TẠO ĐỘNG lực LAO ĐỘNG tại CÔNG TY cổ PHẦN tư vấn đầu tư xây DỰNG VIỆT NAM VINCO

Cuốn sách thể hiện luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21, tác giả đã nhận định các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay vẫn chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò c

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

Tác giả xin cam đoan luận văn thạc sĩ của tôi với đề tài: “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO”

là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Tác giả

Trần Anh Vũ

Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô, giảng viên trường Đại học Công đoàn, khoa Sau đại học đã tận tình giảng dạy, truyền đạt cho tôi rất nhiều kiến thức lý luận cũng như thực tiễn đáng quý giúp tôi nâng cao trình độ, hoàn thành tốt chương trình học tập Đồng thời, tạo điều kiện thuận lợi để tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Hà Văn Sỹ đã quan tâm và tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm luận văn từ khi xây dựng đề cương đến khi hoàn thành luận văn

Xin gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo, các phòng ban chức năng Công ty

Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO đã giúp đỡ tôi về nguồn

tư liệu và tạo điều kiện thuận lợi để tôi thực hiện đề tài này

Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè, đồng nghiệp luôn động viên, ủng hộ, giúp tôi tập trung nghiên cứu và hoàn thành luận văn nghiên cứu của mình

Xin trân trọng cảm ơn

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục bảng, biểu, sơ đồ

Tóm tắt luận văn

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu 6

7 Kết cấu luận văn 6

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 Một số khái niệm liên quan 7

1.1.1 Nhu cầu và lợi ích 7

1.1.2 Động cơ 8

1.1.3 Động lực lao động 9

1.1.4 Tạo động lực lao động 10

1.2 Các học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động 13

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 13

1.2.2 Học thuyết về hệ thống hai nhân tố của Frederick Herzberg 14

1.2.3 Học thuyết về sự kỳ vọng cuả Victor H.Vroom 15

1.2.4 Vận dụng các học thuyết tạo động lực 16

1.3 Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 17

1.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động 17

1.3.2 Lựa chọn biện pháp đáp ứng nhu cầu của người lao động 19

1.3.3 Đánh giá kết quả tạo động lực lao động 26

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động trong doanh nghiệp 30

1.4.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 30

1.4.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 32

1.5 Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO 34

1.5.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp 34

1.5.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO 37

Tiểu kết Chương 1 38

Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VIỆT NAM VINCO 39

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO 39

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 39

2.1.2 Một số đặc điểm có ảnh hưởng tới tạo động lực lao động 41

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 46

2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO 48

2.2.1 Xác định nhu cầu người lao động 48

2.2.2 Lựa chọn các biện pháp đáp ứng nhu cầu nhằm tạo động lực lao động 51 2.2.3 Đánh giá kết quả tạo dộng lực lao động 65

2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO 74

2.3.1 Ưu điểm 74

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 76

Tiểu kết Chương 2 80

Chương 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VIỆT NAM VINCO GIAI ĐOẠN 2020

- 2025 81

3.1 Mục tiêu, phương hướng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO giai đoạn 2020 - 2025 81

3.1.1 Mục tiêu 81

3.1.2 Phương hướng 82

3.2 Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO giai đoạn 2020 - 2025 83

3.2.1 Sử dụng có hiệu quả phương pháp xác định nhu cầu người lao động 83

3.2.2 Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc 88

3.2.3 Cải thiện hệ thống tiền lương 90

3.2.4 Hoàn thiện công tác tiền thưởng 95

3.2.5 Sử dụng có hiệu quả các chính sách về phụ cấp, phúc lợi phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty 96

3.2.6 Sử dụng có hiệu quả biện pháp kích thích tinh thần 97

3.2.7 Phát huy vai trò của tổ chức công đoàn 100

Tiểu kết Chương 3 103

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 104

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 107 PHỤ LỤC

STT Từ viết tắt Diễn giải

Bảng 1.1 Các yếu tố tạo nên sự hài lòng và không hài lòng của người lao

động trong công việc 15

Bảng 2.1 Số lượng lao động tại Công ty giai đoạn 2017-2019 43

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2017-2019 44

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2017-2019 45

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2017-2019 45

Bảng 2.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017 – 2019 47

Bảng 2.6 Mức độ ưu tiên về nhu cầu của người lao động 49

Bảng 2.7 Lương bình quân của Công ty 54

Bảng 2.8 Quy định phụ cấp điện thoại của Công ty năm 2019 57

Bảng 2.9 Các khoản trích theo lương tại Công ty 58

Bảng 2.10 Các ngày nghỉ Lễ, Tết và hưởng nguyên lương của Công ty 59

Bảng 2.11 Các khoản chi phúc lợi của Công ty 60

Bảng 2.12 Mức độ hài lòng của người lao động với tiền lương 65

Bảng 2.13 Mức độ hài lòng của người lao động với tiền thưởng 66

Bảng 2.14 Đánh giá chính sách phụ cấp và phúc lợi 68

Bảng 2.15 Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc và môi trường lao động 69

Bảng 2.16 Mức độ hài lòng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 70

Bảng 2.17 Mức độ hài lòng về phân công bố trí công việc 70

Bảng 2.18 Đánh giá công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp 71

Bảng 2.19 Chỉ tiêu đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật giai đoạn 2017 – 2019 72

Bảng 2.20 Thời gian làm việc của người lao động giai đoạn 2017 - 2019 73

Bảng 3.1 Đề xuất các hoạt động, phong trào trong Công ty 100

Biểu đồ Biểu đồ 2.1 Mức độ hài lòng của người lao động về công việc 74

Sơ đồ Sơ đồ 1.1 Tháp nhu cầu của Abraham Maslow 14

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần Tư vấn 42

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề ta ̀i

Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, sự hội nhập kinh tế trên toàn cầu Các doanh nghiệp đều phải thừa nhận rằng công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với quá trình sản xuất kinh doanh Hiện nay, trong môi trường kinh doanh luôn biến động, doanh nghiệp đạt được nhiều cơ hội phát triển, nhưng cũng gặp không ít khó khăn và thách thức Thách thức lớn nhất đối với doanh nghiệp là làm thế nào để nguồn nhân lực của mình trở thành một thứ vũ khí mạnh mẽ cả về số lượng và chất lượng Nguồn nhần lực này phải có được sự linh hoạt nhất định trong duy trì và phát triển hoạt động của doanh nghiệp Tuy nhiên việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả không hề đơn giản, không phải là vấn một sớm một chiều Để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả đòi hỏi các nhà quản lý, lãnh đạo phải có tầm nhìn xa và bao quát được bản chất, nội dung vấn đề, cũng như nắm chắc các học thuyết, mô hình quản

lý để tìm được phương án phát triển phù hợp với đặc điểm, điều kiện của doanh nghiệp, từ đó có thể phát huy được triệt để khả năng cũng như tiềm năng nguồn nhân lực Điều quan trọng trong công tác quản trị nhân lực là duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, đạt hiệu quả cao, đi cùng với đó là có chế độ đãi ngộ, lương, thưởng công bằng và khoa học Nhưng về lâu dài thì nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên tâm huyết, hãnh diện, hăng say nhiệt tình với công việc chính các kích thích phi vật chất Chính vì vậy, công tác tạo động lực lao động trong giai đoạn hiện nay là vấn

đề cần phải được quan tâm và phát huy một cách kịp thời

Trong những năm qua, Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO đã thể hiện sự quan tâm đến công tác tạo động lực lao động Tuy nhiên, hiện nay công tác tạo động lực của công ty vẫn còn tồn tại một số bất cập như: Chế độ tiền lương chưa phù hợp; tiêu chí xét thưởng chưa rõ ràng; sắp xếp, bố trí công việc của một số lao động chưa phù hợp với trình độ

chuyên môn; trang bị máy móc thiếu, chưa hiện đại… đến nay vẫn là một vấn

đề cần thiết được tháo gỡ và giải quyết đối với Ban Giám đốc công ty Xuất

phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Tạo động lực lao động không phải là một đề tài mới mẻ nhưng được rất nhiều nhà khoa học nghiên cứu, tìm hiểu Trong quá trình làm việc, tạo động lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với người lao động Việc nghiên cứu, vận dụng các lý thuyết tạo động lực lao động vào thực tiễn trong quá trình sản xuất kinh doanh và hoạt động của doanh nghiệp đã được nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước quan tâm, trong đó có thể liệt kê một số nghiên cứu tiêu biểu liên quan đến đề tài luận như:

- Daniel H Pink (2013), tác giả cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi –

Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người”, được

tái bản và đổi tên từ cuốn sách “Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội, Hà Nội Cuốn sách thể hiện luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21, tác giả đã nhận định các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay vẫn chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó bởi vẫn còn lệ thuộc vào các mô hình tạo động lực cũ

- Luận án Tiến sĩ kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên,

Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2008) Trong nghiên cứu của mình, tác giả

đã phân tích thực trạng động lực và tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội Tác giả đánh đã giá tình hình thực trạng công tác tạo động lực và đưa ra một số nguyên nhân cơ bản làm suy giảm động lực lao động như: cơ cấu của doanh nghiệp cồng kềnh, thù lao chưa thỏa mãn và chưa cạnh tranh trên thị trường, thiếu công bằng, khoa học trong tuyển dụng và các mối quan hệ trong doanh nghiệp…Từ đó đưa ra những

quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước đến năm 2020

- Luận án Tiến sĩ Kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam” của Nguyễn Thế

Phong (2010), trường đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Luận án đã phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, các công cụ phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam

- Luận án tiến sỹ kinh tế “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” của Lê Đình Lý,

Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2012) đã chỉ ra được các yếu tố tinh thần như sự thành đạt, cơ hội phát triển bản thân, sự công nhận có tác động của cao hơn nhiều so với những yếu tố vật chất

- Luận án tiến sỹ kinh tế “Tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế Nhà nước ở Việt Nam” của Phan Minh Đức, Viện Nghiên cứu

Quản lý Kinh tế Trung ương (2018), tác giả đã tiến hành nghiên cứu thực trạng và đề xuất những biện pháp nâng cao chất lượng của công tác tạo động lực cho người lao động trong quản lý nguồn nhân lực tại các Tập đoàn Kinh tế Nhà nước ở Việt Nam, ở cả góc độ vi mô và vĩ mô

- Bài nghiên cứu “Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Việt Nam” - đăng trên Tạp chí Kinh tế và phát triển (số 163- 2011) của tiến sĩ Lê

Trung Thành đã hệ thống lại các giai đoạn đánh giá thực hiện công việc: từ mục tiêu, giám sát, hướng dẫn, cung cấp thông tin phản hồi và đánh giá cuối

kỳ Ngoài ra bài viết đã đề cập đến các công việc cần thiết mà cán bộ quản lý nguồn nhân lực cần làm khi áp dụng hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong các doanh nghiệp Việt Nam

Những công trình nói trên đã đề cập tới những vấn đề chung về tạo động lực cho người lao động tại các các doanh nghiệp, đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên kết quả điều tra xã hội học hay những số liệu thống kê để đưa

ra một số giải pháp về tạo động lực lao động Phần lớn các đề tài này đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể với đối tượng nghiên cứu, thời điểm nghiên cứu, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi tổ chức không giống nhau nên không áp dụng hoàn toàn vào doanh nghiệp khác

Hiện nay Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động Công ty là doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực: tư vấn đầu tư, thiết kế, thi công xây dựng nên vậy lao động của công ty cũng có những đặc điểm riêng Phạm vi nghiên cứu của đề tài luận văn này tập trung vào đối tượng là những lao động đang công tác tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO Tác giả mong muốn luận văn sẽ có giá trị ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực tại công ty trong tương lai Mục tiêu của luận văn là nghiên cứu tìm ra giải pháp để có thể vận dụng vào thực tiễn tại công ty Qua đánh giá và tìm hiểu, tác giả khẳng định đề tài luận văn này không trùng lặp với bất kỳ đề tài có nội dung tương tự trước đó Áp dung và kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được, Luận văn đồng thời giải quyết sâu về vấn

đề “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt

Nam VINCO”

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất các giải pháp tăng cường tạo động lực lao động cho người lao động trong Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO, từ đó tìm ra những hạn chế

và nguyên nhân trong công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu

tư Xây dựng Việt Nam VINCO

- Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

4.2 Phạm vi nghiên cư ́ u

- Về nội dung: Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu

tư Xây dựng Việt Nam VINCO

- Về không gian: Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO

- Về thời gian:

+ Nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2017 đến năm 2019

+ Đề xuất giải pháp thực hiện đến năm 2025

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập thông tin

- Nguồn số liệu thứ cấp: Tác giả thu thập số liệu thông qua các bài báo, giáo trình, đề tài nghiên cứu khoa học, luận án tiến sỹ, các số liệu báo cáo

hàng năm tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO,

5.2 Phương pháp phân tích và xử lý thông tin

- Phương pháp so sánh, đối chiếu: Nghiên cứu các chính sách tạo động lực lao động trong mối liên hệ với chiến lược phát triển của công ty

- Phương pháp phân tích: Dựa trên các số liệu thực tế của đơn vị, tiến hành phân tích thực trạng tạo động lực tại đơn vị từ đó đánh giá ưu, nhược điểm và đề xuất các giải pháp

6 Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu

6.1 Về mặt lý luận

Luận văn hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực lao động, làm rõ hơn về các nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp để góp phần làm phong phú lý luận và thực tiễn cho các khoa học khác khi nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động trong tương lai

6.2 Về mặt thực tiễn

Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động và làm

rõ những ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế này, đề xuất các giải pháp để giải quyết tồn tại trong công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO Kết quả nghiên cứu của đề tài luận văn là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản trị của công ty trong việc xây dựng các chính sách tạo động lực lao động

7 Kết cấu luâ ̣n văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Một số lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO

Chương 3: Giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO giai đoạn 2020 - 2025

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Nhu cầu và lợi ích

“Nhu cầu là trạng thái tâm lý của con người khi họ cảm thấy thiếu thốn, không được thỏa mãn về vật chất hoặc tinh thần và mong muốn được đáp ứng điều đó” [15, tr.37]

Nhu cầu luôn gắn liền với quá trình tồn tại và phát triển của con người Nhu cầu của con người rất phức tạp, phong phú và đa dạng Nhu cầu của con người biến đổi theo thời gian và không gian Khi con người chưa được thỏa mãn nhu cầu sẽ sinh ra tâm lý căng thẳng, khiến con người phải tìm cách để đáp ứng Người lao động cũng như thế, họ luôn bị thúc đẩy bởi trạng thái mong muốn và hành động để đạt được những mong muốn này Trên thực tế, khi mong muốn càng lớn thì đòi hỏi nỗ lực phấn đấu càng cao và ngược lại

Trên cơ bản, nhu cầu của con người được chia thành 2 nhóm chính:

- Nhu cầu về mặt vật chất: Là các nhu cầu về vật chất cơ bản, cần thiết

để đảm bảo con người có thể tồn tại, phát triển về mặt thể lực Có thể thấy, xã hội càng phát triển thì nhu cầu về vật chất càng phong phú và không ngừng đổi thay

- Nhu cầu về mặt tinh thần: Là nhu cầu bậc cao và rất phong phú Nhu cầu tinh thần là các điều kiện để con người phát triển về mặt trí lực, nhằm tạo

ra cho con người có được trạng thái tâm sinh lý thoải mái trong cuộc sống

Hai yếu tố này tuy khác biệt nhưng có quan hệ khăng khít và cùng tồn tại Trong nhu cầu tinh thần có nhu cầu vật chất và ngược lại Nhu cầu của con người vô cùng phong phú và đa dạng, khi nhu cầu này được thỏa mãn sẽ nảy sinh nhu cầu khác

“Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó tạo ra” [15, tr.143] Quan điểm này có thể hiểu: Lợi ích chính là thành

quả người lao động sẽ nhận được bằng vật chất hoặc tinh thần khi bản thân họ tham gia lao động sản xuất hoặc tham gia các hoạt động khác của tổ chức cũng như trong xã hội Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động quản lý và lao động của con người Lợi ích tạo ra động lực mạnh mẽ trong các hoạt động của con người, bắt buộc con người phải cân nhắc suy nghĩ, tìm tòi để thỏa mãn nhu cầu của mình Chỉ khi các nhà quản trị doanh nghiệp hiểu được tâm lý lợi ích của người lao động thì họ mới tìm được những biện pháp phù hợp khuyến khích người lao động hăng say lao động để đạt hiệu quả công việc

1.1.2 Động cơ

“Động cơ là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể” [10, tr.240]

Động cơ là những nỗ lực cả bên trong và bên ngoài của con người, động cơ có tác dụng khơi dậy sự nhiệt tình và lòng kiên trì để con người theo đuổi một cách thức hành động đã xác định nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân và đạt được mục tiêu của tổ chức

Động cơ bắt nguồn từ sự mong muốn, nhu cầu hay khao khát của con người Chẳng hạn, có người rất ham muốn kiếm tiền, điều này được hiểu là động cơ ở đây là tiền, việc mong muốn có nhiều tiền đã tác động hành vi có liên quan để kiếm tiền Có động cơ sẽ có sự nỗ lực, sự kiên trì và mục đích

Qua nghiên cứu về động cơ của người lao động chúng ta có thể thấy được một số đặc điểm cơ bản như:

- Mỗi cá nhân sẽ có động cơ lao động khác nhau Khi có động cơ lao động thì họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong công việc để đạt năng suất, chất lượng

cao và ngược lại

- Động cơ của người lao động rất đa dạng, trừu tượng, khó xác định và biến đổi theo thời gian, do đó ta khó có thể xác định được chính xác động cơ

mà cần phải thông qua phán đoán, điều tra

- Động cơ xảy ra bên trong con người nên rất khó nhận biết Muốn nhận biết được động cơ của người lao động thì các nhà quản lý cần quan sát hành vi của họ Tuy nhiên không phải lúc nào hành vi bên ngoài và động cơ cũng đồng nhất với nhau, việc này có thể dẫn đến việc nhà quản lý đánh giá sai động cơ của người lao động

Như vậy, có thể thấy động cơ lao động rất trừu tượng và khó xác định Nhà quản lý muốn khai thác được tiềm lực, tính tích cực của người lao động thì cần tìm hiểu rõ động cơ lao động của họ, sau đó tiến hành phân tích, xây dựng mục tiêu, kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức với động cơ hợp lý của cá nhân, hướng người lao động tự giác chuyển hóa nhu cầu của tổ chức thành động cơ của cá nhân

1.1.3 Động lực lao động

“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”[30, tr.85]

Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực lao động:

- Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng xuất và hiệu quả lao động cao

- Động lực lao động là lý do hành động của con người, là mục đích chủ quan mà con người mong muốn đạt được thông qua hành vi lao động

- Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để

nỗ lực hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức

Có thể các khái niệm khác nhau nhưng đều đã thể hiện được bản chất của tạo động lực, cụ thể:

- Động lực lao động luôn gắn kết với một công việc cụ thể hoặc một tổ chức hoặc một môi trường làm việc cụ thể nào đó Động lực lao động không tồn tại khi không gắn với một công việc cụ thể Như vậy, các nhà quản trị cần

phải hiểu rõ bản chất công việc cũng như môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra các biện pháp tạo động lực lao động

- Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện Nếu bị ép buộc hoặc làm việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ không cao Vì vậy, nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tự nguyện của người lao động để tạo ra động lực lao động nhằm thu được kết quả thực hiện công việc thật tốt và có khi ngoài mong đợi

- Tuỳ từng giai đoạn mà con người có thể có động lực lao động rất cao, thấp hoặc động lực chưa chắc đã tồn tại Động lực lao động không là đặc tính

cá nhân, con người khi sinh ra không ai có đặc tính này, nó cũng không phải

là cái cố hữu mà động lực lao động thường xuyên thay đổi

Động lực chỉ là nguồn gốc mà không phải là nhân tố tất yếu làm tăng năng suất lao động cá nhân, hiệu quả công việc, điều này còn phụ thuộc vào các yếu tố khác như: phương tiện lao động, trình độ, tay nghề Trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, thì động lực lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc

1.1.4 Tạo động lực lao động

“Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách,biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân

và tổ chức” [30, tr.87]

Tạo động lực lao động là thực hiện các hoạt động có tính chất khuyến khích, động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động với mục đích tạo nên sự chuyển biến của hành vi lao động và định hướng hành vi lao động của họ theo những mục tiêu của tổ chức Khi nhà quản trị muốn doanh nghiệp của mình phát triển vững mạnh thì họ phải vận dụng các chính sách, biện pháp và các công cụ quản lý phù hợp để người lao động tự nguyện làm việc, hăng say lao động, phát huy sự sáng tạo trong công việc để góp phần xây dựng, phát triển tổ chức Hiểu được nhu cầu của người lao động là vấn đề

quan trọng trong tạo động lực, để từ đó nhà quản trị đưa ra biện pháp kích thích, tạo ra động lực phù hợp khuyến khích người lao động hăng say và nỗ lực làm việc

Thực tiễn cho thấy, mục tiêu của tổ chức đạt được hay không phụ thuộc vào hiệu quả công việc của người lao động, khi người lao động nỗ lực phấn đấu trong quá trình làm việc thì công việc mới đạt được hiệu quả cao Do đó, tạo động lực lao động là việc vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp quản lý tác động tới người lao động để họ hài lòng với công việc, hăng say lao động và tự nguyện đóng góp công sức hướng tới việc hoàn thành mục tiêu của

tổ chức

1.1.4.1 Mục đích của tạo động lực lao động

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực

đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố như khả năng, năng lực của họ Do đo, mục đích của tạo động lực chính

là cải thiện, nâng cao khả năng, năng lực làm việc của người lao động bằng cách thông qua những hoạt động có tính chất kích thích để động viên, khuyến khích người lao động, tác động tới nhu cầu của họ, từ đó thúc đẩy họ cố gắng,

nỗ lực làm việc với tinh thần tự giác, phát huy khả năng sáng tạo trong lao động nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp

1.1.4.2 Vai trò của tạo động lực lao động

* Đối với cá nhân người lao động:

- Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động, người lao động sẽ yêu thích công việc của mình, hăng say làm việc và kết quả công việc là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất lao động tăng đồng nghĩa với tiền lương và thu nhập của người lao động cũng được nâng cao hơn trước

- Phát huy tính sáng tạo: Chỉ khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện lao động thì tính sáng tạo mới được phát huy

- Gắn bó với công việc và công ty: Người lao động khi cảm thấy yêu thích và tìm được sự thú vị trong công việc thì trong họ sẽ hình thành sự gắn

bó với công việc và tổ chức của mình

- Một lợi ích nữa đối với người lao động đó là họ sẽ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao, điều đó khiến họ không ngừng hoàn thiện bản thân mình

* Đối với tổ chức

- Nguồn nhân lực của tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và khai thác được tối ưu các khả năng của người lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh nâng cao, doanh nghiệp phát triển

- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức và đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức Đây

là một tài sản quý giá của tổ chức đó

- Chính sách tạo động lực phù hợp sẽ tạo ra môi trường làm việc thoải mái, không khí làm việc hăng say trong tổ chức Điều này góp phần xây dựng hình ảnh, xây dựng văn hoá doanh nghiệp và nâng cao uy tín của doanh nghiệp

* Đối với xã hội

- Động lực lao động sẽ trợ giúp người lao động có thể thực hiện được mục đích, mục tiêu của mình, từ đó đời sống tinh thần của họ sẽ trở nên phong phú hơn, và hình thành nên những giá trị mới cho xã hội

- Người lao động là thành viên của xã hội, khi các nhu cầu được thoả mãn thì họ sẽ được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn

- Động lực lao động là yếu tố quan trọng trong sự sự phát triển của các doanh nghiệp, do đó có thể nói động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn

Qua nghiên cứu các khái niệm có liên quan, có thể thấy:

- Các khái niệm hướng vào vai trò của nhu cầu và lợi ích cho người lao động

- Có những quan điểm tương đối khác nhau để tạo động lực làm việc cho người lao động

- Sự thỏa mãn nhu cầu có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động

1.2 Các học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Theo Maslow thì con người là động vật có nhu cầu Ông cho rằng:

“Con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn”

Về cơ bản ông đã chia các nhu cầu của con người thành 2 nhóm chính:

- Nhu cầu cơ bản

- Nhu cầu bậc cao

Từ 2 nhóm nhu cầu này ông phân chia thành 5 cấp từ thấp tới cao:

- Nhu cầu sinh lý (vật chất): Là những nhu cầu cơ bản để con người có

thể duy trì bản thân cuộc sống như ăn, mặc, ở, nước uống

- Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm tới thân

thể và sự đe dọa mất tài sản, mất việc làm

- Nhu cầu xã hội (liên kết và chấp nhận): Là những nhu cầu được liên

kết, liên hệ với những người khác, nhu cầu được trao và nhận tình cảm, sự yêu mến, quan tâm chăm sóc hay sự hợp tác

- Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị trong xã hội, được

người khác công nhận, tôn trọng và nhu cầu tự tôn trọng bản thân

- Nhu cầu tự hoàn thiện: Là mong muốn được trưởng thành và phát

triển, được biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đạt các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo

- Ông cho rằng: “Khi một nhu cầu trong những nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở thành nhu cầu quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ hướng theo cấp bậc như trên, mặc dù không có một nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì về cơ bản nó sẽ không còn tạo động lực cho con người nữa” Vì thế,

để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản trị cần tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thống các nhu cầu này và hướng sự thỏa mãn vào các nhu cầu có thứ bậc cao hơn [1, tr.18]

Sơ đồ 1.1 Tháp nhu cầu của Abraham Maslow

Nguồn: [3, tr.158]

1.2.2 Học thuyết về hệ thống hai nhân tố của Frederick Herzberg

Đây là một học thuyết về tạo động lực dựa trên các yếu tố tạo nên sự hài lòng hoặc không hài lòng của các cá nhân trong công việc Frederick Herzberg đã nghiên cứu và đề xuất mô hình hai nhân tố:

- Nhân tố hài lòng (nhóm yếu tố bên trong công việc): là nhóm yếu tố thuộc vào lĩnh vực công việc và các nhu cầu cá nhân người lao động Yếu tố này bao gồm những then chốt để tạo động lực và thỏa mãn trong công việc

- Nhân tố không hài lòng (nhóm yếu tố bên trong công việc): là nhóm yếu tố thuộc về môi trường tổ chức Nhóm này mang tính tích cực, giúp ngăn

Tóm lại, học thuyết của Herzberg đã đưa ra những yếu tố ảnh hưởng đến động lực cũng như sự thỏa mãn của người lao động Những yếu tố này có ảnh hưởng đến việc thiết kế và thiết kế lại các công việc ở các doanh nghiệp

Tuy vậy, hai nhóm yếu tố trên vẫn gây nhiều tranh cãi, không phải bất cứ người

đọc hay nhà nghiên cứu nào cũng đồng thuận, họ cho rằng học thuyết này chưa khả thi Trên thực tế, đối với những người lao động thì những yếu tố này không tách rời với nhau mà chúng hoạt động, tồn tại song song cùng nhau.

Bảng 1.1 Các yếu tố tạo nên sự hài lòng và không hài lòng

của người lao động trong công việc Nhóm yếu tố thúc đẩy

(Nguồn gốc của sự hài lòng)

Nhóm yếu tố duy trì (Nguồn gốc của sự không hài lòng)

Những thách thức của công việc Điều kiện làm việc

Trách nhiệm của mỗi cá nhân Các chính sách về lương, thưởng

Sựtôn vinh, công nhận của tập thể Chính sách và chế độ quản trị

Cơ hội thăng tiến Lương, địa vị, sự an toàn của công việc

Nguồn: [15, tr.173]

1.2.3 Học thuyết về sự kỳ vọng cuả Victor H.Vroom

Về căn bản, học thuyết cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân Chính vì vậy người quản lý cần phải hiểu được mối quan hệ giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả, phần thưởng; phần thưởng phải tạo được tính hấp dẫn, đồng thời luôn động viên khuyến khích họ nỗ lực làm việc để dành được phần thưởng đó

Công thức thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom:

Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn = Động lực

Trong đó:

- Kỳ vọng (quan hệ giữa nỗ lực và thành tích): là sự mong đợi của người lao động khi họ nỗ lực trong công việc thì sẽ đạt được mức độ thành tích nhất định

- Phương tiện: (quan hệ giữathành tích và kết quả): là sự kỳ vọng của nhân viên khi họ hoàn thành tốt công việc và đạt thành tích thì họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng

- Tính hấp dẫn: là cấp độ quan trọng khi nhân viên kỳ vọng vào kết quả tiềm năng (phần thưởng) mà họ có khả năng đạt được trong công việc

Theo Victor H.Vroom, động lực là chức năng kỳ vọng của mỗi cá nhân, với một nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó

sẽ dẫn đến một kết quả hoặc phần thưởng tương ứng

Học thuyết dựa theo logic là con người sẽ làm cái họ có thể làm khi mà

họ muốn làm Chẳng hạn, một người muốn được thăng tiến và thấy rõ mối quan hệ chặt chẽ giữa thành tích xuất sắc với việc được thăng tiến, khi chăm chỉ có thể đạt kết quả cao thì sẽ thúc đẩy họ chăm chỉ làm việc nhằm đạt được mong muốn của bản thân [3, tr.70]

1.2.4 Vận dụng các học thuyết tạo động lực

Mỗi học thuyết trên đều có những ưu điểm và hạn chế riêng Tùy thuộc vào thời điểm nghiên cứu và môi trường phát triển của xã hội mà các học thuyết có các mức độ đứng đắn và áp dụng vào trong thực tiễn khác nhau Chẳng hạn như “ Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow”, trên thực tế không phải lúc nào các nhu cầu cũng xuất hiện theo thứ tự từ thấp đến cao hay như “ Học thuyết về hệ thống hai nhân tố của Frederick Herzberg”, các nhóm yếu tố không thể phân biệt rạch ròi như vậy Do đó có thể thấy không học thuyết nào là toàn diện, hoàn chỉnh để có thể áp dụng trong mọi điều kiện hoàn cảnh

Trong phạm vị nghiên cứu của mình, tác giả vận dụng “ Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow” để phân tích nhu cầu của người lao động và sự thỏa mãn nhu cầu có ảnh hưởng như thế nào đến người lao động Qua học thuyết này tác giả muốn phân tích biện pháp kích thích về vật chất và kích thích về tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao động

Học thuyết về hệ thống hai nhân tố của Frederick Herzberg được tác giả vận dụng nhằm cơ sở lý luận để nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến

động lực phù hợp

Học thuyết về sự kỳ vọng cuả Victor H.Vroom cũng được sử dụng trong luận văn nhằm phân tích công tác tiền lương, tiền thưởng, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3 Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

1.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động

Nghiên cứu của Maslow đã cho thấy, con người luôn bị chi phối bởi 5 nhóm nhu cầu có thứ bậc từ thấp tới cao, tại một thời điểm nhất định thì nhu cầu mạnh nhất sẽ định hướng hành động của con người Khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nhu cầu đó không còn tạo ra động lực nữa, lúc đó một nhu cầu khác lại trở thành nhu cầu mạnh nhất và là động lực thúc đẩy con người hành động Người lao động làm việc của cũng để nhằm đạt được sự thỏa mãn nhu cầu của họ, như: có mức lương cao, cơ hội thăng tiến, được xã hội tôn trọng Do đó, để tạo được động lực cho người lao động thì trước tiên người quản lý phải xác định được nhu cầu, mong muốn của người lao động, đặc biệt

là phải xác định được nhu cầu nào đang là ưu tiên hàng đầu của người lao động, từ đó có những biện pháp thỏa mãn nhu cầu đó một cách phù hợp Trong tổ chức, việc các nhà quản trị nắm được nhu cầu của người lao động là điều rất cần thiết Trên thực tế học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow đã chỉ khá rõ về các nhu cầu này của con người Mỗi người lao động

ở những chức vụ và hoàn cảnh khác nhau trong tổ chức thì cũng có những nhu cầu khác nhau (như giả thuyết Maslow: con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu) Nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn và con người luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng, những nhu cầu này sẽ thúc đẩy con người phải hành động để thỏa mãn chúng

Trên lý thuyết, để tạo động lực một cách hiệu quả thì cần phải xác định được trong số các nhu cầu của người lao động, nhu cầu nào là nhu cầu cấp thiết nhất của phần lớn người lao động trong doanh nghiệp, sau đó phân loại nhu cầu theo các nhóm đối tượng như: nhu cầu của nhóm lao động quản lý,

nhu cầu của nhóm lao động trực tiếp, nhu cầu của từng giới tính từ đó có kế hoạch tạo động lực một cách phù hợp để thỏa mãn những nhu cầu cấp bách nhất, hoặc ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau Do vậy, để giữ chân nhân tài và giúp người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình, nhà quản lý phải xác định được nhu cầu chủ yếu của người lao động trong từng thời điểm cụ thể để có chính sách đãi ngộ, biện pháp kích thích phù hợp mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao động Có thể xác định nhu cầu, động cơ

và động lực thúc đẩy người lao động thông qua việc quan sát, theo dõi người lao động hoặc qua hoạt động của các tổ chức, đoàn thể, các hội, nhóm…tạo môi trường thân thiện để người lao động chia sẻ tâm tư, nguyện vọng, thể hiện bản thân, và qua đó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp hơn, hiểu biết về nhau hơn giữa người sử dụng lao động và người lao động Khi nắm bắt được nhu cầu của người lao động, dựa trên cơ sở này người sử dụng lao động sẽ có thể đưa ra những biện pháp tạo động lực phù hợp hơn

Nhu cầu của con người luôn trừu tượng và rất khó xác định Do đó, khi doanh nghiệp xác định được nhu cầu của người lao động thì người quản lý cần phân loại các nhu cầu này theo từng nhóm để đưa ra biện pháp tạo động lực lao động phù hợp Điều này sẽ giúp công tác tạo động lực lao động của doanh nghiệp thực hiện chính xác, có hiệu quả hơn, tránh tình trạng giàn trải, lãng phí trong quá trìnhthực hiện Có nhiều phương pháp, công cụ để xác định nhu cầu của người lao động như:

- Khảo sát, điều tra xã hội học bằng cách phỏng vấn trực tiếp hoặc thông qua bảng hỏi

- Tổng hợp các ý kiến phản ánh cũng như nguyện vọng của người lao động thông qua tổ chức đại diện cho họ trong doanh nghiệp như: đoàn thể, hội nhóm

- Đặt hòm thư góp ý ở các địa điểm thuận tiện để người lao động đề đạt

ý kiến góp ý, phản ảnh tâm tư nguyện vọng của mình

- Tổ chức Hội nghị người lao động để người lao động điều kiện tham

gia đóng góp ý kiến xây dựng những chế độ chính sách và quyền lợi liên quan đến họ

- Phối hợp với công đoàn cơ sở tổ chức các buổi đối thoại để nắm bắt

và giải quyết những bức xúc của người lao động

Trên cơ sở này, doanh nghiệp sẽ tổng hợp, phân loại và tiến hành phân tích

để nắm bắt được nhu cầu và tìm ra những biện pháp tạo động lực phù hợp hơn Khi nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của

họ với tổ chức và công việc sẽ tăng lên Thấu hiểu được nhu cầu của nhân viên là yếu tố quan trọng giúp cho tổ chức đưa ra được chính sách phù hợp với tâm tư, nguyện vọng của người lao động nhờ vậy họ sẽ chuyên tâm, nỗ lực nhiều hơn trong công việc, giúp cho tổ chức hoàn thành kế hoạch, mục tiêu trong ngắn hạn và dài hạn

1.3.2 Lựa chọn biện pháp đáp ứng nhu cầu của người lao động

Trên cơ sở các học thuyết về tạo động lực và thực tiễn của Doanh nghiệp Nhà quản trị xác định được nhu cầu và phân loại chúng theo mức độ quan trọng Nhà quản trị sẽ căn cứ vào khả năng, tiềm lực để đáp ứng nhu cầu hợp lý Sự đáp ứng này sẽ tạo ra sự kỳ vọng cho người lao động, làm xuất hiện các động cơ hối thúc họ tìm cách để được thỏa mãn hay sẽ phát sinh động lực lao động Nhà quản trị có thể lựa chọn phương thức phù hợp nhằm tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích bằng lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần

1.3.2.1 Tạo động lực thông qua kích thích bằng lợi ích vật chất

* Tiền lương

“Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác” [28, tr.65]

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động sau khi quy đổi với giá trị sức lao động và căn cứ trên số lượng,chất lượng công việc mà người lao động đã làm Tiền lương là nguồn thu nhập

chính và thỏa mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất cũng như nhu cầu của người lao động Mức tiền lương càng cao tương ứng với giá trị sức lao động càng cao

Về cơ bản, hiện nay có 2 hình thức trả lương như sau:

- Hình thức trả lương theo sản phẩm: Đây là hình thức trả lương trực tiếp Mức tiền lương của người lao động được nhận phụ thuộc vào khối lượng công việc hoàn thành và đơn giá tiền lương của công việc đó

- Hình thức trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương mà mức lương người lao động nhận được phụ thuộc vào cấp, bậc của họ trong một

đơn vị thời gian lao động nhất định (giờ, ngày, tuần, tháng…)

Tiền lương của người lao động cần đáp ứng các tiêu trí sau đây:

+ Tiền lương phải căn cứ trên cơ sở thoả thuận giữa người sử dụng sức lao động và người có sức lao động, tuy nhiên mức tiền lương phải đảm bảo bằng hoặc lớn hơn mức lương tối thiểu Nhà nước đã qui định

+ Tiền lương phải bảo đảm việc tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động Nghĩa là tiền lương phải đảm bảo cuộc sống người lao động và gia đình của họ, ít nhất đạt đến mức trung bình so với xã hội, ngoài ra còn phải có tích luỹ

+ Tiền lương phải xứng đáng với sự công sức của người lao động, phải công bằng trong với những người khác nhau trong tổ chức và mức lương trên thị trường

+ Chế độ tiền lương phải bảo đảm tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu: Sự quan tâm hàng đầu của người lao động là tiền lương, do đó một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu sẽ tác động trực tiếp tới thái độ và động cơ làm việc của họ dẫn tới tăng hiệu quả của hoạt động quản lý trong đơn vị, nhất

là công tác quản lý tiền lương

* Tiền thưởng

Theo Luật số: 10/2012/QH13 ngày 18/06/2012 về việc ban hành Bộ luật Lao động, trong đó Điều 103 Bộ luật Lao động quy định về tiền thưởng như

sau: “Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn

thành công việc của người lao động” [20]

Tiền thưởng là một biện pháp kích thích tài chính được chi trả cho NLĐ khi thực hiện công việc xuất sắc, vượt trội Tiền thưởng cũng được coi là một công cụ tạo động lực lao động Tiền thưởng là một trong những bộ phận tạo

ra thu nhập của người lao động và cũng là kỳ vọng mà người lao động muốn đạt được Giá trị của tiền thưởng phụ thuộc vào cống hiến của người lao động

và được chi trả định kỳ hoặc đột xuất tùy theo từng doanh nghiệp Tiền thưởng không chỉ thỏa mãn một phần nhu cầu vật chất mà còn thể hiện sự ghi nhận năng lực và đánh giá đóng góp của họ Nếu tiền thưởng được sử dụng kịp thời, công bằng sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho NLĐ Tiền thưởng phải đảm bảo được một số tiêu trí sau:

- Tiền thưởng phải gắn liền với hiệu qủa công việc của người lao động

- Mức thưởng cần phân loại rõ ràng, hợp lý và có tiêu chí cụ thể

- Hình thức thưởng đa dạng, phong phú, đáp ứng nhu cầu của người lao động

- Thưởng phải kịp thời và đảm bảo sự công bằng

Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

* Phụ cấp, phúc lợi

Ngoài hai công cụ chủ yếu để kích thích vật chất đối với người lao động là tiền lương và tiền thưởng, thì các loại phụ cấp, phúc lợi cũng có tác dụng rất quan trọng trong tạo động lực, kích thích NLĐ làm việc có trách nhiệm, thực hiện tốt công việc của mình, tạo sự công bằng trong tổ chức

Phụ cấp là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất

phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức

danh của thang lương, bảng lương

Phúc lợi là các khoản thù lao được trả cho người lao động dưới các dạng

hỗ trợ Có 2 hình thức phúc lợi cho người lao động:

Các phúc lợi bắt buộc (theo pháp luật yêu cầu): là các phúc lợi tối

thiểu mà các tổ chức bắt buộc phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật Ở nước

ta, các phúc lợi bắt buộc theo yêu cầu của pháp luật như bảo hiểm xã hội, bảo

hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, nghỉ lễ, nghỉ tết nghỉ phép

Các phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức tự nguyện xây

dựng căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh, tài chính và đặc thù của từng đơn vị như:

- Các phúc lợi về bảo hiểm và bảo đảm: bảo hiểm cuộc sống, bảo hiểm sức khoẻ, bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí

- Chi phí trả cho người lao động trong những giờ họ không lao động;

- Phụ cấp ăn tăng ca, phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp ăn trưa

- Quà khuyến học cho con lao động trong công ty

- Chế độ phúc lợi khác như: sinh nhật, cưới hỏi, đau ốm, tang ma …

1.3.2.2 Tạo động lực thông qua kích thích bằng lợi ích tinh thần

“Kích thích tinh thần là việc thông qua việc áp dụng các yếu tố tinh thần khuyến khích người lao động hăng hái trong công việc Khuyến khích tinh thần gắn liền với thù lao phi tài chính như: Các yếu tố thuộc bản thân công việc và môi trường làm việc”[15, tr.168]

Để kích thích tinh thần của người lao động thì nhà quản trị phải chú trọng đến một số vấn đề cần thiết sau:

* Phân tích công việc làm cơ sở bố trí nhân lực

Phân tích công việc là một quá trình thu thập một cách có hệ thống các thông tin liên quan đến công việc Phân tích công việc để xác định quyền hạn, trách nhiệm, các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó; xác định năng lực và các kỹ năng cần phải có để thực hiện công việc đạt hiệu quả

Đối với người lao động thì việc phân tích công việc cụ thể, rõ ràng sẽ giúp họ hiểu rõ công việc, nắm được các nhiệm vụ mà mình phải thực hiện

Đối với tổ chức phân tích công việc chi tiết, rõ ràng sẽ giúp tổ chức phân công nhân lực hợp lý, đánh giá chính xác kết quả thực hiện công việc, là cơ sở cho việc đánh giá trong công tác khen thưởng và kỷ luật Bên cạnh đó, phân tích công việc giúp doanh nghiệp khai thác hết tiềm năng của người lao động, từ

đó tác động tích cực đến hiệu quả công việc người lao động nói riêng và hiệu quả công việc của doanh nghiệp nói chung

* Đào tạo và phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu của công việc

Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể nhằm thay đổi hành vi

và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc

Phát triển là quá trình chuẩn bị và đáp ứng những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai, bao gồm một số hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi và phát triển tổ chức

Theo Abraham Maslow, nhu cầu học tập của con người là một nhu cầu bậc cao Người lao động luôn có nhu cầu học tập nâng để cao trình độ, khẳng định bản thân và xây dựng thương hiệu cá nhân, do đó tổ chức cần tạo điều kiện để người lao động được tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức,

kỹ năng phù hợp với nguyện vọng của người lao động và nhu cầu công việc

* Công bằng, khách quan khi đánh giá thực hiện công việc

Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc công bằng, khách quan là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động Kết quả đánh giá chính xác làm tăng lòng tin và sự gắn bó của người lao động với tổ chức và kích thích người lao động làm việc Khi người lao động cảm nhận thấy công sức mình bỏ ra đã được đền đáp xứng đáng, đó sẽ là cơ sở tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc để đạt hiệu quả cao trong lao động

Việc sử dụng kết quả đánh giá một cách chính xác, hiệu quả không chỉ giúp cho tổ chức có được các quyết định nhân sự đúng đắn mà kết quả đánh giá này còn liên quan trực tiếp người lao động như: cơ hội thăng tiến, cơ hội đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nếu tổ chức thực hiện đánh giá chính xác, công bằng và ra các quyết định bắt nguồn từ chính kết quả đánh giá thực hiện

công việc của người lao động, việc này sẽ có tác động rất lớn tới sự nỗ lực làm việc của người lao động

* Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động

Abraham Maslow cho rằng nhu cầu tự hoàn thiệnvà nhu cầu được tôn trọng là những nhu cầu cao nhất của con người Điều này cho thấy, người lao động luôn khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, vì sự thăng tiến chính là cách khẳng định vị thế của họ trước đồng nghiệp và trong

tổ chức, giúp họ thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng

Nhà quản lý cần vạch ra những nấc thang vị trí nghề nghiệp và tạo cơ hội phát triển cho người lao động Trên thực tế thì người lao động luôn cố gắng lao động, cống hiến cho doanh nghiệp, họ sẽ càng cố gắng cống hiến hơn nữa trong quá trình làm việc nếu như thấy mình có cơ hội phát triển Đối với người lao động, việc được tạo điều kiện thăng tiến thể hiện sự tin tưởng, quan tâm của lãnh đạo đối với họ, đây chính là một trong những biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động

Căn cứ trên những đóng góp, thành tích, kết quả thực hiện công việc và năng lực của người lao động, nhà quản lý phải xem xét, đánh giá nghiêm túc, công bằng, công khai trong tập thể người lao động trước khi bổ nhiệm

* Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động

Môi trường làm việc là nơi người lao động phải tiếp xúc hàng ngày, điều kiện làm việc ảnh hưởng lớn đến kết quả và khả năng làm việc của người lao động Hai yếu tố này có tác động trực tiếp sức khỏe, thái độ lao động của người lao động Để có thể duy trì trạng thái làm việc tốt nhất cho người lao động thì doanh nghiệp được các yêu cầu này

- Doanh nghiệp cần thiết kế, bố trí môi trường làm việc khoa học và

an toàn, cần cung cấp trang thiết bị lao động đạt tiêu chuẩn nhằm tạo điều kiện tối đa cho người lao động làm việc với điều kiện sức khỏe tốt, tinh thần thoải mái

- Xây dựng bầu không khí lao động thân thiện, hợp tác, chia sẻ qua các hoạt động tập thể như: tổ chức các phong trào thi đua, các phong trào văn nghệ, thể thao, tham quan, dã ngoại

* Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh

Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình, là phần hồn của doanh nghiệp,

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh góp phần tạo nên sức mạnh của doanh nghiệp Văn hóa là một công cụ quan trọng và không thể thiếu trong quản lý điều hành, bất kể đó là quản lý điều hành một doanh nghiệp, một tổ chức hay một quốc gia

Môi trường văn hoá của doanh nghiệp có thể tác động mang tính quyết định đến tư tưởng, thái độ, động cơ lao động của các nhân viên Văn hóa doanh nghiệp lành mạnh giúp cho tổ chức trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, thân thiện và tiến bộ Việc xây dựng môi trường văn hoá lành mạnh, nề nếp, tiến bộ trong tổ chức sẽ giúp nhà quản lý dễ dàng hơn trong công tác điều hành và triển khai kế hoạch của tổ chức Với một hệ thống các chuẩn mực, văn hóa doanh nghiệp sẽ định hướng hành động của các thành viên, tạo ra một cơ chế khẳng định mục tiêu, tiến tới hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và ứng xử của các thành viên trong tổ chức

Văn hoá doanh nghiệp có tác dụng thay thế các biện pháp quản lý hành chính, văn bản quy định Văn hoá doanh nghiệp mạnh có sức lôi cuốn các thành viên trong tổ chức chấp nhận giá trị của tổ chức và thực hiện theo nó, ngoài ra nó còn có tác dụng hội tụ các thành viên trong tổ chức có sự nhất trí cao, định hướng hành vi lao động làm tăng sự liên kết giữa người lao động với doanh nghiệp Do đó, văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tạo động lực cho người lao động, ở đâu có môi trường làm việc lành mạnh, các chính sách quản lý hợp lý, phong cách lãnh đạo hiện đại thì ở đó người lao động sẽ thấy thoải mái khi làm việc, họ làm việc sẽ hăng say và tạo

ra thành quả lao động

1.3.3 Đánh giá kết quả tạo động lực lao động

Để có thể xác định được hiệu quả của các biện pháp tạo động lực lao động thì trước tiên doanh nghiệp phải tiến hành đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động Nghĩa là doanh nghiệp cần có cơ chế đánh giá chính xác, kịp thời, phù hợp để từ đó tìm ra những hạn chế, bất cập còn tồn tại nhằm điều chỉnh, bổ sung kịp thời khi sai sót, hoặc thấy rằng biện pháp nào

đó ít hiệu quả Nhà quản trị tiến hành nghiên cứu, tìm hiểu và phân loại cụ thể các nhu cầu của người lao động, lựa chọn biện pháp hài hòa, phù hợp để đáp ứng những nhu cầu đó nhằm khuyến khích, động viên người lao động hăng say làm việc Nhu cầu của người lao động là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến năng suất lao động và hiệu quả làm việc, vì vậy cần lựa chọn biện pháp phù hợp, đánh giá mức độ hài lòng, sự hiệu quả, tác động của chúng đến

người lao động

Sau khi tiến hành các biện pháp tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị cần phải tiến hành đánh giá và đo lường những mức độ làm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, từ đó rút kinh nghiệm và có những điều chỉnh phù hợp để duy trì và tạo động lực lao động cho nhân viên Chu trình tiến hành tạo động lực – đánh giá – rút kinh nghiệm cần lặp đi lặp lại liên tục để đảm bảo xác định đúng nhu cầu của người lao động và tìm ra biện pháp tạo động lực hiệu quả

Một số chỉ tiêu và tiêu chí đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu mà nhà quản trị cần áp dụng như:

1.3.3.1 Đáp ứng nhu cầu về vật chất và nhu cầu tinh thần

Đáp ứng nhu cầu của người lao động là điều kiện để họ có thể tồn tại và cống hiến công sức của mình cho doanh nghiệp Để đáp ứng chính xác, đầy

đủ nhu cầu của người lao động thì doanh nghiệp phải luôn duy trì và không ngừng nâng cao chất lượng các biện pháp đáp ứng nhu cầu của họ

Hiệu quả, chất lượng các biện pháp đáp ứng nhu cầu của người lao động sẽ thể hiện sự quan tâm, chú ý của lãnh đạo doanh nghiệp đến người lao

động, phản ánh sự sẵn lòng giúp đỡ người lao động và sẵn sàng đáp ứng nhu cầu hợp lý của họ Nhu cầu đó có thể là nhu cầu vật chất hoặc nhu cầu tinh thần Khả năng, năng lực đáp ứng này cần được duy trì thường xuyên, nhất quán và ngày càng được cải thiện Nếu doanh nghiệp đáp ứng được nhu cầu,

kỳ vọng của người lao động và duy trì mức độ đáp ứng thì hiệu quả khai thác năng lực của người lao động ngày càng cao

1.3.3.2 Kỷ luật lao động

Quan hệ lao động là một trong những quan hệ xã hội phổ biến trong xã hội ngày nay, thể hiện quan hệ của người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ việc làm Trên nguyên tắc, quan hệ lao động cần được xây dựng một cách bình đẳng, đạt được sự thỏa thuận giữa hai phía, nhưng trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động vẫn có sự quản lý nhất định đối với người lao động về mặt thời gian làm việc, công việc, thời gian nghỉ ngơi nhằm đảm bảo quan hệ lao động, việc làm được thực hiện một cách thống nhất, hiệu quả, và có trật tự

Quá trình lao động chung của con người đòi hỏi phải có nề nếp, trật tự

để hoạt động của từng cá nhân hướng vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả như kỳ vọng của tổ chức Việc tạo ra trật tự, nề nếp trong quá trình lao động giữa một đơn vị hoặc một nhóm người chính là kỷ luật lao động Với ý nghĩa này, kỷ luật lao động được hiểu là những nội dung quy định có tính chất bắt buộc trong quan hệ lao động mà người sử dụng lao động cũng như người lao động phải tuân theo, đây là cơ sở nhằm bảo đảm việc thực thi công việc diễn ra một cách hiệu quả, chặt chẽ, thống nhất và bảo đảm trật

tự nơi làm việc Ngày nay, điều kiện sản xuất càng ngày càng phát triển, đi cùng với đó là trình độ tổ chức, phân công lao động trong xã hội ngày càng cao nên kỷ luật lao động trở thành một yếu tố rất quan trọng

Một phần thái độ làm việc của người lao động được phản ánh thông qua kỷ luật lao động Nếu công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp thực hiện tốt thì chắc chắn người lao động tuân thủ các nội quy lao động và tự

giác làm việc Do đó, các doanh nghiệp có thể đánh giá hiệu quả của các biện pháp tạo động lực bằng việc so sánh, tính tỉ lệ số lần người lao động vi phạm

kỷ luật trước và sau khi doanh nghiệp thực hiện tạo động lực lao động

1.3.3.3 Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức

Một lực lượng lao động gắn bó có nghĩa là mỗi nhân viên đều hiểu và cam kết với giá trị và mục tiêu của tổ chức, và là động lực thúc đẩy không chỉ giúp nhân viên làm việc tốt mà giúp họ vượt lên để đạt được mục tiêu

Một lực lượng lao động gắn bó không tự nhiên mà có Đó là một quá trình hai chiều mà ở đó mỗi tổ chức cần làm việc chăm chỉ để gắn kết đội ngũ nhân viên của mình và quan trọng, các nhân viên cũng tự quyết định cách thức họ sẽ gắn bó với tổ chức Đó là một mối quan hệ cộng sinh mà cả tổ chức và nhân viên hỗ trợ lẫn nhau; nếu một bên thay đổi, mức độ gắn bó sẽ xấu đi nhanh chóng Các tiêu chí để đánh giá mức độ gắn bó của NLĐ với tổ chức như: tỉ lệlao động thôi việc, số lao động xin nghỉ khi chưa đến tuổi về hưu, số lao động xin nghỉ hằng năm…

Tỷ lệ thôi việc là tỉ lệ số lao động nghỉ việc trên số lao động bình quân trong một năm, quý hoặc tháng nhằm đo lường tốc độ thay đổi nhân viên

Công thức tính tỷ lệ thôi việc:

- Tiến hành khảo sát mức độ hài lòng hiện tại của nhân viên

- Tìm hiểu lý do nhân viên có ý định hoặc quyết định nghỉ việc

- Dự báo tỷ lệ nghỉ việc để có phương án xử lý kịp thời

- Nâng cao khả năng quản trị nhân sự cho cấp lãnh đạo

- Sàng lọc và tuyển chọn nhân sự phù hợp

Thay vì thụ động và nhìn nhân viên lần lượt nghỉ việc, các doanh nghiệp cần phân tích tình hình thực tế để đưa biện pháp tạo động lực lao động nhằm giảm của tỷ lệ thôi việc

1.3.3.4 Mức độ hài lòng của người lao động với công việc

Rất nhiều các khảo sát và nghiên cứu khác nhau cho thấy một đội ngũ nhân sự vui vẻ, hạnh phúc đóng một vai trò then chốt trong việc thực hiện công việc.Sự hài lòng của người lao động với công việc có thể được định nghĩa là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà họ có đối với công việc

Người lao động hài lòng với công việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tâm cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của doanh nghiệp và giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu của mình Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực đó chính là: “Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc” Do đó, việc tìm hiểu được “tâm tư, nguyện vọng” của người lao động sẽ giúp nhà quản trị có biện pháp nâng cao sự hài lòng của

họ đối với công việc, đây được coi như một bước trong kế hoạch quản trị nhân tài cũng như xây dựng một môi trường làm việc đúngvới chiến lược phát triển của doanh nghiệp Tiêu chí “Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc”có mối quan hệ logic với một số tiêu chí khác như: năng suất lao động, chi phí nhân công,…Có thể đo lường mức độ thỏa mãn với công việc thông qua phỏng vấn, lắng nghe ý kiến người lao động, hay tiến hành khảo sát

Khảo sát sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho chủ doanh nghiệp đánh giá được phần nào mức độ thỏa mãn nhân viên, đánh giá được kết quả các biện pháp tạo động lực lao động của doanh nghiệp

Từ đó giúp doanh nghiệp có những biện pháp phù hợp phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động trong doanh nghiệp

1.4.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.4.1.1 Mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Tùy theo tình hình thực tế, mỗi doanh nghiệp sẽ có mục tiêu và chiến lược phát triển trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của riêng mình Trong bối cảnh các nguồn lực tự nhiên ngày càng khan hiếm thì yếu tố con người cần phải được phát huy cao độ Do đó để đạt được mục tiêu và chiến lược đã

đề ra mỗi doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách tạo động lực phù hợp với tình hình thực tế của của mình, điều này sẽ tác động trực tiếp đến động lực lao động trong mỗi doanh nghiệp

1.4.1.2 Chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp

Các công tác tuyển dụng, bố trí nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá việc thực hiện công việc, trả công lao động, khen thưởng, kỷ luật đều có ảnh trực tiếp tới động lực lao động trong doanh nghiệp Để thực hiện thành công mục tiêu của của doanh nghiệp thì việc xây dựng một chính sách quản trị nhân lực phù hợp, đúng đắn, hợp lý là vô cùng cần thiết Nhà quản trị nhân sự cần đưa ra các chính sách này một cách khoa học, rõ ràng, công bằng, đáng tin cậy giúp tạo động lực lao động cho nhân viên, khuyến khích người lao động cùng tham gia xây dựng các chính sách quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Điều này không những có lợi cho người lao động mà còn

có lợi cho doanh nghiệp

1.4.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến mọi hoạt động của doanh nghiệp, nó phản ánh khả năng tài chính của doanh nghiệp, là một trong những yếu tố then chốt quyết định chính sách tạo động lao động cho nhân viên Khả năng tài chính giúp doanh nghiệp có điều kiện vật chất cần thiết để tạo động lực lao động thông qua các biện pháp tài chính như lương, thưởng, phụ cấp hay những biện pháp tạo động lực lao động khác như khen thưởng, tổ chức du lịch, vui chơi, văn hóa thể dục thể thao

1.4.1.4 Quan điểm của lãnh đạo về tạo động lực lao động

Người lãnh đạo là người đứng đầu tổ chức, họ có vai trò dẫn dắt một tổ chức hay một tập thể vận hành theo một hệ thống nhất định Quan điểm của người lãnh đạo có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách tạo động lực lao động của tổ chức Các chính sách tạo động lực lao động cần dựa trên quan điểm đúng đắn về vấn đề tạo động lực lao động của người

sử dụng lao động

1.4.1.5 Nhu cầu của người lao động

Người lao động luôn có các nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này cũng luôn có cấp bậc ưu tiên, trong đó có một số nhu cầu đó sẽ khá cấp thiết cần được thoả mãn Cùng với sự phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người cũng ngày càng tăng lên về số lượng, về hình thức nhu cầu và về mức

độ thoả mãn Khi nhu cầu xuất hiện thì theo sau đó sẽ xuấthiện sự thoả mãn nhu cầu Nhu cầu tác động đến hành vi của con người và được xem như nguồn gốc tạo ra động lực thúc đẩy con người hoạt động Nhu cầu của người lao động rất trừu tượng và khó xác định Khi xác định được nhu cầu của họ Doanh nghiệp cần phân loại nhu cầu theo từng nhóm và đưa ra biện pháp tạo động lực lao động Làm được điều này giúp cho doanh nghiệp thực hiện công tác tạo động lực lao động chính xác hơn, tránh được tình trạng giàn trải, lãng phí mà không hiệu quả

1.4.1.6 Giá trị cá nhân của người lao động

Giá trị cá nhân của người lao động là những điều mà họ tin là quan trọng trong công việc và cuộc sống, là động lực để của người lao động có những khát vọng và dự định thực hiện chúng Giá trị cá nhân của người lao động có thể hiểu là trình độ, uy tín của họ trong tổ chức Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít Hiểu rõ được các giá trị cá nhân

giúp ích cho họ rất nhiều trong việc ra quyết định một vấn đề là quan trọng hay không quan trọng, đúng hay sai, tốt hay xấu, có ý nghĩa hay không

1.4.1.7 Khả năng, năng lực của người lao động

Khả năng là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối

đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác

Năng lực được hiểu là kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi mà người lao động cần phải có để đáp ứng yêu cầu công việc, và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác

Đánh giá chính xác khả năng, năng lực của người lao động là cơ sở nhà quản trị bố trí nguồn nhân lực một cách hợp lý Khi người lao động được bố trí công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ, chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất Ngược lại, việc bố trí sai vị trí nhân sự sẽ tạo nên tâm lý bất mãn của người lao động với tổ chức, doanh nghiệp

1.4.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.4.2.1 Chủ trương, đường lối Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

Mọi Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến công tác tạo động lực trong lao động, như: Chính sách về tiền lương; quy định về giờ làm việc, nghỉ ngơi; quy định về các chế độ bảo hiểm Đây là một yếu tố khách quan, đóng vai trò tạo động lực làm việc cho NLĐ Luật pháp, chính sách rõ ràng, minh bạch và công bằng sẽ tạo điều kiện đảm bảo sự tồn tại và phát triển của tổ chức, giúp NLĐ an tâm làm việc và tạo điều kiện để nguời lao động thực hiện và phát huy hết khả năng của mình

1.4.2.2 Hệ thống phúc lợi xã hội

Hệ thống phúc lợi xã hội thể hiện sự quan tâm của xã hội đối với bản thân NLĐ Phúc lợi xã hội có vai trò để hỗ trợ và đảm bảo một phần cuộc