu, quy định, tiêu chuẩn đã xác định và/hoặc ở tầm xây dựng kế hoạch, triển khai nghiệp vụ chuyên môn của một nhóm, bộ phận;

Tập trung áp dụng và trau dồi năng lực; đôi lúc cần thêm sự hướng dẫn

Có thể áp dụng năng lực này để thực hiện những công việc đơn giản hoặc sự vụ theo quy trình, chỉ định được hướng dẫn trước; Tập trung học hỏi, phát triển năng lực này; cần hướng dẫn, giám sát từ người khác

(Nguồn: Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng

Lưu ý: Nhằm tạo thuận lợi cho các cơ quan, đơn vị trong việc áp dụng khung năng lực trong việc mô tả vị trí việc làm, tuyển dụng, đánh giá, đào tạo…, mức độ các cấp của năng lực chung và năng lực chuyên môn chủ yếu sẽ được phân chia mức độ theo hệ thống ngạch, bậc trong khi việc phân chia mức độ của năng lực quản lý chủ yếu dựa vào cấp bậc vị trí, chức vụ Tuy nhiên, việc phân chia này chỉ mang tính chất tương đối và cần có sự linh hoạt trong quá trình áp dụng tùy theo những trường hợp cụ thể

Hình 1.1: Tham chiếu khung năng lực CBCC các cơ quan HCNN

(Nguồn: Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng

dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP)

1.1.2 Vị trí, vai trò công chức cơ quan hành chính nhà nước

Nền hành chính Nhà nước gồm 4 yếu tố cấu thành là: (1) hệ thống thể chế để quản lý xã hội theo Luật pháp bao gồm : Hiến pháp, Luật, Pháp lệnh

và các văn bản pháp quy của cơ quan hành chính ; (2) cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính các cấp, các ngành từ Chính phủ trung ương tới chính quyền cơ sở ; (3) đội ngũ công chức hành chính Nhà nước ; (4) tài chính công Các yếu tố cấu thành nên nền hành chính Nhà nước có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Nhà nước không thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ của mình trong việc quản lý, điều hành các lĩnh vực của đời sống xã

hội theo luật pháp nếu không có một nền hành chính hiệu quả và hiệu lực với đội ngũ công chức có trình độ, phẩm chất và được tổ chức khoa học

Đội ngũ CCHCNN là người đại diện cho Nhà nước và chính quyền thực hiện chức năng quản lý Nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao CCHCNN là những người hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của quần chúng.CCHCNN là cầu nối giữa Đảng - Nhà nước với nhân dân Thông qua đội ngũ này, Đảng, Nhà nước ta đánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện được những thiếu sót của bản thân chính sách và những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung và hoàn thiện chính sách CCHCNN đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước Đội ngũ công chức đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao là một đội ngũ sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp xây dựng đất nước trở nên mạnh, có sức cạnh tranh cao Bởi vì, đội ngũ CCHCNN chính là lực lượng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn phát triển của đất nước đó

CCHCNN là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên Giúp cho Đảng

và Nhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn

CCHCNN là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc phát triển kinh tế

xã hội của đất nước [9]

1.1.3 Đặc điểm công chức cơ quan hành chính nhà nước

- Tính nghề nghiệp: thể hiện ở việc CCHCNN thường xuyên thực hiện công vụ theo nghiệp vụ chuyên môn mà công chức đó đảm nhiệm Đội ngũ công chức này có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội Đây là hạt nhân cơ bản của nền công

vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả

- Tính pháp lý: công chức thực hiện công vụ theo một quy trình công

tác đã được pháp luật xác định và họ không có quyền thay đổi nếu không được pháp luật cho phép CCHCNN là những người được tuyển dụng trên cơ

sở năng lực và phẩm chất phù hợp để thực hiện những công việc được giao

- Tính thứ bậc: CCHCNN được chia thành những bậc hạng khác nhau tuỳ theo tính chất, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ của công việc và được

bổ nhiệm vào vị trí công tác theo thứ bậc đó

- Tính được nhà nước trả lương Vì công chức thực thi công vụ nhà nước do vậy được hưởng lương từ ngân sách của nhà nước Đặc điểm này giúp ta phân biệt công chức với những người là việc ở các doanh nghiệp và

khu vực tư nhân hưởng lương không do nhà nước chi trả [11]

1.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước

1.1.4.1 Nâng cao thể lực công chức

Sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện của sự phát triển Sức khỏe cơ thể là sự dẻo dai cường tráng, là khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp Sức khỏe tinh thần là khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực công việc của con người Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép lớn của công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu được áp lực tốt Để đánh giá chất lượng của công chức

có hai yếu tố cơ bản là: chiều cao trung bình và cân nặng trung bình

1.1.4.2 Nâng cao trí lực công chức

Trí lực của công chức được đánh giá và xem xét trên hai giác độ đó là trình độ văn hóa và chuyên môn, kỹ năng lao động thực hành của công chức Công chức cơ quan hành chính nhà nước được xem xét các tiêu chí sau:

- Trình độ văn hóa là trình độ tri thức, khả năng nhận thức công chức

về kiến thức chuyên môn.Trình độ văn hóa được công chức tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu

- Trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn là mức độ đạt được về một ngành, một nghề nào đó Đây là tiêu chí cơ bản nhất để đánh giá chất lượng công chức Có trình độ chuyên môn tốt mới bảo đảm cho cán bộ hoàn thành công việc được giao Trình độ của cán bộ được đánh giá là tốt khi đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đó Cụ thể trong thời kỳ hiện nay khi khoa học - công nghệ phát triển và yêu cầu hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, công chức phải có trình độ về công nghệ, làm chủ khoa học - công nghệ trong lĩnh vực chuyên môn, đồng thời phải có khả năng ứng biến linh hoạt để đáp ứng được những thay đổi trong bối cảnh phát triển mới

- Trình độ quản lý hành chính nhà nước: Quản lý nhà nước là sự tác động mang tính tổ chức lên các quan hệ xã hội, đó là thủ pháp mà nhà quản lý

sử dụng trong phạm vi quyền hạn, nhiệm vụ của mình để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra Hoạt động quản lý vừa được coi là một khoa học, vừa là nghệ thuật Để thực hiện được các hoạt động này, đòi hỏi công chức hành chính nhà nước cần phải được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước thìmới có được những kỹ năng, phương pháp thực hiện

nhiệm vụ được giao

- Trình độ lý luận chính trị: Trình độ lý luận chính trị là mức độ đạt

được trong hệ thống những kiến thức lý luận về lĩnh vực chính trị, lĩnh vực giành và giữ chính quyền, bao gồm các kiến thức về quyền lực chính trị, đảng phái chính trị, đấu tranh chính trị Trình độ lý luận chính trị được chia ra làm

3 cấp độ: Cao cấp, Trung cấp và Sơ cấp Hiện nay, trong bối cảnh các thế lực phản động không ngừng tuyên truyền luận điệu thù địch nhằm chống phá Đảng và Nhà nước ta, trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức càng phải được củng cố, nâng cao qua đó trở thành một tiêu chí quan trọng trong đánh giá chất lượng của công chức cơ quan hành chính nhà nước

- Trình độ ngoại ngữ, tin học: Để đáp ứng nhu cầu CNH, HĐH và nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế thì công chức cần trang bị tốt cho mình về ngoại ngữ cũng như tin học Đây sẽ là công cụ giúp họ tiếp cận những tiến bộ mới nhất của thế giới

Kỹ năng: là khả năng vận dụng thành thạo những kiến thức thu được

vào trong thực tế

- Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ: là khả năng của công chức thể hiện

được kiến thức và tài năng trong quá trình hoạt động thuộc chuyên môn của mình Nó bao gồm kỹ năng thực hiện các hoạt động chuyên môn và kỹ năng thực hiện các quy trình chuyên môn

- Kỹ năng quan hệ giao tiếp: vai trò của công chức là cầu nối đưa ra

chính sách pháp luật của Nhà nước, các chương trình, kế hoạch công tác đến với người dân để dân hiểu và thực hiện đúng pháp luật Do vậy công chức làngười thực hiện quan hệ giao tiếp Đây là kỹ năng liên quan đến khả năng giaotiếp, ứng xử trong công việc, chia sẻ và động viên thu hút người khác với tưcách là cá nhân hoặc nhóm làm việc

- Kỹ năng lãnh đạo quản lý: cách thức, phong cách quản lý của lãnh

đạo tác động đến tâm lý cũng như việc triển khai thực thi công vụ của công chức Các quyết định phân công nhiệm vụ một cách rõ ràng, phù hợp sẽ tạo cho công chức cơ sở tốt nhất để thực thi công vụ Sự lãnh đạo linh hoạt, kiên quyết sẽ mang đến sự động lực lớn cho công chức trong việc thực hiện công việc, và ngược lại Điều này đòi hỏi người lãnh đạo phải nâng cao kỹ năng quản lý và xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp

- Kỹ năng phối hợp: Sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa các

công chức trong nhóm, đây là kỹ năng quan trọng trong việc đánh giá chất lượngcông chức Một tập thể mạnh phải là một tập thể có được sự phối hợp giữa cácthành viên, phát huy hết năng lực đó Để làm được điều này, trước hết phải cóquy chế làm việc của tổ chức, quy định rõ chức trách, nhiệm vụ của từng tổ chứcbên trong và từng thành viên của tổ chức, xem xét những sự phối hợp của côngchức với công việc được giao, có nhiệm vụ hợp với chuyên môn và khả năng của họ, thứ hai là sắp xếp những người làm việc trong từng nhóm có thể hỗ trợ đượccho nhau, phù hợp nhau và bố trí cho nhau, đây là một cách sử dụng con người đểtạo điều kiện cho nhau và xuất phát công việc nhanh chóng

- Kỹ năng sử dụng thiết bị văn phòng: là khả năng vận dụng thành thạo

các trang thiết bị văn phòng trong quá trình thực thi nhiệm vụ Đây cũng là một tiêu chí khá quan trọng khi đề cập đến chất lượng cán bộ công chức hiện nay Bởi có một số bộ phận không nhỏ không thể sử dụng hoặc sử dụng hạn chế các trang thiết bị trong công sở

1.1.4.3 Thái độ, phẩm chất chính trị và đạo đức công chức

Thái độ: Thái độ của công chức trong CQHCNN là tiêu chí phản ánh

tinh thần trách nhiệm, cách nhìn nhận của cán bộ công chức đối với công việc được giao Qua đó phản ánh mức độ chuyên nghiệp của họ Trong tất cả các yêu cầu nhiệm vụ đối với công chức đều đòi hỏi có thái độ nghiêm túc, chuyên cần, tận tụy trong công việc

Phẩm chất chính trị: Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng phản ánh

chất lượng công chức; thể hiện lòng nhiệt thành cách mạng, là sự phấn đấu không mệt mỏi vì sự nghiệp cách mạng của dân tộc, là tinh thần tận tâm, tận trí, tận lực phục vụ nhân dân Phẩm chất chính trị được thể hiện qua sự tự giác và ý thức nghiêm chỉnh chấp hành mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.Trong tình hình hiện nay, đây được xem là một trong

những yêu cầu hàng đầu Bản lĩnh mà trước hết là bản lĩnh chính trị của người cán bộ công chức chính là yếu tố quan trọng, có bản lĩnh công chức sẽ không bị tác động, ảnh hưởng của những yếu tố tiêu cực từ mặt trái của cơ chế thị trường,

từ chiến lược “Diễn biến hòa bình” của các thế lực thù địch

Đạo đức là phạm trù phản ánh các quan hệ giữa người với người trong

hoạt động công vụ, trước hết là gắn liền với hoạt động của những người làm việc trong bộ máy tổ chức nhà nước Ở nước ta đó là những cán bộ công chức, viên chức do Nhà nước quản lý Đạo đức của cán bộ quản lý nhà nước được xã hội đánh giá qua hành vi, thái độ của công chức, viên chức khi thi hành quyền hạn, trách nhiệm của mình.[Học viện hành chính, 2010]

1.1.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức các

cơ quan hành chính nhà nước

1.1.5.1 Nhân tố chủ quan

a Công tác tuyển dụng, sử dụng công chức

Công tác tuyển dụng công chức được coi là khâu quan trọng trong quátrình quản trị nhân sự, có ý nghĩa đặc biệt, quyết định đến chất lượng côngchức; là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi nó có ảnhhưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của cơ quan Tuyển chọn và sửdụng công chức đúng người, đúng việc là một trongnhững yêu cầu, thách thức lớn đối với những CQHCNN hiện nay

b Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức

Đào tạo, bồi dưỡng xét về mặt hình thức, nó không gắnvới hoạt động quản lý, điều hành nhưng nó giữ vai trò bổ trở và trang bị kiếnthức để người công chức HCNN có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu trong thựcthi công vụ Đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cho công chức HCNN hoàn thiện về trình độchuyên môn, nghiệp vụ, phù hợp với chức danh công việc đảm nhiệm, thựchiện tốt phương châm phát triển toàn diện là thường xuyên cập nhật đượcnhững kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, giúp họ thích ứng được với

những đòihỏi, yêu cầu thay đổi của môi trường làm việc và sự phát triển của khoa học,công nghệ, sự quản lý tiên tiến và tính chuyên nghiệp trong hoạt động công vụcũng như yêu cầu phát triển của xã hội

c Đánh giá công chức

Đánh giá công chức là hoạt động công vụ được thực hiện từ phía cơquan, đơn vị, tổ chức, người sử dụng công chức, tập thể lao động nhằm xemxét chất lượng công chức dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của người công chứcvà yêu cầu nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra đối với công chức.Đánh giá đúng công chức thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc được chính xác, tạo điều kiện cho công chức phát huy được sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời không bỏ sót nhân lực chất lượng, chọn nhầm nhân lực kém chất lượng

d Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối vơi công chức

Chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chức là hệ thống các quy địnhdo nhà nước, địa phương đặt ra để tạo nguồn và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.Chế độ, chính sách đối với công chức bao gồm: Các quy định vềưu tiên tuyển dụng, ưu đãi, thu hút nhân tài vào công chức, các quy định nhằmtạo điều kiện để công chức có điều kiện học tập, câng cao trình độ, điều kiệnbảo đảm môi trường làm việc thuận lợi, từng bước hiện đại hóa công sở, nhàcông vụ, trang thiết bị làm việc trong công sở, phương tiện để thi hành côngvụ; bảo đảm sự quan tâm, hỗ trợ về vật chất khi công chức gặp rủi ro trongcông việc, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

e.Công tác khen thưởng, kỷ luật công chức

- Về khen thưởng: trong các cơ quan hành chính, thành công của ngườilãnh đạo quản lý chủ yếu là do hiệu suất và hiệu quả thực thi công vụ của từngcông chức Tuy nhiên với đặc điểm là hoạt động bằng ngân sách nhà nước,ràng buộc chặt chẽ về cấp bậc và chế độ chức nghiệp gần như trọn đời nên đâylà một môi trường dễ nảy sinh sự trì trệ, thiếu sáng tạo trong đội ngũ

côngchức Chính vì thế công tác thi đua, khen thưởng là công cụ trực tiếp tác độngđến động lực làm việc của đội ngũ công chức trong nền công vụ

- Về kỷ luật: đây là việc xử lý công chức mắc sai phạm trong quá trìnhthi hành công vụ, thực hiện quy chế làm việc, chất lượng công việc được giao;là yếu tố không thể thiếu trong việc duy trì nề nếp làm việc, kỷ cương trật tựxã hội

f Môi trường làm việc của công chức

Chất lượng công chức HCNN bị ảnh hưởng bởi nhiều lý do khách quanđem lại như điều kiện làm việc và môi trường làm việc Ở đâu có sự quan tâmđầu tư vào cơ sở vật chất, các trang thiết bị, phương tiện làm việc và

có môitrường làm việc thuận lợi, quy chế dân chủ được thực hiện tốt, đội ngũ côngchức có tinh thần đoàn kết, dân chủ tập thể thì ở đó công chức có động lực làmviệc, có điều kiện để hoàn thành tốt nhiệm vụ cấp trên giao

h Bản thân cán bộ công chức

Bản thân cán bộ công chức có trình độ khác nhau về chuyên môn, lý luận chính trị, năng lực sử dụng ngoại ngữ, tin học, kỹ năng của bản thân, phẩm chất đạo đức nên mỗi người sẽ có nhu cầu cải thiện những thiếu sót cho phù hợp với đặc trưng công việc và điều kiện bản thân để trau dồi học tập

và không ngừng cải thiện chất lượng công việc cho cơ quan hành chính nhà nước Có những công chức tích cực, luôn tự thân tìm kiếm các chương trình bồi dưỡng, học tập nâng cao trình độ Bên cạnh đó, còn có những công chức còn biểu hiện không có ý chí “tiến thủ” nên bản thân trì trệ, tổ chức khó có thể nâng cao được chất lượng đội ngũ hành chính

i Quy hoạch và luân chuyển cán bộ công chức

Quy hoạch CBCC là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu

về CBCC để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng người,

đúng việc, đúng thời điểm" Quy hoạch CBCC thường được cụ thể hóa bằng các

kế hoạch ngắn hạn về CBCC Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh

hoạt, phù hợp với sự thay đổi của cơ quan NN Quy hoạch căn cứ vào tuổi, kinh nghiệm, trình độ, phẩm chất, kỹ năng…của cán bộ, do đó thực hiện công tác quy hoạch CBCC nghiêm túc sẽ là điều kiện giúp cơ quan HCNN tăng cường chất lượng cán bộ

Luân chuyển CBCC là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm

vụ mục đích là nhằm tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách cán bộ trong thực tiễn, giúp cho cán bộ có thêm kiến thức thực tế và phát triển nhanh, toàn diện hơn Như vậy chất lượng CBCC các cơ quan HCNN được cải thiện

1.1.5.2 Nhân tố khách quan

a Bối cảnh hội nhập quốc tế

Một nền kinh tế phát triển, chủ động hội nhập vào nền kinh tế thế giới, đòi hỏi công chức phải có phẩm chất cao về kỹ năng và phong cáchtheophương thức phát triển rút ngắn, “đi tắt, đón đầu”, tạo vị thế vững chắc trong phân công lao động quốc tế và khu vực Do vậy, điều kiện tiên quyết là phải có nguồn công chức chất lượng cao.Công chức có trình độ cao được hiểu là công chức có kiến thức, kỹ năng, ý tưởng chuyên môn, kỹ thuật, khả năng làm việc độc lập, sáng tạo; có năng lực tổ chức, quản lý các quá trình làm việc và thực thi nền hành chính nhà nước; có phẩm chất đạo đức tốt, kinh nghiệm ở mức độ cao đáp ứng yêu cầu phát triển chung của quốc gia với các quốc gia khác trên thế giới

b Xu thế phát triển nền hành chính nhà nước quốc gia

Chương trình tổng thể cải cách Hành chính nhà nước giai đoạn 2011 -

2020 đề ra mục tiêu: “đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có

số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước” và “xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”

Thực hiện chủ trương, nghị quyết của Đảng và chương trình cải cách hành chính nhà nước, Việt Nam đã đạt nhiều kết quả tích cực trong xây dựng và quản lý cán bộ, công chức nhà nước Trong đó, đã đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức theo hướng phân công, phân cấp rõ ràng hơn Đã phân định khá rõ trách nhiệm, thẩm quyền quản lý đội ngũ cán

bộ, công chức hành chính của Thủ tướng Chính phủ, của các Bộ và chính quyền địa phương cũng như phân cấp cho người đứng đầu các cơ quan hành chính và thủ trưởng các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công thực hiện; đồng thời tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã thể hiện rõ hơn vai trò, trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống chính trị nước ta, trên cơ sở đó đã xác định những yêu cầu, tiêu chuẩn về trình độ, năng lực, phẩm chất, cơ chế quản lý và chế độ, chính sách đãi ngộ thích hợp Đồng thời, Nhà nước cũng hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo cả chiều rộng và chiều sâu, bằng các

hệ thống chính sách vĩ mô của nhà nước tác động đến chất lượng NNL, các chính sách bao gồm: Luật giáo dục,chính sách giáo dục - đào tạo, đào tạo lại, chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, chính sách tiền lương, thu nhập, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lao động

1.2 Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

1.2.1 Kinh nghiệm của một số cơ quan hành chính nhà nước

1.2.1.1 Kinh nghiệm của UBND thành phố Hồ Chính Minh

Qua hai kỳ Đại hội Đảng bộ TP Hồ Chí Minh, việc xác định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đều được đưa vào là một trong những chương trình đột phá, điều này khẳng định

việc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao là yêu cầu cần thiết khách quan trong xây dựng, bảo vệ và phát triển TP Hồ Chí Minh

Là đô thị đặc biệt, một trung tâm lớn về kinh tế, văn hóa, khoa học công nghệ, đầu mối giao lưu và hội nhập quốc tế; là đầu tàu, động lực, có sức hút và sức lan tỏa lớn của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam; có vị trí chính trị quan trọng đối với sự phát triển chung của cả nước Cơ cấu kinh tế TP Hồ Chí Minh chuyển dịch đúng định hướng, tập trung nâng cao chất lượng tăng trưởng và năng lực cạnh tranh của kinh tế Thành phố, các yếu tố năng suất tổng hợp đóng góp vào tổng sản phẩm nội địa trên địa bàn Thành phố ngày càng cao Gắn tăng trưởng kinh tế với phát triển văn hóa, xây dựng con người, thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo vệ môi trường Do đó, việc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao là yêu cầu cần thiết khách quan trong xây dựng, bảo vệ và phát triển Thành phố này

Qua 5 năm (2010-2015), TP.Hồ Chí Minh thực hiện xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao đã đạt một số kết quả bước đầu tích cực, gắn với nhu cầu xã hội ở các lĩnh vực Tỉ lệ lao động đang làm việc đã qua đào tạo nghề trên 70%, số lượng bác sĩ, dược sĩ/10.000 dân đạt chỉ tiêu đề ra; số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, chuyên gia khoa học - kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao trên địa bàn chiếm khoảng 30% cả nước; trên 70% công chức, viên chức có trình độ đại học, trên đại học, 40% đạt trình độ trung cấp

lý luận chính trị trở lên…, tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế hiện nay Việc lãnh đạo, chỉ đạo, ban hành chính sách, tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài, đào tạo đội ngũ chuyên gia, lao động kỹ thuật cao còn ít; chính sách và công tác tổ chức đào tạo nghề chưa theo kịp yêu cầu nâng cao năng suất lao động, chất lượng tăng trưởng và sức cạnh tranh của nền kinh tế; chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức chưa đáp ứng yêu cầu công tác quản lý nhà nước, cải cách hành chính có hiệu quả

Để khắc phục những hạn chế, yếu kém và triển khai có hiệu quả Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 - 2020 là chương trình đột phá đầu tiên trong 7 Chương trình đột phá được xác định trong Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố lần thứ X, Ban Chấp hành Đảng

bộ TP.Hồ Chí Minh đã đề ra Chương trình hành động với nhiều mục tiêu cụ thể như: tiếp tục đẩy mạnh đào tạo, đồng thời bổ sung chính sách đủ mạnh để thu hút và trọng dụng nhân tài nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó vừa chú trọng nâng cao chất lượng NNL chung, chú trọng xây dựng NNL còn thiếu, vừa quan tâm xây dựng NNL có chất lượng cao gắn với phát triển khoa học - công nghệ Tập trung cho những ngành, lĩnh vực có hàm lượng công nghệ, giá trị tăng cao, có vai trò quyết định, tạo bước đột phá mạnh mẽ trong phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội thành phố nhanh và bền vững, đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng Trong đó, Chương trình nâng cao chất lượng NNL cho hệ thống chính trị của Thành phố được đặc biệt quan tâm và đặt lên hàng đầu Theo ông Tất Thành Cang, Phó Bí thư Thường trực Thành

ủy TP.Hồ Chí Minh thì mục tiêu của Chương trình là làm sao phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống chính trị, trước tiên là đội ngũ lãnh đạo, quản lý các cấp, từ cấp thành phố đến cơ sở Xây dựng đội ngũ cán bộ trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu chức danh và vị trí việc làm; nắm vững đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật nhà nước; có năng lực tổ chức thực hiện và giải quyết tốt các vấn đề thực tiễn trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, góp phần hoàn thành các mục tiêu xây dựng, bảo vệ, phát triển thành phố đến năm 2020 và những năm tiếp theo

Cũng theo ông Tất Thành Cang, chỉ tiêu của Chương trình này cũng được đặt ra rất cụ thể trong từng nội dung, như: 100% đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là lãnh đạo, quản lý đương nhiệm và dự bị, nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp trong các tổ chức Đảng, chính quyền, tổ chức chính trị - xã hội và đơn vị sự nghiệp công lập đạt trình

độ trung cấp lý luận chính trị trở lên, đạt tiêu chuẩn theo quy định đối với từng loại chức danh, từng ngạch và từng chức danh nghề nghiệp; 100% công chức các cơ quan hành chính phải đạt trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm; có chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước theo ngạch; ngoại ngữ, tin học theo tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch, từng chức danh Đối với công chức từ ngạch chuyên viên và tương đương trở lên phải

có trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên; 100% cán bộ chủ chốt cơ sở phường - xã, thị trấn (bí thư, phó bí thư đảng ủy, chủ tịch, phó chủ tịch hội đồng nhân dân; chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban nhân dân; chủ tịch ủy ban mặt trận tổ quốc và trưởng các đoàn thể phường - xã, thị trấn) có trình độ đại học hoặc đang học đại học, trung cấp lý luận chính trị trở lên Đối với công chức chuyên môn phường - xã, thị trấn đảm bảo 100% trình độ từ đại học trở lên (đối với các xã cần đạt trình độ đại học) phù hợp công việc đảm nhận, trung cấp lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học theo chuẩn quy định đối với từng ngạch, chức danh…

TP Hồ Chí Minh cũng quan tâm đầu tư cho việc phát triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý trẻ tuổi, theo đó, Thành phố sẽ đào tạo trên 20 tiến sĩ và

270 thạc sĩ theo Chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ (tập trung tuyển chọn, đào tạo các ngành khoa học kỹ thuật và xã hội: công nghệ thông tin; xây dựng, quy hoạch đô thị, quản lý đô thị, môi trường; vật liệu mới; quản lý dự án; quản lý nhà nước trên các lĩnh vực; quản trị kinh doanh, thị trường tài chính, chứng khoán…); thu hút nguồn cán bộ cho Chương trình tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý xuất thân từ công nhân từ 50 chỉ tiêu trở lên Đồng

thời đào tạo 100 thạc sĩ, tiến sĩ chuyên ngành công nghệ sinh học ở trong nước và nước ngoài (sinh học phân tử động, thực vật; di truyền chọn tạo giống cây trồng; vaccine, protein tái tổ hợp; công nghệ sinh học môi trường; công nghệ vi sinh; công nghệ sinh học thủy sản…) Cùng với đó là đào tạo đội ngũ kỹ sư, thạc sĩ tin học, điện tử… phục vụ công tác quản lý, vận hành

hệ thống hạ tầng, khai thác các chương trình phần mềm ứng dụng trong quản

lý nhà nước lĩnh vực giao thông vận tải, vận tải hành khách công cộng, đường sắt đô thị, đường thủy, đường cao tốc, hầm ngầm, cầu vượt trên cao (ít nhất 50 - 60 trường hợp cho tất cả các hình thức đào tạo trong nước, nước ngoài và kết hợp cả hai hình thức trong và ngoài nước) Ngoài ra, Thành phố cũng tiếp tục đổi mới mạnh mẽ công tác tuyển dụng công chức, ứng dụng mạnh công nghệ thông tin và các hình thức tiên tiến nhằm chuẩn hóa và chọn lọc được nguồn nhân lực chất lượng cao Hoàn thiện quy trình; thực hiện tốt việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đề bạt và bố trí công chức, viên chức gắn với Đề án vị trí việc làm và cải cách hành chính, xây dựng nền hành chính dân chủ, phục vụ, chuyên nghiệp, tinh gọn, hiện đại Đẩy mạnh thực hiện các hình thức thi tuyển các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp Đồng thời đẩy mạnh luân chuyển cán bộ theo quy hoạch, giúp cán bộ rèn luyện thử thách từ thực tiễn Tiếp tục đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, tấm gương đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh, rèn luyện đạo đức cách mạng, hết lòng hết sức phục vụ Tổ quốc, phục vụ nhân dân; khắc phục hạn chế, khuyết điểm được chỉ ra qua kiểm điểm tự phê bình và tiếp thu phê bình theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI; khóa XII

Để hiện thực hóa Chương trình nói trên, theo ông Nguyễn Thành Phong, Chủ tịch Ủy ban nhân dân TP.Hồ Chí Minh, Thành phố đã ban hành

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn

2016-2020 Theo đó, tổng dự toán kinh phí cho kế hoạch này là gần 900 tỉ đồng do ngân sách Thành phố đảm bảo Theo kế hoạch, trong giai đoạn 2016-2020, TP.Hồ Chí Minh trực tiếp tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho khoảng hơn

194.000 lượt cán bộ, công chức, viên chức Đây là số lượng dự kiến, có thể thay đổi, bổ sung, điều chỉnh theo thực tế hàng năm Trong đó, đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn và dài hạn ở nước ngoài là 4.820 lượt Bên cạnh việc chuẩn hóa trình độ cán bộ, công chức, viên chức, TP.Hồ Chí Minh còn chú trọng phát triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý trẻ

Có thể thấy, để đáp ứng yêu cầu trong quá trình hội nhập, TP Hồ Chí Minh đã và đang tiếp tục đẩy mạnh triển khai thực hiện chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới, đây là một trong những yếu tố quyết định đúng đắn để tăng lợi thế cạnh tranh, đẩy nhanh tốc độ phát triển, hội nhập và thu hút đầu tư ở thành phố năng động, phát triển kinh tế dẫn đầu cả nước [23]

1.2.1.2 Kinh nghiệm của UBND thành phố Hải Phòng

Nghị quyết Trung ương 5 khóa IX “Về đổi mới và nâng cao chất lượng của hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn”đã xác định việc xây dựng đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở là một nhiệm vụ quan trọng Các cấp ủy, chính quyền, đoàn thể quận, thành phố Hải Phòng luôn quan tâm, tạo điều kiện xây dựng đội ngũ Chủ tịch UBND phường, giúp họ phát huy vai trò của mình

Mục tiêu, yêu cầu năng lực, phẩm chất là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ

xã, phường, thị trấn có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp nhân dân, trẻ hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng

bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở”

Thực hiện sự chỉ đạo của Trung ương, trong những năm qua, thành phố Hải Phòng quan tâm đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt ở

cơ sở, trong đó có đội ngũ Chủ tịch Ủy ban nhân dân (UBND) phường về kiến thức pháp luật, quản lý nhà nước, chính trị - hành chính, Do vậy, năng lực quản lý điều hành, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, phong cách làm

việc đã được nâng lên một bước Đội ngũ Chủ tịch UBND phường đã có sự trưởng thành về nhiều mặt, đóng góp vào xây dựng chính quyền cơ sở trong sạch, vững mạnh, giữ vững ổn định chính trị, trật tự an toàn xã hội

Thành ủy Hải Phòng đã ban hành Quyết định số 511-QĐ/TU ngày 3-2012 về quy định tiêu chuẩn cán bộ, công chức lãnh đạo và quản lý diện Thành uỷ quản lý; Hướng dẫn số 01-HD/TU ngày 16-3-2012 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp giai đoạn 2015-2020; Quy định số 04-QĐ/TU ngày 30-3-2012 về tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo cấp phòng của các cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Thành uỷ, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội thành phố,

15-Triển khai thực hiện các quyết định trên, Thành ủy Hải Phòng xây dựng các chương trình cụ thể, xác định rõ lộ trình nâng cao năng lực quản lý, điều hành của bộ máy chính quyền Trong đó, đặt mục tiêu xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức, phấn đấu đạt tiêu chí 100% cán bộ chủ chốt cấp xã, phường, thị trấn có đủ trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên; 100% cán bộ cấp phường và trên 80% cán bộ chủ chốt cấp xã có trình độ đại học; có phẩm chất, đạo đức, lối sống lành mạnh, có chuyên môn nghiệp vụ, năng lực hoạt động thực tiễn, đảm bảo thực hiện các nhiệm vụ được giao

Các cấp ủy đảng từ Thành phố đến cơ sở đã có thực hiện các biện pháp chỉ đạo một cách đồng bộ, quyết liệt nên chất lượng đội ngũ Chủ tịch UBND phường đã được nâng lên, từng bước đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Toàn thành phố hiện có 70 Chủ tịch UBND phường (65 nam, 5 nữ; 1 đồng thời là Bí thư Đảng ủy phường, kiêm Chủ tịch UBND phường)

Về trình độ văn hóa, chuyên môn, lý luận chính trị Theo thống kê, tỉ lệ Chủ tịch UBND phường chủ yếu có trình độ đại học (88,5%) và sau đại học (11,4%) Đa số Chủ tịch UBND phường đã học qua chương trình trung cấp (84,2%) và cao cấp lý luận chính trị (14,2%), số Chủ tịch UBND trình độ sơ cấp chỉ còn 1,4%

Tuổi đời bình quân của Chủ tịch UBND phường hiện nay là 46,7tuổi, trong đó có13/70 đồng chí ở độ tuổi từ 31-40 (18,5%); 35đồng chí ở độ tuổi

từ 41-50 (50%) và 22 đồng chí ở độ tuổi từ 51-60 (31,4%)

Về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, đại đa số có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tinh thần trách nhiệm cao với công việc, có tư duy sáng tạo, tích cực trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ Nhiều cán bộ luôn trăn trở, tìm tòi sáng tạo, đổi mới cách nghĩ, cách làm để tìm hướng đi lên của cơ sở, đẩy mạnh cải cách hành chính, cải tiến, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác,

Báo cáo sơ kết 3 năm thực hiện Nghị quyết 02-NQ/TU ngày

22-11-2011 về công tác cán bộ thành phố Hải Phòng đến năm 2020, định hướng đến năm 2025 của Thành ủy Hải Phòng đánh giá: "Nhìn chung, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có ý thức trách nhiệm với công việc được giao, gắn bó với nhân dân, được quần chúng nhân dân tín nhiệm; chịu khó học tập, tu dưỡng, rèn luyện, sáng tạo trong công việc"

Về năng lực, đa số Chủ tịch UBND phường trưởng thành từ phong trào

thực tiễn của địa phương, năng động, nhiệt tình và trách nhiệm với nhiệm vụ được giao, phần lớn đã kinh qua các chức vụ như: trưởng công an phường, phó chủ tịch UBND, phó chủ tịch Hội đồng nhân dân,… nên tích lũy được kinh nghiệm thực tiễn, am hiểu tình hình; đa số biết nắm bắt và xử lý thông tin, nhanh nhạy trước những diễn biến của tình hình thực tế; chủ động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững an ninh trật tự, xây dựng chính quyền trong sạch vững mạnh

Về phong cách làm việc, phần lớn cán bộ đã có phong cách làm việc

khoa học và được củng cố theo hướng sâu sát thực tiễn, gần dân, lắng nghe và tôn trọng ý kiến của nhân dân, giải quyết dứt điểm công việc Nhiều Chủ tịch UBND phường đã công khai số diện thoại di động, địa chỉ thư điện tử để

tiếp nhận ý kiến góp ý và phản ánh của nhân dân để công tác tốt hơn và có giải pháp xử lý kịp thời những phản ánh và đề xuất của nhân dân

Tuy nhiên, bên cạnh những tiến bộ đạt được, Hải Phòng cũng còn những hạn chế thiếu sót trong xây dựng đội ngũ Chủ tịch UBND phường, cụ thể là: việc xác định cơ cấu đội ngũ Chủ tịch UBND phường đôi khi còn lúng túng, có lúc, có nơi còn chưa gắn chặt việc xác định cơ cấu với tiêu chuẩn chung; chưa có nhiều hoạt động hiệu quả để tăng số lượng Chủ tịch trẻ tuổi, chưa có những hoạt động đột phá làm tăng số lượng Chủ tịch phường là nữ.Vẫn còn một số Chủ tịch phường có biểu hiện thiếu tinh thần trách nhiệm, chưa tiền phong gương mẫu thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, chưa tích cực tu dưỡng, rèn luyện; chưa tích cực phê bình những cán bộ có việc làm sai trái Trình độ năng lực chỉ đạo, quản lý của một số Chủ tịch hạn chế, còn lúng túng trong xử lý những vấn đề, tình huống phát sinh; một số Chủ tịch năng lực điều hành yếu, chưa thể hiện rõ vị trí, vai trò người đứng đầu; một số có biểu hiện ngại học tập, trau dồi kiến thức Do vậy, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị còn bất cập, chủ yếu làm theo kinh nghiệm, thiếu kế hoạch và khoa học, dẫn đến thiếu chủ động trong tổ chức thực hiện, hiệu quả công tác chưa cao…

Nguyên nhân của những hạn chế trên là: (1) Một số cấp ủy quận và phường chưa nhận thức rõ vai trò, chức trách đối với xây dựng đội ngũ Chủ tịch UBND phường Còn có biểu hiện ỷ lại cấp trên, chưa tập trung thực hiện đầy đủ, triệt để các nội dung xây dựng đội ngũ này (2) Nhìn chung, trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ làm tham mưu công tác tổ chức, cán bộ, nhất là ở ban tổ chức các quận ủy còn bất cập (3) Sự phối hợp, kết hợp giữa cấp ủy, chính quyền chưa theo kịp yêu cầu thực tiễn; cấp ủy, chính quyền cấp quận chưa thực hiện nghiêm sự phân công, phân cấp quản lý cán bộ của Thành ủy

và UBND thành phố (4) Chế độ chính sách đối với cán bộ phường còn nhiều bất cập Thu nhập của Chủ tịch UBND phường thấp, cán bộ trong diện quy

hoạch phải vất vả học hành, rèn luyện, nhưng khi học xong được bổ nhiệm lại

có thu nhập thấp, không bảo đảm cuộc sống Thực tế đó đã hạn chế không nhỏ tới công tác xây dựng đội ngũ này (5) Một số Chủ tịch UBND chưa tự giác, chưa thường xuyên tu dưỡng, rèn luyện để đáp ứng chức trách, nhiệm

vụ, có biểu hiện bằng lòng với năng lực, trình độ hiện tại; một số có biểu hiện

"tư duy nhiệm kỳ", ngại khó, nhất là ngại đi học tập trung, dài hạn

Trước thực tế như vậy, để xây dựng đội ngũ Chủ tịch UBND phường đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới và mục tiêu Đại hội XV Đảng bộ thành phố Hải Phòng (nhiệm kỳ 2015-2020) đề ra: “xây dựng Hải Phòng trở thành trung tâm dịch vụ, công nghiệp lớn có sức cạnh tranh cao; là trọng điểm phát triển kinh tế biển của cả nước; trung tâm giáo dục - đào tạo, y tế và khoa học - công nghệ của vùng duyên hải Bắc Bộ; là đầu mối giao thông quan trọng của

cả nước, cửa chính ra biển của các địa phương phía Bắc; đời sống vật chất và tinh thần của người dân không ngừng nâng cao; một pháo đài bất khả xâm phạm về quốc phòng - an ninh; có tổ chức đảng trong sạch, vững mạnh, hệ thống chính trị vững mạnh; hướng tới xây dựng Hải Phòng trở thành thành phố Cảng xanh, văn minh, hiện đại”, cần thực hiện tốt, đồng bộ các giải pháp chủ yếu sau:

Một là, nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các cấp ủy đảng, đội ngũ

cán bộ, đảng viên và nhân dân đối với việc chăm lo xây dựng đội ngũ Chủ tịch UBND phường Quán triệt sâu sắc trong các cấp ủy đảng, cán bộ, đảng viên và đội ngũ Chủ tịch UBND phường những quan điểm của Đảng về công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ Coi trọng quán triệt các quan điểm này đối với đội ngũ Chủ tịch UBND

Hai là, cụ thể hoá tiêu chuẩn chức danh Chủ tịch UBND phường, đồng

thời tiến hành đánh giá và chủ động tạo nguồn xây dựng quy hoạch Chủ tịch UBND phường

Ba là, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ; đặc biệt

là bồi dưỡng chức danh Chủ tịch UBND phường, tạo điều kiện để đội ngũ cán

bộ này thực hiện tốt việc tự đào tạo, bồi dưỡng

Bốn là, tăng cường thực hiện luân chuyển để rèn luyện đội ngũ Chủ

tịch UBND phường

Năm là, đổi mới việc lựa chọn, bố trí Chủ tịch UBND phường và tăng

cường công tác quản lý đội ngũ này

Sáu là, phát huy vai trò của cấp ủy, các đoàn thể trong xây dựng đội

ngũ chủ tịch ủy ban nhân dân phường Các cấp ủy, chính quyền, đoàn thể quận, thành phố quan tâm, tạo điều kiện đội ngũ Chủ tịch UBND phường phát huy vai trò của mình và trưởng thành [24]

1.2.2 Bài học cho cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

- Thứ nhất, nâng cao ý thức trách nhiệm của công chức trong thi hành công vụ: Ý thức trách nhiệm luôn là yếu tố quan trọng, chi phối động cơ, mục

đích, hành vi Trong hoạt động công vụ, nếu công chức ý thức rõ vai trò, vị trí của mình là “ăn lương của dân để giải quyết công việc của dân” thì mới có tinh thần, thái độ giải quyết công việc của dân một cách đúng mực Đề cao chuẩn mực nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp sẽ tạo nên môi trường ngăn chặn tình trạng tham ô, tham nhũng, hách dịch, cửa quyền,…Việc giáo dục tinh thần liêm chính, đạo đức công vụ phải được thực hiện thường xuyên, để hình thành thói quen và ngấm sâu vào nhận thức của mỗi cá nhân trong nền công vụ

- Thứ hai, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, khắc phục những hạn chế về năng lực, trình độ: Đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức, khắc phục tình trạng đào tạo, bồi dưỡng quá chú trọng vào việc tiêu chuẩn hóa chức danh cán bộ, công chức, chưa chú trọng đầy đủ tới những kiến thức và kỹ năng để xây dựng cho người công chức năng lực thực hiện tốt hơn công việc và nhiệm vụ được giao Bởi lẽ như thế, công tác đào tạo không khắc phục được tình trạng hẫng hụt về năng lực thực thi của công chức thích

ứng với yêu cầu phát triển của đất nước Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng chính là những năng lực cần thiết cho công chức, giúp họ có được khả năng hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của mình, góp phần vào việc đạt được các mục tiêu chiến lược do Nhà nước đề ra

- Thứ ba, đổi mới công tác quản lý công chức

Hiện nay, công chức tham gia vào bộ máy hành chính nhà nước theo hai hình thức thi tuyển và xét tuyển Công chức trong bộ máy công quyền được bảo đảm bằng “chế độ biên chế” suốt đời, lương được bảo đảm, “đến hẹn lại lên”.Cách quản lý cứng nhắc làm triệt tiêu tính năng động của bộ máy cũng như thiếu các động lực kích thích công chức phấn đấu, hoàn thành tốt nhiệm

vụ Qua một thời gian thực thi công vụ, nhiều công chức tỏ ra thiếu năng động, thiếu ý chí tiến thủ, biểu hiện ít nhiều sức ỳ… Chế độ tiền lương, thưởng phạt, đề bạt, bổ nhiệm… hiện hành cũng tỏ ra kém hấp dẫn để cải thiện thực trạng nêu trên Sát hạch là một khâu quan trọng, có tính nền tảng trong toàn bộ công tác quản lý công chức, xét về một ý nghĩa nhất định, nó có thể được coi là cốt lõi của toàn bộ công tác quản lý công chức

- Thứ tư, thường xuyên thanh tra, kiểm tra công vụ, tăng cường giám sát của nhân dân: Thanh tra, kiểm tra công vụ ở các cơ quan hành chính nhà

nước tập trung chủ yếu vào tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân của cán bộ, công chức, viên chức trong việc tiếp nhận và giải quyết hồ sơ công việc của tổ chức, cá nhân; việc thực hiện kỷ luật, kỷ cương hành chính,

về tinh thần thái độ, thời gian làm việc, về Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức đối với nhân dân…Thông qua thanh tra, kiểm tra công vụ nhằm kịp thời chấn chỉnh tình trạng quản lý cán bộ, công chức, viên chức lỏng lẻo tại các cơ quan, đơn vị; chấn chỉnh việc làm sai quy trình, thủ tục, giải quyết hồ sơ trễ hẹn, thu phí và lệ phí chưa đúng hoặc để tổ chức, hộ gia đình, cá nhân phải đi lại nhiều lần, làm thủ tục nhiều nơi; chấn chỉnh lề lối làm việc, nâng cao ý thức trách nhiệm trong thi hành công vụ của đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức