Đánh giá công chức tại tổng cục biển và hải đảo việt nam

trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 5/2010, tác giả đã phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật hiện hành về đánh giá công chức, chỉ ra những hạn chế tạo cơ sở để đổi mới công

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHAN NGỌC THÚY

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI TỔNG CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHAN NGỌC THÚY

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI TỔNG CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

Người hướng dẫn khoa học: TS LẠI ĐỨC VƯỢNG

HÀ NỘI - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng nội dung của luận văn này chưa được nộp cho bất

kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào, cũng như một chương trình đào tạo cấp bằng nào khác

Tôi xin cam đoan các kết quả, phân tích và kết luận nghiên cứu trong

luận văn Thạc sĩ Quản lý công về “Đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và

Hải đảo Việt Nam” (ngoài các phần được trích dẫn) đều là kết quả làm việc

của cá nhân tôi

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này

Tác giả luận văn

Phan Ngọc Thúy

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình và trách nhiệm của

TS Lại Đức Vượng đã hướng dẫn, tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá

trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn này

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể giảng viên, cán bộ, nhân viên tham gia công tác giảng dạy, phục vụ khoá đào tạo Quản lý công đã giúp tôi hoàn thành tốt khoá học

Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện luận văn một cách hoàn chỉnh nhất, tuy nhiên do còn hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên tôi không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà bản than chưa thấy được Tôi rất mong nhận được sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo và các anh/chị, các bạn để luận văn được hoàn chỉnh hơn nữa

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Phan Ngọc Thúy

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu 3

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 7

3.1 Mục đích: 7

3.2 Nhiệm vụ: 8

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 8

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 8

5.1 Phương pháp luận: 8

5.2 Phương pháp nghiên cứu: 8

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 9

7 Kết cấu của luận văn 9

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC 10

1.1 Một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức 10

1.1.1 Các khái niệm 10

1.1.2 Mục đích, vai trò, ý nghĩa của việc đánh giá công chức 16

1.1.3 Chủ thể tham gia đánh giá công chức 18

1.1.4 Phương pháp đánh giá công chức 19

1.1.5 Các nội dung và tiêu chí đánh giá công chức 28

1.1.6 Quy trình đánh giá công chức 36

1.1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đánh giá công chức 38

1.2 Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số quốc gia trên thế giới và một số tỉnh, thành phố ở Việt Nam 40

1.2.1 Hoa Kỳ 40

1.2.2 Singapore 41

1.2.3 Nhật Bản 44

1.2.4 Hà Nội 45

1.2.5 Đà Nẵng 46

1.3 Vai trò, nhiệm vụ của các đơn vị (cấp Tổng cục và tương đương) trong quá trình đánh giá công chức 51

Tiểu kết chương 1 51

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA TỔNG CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM 52

2.1 Thực trạng tổ chức bộ máy Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 52

2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Tổng cục 52

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Tổng cục 54

2.2 Thực trạng đội ngũ công chức Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 55

2.2.1 Về số lượng công chức 55

2.2.2 Về chất lượng công chức 56

2.3 Thực trạng đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 59 2.3.1 Thực trạng tổ chức bộ máy và nhân lực thực hiện công tác đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 59

2.3.2 Thực trạng tổ chức đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 64

2.4 Đánh giá chung 72

2.4.1 Kết quả đã đạt được 72

2.4.2 Tồn tại, hạn chế 74

2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 76

Tiểu kết chương 2 78

CHƯƠNG 3 QUAN ĐIỂM VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA TỔNG CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM 79

3.1 Yêu cầu hoàn thiện công tác đánh giá công chức hiện nay 79

3.2 Quan điểm về đánh giá công chức hiện nay 80

3.2.1 Đánh giá công chức phải đảm bảo vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản

Việt Nam 81

3.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá công chức gắn với việc đổi mới đồng bộ thể chế quản lý công chức 82

3.2.3 Đánh giá công chức phải căn cứ vào hiệu quả thực thi công vụ 83

3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trên cơ sở đề cao trách nhiệm của người đứng đầu 84

3.3 Các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức 84

3.3.1 Hoàn thiện tiêu chí đánh giá công chức 84

3.3.2 Thực hiện hiệu quả phương pháp đánh giá công chức 90

3.3.3 Đổi mới quy trình đánh giá công chức 91

3.3.4 Tăng cường trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá chất lượng công chức 93

3.3.5 Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá chất lượng công chức hàng năm cho hoạt động quản lý công chức 96

3.3.6 Công khai, minh bạch và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, kiểm soát công tác đánh giá công chức 98

3.3.7 Đề xuất thay đổi quy trình đánh giá 100

Tiểu kết chương 3 102

KẾT LUẬN 103

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 105

PHỤ LỤC 109

Phụ lục 1 Phiếu đánh giá và phân loại công chức 109

Phụ lục 2 Phiếu tự đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ công tác của cá nhân 114

DANH MỤC BẢNG

Bảng số 1.1 Các tiêu chí về phẩm chất để đánh giá công chức của Singapore 42 Bảng số 1.2 Các tiêu chí về phẩm chất công vụ để đánh giá công chức của Singapore 44 Bảng số 3.1 Biểu chấm điểm về phẩm chất chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước 86 Bảng số 3.2 Biểu chấm điểm về phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật 87 Bảng số 3.3 Biểu chấm điểm về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao 87

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Tổng hợp số lượng công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 56Biểu đồ 2.2 Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 57Biểu đồ 2.3 Tổng hợp trình độ lý luận chính trị công chức thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 57Biểu đồ 2.4 Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ công chức thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 58Biểu đồ 2.5 Tổng hợp trình độ quản lý nhà nước của công chức thuộcTổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 58Biểu đồ 2.6 Tổng hợp cơ cấu ngạch công chức thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 59Biểu đồ 2.7 Kết quả đánh giá, phân loại công chức năm 2017 – 2019 71

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đánh giá công chức là quá trình nhận định các ưu điểm, nhược điểm của công chức trong quá trình thực thi công vụ Công tác đánh giá, xếp loại chất lượng công chức luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm và được xác định là nhiệm vụ trọng tâm của công tác cán bộ Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng

là cơ sở để cơ quan và người có thẩm quyền quản lý, sử dụng công chức, thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và các chế độ, chính sách khác đối với công chức

Thông qua việc đánh giá công chức, người công chức biết được kết quả, hiệu quả công tác của mình, thấy rõ được năng lực thực hiện công việc hiện tại đang ở mức độ nào, có những ưu điểm, nhược điểm gì để khắc phục và phát huy, tự mình phấn đấu để hoàn thiện và làm việc tốt hơn

Việc đánh giá cán bộ công chức yêu cầu người trực tiếp sử dụng công chức phải thường xuyên nắm bắt tiến trình, thái độ và kết quả làm việc, hiệu quả làm việc, thực thi nhiệm vụ của công chức Đồng thời phải có cái nhìn khách quan đối với toàn bộ diễn biến, cũng như khách quan đối với bản thân công chức

để có thể đưa ra đánh giá một cách công tâm nhất, sát nhất với tiến trình phát triển của công chức Điều đó cũng nói lên rằng người đánh giá phải có năng lực nhìn nhận con người Đồng thời phải tham khảo các nhận xét, đánh giá của đồng nghiệp khác để có cái nhìn đa chiều, nhưng quan trọng nhất vẫn là năng lực đánh giá, nhìn nhận con người của người trực tiếp sử dụng công chức

So với trước đây, công tác đánh giá công chức ngày càng được đổi mới,

có nhiều chuyển biến về nội dung, phương pháp; việc đánh giá công chức ngày càng được chuẩn hóa, thực hiện có nền nếp Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật số 52/2019/QH14 sửa đồi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công

chức và Luật Viên chức, Nghị định 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27 tháng 7 năm 2017 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định

số 56/2015/NĐ-CP (đã được thay thế bằng Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày

13 tháng 8 năm 2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức) quy định, đánh giá công chức thực hiện theo 6 nội dung: (1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; (2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; (3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; (4)Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; (5) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; (6) Thái độ phục vụ nhân dân Đồng thời, Luật cũng quy định rõ: Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái Thẩm quyền, trình tự, thủ tục đánh giá công chức được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền

Thực tế đánh giá công chức hiện nay nói chung cũng như đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam hiện nay nói riêng, ở một số đơn

vị vẫn còn mang tính hình thức đặc biệt là ở cấp cơ sở nơi đánh giá các công chức thực thi công vụ Việc nhận xét, đánh giá công chức vẫn là khâu yếu trong công tác tổ chức cán bộ nhưng chậm được khắc phục đó là: việc đánh giá công chức chưa đúng thực chất; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức Không ít trường hợp đánh giá công chức còn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối

mà chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực của công chức

Nguyên tắc đánh giá công chức là phải lấy hiệu quả, kết quả công việc làm thước đo chủ yếu để đánh giá, nhưng nhiều khi đặc trưng công việc khó định lượng mà chỉ định tính

Ngay bản thân công chức cũng chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá bản thân mình, nên việc tự đánh giá còn sơ sài, có tâm lý làm cho qua Bởi vì kết quả đánh giá công chức không được sử dụng một cách thiết thực đặc biệt là trong công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm Riêng đối với công tác khen thưởng, kỷ luật thì còn mang nặng chỉ tiêu, chia đều, cào bằng nên kết quả đánh giá công chức chưa thực sự là căn cứ để xem xét khen thưởng

Đánh giá công chức là đề tài tương đối khó và nhạy cảm vì nó tiếp cận đến dữ liệu công chức, đồng thời nó cũng chỉ ra những hạn chế liên quan đến công tác quản lý cán bộ, công chức trong thực thi công vụ và năng lực lãnh đạo, điều hành của thủ trưởng đơn vị của người trực tiếp sử dụng công chức, do vậy, cần phải có sự thận trọng trong tiếp cận, sử dụng và phân tích tài liệu, có những đánh phải xác đáng, đúng đắn, không thể có những nhận định mang tính chủ quan được Tuy nhiên, đứng trước yêu cầu đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức trong bối cảnh cạnh tranh giữa khu vực công và khu vực tư ngày một diễn ra mạnh mẽ trong lĩnh vực nhân lực và nhân tài, đồng thời ứng dụng công nghệ thông tin ngày một mạnh mẽ, yêu cầu về dân chủ ngày một cao, mối quan hệ công vụ và thực thi công vụ đang có nhiều chuyển biến, thì việc nghiên cứu đề tài này là rất cần thiết để có các đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức đáp ứng yêu cầu đổi mới mạnh mẽ hơn nữa của đất nước

2 Tình hình nghiên cứu

Đánh giá công chức đang là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý, đặc biệt trong giai đoạn đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nước như hiện nay, hướng tới xây dựng một nền công vụ trong sạch, chuyên nghiệp, hiệu lực và hiệu quả Vì vậy, để tài này đã thu hút sự quan tâm, nghiên cứu của các nhà khoa học và quản lý, đã có nhiều nghiên cứu tập trung vào vấn

đề này, có thể chỉ ra một số nghiên cứu chủ yếu sau:

- Đề tài khoa học cấp Bộ “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hằng năm” do PGS TS Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ nhiệm - 2002) tập trung

làm rõ những vấn đề chung về đánh giá cán bộ, công chức và sự cần thiết của công tác này trong tổng thể chế độ quản lý công chức Qua đó giới thiệu các phương pháp đánh giá thường được sử dụng , những khó khăn, yếu kém, hạn chế của cách đánh giá trong các cơ quan nhà nước Từ đó nêu phương hướng hoàn thiện phương pháp đánh giá tập trung vào xây dựng tiêu chí đo lường, hoàn thiện các phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá

- Nghiên cứu “Quy hoạch và đánh giá cán bộ” của tác giả Đỗ Minh

Cương (Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, năm 2009) đã khái quát và bước đầu chỉ ra mối quan hệ giữa công tác đánh giá và quy hoạch cán bộ, đặc biệt là cán

bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo chủ chốt trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp Trong nghiên cứu này chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá cán

bộ, công chức nhưng tác giả đã chỉ ra sự cần thiết phải có cơ chế đánh giá đặc thù, dựa trên tiêu chí khoa học và có sự giám sát, giải trình minh bạch, làm cơ

sở cho quy hoạch, bổ nhiệm, phát triển chức nghiệp cho cán bộ, công chức

- Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” do TS Hà Quang Ngọc làm chủ nhiệm (Bộ Nội vụ, 2011) đã xác định đánh giá là một khâu trọng yếu trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức và giới thiệu một số phương pháp đánh giá

cơ bản như: cho điểm, đồ thị, sự kiện, báo cáo, bình bầu, phỏng vấn… và nêu

ý nghĩa của việc sử dụng phương pháp đánh giá trong tổ chức

- Tác giả Trần Thị Minh Phương (2011), “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công Luận văn đi sâu vào công tác đánh giá theo kết quả thực thi công vụ của công chức

- Tác giả Chu Xuân Khánh và Đào Thị Thanh Thủy với bài báo “Đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 07/2011, nhận định rằng đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước có thể thực hiện trên các nội dung: Đánh giá hiệu quả làm việc; đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của

công chức; đánh giá tiềm năng; đánh giá động cơ làm việc của công chức

- Bài viết của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải về “Đánh giá thực thi công

vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” công

bố trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 12/2012, đã giới thiệu hai cấp độ đánh giá (tổ chức, cá nhân công chức) và các chỉ số đánh giá ở các cấp độ khác nhau và

từ đó, nêu lên một số vấn đề cần đặt ra khi thực hiện công tác đánh giá

- Tác giả Nguyễn Thế Trung có bài viết “Tiếp tục nâng cao chất lượng đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình hiện nay” đã nêu 04 nguyên nhân của việc đánh giá cán bộ, công chức là khâu khó nhất hiện nay và đề ra 05 giải pháp để hoàn thiện việc đánh giá cán bộ, công chức, trong đó tập trung đến vấn

đề phải có tiêu chí cụ thể đối với từng nhóm chức danh, trách nhiệm của người

tự đánh giá và người có thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức

- Tác giả Nguyễn Đăng Nam có bài viết “Mấy vấn đề về đánh giá, sử dụng cán bộ, công chức hiện nay”, trong đó yêu cầu của việc đánh giá cán bộ, công chức hiện nay phải công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện và công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực cán bộ, công chức Đồng thời, cần phải khắc phục những biểu hiện cá nhân, cục bộ, không công tâm, nể nang, tuỳ tiện trong công tác cán bộ, công chức Đánh giá cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải xuất phát từ yêu cầu, tiêu chuẩn cán bộ, từ lợi ích của Đảng, cách mạng, của tổ chức; phải căn cứ vào hiệu quả công tác, khả năng đoàn kết, quy tụ, phát huy sức mạnh của tập thể, tạo ra sự tiến bộ và kết quả cụ thể trong ngành, lĩnh vực, địa phương, đơn vị phụ trách; không tham nhũng, lãng phí, quan liêu và kiên quyết chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu

- Trong bài viết “Đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam” của tác giả Trịnh Xuân Thắng đã nêu một số điểm còn bất cập trong công tác đánh giá công chức hiện nay như: chưa xây dựng được các tiêu chí đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ; phương thức đánh giá còn nặng về chủ

quan, cảm tính; ý thức trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá chưa cao Đồng thời, đưa ra một số định hướng đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam như: Đổi mới công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ; đổi mới phương pháp đánh giá công chức phù hợp với nội dung tiêu chí đánh giá theo kết quả thực thi công vụ; nâng cao ý thức trách nhiệm của những người tham gia đánh giá công chức, đặc biệt là trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan

- Về kinh nghiệm của nước ngoài trong công tác đánh giá cán bộ, công chức, có bài báo “Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số nước trên thế giới” của tác giả Nguyễn Thu Huyền, đã được đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 12/2006 Trong bài báo, tác giả đưa ra một số kinh nghiệm trong đánh giá công chức ở một số nước: Mỹ, Trung Quốc, Nhật Bản Đồng thời đưa ra các nguyên tắc, nội dung, phương pháp đánh giá công chức hành chính, học tập kinh nghiệm đánh giá công chức của các nước mà Việt Nam có thể vận dụng như: Hoàn thiện hệ thống quan điểm, tiêu chí đánh giá; căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ; ban hành các quy chế, quy định tiêu chuẩn năng lực của cá nhân người lãnh đạo, quản lý trong việc đánh giá công chức

- Tác giả Đào Thị Thanh Thủy: “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”, Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công (2016) Luận án đã làm

rõ khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ, làm rõ được các yếu tố cấu thành đánh giá công chức, đề xuất các định hướng đổi mới đánh giá công chức ở Việt Nam

- Tác giả Lê Chí Hoại (2017), “Đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công Luận văn đi sâu vào nghiên cứu vấn đề đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn tại một Ủy ban nhân dân cấp huyện

Ngoài ra, còn có nhiều bài báo khoa học khác đề cập tới chủ đề này như:

“Về vấn đề đánh giá thực thi trong công vụ” của tác giả Hạ Thu Quyên đăng

trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 5/2010, tác giả đã phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật hiện hành về đánh giá công chức, chỉ ra những hạn chế tạo cơ sở để đổi mới công tác này; Bài viết “Những đổi mới trong quy chế đánh giá cán bộ, công chức” của tác giả Phạm Tất Thắng đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 8/2010, giới thiệu các quy định pháp lý về đánh giá công chức theo Luật Cán bộ, công chức và các văn bản triển khai; Bài báo “Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức” của Đào Thị Thanh Thủy đăng trên Tạp chí

Tổ chức nhà nước số tháng 12/2010, đề cập đến các tiêu chí định lượng được

sử dụng trong đánh giá công chức như chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, tính chuyên nghiệp, đạo đức công vụ…

Các đề tài, luận văn, luận án liên quan đến đánh giá công chức hiện nay xuất hiện tương đối nhiều, tuy nhiên, các nghiên cứu này tập trung vào đánh giá thực trạng của từng cơ quan khác nhau, về lý luận, chủ yếu dẫn chiếu và phân tích cac quy định của pháp luật về đánh giá công chức và đề xuất chủ yếu được ứng dụng trong thực tiễn của từng cơ quan, trong khi đó, các nghiên cứu về đánh giá công chức Tổng cục Biển và Hải đảo chưa được nghiên cứu Đồng thời cũng chưa đi sâu vào nghiên cứu những vấn đề mới trong đánh giá công chức, những vấn đề đặt ra trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực giữa khu vực tư và khu vực công hay trong bối cảnh yêu cầu phát triển về chất đối với lực lượng cán bộ, công chức trong yêu cầu tinh giản bộ máy và biên chế hiện nay

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích:

Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam, qua phân tích thực trạng đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam, Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam hiện nay

3.2 Nhiệm vụ:

Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có nhiệm vụ:

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về đánh giá công chức cấp xã

- Phân tích thực trạng đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam, từ đó chỉ ra những kết quả, hạn chế và nguyên nhân của những kết quả, hạn chế đó

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá công chức hàng năm của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

5.2 Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp thu thập thông tin và xử lý thông tin: Trên cơ sở số liệu thu thập được, tác giả có được cái nhìn tổng thể về công tác đánh giá công chức Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam từ năm 2017 đến năm 2019, để từ đó đề xuất một số giải pháp thực thi để lãnh đạo, quản lý, có thể tham khảo, quyết định các vấn đề về đánh giá công chức

- Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm: Tác giả đã thực hiện tổng kết kinh nghiệm thông qua nghiên cứu tài liệu về đánh giá công chức Tổng

cục Biển và Hải đảo Việt Nam từ năm 2017 đến năm 2019 qua tài liệu được lưu trữ tại Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

- Phương pháp so sánh: So sánh số liệu báo cáo các năm (từ năm 2017 đến năm 2019)

Ngoài ra, luận văn còn sử dụng, kế thừa thành quả nghiên cứu của một

số công trình nghiên cứu, bài viết, báo cáo, tài liệu liên quan

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của Luận văn có ý nghĩa thực tiễn trong việc hoàn thiện công tác đánh giá của công tác đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam trong bối cảnh tinh giản bộ máy và biên chế

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, tổng quan về tình hình nghiên cứu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn được chia thành 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về đánh giá công chức

Chương 2 Thực trạng đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

Chương 3 Quan điểm và các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC

1.1 Một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức

1.1.1 Các khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm về công chức

Theo Luật cán bộ, công chức 2019, tại Khoản 1, Điều 1 đã sửa đổi, bổ sung Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008, đưa ra khái niệm về công chức như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong

cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Theo định nghĩa trên, đặc điểm của một công chức bao gồm:

- Thứ nhất, công chức phải là công dân Việt Nam

- Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm: Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; phải có đủ trình

độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức vụ

- Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của công chức rất đa dạng Nếu như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, huyện, quận, thị xã thì công chức còn làm việc ở các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân

- Thứ tư, về thời gian công tác: theo Điều 60 Luật cán bộ, công chức năm

2008, công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động Chấm dứt đảm nhiệm chức

vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014)

- Thứ năm, về chế độ lao động: công chức được biên chế và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước

Trong Luận văn này, công chức được xác định theo quy định của Luật cán

bộ, công chức, cụ thể là các công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

1.1.1.2 Khái niệm về đánh giá công chức

Theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng của Nhà xuất bản Đà Nẵng năm

2009 thì đánh giá là nhận định giá trị

Theo Đại từ điển Tiếng Việt – Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (năm 2013) thì “đánh giá trong quản lý là nhận xét, bình phẩm về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho mục đích quản lý nào đó nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức” (tr 256-257) Trong khoa học quản lý, đánh giá được xác định là một hoạt động nhằm nhận định và xác định giá trị thực trạng

về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng và hiệu quả công việc ở thời điểm hiện tại so với mục tiêu, các chuẩn mực đã được xác lập

Đánh giá là một khâu quan trọng trong quá trình sử dụng công chức, được tiến hành định kỳ hàng năm hoặc trước khi điều động, chuyển công tác, luân chuyển, biệt phái, bổ nhiệm nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản

lý, làm cơ sở cho các công tác quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng công chức, xét nâng lương, khen thưởng và cung cấp các thông tin phản hồi để công chức biết rõ về năng lực và khả năng thực hiện công việc của mỗi công chức

Công tác đánh giá, phân loại công chức hàng năm được thựchiện theo quy định của Luật Cán bộ, công chức, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công

chức Nội dung đánh giá thực hiện theo quy định tại Khoản 1 Điều 56 Luật Cán

bộ, công chức bao gồm 06 nội dung đánh giá đối với công chức chuyên môn

và theo Khoản 2 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức đối với công chức lãnh đạo, ngoài 06 nội dung đánh giá quy định tại Khoản 1, công chức lãnh đạo còn được đánh giá theo 03 nội dung khác Việc đánh giá công chức lãnh đạo gắn với kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; và năng lực tập hợp, đoàn kết công chức Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức đánh giá cấp phó của người đứng đầu và công chức thuộc quyền, đồng thời chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá Thẩm quyền đánh giá người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị do người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp thực hiện và chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá Theo Điều 58 Luật Cán bộ, công chức, căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức được phân loại theo 04 mức:

- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

- Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;

- Không hoàn thành nhiệm vụ

1.1.1.3 Đánh giá chất lượng công chức theo các quy định mới

Luật số 52/2019/QH14 sửa đồi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức đã sửa đổi, bổ sung Điều 58 Luật Cán bộ, công chức, căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức được phân loại theo 04 mức:

- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

- Hoàn thành nhiệm vụ;

- Không hoàn thành nhiệm vụ

Trên cơ sở quy định của Đảng về công tác đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ công chức, các quy định của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP quy định cụ thể về công

tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức Việc ban hành Nghị định

đã tạo cơ sở pháp lý để các cơ quan, tổ chức thực hiện công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức theo quy trình, thủ tục chặt chẽ với các tiêu chí và mức đánh giá, phân loại tương đối cụ thể, chi tiết; các bước đánh giá và các cấp độ đánh giá được chia thành các mức độ khác nhau như: bản thân tự đánh giá, đánh giá của tập thể nơi công tác, cơ quan, tổ chức theo dõi cán bộ, công chức, cấp ủy nơi công tác và nơi cư trú Việc đánh giá cán bộ, công chức được tổ chức đa chiều và bằng nhiều hình thức đã góp phần nâng cao chất lượng đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, bảo đảm dân chủ, công khai, minh bạch, chính xác, khách quan, là cơ sở để cơ quan có thẩm quyền thực hiện chính sách về cán bộ, công chức Mặc dù có nhiều đổi mới về nội dung, phương pháp đánh giá theo vị trí việc làm nhưng công tác đánh giá vẫn còn nhiều khó khăn, bất cập Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ xác định công tác đánh giá cán bộ, công chức là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến cụ thể ở các mặt sau:

- Các Bộ, ngành, địa phương chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá cụ thể, chưa có kế hoạch chi tiết để theo dõi tiến độ giải quyết công việc được giao của cán bộ, công chức dẫn tới những vướng mắc trong quá trình triển khai thực hiện, phản ánh không đúng thực trạng mức độ hoàn thành công việc của cán

bộ, công chức;

- Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức còn bị động, chưa căn cứ vào đặc điểm, thực tế của cơ quan, tổ chức, đơn vị và đặc thù công việc của từng ngành, nghề, lĩnh vực;

- Các quy định về phân loại, đánh giá còn có sự khác nhau giữa các văn bản của Đảng, giữa đội ngũ cán bộ, công chức với đội ngũ viên chức, trong khi

đó, công tác cán bộ được xác định là công tác của Đảng, cần bảo đảm sự tập trung, thống nhất

- Chưa có sự liên thông trong sử dụng kết quả đánh giá giữa Đảng, chính quyền dẫn tới việc đánh giá nhiều nơi, nhiều lúc còn hình thức, trùng lặp, tốn kém thời gian, vật chất

Để đáp ứng yêu cầu đánh giá cán bộ, công chức trong tình hình mới, thời gian qua, các cơ quan có thẩm quyền của Đảng đã ban hành nhiều văn bản như:

- Quy định số 89-QĐ/TW ngày 04/8/2017 của Bộ Chính trị về khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chuẩn đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản

lý các cấp

- Quy định số 132-QĐ/TW ngày 08/3/2018 của Bộ Chính trị về kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hàng năm đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị Trong đó, tại Điều 19 quy định giao cho Ban Cán sự đảng Chính phủ và các cơ quan quan liên quan rà soát, bổ sung, sửa đổi, cụ thể hóa việc kiểm điểm đánh giá xếp loại chất lượng hàng năm đối với Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân các cấp, các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập, những người hưởng lương từ ngân sách nhà nước và nguồn thu của các đơn vị sự nghiệp công lập (mà không phải là cán bộ, công chức, viên chức, người quản lý doanh nghiệp nhà nước); sửa đổi bổ sung hoặc ban hành mới quy định về đánh giá xếp loại đối với đối tượng doanh nghiệp nhà nước, cán bộ, công chức, viên chức

- Hướng dẫn số 16–HD/BTCTW ngày 24/9/2018 của Ban Tổ chức Trung ương về kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hàng năm đối với tổ chức Đảng, Đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ, lãnh đạo, quản lý các cấp để thực hiện Quy định số 132–QĐ/TW, trong đó có quy định cụ thể đối với một số trường hợp như: nghỉ ốm, nghỉ chế độ thai sản, thời gian công tác chưa đủ 06 tháng

- Hướng dẫn số 21-HD/BTCTW ngày 18/10/2019 của Ban Tổ chức Trung ương về kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tổ chức đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp

Bên cạnh đó, ngày 25/11/2019, Quốc hội khóa XIV đã thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức Trong đó, nội dung đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức cũng đã được sửa đổi, bổ sung Để phù hợp với chủ trương của Đảng về công tác đánh giá cán bộ; đồng thời, quy định cụ thể các nội dung mới về việc đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức theo quy định của Luật sửa đổi,

bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức, Chính phủ

đã ban hành Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức thay thế Nghị định số 56/2015/NĐ-CP và Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức và viên chức

Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức đã thể chế hóa quan điểm, đường lối trong các văn kiện của Đảng về công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức nêu trong Nghị quyết số 26-NQ/TW, Quy định số 89-QĐ/TW, Quy định

số 132-QĐ/TW, Hướng dẫn số 16–HD/BTCTW, Hướng dẫn số HD/BTCTW; Kịp thời thể chế hóa quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức và các văn bản chỉ đạo khác có liên quan; Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức theo hướng đi vào chiều sâu và thực chất, giảm thủ tục hành chính, tạo sự liên thông trong công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức; Hoàn thiện cơ

21-sở pháp lý cho việc đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức

để làm căn cứ thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức;Đổi mới công tác đánh giá cán

bộ theo hướng: xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí cụ thể, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả và so sánh với chức danh tương

đương; gắn đánh giá cá nhân với tập thể và kết quả thực hiện nhiệm vụ của địa phương, cơ quan, đơn vị; Bảo đảm tính đồng bộ, liên thông, nhất quán trong công tác đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức của các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị, phù hợp với thực tế của từng cấp, từng ngành, từng địa phương, đơn vị, tiêu chí đánh giá sát hợp với từng chức danh,

vị trí việc làm, phản ánh được chính xác phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ

1.1.2 Mục đích, vai trò, ý nghĩa của việc đánh giá công chức

Theo Điều 55 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định mục đích đánh giá công chức như sau: “Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức” Theo đó, đánh giá công chức cần xác định một cách chính xác những việc công chức đã làm so với yêu cầu, nhiệm vụ được giao để tiếp tục quản lý,

sử dụng công chức một cách có hiệu quả nhất

Mục đính đánh giá đối với công chức:

Thứ nhất, xác định mục tiêu phát triển chức nghiệp của công chức Thông qua kết quả đánh giá, nhà quản lý và công chức thảo luận về các mục tiêu, kế hoạch phát triển chức nghiệp cá nhân Dựa trên những tiềm năng

và khả năng của công chức, nhà quản lý có thể chỉ ra mục tiêu hoặc đưa ra lời khuyên để công chức có thể đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn

Thứ hai, xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá thực thi công vụ là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của công chức Nếu như một công chức không đạt được yêu cầu công việc thì nguyên nhân có thể là do họ đang thiếu hụt kiến thức, kỹ năng nào đó so với yêu cầu của công việc mà họ đảm nhận Sự thiếu hụt này chính là nhu cầu đào tạo cho công

chức Vì vậy, đánh giá thực thi công vụ đem lại những thông tin hữu ích trong việc phát triển các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho công chức

Thứ ba, cải thiện thành tích của công chức

Trên cơ sở kết quả của đánh giá thực thi công vụ của công chức, nhà quản lý có thể đưa ra cách thức giúp công chức thực thi công vụ tốt hơn trong tương lai Nhà quản lý chỉ ra cho công chức thấy được những điểm mạnh, điểm yếu để từ đó giúp họ phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu để đạt được thành tích ở mức cao nhất có thể

Mục đích đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam:

Việc đánh giá giúp mỗi công chức tự nhìn nhận lại những công việc của mình sau thời gian một năm công tác, những công việc gì đã làm được, những thuận lợi, khó khăn trong công việc để xây dựng kế hoạch phát triển, những ưu điểm cần phát huy, những hạn chế cần được khắc phục

Trên cơ sở kết quả đánh giá công chức, người đứng đầu cơ quan đã ghi nhận những thành tích đạt được của công chức, làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu của công chức về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, ý thức tổ chức kỷ luật; việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ; triển vọng phát triển của công chức, giúp công chức tìm ra cách tốt nhất để hoàn thành công việc, khuyến khích họ làm việc tốt hơn để đạt được những thành tích cao hơn, định hướng cho công chức trong thực hiện hiện nhiệm vụ sao cho có hiệu quả cao nhất, góp phần hoàn thành tốt nhất mục tiêu chung của cơ quan Thông qua đánh giá công chức để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao kiến thức, khắc phục thiếu sót trong thực thi công vụ của mỗi công chức

Đánh giá công chức để có được thông tin khách quan giúp công chức rèn luyện, phấn đấu, phát huy ưu điểm, khắc phục khuyết điểm và để người đứng đầu cơ quan đưa ra quyết định liên quan đến các vấn đề nhân sự như quy hoạch, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu ứng cử, miễn nhiệm Việc đánh giá công chức sẽ cung cấp những dữ liệu cần thiết cho công

tác khen thưởng, kỷ luật; là cơ sở để xây dựng chính sách khen thưởng, kỷ luật của cơ quan Những công chức nhận được kết quả đánh giá cao có thể nhận được các hình thức khen thưởng như: bằng khen, nâng lương trước thời hạn , trong khi những công chức được đánh giá thấp sẽ có các hình thức phạt như:

kỷ luật, giáng chức, sa thải; điều này giúp động viên công chức thực thi công

vụ tốt hơn

1.1.3 Chủ thể tham gia đánh giá công chức

Theo quy định tại Điều 57 Luật Cán bộ, công chức, “trách nhiệm đánh giá công chức thuộc thẩm quyền của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị

sử dụng công chức; việc đánh giá người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị do người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp thực hiện” Theo

đó, chủ thể tiến hành đánh giá là người có trách nhiệm đưa ra những nhận xét của bản thân đối với công chức được đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn, tiêu chí đã được thiết lập trước đó Mỗi một đối tượng tiến hành đánh giá có những mặt mạnh và hạn chế khác nhau Vì vậy, chúng ta phải sử dụng kết hợp nhiều chủ thể đánh giá khác nhau tham gia vào quá trình đánh giá để cho kết quả chuẩn xác nhất:

1.1.3.1 Công chức tự đánh giá

Công chức tự đánh giá dựa trên mẫu do cơ quan quy định để đưa ra nhận xét của chính bản thân mình Theo quy định hiện hành, bản tự nhận xét, đánh giá của mỗi công chức là cơ sở đầu tiên để tiến hành các bước đánh giá tiếp theo trong quy trình đánh giá công chức hàng năm Việc tự đánh giá của mỗi công chức rất cần thiết và quan trọng, là cơ sở để đối chiếu với kết quả đánh giá của người có thẩm quyền

1.1.3.2 Tập thể đánh giá

Tập thể đánh giá là sự góp ý, nhận xét của các cá nhân trong cơ quan, đơn vị về những hoạt động, sự cống hiến của công chức cho tập thể cũng như những điểm cần phát huy và những điểm cần khắc phục của mỗi cá nhân công

chức Đánh giá của tập thể có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động đánh giá của mỗi cơ quan, tuy nhiên, tùy từng điều kiện cụ thể về quan hệ cá nhân, tâm

lý cào bằng mà chất lượng đánh giá có thể bị ảnh hưởng

1.1.3.3 Thủ trưởng trực tiếp đánh giá

Thủ trưởng trực tiếp là người phân công công việc và giám sát quá trình thực hiện của công chức, người hiểu rõ nhất năng lực của công chức dưới quyền nên ý kiến của họ thường khá chính xác Đây cũng là ý kiến được coi là quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định đến kết quả đánh giá Tuy nhiên, để kết quả đánh giá công bằng và khách quan, thủ trưởng trực tiếp đánh giá cần tham khảo ý kiến của các chủ thể đánh giá khác trước khi đưa ra quyết định đánh giá cuối cùng

1.1.3.4 Bộ phận quản lý nguồn nhân lực

Đánh giá của bộ phận quản lý nguồn nhân lực là sự tổng hợp chung nhiều

ý kiến, thường tập trung vào sự đánh giá tập thể hơn là đánh giá từng cá nhân

1.1.3.5 Công dân, khách hàng – người thụ hưởng dịch vụ

Đánh giá của công dân phản ánh mức độ hài lòng đối với kết quả thực thi công vụ của công chức, do vậy đây là kênh thông tin phản ánh khách quan

về kết quả làm việc của công chức trong cơ quan nhà nước, là nguồn thông tin tham khảo cần thiết cho công tác đánh giá

Có nhiều chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá công chức nhưng đánh giá của Thủ trưởng cơ quan là quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định đến kết quả đánh giá, các ý kiến đánh giá của các chủ thể khác tham gia trong quá trình đánh giá chỉ là ý kiến tham khảo để thủ trưởng cơ quan đưa ra quyết định đánh giá cuối cùng

1.1.4 Phương pháp đánh giá công chức

1.1.4.1 Nguyên tắc đánh giá công chức

Theo Điều 3 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức thì khi thực hiện đánh giá phải đảm bảo 05 nguyên tắc sau:

Thứ nhất, bảo đảm đúng thẩm quyền: cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý đánh giá; công chức, viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá

Thứ hai, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao

và kết quả thực hiện nhiệm vụ Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức

Thứ ba, bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức

Thứ tư, việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị

Thứ năm, trường hợp cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại

Hiện tại, Điều 2 Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức thì khi thực hiện đánh giá phải đảm bảo 04 nguyên tắc, trong đó kế thừa khoản 1,2,3 Điều 3 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, có bổ sung các nội dung mới như sau:

Thứ nhất, về thời gian công tác trong thực hiện đánh giá: cán bộ, công chức có thời gian công tác trong năm chưa đủ 06 tháng thì không thực hiện đánh giá, xếp loại chất lượng nhưng vẫn phải kiểm điểm thời gian công tác trong năm, trừ trường hợp nghỉ chế độ thai sản Cán bộ, công chức nghỉ không tham gia công tác theo quy định của pháp luật trong năm từ 03 tháng đến dưới

06 tháng thì vẫn thực hiện đánh giá nhưng không xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên

Thứ hai, về liên thông trong đánh giá: kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức được sử dụng làm cơ sở để liên thông trong đánh giá, xếp loại chất lượng đảng viên Liên thông trong đánh giá, xếp loại chất lượng

là việc sử dụng kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức trong việc thực thi nhiệm vụ, công vụ làm một trong các cơ sở để xếp loại chất lượng đảng viên

Đánh giá công chức cần phải đảm bảo công bằng, khách quan, các nội dung đánh giá phải được công khai, đồng nhất các tiêu chuẩn, dựa trên nhiều góc độ để đưa ra được kết quả đánh giá công bằng và hợp lý Tùy từng đặc điểm chức vụ, vị trí công tác để đưa ra nhữngnội dung và tiêu chuẩn đánh giá khác nhau Khi đánh giá công chức phải gắn với nhiệm vụ của người được đánh giá, so sánh, đối chiếu với số lượng, khối lượng công việc được phân công, do các cơ quan, tổ chức cấp trên hoặc người có thẩm quyền trong đơn vị giao, làm

rõ ưu, khuyết điểm về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, đảm bảo chính xác, khách quan và công bằng

Đánh giá dựa trên các thành tích thực tế mà người công chức đạt được trong quá trình thực thi công vụ; thành tích này phản ánh tổng hợp, chính xác năng lực thực hiện nhiệm vụ, chất lượng công việc Thực hiện công tác đánh giá cần căn cứ tiêu chuẩn chức vụ, chức danh lãnh đạo và tiêu chuẩn ngạch công chức; chức trách, nhiệm vụ được giao và kế hoạch công tác được phê duyệt; môi trường và điều kiện làm việc của công chức trong giai đoạn được đánh giá; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống Đồng thời, việc đánh giá công chức giữ chức

vụ lãnh đạo cần căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ gồm tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn

cụ thể; hiệu quả công tác thực tế, hiệu quả về kinh tế; về xây dựng đảng, chính quyền và đoàn thể; về đoàn kết nội bộ; mức độ tín nhiệm của cấp dưới, đồng nghiệp và quần chúng; môi trường và điều kiện công tác, căn cứ vào trách nhiệm liên đới; xem xét tổng thể các mối quan hệ xã hội và gia đình

1.1.4.2 Căn cứ, thời điểm và nội dung đánh giá công chức

Theo các quy định hiện nay về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức:

Các căn cứ đánh giá công chức bao gồm:

- Nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc công chức không được làm quy định tại Luật Cán bộ, công chức;

- Tiêu chuẩn ngạch công chức, chức vụ lãnh đạo, quản lý;

- Nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm được phân công hoặc được giao chỉ đạo, tổ chức thực hiện

Thời điểm đánh giá công chức được thực hiện như sau:

- Việc đánh giá, phân loại công chức được thực hiện theo từng năm công tác Công chức khi chuyển công tác thì cơ quan, tổ chức, đơn vị mới có trách nhiệm đánh giá, phân loại kết hợp với ý kiến nhận xét của cơ quan, tổ chức, đơn vị cũ (đối với trường hợp có thời gian công tác ở cơ quan, tổ chức, đơn vị

cũ từ 06 tháng trở lên)

- Thời điểm đánh giá, phân loại công chức được tiến hành trong tháng

12 hàng năm, trước khi thực hiện việc bình xét thi đua, khen thưởng

Nhằm cụ thể hóa các quy định của Chính phủ về việc đánh giá công chức, ngày 06 tháng 12 năm 2017, Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường đã ban hành Quyết định số 3113/QĐ-BTNMT ban hành quy chế đánh giá và phân loại công chức, viên chức thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường, theo đó, việc đánh giá công chức thuộc Bộ được quy định như sau:

Căn cứ đánh giá công chức:

- Nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp, những điều công chức không được làm theo quy định tại Luật Cán bộ, công chức

- Chức trách, nhiệm vụ của công chức theo vị trí việc làm; kế hoạch công tác đã đăng ký thực hiện trong năm và các nhiệm vụ phát sinh (nếu có)

- Chương trình, kế hoạch công tác của đơn vị, tổ chức thuộc thẩm quyền quản lý trực tiếp của mình hoặc được cấp có thẩm quyền phân công, giao lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện

- Tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc tiêu chuẩn ngạch công chức (nếu không giữ chức danh lãnh đạo, quản lý)

Thời điểm đánh giá:

- Đánh giá định kỳ hàng năm: Thời điểm đánh giá, phân loại công chức được tiến hành trong tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm

- Đánh giá trước khi quy hoạch, cử đi đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, điều động, thi nâng ngạch, hết thời gian tập sự, khen thưởng, kỷ luật

- Đánh giá theo tháng, quý trong năm hoặc theo yêu cầu của cấp có thẩm quyền:

+ Căn cứ tình hình thực tế của đơn vị, tổ chức và yêu cầu công tác chỉ đọa, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ, việc đánh giá công chức được tiến hành theo tháng, quý hoặc theo yêu cầu của cấp có thẩm quyền

+ Việc đánh giá (nhận xét về kết quả và/hoặc cách thức thực hiện công việc, điều chỉnh các mục tiêu trong công việc trong kỳ) theo tháng, quý được thực hiện và thông báo kết quả khi tổ chức các hội nghị, cuộc họp giao ban công tác của đơn vị, tổ chức

Đối với quản lý công chức ở nước ta hiện nay, việc đánh giá công chức

do pháp luật quy định; việc đánh giá công chức được thực hiện theo các thời điểm như trên, trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, em xin tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức hàng năm tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

1.1.4.3 Phương pháp đánh giá công chức

Phương pháp đánh giá công chức bao gồm 07 phương pháp sau:

Thứ nhất, phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định

Phương pháp này là việc so sánh giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ với mục tiêu đã đặt ra trước đó, nhằm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của

cá nhân Khi thực hiện phương pháp đánh giá này đòi hỏi cơ quan, đơn vị phải xác định được hệ thống mục tiêu mốt cách cụ thể, khoa học Kết quả đánh giá cũng phản ánh được mức độ thành công của việc thực hiện các mục tiêu đã đặt

ra, từ đó cho thấy các mục tiêu đặt ra đã hợp lý và khoa học hay chưa

Để áp dụng phương pháp này cần phải có sự thống nhất giữa người lãnh đạo và công chức về các nhiệm vụ chính trong công việc của công chức, các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng nhiệm vụ, xây dựng kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó Mặt khác, cơ quan, đơn vị cần căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, chức năng của các bộ phận công tác và từng vị trí công việc để xây dựng một hệ thống chuẩn mực để sử dụng làm căn cứ đánh giá

Tuy nhiên, khi áp dụng phương pháp này còn gặp phải hạn chế vì trong thực tế thực thi công vụ, khó có thể xác định được khối lượng công việc cụ thể của từng công chức

Thứ hai, phương pháp cho điểm và xếp hạng

Khi sử dụng phương pháp này, mỗi công chức được đánh giá thông qua một số tiêu chí cụ thể liên quan đến quá trình thực hiện công việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ tại vị trí công việc mà mỗi công chức đảm nhận Các tiêu chí đánh giá về công chức bao gồm mức độ hợp tác trong công việc, khả năng trao đổi, diễn đạt thông tin, tính sáng tạo, chấp hành kỷ luật về thời gian, nội quy cơ quan, kỹ năng làm việc và một số đặc điểm khác tuỳ thuộc vào yêu cầu

và điều kiện cụ thể của từng công chức Ưu điểm của phương pháp đánh giá cho điểm là có kết cấu rõ ràng, mọi công chức đều phải trải qua quá trình đánh giá với các tiêu chí và thang điểm đánh giá cơ bản giống nhau Điều này tạo ra

sự bình đẳng trong việc đánh giá công chức Tuy nhiên, mặt hạn chế là các tiêu chí đánh giá của phương pháp đánh giá cho điểm trong một số trường hợp không liệt kê được toàn bộ các công việc mà công chức đang đảm nhận, bởi các tiêu chí này cố định và được tiêu chuẩn hoá nên một số đặc điểm sẽ có mối liên quan chặt chẽ với một công việc nào đó so với các công việc khác

Người có thẩm quyền đánh giá dựa vào các tiêu chí, lập thang điểm để chấm điểm đối với công chức được đánh giá Theo phương pháp đánh giá này, hoạt động của công chức thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam được đánh giá theo quy định chung của Bộ Tài nguyên và Môi trường, các tiêu chí cụ thể quy định tại Quyết định số 3113/QĐ-BTNMT ngày 6/12/2017 Công văn số 6531/BTNMT-TCCB ngày 9/12/2019 về việc công tác đánh giá và phân loại công chức, viên chức năm 2019, người đánh giá dựa Phiếu đánh giá và phân loại công chức (theo Mẫu M3 ban hành kèm theo Quyết định số 3113/QĐ-BTNMT) và các tiêu chí và thang điểm đã được xác định để chấm điểm đối với công chức được quy định tại Công văn số 6531/BNTM-TCCB ngày 09/12/2019

về công tác đánh giá và phân loại công chức năm 2019, quy định về chấm điểm như sau:

+ Về ý thức tổ chức kỷ luật, phẩm chất đạo đức: tối đa 15 điểm;

+ Năng lực và kỹ năng: tối đa 15 điểm;

+ Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao (tính theo chương trình, kế hoạch công tác đã đăng ký từ đầu năm): tối đa 70 điểm

+ Tổng hợp xếp loại:

(1) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: tổng số điểm từ 90 trở lên;

(2) Hoàn thành tốt nhiệm vụ: tổng số điểm từ 70 đến dưới 90 điểm; (3) Hoàn thành tốt nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực: tổng số điểm từ 50 đến dưới 70 điểm;

(4) Không hoàn thành nhiệm vụ: tổng số điểm dưới 50 điểm

Thứ ba, phương pháp dựa vào các sự kiện quan trọng

Đánh giá bằng phương pháp dựa vào các sự kiện quan trọng nhằm xác định các hành vi của người công chức (cả tích cực và tiêu cực) trong quá trình thực hiện công việc trong những khoảng thời gian nhất định

Trong quá trình thực thi công vụ, người công chức có thể bộc lộ những

sở trường, điểm mạnh cũng như những điểm còn hạn chế, đồng thời người lãnh

đạo cũng có thể có các góp ý kịp thời với công chức khi phát hiện công chức có các hành vi tiêu cực liên tục Khi thực hiện phương pháp này cần chú ý phải ghi chép đầy đủ các sự kiện, chú ý các sự kiện mang lại tác động tích cực và tiêu cực, tránh hiệu ứng của sự kiện gần nhất Tuy nhiên, nếu đánh giá chỉ dựa vào các sự kiện quan trọng thì kết quả đánh giá thường phiến diện và khó chính xác

Thứ tư, phương pháp đánh giá thông qua báo cáo

Trong một số trường hợp cụ thể, các lãnh đạo trực tiếp của công chức phải báo cáo về công chức cấp dưới của mình, tường thuật về hoạt động của công chức, tập trung mô tả những điểm mạnh và điểm yếu cụ thể nào đó về thành tích công việc của công chức Trong báo cáo đánh giá, người quản lý có thể đánh giá hầu hết mọi khía cạnh có liên quan tới kết quả thành tích công việc của người được đánh giá, đề xuất các biện pháp nhằm khắc phục những tồn tại trong quá trình làm việc Tuy nhiên, báo cáo mô tả về thành tích công việc của công chức dễ dẫn đến những đánh giá mang tính chủ quan, cảm tính của người lãnh đạo trực tiếp

Báo cáo đó có thể được các lãnh đạo cấp cao hơn xem xét và đưa ra ý kiến đánh giá cả công chức và người báo cáo

Thứ năm, phương pháp phỏng vấn

Phương pháp này là tổ chức cuộc gặp mặt định kỳ (hàng năm hoặc 6 tháng) giữa người có thẩm quyền đánh giá và công chức được đánh giá, từ cuộc gặp mặt này có thể làm cho cả hai phía hiểu nhau hơn và tạo điều kiện làm việc Khi thực hiện phương pháp này cần:

+ Lên kế hoạch có đủ thời gian cho phỏng vấn đánh giá;

+ Bảo đảm cuộc phỏng vấn được diễn ra tại nơi không bị ảnh hưởng bởi các hoạt động khác;

+ Khởi đầu bằng những lời khen ngợi;

+ Sử dụng đề cương phỏng vấn đã được chuẩn bị trước;

+ Đưa ra những lời phê bình mang tính xây dựng;

+ Cùng nhau thống nhất thêm các mục tiêu;

+ Bảo đảm rằng công chức hiểu được các bước tiếp theo của phỏng vấn là: được bố trị lại công việc phù hợp hơn, cử đi tham gia các khóa đào- Phương pháp dựa vào các sự kiện quan trọng

Thứ sáu, phương pháp bình bầu

Thực chất của phương pháp này là một công đoạn của phương pháp cho điểm theo tiêu chí, tập thể đưa ra các ý kiến đánh giá và cho điểm từng cá nhân Việc bình bầu thực hiện theo hai hình thức: biểu quyết giơ tay hoặc bỏ phiếu kín Đây là phương pháp được sử dụng phổ biến trong công tác đánh giá công chức hiện nay, sau khi người được đánh giá đọc bản tự nhận xét, đánh giá, tập thể đưa ra ý kiến đánh giá, góp ý và biểu quyết đối với từng công chức

Kết quả của phương pháp đánh giá này phụ thuộc rất lớn vào việc dẫn dắt cuộc bình bầu, vai trò của người chủ tọa, không khí trong đơn vị và mối quan hệ cá nhân trong cơ quan, tổ chức Do vậy trong một số trường hợp phương pháp này khó đảm bảo tính công bằng, xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau về yếu tố chủ quan, mối quan hệ cá nhân giữa các công chức trong tập thể đánh giá, kết quả bình bầu nhiều khi không phản ánh đúng năng lực và bản chất của người được đánh giá Do đó, khi bình bầu cần phải có một hệ thống tiêu chí cụ thể, rõ ràng

Thứ bảy, phương pháp đánh giá 360 độ

Có sự tham gia của rất nhiều chủ thể vào quá trình đánh giá công chức:

từ bản thân cá nhân công chức, người quản lý trực tiếp, cấp dưới, đồng nghiệp, đại diện của bộ phận làm công tác tổ chức cán bộ Bằng cách đánh giá này, mỗi công chức không chỉ được đánh giá về năng lực chuyên môn mà cả về thái độ thực hiện công vụ, phối hợp công tác Đánh giá đa chiều sẽ mang lại kết quả khách quan tuy nhiên cần xây dựng tiêu chí, mục tiêu đầy đủ, rõ ràng để làm

cơ sở thực hiện đánh giá

Nhìn chung, mỗi phương pháp đánh giá nêu trên đều có những ưu điểm

và hạn chế nhất định, trong thực tế khi thực hiện đánh giá cần kết hợp linh hoạt các phương pháp khác nhau để có được kết quả đánh giá công bằng, khách quan

và chính xác

1.1.5 Các nội dung và tiêu chí đánh giá công chức

1.1.5.1 Nội dung đánh giá công chức

Nội dung đánh giá công chức được quy định tại Khoản 1,2 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức 2008 như sau:

Đối với tất cả công chức, nội dung đánh giá bao gồm:

(1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

(2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; (3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

(4) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

(5) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

(6) Thái độ phục vụ nhân dân

Đối với công chức lãnh đạo, quản lý, ngoài những nội dung đánh giá của công chức nêu trên, còn đánh giá theo các nội dung sau:

(1) Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;

(2) Năng lực lãnh đạo, quản lý;

(3) Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức

Nội dung đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam là những yếu tố cần thiết để dựa vào đó, người thực hiện công tác đánh giá định hướng được cần nhận xét, đánh giá những điều gì đối với người được đánh giá Công chức được đánh giá theo các nội dung quy định tại Điều 10 Quyết định

số 666/QĐ-TCBHĐVN của Tổng cục trưởng Tổng cục Biển và Hải đảo Việt

Nam ngày 28/12/2018 ban hành Quy chế đánh giá và phân loại công chức, viên chức thuộc Tổng cục như sau:

- Đối với tất cả công chức thuộc Tổng cục, có 6 nội dung đánh giá, bao gồm: (1) Về tư tưởng chính trị; đạo đức, lối sống; ý thức tổ chức kỷ luật; tác phong, lề lối làm việc

a) Tư tưởng chính trị: Chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và các nguyên tắc tổ chức, kỷ luật Đảng, nhất là nguyên tắc tập trung dân chủ, tự phê bình và phê bình; Quan điểm, bản lĩnh, lập trường chính trị; Việc nghiên cứu, học tập, vận dụng chủ nghĩa Mác – Lênin,

tư tưởng Hồ Chí Minh, các chỉ thị, nghị quyết của Đảng, các đợt sinh hoạt chính trị và cập nhật kiến thức mới

b) Đạo đức, lối sống: Lối sống, tác phong làm việc tại nơi công tác và nơi cư trú; Thực hiện tinh thần tự phê bình và phê bình đối với đảng viên và quần chúng tại đơn vị; Việc thực hiện công tác phòng, chống tiêu cực, quan liêu, tham nhũng, lãng phí; phòng, chống các biểu hiện suy thoái về đạo đức, lối sống, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”; Tinh thần đoàn kết nội bộ

c) Tác phong, lề lối làm việc: Tinh thần, thái độ trách nhiệm đối với công việc; Phương pháp, cách thức tổ chức và thực hiện công việc; Tinh thần hợp tác, phối hợp, hướng dẫn giúp đỡ đồng chí, đồng nghiệp

d) Ý thức tổ chức kỷ luật: Việc tuân thủ những điều Đảng viên, công chức không được làm; Việc chấp hành sự phân công của tổ chức; Việc thực hiện các quy định, quy chế, nội quy của cơ quan, đơn vị; Việc thực hiện chế độ thông tin, báo cáo với cấp trên; Việc thực hiện kê khai và công khai tài sản, thu nhập theo quy định

(2) Năng lực, trình độ chuyên môn; tinh thần học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Hiểu biết về lĩnh vực chuyên môn; Khả năng tư duy, tổng hợp, dự báo, tham mưu giải quyết công việc bảo đảm chất lượng, tiến độ;

Kết quả học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh, chức vụ và ứng dụng kiến thức, kỹ năng trong công tác

(3) Khối lượng, tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ: Việc xây dựng và thực hiện kế hoạch công tác hằng năm của cá nhân; Kết quả công việc thực hiện trong năm Những công việc đã giải quyết đúng hạn; những việc giải quyết còn chậm, gặp khó khăn hoặc chưa giải quyết; Những văn bản, kế hoạch, công trình,

đề án, đề tài đã chủ trì soạn thảo hoặc tham gia soạn thảo; Những đề xuất, sáng kiến được chấp nhận, thực hiện; Việc giải quyết các kiến nghị của các tổ chức,

cá nhân theo quy định

(4) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ: Tinh thần trách nhiệm trong công tác; thực hiện nội quy, quy chế cơ quan, đơn vị và quy định của pháp luật; thực hiện ý kiến chỉ đạo của cấp trên; Mối quan hệ, phối hợp công tác giữa công chức trong cơ quan với các đơn vị, tổ chức khác

(5) Thái độ phục vụ Nhân dân: Thái độ tích cực, tinh thần phục vụ trong tiếp xúc, làm việc, giải quyết công việc; lắng nghe ý kiến của tổ chức và công dân; Giải quyết hồ sơ đúng quy định, không gây phiền hà, khó khăn cho người

đề nghị giải quyết

(6) Chiều hướng và triển vọng phát triển: Đánh giá lĩnh vực công chức

có khả năng phát huy tốt năng lực, sở trường; Tinh thần học tập nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ; Xác định chuyên môn, lĩnh vực cần tiếp tục bồi dưỡng, đào tạo

- Đối với công chức lãnh đạo, quản lý của Tổng cục, ngoài 06 nội dung đánh giá trên còn đánh giá theo 03 nội dung sau:

(1) Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;

(2) Năng lực tổ chức, chỉ đạo, điều hành, quản lý đơn vị, tổ chức;

(3) Kết quả tham mưu, hoạch định, cụ thể hóa, chỉ đạo thực hiện, hướng dẫn kiểm tra các chủ trương, chính sách, kế hoạch trong phạm vi lĩnh vực, mặt công tác được phân công;

(4) Kết quả chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ cải cách hành chính, chế

độ công vụ, công chức; giải quyết kiến nghị, khiếu nại, tố cáo của tổ chức và công dân thuộc thẩm quyền;

(5) Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức

1.1.5.2 Tiêu chí đánh giá công chức

Theo quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, 04 mức độ đánh giá phân loại công chức được đánh giá theo các tiêu chí về công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý cụ thể như sau:

- Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:

+ Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, nếu đạt được các tiêu chí sau thì được phân loại ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảngvà pháp luật của Nhà nước; Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao; Có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ; Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao; Có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí; Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, vượt tiến độ, có chất lượng

và hiệu quả; Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất; Có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được

áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận