Luận văn kinh tế ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA CÁN BỘ CHỦ CHỐT CỦA VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ.

Lý do chọn đề tài Văn phòng UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương cấp tỉnh là cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND cấp tỉnh, có chức năng tham mưu, giúp UBND cấp tỉnhvề: Chương trình,

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -KHÓA LUẬN CUỐI - -KHÓA

ĐỀ TÀI: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO

CỦA CÁN BỘ CHỦ CHỐT CỦA VĂN PHÒNG

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ.

Sinh viên thực hiện: Trần nguyễn Khánh Vân

Mã số sinh viên:15K4031078

Lớp K49B-QTNL

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Giảng viên hướng dẫn : Ths Hoàng La Phương Hiền

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này trước hết tôi xin gửi đến Quý thầy cô

giáo khoa Quản trị kinh doanh cùng toàn thể Quý thầy cô và Ban giám hiệu trường Đạihọc Kinh tế đã dạy dỗ, truyền đạt kiến thức quý báu cho tôi trong suốt quá trình họctập và rèn luyện tại trường Đặc biệt, tôi xin gửi đến cô Hoàng La Phương Hiền, người

đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ và tạo điều kiện để tôi hoàn thành kỳ thực tập này lờicám ơn sâu sắc nhất

Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành tới các anh chị trong Văn phòng UBND tỉnhThừa Thiên Huế, đặc biệt là các anh chị ở Phòng Hành chính – Tổ chức đã tạo điềukiện cho tôi được học hỏi, làm việc, tiếp xúc thực tế, đã chia sẻ cho tôi những kinhnghiệm, những kiến thức, kỹ năng thực tiễn trong suốt thời gian thực tập tại đơn vị.Cuối cùng, xin gửi lời cám ơn tới gia đình và bạn bè đã quan tâm, động viên tôitrong quá trình thực tập

Dù đã cố gắng để có thể hoàn thành tốt nhất đề tài này, nhưng do kinh nghiệm

nghiên cứu đề tài còn chưa nhiều, bên cạnh đó việc áp dụng lý thuyết vào thực tế cònnhiều khó khăn, khả năng tiếp cận còn hạn chế nên không tránh khỏi thiếu sót Vì vậy,tôi rất mong nhận được sự đóng góp của Quý thầy cô giáo để không chỉ hoàn thiện đềtài mà còn củng cố kiến thức một cách tốt nhất

Xin chân thành cám ơn

Sinh viên thực hiệnTrần Nguyễn Khánh VânTrường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

DANH MỤC BẢNG v

DANH MỤC HÌNH vi

Phần I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

2.1 Mục tiêu tổng quát 3

2.2 Mục tiêu cụ thể 3

2.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 4

4.1.1 Dữ liệu thứ cấp 4

4.1.2 Dữ liệu sơ cấp 4

4.1.2.1 Thang đo các biến nghiên cứu 5

5 Kiến thức về khoa học quản lý 5

3 Các kiến thức cơ bản khác 6

4.1.3 Nghiên cứu sơ bộ 8

4.1.3.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 9

4.1.3.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 9

4.1.4 Nghiên cứu chính thức 9

4.1.4.1 Xác định kích thước mẫu 9

4.1.4.2 Phương pháp chọn mẫu 10

4.2 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu 10

Trường Đại học Kinh tế Huế

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 10

4.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 11

4.2.4 Kỹ thuật phân tích mô hình cấu trúc SEM 12

5 Kết cấu của Khóa luận 12

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 13

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ LÃNH ĐẠO VÀ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO 13

1.1 Cơ sở lý thuyết về cán bộ chủ chốt 13

1.1.1 Khái niệm về cán bộ và cán bộ chủ chốt 13

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ 13

1.1.1.2 Khái niệm cán bộ chủ chốt 13

1.1.2 Vai trò vị trí và tiêu chuẩn cơ bản của cán bộ chủ chốt 14

1.2 Năng lực lãnh đạo và các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo 15

1.2.2 Năng lực 15

1.2.2 Năng lực lãnh đạo 17

1.1.3 Những yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ chủ chốt 17

1.2.3.1 Phẩm chất 17

1.2.3.2 Kỹ năng 20

1.2.3.3 Kiến thức 22

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế 24

1.3.1 Nhóm nhân tố thuộc về bản thân cán bộ chủ chốt văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế 25

1.3.2 Đặc điểm của tổ chức và cấp dưới 26

1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường vĩ mô 27

1.4 Tổng quan nghiên cứu trong và ngoài nước về năng lãnh đạo của cán bộ chủ chốt trong các cơ quan nhà nước cấp tỉnh, cấp huyên, và cấp xã 27

1.4.1 Tổng quan nghiên cứu ngoài nước về công tác cán bộ và năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt……… 30 1.4.2 Tổng quan nghiên cứu trong nước về cán bộ và năng lực lãnh đạo cán bộ chủ

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA CÁN BỘ CHỦ CHỐT

TẠI VĂN PHÒNG UBND TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 33

2.1 Tổng quan về Văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế 33

2.1.1 Lịch sử hình thành 33

2.1.2 Vị trí và chức năng 33

2.1.3 Nhiệm vụ và quyền hạn 33

2.1.3.1 Trình Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành: 33

2.1.3.2 Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành: 34

2.1.3.4 Phục vụ hoạt động của Ủy ban nhân dân tỉnh: 34

2.1.3.5 Tham mưu, giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn sau: 35

2.1.3.6 Tiếp nhận, xử lý, trình Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh giải quyết những văn bản, hồ sơ do các cơ quan, tổ chức, cá nhân gửi, trình (văn bản đến) 35

2.1.3.7 Phát hành, quản lý, theo dõi, đôn đốc, kiểm tra tình hình, kết quả thực hiện văn bản của Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh 36

2.1.3.8 Thực hiện chế độ thông tin 36

2.1.3.10 Hướng dẫn nghiệp vụ hành chính văn phòng 37

2.1.3.11 Thực hiện nhiệm vụ quản trị nội bộ 37

2.1.4 Cơ cấu tổ chức 38

2.1.4.1 Phòng kinh tế 39

2.1.4.2 Phòng tổng hợp 40

2.1.4.3 Phòng nội chính 40

2.1.4.4 Phòng đầu tư xây dựng 41

2.1.4.5 Phòng khoa giáo - văn xã 42

2.1.4.6 Phòng kiểm soát thủ tục hành chính 43

2.1.4.7 Phòng hành chính – tổ chức 44

2.1.4.8 Phòng quản trị tài vụ 44

2.1.4.9 Trung tâm tin học hành chính 45

2.1.4.10 Ban tiếp công dân 46

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.1.4.12 Cổng thông tin điện tử tỉnh Thừa Thiên Huế 48

2.2 Kết quả xử lý số liệu nghiên cứu về năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ chủ chốt Văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế 50

2.2.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 50

2.2.2 Kiểm định các thang đo của nghiên cứu 52

2.2.2.1 Kiểm định các thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha 52

2.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) biến độc lập 55

2.2.2.3 Kiểm định các thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha 60

2.2.2.4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 61

2.2.2.5 Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu 66

2.2.3 Kết quả phân tích về năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ chủ chốt văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế 72

2.2.3.1 Kết quả đánh giá về tầm quan trọng và mức độ đáp ứng kiến thức của lãnh đạo của cán bộ chủ chốt 72

2.2.3.2 Kết quả đánh giá về tầm quan trọng và mức độ đáp ứng kỹ năng của lãnh đạo của cán bộ chủ chốt 73

2.2.3.3 Kết quả đánh giá về tầm quan trọng và mức độ đáp ứng phẩm chất của lãnh đạo của cán bộ chủ chốt 77

2.2.2.3 Kết quả đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhóm nhân tố đến năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt Văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế 78

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT TẠI VĂN PHÒNG UBND TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 82

3.1 Giải pháp nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học 82

3.2 Giải pháp nâng cao kỹ năng 83

3.3 Giải pháp nâng cao phẩm chất 85

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 87

1.Kết luận 87

2.Kiến nghị 87

PHỤ LỤC……… 88

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1: Thang đo các biến nghiên cứu 5

Bảng 2.1 Thống kê đặc điểm mẫu khảo sát 50

Bảng 2.2: Kiểm định Cronbach’s alpha các khái niệm nghiên cứu 53

Bảng 2.3: Kiểm định KMO và Barlett 56

Bảng 2.4: Phương sai trích nhóm nhân tố ảnh hưởng 56

Bảng 2.5 Kết quả EFA của các thang đo khái niệm nghiên cứu 57

Bảng 2.6: Kiểm định KMO và Bartlett nhóm năng lực lãnh đạo 58

Bảng 2.7: Phương sai trích nhóm năng lực lãnh đạo 58

Bảng 2.8 Kết quả EFA của các thang đo năng lực lãnh đạo 59

Bảng 2.9 Các hệ số tin cậy Cronbach's Alpha 61

Bảng 2.10 Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo nhân tố ảnh hưởng 63

Bảng 2.11 Kết quả kiểm định độ giá trị phân biệt 63

Bảng 2.12 Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo 66

Bảng 2.13 : Kết quả kiểm định quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình lý thuyết 67

Bảng 2.14: Kết quả kiểm định boostrap 69

Bảng 2.15 Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến năng lực lãnh đạo 71

Bảng 2.16 Kết quả đánh giá về tầm quan trọng và mức độ đáp ứng kiến thức của lãnh đạo của cán bộ chủ chốt 72

Bảng 2.17 Kết quả đánh giá về tầm quan trọng và mức độ đáp ứng kỹ năng của lãnh đạo của cán bộ chủ chốt 74

Bảng 2.18 Thống kê đánh giá về tầm quan trọng và mức độ đáp ứng kiến thức của lãnh

đạo của cán bộ chủ chốt 77Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Mô hình năng lực ASK 16

Hình 1.2 Mối quan hệ giữa kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và khoa học quản lý 23

Hình 2.1 Tổ chức bộ máy của Văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế 38

Hình 2.2: Mô hình CFA nhóm nhân tố ảnh hưởng (chuẩn hóa) 62

Hình 2.3 Mô hình CFA năng lực lãnh đạo (chuẩn hóa) 65

Hình 2.4 Kết quả phân tích mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu 68

Hình 2.5 Thống kê mức độ ảnh hưởng của nhóm nhân tố cán bộ chủ chốt 788

Hình 26 Thống kê mức độ ảnh hưởng của nhóm nhân tố thuộc về đặc điểm của tổ chức 79

Hình 2.7 Thống kê mức độ ảnh hưởng của nhóm nhân tố thuộc về môi trường vĩ mô .800

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

UBND : Uỷ ban nhân dânCNH : Công nghiệp hóa

HĐH : Hiện đại hóa

HĐND : Hội đồng nhân dân

UBND : Uỷ ban nhân dân

QĐ : Quyết định

Trường Đại học Kinh tế Huế

Phần I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Văn phòng UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (cấp tỉnh) là cơ quan

chuyên môn trực thuộc UBND cấp tỉnh, có chức năng tham mưu, giúp UBND cấp tỉnhvề: Chương trình, kế hoạch công tác; tổ chức, quản lý và công bố các thông tin chínhthức về hoạt động của UBND, Chủ tịch UBND cấp tỉnh; đầu mối Cổng Thông tin điện

tử, kết nối hệ thống thông tin hành chính điện tử chỉ đạo, điều hành của UBND, Chủtịch UBND cấp tỉnh; quản lý công báo và phục vụ các hoạt động của UBND cấp tỉnh;giúp Chủ tịch UBND, các Phó Chủ tịch UBND cấp tỉnh thực hiện nhiệm vụ, quyềnhạn theo thẩm quyền; quản lý văn thư - lưu trữ và công tác quản trị nội bộ của Vănphòng

Văn phòng UBND cấp tỉnh có nhiệm vụ trình UBND cấp tỉnh ban hành quy chế

làm việc của UBND cấp tỉnh; văn bản quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyềnhạn và cơ cấu tổ chức của Văn phòng UBND cấp tỉnh; văn bản hướng dẫn cụ thể chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Văn phòng HĐND và UBND quận, huyện, thị xã,

thành phố thuộc tỉnh (cấp huyện); văn bản quy định cụ thể điều kiện, tiêu chuẩn chức

danh Trưởng, Phó đơn vị thuộc Văn phòng UBND cấp tỉnh; Chánh Văn phòng, PhóChánh Văn phòng HĐND và UBND cấp huyện

Bên cạnh đó, Văn phòng UBND cấp tỉnh có nhiệm vụ tham mưu, xây dựng và tổchức thực hiện chương trình, kế hoạch công tác của UBND cấp tỉnh; phục vụ hoạt

động của UBND cấp tỉnh; tiếp nhận, xử lý, trình UBND, Chủ tịch UBND cấp tỉnh giải

quyết những văn bản, hồ sơ do các cơ quan, tổ chức, cá nhân gửi, trình (văn bản đến).Qua quá trình thực tập tại văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế tác giả nhậnthấy, Văn phòng UBND tỉnh đóng vai trò rất quan trọng trong việc tham mưu tổnghợp, giúp việc UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh chỉ đạo, điều hành thực hiện nhiệm

vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, đảm bảo quốc phòng, an ninh trên địa bàntỉnh Do đó, để giúp Văn phòng UBND tỉnh hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giaothì vai trò và năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ chủ chốt tại Văn phòng UBND tỉnh

là rất quan trọng

Trường Đại học Kinh tế Huế

Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đánh giá rất cao vai trò của công tác cán bộ.

Theo người "cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "công việc thành công hay thất bại

là do cán bộ tốt hay kém"

Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng xác định: “Nâng cao năng lực lãnh đạo

và sức chiến đấu của Đảng, hiệu lực, hiệu quả quản lý của Nhà nước thực hiện thắnglợi mục tiêu cao cả “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”, vững bước

đi lên chủ nghĩa xã hội” Để thực hiện mục tiêu đó, trong điều kiện phát triển kinh tế

thị trường với những biến động của thế giới, đòi hỏi đội ngũ cán bộ chủ chốt ở các cấp,các ngành phải là những người có năng lực, vận dụng sáng tạo tri thức nhân loại đểtiến tới mục tiêu nhanh nhất; đồng thời, phải có đạo đức cách mạng trong sáng và đủ

năng lực để lãnh đạo việc phát triển kinh tế - xã hội, bảo vệ vững chắc Tổ quốc và xây

dựng thành công chủ nghĩa xã hội Vì vậy, nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán

bộ chủ chốt các cấp, các ngànhsẽ góp phần tích cực thực hiện thắng lợi mục tiêu cao

cả “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh” mà Nghị quyết Đại hội lầnthứ XII của Đảng đã đề ra

Tại tỉnh Thừa Thiên Huế, xác định tầm quan trọng của công tác cán bộ và xâydựng đội ngũ cán bộ; để củng cố và nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công chứcTỉnh ủy và HĐND tỉnh đã có một số Nghị quyết về công tác cán bộ và được Ủy bannhân dân tỉnh cụ thể hóa triển khai thực hiện bằng một số quyết định như: Quyết định

số 06/2013/QĐ-UBND ngày 29/01/2013 quy định một số chính sách hỗ trợ đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thuộc tỉnh Thừa Thiên Huế; Quyết định số

2022/QĐ-UBND 05/09/2017 ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức, viên chức giai đoạn 2016-2020…đặc biệt, ngày 25/9/2017 Ban Thường vụ Tỉnh

ủy đã ban hành Kế hoạch số 49-KH/TU về triển khai thực hiện Đề án thí điểm đổi mới

cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp sở, cấp phòng và tương đương tỉnh Thừa ThiênHuế

Trước thực trạng đó, với những kiến thức đã được học ở trường đại học Kinh tế

Huế, qua thời gian thực tập tại Văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế tác giả mạnhdạn chọn đề tài "Đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt của Văn phòng

Trường Đại học Kinh tế Huế

2 Mục tiêu nghiên cứu

văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế

Đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt văn phòng UBND tỉnh Thừa

Thiên Huế

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt văn

phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới

2.3 Câu hỏi nghiên cứu

Các yếu tố nào cấu thành nên năng lực lãnh đạo?

Những nhân tố nào ảnh hưởng tới năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt của vănphòng UBND dân tỉnh Thừa Thiên Huế?

Mức độ đáp ứng của cán bộ chủ chốt đối với năng lực lãnh đạo tại văn phòngUBND tỉnh Thừa Thiên Huế?

Làm thế nào để nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt Văn phòngUBND tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới ?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt củavăn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế

- Đối tượng khảo sát phục vụ nghiên cứu đề tài gồm: Lãnh đạo VP UBND tỉnh;Trưởng, phó các phòng, ban của VP UBND tỉnh; cán bộ được quy hoạch vào các chức

danh nói trên; nhân viên các phòng ban của VP UBND Tỉnh

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Phạm vi thời gian: đề tài sử dụng dữ liệu thứ cấp 4 năm (từ năm 2015 đến

2018) do văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế cung cấp

- Thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp: 12/11/2018 - 25/12/2018 (thông qua bảng hỏi)

- Phạm vi không gian: đề tài nhằm đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ cán

bộ chủ chốt văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế gồm Ban lãnh đạo VP UBND tỉnh

và 12 phòng ban trực thuộc (gồm: phòng tổng hợp, phòng kinh tế, phòng nội chính,phòng khoa giáo - văn xã, phòng kiểm soát thủ tục hành chính, phòng hành chính - tổchức, phòng quản trị - tài vụ, ban tiếp công dân, phòng đầu tư, trung tâm tin học hànhchính, trung tâm phục vụ hành chính công, cổng thông tin điện tử tỉnh)

- Phạm vi nội dung: Đề tài đi sâu nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về

năng lực lãnh đạo bao gồm kiến thức lãnh đạo, kỹ năng lãnh đạo và phẩm chất lãnhđạo Qua đó đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ chủ

chốt Văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới nhằm đáp ứng đượcyêu cầu thực tiễn của công tác cán bộ trong giai đoạn mới

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

4.1.1 Dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho nghiên cứu đề tài được thu thập từ nhiều nguồn khácnhau gồm các thông tin, số liệu do Văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế cung cấp,

các thông tin được đăng tải trên trang web "Cổng thông tin điện tử của Tỉnh Thừa

Thiên Huế" Ngoài ra, thông qua mạng internet, sách, báo, tạp chí, các công trình khoahọc,… và tham khảo các ý kiến đi trước nhằm phục vụ tốt hơn cho phương phápnghiên cứu định tính

4.1.2 Dữ liệu sơ cấp

Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua việc thu thập thông tin của các cán bộ (

trưởng phó các phòng ban; nhân viên các phòng ban) bằng bảng hỏi Kết quả được sử

dụng để tiến hành các phân tích cần thiết nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu

Công cụ điều tra là bảng câu hỏi có cấu trúc với ba loại thang đo được sử dụngtrong nghiên cứu này đó là thang đo quãng, định danh và thứ tự Dạng thang do quãng

Trường Đại học Kinh tế Huế

thiên từ hoàn toàn không đồng ý dến hoàn toàn đồng ý Dạng thang đo định danhnhằm mô tả đặc điểm mẫu (VD: bộ phận làm việc, ) Dạng thang do thứ tự nhằmphân biệt sự hơn kém của một số thuộc tính mẫu (VD: trình độ học vấn, thâm niên, )Bảng câu hỏi được thiết kế làm ba phần Phần đầu, nhằm thu thập thông tinchung của các đối tuợng khảo sát, phục vụ cho công tác thống kê mô tả Phần kế tiếp,nhằm thu thập ý kiến của các đối tuợng khảo sát về mức độ quan trọng và khả năng

đáp ứng của họ đối với các nhóm năng lực lãnh đạo thành phần cấu thành nên năng lực

lãnh đạo của cán bộ chủ chốt Phần cuối, nhằm thu thập ý kiến của các đối tuợng khảosát về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo của cán bộchủ chốt

Trên cơ sở tham khảo ý kiến của những đối tượng được phỏng vấn trong giaiđoạn nghiên cứu định tính, nội dung các câu hỏi được xây dựng trên tiêu chí đơn giản,

dễ hiểu nhưng vẫn đảm bảo đúng hàm ý của cơ sở lý thuyết

4.1.2.1 Thang đo các biến nghiên cứu

Bảng 1: Thang đo các biến nghiên cứu

1 Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ

1.Kiến thức chuyên môn nghiệp

Tài liệu đào tạo bồi dưỡng lãnh

đạo cấp phòng – trường chính

trị Nguyễn Chí Thanh

2.2 Kiến thức và phương phápthiết kế và phân công công việc

Tài liệu đào tạo bồi dưỡng lãnh

đạo cấp phòng – trường chính

trị Nguyễn Chí Thanh

2.3 Kiến thức về quản trị nhân lực Tài liệu đào tạo bồi dưỡng lãnhTrường Đại học Kinh tế Huế

Lê Thị Phương Thảo (2016)

3.4 Kiến thức về tâm lý, xã hội, Tài liệu đào tạo bồi dưỡng lãnh

đạo cấp phòng – trường chính

trị Nguyễn Chí Thanh

3.5 Kiến thức về đạo đức nghềnghiệp, đạo đức công vụ

Tài liệu đào tạo bồi dưỡng lãnh

đạo cấp phòng – trường chính

trị Nguyễn Chí Thanh

3.6 Kiến thức về bộ máy nhà nước

và cac thể chế trong hoạt động củanó

Tài liệu đào tạo bồi dưỡng lãnh

Lê Thị Phương Thảo (2016)

1.2 Khả năng phối hợp công việc Tài liệu đào tạo bồi dưỡng lãnhTrường Đại học Kinh tế Huế

Tài liệu đào tạo bồi dưỡng lãnh

đạo cấp phòng – trường chính

trị Nguyễn Chí Thanh

2 Kỹ năng giao tiếp của lãnh đạo cấp phòng

2.1 Lắng nghe ý kiến của mọi

người

Tài liệu đào tạo bồi dưỡng lãnh

đạo cấp phòng – trường chính

trị Nguyễn Chí Thanh

2.2 Khả năng giao tiếp (khả năng

sử dụng ngôn ngữ, phi ngôn ngữ)

Tài liệu đào tạo bồi dưỡng lãnh

3 Kỹ năng tổ chức và điều hành cuộc họp cấp phòng

3.1 Truyền đạt được mục tiêu, tầmnhìn, chiến lược của Văn phòngUBND tỉnh Thừa Thiên Huế

Tài liệu đào tạo bồi dưỡng lãnh

đạo cấp phòng – trường chính

trị Nguyễn Chí Thanh

3.2 Kỹ năng xây dựng và tổ chứcthực hiện kế hoạch, chương trình

Tài liệu đào tạo bồi dưỡng lãnh

đạo cấp phòng – trường chính

Trường Đại học Kinh tế Huế

trị Nguyễn Chí Thanh.

3.3 Khả năng vận động, thuyếtphục, tập hợp quần chúng

Tài liệu đào tạo bồi dưỡng lãnh

L Lê Thị Phương Thảo (2016)

4.2 Kỹ năng học hỏi Lê Thị Phương Thảo (2016)4.3 Kỹ năng giải quyết vấn đề Lê Thị Phương Thảo (2016)4.4 Kỹ năng gây ảnh hưởng và

xây dựng hình ảnh

Lê Thị Phương Thảo (2016)

4.5 Kỹ năng xây dựng tầm nhìn

và lập chiến lược

Lê Thị Phương Thảo (2016)

4.6 Kỹ năng khởi xướng sự thay

thực, liêm chính, công tâm…)

Lê Thị Phương Thảo (2016)

9.Tính kiên nhẫn Lê Thị Phương Thảo (2016)

10 Tự tin Lê Thị Phương Thảo (2016)

(Nguồn: Tổng hợp bởi tác giả) 4.1.3 Nghiên cứu sơ bộ

Sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên

Trường Đại học Kinh tế Huế

phỏng vấn các chuyên gia nhằm xây dựng và điều chỉnh bảng câu hỏi Phương phápnghiên cứu định lượng được thực hiện để xây dựng mô hình đánh giá năng lực lãnh

đạo của cán bộ chủ chốt thuộc Văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế

4.1.3.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Sử dụng bảng hỏi mở để xác định các tiêu chí và điều chỉnh thang đo các biến

đánh giá năng lực lãnh đạo của đội ngũ các bộ chủ chốt của Văn phòng UBND tỉnh

Thừa Thiên Huế

4.1.3.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Thiết kế bảng hỏi đóng và tiến hành điều tra trong các đối tượng: Lãnh đạo VănPhòng UBND tỉnh; Trưởng, phó các phòng, ban của Văn Phòng UBND tỉnh; Cán bộ

được quy hoạch vào các chức danh nói trên; Nhân viên các phòng, ban của Văn Phòng

UBND tỉnh (đánh giá lãnh đạo)

Sau khi bảng hỏi được hiệu chỉnh, tác giả dự kiến tiến hành điều tra thử khoảng

30 cán bộ đang công tác trong Văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế nhằm đánh giámức độ tin cây của thang đo tổng quát và thang đo thành phần Quá trình điều tra thử

là cơ sở để tác giải hiệu chỉnh và hoàn thiện thang đo

tích Thông thường, kích thước mẫu thường gấp 5 lần số biến quan sát trong thang đo

và tốt nhất là gấp 10 lần số biến quan sát (Hair, Anderson, & Grablowsky, 1979) Theo

Pedhazud và Schmelkin (1991), phương pháp phân tích nhân tố cần tối thiểu 50 quan

sát cho mỗi nhân tố (Pedhazur & Schmelkin, 1991) Tabachnich và Fidell (1996) chorằng, một nguyên tắc tổng quát tốt nhất cho phân tích nhân tố là cần ít nhất 300 quansát Tabachnich và Fidell cũng đưa ra những gợi ý cho kích thước đối với phươngpháp phân tích nhân tố: số quan sát 50 là rất tệ, 100 là tệ, 200 là kích thước bình quân,

Trường Đại học Kinh tế Huế

300 là tốt, 500 là rất tốt và hoàn hảo nếu như mẫu bao gồm 1.000 quan sát(Tabachnich & Fidell, 1996).

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phân tích nhân tố với 3 nhân tố được đo

lường bởi 41 biến quan sát khác nhau Do đó, kích thước mẫu đảm bảo quá trình phân

tích nhân tố đạt được ý nghĩa thì kích thước mẫu tổi thiểu là n=41*3= 123 quan sát

Qua phương pháp phân tích dữ liệu, kích thước mẫu mà tác giả dự định là 123

quan sát

4.1.4.2 Phương pháp chọn mẫu

Mẫu điều tra được thực hiện bằng phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên

Đề tài này dựa vào sự giới thiệu, giúp đỡ của các trưởng, phó phòng để có tiếp

cận các cán bộ chủ chốt và nhân viên Số lượng phiếu khảo sát phát ra là hơn 130 mẫu

và thu về được 107 mẫu do thời điểm tiến hành khảo sát có một số cán bộ chủ chốt và

nhân viên đi công tác, nghỉ phép,… Vậy kích thước mẫu sẽ là 107 quan sát

4.2 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach alpha

Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Các thang đo trong mô hình nghiên cứu đượckiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Theo Hoàng Trọng và ChuNguyễn Mộng Ngọc (2005), hệ số Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng

được, đặc biệt là đối với những thang đo đo lường các khái niệm mới

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis)

nhằm sắp xếp lại các biến quan sát và phân nhóm các biến quan sát vào các nhân tốdựa trên dữ liệu thực tế thu thập được từ đánh giá của Lãnh đạo VP UBND tỉnh;

Trưởng, phó các phòng, ban của VP UBND tỉnh; cán bộ được quy hoạch vào các chức

danh nói trên; nhân viên các phòng ban của VP UBND Tỉnh Thừa Thiên Huế đối vớicác yếu tố tác động đến sự hài lòng của họ Phân tích nhân tố được xem là thích hợpkhi: giá trị hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) lớn hơn 0,5 Các hệ số tải nhân tố(Factor loading) nhỏ hơn 0,55 bị loại, vì theo Hair & ctg (1998), Factor loading > 0,3

được xem là mức tối thiểu, Factor loading > 0,4 được xem là quan trọng, > 0,5 được

Trường Đại học Kinh tế Huế

Factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu ít nhất là 0,3, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêuchuẩn Factor loading > 0,55, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì Factor loading phải > 0,75 Vìvới cỡ mẫu là 123 nên đề tài lựa chọn tiêu chuẩn là > 0,55 Điểm dừng khi Eigenvaluelớn hơn 1 và tổng phương sai trích lớn hơn 50% (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn MộngNgọc, 2005).

4.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

Kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng dịnh CFA (Confirmation Factor Analysis) đểkiểm tra các mô hình đo lường có đạt yêu cầu không, các thang đo có đạt yêu cầu củamột thang đo tốt hay không Ðể đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tinthị trường, ta sử dụng các chỉ số Chi-square (CMIN), Chi-square điều chỉnh theo bậc

tự do (CMIN/df), chỉ số thích hợp so sánh CFI, chỉ số Tucker & Lewis TLI, chỉ sốRMSEA Mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu thị truờng khi kiểm định Chi-square có P-value < 0.05 Nếu một mô hình nhận được các giá trị TLI, CFI > 0.9(Bentler & Bonett, 1980); CMIN/df < 2 hoặc có thể < 3 (Carmines & McIver, 1981);RMSEA < 0.08 (Steiger, 1990) duợc xem là phù hợp với dữ liệu thị trường Ngoài rakhi phân tích CFA còn thực hiện các đánh giá khác như đánh giá độ tin cậy thang đo,

tính đơn nguyên, đơn huớng, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo

Ðộ tin cậy tổng hợp: Trong phân tích nhân tố khẳng dịnh CFA, độ tin cậy của

thang đo được gọi là độ tin cậy tổng hợp (composite reliability) Ðây là chỉ số đánh giá

tốt hơn Cronbach alpha bởi vì nó không phạm sai lầm giả định độ tin cậy của các biến

là bằng nhau (Gerbing & Anderson, 1988) Theo Hair & dtg (1998) thang đo dảm bảotin cậy khi độ tin cậy tổng hợp >0.6 Tính đơn huớng: Kiểm tra các thang đo về tính

don hướng là quan trọng truớc khi kiểm tra độ tin cậy vì độ tin cậy không đảm bảotính đơn huớng mà chỉ là giả định tính đơn huớng đã tồn tại (Hair & dtg, 1998) TrongCFA, độ phù hợp của mô hình với dữ liệu là điều kiện cần và đủ dể xác định một tập

các biến có đạt tính đơn hướng hay không (Steenkamp & Van Trrijp, 1991) Phương

sai trích: Thang đo có giá trị nếu phương sai trích phải lớn hơn 0.5, nếu nhỏ hơn có

nghĩa là phương sai do sai số đo lường lớn hơn phương sai được giải thích bởi kháiniệm cần đo, do đó thang đo không đạt giá trị Giá trị hội tụ: được đánh giá dựa vào

Trường Đại học Kinh tế Huế

khái niệm tiềm ẩn là đa hướng thì giá trị hội tụ của khái niệm tiềm ẩn sẽ đạt yêu cầukhi giá trị hội tụ cho từng thành phần đều đạt Giá trị phân biệt: Giá trị phân biệt nhờphân tích CFA sẽ đạt yêu cầu nếu thỏa mãn các tiêu chí sau: tương quan giữa hai thànhphần của một khái niệm hay giữa hai khái niệm nhỏ hơn 1 một cách có ý nghia; môhình thỏa mãn độ phù hợp với dữ liệu.

4.2.4 Kỹ thuật phân tích mô hình cấu trúc SEM

Để tìm ra mức độ của các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo cán bộ chủ

chốt Văn phòng UBND tỉnh Phương pháp kiểm định giả thuyết và mô hình nghiêncứu bằng công cụ SEM ngoài việc có ưu điểm hơn so với các phương pháp truyềnthống như hồi quy đa biến do tính được sai số đo lường, còn cho phép kết hợp các kháiniệm tiềm ẩn với đo lường của chúng với mô hình lý thuyết cùng một lúc

5 Kết cấu của Khóa luận

Nội dung chính của luận văn ngoài phần I và phần III thì phần II bao gồm 3

chương

Chương I: Tổng quan về lãnh đạo và năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốtChương 2: Đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt Văn phòng UBND

tỉnh Thừa Thiên Huế

Chương 3: Giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt tại Văn

phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ LÃNH ĐẠO VÀ NĂNG LỰC

LÃNH ĐẠO1.1 Cơ sở lý thuyết về cán bộ chủ chốt

1.1.1 Khái niệm về cán bộ và cán bộ chủ chốt

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ

Theo quan điểm của Đảng ta thể hiện trong các văn kiện thì: Cán bộ bao gồm

tất cả cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong các tổ chức của hệ thống chính trị,lực lượng vũ trang, các doanh nghiệp nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công lập; những

người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhữngngười làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ trong các tổ chức thuộc phạm vi công tác

tổ chức và cán bộ của Đảng

Hiện nay, đội ngũ cán bộ gồm bốn loại chính:

 Cán bộ lãnh đạo, quản lý của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các đoànthể chính trị - xã hội

 Cán bộ lãnh đạo, chỉ huy trong lực lượng vũ trang

 Cán bộ tham mưu, khoa học, chuyên gia trong các cơ quan tham mưu, các đơn

vị sự nghiệp công lập

 Cán bộ quản lý sản xuất, kinh doanh trong các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế

nhà nước

Theo luật Cán bộ công chức : Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê

chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộngsản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phốtrực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phốthuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân

sách nhà nước (theo Luật số 22/2008/QH12 của Quốc hội )

1.1.1.2 Khái niệm cán bộ chủ chốt

Trường Đại học Kinh tế Huế

Cán bộ chủ chốt là những người đứng đầu trong một tổ chức, những người giữchức vụ lãnh đạo, quản lý cao nhất và chịu trách nhiệm cao nhất trong một cơ quan, tổchức, đơn vị.

Các tổ chức thuộc hệ thống chính trị của nước ta được phân thành nhiều cấp vànhiều bộ phận khác nhau Tại mỗi cấp, mỗi bộ phận đều có một tập thể lãnh đạo quản

lý, những người đứng đầu quan trọng nhất, có chức vụ cao nhất được gọi là cán bộlãnh đạo chủ chốt

Cán bộ chủ chốt không chỉ là những người thực hiện các chức năng, quyền hạnlãnh đạo đơn thuần, mà còn là những người có trách nhiệm cả về phương diện quản lý

tổ chức, được giao đảm đương các nhiệm vụ quan trọng để chỉ đạo, điều hành, tổ chứcthực hiện nhiệm vụ; chịu trách nhiệm trước tập thể và cấp trên về nhiệm vụ được phâncông

Cán bộ chủ chốt cấp cơ sở là người giữ vị trí quan trọng trong việc cụ thể hóa

đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào điều kiện

thực tiễn ở cơ sở, chủ trì, hoạch định chiến lược phát triển, xác định mục tiêu, phương

hướng tổ chức thực hiện tất cả các nhiệm vụ đề ra và nhiệm vụ cấp trên giao; kiểm tra,

giám sát, kịp thời sửa chữa những hiện tượng lệch lạc, bổ sung, điều chỉnh những chủ

trương, giải pháp nếu thấy cần thiết; tổng kết, đúc rút kinh nghiệm để thực hiện có

hiệu quả nhiệm vụ đề ra

1.1.2 Vai trò vị trí và tiêu chuẩn cơ bản của cán bộ chủ chốt

Đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là cán bộ chủ chốt là lực lượng tham mưu choĐảng trong hoạch định chiến lược, kế hoạch, chủ trương, chính sách, bước đi, giải

pháp thực hiện CNH, HĐH ở nước ta Đồng thời, chính đây là lực lượng lãnh đạo, chỉ

đạo tổ chức thực hiện các nội dung, nhiệm vụ của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước

Từ mục đích, đặc điểm của nền kinh tế thị trường, Đảng ta khẳng định trong quátrình xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và trong bối cảnhhội nhập quốc tế, đội ngũ cán bộ chủ chốt nhà nước lại càng có vai trò quan trọng đểxây dựng thể chế, cơ chế và tạo lập đồng bộ các yếu tố thị trường và nâng cao hiệu lựcquản lý của Nhà nước

Trường Đại học Kinh tế Huế

Đây cũng là đội ngũ tham mưu cho Đảng và Chính phủ về đổi mới các công cụ

quản lý vĩ mô của Nhà nước đối với nền kinh tế, như: đổi mới công tác kế hoạch hóa,

dự báo chiến lược, cải tiến hệ thống thuế, xây dựng hệ thống ngân hàng thương mại,tín dụng…

Vai trò của đội ngũ cán bộ chủ chốt còn thể hiện ở việc đề xuất các chủ trương,chính sách, pháp luật để thực hiện xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp, dịch vụ công,những vấn đề xã hội, đồng thời giúp Nhà nước tổ chức kiểm tra, kiểm soát, tạo điềukiện để các hoạt động xã hội hóa sự nghiệp, dịch vụ công phát triển theo đúng định

hướng xã hội chủ nghĩa

Nội dung, nhiệm vụ hội nhập kinh tế quốc tế rất phong phú, sâu rộng và phứctạp, bao gồm nhiều lĩnh vực, lại có sự khác biệt giữa nước ta với các nước trên thếgiới, nên rất cần phải có sự tham mưu, đề xuất của đội ngũ cán bộ, công chức, nhất làcán bộ chủ chốt trong việc xây dựng thể chế, chế độ, chính sách khi đất nước hội nhập

sâu vào đời sống kinh tế quốc tế

1.2 Năng lực lãnh đạo và các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo

1.2.2 Năng lực

Mô hình năng lực ASK là một mô hình phổ biến để thể hiện năng lực cá nhâncủa một con người ASK là mô hình được sử dụng trong quản trị nhân sự nhằm đàotạo và phát triển năng lực cá nhân

Mô hình này đưa ra các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việctrong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: Phẩm chất hay thái độ (Attitude), Kỹ

năng (Skills) và Kiến thức (Knowledges) Theo mô hình này, năng lực là tổng hợp các

kiến thức, kỹ năng, tố chất mà một cá nhân cần có

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hình 1.1 Mô hình năng lực ASK

(Nguồn: Benjamin Bloom, 1956)

Từ mô hình ASK, theo các góc độ tiếp cận khác nhau, ta có nhiều khái niệm khácnhau về năng lực

Từ lĩnh vực kinh tế học, F.E.Weinert cho rằng “Năng lực được thể hiện như một

hệ thống khả năng, sự thành thạo hoặc những kĩ năng thiết yếu, có thể giúp con người

đủ điều kiện vươn tới một mục đích cụ thể” Còn J.Coolahan quan niệm : Năng lực là

“những khả năng cơ bản dựa trên cơ sở tri thức, kinh nghiệm, các giá trị và thiênhướng của một con người được phát triển thông qua thực hành"

Từ góc độ xã hội học, Rycher quan niệm: “Năng lực làm việc là khả năng đáp

ứng các các yêu cầu hoặc tiến hành thành công một công việc Năng lực này bao gồm

cả khía cạnh nhận thức và phi nhận thức” Còn theo Winch và Foreman-Peck, “Nănglực làm việc là một hỗn hợp bao gồm các hành động, kiến thức, giá trị và mục đích

thay đổi bối cảnh” McLagan cho rằng “Năng lực được hiểu là một tập hợp các kiến

thức, thái độ, và kỹ năng hoặc cách chiến lựơc tư duy mà tập hợp này là cốt lõi vàquan trọng cho việc tạo ra những sản phẩm đầu ra quan trọng” …

năng lực lãnh đạo

hành vi thái độ

kỹ năng

kiến thức

Trường Đại học Kinh tế Huế

Dù cách trình bày quan niệm về Năng Lực khác nhau do đứng từ các góc độ tiếpcận vấn đề không giống nhau nhưng có thể thấy những điểm chung trong các địnhnghĩa trên, đó là

Năng lực là khả năng thực hiện, làm việc dựa trên hiểu biết chắc chắn, kĩ năng

thuần thục và thái độ phù hợp Năng lực là những kiến thức, kĩ năng và các giá trị

được phản ánh trong thói quen suy nghĩ và hành động của mỗi cá nhân

1.2.2 Năng lực lãnh đạo

Theo Doh J.P , có nhiều quan niệm khác nhau về năng lực lãnh đạo:

- Năng lực lãnh đạo là khả năng tạo ra động lực và hứng khởi cho bản thân và

sau nữa là truyền sự hứng khởi cho người khác

- Năng lực lãnh đạo là khả năng giành được sự ủng hộ và nỗ lực tối đa từ các

thành viên trong tổ chức

- Năng lực lãnh đạo là tổng hợp các tố chất, kiến thức, hành vi thái độ, kỹ năng

mà nhà lãnh đạo cần có để hoàn thành nhiệm vụ của mình

- Năng lực lãnh đạo là khả năng của cá nhân nhằm gây ảnh hưởng, thúc đẩy và

khiến người khác cống hiến vì hiệu quả và thành công của tổ chức

Như vậy có thể nhận thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về năng lực lãnhđạo Để thực hiện công việc chính của nhà lãnh đạo là tạo ra tầm nhìn cho tổ chức,

truyền cảm hứng và gây ảnh hưởng để mọi người thực hiện tầm nhìn đó, nhà lãnh đạophải có những kiến thức, kỹ năng, tố chất, hành vi đặc biệt Các khái niệm trên dựatrên mô hình ASK về năng lực mà chúng ta đã phân tích ở phần trước, năng lực lãnh

đạo của cán bộ chủ chốt trong luận văn được hiểu đó là sự tổng hợp các kiến thức, kỹnăng và phẩm chất, thái độ mà một cán bộ chủ chốt cần có trong hoạt động lãnh đạo

bản thân, lãnh đạo nhân viên, lãnh đạo tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của

Văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế

1.1.3 Những yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ chủ chốt

1.2.3.1 Phẩm chất

- Phẩm chất là quan điểm, ý thức hay phần nào đó là tính cách của người thực thi

- Đây là yếu tố vô cùng quan trọng tạo nên năng lực thực sự và trọn vẹn Hai

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Phẩm chất là yếu tố đóng vai trò quyết định (trong số ba yếu tố cấu thành nănglực) thành công dài hạn hay phát triển bền vững của tổ chức.

- Các phẩm chất cán bộ chủ chốt cần có để đảm bảo tính hiệu quả trong côngtác lãnh đạo Văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế gồm:

a) Nhìn xa trông rộng

Nhìn xa trông rộng có thể được xem là một trong những phẩm chất quan trọngnhất của cán bộ chủ chốt Khi có một tầm nhìn tốt, giám đốc mới có thể đề ra đượcnhững chiến lược khả thi, triển khai được những kế hoạch đúng đắn và mang đến lợinhuận lâu dài cho doanh nghiệp Cán bộ chủ chốt phải biết kết hợp giữa nhận thức chủquan và những yếu tố khách quan bên ngoài để có cái nhìn bao quát mọi vấn đề mà tổchức sắp phải đối mặt

b) Tính mạo hiểm và quyết đoán

Tính quyết đoán mạo hiểm, không sợ khó khăn nguy hiểm, dám đương đầu vớithất bại là phẩm chất quan trọng và có ý nghĩa quyết định tới đến thành bại trong hoạt

động của tổ chức

c) Ham học hỏi

Cán bộ chủ chốt chỉ có thể điều hành, lãnh đạo tổ chức hiệu quả nếu họ thực sựhiểu biết về lĩnh vực hoạt động của họ Ngoài những kiến thức cơ bản trong lĩnh vựchoạt động của mình, cán bộ chủ chốt còn phải luôn có tinh thần học hỏi để khôngngừng nâng cao kiến thức, nhận biết và cập nhật những thông tin và tri thức mới.d) Tư duy đổi mới và sáng tạo

Sáng tạo là khả năng tư duy tạo ra cái mới, cái khác lạ có giá trị đối với bản thân

và xã hội, cải tạo cái cũ cái lạc hậu để gia tăng giá trị Sáng tạo có thể xuất phát chính

từ niềm đam mê muốn khám phá, chinh phục cái mới Đây là phẩm chất thể hiện sựchủ động khởi xướng và thực hiện đổi mới của cán bộ chủ chốt, luôn suy nghĩ sángtạo đồng hành với phòng ngừa rủi ro, khuyến khích thuộc cấp phát huy sáng kiến vìmục tiêu chung của tổ chức

e) Linh hoạt và nhạy bén

Phẩm chất này thể hiện khả năng thích ứng của cán bộ chủ chốt trong nhữngTrường Đại học Kinh tế Huế

hoạt cho phép giám đốc nắm bắt được sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh

doanh, phán đoán được những xu hướng phát triển thị trường, sản phẩm trong tương

lai cho doanh nghiệp

f) Trách nhiệm

Là phẩm chất thể hiện khả năng chịu trách nhiệm trước hành vi, kết quả hoạt

động của cá nhân, có ý thức trách nhiệm trong từng công việc được giao, có ý thức

nhận lỗi và không đổ lỗi cho người khác Cán bộ chủ chốt có tố chất này sẽ là mộthình mẫu, một tấm gương phản chiếu để thuộc cấp noi theo

g) Tính bao quát

Với vai trò là người đứng đầu điều tổ chức, cán bộ chủ chốt cần có cái nhìn baoquát và lãnh đạo tất cả các phương diện của tổ chức một cách hệ thống, có tính quyluật, có tính toàn diện Phẩm chất này sẽ giúp cán bộ chủ chốt nắm bắt được tổng thểtoàn bộ tình hình hoạt động của tổ chức, từ công tác kế hoạch, tổ chức, chỉ huy cho

đến công tác kiểm tra điều chỉnh; từ hoạt động tài chính, nhân sự,…

h) Đạo đức nghề nghiệp (trung thực, liêm chính, công tâm…)

Đó có thể là sự trung thực, sự liêm chính, sự công tâm…của cán bộ chủ chốttrong công tác điều hành tổ chức cũng như đối với khách hàng, đối với xã hội Một cán

bộ chủ chốt có đạo đức nghề nghiệp có thể dành được lòng tin của mọi người và sẽ

được ngưỡng mộ vì sự đồng nhất của những giá trị cốt lõi bên trong Những phẩm chất

này có thể coi như một hình mẫu tiêu biểu để mọi người noi theo, cũng như giúp chotoàn bộ tổ chức xây dựng những giá trị văn hoá hữu hiệu

Tự tin cũng là một trong những tố chất quan trọng của người lãnh đạo, nó chính

là chất xúc tác, là động lực tạo nên mọi sức mạnh, mọi năng lực, trở thành ý chí mãnhliệt Cán bộ chủ chốt tự tin thường cố gắng gánh vác những công việc khó khăn và đề

Trường Đại học Kinh tế Huế

ra các mục tiêu mang nhiều thách thức Điều đó sẽ làm tăng quyết tâm và cam kết củacấp dưới, của người lao động để hoàn thành mục tiêu đề ra từ đầu

1.2.3.2 Kỹ năng

Kỹ năng là yếu tố tạo ra sự khác biệt trong những tình huống, công việc cụ thể

Kỹ năng bao gồm kinh nghiệm và mức độ thành thạo trong xử lý công việc

Kỹ năng chính là biểu hiện cao nhất của việc áp dụng kiến thức hay kinh nghiệm

đã học hỏi, tích lũy được vào thực tiễn - Kỹ năng được chia thành các cấp độ chínhnhư: bắt chước (quan sát và hành động theo khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một sốhành động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận dụng thực hiện hành động gắn với

(mỗi hoàn cảnh), vận dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên) (Dave, 1975)

Một số kỹ năng quản lý và lãnh đạo cấp phòng

a) Kỹ năng lãnh đạo nhóm

Cán bộ chủ chốt phải hiểu được bản thân mình và các thành viên khác của nhóm:Họ là ai? Họ có kỹ năng gì? Đâu là điểm mạnh, điểm yếu của họ? Để có thể đánh giá

đúng bản thân các thành viên để họ có thể tương trợ hỗ trợ cho nhau, điểm mạnh người

này sẽ được nhóm tận dụng và bổ trợ điểm yếu người khác và ngược lại Vấn đề khôngphải mới bởi Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói "Dụng nhân như dụng mộc" Tuynhiên, trong thực tiễn quản lý hành chính ở nước ta, sau khi thành lập Ban chỉ đạo haycác tổ chức phối hợp liên ngành và cả khi các tổ chức này đi vào hoạt động chúng tavẫn chưa thực sự coi trọng bước này Có thể, đây cũng là một trong những nguyênnhân làm nên sự hạn chế trong hoạt động phối hợp

Cán bộ chủ chốt phải xác định được mục tiêu của nhóm Xem xét cách dẫn dắt

nhóm đi đến đích như thế nào, bằng cách nào để đạt được điều mong muốn Xác định

mục tiêu, phương pháp, cách thức đạt được mục tiêu rất quan trọng Đặc biệt đối vớicác nhóm dự án chỉ được thành lập và tồn tại tạm thời trong một thời gian nào đó đểthực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong hoạt động quản lý hành chính (Tin học hóa vănphòng, tổ chức một hoạt động kỷ niệm hoặc các tổ chức phối hợp liên ngành tiến hànhmột hoạt động phối hợp nào đó trong quản lý hành chính,…)

Trường Đại học Kinh tế Huế

Cán bộ chủ chốt phải biết cách đo lường kết quả, hiệu quả Phải thường xuyên

xem xét, ,đánh giá lại kết quả và cách thức diễn đạt đến kết quả Và cuối cùng cán bộ

chủ chốt phải duy trì nhóm phối hợp hiệu quả

b) Kỹ năng giao tiếp

Giao tiếp là một quá trình trao đổi thông tin và tình cảm dựa trên sự trao đổi giữahai hay nhiều người sử dụng một mã cử chỉ, từ ngữ để có thể hiểu được thông tin đượcchuyển từ người phát tin đến người nhận tin

Giao tiếp công vụ là sự tương tác thông tin và cảm xúc giữa chủ thể quản lý (

công cơ quan hành chính) với đối tượng quản lý( công chức, công dân, tổ chức,…)

trong thực thi công vụ nhằm đạt mục đích

Kỹ năng giao tiếp gồm có :

 Kỹ năng nghe: rèn luyện kỹ năng lắng nghe là một quá trình, đòi hỏi các bộchủ chốt phải có ý thước thường xuyên trau đồi và tự đúc kết kinh nghiệm từ thực tiễnhoạt động giao tếp của mình Có như vậy mới hy vọng nâng cao được hiệu quả công

tác để phục vụ nhân dân được tốt hơn

 Kỹ năng nói và thuyết trình:

+ Để rèn luyện kỹ năng nói, cán bộ chủ chốt cần chú ý tới những điểm sau

 Sử dụng ngôn từ một cách chính xác, rõ ràng; văn phong dễ hiểu và có sức

thuyết phục

 Khéo léo vận dụng các yếu tố phi ngôn từ như

(1) Giọng nói truyền cảm với nhịp độ vừa phải, có điểm nhấn

(2) Ánh mắt thân thiện và bao quát

(3) Nét mặt và nụ cười

(4) Tư thế đúng mực

(5) Khoảng cách phù hợp,…

+ Kỹ năng thuyết trình: cán bộ chủ chốt phải dùng lý lẽ và các phương tiện khác

để tình bày, thuyết phục người khác hiểu, tin và làm theo vấn đề mà người thuyết trìnhđưa ra

c) Kỹ năng tổ chức và điều hành cuộc họp

Trường Đại học Kinh tế Huế

Họp là một hình thức của hoạt động quản lý nhà nước, là cách thức giải quyếtcông việc, thông qua đó, thủ trưởng cơ quan hành chính nhà nước trực tiếp thực hiệnlãnh đạo, chỉ đạo, điều hành hoạt động.

Cán bộ chủ chốt cần sử dụng kỹ năng này thật tốt mới có thể phổ biến được chủ

trương, chính sách; thực hiện được các quy chế công khai, dân chủ; phát huy được sự

tham gia rộng rãi của các nhân viên , đánh giá tình hình hoạt động của phòng,…

1.2.3.3 Kiến thức

Có khá nhiều khái niệm về kiến thức

- Kiến thức bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả, hay kỹ năng có đượcnhờ trải nghiệm hay thông qua giáo dục

- Kiến thức được hiểu là những năng lực về thu thập thông tin dữ liệu, năng lựchiểu các vấn đề (comprehension), năng lực ứng dụng (application), năng lực phân tích

(analysis), năng lực tổng hợp (synthethis), năng lực đánh giá (evaluation)

Cán bộ chủ chốt cần có Kiến thức chuyên môn và các kiến thức cơ bản

a) Kiến thức chuyên môn – Kỹ thuật

Để lãnh đạo tốt không thể không có kiến thức chuyên môn liên quan đến nhiệm

vụ quản lý hay tác nghiệp Mặc dù vậy, mức độ hiểu biết chuyên môn của cán bộ chủchốt cũng tùy thuộc vào từng phòng

Ví dụ: cán bộ chủ chốt phòng Tổ chức nhân sự ở các cơ quan, đơn vị cần có kiến

thức chuyên sâu về quản trị nhân sự như: Tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển,

đánh giá,… Cán bộ chủ chốt phòng tài vụ cần có sự hiểu biết về tài chính – kế toán,

cán bộ chủ chốt phòng giáo dục – đào tạo một huyện thì phải am hiểu về công tác quản

lý giáo dục

b) Kiến thức về khoa học quản lý

Kiến thức của một cán bộ chủ chốt cần thiết phải có sẽ không chỉ là các chuyênmôn nghiệp vụ hay kỹ năng nghề nghiệp mang tính kỹ thuật như đã nêu trên Bởi lẽlãnh đạo cấp phòng còn phải làm công tác quản lý nên nhóm kiến thức thứ hai hết sứcquan trọng đối với họ, đó là các hiểu biết về khoa học - quản lý mà trước hết là lýthuyết quản lý

Trường Đại học Kinh tế Huế

Ví dụ: Cán bộ chủ chốt cần phải có kiến thức về xây dựng kế hoạch chuyên môn

và các loại kế hoạch liên quan đến phát triển tổ chức; kiến thưc về phương pháp thuyết

kế và phân công công việc; hiểu biết về lý thuyết và kỹ thuật triển khai các công việctrong thực tế; về công tác kiểm tra, kiểm soát trong hoạt động quản lý; đặc biệt là các

phương pháp lãnh đạo thông thường trong quản lý như: phương pháp phân tích tình

huống, phương pháp chức năng, phương pháp tiếp cận hệ thống,… sẽ rất cần thiết chocác lãnh đạo cấp phòng khi xem xét các vấn đề mà phòng phải giải quyết theo các yêucầu khác nhau Ngoài ra, các phương pháp quản lý khác như phương pháp tổ chức,

phương pháp vận động thuyết phục, phương pháp hành chính,… cũng rất cần thiết cho

hoạt động quản lý phòng Chúng ta có thể xem trên đây là hai nhóm kiến thức cần thiếtcho một cán bộ chủ chốt cấp phòng và chúng luôn tác động qua lại với nhau

Có thể mô tả mối quan hệ nêu trên qua sơ đồ sau đây:

Hình 1.2 Mối quan hệ giữa kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và khoa học quản lý

(Nguồn Tài liệu đào tạo bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng)

c) Các kiến thức cơ bản khác

Loại kiến thức cơ quản trước hết mà lãnh đạp cấp phòng phải có đó là kiến thức

về chính trị,pháp luật, tâm lý, xã hội, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công vụ, bộ máy

nhà nước và các thể chế trong hoạt động của nó

Tiếp theo là các kiến thức về môi trường hoạt động, về hội nhập, về sự phát triển

KIẾN THỨC CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ

KIẾN THỨC VỀ QUẢN

LÝ KHOA HỌC LÃNH ĐẠO CHỦ CHỐT

Trường Đại học Kinh tế Huế

hạn, sẽ rất hạn chế cho công việc của mình nếu một cán bộ chủ chốt cấp phòng Nôngnghiệp và Phát triển nông thôn ở cấp huyện mà lại không hiểu biết về sự phát triển củacông nghệ sinh học hiện đại không hiểu biết về sự phát triển của công nghệ biến đổi

gen,… Cũng như vậy, sẽ không phải là hình ảnh tốt của một cán bộ chủ chốt cấp

phòng tài nguyên môi trường mà không có hiểu biết tối thiểu về biến đổi khí hậu, vềkhoa học trái đất,…

Sẽ là một hạn chế rất khó có thể chấp nhận, nếu một lãnh đạo cấp phòng trongthời đại công nghệ thông tin phát triển như hiện nay mà không có hiểu biết về khoahọc thông tin và khả năng ứng dụng của công nghệ thông tin trong thực tế, dù chí ítcũng là để đề xuất các dự án ứng dụng cho ngành mình quản lý

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế

Hiện nay có khá nhiều quan điểm khác nhau bàn về các yếu tố ảnh hưởng đếnviệc hình thành và phát triển năng lực lãnh đạo của nhà lãnh đạo nói chung và cán bộchủ chốt nói riêng Một số quan điểm cho rằng các yếu tố hình thành nên năng lựclãnh đạo chủ yếu là từ tư chất năng khiếu bẩm sinh của bản thân các cán bộ chủ chốt.Một số khác thì lại cho năng lực lãnh đạo có thể được hình thành và phát triển trongnhững hoàn cảnh, môi trường nhất định thông qua gia đình, nhà trường, xã hội nơi màcác cán bộ chủ chốt được đào tạo, giao lưu rèn luyện Tuy nhiên, qua việc nghiên cứu

về bản chất của lãnh đạo và năng lực lãnh đạo, chúng ta có thể nhận thấy rằng lãnh đạocòn liên quan đến đặc điểm cấp dưới, liên quan đến các tình huống, hoàn cảnh, môi

trường bên ngoài tác động Chính vì vậy khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến việc

hình thành và phát triển năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt Văn phòng UBND tỉnhThừa Thiên Huế, luận văn đã thống nhất đi theo quan điểm của Fred Fiedler Fiedler

đã nhận ra tầm quan trọng của nhà lãnh đạo, cấp dưới và tình huống trong quy trìnhnăng lực lãnh đạo và ông đã sử dụng ba thành phần này để phát triển mô hình ngẫu

nhiên của năng lực lãnh đạo Dựa trên cơ sở đó, kết hợp với đối tượng nghiên cứu củaluận văn là Văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế và cơ chế quản lý của nhà nước

đối với Văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế luận văn đã phát triển các yếu tố ảnh

Trường Đại học Kinh tế Huế

cán bộ chủ chốt Văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế; yếu tố liên quan đến đặc

điểm của tổ chức và cấp dưới; và nhóm yếu tố vĩ mô

1.3.1 Nhóm nhân tố thuộc về bản thân cán bộ chủ chốt văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế

- Trình độ: trình độ của cán bộ chủ chốt muốn nói đến ở đây bao gồm trình độ

học vấn và trình độ chuyên môn Việc cán bộ chủ chốt có được nền tảng trình độ kiếnthức cơ bản, kiến thức tốt về ngành, lĩnh vực, về hoạt động lãnh đạo, quản lý sẽ giúp

họ có thể vận dụng trong quá trình lãnh đạo hoạt động của tổ chức một cách hiệu quả.Bên cạnh đó, có nền tảng trình độ tốt giúp họ có thể nhanh chóng tiếp thu hiệu quả cáckiến thức, kỹ năng trong các khóa đào tạo nâng cao năng lực lãnh đạo

- Kinh nghiệm: kinh nghiệm của cán bộ chủ chốt có thể được đúc kết từ thực tiễn

và học hỏi kinh nghiệm từ những nhà lãnh đạo thành công ở trong nước hoặc quốc tế Đây

là nhân tố rất quan trọng góp phần nâng cao kỹ năng, năng lực cho các cán bộ chủ chốt.Những trải nghiệm từ thực tiễn kinh doanh sẽ giúp cán bộ chủ chốt Văn phòng UBNDtỉnh Thừa Thiên Huế ngày càng tự tin, vững vàng trong công tác quản lý

- Tình trạng sức khỏe: trạng thái sức khỏe có ảnh hưởng lớn tới năng suất lao

động Nếu người có tình trạng sức khỏe không tốt sẽ dẫn đến mất tập trung trong quá

trình lao động, làm cho độ chính xác của các thao tác trong công việc giảm dần, chất

lượng tham mưu không cao

- Các tố chất thiên bẩm: nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, khả năng nhận thức và

đặc điểm tính cách phần nào là do bẩm sinh Vì thế tài năng hoặc đặc điểm bẩm sinh

có thể đem đến sự thuận lợi hoặc bất lợi nhất định cho một nhà lãnh đạo Các tố chấtthiên bẩm để đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt như chỉ số thông minh(IQ); chỉ số thông minh cảm xúc (EQ); chỉ số thông minh xã hội (SQ); chỉ số thôngminh sáng tạo (CQ); chỉ số say mê (PC); chỉ số vượt khó (AQ); trình độ biểu đạt ngônngữ (SQ); chỉ số đạo đức (MQ)…Các chỉ số này trong những tình huống khác nhau

đều có quan trọng trọng việc hình thành và phát triển năng lực lãnh đạo cho cán bộ chủ

chốt

- Độ tuổi: đây cũng là yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc hình thành và phát triển

Trường Đại học Kinh tế Huế

hiểm, có nhiều ý tưởng táo bạo, thích thay đổi hơn, linh hoạt, dễ thích nghi với nhữngbiến động của môi trường… Riêng với cán bộ lớn tuổi hơn thì họ lại có yếu tố kinhnghiệm, sự từng trải nên trong nhiều tình huống dù khó khăn, họ đều có thể bản lĩnhvững vàng trước những thử thách.

- Hoàn cảnh và truyền thống gia đình: theo lý thuyết con người vĩ đại, các yếu

tố hình thành nên tố chất lãnh đạo của các nhà lãnh đạo chủ yếu là gia đìnhvà dòngtộc Nếu ai đó không sinh trưởng trong một gia đình có truyền thống làm lãnh đạo thìkhó có thể có các tố chất lãnh đạo và vì thế khó có thể trở thành nhà lãnh đạo giỏitrong một tổ chức

1.3.2 Đặc điểm của tổ chức và cấp dưới

- Môi trường làm việc: là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng lớn tới chất lượng

của đội ngũ cán bộ chủ chốt Nó liên quan đến thể chế, bộ máy, cơ chế đánh giá và sửdụng con người Một môi trường làm việc mà ở đó cán bộ chủ chốt có đức, có tài đượctrọng dụng, được cất nhắc lên các vị trí quan trọng thì sẽ tạo được tâm lý muốn vươnlên, thực hiện các công việc đạt chất lượng cao hơn, hình thành tâm lý tự phấn đấu,hoàn thiện bản thân để được công nhận và sử dụng Ngược lại, nếu một môi trườngcông tác không có sự cạnh tranh lành mạnh, nhân tài thực sự không được trọng dụng,dựa vào các mối quan hệ để thăng tiến thì sẽ không tạo được tâm lý muốn cống hiếncủa đội ngũ cán bộ chủ chốt

- Thể chế quản lý cán bộ chủ chốt: bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách,

chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đềbạt Thể chế quản lý cán bộ chủ chốt còn bao gồm bộ máy tổ chức nhà nước và cácquy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của công chức nhà nước chiphối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức nhà nước Do đặc

điểm của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là có tính thống nhất cao trong toàn bộ

hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành nên chất lượng và nângcao chất lượng cán bộ chủ chốt chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý độingũ công chức này

- Thu nhập của cán bộ chủ chốt: nhu cầu vật chất vẫn là vấn đề cấp bách của

Trường Đại học Kinh tế Huế

không đủ bù so với mức tăng của các mặt hàng trong xã hội Điều đó làm cho mức

sống trở nên khó khăn hơn đối với cán bộ chủ chốt nhà nước Lợ i ích kinh tế không

được đáp ứng dẫn đến việc cán bộ chủ chốt ít có động lực làm việc hoặc có làm thì chỉ

mang tính chiếu lệ, ít có tính chủ động, sáng tạo, làm việc không đạt chất lượng cao

- Chế độ chính sách: đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt

bao gồm các chế độ, chính sách như: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm y tế,bảo hiểm xã hội Đây chính là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tận tâm, tận lựcphục vụ nhân dân, cũng như là động lực, là điều kiện đảm bảo để họ phấn đấu nângcao trình độ, năng lực trong việc hoàn thành tốt công việc được giao Khi các chế độ,

chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt được đảm bảo sẽ

tạo nên những tiền đề và động lực Chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất vừa là

điều kiện, vừa là động lực đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt trong việc nâng cao trìnhđộ

- Quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương: có ảnh hưởng quan trọng đến

chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt Đội ngũ cán bộ chủ chốt có vị trí đặc biệt quantrọng trong hệ thống chính trị nói chung và bộ máy nhà nước nói riêng Nếu quan điểmcủa Đảng, Nhà nước và địa phương quan tâm và mạnh dạn trong việc tăng thẩm quyền, phân cấp hợp lý sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cán bộ chủ chốt vàhiệu quả thực thi công vụ

1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường vĩ mô

- Truyền thống văn hóa của địa phương: phần lớn đội ngũ cán bộ chủ chốt có

nguồn gốc, trưởng thành từ chính quê hương Do vậy, truyền thống, văn hóa của địa

phương có ảnh hưởng tới suy nghĩ và cách ứng xử cũng như tác phong làm việc củađội ngũ cán bộ chủ chốt

- Tình hình kinh tế- chính trị: của xã hội, của đất nước và địa phương trong từng

giai đoạn; trình độ văn hóa, sức khỏe của dân cư; sự phát triển của công nghệ thôngtin; đường lối phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội và quan điểm sử dụng đội ngũ cán bộ,

công chức cấp xã của Đảng, Nhà nước và địa phương,

1.4 Tổng quan nghiên cứu trong và ngoài nước về năng lãnh đạo của cán bộ

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trong quá trình tổng hợp các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả kìvọng chỉ tập trung nghiên cứu các tài liệu, công trình nghiên cứu liên quan đến nănglực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, cấphuyện và cấp xã nhằm làm cơ sở, nền tảng cho luận văn của mình.

Do tầm quan trọng của vấn đề nghiên cứu nên nhiều học giả, các nhà nghiên cứu

cả ở nước ngoài và trong nước đã đi sâu bàn luận nhiều vấn đề liên quan về xây dựng,phát huy vai trò của cán bộ ở các góc độ khác nhau

1.4.1 Tổng quan nghiên cứu nước ngoài về công tác cán bộ và năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt

Trong cuốn “Thúc đẩy cải cách, tiến lên trước” của hai nhà nghiên cứu TăngNgọc Thành và Chu La Canh do Phạm Ngọc Hạnh, Trần Văn Bình và Phạm Văn Landịch và giới thiệu, Nxb CTQG xuất bản năm 1997, đã tổng kết những kinh nghiệm vàthành tựu trong công cuộc cải cách, mở cửa của Trung Quốc Một trong những vấn đềnghiên cứu được tác giả cuốn sách đề cập là cần phải quân tâm xây dựng đội ngũ cán

bộ cách mạng, năng động, sáng tạo Một kinh nghiệm cốt tử là công tác cán bộ phải

đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng Đảng phải chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ cho cả hệ

thống chính trị; kiên trì phương châm “bốn hóa” trong xây dựng đội ngũ cán bộ, baogồm: Cách mạng hóa, trẻ hóa, tri thức hóa, chuyên môn hóa Trung Quốc coi đó là mộtkhái niệm hoàn chỉnh, trong đó cách mạng hóa là tiền đề quyết định tính chất của

phương châm này.Thực hiện phương châm “bốn hóa” là yêu cầu tất yếu của sự nghiệp

cải cách mở cửa hiện nay Về tiêu chuẩn cán bộ Trung Quốc duy trì nguyên tắc “tài

đức song toàn” gắn chặt với nguyên tắc “thực tiễn là số một” và nguyên tắc “được

nhân dân công nhận” Về đánh giá cán bộ, Trung Quốc thực hiện xem xét một cáchtoàn diện cả “đức, năng, cần, tích” để quyết định lấy hay không lấy, dùng hay khôngdùng Một trong những kinh nghiệm quý giá mà Trung Quốc đúc kết là phải coi trongbồi dưỡng cán bộ mới và cốt cán cách mạng, coi việc bồi dưỡng người kế tục sựnghiệp cách mạng là việc quan trọng trong công tác cách mạng của Đảng;tập trung cảicách việc dạy và học ở các trường Đảng, Học viện Hành chính, coi trọng đưa người ra

nước ngoài đào tạo (phần lớn là trung, thanh niên), đa dạng hóa các loại hình đào tạo,

Trường Đại học Kinh tế Huế

môi trường thuận lợi cho cán bộ trẻ, ưu tú xuất hiện ngày càng nhiều Đối với cán bộhương trấn (như xã, phường, thị trấn) ngoài việc trả lương từ ngân sách nhà nước, coi

trọng việc khuyến khích cán bộ nâng cao năng lực, trí thức, phát triển sản xuất kinh

doanh và hưởng một phần lợi nhuận từ sản xuất kinh doanh của các xí nghiệp hương

trấn

Những nghiên cứu nước ngoài nghiên cứu về năng lực lãnh đạo doanh nghiệp chỉtập trung làm rõ một trong ba khía cạnh Kiến thức – kỹ năng – phẩm chất Cụ thể như :

Về tố chất lãnh đạo, lý thuyết tố chất cá nhân đã chỉ ra một số đặc tính nhất định

đảm bảo cho sự thành công của người lãnh đạo; trường phái này cho rằng nếu người

lãnh đạo có những tố chất ấy thì thường có năng lực lãnh đạo cao Stogdill (1974) đãphát hiện một số phẩm chất thường xuất hiện ở các nhà lãnh đạo đó là sự thông minh,

có trách nhiệm, sự tự tin, kỹ năng về xã hội, nhanh nhẹn, minh mẫn, sáng tạo, và tính

kiên định Trong nghiên cứu của Peter G Northouse đã tổng hợp các tố chất được đề

cập đến trong rất nhiều các nghiên cứu của các học gia khác Ví dụ theo Lord và cộng

sự (1986) thì sự thông minh, đặc điểm nam tính và khả năng gây ảnh hưởng là phẩmchất của người lãnh đạo Marlove (1986) lại cho rằng chỉ số thông minh cảm xúc sẽ

giúp người lãnh đạo có thể hiểu được suy nghĩ, hành vi, cảm xúc của người khác

Kirpatrick và Locke (1991) chỉ ra đặc tính của lãnh đạo là sự tự tin, khả năng nhậnthức, sự liêm chính, năng lực thúc đẩy và tạo động lực, lòng nhiệt huyết Smith và Foti

(1998) đã phát hiện các tố chất lãnh đạo như trí thông minh kiệt xuất, sư tự tin

Mumford và cộng sự (2000) đã cho rằng đặc tính dám đối mặt với thử thách, có khả

năng gây ảnh hưởng, và có mức độ cam kết xã hội,…

Về kiến thức lãnh đạo, rất nhiều nghiên cứu đã đề cập và nhấn mạnh đến tầm

quan trọng của kiến thức ảnh hưởng và góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo Trongnghiên cứu của Peter G Northouse cũng đã tổng hợp các kiến thức được đề cập đếntrong các nghiên cứu khác Trong các nghiên cứu về năng lực lãnh đạo của các tác giảMahoney Jerdee, & Carroll (1965), Mintzberg (1973), Katz Kahn (1978), Lau,Newman, & Broedling (1980), Kanungo & Misra (1992), Connelly và cộng sự (2000),Mumford, Marks, Connelly, Zaccaro, & Reiter Palmon (2000), Zaccaro (2001) tập

Trường Đại học Kinh tế Huế

trung vào công việc của người lãnh đạo và các kiến thức cần thiết thay vì xoay quanhcác tố chất lãnh đạo.

Về kỹ năng lãnh đạo, các nghiên cứu đã nhấn mạnh vào tầm quan trọng của kỹ

năng đối với việc nâng cao năng lực lãnh đạo Katz đã xác định ba loại kỹ năng cần

thiết của lãnh đạo: kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng nhân sự và kỹ năng tư duy Mỗi kỹ năngcần thiết cho các nhà lãnh đạo thành công để sở hữu, nhưng yêu cầu của mỗi kỹ năng

có thể khác nhau tùy thuộc vào vị trí trong hệ thống phân cấp tổ chức Goleman (1998)nêu ba lĩnh vực kỹ năng lãnh đạo: kỹ năng hoàn toàn kỹ thuật, khả năng nhận thức, và

năng lực đã chứng minh trí tuệ cảm xúc Có năm thành phần trí tuệ cảm xúc đó là tự

nhận thức, tự điều chỉnh, động lực, sự đồng cảm, và kỹ năng xã hội Nhìn chung từtổng quan các tài liệu nghiên cứu về lãnh đạo có thể thấy các nghiên cứu về năng lựclãnh đạo có thể quan tâm tới bối cảnh, các yếu tố thuộc môi trường ngoài tổ chức cũng

như các đối tượng hữu quan khác nhưng đều cho thấy rằng các tố chất, kiến thức và kỹnăng lãnh đạo là cần thiết đối với vị trí một nhà lãnh đạo điều hành doanh nghiệp

Qua tìm hiểu, có nhiều nghiên cứu nước ngoài nghiên cứu về năng lực lãnh đạocủa các lãnh đạo doanh nghiệp theo hướng nghiên cứu về năng lực lãnh đạo tiếp cậntheo khía cạnh các yếu tố kiến thức – kỹ năng – phẩm chất/hành vi/ thái độ/ tốchất/hành động của nhà lãnh đạo nhưng chưa có nhiều nghiên cứu nước ngoài về nănglực lãnh đạo cán bộ chủ chốt trong các cơ quan nhà nước theo hướng này

1.4.2 Tổng quan nghiên cứu trong nước về cán bộ và năng lực lãnh đạo cán

bộ chủ chốt trong các cơ quan nhà nước

Đối với các công trình nghiên cứu ở trong nước, những năm qua nhiều nhà

nghiên cứu lý luận và cán bộ chỉ đạo thực tiễn ở các địa phương đã có những bài viết

đi sâu nghiên cứu và đề xuất những giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, cán bộ chủ

chốt trong các cơ quan hành quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã.Gần đây nhiều công trình, đề tài khoa học, các luận văn, luận án đã đề cập vấn đề này

ở những góc độ khác nhau

Công trình “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong

thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” của PGS.TS.Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS

Trường Đại học Kinh tế Huế

công tác cán bộ; những kinh nghiệm xây dựng tiêu chuẩn cán bộ của Đảng phù hợpvới từng giai đoạn cách mạng; quan điểm, phương hướng nâng cao chất lượng côngtác cán bộ, trong đó có “tiêu chí xây dựng cán bộ”.

Đề tài luận văn Thạc sĩ Xây dựng Đảng “Xây dựng đội ngũ cấp ủy viên quận,

huyện, của thành phố Đà Nẵng trong giai đoạn hiện nay” của Trương Thị Bạch Yến,bảo vệ năm 2006 tại Học viện CTQG Hồ Chí Minh., đề xuất giải pháp xây dựng độingũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh ở Quảng Bình; đề cập một số khái niệm cơ bảncán bộ; cán bộ lãnh đạo, quản lý; đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh; tiêu chuẩncán bộ; đánh giá cán bộ; quy hoạch cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; bổ nhiệm, điều

động, luân chuyển cán bộ; quản lý cán bộ thực hiện chính sách cán bộ; vị trí , vai trò,

tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và yêu cầu bức thiết phải xâydựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu trong từng thời kì Đồng thời,

trên cơ sở khoa học, đề tài đã tập trung xác định rõ những nội dung như những vấn đề

đã đặt ra trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh ở Quảng

Bình, từ đó đặt ra đòi hỏi bức thiết phải đổi mới, nâng cao chất lượng, xây dựng độingũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, đặc biệt là đội ngũ cán bộ chủ chốt ở cấp tỉnh đáp ứngyêu cầu của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh; một số yêu cầu trong xâydựng đợi ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh giai đoạn hiện nay; nội dung xây dựng

đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh từ xây dựng tiêu chuẩn, quy hoạch, đào tạo,

bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, luân chuyển, điều động, chế độ, chính sách và kiểm tra,giám sát việc thực hiện các quy định đối với cán bộ lãnh đạo lý cấp tỉnh

Đề tài Luận văn Thạc sĩ Xây dựng Đảng “Xây dựng đội ngũ cán bộ thuộc diện

thành ủy, huyện ủy quản lý ở tỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn hiện nay” của Nguyễn Chí

Cường, bảo vệ năm 2007 tại Học viện CTQG Hồ Chí Minh Những công trình, đề tàinày đã làm rõ những luận cứ khoa học về xây dựng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ mới,

cả ở tầm vĩ mô, cả ở một số địa phương cụ thể, giúp cho tác giả luận văn có thêm cơ

sở khoa học cả lý luận và thực tiển để hoàn thiện luận văn

Luận án tiến sĩ lịch sử “Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã nông thôn

Đồng bằng sông Cửu Long” của Phạm Công Khâm bảo vệ tại Học viện CTQG Hồ Chí

Trường Đại học Kinh tế Huế