ĐÀO tạo NGUỒN NHÂN lực tại TRUNG tâm AN NINH CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC tế nội bài TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG VIỆT NAM

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không - Cảng hàng không quốc tế Nội Bài - Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam” là công trình nghiên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

ĐỖ THỊ MAI HƯƠNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI TRUNG TÂM AN NINH - CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI - TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm

An ninh hàng không - Cảng hàng không quốc tế Nội Bài - Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới

sự hướng dẫn của PGS.TS Phạm Thúy Hương Luận văn chưa được công bố

trong bất cứ công trình nghiên cứu nào Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ

Tác giả luận văn

Đỗ Thị Mai Hương

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại

Trung tâm An ninh hàng không - Cảng hàng không quốc tế Nội Bài - Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam” tôi đã nhận được sự giúp đỡ hướng dẫn của những tập thể

và cá nhân, đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy, cô giáo khoa Sau Đại học cùng lãnh đạo các phòng, khoa, ban của Trường Đại học Công Đoàn, quý thầy cô đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường

Đặc biệt, tôi tỏ lòng biết ơn sâu sắc và kính trọng đến PGS.TS Phạm Thúy Hương, người đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi

trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã động viên, tạo điều kiên để tôi tham gia học tập và nghiên cứu

Mặc dù đã cố gắng, nhưng do khả năng bản thân còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót Xin kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy

cô và các bạn để nội dung của luận văn được hoàn chỉnh hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục bảng, biểu, sơ đồ

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứ u 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Đóng góp mới của đề tài 6

7 Kết cấu của luận văn 6

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 Các khái niệm cơ bản 7

1.1.1 Nguồn nhân lực 7

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực và các dạng đào tạo nguồn nhân lực 7

1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 10

1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 12

1.2.3 Tổ chức thực hiện 19

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo 19

1.3 Các nhân tố tác động tới đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 22

1.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 22

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 24

1.4 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài 25

1.4.1 Kinh nghiệm của Hãng hàng không quốc gia Việt Nam - Công ty cổ phần (Vietnam Airlines) 25

1.4.2 Kinh nghiệm của Công ty cổ phần dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài

(NASCO) 26

1.4.3 Bài học kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực ở Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài 27

Tiểu kết chương 1 28

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM AN NINH HÀNG KHÔNG NỘI BÀI - CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI - TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG VIỆT NAM 29

2.1 Khái quát về Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài 29

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 29

2.1.2 Một số đặc điểm của Trung tâm An ninh hàng không có ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 30

2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài 35

2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo 35

2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 38

2.2.3 Tổ chức thực hiện đào tạo 49

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo 50

2.3 Các nhân tố tác động tới đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài 58

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài 58

2.3.2 Các nhân tố bên trong 62

2.4 Đánh giá chung về đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài 65

2.4.1 Ưu điểm 65

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 68

Tiểu kết chương 2 72

Chương 3 GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM AN NINH NỘI BÀI - CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI - TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG VIỆT NAM 73

3.1 Mục tiêu, phương hướng đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh

hàng không Nội Bài 73

3.1.1 Mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh 73

3.1.2 Phương hướng hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 74

3.1.3 Mục tiêu hoàn thiện công tác đào tạo 74

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài 75

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 75

3.2.2 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo 78

3.2.3 Hoàn thiện việc lựa chọn đối tượng đào tạo và bố trí lịch học phù hợp 80

3.2.4 Hoàn thiện công tác triển khai thực hiện đào tạo 81

3.2.5 Bổ sung chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo 82

3.2.6 Nâng cao trách nhiệm của các bên liên quan trong đào tạo 84

3.3 Một số kiến nghị 86

3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo của Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam 86

3.3.2 Đối với Ban lãnh đạo của Trung tâm Đào tạo - Huấn luyện Nội Bài 87

Tiểu kết chương 3 89

KẾT LUẬN 90

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 PHỤ LỤC

ACV Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam

Bảng

Bảng 1.1 Đặc điểm các đối tượng giáo viên 18Bảng 2.1 Biến động nhân sự tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài năm 2017

– 2020 31Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài năm

2017 – 2020 32Bảng 2.3 Nhu cầu đào tạo của Trung tâm giai đoạn 2016 - 2019 36Bảng 2.4 Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo tại Trung tâm 37Bảng 2.5 Mục tiêu đào tạo cán bộ công nhân viên tại Trung tâm An ninh hàng

không Nội Bài giai đoạn 2017 – 2019 38Bảng 2.6 Thống kê nhu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên tại Trung tâm An

ninh hàng không Nội Bài giai đoạn 2017 – 2019 40Bảng 2.7 Các đối tượng đào tạo tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài 41Bảng 2.8 Kết quả khảo sát về tần suất tham gia các khóa học 42Bảng 2.9 Thời gian đào tạo và môn học các chương trình tại Trung tâm An ninh

hàng không Nội Bài 44Bảng 2.10 Chi phí đào tạo của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài 46Bảng 2.11 Kinh phí đào tạo tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài giai đoạn

2017 – 2019 47Bảng 2.12 Số lượng các khóa đào tạo dành cho Trung tâm An ninh hàng không Nội

Bài giai đoạn 2017 - 2019 50Bảng 2.13 Ý kiến đánh giá của đối tượng khảo sát về hiệu quả đào tạo năm 2019 52Bảng 2.14 Đánh giá của người lao động về mức độ sử dụng kiến thức vào công

việc 54Bảng 2.15 Nhu cầu và thực tế đào tạo tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

giai đoạn 2016 – 2019 56Bảng 2.16 Số lượt đào tạo thực tế theo chương trình đào tạo từ năm 2016 đến năm

2019 tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài 57Bảng 3.1 Khảo sát nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên 76Bảng 3.2 Mẫu bảng đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ cán bộ nhân viên 77

Bảng 3.4 Mẫu phiếu đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học 83

Biểu đồ

Biểu đồ 2.1 Tốc độ tăng trưởng GDP của Việt Nam từ năm 2009 đến 2019 59

Sơ đồ

Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài 30

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Tại các doanh nghiệp hay tổ chức ở bất kỳ quốc gia nào trên thế giới thì con người luôn là một trong những yếu tố quan trọng, được coi là vốn quý nhất quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức đó Trong nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển như hiện nay, các tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì đòi hỏi phải có một lực lượng lao động có đủ trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt, nhạy bén linh hoạt, hiểu biết sâu sắc các lĩnh vực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đó đòi hỏi Chính vì vậy, mà đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức ở nước

ta trở lên quan trọng và là một điều tất yếu bởi củng cố được đội ngũ lao động, nâng cao trình độ chuyên môn, có ý thức trách nhiệm trong công việc, thì sẽ giúp cho tổ chức hoàn thành tốt công việc và đạt hiệu quả cao

Các doanh nghiệp, tổ chức luôn coi chất lượng nhân lực là yếu tố then chốt

để chống chọi với tình hình kinh tế khủng hoảng như hiện nay Đối với những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đặc biệt như cảng hàng không, đặc biệt là mảng hoạt động liên quan đến an ninh hàng không, thì chất lượng nhân lực được đặt lên hàng đầu Đây là điều đòi hỏi cấp thiết nhất trong bối cảnh hàng không còn có vai trò quân sự và chính trị đặc biệt quan trọng của một quốc gia

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài là đơn vị trực thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài có nhiệm vụ đảm bảo an ninh, an toàn hàng không, an ninh trật tự khu vực Cảng hàng không quốc tế Nội Bài Đây là một trong những bộ phận

có vai trò quan trọng của cảng hàng không quốc tế nói riêng cũng như ngành hàng không của một quốc gia nói chung Yêu cầu đối với nguồn nhân lực của Trung tâm

là rất cao và cần đổi mới nâng cấp liên tục, bởi an ninh hàng không gắn liền với sự phát triển của công nghệ thông tin và công nghệ bảo mật, phải đối mặt với nhiều nguy cơ xâm phạm từ bên ngoài vì mục tiêu phá loại và mục tiêu chính trị phức tạp Tuy vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài trong nhiều năm qua vẫn chưa thực sự được chú trọng, kết quả đào tạo chưa được đo lường, đánh giá Ngoài ra, chương trình đào tạo của Trung tâm cũng còn nhiều bất cập, nhiều nội dung đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu về nội dung và công việc, thiết bị cần cho học tập còn tập còn thiếu, ý thức học tập của người lao

động chưa cao, có thể do chương trình đào tạo chưa được xây dựng dựa trên nhu cầu thực của cán bộ nhân viên tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

Nhận thấy được sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực và ý nghĩa của vấn

đề này, tác giả đã đi sâu tìm hiểu và lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài - Cảng hàng không quốc tế Nội Bài - Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của

mình, với mục đích mang những kiến thức đã được học áp dụng vào thực tiễn và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm

An ninh hàng không Nội Bài

2 Tổng quan tình hình nghiên cư ́ u

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đề tài rất quen thuộc từ trước đến nay bởi nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển của doanh nghiệp Nhiều công trình, đề tài nghiên cứu về nội dung, phương pháp đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện ở Việt Nam và các quốc gia trên thế giới

2.1 Nghiên cứu trong nước

Về mặt thực tiễn thì ở nước ta đã có một số công trình nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo nhân lực trong nền kinh tế như:

Luận án tiến sĩ của Trần Kiều Trang (2012) đã nghiên cứu về phát triển năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ theo mô hình KSA - KiếnThức (K), Kỹ năng (S), Thái độ (A) Nội dung của luận án tập trung vào phát triển những yếu tố cấu thành năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ, đồng thời đề cập một số cách thức đào tạo, phát triển năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ Việt Nam

Phạm Thị Liên Hương (2016), với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công

ty cổ phần may Nam Định” tại Trường Đại học Lao động - Xã hội Nghiên cứu

được thực hiện tại một doanh nghiệp lớn và lâu đời trong lĩnh vực may mặc, có trụ

sở tại Nam Định Vì doanh nghiệp có từ thời bao cấp, lao động trong doanh nghiệp phần nhiều đã trở nên trì trệ, không có khả năng thích nghi với điều kiện cạnh tranh cao, nên công tác đào tạo được đặc biệt coi trọng Tác giả đã nghiên cứu thực trạng

và đề xuất 9 nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện đạo tạo nguồn nhân lực tại Công ty, trong đó các nhóm giải pháp đều có giá trị tham khảo rất tốt cho luận văn này

Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam” tại trường Đại học

Công đoàn Tác giả đã nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một trong những ngân hàng thương mại vẫn còn thuộc sở hữu hoàn toàn của Nhà nước, có sự tương đồng với đối tượng nghiên cứu của luận văn này Tác giả đề xuất

5 nhóm giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Ngân hàng Agribank Tuy nhiên, do sự khác biệt về lĩnh vực kinh doanh nên chỉ một số nhóm giải pháp về đánh giá kết quả đào tạo và công tác tạo động lực cho lao động là có ý nghĩa tham khảo với luận văn này

Lê Thị Diệu Linh (2015), “Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Hãng hàng

không Quốc gia Việt Nam - Công ty cổ phần”, tại Đại học Lao động - Xã hội Trong

nghiên cứu, tác giả đã chỉ rõ những tồn tại hạn chế của công tác đào tạo tại Hãng hàng không Quốc gia Việt Nam, bao gồm cả hệ thống quản lý đào tạo quan liêu chưa thực chất và tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa thực sự được coi trọng trong Công ty Từ đó, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp cần thiết để thay đổi và hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Các nhóm giải pháp này đều có giá trị tham khảo cho luận văn

Phạm Anh (2015), luận án tiến sĩ “Nguồn nhân lực phi công của ngành hàng

không Việt Nam trong hội nhập quốc tế” Nghiên cứu được thực hiện bao gồm khái

quát chung về ngành hàng không Việt Nam, phân tích thực trạng nguồn nhân lực phi công trong ngành nói riêng và tình hình nhân lực của ngành nói chung Từ đó, tác giả đề xuất 10 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phi công tại Việt Nam Một số nhóm giải pháp cũng như kết quả nghiên cứu trong luận

án có giá trị tham khảo khi phân tích thực trạng trong luận văn này

Nhìn chung, các nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện nay cũng được thực hiện nhiều và trở thành một chủ đề phổ biến được quan tâm Tuy nhiên, qua khảo sát tình hình nghiên cứu trong nước, hiện nay chưa có các nghiên cứu cụ thể về tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại một đơn vị của Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam, cũng như nghiên cứu về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam Do đó, chủ đề luận

văn mà tác giả lựa chọn nghiên cứu là hoàn toàn có tính cấp thiết cao, có giá trị thực tiễn với đối tượng nghiên cứu và xã hội

2.2 Nghiên cứu nước ngoài

Các cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich (2010), Noe và các cộng sự (2011), Torrington và các cộng sự (2011), Carrell và các cộng sự (1995) đều nhấn mạnh rằng đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho người học các kiến thức,

kỹ năng và khả năng thực hiện công việc; đào tạo được nhắc đến như một giải pháp chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp

Business Edge (2017) với cuốn sách “Đào tạo nguồn nhân lực - làm sao để

khỏi ném tiền qua cửa sổ” Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan

đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý Mục đích của nhóm soạn thảo là giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo nội dung gì, chuẩn bị những bước quan trọng trong quá trình đào tạo như thế nào để không lãng phí, cách lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ

Wiliam J Rothwell (2017), với cuốn sách “Tối đa hóa năng lực nhân viên -

các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả” Cuốn sách mang đến

cho người đọc những chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thường xuyên thông qua công việc Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút nuôi dưỡng và giữ chân nhân tài

Ở Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài, tính đến thời điểm hiện tại thì chưa có nghiên cứu nào về nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vì vậy

việc chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài” nhằm đáp ứng ý nghĩa lý luận và thực tiễn

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất những giải pháp khả thi nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài trên cơ sở phân tích điểm mạnh, điểm yếu của đào tạo nguồn nhân lực và các định hướng phát triển của Trung tâm

An ninh hàng không Nội Bài

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

- Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài; chỉ ra tồn tại và nguyên nhân về đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài;

- Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm với các số liệu thu thập trong những năm gần đây (2016 - 2019) và đề xuất các giải pháp cho thời kỳ (2020 - 2025);

- Về không gian: Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp: để thu thập thông tin làm nền tảng đề xuất những giải pháp, tác giả của luận văn sử dụng các phương pháp thống kê các dữ liệu từ các nguồn nội bộ: tài liệu giới thiệu về Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài, các báo cáo tổng kết về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài và các dữ liệu thu thập bên ngoài: các công trình nghiên cứu khác có liên quan tới đề tài

Dữ liệu sơ cấp: luận văn thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra bằng bảng hỏi Phiếu điều tra được phát trực tiếp tới cán bộ nhân viên của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài Mục tiêu khảo sát nhằm thu thập thông tin về việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên, ý kiến đánh giá của nhân viên về mức độ hài lòng đối với các chương trình đào tạo của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài Đối

tượng khảo sát bao gồm các nhân viên và cán bộ quản lý trong Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài Quy mô khảo sát là 100 người, trong đó có 30 quản lý và 70 nhân viên

5.2 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

Luận văn sử dụng phần mềm excel với các công cụ tính toán, bảng, biểu đồ, hình vẽ để tổng hợp, xử lý và phân tích các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp

6 Đóng góp mới của đề tài

Về mặt lý luận: luận văn hệ thống hóa, góp phần làm rõ những vấn đề lý luận

cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Về mặt thực tiễn: đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm

An ninh hàng không Nội Bài qua hệ thống số liệu cập nhật; từ đó rút ra các tồn tại

và nguyên nhân trong đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài; đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài - Cảng hàng không quốc tế Nội Bài - Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam

Chương 3: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài - Cảng hàng không quốc tế Nội Bài - Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm cơ bản

kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [3]

Theo Nguyễn Tiệp (2008), NNL (human resources) là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển KTXH NNL có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi thế giới tự nhiên làm cho các nguồn lực khác trở nên có ích [9]

Với xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức, thì theo như Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public Affairs (Tạm dịch: Quản trị công và vấn đề công) thì: NNL là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển KTXH của quốc gia, khu vực, thế giới

Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động trong quá trình lao động

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực và các dạng đào tạo nguồn nhân lực

1.1.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực

Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng,

kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật - công nghệ và văn hóa đất nước Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy” [7]

Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản trị nhân lực (2017), cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ” [8]

Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ trong công việc của mình Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì họ còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức, kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu cầu của công việc

Theo giáo trình Quản trị nhân lực (Tập 2) của trường Đại học Lao động - Xã hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc” [5] Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao

Theo tác giả, từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu: Đào tạo NNL là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc một cách tốt hơn trong tương lai

1.1.2.2 Các dạng đào tạo nguồn nhân lực

Theo Trần Kim Dung (2018), đào tạo nhân lực được chia thành 4 loại chủ yếu như sau:

Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức Trong nhiều trường hợp, do không tuyển được lao động có chuyên môn, trình độ phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới

Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận Công tác đào tạo lại được tiến hành khi do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vị trí không phù hợp với chuyên môn được đào tạo, do sắp xếp tinh giảm bộ máy, do thay đổi dây chuyền công nghệ…mà người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác Khi đó, họ cần phải được đào tạo lại để có thể đảm đương được công việc mới

Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao

Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức

và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn [3]

1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành

và phát triển của tổ chức Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng để trước hết là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau đó là lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định

Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường xác định quá trình đào tạo nhân lực thông qua 4 giai đoạn chính như sơ đồ 1.1

Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

(Nguồn: [8])

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

1.2.1.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

* Phân tắch doanh nghiệp

Phân tắch tình hình doanh nghiệp trước hết cần phân tắch mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động lĩnh vực nào để có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thắch hợp cả về số lượng và chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty

Cần chú ý phân tắch các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên chuyển, tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động, những thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ để dự tắnh chương trình và kinh phắ đào tạo phù hợp

* Phân tắch công việc

Phân tắch công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải thực hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhận dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện công việc Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc

Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện phân tắch công việc bao gồm:

Bảng mô tả công việc (Job description):

- Vị trắ của công việc trong cơ cấu tổ chức

Xác định nhu cầu đào tạo

Lập kế hoạch đào tạo

Tổ chức thực hiện

Đánh giá kết quả đào tạo

- Quyền hạn và trách nhiệm

- Các hoạt động chính của công việc đó

Những tiêu chuẩn công việc (specifications of job):

- Công việc đòi hỏi các kỹ năng, khả năng và năng lực của NLĐ để hoàn thành công việc

- Các đặc thù của công việc là cơ sở cho công tác tuyển chọn sao cho chọn lựa được người có thể hoàn thành công việc

Đối với các DN đã có hệ thống các bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh tương ứng công việc thì việc phân tích công việc sẽ đơn giản đi rất nhiều Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và kiến thức, kỹ năng và thái độ của NLĐ chính là những gì cần phải đào tạo cho NLĐ Cần tránh nhầm lẫn ở đây chính là phân tích để định hướng cho NLĐ chứ không phải là định hướng công việc hay đơn giản là xem NLĐ cần phải làm gì để thực hiện tốt công việc

* Phân tích người lao động

Đánh giá thực hiện công việc từ đó phát hiện những thành tích cũng như những mặt còn yếu kém của người lao động, để có hình thức và chương trình nội dung đào tạo phù hợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc

Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều kiện cho người lao động nêu ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập

1.2.1.2 Cách thức xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành 2 loại đó là: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý

Xác định nhu cầu đào tạo công nhân:

- Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc và trình độ tương ứng của công nhân theo kế hoạch

- Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ

- Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:

Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một số bước quan trọng sau:

- So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với người thực hiện công việc

- Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm

- Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong kế hoạch

- Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thế mời hoặc huy động

Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo:

- Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau: Giới thiệu chung về tổ chức, các quy định nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức và một

số vấn đề chung khác

- Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao động còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì để đáp ứng yêu cầu của công việc

- Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức: Xác định xem mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào tạo hay có thể đào tạo sau

1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo

1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được:

- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

- Số lượng, cơ cấu học viên và thời gian đào tạo

- Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả

khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn

Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến được trong thời gian hữu hạn

1.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người

đi học, cần phải xem xét các đối tượng:

- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu

- Những người lao động có khả năng tiếp thu

Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có

Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay DN có thể đáp ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn

1.2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo

Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho DN và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra

Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược điểm riêng Do

đó, tổ chức cần xem xét phương pháp mình lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc hay không Từ đó lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp với mình

* Các hình thức đào tạo

- Đào tạo mới

Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức Trong nhiều trường hợp do không thể tuyển được lao động có trình độ chuyên môn nghề nghiệp phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác, tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới Thực tế xảy ra những trường hợp như vậy

- Đào tạo lại

Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận Việc đào tạo lại được tiến hành khi:

Do một số nguyên nhân nào đó tổ chức tuyển người vào vị trí công việc không phù hợp với chuyên môn được đào tạo Để người lao động có thể thực hiện tốt công việc được giao, cần phải đào tạo lại

Do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp tinh giản bộ máy, người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác, cần đào tạo lại cho người lao động để họ đảm đương công việc mới

- Đào tạo bồi dưỡng nâng cao

Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức

và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn

Thông thường để thực hiện công việc được giao với các kiến thức và kỹ năng hiện có, người lao động có thể hoàn thành tốt Tuy nhiên, nếu được đào tạo và rèn luyện ở mức cao hơn, người lao động có thể hoàn thành công việc nhanh hơn với chất lượng cao hơn

* Các phương pháp đào tạo

- Kèm cặp và chỉ dẫn

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công

việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

- Luân chuyển, thuyên chuyển công việc

Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

- Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng

để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

- Các hội nghị, thảo luận:

Phương pháp này được tổ chức dưới dạng giảng bài hay hội nghị bên ngoài,

có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo khác

Học viên sẽ học các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận từng chủ đề trong từng buổi và dưới sự lãnh đạo của nhóm

Phương pháp này khá đơn giản dễ tổ chức, không cần nhiều trang thiết bị, tuy nhiên phạm vi tổ chức hẹp và tốn thời gian

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính: Thiết kế chương trình; Mua chương trình; Đặt chương trình

- Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD, VCD, Internet…cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin, các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

Đào tạo theo kiểu mô hình hóa hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

* Thời gian, địa điểm đào tạo

Để xác định được thời gian có thể tiến hành đào tạo, cần xác định:

- Nên mở lớp đào tạo và thời điểm nào để có thể huy động được số học viên cần đào tạo theo kế hoạch

- Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cần thiết

- Kết hợp cả hai thời gian trên, người lập kế hoạch đào tạo có thể xác định được thời gian và có thể mở lớp đào tạo

Về địa điểm đào tạo, tổ chức có thể xác định mở lớp đào tạo ngay trong tổ chức (nếu tổ chức có đủ địa điểm học đáp ứng các nhu cầu học tập) hoặc thuê ngoài

* Chi phí đào tạo

Chi phí cho đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học và việc dạy Chi phí đào tạo NNL gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:

- Chi phí bên trong: là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo NNL như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của DN

- Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của DN

và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc

ở công ty

- Chi phí bên ngoài: hầu hết các DN không tự tổ chức toàn bộ các chương trình đào tạo cho NLĐ của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm:

+ Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên

+ Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo

Như vậy, tổng chi phí đào tạo được tính theo công thức:

Việc xác định nguồn ngân quỹ sử dụng cho hoạt động đào tạo là rất quan trọng để đưa ra quyết định có thực hiện chương trình đào tạo đã dự kiến hay không Nguồn kinh phí này có thể được chi trả bởi quỹ đào tạo của công ty, quỹ đầu tư phát triển, đối tác tài trợ, Bộ phận chuyên môn phải xác định cụ thể nguồn kinh phí này

để kiểm soát tính khả thi của các chương trình đào tạo của DN

* Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng để quyết định chất lượng đào tạo học viên Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho DN một đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo cho việc đào tạo được thành công Thông thường có thể căn cứ vào những yêu cầu khác nhau mà cán bộ giảng dạy đảm nhiệm những vai trò khác nhau như: giáo viên giảng dạy chuyên ngành, chuyên gia kĩ thuật chuyên ngành, giáo sư và học giả của viện nghiên cứu khoa học, lãnh đạo chủ quản các ban ngành, chuyên gia tư vấn công tác ở mọi phương diện v.v…Những người này có năng lực, kiến thức, kĩ năng và sở trường ở những phương diện khác nhau, có thể hoàn thành được nhiệm vụ đào tạo

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người đang làm việc trong tổ chức hoặc thuê ngoài Tổ chức nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức, việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với những kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn DN Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung Dưới đây là bảng đặc điểm các đối tượng giáo viên:

Bảng 1.1 Đặc điểm các đối tượng giáo viên

Đặc điểm Là những nhân viên giỏi chuyên môn,

những người quản lý có kinh nghiệm trong

DN có khả năng tham gia giảng dạy

Là giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo…

Ưu điểm - Tiết kiệm chi phí

- Cung cấp những kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc nhanh

- Khả năng thực hiện công việc thấp do không sát thực với DN

- Chi phí cao

(Nguồn: [5])

Nhiều DN ở Việt Nam hiện nay đang lựa chọn việc đào tạo các khóa học bằng chính giáo viên trong công ty là một giải pháp hữu hiệu nhất Phương án này giúp công ty tiết kiệm được nhiều chi phí để thuê giáo viên bên ngoài hoặc phải cử

đi tham gia các khóa học bên ngoài với giá thành cao Tuy nhiên, cần phải chú trọng đến việc bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho các giáo viên nội bộ thì mới bảo đảm cho các khóa đào tạo của công ty hiệu quả và đáp ứng nhu cầu đào tạo của công ty

1.2.3 Tổ chức thực hiện

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc

và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc

Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/ phòng ban chức năng

để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả Để thực hiện đào tạo trong công việc

có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong DN tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng đào tạo thực hiện đào tạo nhân viên Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân, cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp đồng Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên/ người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học…

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo

Theo mô hình đánh giá kết quả đào tạo của Kirkpatrick, việc đánh giá kết quả đào tạo bao gồm 4 cấp độ: phản ứng, học tập, hành vi, kết quả

Cấp độ 1: Phản ứng

Đánh giá ở cấp độ này là việc xem xét xem người tham gia trong một chương trình đào tạo cụ thể cảm nhận và suy nghĩ về nó như thế nào? Loại đánh giá này thường được tiến hành vào cuối chương trình đào tạo bằng cách đưa ra các biểu

mẫu ngắn để điền vào hoặc trong trường hợp đào tạo trực tuyến, nó bao gồm một khảo sát dựa trên internet có chứa các câu hỏi tương tự như phiên bản giấy Tuy nhiên, hiện nay không phải là hiếm khi một khóa đào tạo trong lớp kết thúc với một cuộc khảo sát trực tuyến vì hầu hết mọi người tham gia đều có thể sử dụng máy tính bảng hoặc điện thoại thông minh của họ

Như Kirkpatrick giải thích, mọi chương trình ít nhất phải có mức độ đánh giá này để thu thập một số thông tin sẽ dẫn đến việc cải thiện trải nghiệm học tập Hơn nữa, những người tham gia phản ứng tức thì (và thực tế là họ được yêu cầu định lượng chúng) có những hậu quả quan trọng đối với việc học - đó là cấp độ thứ hai của đánh giá Mặc dù một phản ứng tích cực không phải là một sự đảm bảo chắc chắn cho việc học, nhưng một phản ứng tiêu cực gần như chắc chắn sẽ hủy bỏ mọi khả năng xảy ra

Cấp độ 2 :Kết quả

Để có được ý tưởng về lượng thông tin thu được trong một chương trình đào tạo, đánh giá cấp hai thường sử dụng các bài kiểm tra được thực hiện trước và sau khóa học Nó giống như những bức ảnh mà trước đó và trước khi hình ảnh của chúng tôi quảng cáo cho các sản phẩm giảm cân thần kỳ

Đánh giá ở cấp độ này không chỉ dừng lại ở cấp độ hài lòng của người học

mà còn là đánh giá mức độ mà nhân viên đã nâng cao về kỹ năng, kiến thức hoặc năng lực Đo lường ở cấp độ này khó khăn và tốn thời gian hơn nhiều so với đo lường ở cấp độ một

trình Tuy nhiên, để thực hiện đánh giá ở cấp độ này, chúng ta phải mất thời gian quan sát liên tục, thậm chí trong ba đến bốn tháng sau khi đào tạo được hoàn thành

Cấp độ 4 : Hiệu quả

Cấp độ cuối cùng trong việc đánh giá đào tạo về kết quả kinh doanh Nếu cấp

độ ba là thước đo hiệu quả thực sự cho giáo viên, thì cấp độ cuối cùng này là thước

đo thực sự mà những nhà quản lý, giám đốc cần đến

Nếu, do kết quả của khóa đào tạo, sản xuất tăng, chất lượng tốt hơn, tăng trưởng doanh thu, giảm chi phí, ít tai nạn liên quan đến công việc và,b, ROI lớn, ban lãnh đạo rất vui, việc đào tạo được đánh giá là hiệu quả Từ quan điểm kinh doanh, đây là lý do chính cho một chương trình đào tạo, nhưng mọi người đều nhận thức đầy đủ rằng việc xác định kết quả học tập trong điều khoản tài chính là rất khó

để đo lường

Tại các doanh nghiệp Việt Nam, sau mỗi khoá đào tạo, cần đánh giá hiệu quả

mà chương trình đào tạo đã đạt được cả về mặt số lượng lẫn chất lượng Hoạt động đào tạo cần được đánh giá để xem xét kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo Những người tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo cần trả lời những câu hỏi:

- Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra hay không?

- NLĐ học được những gì từ chương trình đào tạo?

- Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi?

- Những thay đổi gì (về nội dung, phương pháp, cũng như về chi phí) cần được thực hiện trong kế hoạch đào tạo tương lai?

Mặt khác, việc đánh giá kết quả hoạt động đào tạo cũng giúp trả lời những câu hỏi mà lãnh đạo DN muốn biết về lợi ích đào tạo Đó là:

- NLĐ có thay đổi gì trong công việc của họ không? Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi thực hiện hoạt động đào tạo có được giải quyết không?

- Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lý không?

- Kết quả cuối cùng mang lại cho DN là gì?

Đánh giá kết quả của đào tạo NNL được đánh giá thông qua các chỉ tiêu định lượng như:

- Chi phí đào tạo bình quân 1 NLĐ

- Năng suất lao động

- Doanh thu và lợi nhuận thu được trên 1 đơn vị chi phí đầu tư đào tạo

Ngoài ra còn biểu hiện qua các chỉ tiêu định tính như làm thay đổi chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo, thay đổi nhận thức của NLĐ, nâng cao ý thức, trách nhiệm với công việc được giao, nâng cao sự thỏa mãn trong lao động

1.3 Các nhân tố tác động tới đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.3.1.1 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

Mỗi công ty sẽ đề ra một chính sách riêng đối với đào tạo NNL phù hợp với chiến lược SXKD Nếu chiến lược của công ty là mở rộng thêm phạm vi và lĩnh vực SXKD thì nhu cầu về đào tạo NNL là tất yếu Công ty sẽ phải có chính sách đào tạo NNL phù hợp để có được lực lượng lao động phù hợp với chiến lược kinh doanh đề

ra Bên cạnh đó, mỗi công ty cũng sẽ tự xây dựng cho mình những chính sách về đào tạo riêng phù hợp với đặc điểm của công ty Các chính sách này là kim chỉ nam chứ không phải là là luật lệ cứng nhắc Trường hợp công ty có chính sách đào tạo vừa đủ để NLĐ làm tốt công việc của mình thì đào tạo sẽ dừng lại ở mức độ đáp ứng nhu cầu của công ty và một phần nhu cầu của NLĐ Nếu công ty khuyến khích

và thực hiện chính sách hỗ trợ NLĐ thực hiện các khóa đào tạo bổ trợ để NLĐ phát triển hơn nữa về kiến thức chuyên môn ngoài phạm vi công việc hiện tại của NLĐ thì hoạt động đào tạo sẽ trở nên phong phú hơn

1.3.1.2 Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp

Thông thường, quy mô doanh nghiệp cũng tác động lớn tới công tác đào tạo

vì các công ty vừa và nhỏ hiện nay chưa chú trọng tới vấn đề đào tạo nhân lực một

cách hợp lý do điều kiện tài chính không cho phép, lĩnh vực kinh doanh hẹp, khả năng điều động lao động đi học khó khăn Bên cạnh đó, doanh nghiệp càng lớn thì càng đòi hỏi phải có đội ngũ nhân viên làm việc chuyên nghiệp hơn và việc đào tạo cũng được mở rộng và nâng cao, các khoá đào tạo sẽ sử dụng những phương pháp hiện đại và tốn kém hơn, người lao động sau đào tạo cũng có cơ hội được nắm giữ những chức vụ quan trọng và lợi ích kinh tế lớn hơn

1.3.1.3 Kinh phí dành cho đào tạo

Khả năng tài chính của DN ảnh hưởng rõ rệt đến việc thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để có được một chương trình đào tạo chất lượng cần phải có một nguồn kinh phí dồi dào Với một nguồn kinh phí hạn hẹp dành cho đào tạo sẽ ảnh hưởng đến cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo, chất lượng giáo viên, phương tiện hỗ trợ cho đào tạo, tài liệu đào tạo… tác động không tốt đến tâm lý của người học Ngược lại, với môi trường học tập không thuận lợi, thiếu thốn sẽ ảnh hưởng tới kết quả học tập của người học, không khuyến khích được hoạt động đào tạo phát triển

1.3.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp

NNL trong công ty bao gồm toàn bộ những NLĐ làm việc trong công ty Nếu trình độ hiện tại của NNL trong công ty không đáp ứng tốt yêu cầu của công việc thì DN buộc phải đào tạo lại Còn nếu NNL của DN đã đáp ứng được thì DN nên có kế hoạch đào tạo nâng cao hay đào tạo mới Nếu năng lực và trình độ của NNL trong DN càng cao, khả năng hoàn thành công việc tốt thì yêu cầu đào tạo ít được đặt ra với doanh nghiệp

1.3.1.5 Bộ phận phụ trách đào tạo nguồn nhân lực

Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng trong tổ chức, mọi hoạt động của tổ chức chỉ hoạt động khi có con người, việc đào tạo NNL cũng vậy Doanh nghiệp cần có một bộ phận chuyên trách về đào tạo NNL có chuyên môn giỏi để có

đủ khả năng hoạch định, đưa ra các chiến lược, phương pháp đào tạo hiệu quả Nếu đội ngũ chuyên trách không được đào tạo đúng chuyên ngành hoặc kinh nghiệm còn

ít sẽ tác động xấu tới hiệu quả hoạt động của công tác này Nhìn chung, tuỳ thuộc vào trình độ của đội ngũ làm đào tạo mà đào tạo NNL của DN có được tiến hành một cách quy củ và có hiệu quả hay không

1.3.1.6 Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo nguồn nhân lực

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo NNL trong doanh nghiệp Công tác phát triển con người tại các công ty đòi hỏi phải dựa trên nền tảng là điều kiện cơ sở hạ tầng, trang thiết bị phục vụ đào tạo Các chương trình và phương pháp đào tạo phải ngày càng bắt kịp với các tiến bộ khoa học, không chỉ là đào tạo tại chỗ theo cách truyền thống mà còn phải có các phương tiện hỗ trợ các chương trình đào tạo như radio, máy tính Bởi vậy khi điều kiện cơ

sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác này mới tiến hành một cách có hiệu quả và ngược lại

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.3.2.1 Mức độ phát triển kinh tế - xã hội

Hệ thống GD&ĐT xã hội là một kênh cung cấp phần lớn lực lượng lao động cho DN Hệ thống giáo dục với đặc thù đào tạo đa ngành, đa cấp như hiện nay nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực, góp phần tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ cung cấp cho thị trường lao động Cũng chính đội ngũ lao động này sẽ là lực lượng lao động chính trong các DN và là động lực đưa DN đi lên phát triển Sự tác động này có thể

đi theo hai hướng

Hướng thứ nhất, đó là hệ thống GD&ĐT xã hội ảnh hưởng tới chất lượng đầu vào của NNL trong DN từ đó tác động tới đào tạo

Hướng tác động thứ hai của hệ thống GD&ĐT xã hội đến đào tạo nhân lực trong DN đó là hệ thống giáo dục đó sẽ ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo nhân lực của DN, đồng thời kéo theo hàng loạt sự tăng lên của các chi phí cần chi cho công tác đào tạo NNL

1.3.2.2 Đối thủ cạnh tranh

Những DN có môi trường làm việc tốt, chính sách nhân sự tốt trong đó chú trọng chất và lượng của công tác đào tạo luôn thu hút được nguồn lao động hợp lý, chất lượng cao Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, NLĐ sẽ có xu hướng chuyển sang những DN khác mở ra cho họ cơ hội thăng tiến, học tập, đào tạo tốt hơn thậm chí là đối thủ cạnh tranh của DN họ đang làm việc

1.3.1.3 Thị trường lao động

Nhân lực công ty có khi biến động do một số người thuyên chuyển đi nơi khác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, kỷ luật, buộc thôi việc Vì vậy, nhu cầu bổ sung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung này phải tìm từ thị trường lao động bên ngoài Mặt khác, do nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất nên tổ chức cần có thêm nhân lực để hoàn thành nhiệm vụ Ngoài ra, nhu cầu lao động có ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, cụ thể là khi thị trường lao động khan hiếm, cung lao động thiếu, DN lại không tuyển dụng nhân lực nên cần phải đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của DN

1.3.2.4 Tiến bộ khoa học công nghệ

Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của

DN trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm …Vì vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải đi đôi với việc thay đổi về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên

1.4 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

1.4.1 Kinh nghiệm của Hãng hàng không quốc gia Việt Nam - Công ty cổ phần (Vietnam Airlines)

Vietnam Airlines hiện nay là hãng hàng không quốc gia và cũng là doanh nghiệp lớn nhất trong ngành vận tải hành khách bằng đường hàng không tại Việt Nam Trong những năm qua ngoài việc cố gắng thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty đã và đang chú trọng tới việc đào tạo và bồi dưỡng năng lực chuyên môn, tạo điều kiện cho người lao động đi học và thi tuyển nâng bậc lương

Về hình thức đào tạo, hiện nay tại Vietnam Airlines thì việc đào tạo và tuyển dụng phi công được coi trọng nhất, bởi đây được xem là bộ phận yêu cầu tuyển dụng phức tạp và nghiêm ngặt nhất Chất lượng đội ngũ phi công ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của công ty Sau khi tuyển dụng được phi công cho đội ngũ, hiện nay các phi công phải trải qua quá trình đào tạo tại các trung tâm chuyên môn trong thời gian ít nhất 18 tháng trước khi đào tạo trực tiếp trong cabin lái, trước khi chính thức điều khiển buồng lái

Đối với cán bộ nhân viên tại các văn phòng phục vụ mặt đất và hành chính nhân sự, công ty chú trọng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực con người mạnh

về mọi mặt, đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản

lý, có năng lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới, lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao Các chương trình đào tạo tại công ty được xây dựng dựa trên nhu cầu khảo sát trực tiếp cán bộ nhân viên, và đánh giá được thực hiện thường xuyên của các lãnh đạo đơn vị phối hợp với Phòng Nhân sự của Công

ty Bởi thế, chương trình đào tạo luôn được xây dựng với nội dung phù hợp, đầy đủ đồng thời tiết kiệm chi phí cho công ty

Đối với lao động gián tiếp tại công ty, đối với những lao động có nguyện vọng học liên thông lên cao đẳng và đại học thì công ty luôn tạo điều kiện tốt nhất

có thể về mặt thời gian để họ có thể tham gia học tập nâng cao trình độ và hoàn thành tốt nhiệm vụ tại công ty Hàng năm công ty trích 1,5% lợi nhuận cho quỹ đào tạo nguồn nhân lực, vì nguồn kinh phí ổn định nên công ty thu hút nhiều nhân viên tích cực tham gia đào tạo Đồng thời, công ty đã và đang chuẩn bị cho nguồn nhân lực trình độ cao trong tương lai bằng cách tạo điều kiện cho những sinh viên có kết quả học tập tốt về tại đơn vị thực tập sinh Sau khi hoàn thành khóa học, công ty giữ lại những sinh viên có thành tích học tập tốt

1.4.2 Kinh nghiệm của Công ty cổ phần dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài (NASCO)

NASCO là một trong những công ty cổ phần dịch vụ hàng không sân bay lớn nhất tại Việt Nam, phục vụ chủ yếu tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài Công ty

là một trong những đơn vị đầu tiên mạnh dạn đầu tư nhà xưởng và trang thiết bị máy vi tính cá nhân cho văn phòng nhằm ứng dụng công nghệ tiên tiến vào quản lý vận hành các chuỗi sản xuất thức ăn cũng như cung cấp các dịch vụ kinh doanh khác tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài

Trong những năm gần đây, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật

và nền kinh tế thế giới, công ty đã đẩy mạnh công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tập hợp lực lượng nhân sự chất lượng cao trong ngành dịch vụ đáp ứng chiến lược đẩy mạnh cung cấp dịch vụ của công ty Cụ thể, công ty đã đưa ra một số phương pháp đào tạo nguồn nhân lực hiện nay đang phổ biến và thích hợp với điều kiện công ty, chẳng hạn như:

- Dạy kèm, luân chuyển, đào tạo theo kiểu học nghề, nhờ sự trợ giúp của máy tính, mở các lớp dạy nghề và kỹ năng cho công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp hay trong các xí nghiệp trực thuộc Ngoài ra, hàng năm công ty còn mở thêm các lớp đào tạo cán bộ chuyên trách, tổ chức thi nâng bậc cho người lao động nhằm khuyến khích họ phấn đấu hơn trong công việc

- Tạo điều kiện cho mọi cán bộ công nhân trong công ty đi học ở các trường: Đại học Bách khoa, Đại học Công đoàn, Đại học Giao thông vận tải Hình thức này

áp dụng khá phổ biến cho cán bộ các phòng ban như: phòng kế toán, phòng tổ chức lao động - tiền lương, cán bộ chuyên môn và cán bộ lãnh đạo trong công ty

- Khi công ty diễn ra các chương trình hội nghị, hội thảo có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh thì công ty sẽ cử người đi học hỏi, thảo luận và nắm bắt các thông tin cần thiết từ đó rút ra những kinh nghiệm, thành phần tham gia chủ yếu là các giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng, phó phòng, các phòng ban

1.4.3 Bài học kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực ở Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

Bài học rút ra cho Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài nói riêng trên cơ

sở nghiên cứu kinh nghiệm của các doanh nghiệp trong ngành đã khảo sát:

- Phải coi việc đào tạo NNL là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu để phát triển chiến lược SXKD của Trung tâm;

- Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng lao động và tổ chức thực hiện có hiệu quả

- Quan tâm đến việc đào tạo NNL trong tương lai bằng cách tiếp nhận những sinh viên có kết quả học tập tốt về đơn vị thực tập Sau khi hoàn thành khóa học, công ty giữ lại những sinh viên có thành tích học tập tốt

tạo NNL, Trung tâm cần tiếp tục đầu tư kinh phí và cơ sở vật chất thiết bị cho đào tạo Đồng thời phải xây dựng các kế hoạch phân bổ chi tiêu nguồn chi phí đối với từng hoạt động của đào tạo NNL, tránh những lãng phí không cần thiết, mang lại hiệu quả cao cho đào tạo NNL Trung tâm có thể bổ sung nguồn kinh phí cho đào tạo bằng nhiều cách như tăng tỉ lệ trích quỹ đào tạo, phát triển từ lợi nhuận hoặc bổ sung kinh phí đào tạo từ quỹ phúc lợi và khen thưởng…

Tiểu kết chương 1

Trong chương 1, tác giả đã tổng hợp các cơ sở lý thuyết và thực tiễn về hoạt động đào tạo NNL tại doanh nghiệp Mở đầu chương 1, tác giả giới thiệu một số khái niệm cơ bản về NNL và đào tạo NNL trong doanh nghiệp Sau đó, tác giả trình bày các nội dung cơ bản của công tác đào tạo, NNL gồm 7 bước: xác định nhu cầu đào tạo; xác định mục tiêu đào tạo; lựa chọn đối tượng đào tạo; xác định kinh phí đào tạo; xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương thức đào tạo; lựa chọn

và đào tạo giáo viên; đánh giá kết quả đào tạo Cũng trong chương 1, tác giả đã giới thiệu một số nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo NNL Ở phần cuối chương 1, tác giả phân tích hoạt động đào tạo NNL

từ hai doanh nghiệp và rút ra bài học kinh nghiệm cho công tác đào tạo NNL tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM AN NINH HÀNG KHÔNG NỘI BÀI - CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI

BÀI - TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG VIỆT NAM

2.1 Khái quát về Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Trung tâm An ninh Hàng không Nội Bài được hình thành từ năm 1977 với tiền thân là Đại đội cảnh vệ sân bay thuộc Quân chủng phòng không không quân Trải qua nhiều giai đoạn xây dựng phát triển và trưởng thành, Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài được thành lập trên cơ sở tổ chức lại theo Quyết định số 602/QĐ-HĐTV ngày 24 tháng 7 năm 2012 của Hội đồng thành viên Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam về việc Quy định chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm

An ninh hàng không Nội Bài trực thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài

Trung tâm An ninh Hàng không Nội Bài trực thuộc Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam (ACV) là đơn vị thực hiện nhiệm vụ đảm bảo an ninh hàng không (ANHK) tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài Trung tâm An ninh Hàng không Nội Bài đã được bổ sung chức năng, nhiệm vụ và ổn định cơ cấu tổ chức thông qua các quyết định của Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam Hiện nay, Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài cung cấp các dịch vụ đảm bảo an ninh hàng không gồm:

- Dịch vụ kiểm tra, soi chiếu an ninh đối với hành khách, hành lý, hàng hoá, suất ăn, bưu phẩm, bưu kiện và các vật dụng khác trước khi đưa vào khu vực cách

ly, khu vực hạn chế hoặc trước khi đưa lên tàu bay;

- Dịch vụ kiểm tra, giám sát đối với người, phương tiện, đồ vật được phép hoạt động ra vào khu vực sân bay, khu vực hạn chế, cách ly của nhà ga và các khu vực khác khi có yêu cầu;

- Dịch vụ kiểm tra, giám sát an ninh đối với các chuyến bay chuyên cơ, trực tăng cường an ninh theo cấp độ;

- Dịch vụ quản lý, giám sát hành khách bị từ chối nhập cảnh;

- Dịch vụ kiểm tra an ninh, canh gác tàu bay đỗ lại tại Cảng hàng không quốc

tế Nội Bài;

- Dịch vụ bảo vệ, áp tải hàng hoá giá trị cao; dịch vụ bảo vệ an ninh theo yêu cầu (tài sản, văn phòng, kho bãi, hàng hoá, quầy giao dịch,…) trong và ngoài khu vực cảng hàng không;

- Duy trì an ninh trật tự công cộng, tuần tra, canh gác bảo vệ vành đai Cảng hàng không quốc tế Nội Bài và các khu vực khác khi có yêu cầu

- Dịch vụ cứu nạn, đối phó khẩn nguy sân bay khi có yêu cầu; phối hợp với các cơ quan chức năng rà, phá xử lý bom, mìn

2.1.2 Một số đặc điểm của Trung tâm An ninh hàng không có ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy nhân sự của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

Ban giám đốc gồm một Giám đốc và các Phó giám đốc phụ trách trực tiếp Các phòng ban, bộ phận trực thuộc có 10 đơn vị như mô tả tại sơ đồ 2.1

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

(Nguồn: Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài)

2.1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực

Tổng số lượng cán bộ công nhân viên làm việc tại Trung tâm ANHK Nội Bài tính đến 30/06/2020 là 310 người, tăng từ 207 người cuối năm 2017 Số lượng cán

bộ của Trung tâm có sự tăng trưởng khá lớn do quy mô hoạt động của Cảng hàng không Nội Bài tăng lên nhanh chóng Với chủ trương phát triển mở rộng quy mô phục vụ lên tới công suất tối đa đáp ứng nhu cầu đi lại bằng đường hàng không của nền kinh tế, số lượng lao động tuyển vào chính thức tương đối lớn và đặc biệt là lao động chưa được đào tạo thực tế nghiệp vụ chiếm tỷ trọng cao Do vậy, nhu cầu đào tạo nhân lực hàng năm cho Trung tâm An ninh hàng không là rất lớn

Trong những năm qua, số lượng lao động của Trung tâm có nhiều biến động một phần là do kinh tế thế giới trải qua nhiều bất ổn, dẫn tới nhu cầu di chuyển bằng đường hàng không cũng biến động, từ căng thẳng thương mại giữa Mỹ - Trung Quốc đến tác động mạnh mẽ của dịch bệnh Covid19 Bởi thế các chương trình đào tạo được thiết kế cho Trung tâm ANHK Nội Bài cũng liên tục được cập nhật cho phù hợp

Bảng 2.1 Biến động nhân sự tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

năm 2017 – 2020

(Nguồn: Trung tâm ANK Nội Bài)

Như vậy, bảng biến động về nhân sự trên cho thấy, hiện tượng thôi việc của người lao động có trình độ cao ở Trung tâm ANHK đang diễn ra khá phổ biến, đặc biệt trong 3 năm trở lại đây và cao điểm nhất là năm 2020 có đến 26 người thôi việc Trước sự biến động về nhân sự và tầm nhìn cho Trung tâm trong tương lai, Trung tâm cần có những định hướng trong công tác đào tạo của mình