ĐÀO tạo cán bộ CÔNG đoàn tại LIÊN đoàn LAO ĐỘNG HUYỆN PHÚ XUYÊN, hà nội

Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên thành phố Hà Nội là một đơn vị trong hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam, với chức năng nhiệm vụ là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho ng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

NGUYỄN THANH NGA

ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG HUYỆN PHÚ XUYÊN, HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Mã số: 8 34 04 04

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐẶNG NGỌC TÙNG

HÀ NỘI, NĂM 2021

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đào tạo cán bộ Công đoàn tại

Liên đoàn Lao động huyện Phú xuyên, Hà Nội” là công trình nghiên cứu

độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Đặng Ngọc Tùng

Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ

Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Nga

Luận văn này là tổng hợp kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu kết hợp với kinh nghiệm thực tiễn trong quá trình công tác và sự nỗ lực cố gắng của bản thân

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới quý thầy giáo, cô giáo; Ban giám hiệu và khoa Sau đại học trường Đại học Công đoàn đã giúp đỡ, tạo điều kiện để tôi rèn luyện, học tập và hoàn thành tốt khóa học

Đồng thời tôi cũng xin chân thành cảm ơn các đồng chí trong Thường trực Huyện Ủy, UBND huyện Phú Xuyên, Hà Nội; các đồng chí lãnh đạo, chuyên viên Công đoàn huyện Phú Xuyên, Ban chấp hành các công đoàn cơ sở trong huyện, cùng các đồng nghiệp đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong công tác và quá trình thu thập tài liệu, số liệu để tôi có đủ thời gian hoàn thành luận văn

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến TS Đặng Ngọc Tùng – Cố vấn Trường Đại học Tôn Đức Thắng, mặc dù bận rất nhiều công việc, song thầy vẫn dành thời gian, tâm huyết và kinh nghiệm để hướng dẫn, truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn

Cuối cùng, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn và những tình cảm yêu mến nhất đến gia đình, những người thân của tôi đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Tác giả rất mong muốn nhận được sự góp ý, bổ xung của các thầy giáo,

cô giáo, các nhà khoa học trong Hội đồng chấm luận văn về những thiếu sót

để tôi kịp thời bổ sung, hoàn thiện luận văn của mình

Xin kính chúc các quý thầy, cô, bạn bè, đồng nghiệp sức khỏe, hạnh phúc và thành công!

Xin trân trọng cảm ơn!

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục bảng, biểu, sơ đồ

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài 2

3 Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứ u 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Đóng góp mới của đề tài 6

7 Kết cấu nội dung đề tài 7

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN TRONG TỔ CHỨC 8

1.1 Một số khái niệm có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực 8

1.1.1 Công đoàn 8

1.1.2 Cán bộ công đoàn 8

1.1.3 Đào tạo cán bộ công đoàn 9

1.2 Nội dung của đào tạo cán bộ công đoàn trong tổ chức 11

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 11

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 13

1.2.3 Lập kế hoạch đào tạo 14

1.2.4 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo 20

1.2.5 Đánh giá kết quả đào tạo 20

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ công đoàn trong tổ chức 21

1.3.1 Những nhân tố bên ngoài 21

1.4 Kinh nghiệm về đào tạo cán bộ công đoàn của một số Công đoàn quận, huyện và bài học rút ra cho Công đoàn huyện Phú Xuyên, thành

phố Hà Nội 26

1.4.1 Kinh nghiệm của một số công đoàn quận, huyện 26

1.4.2 Bài học rút ra cho Công đoàn huyện Phú Xuyên 28

Tiểu kết chương 1 31

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG HUYỆN PHÚ XUYÊN 32

2.1 Tổng quan về Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên 32

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 32

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và hoạt động 32

2.1.3 Một số đặc điểm ảnh hưởng đến đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội 40

2.2 Phân tích thực trạng đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội 43

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 43

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 48

2.2.3 Xác định đối tượng đào tạo 49

2.2.4 Chuẩn bị kinh phí, cơ sở vật chất và giáo viên 50

2.2.5 Triển khai chương trình đào tạo 53

2.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo 54

2.3 Đánh giá thực trạng đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên, Hà Nội 55

2.3.1 Ưu điểm 55

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 57

Tiểu kết chương 2 61

TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ

NỘI 62

3.1 Mục tiêu và phương hướng của đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên 62

3.1.1 Mục tiêu 62

3.1.2 Phương hướng 64

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội 64

3.2.1 Kế hoạch hóa nguồn cán bộ công đoàn 64

3.2.2 Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu và dôi tượng cán bộ công đoàn cần đào tạo 65

3.2.3 Hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả đào tạo 66

3.2.4 Các giải pháp sử dụng cán bộ công đoàn sau đào tạo 68

3.2.5 Tăng cường hợp tác chia sẻ kinh nghiệm hoạt động công đoàn với công đoàn các quận, huyện trên địa bàn thành phố Hà Nội 70

Tiểu kết chương 3 72

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 73

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

CNH, HĐH

:

:

Cán bộ, công chức, viên chức Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNVCLĐ : Công nhân viên chức lao động MTTQ : Mặt trận tổ quốc

TƯLĐTT : Thỏa ước lao động tập thể UBND : Ủy ban Nhân dân

XHCN : Xã hội chủ nghĩa

Bảng 2.1 Trình độ của cán bộ công đoàn huyện 46

Bảng 2.2 Trình độ của cán bộ công đoàn không chuyên trách 47

Bảng 2.3 Đánh giá của cán bộ công đoàn về mục tiêu đào tạo 48

Bảng 2.4 Đánh giá của cán bộ công đoàn về lựa chọn đối tượng đào tạo 50

Bảng 2.5 Chi phí đào tạo cán bộ công đoàn giai đoạn 2015 - 2019 51

Bảng 2.6 Đánh giá của cán bộ công đoàn về kinh phí đầu tư cho đào tạo 52

Bảng 2.7 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn chuyên trách 54

Bảng 2.8 Kết quả bồi dưỡng cán bộ công đoàn không chuyên trách 55

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công đoàn huyện Phú Xuyên 34

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Xu thế hội nhập quốc tế đã mang lại cơ hội và sự thay đổi vượt bậc về công nghệ Toàn cầu hóa đã và đang len lỏi vào trong từng lĩnh vực, từng tổ chức, công nghệ số 4.0 khiến cho công đoàn các tổ chức cũng đứng trước các thách thức để hoàn thiện hơn, hoạt động hiệu quả hơn trước Mà cán bộ công đoàn là người đóng vai trò trung tâm, then chốt quyết định sự phát triển này, chính vì thế, nâng cao chất lượng cán bộ công đoàn trong các tổ chức là nhiệm vụ hết sức quan trọng được đặt ra trong tình hình mới Muốn vậy, ngoài việc lựa chọn những cán bộ công đoàn có tâm, có tài, thì công tác đào tạo cán bộ công đoàn cũng không kém phần quan trọng, giúp nâng cao chất lượng cán bộ công đoàn, giúp cho cán bộ công đoàn bắt kịp với những tiến bộ của nền kinh tế xã hội, từ đó sẽ có những sáng tạo và kiến thức mới phục vụ cho quá trình công tác

Huyện Phú Xuyên là đơn vị hành chính của Thủ Đô, nằm ở phía Nam thành phố Hà Nội, cách trung tâm Thủ đô 40km, với diện tích 17,104,6 ha, dân số gần 20 vạn người Huyện Phú Xuyên có 28 đơn vị hành chính (26 xã

và 2 thị trấn) Huyện Phú Xuyên có tiềm năng đất đai trù phú, nguồn lao động dồi dào và là cái nôi của rất nhiều làng nghề nổi tiếng được Ủy ban nhân dân (UBND) Thành phố Hà Nội công nhận là làng nghề

Công đoàn huyện Phú Xuyên hiện đang trực tiếp quản lý 202 Công đoàn cơ sở với 6.686 đoàn viên Trong đó có nhiều cơ quan, đơn vị và doanh nghiệp đóng trên địa bàn, lại có nhiều đoàn viên, công nhân viên chức lao động Vì vậy, hoạt động Công đoàn có nhiều thuận lợi, tuy nhiên cũng gặp không ít khó khăn do địa bàn rộng, số lượng công đoàn cơ sở đông, nhất là các công đoàn cơ sở khu vực kinh tế ngoài nhà nước

Đặc biệt, đối với các tổ chức hành chính – xã hội ở Việt Nam hiện nay, đào tạo cán bộ công đoàn chưa được quan tâm đúng mức, nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo cán bộ công đoàn cũng chưa được thỏa đáng, chính vì thế,

có rất nhiều vấn đề đặt ra đối với hoạt động đào tạo cán bộ công đoàn Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên thành phố Hà Nội là một đơn vị trong hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam, với chức năng nhiệm vụ là bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động, thì công tác đào tạo để nâng cao chất lượng cán bộ công đoàn là vô cùng cần thiết Cán bộ công đoàn với trình độ của mình sẽ góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động, giúp người lao động yên tâm, trung thành và phấn đấu hết mình vì mục tiêu chung của Huyện Phú xuyên, của thành phố Hà Nội cũng như của đất nước

Xuất phát từ tầm quan trọng ấy, tác giả đã lựa chọn đề tài “ Đào tạo

cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên, Hà Nội” làm

đề tài luận văn của mình

Với mong muốn khảo sát, đánh giá thực trạng, từ đó xác định các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn, góp phần xây dựng giai cấp công nhân và tổ chức Công đoàn Việt Nam ngày càng vững mạnh

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài

Trong giai đoạn hội nhập hiện nay, bất kỳ một quốc gia nào muốn tồn tại và phát triển lâu dài đều đặt công tác đào tạo nguồn nhân lực lên vị trí hàng đầu Đảng và nhà nước ta hiện nay luôn có những chính sách ưu tiên thích đáng cho đào tạo nguồn nhân lực, cụ thể là trong chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 -2020 Bên cạnh đó, mỗi Bộ ngành và địa phương đều đã xây dựng các kế hoạch, các đề án, công trình nghiên cứu khoa học, các cuộc hội thảo, các bài viết liên quan đến vấn đề này về đào tạo nhân lực đồng bộ với chiến lược phát triển chung của kinh tế đất nước Điển hình như một số công trình khoa học có liên quan trực tiếp sau đây sau:

- Trần Thị Thanh Hòa (2012) “Pháp luật công đoàn trong điều kiện

phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam”, luận

án tiến sĩ Luật học, học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh Tác giả nghiên cứu và làm rõ thực tiễn về pháp luật công đoàn trong điều kiện

phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam, luận chứng các quan điểm, định hướng và các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật công đoàn trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường

- Dương Văn Sao (2017) “Kỹ năng tổ chức hoạt động của cán bộ

công đoàn: tài liệu dành cho cán bộ công đoàn cơ sở ngành giáo dục Việt Nam”, nhà xuất bản Lao động xã hội Tác giả trình bày sơ lược quá trình

hình thành và phát triển công đoàn Việt Nam nói chung và công đoàn giáo dục Việt Nam nói riêng Hướng dẫn tổ chức hoạt động của công đoàn cơ

sở, công đoàn bộ phận, công đoàn trường học và kĩ năng hoạt động công đoàn cơ sở trường học

- Nguyễn Thiện Nhân (2007) “Bốn giải pháp để đào tạo nhân lực có

kỹ năng”, Diễn đàn Doanh nghiệp Giải đáp câu hỏi về nguồn nhân lực hiện

nay: Làm sao đủ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển?

Đề tài nghiên cứu cấp bộ “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực

ngành Nội vụ trong phạm vi chức năng đào tạo của trường Đại học Nội vụ

Hà Nội” do Lê Thanh Huyền – Trưởng khoa Văn hóa, Thông tin và Xã hội,

trường Đại học Nội vụ Hà Nội làm chủ nhiệm Nội dung đề tài hướng tới nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho ngành Nội vụ trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ của trường Đại học Nội vụ

Hà Nội Trên cơ sở đó đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực cho ngành Nội vụ ở trường Đại học Nội vụ Hà Nội nói riêng, khẳng định vai trò, tầm quan trọng và sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực cho ngành Nội vụ ở trường Đại học Nội vụ Hà Nội trong giai đoạn hiện nay Từ đó, đề xuất một số giải pháp tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho ngành Nội vụ Ngoài ra, Đề tài cũng đưa ra một số kiến nghị đối với

Bộ Nội vụ với tư cách là cơ quan chủ quản của trường Đại học Nội vụ Hà Nội cần phối hợp thống nhất với Bộ Giáo dục và Đào tạo để chỉ đạo thực hiện chủ trương đào tạo nguồn nhân lực của ngành Nội vụ phù hợp với Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước “Thực trạng và giải pháp

đào tạo lao động kỹ thuật (từ sơ cấp đến trên đại học) đáp ứng yêu cầu

2001-2005 và Viện Nghiên cứu Con người làm cơ quan chủ trì Đề tài đã đa ̣t được mu ̣c tiêu đánh giá thực tra ̣ng của công tác đào ta ̣o lao đô ̣ng kỹ thuâ ̣t ở

các trình đô ̣ khác nhau; phân tích các mă ̣t ma ̣nh, mă ̣t yếu so với yêu cầu đào

tạo đô ̣i ngũ nhân lực để công nghiê ̣p hóa, hiê ̣n đa ̣i hóa đất nước trong điều kiện kinh tế thi ̣ trường, toàn cầu hóa và hô ̣i nhâ ̣p quốc tế; đề xuất mô ̣t số giải pháp và chính sách trong đào ta ̣o đối với các cấp trình đô ̣ khác nhau, nhằ m phát triển đồ ng bô ̣ đô ̣i ngũ lao đô ̣ng kỹ thuâ ̣t để thực hiê ̣n công nghiệp hóa, hiện đa ̣i hóa đất nước, đáp ứng cho nhu cầu xuất khẩu lao đô ̣ng và góp phần xây dựng đô ̣i ngũ cho giai cấp công nhân Viê ̣t Nam

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ "Đổi mới đào tạo nguồn nhân lực

ngành ngân hàng-tài chính trong các trường đại học khối kinh tế đáp ứng yêu cầu phát triển của các ngân hàng thương mại Việt Nam trong bối cảnh hội

nhập” Chủ nhiệm: Nguyễn Thị Thanh Hương, Viện Đào tạo Quốc tế -

Trường đại học Kinh tế quốc dân, năm 2012 Đề tài nghiên cứu đánh giá thực trạng đào tạo ngành ngân hàng-tài chính ở các trường đại học khối kinh tế hiện nay, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của các ngân hàng, phân tích rõ những điểm mạnh và những hạn chế của sinh viên tốt nghiệp ra so với yêu cầu năng lực thực tiễn mà các ngân hàng cần, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp để làm cho hoạt động đào tạo ngành ngân hàng-tài chính của các trường đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu về nhân lực của các ngân hàng thương mại Việt Nam trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế

Hội thảo khoa học "Đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội nhập và phát

triển kinh tế", do Viện Khoa học giáo dục Việt Nam chủ trì ngày 22-01-2013

tại Hà Nội Hội thảo đã nhận được hơn 50 bài viết từ các tổ chức quốc tế, 25 trường đại học và sự quan tâm rất lớn của các nhà khoa học từ các trường,

viện nghiên cứu; các nhà hoạch định chính sách thuộc Bộ Giáo dục – Đào tạo,

Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Lao động thương binh và Xã hội Các ý kiến đều nhận định dự báo cung cầu nhân lực là vô cùng quan trọng, một số đại biểu thừa nhận thực trạng công tác này trong thời gian qua còn rời rạc, chưa được thực hiện một cách đầy đủ và khoa học Trước hạn chế này, đề án Hệ thống thông tin và dự báo nhân lực quốc gia đang được xây dựng nhằm tạo lập hệ thống dữ liệu, áp dụng phương pháp dự báo tiên tiến, phối hợp giữa các đơn

vị hạt nhân ở trung ương với đơn vị đầu mối các bộ, ngành, địa phương Đây

là niềm hy vọng nâng cao chất lượng công tác dự báo, phục vụ lập và giám sát thực hiện quy hoạch đào tạo phát triển nhân lực tại Việt Nam

Hội thảo khoa học: "Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Tài

chính Kế toán trong bối cảnh hiện nay" do Học viện Tài chính phối hợp với

các đơn vị liên quan tổ chức tháng 10 -2013 tại Ninh Bình Hội thảo khoa học

đi sâu vào đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành Tài chính -

Kế toán và chỉ rõ những thành công, khó khăn và tập trung đề xuất nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Tài chính - Kế toán trong bối cảnh hiên nay: Đổi mới, hiện đại chương trình đào tạo, phương pháp giảng dạy; tập trung nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên; nâng cao ý thức trách nhiệm của sinh viên; cần sự phối hợp chặt chẽ hơn giữa ngành Tài chính

- Kế toán với các đơn vị sử dụng lao động; Tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo Ngoài ra, các Bộ ngành, các địa phương khác, các doanh nghiệp đều có những chiến lược, những nghiên cứu cụ thể đối công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với từng ngành từng lĩnh vực Nhiều đề tài, công trình nghiên cứu đã có ý nghĩa thực tiễn to lớn, nâng cao trình độ của người lao động góp phần không nhỏ trên con đường công nghiệp hóa – hiện đại hóa, phát triển tri thức của nền kinh tế Việt Nam

3 Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cư ́ u

Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo

cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên trên cơ sở vận

dụng lý thuyết về đào tạo và đánh giá thực trạng đào tạo tại liên đoàn lao động huyện Phú Xuyên thời gian qua

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Khái quát những vấn đề cơ bản về đào tạo cán bộ công đoàn

- Phân tích thực trạng đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên, rút ra những ưu điểm cũng như những tồn tại

- Đề ra giải pháp hoàn thiện đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên, Hà Nội

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: là công tác đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên

đoàn Lao động huyện Phú Xuyên, Hà Nội

Phạm vị nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu hoạt động đào tạo cán bộ công

đoàn tại Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên giai đoạn 2017 – 2019 và đề xuất giải pháp đến năm 2025

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp sau :

- Phương pháp phân tích và tổng hợp các số liệu, tài liệu

- Phương pháp hệ thống hóa, khái quát hóa tài liệu thứ cấp

- Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm

6 Đóng góp mới của đề tài

Đào tạo và phát triển cán bộ công đoàn nhằm đảm bảo cho cán bộ công đoàn trong tổ chức có thể thích ứng được với công việc, nhiệm vụ được phân công trong môi trường luôn luôn biến động Đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ công đoàn vừa mang lại hiệu quả về mặt kinh tế vừa mang lại hiệu quả về mặt chính trị, xã hội và mục tiêu phát triển con người Đầu tư cho yếu tố con người luôn là đầu tư khôn ngoan nhất, có lãi nhất, đó là đầu tư cho sự phát triển bền vững và ổn định

Bên cạnh việc khái quát các vấn đề cơ bản về đào tạo cán bộ công đoàn tại liên đoàn lao động huyện Phú Xuyên, đề tài tập trung vào các giải pháp

hoàn thiện đào tạo Quan trọng nhất là hoàn thiện quy trình đào tạo tiếp cận với các mô hình đào tạo mới, tiên tiến, thay đổi phương pháp, hình thức, nội dung đào tạo phù hợp hơn với sự phát triển của nên kinh tế hiện nay

7 Kết cấu nội dung đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,

nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ công đoàn trong tổ chức Chương 2: Thực trạng đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN

TRONG TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1 Công đoàn

Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân

và của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác (sau đây gọi chung là người lao động), cùng với

cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của

cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa

1.1.2 Cán bộ công đoàn

Cán bộ công đoàn: “Cán bộ công đoàn (CBCĐ) là người đảm nhiệm các chức danh từ tổ phó công đoàn trở lên thông qua bầu cử tại đại hội hoặc hội nghị công đoàn; được cấp công đoàn có thẩm quyền chỉ định, công nhận, bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ công đoàn hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức công đoàn” [29, tr.9]

Theo điều 4, Điều lệ Công đoàn Việt Nam (khóa XII) Cán bộ công đoàn gồm cán bộ công đoàn chuyên trách và cán bộ công đoàn không chuyên trách:

- “Cán bộ công đoàn chuyên trách là người được cấp có thẩm quyền chỉ định, tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được Đại Hội, Hội nghị Công đoàn các cấp bầu ra để đảm nhiệm công việc thường xuyên trong tổ chức công đoàn” [29, tr.4]

- “Cán bộ công đoàn không chuyên trách là người làm việc kiêm nhiệm, do đoàn viên tín nhiệm bầu và được cấp có thẩm quyền của công đoàn công nhận hoặc chỉ định vào các chức danh từ tổ phó công đoàn trở lên” [29, tr.4]

Khái niệm đội ngũ được xuất phát từ thuật ngữ quân sự: Là tổ chức gồm nhiều người tập hợp thành một lực lượng hoàn chỉnh Như vậy, đội ngũ

có thể được hiểu là tập hợp một số người có cùng chức năng, nhiệm vụ và nghề nghiệp

Đội ngũ cán bộ công đoàn là: “Những người được Đại hội, Hội nghị công đoàn các cấp bầu ra hoặc được Ban chấp hành công đoàn chỉ định, bổ nhiệm vào chức danh từ Tổ phó tổ công đoàn trở lên và là người được tuyển dụng, bổ nhiệm để đảm nhiệm công việc thường xuyên trong tổ chức công đoàn” [29, tr.9]

1.1.3 Đào tạo cán bộ công đoàn

Đào tạo là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan, tổ chức nhà nước nhằm mục tiêu xây dựng

và phát triển đội ngũ cán bộ công đoàn nắm chắc được vai trò, chức năng bảo

vệ quyền, lợi ích chính đáng của CNVC, người lao động, trung thành với Nhà nước và tận tuỵ với công việc phục vụ Nhân dân Quá trình đào tạo bao giờ cũng phải tiến hành trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo của từng cơ quan, đơn vị, từng vị trí công việc, đồng thời, phải dựa trên sự phân tích những “khoảng trống” về năng lực thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ công đoàn

Đào tạo, theo định nghĩa chung nhất là quá trình tác động đến con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, một cách có hệ thống để họ có thể thích nghi với và khả năng nhận một

sự phân công lao động nhất định, đóng góp phần công sức của mình vào sự phát triển xã hội nói chung Đó là quá trình làm cho người ta trở thành có năng lực theo những tiêu chuẩn, đòi hỏi nhất định, là quá trình trang bị những

kiến thức, kỹ năng mới Thời gian đào tạo tương đối dài (từ 1 năm học trở lên) và có bằng cấp, chứng chỉ

Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một

độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo

cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo

Như vậy, đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta “trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định” Một định nghĩa chung cho đào tạo cán bộ công đoàn có thể được hiểu như là quá trình làm biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập, việc học tập này có được là kết quả của giáo dục, hướng dẫn, phát triển, và lĩnh hội kinh nghiệm theo một cách bài bản, có kế hoạch Như vậy, đào tạo chính là việc tổ chức những cơ hội cho cán bộ học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người làm việc trong tổ chức

Đào tạo cán bộ Công đoàn là quá trình tổ chức những cơ hội học tập cho họ nhằm trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc

để họ thực hiện công việc được giao tốt hơn, hiệu quả hơn Với quan niệm như vậy, đào tạo cán bộ công đoàn nhắm tới các mục tiêu chính sau:

- Trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc của cán bộ công đoàn đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực làm việc hiện tại của cá nhân và tổ chức;

- Trang bị kiến thức, kỹ năng, cách thức làm việc đáp ứng yêu cầu tương lai của vị trí việc làm, tiêu chuẩn của cán bộ công đoàn theo yêu cầu của tổ chức;

- Trang bị, cung cấp kiến thức, kỹ năng, thái độ và cách thức làm việc cần thiết để giúp cán bộ công đoàn làm quen, thích ứng với vị trí công việc

1.2 Nội dung của đào tạo cán bộ công đoàn trong tổ chức

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Trong những năm gần đây trình độ chuyên môn, chính trị, ngoại ngữ tin học của đội ngũ CBCĐ nhìn chung ngày càng nâng cao; nhiều CBCĐ có trình độ ĐH, sau ĐH, trung, cao cấp chính trị Tuy nhiên, trong điều kiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập ngày càng sâu rộng hiện nay, công tác huấn luyện bồi dưỡng, đào tạo, nâng cao mọi mặt cho đội ngũ CBCĐ trong thời gian tới cần được quan tâm làm tốt hơn nữa Chương trình đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn các cấp, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác công đoàn trong tình hình mới, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất và có bản lĩnh để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới Chú trọng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống công đoàn; gắn công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ với công tác quy hoạch cán bộ”

Tác động của các nhân tố “nước ngoài” đối với hoạt động công đoàn, với cán bộ, đoàn viên, công nhân, lao động là rất sâu sắc, cả mặt tích cực và tiêu cực Bởi vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn nói chung và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn cơ sở nói riêng cần có những điều chỉnh phù hợp với điều kiện hoàn cảnh mới

Hội nhập quốc tế có tác động trên nhiều phương diện từ khoa học, công nghệ hiện đại được du nhập, người lao động có thể tiếp cận, sử dụng; vốn đầu

tư nước ngoài để mở rộng sản xuất, đến sự du nhập tri thức của các nền văn minh thế giới

Quan hệ lao động, nhất là quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trở nên phức tạp, tranh chấp lao động và đình công luôn rình rập và có xu hướng tăng lên, xuất hiện một số vụ đình công lớn, vượt ra ngoài khuôn khổ doanh nghiệp

Đặc biệt, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng đưa đến những tư tưởng đa chiều Không ít công nhân bị ảnh hưởng bởi những dòng văn hóa không lành mạnh Lập trường giai cấp, ý thức chính trị của một số công nhân

bị giảm sút, phai nhạt niềm tin vào Đảng và Nhà nước, vào con đường đi lên chủ nghĩa xã hội

Quá trình toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế đã và đang tạo ra những cơ hội mới đồng thời cũng đưa đến nhiều thách thức cho cán bộ công đoàn và hoạt động công đoàn Trong thời đại mở cửa hội nhập với sự phát triển mạnh

mẽ của khoa học thì các phương tiện truyền thông (điện thoại, internet, báo hình, báo mạng ) mà người lao động có thể khai thác, sử dụng là đa chiều Trong các khối thông tin khổng lồ đó, nếu không có chính sách, định hướng đúng đắn, người lao động vốn ít hiểu biết, rất dễ dàng tiếp thu những mặt tiêu cực của các sản phẩm văn hóa tư sản phương Tây, không phù hợp với truyền thống văn hóa dân tộc

Theo kết quả khảo sát của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, trên 95% số cán bộ công đoàn có điện thoại, trong đó hơn 50% số điện thoại có thể nghe nhạc, truy cập internet Thông qua các phương tiện thông tin, công nhân lao động không chỉ được cập nhật các thông tin liên quan đến tình hình chính trị, thời sự, văn hóa, xã hội trong nước, ngoài nước một cách nhanh chóng, thuận tiện

Qua tiếp thu thông tin, cán bộ công đoàn có sự đồng nhất tương đối giữa quan niệm đạo đức và quy tắc ứng xử của một cộng đồng với những quan niệm đạo đức và ứng xử mang tính quốc tế Điều này đặt ra cho cán bộ công đoàn những nhiệm vụ phức tạp hơn, cần tiếp thu và sử lý thông tin đa chiều, đa dạng hơn Do đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn cũng cần đổi mới về cả nội dung và hình thức

Bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại doanh nghiệp thông qua tổ chức nhiều hoạt động cho công nhân, lao động tại doanh nghiệp Ban Chấp hành công đoàn cơ sở cần luân phiên phân công mỗi người đảm nhận một nội dung để

chủ động triển khai, mỗi một hoạt động lại thay đổi cách phân công để làm sao cán bộ công đoàn nào cũng được “đóng” các vai để diễn tập, khắc phục tình trạng khi xảy ra sự việc chỉ có Chủ tịch CĐCS mới có thể giải quyết

Các cấp công đoàn cần tích cực phấn đấu thực hiện nhiệm vụ của Đại hội XII Công đoàn Việt Nam đề ra là: Trong nhiệm kỳ 2013-2018, “ Tiếp tục đổi mới mô hình tổ chức, nội dung phương thức hoạt động công đoàn, chú trọng công tác phát triển đoàn viên, thành lập công đoàn cơ sở gắn liền với việc nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn, đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ” Trong thời gian tới, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn cần được tiếp tục đẩy mạnh, để xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn các cấp có phẩm chất đạo đức tốt; có năng lực, trình độ, đủ “sức” đại diện, bảo

vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên, công nhân, viên chức, lao động

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo phải nằm trong mục tiêu phát triển của tổ chức ở từng giai đoạn khác nhau Mục tiêu đào tạo từ những kiến thức những

kỹ năng cũng như thái độ và hành vi của con người học phải đạt được sau khóa đào tạo, qua đó sẽ thể hiện trên kết quả và hiệu quả của toàn bộ tổ chức

Khi xây dựng mục tiêu đào tạo các nhà quản lý cần tuân thủ nguyên tắc SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevat,Timebound), nghĩa là các mục tiêu đó phải:

+ Cụ thể: Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng và chính xác

+ Đo lường được: Các mục tiêu này sẽ là những điều mà người học phải có được sau khoá học

+ Có thể đạt được: Các mục tiêu này sẽ là những điều mà người học phải có được sau khoá học;

+ Có liên quan: Các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc mà người học đang đảm nhận và cần đào tạo

+ Hạn định thời gian hợp lý: Các mục tiêu này cần nêu rõ thời gian mà người học sẽ đạt được kết quả như mong muốn

Phải xác định mục tiêu đào tạo cán bộ công đoàn cần đạt tới trình độ từ thấp đến cao như:

+ Có hiểu biết: ở mức độ này người cán bộ công đoàn có sự tổng hợp các kiến thức lý thuyết và có khả năng hiểu biết làm chủ về mặt ngôn ngữ của lĩnh vực công việc được đảm trách

+ Có hiểu biết và biết làm: ở mức độ này người cán bộ công đoàn đã biết áp dụng các kiến thức của mình vào thực tế công việc và đã có kinh nghiệm để giải quyết công việc cụ thể của bản thân

+ Biết ứng xử: ở mức độ này người cán bộ công đoàn đó thể hiện được tài năng của mình qua thái độ hành vi làm việc khéo léo, hợp lý và hiệu quả

+ Biết tiến hoá: ở mức độ này, người cán bộ công đoàn có thêm những khả năng tiến bộ trong nghề nghiệp, biết thích ứng hoặc chuyển hướng hợp lý mỗi khi có sự biến động và tiến hoá của môi trường bên ngoài

Tóm lại, tuỳ thuộc vào thời gian (dài hạn hay ngắn hạn), phạm vi và đối tượng của kế hoạch đào tạo mà định ra mục tiêu đào tạo cho phù hợp Trên phạm vi rộng, trong dài hạn thì mục tiêu đào tạo là mục tiêu tổng quát; trên phạm vi rộng và trong ngắn hạn thì cần xác định rõ các chỉ tiêu cụ thể (lượng hoá mục tiêu) Đối với một khoá đào tạo cụ thể, ở đó đối tượng đào tạo xác định thi cần đặt rừ mục đích yêu cầu cần đạt tới của khoá học

Như vậy, về cơ bản, mục tiêu đào tạo phải căn cứ và đối tượng đào tạo,

vì vậy việc lựa chọn đối tượng đào tạo là cực kỳ quan trọng đối với mọi kế hoạch đào tạo cán bộ công đoàn trong tổ chức Xác định rõ đối tượng đào tạo không những giúp ích cho việc xác định mục tiêu đào tạo mà còn là căn cứ để xác định nội dung đào tạo

1.2.3 Lập kế hoạch đào tạo

Xuất phát từ nhu cầu đào tạo và căn cứ vào mục tiêu đào tạo để quyết định nội dung phù hợp cần đào tạo cán bộ Công đoàn trong tổ chức Nội dung

đào tạo cần toàn diện, đa dạng Chương trình đào tạo gồm nhiều môn học, trong đó chỉ rõ các môn học nào, nhằm đáp ứng loại kỹ năng nào và trong thời gian bao lâu Trên tất cả những cơ sở đó để lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo và cơ sở đào tạo

1.2.3.1 Về nội dung, chương trình đào tạo

Về mặt tiếp nhận kiến thức, hành vi nghề nghiệp, người ta chia nội dung đào tạo thành các loại sau:

- Đào tạo tiếp nhận thông tin: Đây là dạng đào tạo để cung cấp cho cán

bộ Công đoàn các thông tin liên quan đến các quy định mới về pháp luật, các chính sách của tổ chức, các chỉ tiêu về hiệu quả…

- Đào tạo kỹ năng: Đây là dạng đào tạo để nâng cao “tay nghề” cho cán

bộ công đoàn, ngoài việc tiếp thu thông tin “phải làm gì” thì người học còn được đào tạo về kỹ năng nghiệp vụ “làm như thế nào”

- Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: Đây là dạng đào tạo phổ biến dành cho các nhà quản lý, giúp họ thực hành các kỹ năng quản lý

- Đào tạo kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề trong hoàn cảnh

có liên quan đến công việc…

1.2.3.2 Về hình thức đào tạo

Hình thức đào tạo là cách thức tổ chức một khóa học, hình thức đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng và hiệu quả của một khóa đào tạo; là loại hình gắn liền với từng phương thức đào tạo nhất định, gồm các loại hình sau:

* Hình thức đào tạo theo cách thức triệu tập gồm có:

- Đào tạo tập trung (chính quy);

- Đào tạo tại chức (vừa học vừa làm);

- Đào tạo tại chỗ;

- Đào tạo từ xa

Hình thức đào tạo tập trung là hình thức đào tạo một cách bài bản theo chương trình chuẩn, trong một thời gian xác định, ở tại một cơ sở đào tạo xác

định Ở hình thức này, người học dành toàn bộ thời gian vật chất của mình để hoàn thành chương trình đào tạo chuẩn trong thời gian quy định của khóa học

Hình thức đào tạo tại chức (vừa học, vừa làm) cũng là hình thức đào tạo một cách bài bản theo chương trình chuẩn, ở một cơ sở đào tạo xác định, nhưng người học không dành toàn bộ quỹ thời gian vật chất theo tuần, tháng, năm của mình cho việc học tập mà vừa học vừa làm, vừa phải hoàn thành chương trình khóa học, đồng thời vừa phải hoàn thành nhiệm vụ công tác Hình thức này có thể chia ra thành 2 nhóm

Nhóm thứ nhất, đào tạo tại chức tập trung: ở nhóm này, người học dành toàn bộ quỹ thời gian vật chất một thời gian xác định để tham gia học tập tại

cơ sở đào tạo

Nhóm thứ hai, đào tạo tại chức không tập trung, là hình thức đào tạo

mà người học dành một phần quỹ thời gian vật chất của ngày làm việc hoặc tuần làm việc để học tập theo chương trình đào tạo xác định và địa điểm học tập không nhất thiết phải tổ chức tại cơ sở đào tạo

Hình thức đào tạo tập trung và tại chức là hai hình thức được áp dụng phổ biến của hệ thống đào tạo cán bộ công đoàn hiện nay

Hình thức đào tạo tại chỗ (tại nơi làm việc) là đào tạo người học cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Đây là hình thức đào tạo đơn giản, có thể cùng một lúc đào tạo nhiều người, ít tốn kém, không cần các phương tiện học tập chuyên biệt như phòng học, đội ngũ giảng dạy riêng, thời gian đào tạo ngắn Nhiều chuyên gia cho rằng đào tạo tại chỗ là hình thức chung nhất, phổ biến rộng rói nhất và thiết thực nhất để đào tạo cho nhân viên những kỹ năng cơ bản phù hợp và cần thiết cho việc thực hiện công việc Hiểu một cách chung nhất thì hình thức đào tạo này chỉ đơn thuần là đào tạo

kỹ năng chủ yếu dựa trên kinh nghiệm thực tế

Hình thức đào tạo từ xa là hình thức đào tạo theo chương trình chuẩn, phương pháp đánh giá kiến thức của người học như các hình thức trên, nhưng người học được chủ động hoàn toàn về thời gian học tập để hoàn thành

chương trình đào tạo, chủ động trong việc lựa chọn phương pháp tiếp cận thông tin của chương trình đào tạo mà không cần thiết phải tham gia bắt buộc vào các hoạt động truyền đạt kiến thức của người dạy theo phương thức tổ chức lớp học Đây là phương pháp đào tạo hướng theo tính chủ động của người học, được áp dụng nhiều ở các nước phát triển cũng như một số ngành đào tạo của Việt Nam

* Hình thức đào tạo theo thời gian gồm có:

- Đào tạo dài hạn

- Các khóa đào tạo trung hạn

Việc phân loại hình thức đào tạo dài hạn, trung hạn hay ngắn hạn, phần nhiều xuất phát từ yêu cầu và hàm lượng nội dung của khóa đào tạo Thường thì những khóa đào tạo có cấp bằng được gọi là dài hạn, hình thức này áp dụng phổ biến trong cơ sở đào tạo theo chương trình đào tạo bậc đại học, trên đại học Những khóa đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ, ngạch công chức hoặc chuyên môn, nghiệp vụ có cấp chứng chỉ được gọi là trung hạn Các khóa bồi dưỡng cập nhật hoặc nâng cao là các khóa ngắn hạn

* Hình thức đào tạo theo mục đích đào tạo như:

- Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn, chức danh, tiêu chuẩn ngạch công chức

- Bồi dưỡng nâng cao

Mỗi hình thức đào tạo có phương thức đào tạo nhất định Theo nguyên

lý nội dung quyết định hình thức và mối quan hệ giữa lượng thời gian và chất lượng đào tạo thì các hình thức đào tạo khác nhau đòi hỏi nội dung, cấu trúc

và thời gian cho mỗi môn học, mỗi khóa học khác nhau Hình thức đào tạo còn ảnh hưởng quan trọng đến việc lựa chọn giáo viên giảng dạy

Hình thức đào tạo cán bộ công đoàn có các hình thức đào tạo trong

nước, ngoài nước; đào tạo tại nơi làm việc hoặc cử đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo Tuy nhiên, sau đây chủ yếu đề cập đến các hình thức đào tạo trong nước và được cử đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo chủ yếu sau:

- Đào tạo ngắn hạn, là đào tạo theo học phần, theo chuyên đề, chứng chỉ

1.2.3.3 Về phương pháp đào tạo

Hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo được phân loại theo các tiêu chí khác nhau Tuy nhiên có một số phương pháp đang được sử dụng rộng rãi hiện nay như:

- Phương pháp bài giảng thuyết trình: Bài giảng thuyết trình thường được dùng ở các trường đại học Ưu điểm của bài giảng là có tiến bộ vừa phải, phổ biến nhanh kiến thức và khá hiệu quả… Tuy nhiên, có nhược điểm

là truyền đạt thông tin một chiều, người học thường thụ động, thiếu thông tin phản hồi… Để khắc phục nhược điểm trên, các giáo viên giỏi cần xen kẽ trao đổi, thảo luận trong buổi học

- Phương pháp hội nghị - thảo luận: Đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên tham gia vào một cuộc thảo luận để giải quyết vấn đề xác định và có một người chủ trì, điều khiển sao cho cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và không bị lạc đề Các thành viên tham gia sẽ được rèn luyện về kỹ năng lựa chọn chủ đề, biết lập luận, trình bày sao cho có tính thuyết phục và hiệu quả cao…

- Phương pháp đóng vai: Đây là kỹ thuật đưa ra một vấn đề nan giải nào đó, mỗi thành viên đảm nhận một vai diễn Sau mỗi lần đóng vai, có nhận xét, bình luận về hành vi và kỹ năng của mỗi vai diễn Phương pháp này có tác dụng rèn luyện phẩm chất của nhà quản lý

- Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp này có nội dung gần giống với trò chơi kinh doanh mà người học phải nghiên cứu các dữ liệu cho sẵn để đưa ra quyết định Có các tình huống nghiên cứu cho cá nhân, có các tình huống nghiên cứu cho nhóm…

- Phương pháp đào tạo từ xa: Đây là phương pháp đào tạo đang khá phổ biến, được áp dụng cho người học không có điều kiện tách rời khỏi quá trình làm việc để đi học một cách chính quy tại các trường Theo cách học này, người học có thể chủ động thời gian học, theo học ngay tại học sinh sống của mình, được cung cấp đầy đủ thông tin, tài liệu qua radio, ti vi hoạt động internet và sau đó định kỳ tập trung để giải đáp thắc mắc để thi và trả bài thi

- Phương pháp đào tạo trong công việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại chỗ làm việc, ở đó người học sẽ hoạt động được kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới

sự hướng dẫn của người giỏi về chuyên môn hơn

Ngoài ra còn có một số phương pháp khác như: phương pháp trò chơi quản lý; phương pháp mô hình ứng xử; phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý vấn đề; phương pháp giảng dạy nhờ có sự trợ giúp của máy tính

Việc lựa chọn phương pháp phải phù hợp với nội dung và đối tượng đào tạo vì:

- Nội dung, phương pháp dạy – học có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau, ảnh hưởng lẫn nhau Tương ứng với mỗi kiểu nội dung dạy - học phải có một số phương pháp thích hợp, không có phương pháp vạn năng cho tất cả các nội dung Phương pháp có quan hệ tương tác với các giai đoạn của việc học tập như: Giai đoạn tiếp thu ban đầu các thông tin (người học, nghe, nhìn và nhớ); Giai đoạn: Xử lý thông tin khi học (người học tự học để xử lý, biến thông tin đó thành hiểu biết riêng của mình); giai đoạn vận dụng thông tin sau khi học Mỗi giai đoạn học tập tương ứng với một phương pháp nhất định

- Lựa chọn phương pháp phù hợp với đối tượng đào tạo:

+ Đối với cán bộ công đoàn cấp quận, huyện, ngành… mang tính nghiên cứu, tham mưu hoạch định các chính sách, pháp luật,… nên sử dụng phương pháp nghiên cứu, hội thảo, giải quyết các vấn đề

+ Đối với cán bộ công đoàn cấpcơ sở: Chủ yếu là tổ chức thực hiện, nên sử dụng phương pháp làm mẫu, thực hành, thực tập, đóng vai, giải quyết các tình huống…

1.2.4 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo

Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo cán bộ công đoàn trong tổ chức phải tiến hành thực hiện các khâu công việc như:

- Quy định chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của những cá nhân và bộ phận tham gia vào việc tổ chức thực hiện chương trình đào tạo Tổ chức có thể quy định bàng văn bản dưới dạng quyết định, quy định, quy chế để tạo

ra một "chương trình vận hành" đồng bộ khoa học thực hiện chương trình đào tạo Văn bản này thường quy định các vấn đề cốt lõi như Người chịu trách nhiệm chính thực hiện chương trình đào tạo; người có trách nhiệm phối hợp; trách nhiệm của từng cá nhân trong triển khai thực hiện chương trình đào tạo

- Đôn đốc các cá nhân thực hiện chương trình đào tạo theo đúng lịch trình Việc đôn đốc có thế thực hiện với nhiều hình thức: gặp gỡ, trao đổi, điện thoại, bằng văn bản Đây là việc rất quan trọng đối với người giữ vai trò chính trong việc tổ chức thực hiện chương trình đào tạo

- Căn cứ vào các quy định về việc lựa chọn đối tượng đàn tạo, bồi dưỡng để xác định những người cần được đào tạo và cử đi đào tạo cho từng chương trình, khóa học, lớp học

- Mở các khoá, lớp đào tạo

- Kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện chương trình đào tạo

1.2.5 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo: Việc đánh giá kết quả thường do người quản

lý khoá học, lớp học hoặc do giảng viên thực hiện đối với từng học viên theo quy định chung

Đánh giá kết quả đào tạo cán bộ công đoàn có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không, những điểu yếu,

mạnh của đào tạo và hiệu quả của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của đào tạo, từ đó so sánh cho phí và lợi ích của đào tạo

Kết qủa của đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức

và kỹ năng lịch hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực, hiệu quả sử dụng cán bộ công đoàn sau đào tạo

Thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và hội nhập sâu rộng hiện nay, đòi hỏi CBCĐ là người có bản lĩnh về chính trị vững vàng, nhiệt tình, tâm huyết với hoạt động công đoàn; có kiến thức về quản lý kinh tế - xã hội, pháp luật, hiểu biết về chuyên môn ngành, nghề; nắm vững lý luận, nghiệp

vụ công tác công đoàn và phương pháp vận động quần chúng Ngoài việc đi đào tạo về chuyên môn tay nghề, nghiệp vụ, lý luận chính trị và tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng do công đoàn tổ chức, mỗi CBCĐ phải thường xuyên

tự nghiên cứu, học tập, trao đổi kinh nghiệm để không ngừng nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiê ̣p vu ̣, đồng thời tích cực tham gia và thực hiện đổi mới phương pháp hoạt động công đoàn để phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của ngành, địa phương và cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức công đoàn và nguyện vọng của đoàn viên, CNVCLĐ, góp phần xây dựng Đảng, Nhà nước thực sự vững mạnh, cũng như làm cho

tổ chức Công đoàn ngày một phát triển, làm cho công đoàn viên, NLĐ thực

sự tin tưởng

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ công đoàn trong

tổ chức

1.3.1 Những nhân tố bên ngoài

- Hiện nay, trên thế giới đang phát triển mạnh mẽ với cuộc cách mạng dựa trên nền tảng ứng dụng khoa học thông minh công nghệ số 4.0 Mỗi quốc gia muốn phát triển và tăng trưởng cần phải không ngừng đổi mới toàn diện mọi mặt, đặc biệt là đổi mới và phát triển mạnh mẽ chất người NLĐ Khi thu nhập được nâng cao các hộ gia đình mới cải thiện được dinh dưỡng, mới có

điều kiện để chi trả cho các dịch vụ giáo dục, đào tạo, chăm sóc y tế… Do đó

mà sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các mối quan

hệ của người lao động được nâng cao và suy cho cùng là đội ngũ cán bộ được cải thiện về mặt chất lượng Ngoài ra, trong một nền kinh tế trình độ cao thì

có cơ cấu kinh tế hợp lý và sử dụng phần lớn công nghệ hiện đại, các thành tựu khoa học và công nghệ được đưa vào cuộc sống Chính vì vậy, nguồn nhân lực của nền kinh tế trình độ cao đa số là lao động qua đào tạo; hệ thống giáo dục, đào tạo luôn phải hướng tới không ngừng nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế

- Công nghệ thông tin rất cần thiết và có vai trò trong phát triển chất lượng CBCĐ, là công cụ thiết yếu trợ giúp người lao động tiếp nhận thông tin, tri thức, các kiến thức cơ bản nhằm làm tăng năng suất lao động của toàn

xã hội

- Phải thay đổi cách nghĩ, cách làm, tác phong và đạo đức nghề nghiệp, nhất là lối sống, giao tiếp ứng xử, bình đẳng giới, thực hiện nếp sống có văn hóa, quan hệ với đồng cấp, đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới, trong và ngoài tổ chức CĐ

- Thể chế kinh tế – chính trị của một quốc gia có tầm ảnh hưởng đến mọi hoạt động trong xã hội của quốc gia đó Do vậy, nó có ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của DN cũng như mọi hoạt động quản trị người lao động của doanh nghiệp đó Chỉ một quốc gia có thể chế kinh tế, chính trị ổn định mới có thể tạo nên môi trường kinh tế- chính trị ổn định cho mọi thành phần kinh tế yên tâm hoạt động, thể chế kinh tế, chính trị ổn định

sẽ tạo nên xã hội ổn định

- Chính phủ có vai trò rất lớn trong nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của cả đất nước Chính phủ hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo cả chiều rộng và chiều sâu Ngoài các chính sách của Chính phủ về kinh tế- xã hội hướng vào đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, chống suy dinh dưỡng, bảo vệ

sức khỏe của dân cư và người lao động…còn các chính sách khác có tác động trực tiếp đến chất lượng đội ngũ CBCĐ như: Luật giáo dục; chính sách xã hội hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo; chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục đào tạo Tổng Liên đoàn có vai trò thiết thực trong việc hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong CBCĐ,

đề ra các Nghị quyết, các Chương trình, Kế hoạch, phân bổ ngân sách, chỉ đạo chiến lược phát triển chung nguồn nhân lực mạnh và chuyên phục vụ sự nghiệp công đoàn

1.3.2 Những nhân tố bên trong

Thứ nhất,Nâng cao trách nhiệm đại diện NLĐ của tổ chức Công đoàn

Trách nhiệm của các chủ thể này không chỉ là trách nhiệm pháp lý mà còn là trách nhiệm xã hội, để phát triển hài hòa các mối quan hệ trong lao động, tại nơi làm việc CBCĐ có trách nhiệm phát huy tốt vai trò của mình, làm hết trách nhiệm của mình vì sự phát triển chung thì sẽ ngăn ngừa tốt hơn, sớm phát hiện ra những “mầm mống” của tranh chấp lao động, từ đó đề xuất nhiều

giải pháp hữu hiệu hơn

Đây là yếu tố chủ quan ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán

bộ công đoàn

Có nhiều khái niệm khác nhau về nhận thức, nhưng khái niệm phản ánh tương đối đầy đủ nội hàm của nhận thức, đó là: Nhận thức là sự phản ánh hiện thực khách quan trong ý thức của con người, nhận thức bao gồm; nhận thức cảm tính và nhận thức lý tính, chúng có mối quan hệ biện chứng với nhau và

cơ sở, mục đích và tiêu chuẩn của nhận thức là thực tiễn xã hội

Nhận thức có vai trò rất quan trọng đối với cuộc sống và hoạt động của con người, nhận thức là thành phần không thể thiếu trong sự phát triển của con người, là cơ sở để con người nhận biết thế giới và hiểu biết thế giới đó, từ

đó con người có thể tác động vào thế giới đó một cách phù hợp nhất, để đem lại hiệu quả cao nhất cho con người

Nhận thức của CBCĐ cũng không nằm ngoài những nhận thức chung

đó Đặc biệt trong điều kiện hội nhập quốc tế là một quá trình phát triển tất yếu, do bản chất xã hội của lao động và quan hệ giữa con người Hội nhập diễn ra dưới nhiều hình thức, cấp độ và trên nhiều lĩnh vực khác nhau, theo tiến trình từ thấp đến cao Hội nhập đã trở thành một xu thế lớn của thế giới hiện đại, tác động mạnh mẽ đến quan hệ quốc tế và đời sống của từng quốc gia Ngày nay, hội nhập quốc tế là lựa chọn chính sách của hầu hết các quốc gia để phát triển Do đó nhận thức của CBCĐ về hội nhập quốc tế, các đặc trưng của hội nhập quốc tế, tác động của hội nhập quốc tế nói chung và tác động đến hoạt động công đoàn nói riêng là một trong những điểm quan trọng giúp CBCĐ hoạt động có hiệu quả

Có thể nói chất lượng đội ngũ CBCĐ còn tùy thuộc vào tinh thần cầu tiến của từng cá nhân Người làm công tác công đoàn phải thực sự là người có bản lĩnh, yêu thích phong trào, có kiến thức về văn hóa – xã hội Cuộc sống luôn luôn biến đổi không ngừng, vì vậy tự học, tự rèn luyện (trong đó có cả rèn luyện về thể chất) là phương pháp tốt nhất để nâng cao năng lực cho mỗi người Trong điều kiện nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, thời gian và cường độ làm việc cao, chỉ có những người cán bộ say mê với công việc của mình mới có đủ nghị lực vượt qua mọi khó khăn, mới quyết tâm sắp xếp công việc bề bộn trong cuộc sống hàng ngày để học tập, rèn luyện, không ngừng nâng cao trình độ, năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác

Thứ hai,Môi trường làm việc là yếu tố khách quan ảnh hưởng thường

xuyên đến chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn

Môi trường công tác và rèn luyện của cán bộ công đoàn có tác động quan trọng đến việc nâng cao chất lượng cán bộ công đoàn, nếu công tác tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ công đoàn khách quan, hợp lý, môi trường hoạt động của cán bộ công đoàn thật sự dân chủ, tập thể đoàn kết, thương yêu giúp đỡ nhau và tạo điều kiện cho nhau học tập, công tác và cống hiến thì sẽ

là động lực mạnh mẽ, khuyến khích, động viên mọi cán bộ công đoàn gắn bó

với tổ chức, không ngừng khắc phục mọi khó khăn, phấn đấu học tập, rèn luyện, hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ của tổ chức giao cho Ngược lại, nếu môi trường công tác của cán bộ công đoàn không dân chủ, đoàn kết, tôn trọng lẫn nhau thì không những không khuyến khích cán bộ công đoàn hăng hái công tác và cống hiến mà thậm chí còn kìm hãm, làm thui chột tinh thần của cán bộ công đoàn Do vậy, để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn đòi hỏi phải thực sự dân chủ trong công tác cán bộ, phải căn cứ vào phẩm chất và năng lực cụ thể của từng người, yêu cầu của từng công việc để

đề bạt, sử dụng cán bộ cho phù hợp Thực tế trong phong trào công nhân, hoạt động công đoàn thời gian qua cho thấy, những đơn vị, cơ quan nào xây dựng được hệ thống quy chế hoạt động tốt, quan hệ tập thể trong sáng lành mạnh,

có chính sách cán bộ phù hợp, người lao động sống với nhau có nghĩa, có tình, thì nơi đó có môi trường tốt cho cán bộ công đoàn phát huy hết khả năng của mình

Thứ ba,Bồi dưỡng, đào tạo cán bộ công đoàn là yếu tố khách quan

nhưng tác động trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ cán bộ công đoàn tác động rất lớn đến đến chất lượng của đội ngũ cán bộ công đoàn Bởi vì, năng lực tư duy, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị và khả năng vận dụng linh hoạt các phương pháp hoạt động của cán bộ công đoàn về cơ bản được hình thành trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ công đoàn được trang bị một lượng kiến thức cần thiết, có tính hệ thống, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật, đó là cơ sở quan trọng để hình thành năng lực của cán bộ công đòan Để cán bộ công đoàn có năng lực thực sự thì trước hết phải nhận thức đúng về công tác đào tạo, bồi dưỡng công đoàn, từ đó cần có sự quan tâm, đầu tư thích đáng cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn để họ được đào tạo cơ bản, có chuyên môn nghiệp vụ sâu, có bản lĩnh vững vàng

Thứ tư, Chính sách đãi ngộ, cơ chế tuyển, sử dụng cán bộ là nhân tố

quan trọng, ảnh hưởng lớn tới chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn

Cơ chế, chính sách đãi ngộ, tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ là yếu tố khách quan, quan trọng, quyết định tới chất lượng đội ngũ cán bộ Nếu

cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm của tổ chức Công đoàn thực hiện tốt thì sẽ tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm được người có năng lực, phẩm chất, đáp ứng được yêu cầu đề ra Ngược lại, nếu cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và bổ nhiệm không tốt sẽ không lựa chọn được người cán bộ đủ năng lực, phẩm chất phù hợp, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ và vị trí công tác

Chế độ khuyến khích CBCĐ bao gồm khuyến khích về vật chất và tinh thần: Khuyến khích vật chất là hoạt động dùng lợi ích vật chất để kích thích người cán bộ thông qua tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp … Khuyến khích tinh thần là những hoạt động dùng lợi ích tinh thần để kích thích người cán bộ, như đánh giá và đối xử một cách công bằng đối với người cán bộ, tạo ra các cơ hội được đào tạo, thăng tiến, khen thưởng và xử phạt nghiêm minh, công bằng

Ngoài ra, chăm sóc sức khoẻ là một nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến việc tăng cường hơn nữa sức khoẻ cho cán bộ công đoàn, được thể hiện qua kết quả của các hoạt động về TDTT, y tế, tự rèn luyện bản thân

1.4 Kinh nghiệm về đào tạo cán bộ công đoàn của một số Công đoàn quận, huyện và bài học rút ra cho Công đoàn huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội

1.4.1 Kinh nghiệm của một số công đoàn quận, huyện

* Công đoàn huyện Thường Tín

Trong những năm qua Công đoàn huyện Thường Tín rất quan tâm đến đội ngũ CBCĐ, đặc biệt là CBCĐ cơ sở khối các doanh nghiệp khu vực kinh

tế ngoài nhà nước là một nhiệm vụ quan trọng trong xây dựng CĐ huyện Thường Tín đã đưa ra một số giải pháp sau:

Một là, Đổi mới nâng cao chất lượng đánh giá và sử dụng CBCĐ Đánh giá và quản lý cán bộ phải thực hiện theo quy chế, trong đánh giá phải làm rõ những mặt mạnh, những hạn chế trên 3 vấn đề: Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao; Phẩm chất chính trị, tác phong công tác, đạo đức, lối sống; uy tín đối với cán bộ, CNVCLĐ trong cơ quan, đơn vị

Hai là, Xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ theo một quy trình hoàn chỉnh, bao gồm các khâu: đánh giá, lựa chọn đưa vào nguồn; đào tạo, bồi dưỡng; giao việc thử thách; đề bạt, bổ nhiệm cán bộ Phát hiện nguồn cán

bộ được xem là vấn đề quan trọng, phải dựa vào cơ sở, thông qua phong trào CNVCLĐ và hoạt động công đoàn, căn cứ vào kết quả công tác, sự suy tôn của cán bộ, đoàn viên để lựa chọn cán bộ đưa vào nguồn Trong từng giai đoạn phải được kiểm nghiệm, lấy phiếu thăm dò tín nhiệm trong trong cán bộ, công nhân viên một cách công khai, dân chủ để bổ sung nguồn cán bộ

Ba là, Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đặc biệt

là gắn đào tạo với sử dụng Công đoàn huyện Thường Tín đã chú trọng việc phân loại và xác định rõ đối tượng đào tạo; đổi mới nội dung, phương thức đào tạo; xây dựng cơ chế chính sách Trên cơ sở quy hoạch được xác lập, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho toàn khóa và từng năm cụ thể Cán bộ nào đi học tập trung hoặc tại chức về lý luận chính trị, quản lý kinh tế, chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học Thời gian đào tạo được thông báo công khai trong cơ quan, đơn vị và cho từng cán bộ được cử đi học biết

để chuẩn bị

Bốn là, Thực hiện chuẩn hóa cán bộ, Công đoàn huyện thực hiện có hiệu quả việc chuẩn hóa cán bộ của Trung ương, của Thành phố và Tổng Liên đoàn, Công đoàn huyện Thường Tín coi trọng cả đức và tài, chuyên môn nghiệp vụ phẩm chất chính trị, phong cách, lối sống, kiên quyết không đưa cán bộ không đủ tiêu chuẩn vào quy hoạch Nhờ thực hiện tốt các nội dung trên, nên hiện nay chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn các cấp huyện được nâng lên đáng kể

* Công đoàn quận Hoàng Mai

Công đoàn quận Hoàng Mai đã đổi mới phương pháp hoạt động của các cấp công đoàn trên địa bàn quận, nhằm phát triển đủ về số lượng, chất lượng và thành phần tham gia làm CBCĐ, Công đoàn quận Hoàng Mai đã hoạch định kế hoạch, cụ thể như sau:

Hằng năm, xây dựng chương trình bồi dưỡng, đào tạo, dự toán kinh phí

và triển khai kế hoạch Cử và chọn người đi bồi dưỡng, đào tạo theo đúng kế hoạch đã được Ban Thường vụ Quận phê duyệt Đồng thời quan tâm đến đội ngũ CBCĐ, nhất là CĐCS mới thành lập, chưa có nhiều kỹ năng, cách thức hoạt động

CĐ Quận đã nghiên cứu để ban hành các tiêu chuẩn, chức danh phù hợp với các cấp để làm cơ sở tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đánh giá CBCĐ Tiếp tục đổi mới phương pháp, nội dung đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao hơn nữa trình độ, năng lực và bản lĩnh CBCĐ Phân công cán bộ phụ trách nhiệm vụ đào tạo

Phối hợp thực hiện các lớp tập huấn, bồi dưỡng cho CBCĐ là Ủy viên BCH, UBKT công đoàn cấp cơ sở và trên cơ sở Theo dõi nhằm lựa chọn, phát hiện các công đoàn viên tiêu biểu có tâm huyết, năng lực, bản lĩnh và kinh nghiệm thực tế để bồi dưỡng, quy hoạch thành CBCĐ

1.4.2 Bài học rút ra cho Công đoàn huyện Phú Xuyên

Qua phân tích thực tiễn của các công đoàn các quận, huyện, rút ra cho Công đoàn huyện Phú Xuyên như sau:

Thứ nhất: Cần tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức cho CBCĐ

về ý nghĩa, vai trò của đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ, coi đây là yếu tố quyết định để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế Đào tạo nâng cao chất lượng CBCĐ huyện để đáp ứng yêu cầu của CNH, HĐH thủ đô và đất nước hiện nay phải được coi là nhiệm vụ quan trọng, thường xuyên của các cấp công đoàn trong toàn huyện, phải có sự quan tâm lãnh đạo của các cấp ủy

Đảng, phối hợp của Chính quyền cùng cấp, sự chỉ đạo trực tiếp của Liên đoàn lao động thành phố Hà Nội, đặc biệt là sự đồng thuận, ủng hộ của đoàn viên CNVCLĐ trong huyện

Thứ hai: Đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ phải xuất phát từ

chính mỗi cá nhân người CBCĐ Mỗi CBCĐ phải ra sức học tập, rèn luyện phấn đấu, tu dưỡng phẩm chất, đạo đức cách mạng, không ngừng trau dồi học hỏi nâng cao trình độ lý luận, chuyên môn, nghiệp vụ công đoàn, đổi mới nội dung, phương pháp công tác, đồng thời biết giữ gìn và bảo vệ sức khỏe để cống hiến và phục vụ lâu dài cho sự nghiệp phát triển của tổ chức công đoàn Bên cạnh đó, cần có sự quan tâm hỗ trợ tích cực của lãnh đạo Đảng, các cấp công đoàn, tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất có thể được để CBCĐ phát huy năng lực

cá nhân, tham gia học tập, đào tạo, rèn luyện nâng cao tâm - thể - trí lực của mình đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức công đoàn

Thứ ba: Để đào tạonâng cao chất lượng CBCĐ cần phải tiến hành một

cách đồng bộ tất cả các biện pháp từ tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện, bố trí sử dụng cán bộ, cho đến việc kiểm tra, đánh giá, động viên, khen thưởng, kỷ luật, đãi ngộ, thăng thưởng, đề bạt CBCĐ một cách công bằng, khách quan, tạo môi trường lành mạnh, văn hóa khuyến khích, động viên CBCĐ yên tâm công tác, cống hiến hết mình cho sự nghiệp và phong trào công đoàn

Thứ tư: Đào tạo nâng cao chất lượng CBCĐ phải xuất phát từ việc kiện

toàn bộ máy, đổi mới công tác tổ chức cán bộ Công tác CBCĐ cần được thực hiện triệt để thống nhất từ cơ quan Công đoàn huyện đến các công đoàn cơ sở theo nguyên tắc Đảng lãnh đạo, quản lý công tác cán bộ và theo nguyên tắc tập trung dân chủ; phải thực hiện đầy đủ, nghiêm túc các nội dung của công tác cán bộ như quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, quản lý giám sát và thực hiện chính sách đãi ngộ, đánh giá một cách khách quan và công bằng cán bộ, chú trọng phát huy năng lực sở trường của cán bộ Việc phát hiện, quy hoạch tạo nguồn, đào tao bồi dưỡng là việc làm hết sức

khoa học và tế nhị, đòi hỏi phải thực hiện một cách khách quan, đánh giá cán

bộ từ sự chắt lọc của nhiều nguồn thông tin, đối chiếu với các tiêu chuẩn cụ thể để bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của

tổ chức Đặc biệt, việc tuyển dụng CBCĐ chuyên trách phải thực sự xuất phát

từ yêu cầu công việc, có tiêu chí cụ thể, quy định rõ trách nhiệm và công việc của cán bộ Xây dựng tiêu chí, quy trình đánh giá CBCĐ và chất lượng hoàn thành nhiệm vụ cụ thể, thống nhất, khoa học, khách quan nhằm động viên, khuyến khích, phát huy tối đa khả năng cống hiến của CBCĐ

Thứ năm: Quan tâm nghiên cứu xây dựng các tiêu chuẩn, chức danh

từng loại CBCĐ phù hợp với từng cấp, đẩy mạnh và áp dụng các biện pháp đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ, xây dựng CBCĐ trong tình hình mới

Thứ sáu:Rút kinh nghiệm trong quá trình triển khai thực hiện, bổ sung

các nội dung hoạt động thiết thực hơn với chức trách, nhiệm vụ của CBCĐ; nâng cao trách nhiệm, vai trò của các cơ quan, đơn vị; đồng thời nhân rộng những cách làm mới, sáng tạo; thường xuyên kiểm tra, hướng dẫn các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp quan tâm bồi dưỡng CBCĐ

Tiểu kết chương 1

Để đáp ứng được những yêu cầu đặt ra của nền kinh tế thị trường mở cửa và hội nhập, tất cả các cấp Công đoàn cần nắm bắt và tranh thủ những cơ hội đồng thời phải nhìn nhận, đánh giá và dự báo được hết những khó khăn, để

đề ra các biện pháp chiến lược nhằm phát triển giai cấp công nhân và đào tạo nâng cao chất lượng của tổ chức trong tình hình mới Một trong những giải pháp chiến lược đó là nâng cao trình độ năng lực cho đội ngũ CBCĐ vì “cán bộ

là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay xấu” Đây cũng là sự cần thiết khách quan phải đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn có lập trường chính trị vững vàng, có trình độ và kiến thức khoa học kỹ thuật, pháp luật, quản

lý kinh tế - xã hội, có kiến thức và phương pháp vận động quần chúng đáp ứng được yêu cầu hoạt động công đoàn trong nền kinh tế thị trường nhằm thực hiện tốt chức năng đại diện, chăm lo bảo vệ quyền lợi hợp pháp chính đáng của công nhân, viên chức và NLĐ

Thông qua quá trình đào tạo, đề bạt, sắp xếp, luân chuyển, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ chính trị và khả năng sử dụng các phương pháp hoạt động linh hoạt của CBCĐ được hình thành và phát triển

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN

TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG HUYỆN PHÚ XUYÊN

2.1 Tổng quan về Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Trong lịch sử đấu tranh xây dựng và bảo vệ quê hương, nhất là từ khi Đảng Cộng sản Việt Nam ra đời, lực lượng công nhân, lao động Phú Xuyên từng bước phát triển; phong trào công nhân, viên chức, lao động ngày càng lớn mạnh, đóng góp to lớn vào phong trào cách mạng của huyện trong giai đoạn hiện nay Để chăm lo, đại diện cho CNVCLĐ đông đảo của huyện trong tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân, đội ngũ trí thức và người lao động Liên hiệp Công đoàn tỉnh Hà Sơn Bình ra Quyết định số 15-QĐ/CĐ, ngày 10 tháng 12 năm 1979 về việc thành lập Liên hiệp Công đoàn huyện Phú Xuyên

Trong quá trình chuẩn bị và chính thức được thành lập, dưới sự lãnh đạo trực tiếp của Huyện uỷ, sự chỉ đạo của Liên hiệp Công đoàn tỉnh, Ban chấp hành lâm thời Liên hiệp Công đoàn huyện đã tập trung chỉ đạo xây dựng, phát triển, củng cố hệ thống tổ chức Đến tháng 12 năm 1980, theo thống kê, toàn huyện có trên 2.400 công nhân, viên chức, lao động Theo sự phân cấp, Liên hiệp Công đoàn huyện trực tiếp quản lý 21 công đoàn cơ sở với trên 1.700 công đoàn viên

Ban đầu có 21 CĐCS trực thuộc nhưng đến nay theo phân cấp, Công đoàn huyện Phú Xuyên hiện đang quản lý 202 CĐCS bao gồm: 131 CĐCS HCSN và 71 CĐCS khối doanh nghiệp kinh tế khu vực ngoài nhà nước; tổng

số công đoàn viên, CNVCLĐ là 6.686, trong đó có 5.525 nữ

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và hoạt động

* Chức năng, nhiệm vụ

Theo quy định của Điều lệ Công đoàn Việt Nam, công đoàn huyện Phú Xuyên có chức năng, nhiệm vụ sau: