Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tổng công ty cổ phần dệt may nam định

Để có thể phát triển bền vững thì nhiệm vụ đầu tiên của các công ty đó là nâng cao CLNNL từ đó có được nguồn nhân lực NNL chất lượng cao, cũng như nâng cao khả năng cạnh tranh trong quá

tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định” là công trình nghiên cứu độc

lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Hà Văn Sỹ Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp

lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ

Tác giả

NGUYỄN THANH HƯƠNG

nhất tới TS.Hà Văn Sỹ người đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình giúp đỡ và động viên cá nhân tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giảng dạy chương trình Cao học chuyên ngành Quản trị nhân lực tại trường Đại học Công đoàn đã truyền dạy những kiến thức quý báu trong suốt quá trình tôi được học tập và nghiên cứu ở Trường Những kiến thức này không chỉ hữu ích đối với việc trình bày luận văn mà còn giúp tôi rất nhiều trong công việc và nghiên cứu khoa học

Tôi xin cảm ơn các thầy, cô trong hội đồng khoa học đã đóng góp những ý kiến góp ý có ý nghĩa rất quan trọng để tôi có thể hoàn thiện luận văn này

Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tế, tôi xin chân thành cảm

ơn các đồng chí lãnh đạo, cán bộ công nhân viên trong Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện và cung cấp các số liệu để tôi có thể hoàn thành luận văn

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn các thầy, cô của khoa Sau Đại học và Trường Đại học Công đoàn đã tạo điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình tôi tham gia học tập và nghiên cứu tại Trường

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục từ viết tắt

Danh mục bảng, biểu đồ, sơ đồ

Tóm tắt luận văn (i-xviii)

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 3

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 6

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 6

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Đóng góp của đề tài nghiên cứu 7

7 Kết cấu luận văn 7

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 Một số khái niệm có liên quan 8

1.1.1 Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.2 Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 13

1.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực 13

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 14

1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 18

1.3.1 Hoạt động tuyển dụng 18

1.3.2 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng 19

1.3.3 Hoạt động bố trí, sắp xếp lao động hợp lý 20

1.3.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 24

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 25

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 25

1.4.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 28

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học cho Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định 32

1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp 32

1.5.2 Bài học cho Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định 34

Tiểu kết chương 1 36

Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY NAM ĐỊNH 37

2.1 Khái quát về Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định 37

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 37

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định 39

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây 41

2.2 Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định 43

2.2.1 Về thể lực 43

2.2.2 Về trí lực 45

2.2.3 Về tâm lực 53

2.2.4 Hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực 57

2.3 Phân tích các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định 61

2.3.1 Hoạt động tuyển dụng 61

2.3.2 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng 68

2.3.5 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe 72

2.3.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 75

2.4 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Nam Định 77

2.4.1 Kết quả đạt được 77

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 80

Tiểu kết chương 2 84

Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY NAM ĐỊNH 85

3.1 Mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định 85

3.1.1 Mục tiêu 85

3.1.2 Phương hướng 86

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định 88

3.2.1 Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng 88

3.2.2 Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn 90

3.2.3 Nâng cao chất lượng hoạt động sắp xếp, bố trí lao động 93

3.2.4 Nâng cao hiệu quả các chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội 94

3.2.5 Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc 96

3.2.6 Xây dựng văn hóa Tổng công ty 96

3.2.7 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 98

3.2.8 Nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý và chuyên môn 99

3.2.9 Đầu tư kinh phí cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 102 Tiểu kết chương 3 103

2 Khuyến nghị 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 106 PHỤ LỤC

BHYT Bảo hiểm y tế

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

CPTPP Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên

FTA Hiệp định Thương mại tự do

ILO Tổ chức Lao động Quốc tế

ISO Tiêu chuẩn hóa quốc tế

Bảng 2.2 Phân loại sức khỏe nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất năm 2019 43

Bảng 2.3 Thống kê bệnh tật nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất 45

Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất giai đoạn 2017 – 2019 46

Bảng 2.5 So sánh trình độ chuyên môn nguồn nhân lực với các công ty khác trên địa bàn tỉnh Nam Định 48

Bảng 2.6 Kỹ năng sử dụng máy móc, thiết bị của nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất 49 Bảng 2.7 Thống kê số lao động tích cực công ty năm 2019 54

Bảng 2.8 Mức độ sẵn sàng làm thêm giờ 55

Bảng 2.9: Thống kê một số hành vi vi phạm kỷ luật lao động giai đoạn 2017 – 2019 55

Bảng 2.10 Bảng thống kê nguồn nhân lực phân theo độ tuổi giai đoạn 2017- 2019 60

Bảng 2.11.Thống kê nguồn nhân lực phân theo tỷ lệ giới tính giai đoạn 2017- 2019 61

Bảng 2.12: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng 62

Bảng 2.13: Bảng kê chi tiết nhân sự cần tuyển năm 2019 64

Bảng 2.14 Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất tuyển dụng giai đoạn 2017- 2019 67

Bảng 2.15 Số lượt người lao động được đào tạo nâng cao kỹ năng nghề giai đoạn 2017- 2019 69

Bảng 2.16 Thống kê tỷ lệ tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, 72

bảo hiểm thất nghiệp giai đoạn 2017- 2019 72

Bảng 2.17 Tỷ lệ lao động tham gia khám sức khỏe giai đoạn 2017- 2019 73

Bảng 2.18 Định mức chi phí suất ăn cho người lao động 74

Bảng 2.19 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 76

Biểu đồ 2.1: Doanh thu và lợi nhuận của Tổng công ty

Biểu đồ 2.2 Phân loại sức khỏe nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất năm 2019 43

Biểu đồ 2.3 Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất năm 2019 47

Biểu đồ 2.4 Kỹ năng may sản phẩm của nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất 50 Biểu đồ 2.5 Thâm niên làm việc của nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất 52

Biểu đồ 2.6 Đánh giá thái độ làm việc nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất 54

Biểu đồ 2.7 Chi phí hoạt động tuyển dụng giai đoạn 2017- 2019 67

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Tổng công ty 39

Sơ đồ 2.2: Quy trình công nghệ sản xuất Sợi 40

Sơ đồ 2.3: Quy trình công nghệ sản xuất Nhuộm 40

Sơ đồ 2.4: Quy trình công nghệ sản xuất của Xí nghiệp may 40

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Thông qua các lý luận cơ sở cũng như các kinh nghiệm từ thực tế, có thể thấy rằng nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất của doanh nghiệp Nhân lực đóng vai trò hàng đầu trong sự phát triển kinh tế xã hội (KTXH) nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa (CNH) và hiện đại hóa (HĐH), nó luôn chiếm vị trí trung tâm Nhưng chỉ với những con người có tri thức, tính sáng tạo, tràn đầy nhiệt huyết, tận tâm và có trách nhiệm với việc cố gắng đạt tới tầm nhìn, hoàn thành sứ mạng của công ty hay quốc gia thì mới được coi là tài sản quý báu và quan trọng nhất Chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) sẽ quyết định phần lớn sự thành bại của công ty Để có thể phát triển bền vững thì nhiệm vụ đầu tiên của các công ty đó là nâng cao CLNNL từ đó có được nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao, cũng như nâng cao khả năng cạnh tranh trong quá trình phát triển vì nhân lực tốt là nền tảng cho sự thành công

Do đó, nâng cao CLNNL đang là nhu cầu cấp bách và cần thiết đối với mỗi công ty

Trong một quốc gia, đặc biệt là trong tổ chức thì nhân lực chính là một trong những nguồn lực quan trọng nhất Lợi ích tạo ra từ NNL khó có thể xác định cụ thể, nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn Đồng thời, NNL cũng

là yếu tố cơ bản để cấu thành nên tổ chức, là điều kiện để tổ chức tồn tại và phát triển bền vững Vì vậy, để có thể đánh giá được tổ chức này mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu thì đều phụ thuộc phần lớn vào CLNNL của tổ chức đó Mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều phải chú ý đến việc nâng cao CLNNL của mình để luôn đứng vững và cạnh tranh trên thị trường Ngày nay,

xu thế toàn cầu hóa vẫn đang diễn ra mạnh mẽ, đòi hỏi người lao động (NLĐ) phải không ngừng nâng cao trình độ của bản thân mới có thể theo kịp được sự phát triển của khoa học, công nghệ Trong giai đoạn cả thế giới đang chuyển

từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức, cạnh tranh toàn cầu

cũng đã và đang thay đổi, chuyển sang cạnh tranh NNL chất lượng cao NNL chất lượng cao hiện nay là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của từng tổ chức, từng quốc gia

Đặc biệt là từ đầu năm 2020 đến nay, đại dịch COVID-19 bùng nổ đã tác động tới 2,7 tỷ lao động, chiếm khoảng 81% lực lượng lao động trên toàn thế giới Nền kinh tế của nước ta cũng đang chịu ảnh hưởng rất lớn do sự bùng phát dịch bệnh Sau thời gian này, các doanh nghiệp phải lưu ý đến việc đào tạo và tái cơ cấu lại NNL cũng như cách thức để giữ được NLĐ có tay nghề cao gắn bó với doanh nghiệp Mà NNL của ngành dệt may Việt Nam hiện nay đang có sự thiếu hụt lao động cả về số lượng lẫn chất lượng, phải chịu sự cạnh tranh với các ngành công nghiệp khác đang phát triển mạnh mẽ

Để nâng cao năng lực thực hiện của công nhân viên đòi hỏi tư duy tổng thể, toàn diện và chiến lược về NNL

Sau khi tìm hiểu tại Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định, tác giả nhận thấy công tác nâng cao CLNNL đã được Tổng công ty chú trọng và coi đây là mục tiêu hàng đầu của NNL Tuy nhiên, trên thực tế thì công tác này vẫn chưa thực sự hiệu quả Một trong những lí do cơ bản đó là cơ sở vật chất, trang thiết bị, máy móc chưa đáp ứng đủ yêu cầu; Thái độ làm việc của NLĐ chưa cao, CLNNL chưa đáp ứng được nhu cầu; Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên chưa gắn với việc sử dụng; Chưa có chính sách đãi ngộ tốt để thu hút NNL trình độ cao về Tổng công ty

Chính từ những yếu tố về NNL như trên nên việc nâng cao CLNNL tại Tổng Công ty là một vấn đề hết sức cần thiết nhằm đáp ứng kịp thời với việc đầu tư máy móc thiết bị mới tiên tiến, hiện đại, đồng bộ để sản xuất ra sản phẩm sợi, dệt, nhuộm, may có năng suất, chất lượng ngày càng cao theo nhu

cầu của thị trường Vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định” làm luận

văn thạc sĩ Quản trị nhân lực

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự “thành bại” của một doanh nghiệp nói riêng hay cả một ngành kinh tế nói chung, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, mức độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên phạm vi toàn cầu Chính vì vậy, đã có rất nhiều công trình trong nước nghiên cứu về nâng cao CLNNL được thực hiện dưới góc độ một doanh nghiệp hay một ngành Một số công trình nghiên cứu mà tác giả đã cập nhật được như sau:

Trong nghiên cứu: “Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hướng đến sự phát triển bền vững của ngành dệt may Việt Nam” đăng trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ số 6 (2007) của tác giả Nguyễn Thị Bích Thu Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng đã nêu ra rằng muốn phát triển và nâng cao khả năng cạnh tranh, ngành dệt may Việt Nam cần xác định hướng dịch chuyển của ngành trong chuỗi giá trị toàn cầu theo hướng thời trang – công nghệ – thương hiệu Để có thể đáp ứng yêu cầu dịch chuyển và mục tiêu phát triển bền vững, ngành dệt may cần có NNL chất lượng cao Trên cơ sở thống kê và phân tích trình độ chuyên môn của NNL ngành dệt may, tác giả

đã chỉ ra những hạn chế, yếu kém về CLNNL của ngành này tại nước ta Số lượng lao động chưa qua đào tạo chiếm tỉ lệ tới 55,9%, công nhân kỹ thuật chiếm 30%, trung cấp chiếm 4,1%, cao đẳng chiếm 5,1%, đại học trở lên chỉ chiếm 4% Cán bộ thiết kế mẫu, cán bộ Marketing, cán bộ kinh doanh trong lĩnh vực may mặc vừa thiếu về số lượng lẫn yếu về chất lượng Từ những phân tích này, tác giả cho rằng giải pháp then chốt để nâng cao CLNNL của ngành dệt may là tập trung vào hoạt động đào tạo

Có thể nhận thấy, tác giả Nguyễn Thị Bích Thu đã chỉ ra được một số hạn chế lớn nhất của ngành dệt may Việt Nam hiện nay Tuy nhiên, chỉ thông qua tiêu chí về trình độ chuyên môn để đánh giá CLNNL là chưa đầy đủ, chưa phản ánh đầy đủ những hạn chế của CLNNL, hơn nữa tác giả cũng mới chỉ

tập trung vào giải pháp đào tạo, coi đó là giải pháp then chốt nhằm nâng cao CLNNL của ngành

Nghiên cứu khoa học: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp dệt may Nam Định” của Thạc sỹ Trần Huy Bình đăng trên Tạp chí Tài chính số 7 (2013), tác giả đã phân tích trình độ (Theo 3 loại kiến thức: Dệt may, kinh tế, quản lý) và thu nhập của đội ngũ cán bộ quản lý tại một số doanh nghiệp dệt may trên địa bàn tỉnh Nam Định, phân tích đã nêu ra rằng: Tỷ lệ NNL quản lý trong các doanh nghiệp chỉ chiếm 12%, trong đó số lượng được đào tạo về kiến thức quản lý chỉ dao động ở mức 5% – 25% trong mỗi doanh nghiệp Mức thu nhập của NNL quản lý trong ngành dệt cao hơn so với NNL quản lý trong các ngành khác trên địa bàn tỉnh, tuy nhiên lại thấp hơn nhiều so với một số tỉnh thành như Hà Nội,

Đà Nẵng, Bình Dương… Từ những phân tích thực trạng, tác giả đã đề xuất một số giải pháp đóng góp nhằm từng bước nâng cao được CLNNN quản lý trong các doanh nghiệp dệt may tại Nam Định Tuy nhiên mức độ nghiên cứu của tác giả chỉ nằm trong phạm vi NNL quản lý tại các doanh nghiệp Dệt may tỉnh Nam Định

Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” của Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013) tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân Tác giả đã phân tích được các yếu tố ảnh hưởng đến CLNNL, xây dựng được hệ thống các tiêu chí đánh giá thực trạng cũng như các giải pháp nhằm nâng cao CLNNL trong các doanh nghiệp chế biến gỗ tại Việt Nam Tuy hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi ngành nghề luôn có sự khác biệt nhất định về đặc điểm công nghệ sản xuất, về lao động Nhưng hệ thống tiêu chí cũng như các giải pháp mà luận án đưa ra có khá nhiều vấn đề tương đồng với ngành may mặc Dù vậy, sự khác biệt giữa hai ngành vẫn là không nhỏ Tác giả đã

cố gắng chắt lọc, kế thừa một số nội dung của luận án nhằm làm sáng tỏ thêm nội dung trong vấn đề nghiên cứu của mình

Đoàn Văn Khải (2005), “Nguồn lực con người trong quá trình Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa ở Việt Nam”, Tạp chí Lý luận chính trị, Hà Nội Tác giả đã nêu rõ một số vấn đề chung về CNH, HĐH như: Khái lược quá trình công nghiệp hóa trên thế giới; Nội dung, bản chất, tính tất yếu và đặc điểm của CNH, HĐH ở Việt Nam hiện nay; Đồng thời làm rõ vai trò của nguồn lực con người chính là yếu tố quyết định sự nghiệp CNH, HĐH; Thực trạng NNL ở nước ta hiện nay và những vấn đề đặt ra trước yêu cầu CNH, HĐH Dựa trên cơ sở đó, tác giả đã đưa ra những phương hướng, quan điểm chỉ đạo và những giải pháp cơ bản: Nhóm giải pháp về khai thác hợp lý, có hiệu quả nguồn lực con người; Nhóm giải pháp về phát triển nguồn lực con người; Nhóm giải pháp xây dựng môi trường xã hội thuận lợi nhằm khai thác và phát triển hiệu quả nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH ở Việt Nam

Trong nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế” – đăng trên Tạp chí Cộng sản số 786 (tháng

4 năm 2008) của tác giả Phạm Công Nhất Tác giả đã phân tích làm rõ thực trạng NNL ở nước ta trong giai đoạn hiện nay, về số lượng và chất lượng Đặc biệt, trong bài viết của tác giả điểm nhấn chính là CLNNL Việt Nam đang còn nhiều hạn chế, yếu kém, cho dù nước ta có NNL dồi dào Bên cạnh đó, tác giả chỉ ra một số nguyên nhân cơ bản dẫn đến thực trạng đó và dựa trên cơ sở này

đã đề xuất một số giải pháp để có thể phát triển NNL chất lượng cao, đủ mạnh

để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước

Thông qua một số nghiên cứu thực tế trên, có thể nhận thấy trong các

đề tài nghiên cứu về CLNNL trên bình diện tổng thể các tác giả đã làm sáng

tỏ lý luận về NNL, CLNNL, đưa ra một số tiêu chí như trình độ chuyên môn, sức khỏe, đạo đức… nhằm đánh giá CLNNL trong một doanh nghiệp, một cơ quan tổ chức, hay một địa phương Tuy nhiên, để đưa ra một mô hình nhằm xác định các tiêu chí đánh giá CLNNL trực tiếp sản xuất cho ngành may mặc

thì chưa có nhiều công trình tập trung vào vấn đề này Vì vậy, tác giả ở nghiên cứu của mình sẽ tập trung vào khoảng trống nghiên cứu đó

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao CLNNL tại Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về nâng cao CLNNL trong doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng về nâng cao CLNNL tại Tổng Công ty

CP Dệt May Nam Định

- Đề xuất giải pháp nâng cao CLNNL tại Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là nâng cao CLNNL trong doanh nghiệp

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: Tại Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định

- Thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu giai đoạn từ năm 2017 –

2019 và đề xuất các giải pháp đến năm 2025

- Nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về nâng cao CLNNL lực tại Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin:

+ Thông tin thứ cấp: Được thu thập thông qua các bài báo, công trình nghiên cứu khoa học của các tác giả, các giáo trình liên quan đến nội dung nghiên cứu,… Các số liệu báo cáo hàng năm của Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định

+ Thông tin sơ cấp: Tác giả khảo sát điều tra lấy ý kiến của công nhân viên làm việc tại Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định (số phiếu phát ra là

400 phiếu và thu về 372 phiếu) Ngoài ra, thực hiện phỏng vấn và xin ý kiến của một số thành viên trong Ban lãnh đạo Tổng công ty, cán bộ Công đoàn đơn vị, trưởng phòng tổ chức, nhân sự và công nhân cho các vấn đề nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp phân tích và xử lý số liệu:

Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, tổng hợp để tiến hành phân tích và xử lý các số liệu đã thu thập

6 Đóng góp của đề tài nghiên cứu

Về lý luận: Hệ thống hóa và làm rõ hơn một số vấn đề cơ bản của nâng cao CLNNL trong doanh nghiệp Cụ thể là các vấn đề: Khái niệm và vai trò của CLNNL trong doanh nghiệp; Các tiêu chí đánh giá CLNNL trong doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng đến CLNNL trong doanh nghiệp

Về thực tiễn: Sử dụng các phương pháp nghiên cứu phù hợp để phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao CLNNL của Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định Qua việc đánh giá thực trạng, để chỉ ra những ưu điểm và hạn chế, nguyên nhân của hạn chế trong công tác nâng cao CLNNL của Tổng công ty Trên cơ sở nghiên cứu thực tế, sẽ đưa ra các giải pháp và khuyến nghị để Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định có thể nâng cao CLNNL của mình trong thời gian tới

7 Kết cấu luận văn

Ngoài Phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cở sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm có liên quan

1.1.1 Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo Liên Hợp Quốc: “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người Nó có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [9]

Theo Ngân hàng thế giới (WB, năm 2000): “NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm: Thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, mà mỗi cá nhân sở hữu Ở đây, NNL được coi như là một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: Vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên, ”[23, tr.2]

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống mỗi con người ở dạng hiện thực hoặc tiềm năng để phát triển KTXH trong một cộng đồng NNL có thể hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho quá trình phát triển Do

đó, NNL bao gồm toàn bộ con người có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển KTXH, bao gồm các nhóm dân cư đang trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào quá trình lao động, sản xuất xã hội Tức là, toàn bộ các cá

nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực của họ được huy động vào quá trình lao động” [23, tr.5]

Nói tóm lại, các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô NNL, song đều có chung một ý nghĩa là phản ánh khả năng lao động của xã hội Như vậy, có thể nói NNL và nguồn lao động có ý nghĩa tương đồng Thông qua sự phân tích trên, chúng ta có thể hiểu khái niệm NNL theo nghĩa rộng là: Bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và trên độ tuổi lao động) và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề,…)

Nguồn nhân lực thường được xem xét trên hai góc độ là số lượng và chất lượng

- Về số lượng: Biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL, chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số có quan hệ mật thiết với các chỉ tiêu này Tuy nhiên, mối quan hệ giữa dân số và NNL được biểu hiện sau một thời gian (khoảng 15 năm) vì sau khoảng thời gian đó con người mới bước vào độ tuổi lao động Biểu thị khái quát của quy mô dân số bằng tổng số dân

cư của một khu vực vào thời điểm nhất định Quy mô dân số là nhân tố quan trọng để căn cứ hoạch định chiến lược phát triển Mỗi một nước (cũng như một vùng, miền hay địa phương) cần có một quy mô dân số thích hợp, tương thích với điều kiện tự nhiên, cũng như trình độ phát triển KTXH của mình

- Về chất lượng: NNL được xem xét trên các mặt tình trạng sức khỏe,

kỹ năng lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, tinh thần, thái độ và

ý thức đối với công việc

1.1.1.2 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các

cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại với nhau theo mục tiêu nhất

định Trong doanh nghiệp, NNL được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người được áp dụng vào quá trình lao động sản xuất NNL trong doanh nghiệp là toàn bộ lực lượng lao động được đặc trưng bởi các yếu tố về số lượng, cơ cấu, chất lượng và phẩm chất của NLĐ trong doanh nghiệp đó

Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong doanh nghiệp đó Nhân lực chứa yếu tố con người, do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp Con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của việc chăm sóc sức khỏe bản thân và mức sống, sự rèn luyện của mỗi con người Cơ thể con người khỏe mạnh thì năng lượng được tạo ra sẽ đáp ứng yêu cầu hoạt động và có ý nghĩa rất quan trọng trong mọi hoạt động của mỗi con người

Trí lực được xác định bởi tri thức chung về trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động, kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán trong công việc của mỗi con người

Tâm lực (phẩm chất đạo đức, xã hội): Là những đặc điểm quan trọng của mỗi con người bao gồm toàn bộ những phong cách, tình cảm, thói quen, đối nhân xử thế, cách đối đáp của con người…

Tóm lại, ba yếu tố trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại lẫn nhau

và là tiền đề phát triển Vì vậy muốn nâng cao CLNNL phải nâng cao toàn diện cả ba yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực Do đó, để đánh giá CLNNL thường cần xem xét trên tất cả các mặt: Sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất của con người trong một doanh nghiệp

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo Tổ chức Tiêu chuẩn Quốc tế (ISO) định nghĩa thì:“Chất lượng là toàn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn.Và người làm nên chất lượng

của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp của một doanh nghiệp thì là tất cả lực lượng lao động của doanh nghiệp đó.” [21]

Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu tố giá trị cùng tham gia và tạo nên CLNNL bao gồm ba yếu tố cơ bản: Thể lực, trí lực và tâm lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của mỗi người, biểu hiện ở sự phát triển bình thường và có khả năng lao động Bao gồm thể lực thể trạng và sức khỏe tinh thần, thể hiện ở sức co, kéo, nâng, đẩy hay khả năng chịu đựng trước những áp lực về tinh thần

Theo Thông tư số 14/2013/TT-BYT của Bộ Y tế (Ban hành ngày 06 tháng 05 năm 2013) về phân loại sức khỏe thì trong đó đưa ra các tiêu chí phân loại sức khỏe để đánh giá như: Sức khỏe loại1, loại 2, loại 3, loại 4…[1] Sức khỏe không phải chỉ đánh giá theo sự ốm đau hay bệnh tật mà là tổng hợp các tiêu chí về hoạt động thể chất, khả năng làm việc và tinh thần của một con người Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau, đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài Nếu thể lực không khỏe mạnh sẽ hạn chế đến

sự phát triển trí lực, trí tuệ của NLĐ

Trí lực chính là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo thích ứng với xã hội của con người Nói đến trí lực là nói đến khả năng hay sức suy nghĩ, nhận thức về tri thức kiến thức của mỗi người, thể hiện ở khả năng phản ứng nhanh, sâu, rộng về tri thức, kiến thức Đây là tiêu chí mang tính tổng hợp, tuy nhiên hiện nay người ta chỉ đánh giá trí lực thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế, tư duy, các sáng kiến, sáng tạo, cải tiến kỹ thuật, phương pháp làm việc mà một người có thể được áp dụng vào công việc, hay chỉ số thông minh

IQ Khi nói đến trí lực là nói đến yếu tố trình độ văn hóa và học vấn của con người, kỹ năng lao động, khả năng vận dụng những điều kiện vật chất, tinh

thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trí lực chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi con người trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc CLNNL Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người,yếu tố này ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong CLNNL nói riêng và sự phát triển của NNL con người nói chung

Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sức sáng tạo cá nhân, trong mối quan hệ giữa con người với con người, con người với thiên nhiên Biểu hiện qua các tiêu chí như quan điểm, lập trường, tư tưởng; Ý thức, niềm tin, tác phong, lối sống, đạo đức, lý tưởng,

sự quyết tâm, động lực phấn đấu, tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, tính trung thành, trung thực, động cơ làm việc… Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể của con người, điều đó tạo nên chất lượng của NNL Tâm lực tạo ra động cơ bên trong chủ thể nhằm thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người Nói cách khác tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con người với tư cách là NNL của xã hội

Có thể nhận thấy rằng phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi con người đối với bản thân cũng như đối với người khác trong xã hội Vì vậy, phẩm chất đạo đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng nhân cách, lối sống và lý tưởng của mỗi con người

Trong mỗi doanh nghiệp, cách đánh giá tâm lực của NLĐ có thể căn cứ vào năng suất lao động, kết quả làm việc và ý thức chấp hành kỷ luật của họ đối với doanh nghiệp Các hình thức khen thưởng hoặc chế tài xử lý kỷ luật tương ứng với kết quả đánh giá đó

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nâng cao CLNNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển KTXH trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một tổ chức, một doanh nghiệp Do đó, CLNNL có thể nói là động lực trực tiếp cho sự phát triển của KTXH Thông qua CLNNL thấy rõ được trình độ phát triển KTXH của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân

cư hay mức độ văn minh của một xã hội

Nâng cao CLNNL thể hiện qua đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, tạo ra tiềm năng của con người để khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý…) môi trường văn hoá, xã hội Kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Việc quản

lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể chính là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của tổ chức, doanh nghiệp

Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: “Nâng cao CLNNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của NLĐ trên các phương diện: Thể lực, trí lực, tâm lực so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”

1.2 Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực

Nhân lực là tổng hòa toàn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể con người do con người chi phối

Nguồn nhân lực cấu thành trên 2 yếu tố: Số lượng và chất lượng

Về số lượng, NNL bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao

động và thời gian làm việc có thể huy động của họ

Về chất lượng, NNL thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ, chuyên

môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của NLĐ Việc nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật cho NNL phải không ngừng phát triển toàn diện về mặt chính trị, tư tưởng, đạo đức, thể chất, năng lực, sáng tạo, có ý thức cộng đồng,…

Trên cơ sở tiếp thu, kế thừa nội dung các quan niệm trên đây, tác giả cho rằng: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những NLĐ đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp,

tổ chức trong xã hội

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, quá trình quốc tế hoá sản xuất và phân công lao động diễn ra ngày càng sâu sắc, việc tham gia vào mạng lưới sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu đã trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các nền kinh tế Do đó, CLNNL sẽ là yếu tố quyết định để nâng cao năng lực cạnh tranh và sự thành công của mỗi quốc gia CLNNL là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiên thông qua ba mặt đó là: Thể lực, trí lực và tâm lực Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau và cấu thành nên CLNNL

Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức Trí lực là yếu tố quyết định CLNNL và tâm lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực và trí lực thành thực tiễn

1.2.2.1 Về thể lực

Theo Hiến chương của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) đã nêu: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hoặc thương tật” [22]

Thể lực của con người là sự phát triển hài hòa cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần) Thể lực là năng lực lao

động chân tay; Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh,

là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về

cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

Sức khỏe của con người phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố ví dụ như:

Sự phát triển của nền kinh tế, giống nòi của dân tộc, đời sống vật chất, dinh dưỡng và điều kiện y tế…

Mọi NLĐ, dù là lao động bằng chân tay hay lao động trí óc cũng đều cần có sức vóc, thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Mặc dù mỗi yếu tố có vai trò nhất định nhưng giữa chúng có một mối quan hệ chặt chẽ và tác động qua lại, ảnh hưởng lẫn nhau Chủ trương xây dựng và phát triển toàn diện con người của Chủ tịch nước Hồ Chí Minh đảm bảo được vị trí của con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển xã hội Trong đó, Bác đặc biệt quan tâm về phương diện thể lực của con người

1.2.2.2 Về trí lực

- Trình độ học vấn: Là tiêu chí về trí thức để thể hiện rằng NLĐ có

thể tiếp thu chuyên môn, nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật Trình độ học vấn của NLĐ có được thông qua quá trình học tập ở các trường phổ thông và đại học

Ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật và công nghệ hiện đại cũng đòi hỏi NLĐ phải có học vấn cao để học tập ở các trường về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật và sử dụng được các phương tiện, công cụ hiện đại Trình độ học vấn cao hay thấp được biểu hiện ở khả năng tiếp thu những sáng chế phát minh, những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến Quá trình CNH-HĐH càng đi vào chiều sâu, thì càng đòi hỏi trình độ học vấn, trình độ văn hóa của NNL ngày càng phải nâng cao

Trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá CLNNL, trình độ học vấn chính là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là những kiến thức, kỹ năng chuyên

môn và hiểu biết cần thiết mà NLĐ phải nắm được để có thể đảm đương được các chức vụ quản lý điều hành và các hoạt động nghề nghiệp Đánh giá trình

độ chuyên môn thông qua bằng cấp chuyên môn của NLĐ đã đạt được sau quá trình học tập ở các trường đào tạo

Trí lực còn bao gồm các yếu tố về trí tuệ, tinh thần, nói lên tiềm lực văn hóa tinh thần của con người và quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người Yếu tố trí lực ngày càng có vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, đặc biệt là trong thời đại CNH-HĐH Thời đại của nền khoa học

kỹ thuật và công nghệ hiện đại do chính bàn tay, khối óc con người tạo ra mà ngày nay nhân loại đang chứng kiến những biến đổi thần kỳ trong lịch sử phát triển của mình

1.2.2.3 Về tâm lực

- Đạo đức nghề nghiệp: Là ý thức trách nhiệm của con người, nó quyết

định đến kết quả và hiệu quả công tác Khi NLĐ có trách nhiệm cao, thì ngoài việc hoàn thành nhiệm vụ, còn phải cố gắng học hỏi kinh nghiệm, tích lũy kiến thức để làm việc tốt hơn Trách nhiệm còn được thể hiện qua việc tự chịu trách nhiệm của NLĐ Một người biết chịu trách nhiệm là người dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và sẽ nỗ lực hết sức mình để hoàn thành nhiệm vụ Đạo đức nghề nghiệp gắn liền với nhân cách cá nhân của NLĐ, nó phản ánh bản chất của xã hội

- Ý thức tổ chức và trách nhiệm đối với công việc: Tiêu chí này được

thể hiện thông qua tinh thần lao động chăm chỉ, có trách nhiệm với công việc, có tác phong công nghiệp, ý thức chấp hành giờ giấc, chấp hành nội quy của tổ chức Tiêu chí này còn được biểu hiện qua thái độ làm việc,

không thể thích thì làm, có quyền lợi thì làm, không có quyền lợi thì không làm, bớt xén của công,

- Văn hóa nghề nghiệp: Là tiêu chí dùng để đánh giá CLNNL, đánh

giá khả năng, trình độ giao tiếp, cách ứng xử và khả năng phối hợp, làm việc nhóm của NLĐ Đây là tiêu chí quan trọng, có thể giúp NLĐ làm việc đạt hiệu quả cao

1.2.2.4 Hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực

Để nghiên cứu CLNNL trong một doanh nghiệp, cần phải nghiên cứu cấu trúc và cơ cấu của đội ngũ đó Cơ cấu đội ngũ trước hết là một nội dung phản ánh mặt lượng của đội ngũ đó, đây là một nội dung quan trọng để đánh giá CLNNL Một tổ chức có số lượng lớn NLĐ trình độ cao, nếu không được phân bổ hợp lý về chức năng, nhiệm vụ, về tuổi tác và giới tính, về chuyên môn và trình độ, bố trí hợp lý giữa các bộ phận… thì công việc vẫn có thể không đạt được hiệu suất cao

Tính hợp lý của cơ cấu tổ chức đội ngũ NNL được thể hiện ở sự hợp lý trong số lượng cán bộ, chức danh nghề nghiệp, theo trình độ đào tạo, cơ cấu theo độ tuổi phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, bảo đảm cơ cấu phù hợp về giới tính trong tổ chức

Các tiêu chí đánh giá sự hợp lý về số lượng và cơ cấu đội NNL gồm:

- Đủ về số lượng:

Mấy năm gần đây, NNL không ngừng được bổ sung và hoàn thiện về

cả số lượng lẫn chất lượng Mặc dù đã đạt được những kết quả quan trọng, song qua thực tế vẫn thấy rằng cơ cấu của NNL hiện nay chưa thực sự phù hợp với công việc, tình trạng thừa và thiếu NNL còn khá phổ biến, việc xác định nhiệm vụ cho từng vị trí công việc còn khó khăn trong công tác lập kế hoạch quản lý NNL trong công tác tuyển dụng, dẫn đến tuyển dụng chưa đúng người, đúng việc; Trong việc xác định nội dung, hình thức và đối tượng đào tạo, công tác đào tạo cơ bản chưa đáp ứng được nhu cầu, công tác đánh giá còn nặng về hình thức, còn chưa có tiêu chí đánh giá chất lượng công việc

phù hợp Điều này làm giảm đi tính sáng tạo, tính chịu trách nhiệm của các đơn vị trong việc quản lý NNL

- Hợp lý về mặt cơ cấu:

Khi có một cơ cấu NNL hợp lý sẽ giúp cho việc xác định biên chế một cách phù hợp và hiệu quả hơn, giúp nhà quản lý tiến hành kế hoạch tuyển dụng, bố trí quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, quản lý NNL phù hợp, sử dụng có hiệu quả NNL của đơn vị và tạo điều kiện cho NLĐ yên tâm thực hiện nhiệm

vụ, tạo môi trường văn hóa tốt trong tổ chức Muốn tạo nên một cơ cấu đội ngũ NNL hợp lý trước hết cần đảm bảo sự hài hòa về độ tuổi Các nhóm tuổi phải có sự kế thừa liên tục, tránh tình trạng khi có cán bộ chủ chốt về hưu, NNL sẽ bị “hẫng”, không có thế hệ kế cận có khả năng tiếp quản công việc Tiếp theo đó cũng cần có sự hợp lý về cơ cấu giới tính, cơ cấu ngạch cán bộ, viên chức Cần phải đảm bảo sự cân bằng, bình đẳng về giới tính nam và nữ trong đội ngũ cán bộ công nhân viên

1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Hoạt động tuyển dụng

Theo nghĩa hẹp, tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc

có trình độ, từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu riêng của công việc, để tìm được những người phù

hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được

Theo nghĩa rộng, tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và

sử dụng NLĐ Như vậy, có thể hiểu, quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu

hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động

Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên tác giả chỉ đi sâu, tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp Tuyển dụng chính là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã đề ra trong bản mô tả công việc và bản

yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Quá trình tuyển dụng phải đáp

ứng được các yêu cầu dưới đây:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế

1.3.2 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo NLĐ là quá trình tập trung vào việc giảng dạy để nâng cao kỹ năng, cập nhật thông tin NLĐ và hướng dẫn họ cách hoàn thành công việc Mục đích của việc đào tạo là để cải thiện hoạt động của NLĐ hoặc

để giúp họ đạt được mức độ kiến thức và kỹ năng cần thiết để đem lại hiệu quả cho công việc

Nhằm đáp ứng nhu cầu tinh thần cơ bản của con người là được học tập

và nâng cao kiến thức chuyên môn của mình để có thể hoàn thành và đạt hiệu quả cao trong công việc cũng như tăng năng xuất lao động Để đáp ứng nhu cầu này nhà quản lý cần quan tâm, tạo điều kiện cho NLĐ có cơ hội học tập nâng cao trình độ Khi đó, họ làm được những công việc phức tạp hơn giúp cho tiền lương của họ sẽ tăng lên

Việc cam kết về đào tạo và phát triển NLĐ của NSDLĐ là một trong những yếu tố quan trọng trọng quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Đào tạo NLĐ cũng là một yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực vàgiữ chân NLĐ để họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Là cơ hội cho NLĐ tiếp tục phát triển kỹ năng làm việc và nâng cao sự nghiệp của họ, nó giúp tạo động lực làm việc và qua đó thể hiện mức độ hài lòng của NLĐ đối với công việc của

họ Trên thực tế, cơ hội này giúp choNLĐ phát triển thông qua đào tạo một cách toàn diện, từ việc được đào tạo nâng cao trình độ, động lực làm việc của

họ sẽ được đẩy lên cao nhất, cùng với đó là mức độ tự giá và tinh thần tích

cực được đẩy lên cao nhất Và NLĐ được đào tạo phát triển họ sẽ là những thành phần không thể thiếu, đóng góp vào quy trình kiến tạo doanh nghiệp

1.3.3 Hoạt động bố trí, sắp xếp lao động hợp lý

Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của doanh nghiệp, tổ chức Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của NLĐ một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc Như vậy, việc bố trí và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau:

Bố trí đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu như công ty tìm và bố trí được nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được Bố trí và sử dụng nhân sự giống như việc tạo dựng một đội bóng

- Sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với công việc: Để bố trí lao động phù hợp với công việc các nhà quản lý trước hết phải xác định đúng trình độ lành nghề của NLĐ, tiêu chuẩn thực hiện công việc, xác định được mức độ phức tạp của công việc từ đó sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với từng công việc cụ thể NLĐ được bố trí phù hợp với công việc sẽ khai thác được tiềm năng của họ gây hứng thú thỏa mãn với công việc được giao, từ đó nâng cao được năng suất hiệu quả làm việc và ngược lại nếu bố trí không đúng sẽ tạo cho NLĐ tâm lý chán nản không muốn làm việc

Từ quan điểm trên, có thể thấy bố trí nhân sự liên quan đến cơ cấu tổ chức của công ty, nó mang tính ổn định Sử dụng nhân sự liên quan đến cá nhân từng NLĐ và mang tính linh hoạt Như vậy, các nhà quản lý trong công

ty đềuphải tham gia tích cực vào công tác bố trí và sử dụng nhân sự Trong

đó, bốn mục tiêu cơ bản cần đạt được trong bố trí và sử dụng nhân sự là:

+ Đảm bảo đúng số lượng: Đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh, tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực Đối với doanh nghiệp thì bài toán đảm bảo số lượng nhân lực là cơ bản nhất

+ Đảm bảo đúng người: Đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực,

sở trường và nguyện vọng của NLĐ NLĐ được bố trí sai sở trường của họ thì

sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động Hơn nữa, trong xã hội hiệnđại, nguyện vọng của NLĐ cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động lực cho họ trong quá trình lao động

+ Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: Đúng theo yêu cầu của quá trình kinh doanh, đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động Trong các công ty

có quy mô lớn thì vấn đề lao động được sử dụng không đúng nơi thường xuyên xảy ra hơn, tức là các bộ phận trong công ty bị ép sử dụng lao động từ trên xuống

+ Đảm bảo đúng thời hạn: Có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong việc sử dụng lao động Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột biến về nhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tố như hưu trí, bỏ việc… Hoặc trong nhiều trường hợp, cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chiphí nhân công đối với các công ty mà hoạt động mang tính thời vụ

Ngoài ra, việc bố trí nhân sự còn căn cứ vào chiến lược kinh doanh của công ty, căn cứ vào quy mô kinh doanh, căn cứ vào thực trạng thị trường lao động và quan trọng hơn là căn cứ vào thực trạng NNL hiện có của công ty để xác định xem công ty ta cần có bao nhiêu cán bộ và nhân viên cho các chức danh cụ thể, với những tiêu chuẩn gì, vào thời điểm nào chúng ta sẽ cần các nhân sự chủ chốt và phù hợp với công việc Và Ban lãnh đạo phải biết trù tính

để trả lời câu hỏi làm thế nào để có được những nhân sự phù hợp, làm thế nào

để mỗi nhân viên và cán bộ chúng ta có đều phát huy hết năng lực sở trường của họ Bố trí và sử dụng nhân sự còn nhằm tạo lập sức mạnh thống nhất cho

tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy được sở trường của mỗi NLĐ và từ

đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc

1.3.4 Chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội

Hiện nay các công ty đang sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế

để thúc đẩy NLĐ làm việc tốt Để có một hệ thống trả lương sao cho hợp lý

và khoa học, mỗi tổ chức cần phải xây dựng hệ thống trả lương sao cho tiền

lương phải có tác dụng kích thích tạo động lực Tiền lương là số tiền mà NLĐ nhận được một cách cố định thường xuyên theo một đơn vị thời gian như:Tuần, tháng, quý…

Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích NLĐ hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động Tiền lương sẽ tạo ra sự thoả mãn trong công việc khi nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân lao động và ngược lại nếu không phản ánh đúng thì sẽ tạo ra sự bất mãn cho NLĐ Tiền lương là một phần thu nhập mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ khi họ hoàn thành một công việc nhất định Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn NLĐ về với doanh nghiệp, giữ NLĐ gắn bó với doanh nghiệp Vìtiền lương là khoản thu nhập chính giúp cho NLĐ và gia đình của họ ổn định và nâng cao mức sống Ngoài ra, tiền lương còn biểu hiện giá trị, địa vị của NLĐ Do đó, tiền lương có tác dụng khuyến khích NLĐ làm việc và nếu tiền lương không thỏa đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của NLĐ với công việc

Để đảm bảo tính hiệu quả của tiền lương đối với công tác tạo động lực cho NLĐ, Ban lãnh đạo cần chú ý đến các nguyên tắc sau:

- Nguyên tắc cân bằng thị trường: Việc trả lương ngang nhau đối với các lao động giữa các doanh nghiệp hay sự khác biệt đều dựa trên sự khác biệt giá cả thị trường

- Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân sẽ đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh

- Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động làm các công việc như nhau Việc trả lương công bằng sẽ khuyến khích NLĐ hăng hái làm việc

Tiếp theo, tiền thưởng cũng được xem như một cách để thúc đẩy NLĐ hăng hái làm việc Tiền thưởng là động lực trực tiếp thúc đẩy NLĐ sáng tạo, say mê làm việc, tiết kiệm nguyên liệu, tăng năng suất lao động, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc

Tiền thưởng có tác dụng kích thích về tinh thần đối với NLĐ, do đó tiền thưởng sẽ tạo ra động lực lao động Khi thực hiện chính sách về tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

- Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định do đó doanh nghiệp cần phải có tiêu chuẩn thưởng rõ ràng

- Đảm bảo khoảng thời gian diễn ra hành vi và thời điểm thưởng không quá dài Mức tiền thưởng quá thấp hoặc quá cao đều làm triệt tiêu đi vai trò quan trọng của tiền thưởng Nếu mức tiền thưởng quá thấp sẽ không tạo hứng thú cho NLĐ phấn đấu Ngược lại, nếu mức thưởng quá cao thì dễ dẫn đến NLĐ chạy theo số lượng, đồng thời sẽ quá đề cao vai trò của tiền thưởng

- Thưởng phải dựa vào thành tích của mỗi người và phải đảm bảo sự công bằng, hợp lý Khi đó, NLĐ sẽ thấy được kết quả mà họ nỗ lực đạt được

là xứng đáng và tạo cho NLĐ phấn khởi thỏa mãn với công việc

Các phúc lợi và dịch vụ khác cũng được nhiều công ty xem như là một đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy NLĐ làm việc Trong đó, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho NLĐ Đây chính là các khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến khích tài chính Phúc lợi

có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp đỡ NLĐ đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài Phúc lợi có 2 loại:

- Phúc lợi bắt buộc: Là loại mà doanh nghiệp phải đưa ra theo đòi hỏi của pháp luật như các loại bảo đảm, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp đau ốm, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,…

- Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật quy định, doanh nghiệp còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích NLĐ làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn như: Các chương trình bảo vệ cho sức khỏe, các dịch vụ, trợ cấp độc hại và các trợ cấp khác

1.3.5 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe

Chăm sóc sức hỏe cho người lao động:

Hằng năm, NSDLĐ phải tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho NLĐ, kể

cả người học nghề; Lao động nữ phải được khám chuyên khoa phụ sản, người làm công việc nặng nhọc, độc hại, NLĐ là người khuyết tật, NLĐ chưa thành niên, NLĐ cao tuổi phải được khám sức khỏe ít nhất 06 tháng một lần NSDLĐ phải quản lý hồ sơ sức khoẻ của NLĐ và hồ sơ theo dõi tổng hợp theo quy định của Bộ Y tế

Người lao động làm việc trong điều kiện có nguy cơ mắc các bệnh nghề nghiệp phải được khám bệnh nghề nghiệp theo quy định của Bộ Y tế

Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải được giám định y khoa để xếp hạng thương tật, xác định mức độ suy giảm khả năng lao động và được điều trị, điều dưỡng, phục hồi chức năng lao động đúng theo quy định của pháp luật

Người lao động sau khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nếu còn tiếp tục làm việc, thì được sắp xếp công việc phù hợp với sức khoẻ theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa lao động

Người lao động làm việc ở nơi có yếu tố gây nhiễm độc, nhiễm trùng, khi hết giờ làm việc phải được NSDLĐ bảo đảm các biện pháp khử độc, khử trùng

Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao:

Qua việc tổ chức phong trào thi đua sẽ giúp cho NLĐ học hỏi được kiến thức, kinh nghiệm từ đồng nghiệp Thi đua giữa các cá nhân nhằm nâng cao trình độ tay nghề, đưa những người có trình độ chậm tiến lên trình độ tiên tiến hơn.Thi đua giữa các tập thể sẽ tạo sự gắn bó về tinh thần đoàn kết, để cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ chung Bên cạnh các phong trào thi đua, tổ chức nên phát huy các phong trào về văn nghệ, thể thao, môi trường làm việc sôi nổi gây khí thế làm việc trong toàn tổ chức

1.3.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa là hệ thống những giá trị niềm tin, sự mong đợi của các thành viên trong tổ chức, tác động qua lại với các cơ cấu chính thức và tạo nên những chuẩn mực hành động như những giả thiết không bị chất vấn về truyền thống và cách thức làm việc của tổ chức mà mọi người trong đó đều tuân thủ khi làm việc Văn hóa tổ chức công sở là một hệ thống được hình thành trong quá trình hoạt động của tổ chức, tạo nên niềm tin giá trị về thái độ của các nhân viên làm việc trong tổ chức, ảnh hưởng đến cách làm việc trong tổ chức

và hiệu quả hoạt động của nó

Tạo sự hòa đồng, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết Hãy hòa đồng, nhiệt tình giúp đỡ mọi người trong công việc cũng như sẵn sàng tiếp nhận góp ý xây dựng của đồng nghiệp để bản thân ngày càng hoàn thiện hơn Hãy xem môi trường làm việc như một ngôi trường lớn để học hỏi, rèn luyện kỹ năng, kinh nghiệp cũng như hoàn thiện nhân cách của bản thân

Theo chuẩn mực đạo đức doanh nghiệp hiện tại, mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể là mối quan hệ thân thiện, hợp tác và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống Những NLĐ khi được làm việc trong bầu không khí lành mạnh thì sẽ có thái độ tích cực, xuất hiện mối quan hệ tương trợ, tạo nên sự ấm cúng, yêu mến tập thể của mình hơn, tập thể đạtđược hiệu quả cao hơn trong lao động và ngược lại nếu mối quan hệ này không được quan tâm xây dựng tốt nó sẽ tác động đến hành vi của con người, giữa những NLĐ với nhau

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.4.1.1 Điều kiện Kinh tế - xã hội

Điều kiện về KTXH là nhân tố quan trọng tác động đến chất lượng nguồn nhân lực trên nhiều phương diện, trong đó tăng trưởng kinh tế là nhân

tố tác động mạnh mẽ nhất Không chỉ góp phần cải thiện đời sống NLĐ mà nhờ vào tăng trưởng kinh tế, thu ngân sách tăng nên đảm bảo nhu cầu chi

thường xuyên cho các chương trình mục tiêu quốc gia, chi cho phát triển giáo dục đào tạo, y tế, văn hóa… tác động tích cực hơn đến CLNNL

Bên cạnh mặt tích cực của quá trình tăng trưởng kinh tế thì cũng có một

số ảnh hưởng tiêu cực đến CLNNL Có thể nhận thấy tăng trưởng kinh tế thường gắn liền với quá trình đô thị hóa, thay đổi trong lối sống Các nghiên cứu đã cho thấy quá trình đô thị hóa gắn liền với thay đổi trong lối sống, với mức độ ô nhiễm môi trường tăng cao, gia tăng tệ nạn xã hội gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe con người Do thu nhập tăng lên và sự thay đổi trong lối sống nên ở các đô thị ngày nay tồn tại phổ biến đồng thời mô hình bệnh tật của nước nghèo và của nước có “mức sống cao” Hiện tượng này được gọi bằng thuật ngữ “gánh nặng gấp đôi” ám chỉ những khó khăn mà người dân và hệ thống y tế xã hội ở các nước phát triển đang vấp phải

- Việc đa dạng hóa các hình thức sở hữu, cơ chế thị trường thay cho việc quản lý tập trung đã làm cho nhiều ngành nghề lạc hậu phải giảm quy

mô và đóng cửa, thất nghiệp gia tãng làm ảnh hýởng trực tiếp đến đời sống của NLÐ

- Gắn liền với sự phát triển của cơ chế thị trường là bất bình đẳng về thu nhập trong các tầng lớp dân cư, giữa các ngành cũng như các vùng kinh

tế Khả năng tiếp cận dịch vụ xã hội cơ bản như giáo dục, y tế bị điều này chi phối rất lớn

- Việc tổ chức lại nền kinh tế và cơ cấu xã hội đã và đang góp phần làm biến đổi theo chiều sâu môi trường KTXH

1.4.1.2 Sự phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo quốc dân, y tế

Nguồn nhân lực chất lượng cao là những người được đầu tư phát triển,

có kỹ năng, năng lực, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nói cách khác đó chính là năng lực thực hiện của NNL Năng lực này chỉ có thể được thông qua việc giáo dục – đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc.Tuy nhiên, ngay cả việc tích lũy kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một nền tảng đó là giáo dục - đào tạo nghề nghiệp cơ bản Có thể

thấy, nhân tố này ảnh hưởng tới chất lượng cung ứng nguồn lao động cho thị trường, ảnh hưởng gián tiếp tới nâng cao CLNNL trong doanh nghiệp Khi CLNNL tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề… được nâng cao thì đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có cơ hội tuyển dụng được những nhân viên có trình

độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại của tổ chức, doanh nghiệp

Nền tảng đầu tiên của nhân lực phải nói đến là thể trạng và sức khoẻ, đây là kết quả tổng hợp của nhiều nhân tố như: Môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, học tập, điều kiện thể dục, thể thao, mọi NLĐ, dù là lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần

có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức thành sức mạnh vật chất Vì vậy, yếu tố về y tế ảnh hưởng khá lớn đến việc nâng cao CLNNL trong doanh nghiệp

Bên cạnh đó chính sách BHXH cũng là một yếu tố quan trọng, nó thể hiện trình độ phát triển của y tế và chăm sóc sức khỏe người dân Chính sách này tạo ra môi trường pháp lý cho quá trình hình thành và phát triển NNL chất lượng cao Trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ thì NLĐ thường nằm ở thế yếu nên các chính sách, quy định của nhà nước về tiền lương, bảo hiểm xã hội nhằm đảm bảo lợi ích tối thiểu của họ Các tổ chức, doanh nghiệp phải dựa vào các chính sách này để xây dựng nên các chế độ đãi ngộ cho riêng tổ chức và doanh nghiệp của mình NLĐ sẽ được hưởng lợi ích tốt hơn nếu các chính sách này thay đổi theo chiều hướng tốt Và khi đời sống của NLĐ đã được đảm bảo, từ đó họ có điều kiện để tự hoàn thiện và nâng cao năng lực cá nhân

1.4.1.3 Đối thủ cạnh tranh

Hiện nay, trong giai đoạn nền kinh tế hội nhập, sự canh tranh để tồn tại giữa các doanh nghiệp, tổ chức là rất khốc liệt, sự tham gia của các doanh nghiệp, tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài đã dẫn đến một cuộc chạy đua về công nghệ sản xuất Có lẽ vì thế mà các tiêu chí đặt ra đối với người thực hiện công việc cũng được nâng cao theo đó Khoa học kỹ thuật càng phát triển thì

trình độ NLĐ cũng càng phải tăng cao và nếu doanh nghiệp hay tổ chức không có nhân lực giỏi thì đã tụt hậu một bước so với các doanh nghiệp và tổ chức khác

1.4.1.4 Trình độ phát triển khoa học kỹ thuật

Chất lượng nguồn nhân lực chịu sự chi phối lớn khi nền khoa học và công nghệ đang có sự tiến bộ Có thể nhận thấy, phát triển KTXH trên thế giới hiện nay thực chất là cuộc chạy đua về khoa học và công nghệ, chạy đua nâng cao chất lượng và hiệu quả lao động trên cơ sở hiện đại hóa NNL Những tiến bộ khoa học và công nghệ đang làm thay đổi cơ cấu NNL của mỗi doanh nghiệp, tổ chức Nó làm thay đổi tính chất, nội dung lao động nghề nghiệp của NNL, làm cho lao động trí óc tăng dần và lao động chân tay ngày càng có khuynh hướng giảm đi Sự phát triển của khoa học kỹ thuật từng bước được quốc tế hóa tạo nên sự cạnh tranh gay gắt về năng suất, chất lượng, giá thành Nhiều ngành nghề bị thay thế, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp của NLĐ bị hao mòn nhanh chóng, tiến bộ của khoa học và công nghệ cũng đã làm thay đổi nội dung, phương pháp dạy học từ giáo dục phổ thông đến đại học Do đó, trong quá trình đào tạo nghề cần phải nghiên cứu cải tiến, mềm hóa chương trình, phương thức đào tạo để tạo điều kiện cho NLĐ có thể cần

gì học nấy, phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp và tổ chức

1.4.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.4.2.1 Mục tiêu của doanh nghiệp

Trong mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối vận mệnh của cả doanh nghiệp đó Vì thế, CLNNL cũng chịu tác động bởi mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nhưng trong mỗi giai đoạn phát triển của mình, doanh nghiệp đều có những mục tiêu sản xuất kinh doanh riêng khiến cho công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo từng giai đoạn Do đó mà công tác đào tạo NNL cũng luôn thay đổi tùy theo xu thế phát triển của doanh nghiệp

Cụ thể là khi mô hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có những thay đổi thì để phù hợp với mô hình mới đó, yếu tố CLNNL của doanh nghiệp cũng cần phải thay đổi Đối với bất kì một doanh nghiệp nào cũng đều có mục tiêu và chiến lược của riêng mình, sự thành công hay thất bại sẽ phụ thuộc lớn vào mục tiêu, chiến lược mà doanh nghiệp đó đặt ra từ đầu Và để thực hiện được mục tiêu chiến lược đó thì đòi hỏi doanh nghiệp cần phải nỗ lực thực hiện trên tất cả các mặt, nhất là CLNNL vì đây yếu tố quan trọng để đạt được mục tiêu đó

1.4.2.2 Văn hóa doanh nghiệp

Có thể nói, văn hóa là một tài sản có giá trị lớn trong doanh nghiệp, nó không được thể hiện dưới dạng hữu hình của vật chất mà biểu hiện qua các thói quen sinh hoạt, cách suy nghĩ, nó chi phối hành vi và tình cảm của con người Doanh nghiệp là nơi tập hợp nhiều cá thể khác nhau nên văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm trong hành vi ứng xử của con người trong tổ chức

và với các đối tượng hữu quan Ở một cấp độ cao hơn, văn hóa doanh nghiệp còn thể hiện giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, là dấu hiệu phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, là khuôn khổ mà trong đó doanh nghiệp thực hiện các hành vi và tạo nên sự khác biệt, nét truyền thống đặc trưng của doanh nghiệp Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp sẽ mang lại những điểm tích cực trong doanh nghiệp Cụ thể:

- Tạo động lực làm việc: Giúp NLĐ thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mà mình đang làm Văn hóa doanh nghiệp tạo ra các mối quan

hệ tốt đẹp giữa những NLĐ với nhau và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh Văn hóa doanh nghiệp phù hợp sẽ giúp cho NLĐ có cảm giác công việc mình làm có ý nghĩa và hãnh diện vì là một thành viên trong doanh nghiệp Trong tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến thì điều này càng có ý nghĩa Mức lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi để lựa

chọn công việc có mức thu nhập thấp hơn nhưng được làm việc ở một môi trường thoải mái, đồng nghiệp hòa đồng và được tôn trọng hơn

- Điều phối và kiểm soát: Văn hóa doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi của nhân viên thông qua các câu chuyện, truyền thuyết; Các chuẩn mực, thủ tục, nội quy, quy trình, quy tắc Trước khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hoá doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét

- Giảm xung đột: Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố giúp gắn kết các thành viên của doanh nghiệp Nó giúp thống nhất ý kiến của các thành viên về việc hiểu rõ vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động Có thể nói văn hoá doanh nghiệp chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất khi

ta đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau

Đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, khi có những vi phạm về văn hóa làm ảnh hưởng tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, thương hiệu, uy tín hay hình ảnh của doanh nghiệp, cần coi văn hóa doanh nghiệp là một chế tài để áp dụng Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt ở cấp độ toàn cầu thì bất kỳ doanh nghiệp nào nếu thiếu

đi yếu tố này thì doanh nghiệp đó khó có thể phát triển

1.4.2.3 Nguồn nhân lực

Trước hết phải hoàn thiện nhiệm vụ khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ NNL để xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Thực hiện rà soát, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trên cơ

sở đảm bảo đủ về số lượng cân đối về cơ cấu, trình độ, tránh sự thừa thiếu giả tạo để có mặt bằng chất lượng chung giữa các phòng ban Việc bố trí, phân công nhiệm vụ cho NNL cần đảm bảo có sự phối hợp trong công việc của NLĐ, đảm bảo được tính công bằng mỗi người một việc, tránh sự dồn ép quá sức và phải dựa trên yếu tố năng lực là chính Khi sắp xếp, bố

trí công tác cho NLĐ phải đảm bảo tính phù hợp năng lực, trình độ chuyên môn được đào tạo với công việc được giao, đồng thời phải xem xét yêu cầu, điều kiện hoàn cảnh của họ để họ thấy được sự quan tâm của các cấp quản lý và tạo ra được bầu không khí, tâm lý tốt đẹp trong môi

trường làm việc lành mạnh

1.4.2.4 Công tác tuyển dụng lao động

Doanh nghiệp để có được NNL chất lượng, bước đầu cần phải kiểm soát tốt đầu vào của NNL, tức là làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao CLNNL của doanh nghiệp Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện có hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tuyển dụng được những ứng viên có năng lực, trình độ, đạo đức tốt Ngược lại, doanh nghiệp chỉ có thể tuyển dụng được NNL kém chất lượng nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức

Một số nguyên tắc nhất định cần đảm bảo trong công tác tuyển dụng như: Căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; Phải đảm bảo tính khách quan, công bằng trong quá trình tuyển dụng; Phải nêu rõ điều kiện, tiêu

chuẩn, chế độ đãi ngộ khi tuyển dụng

1.4.2.5 Đãi ngộ nguồn nhân lực

Đãi ngộ NNL đóng một vai trò không nhỏ trong hoạt động nâng cao CLNNL của mỗi doanh nghiệp Chế độ đãi ngộ tốt sẽ thu hút được những lao động có chất lượng; Một mặt giúp NLĐ tái sản xuất sức lao động, duy trì và nâng cao thể lực; Mặt khác sẽ giúp nâng cao trí lực của NLĐ thông qua hoạt động tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cá nhân NLĐ

“Đãi ngộ NNL là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ, công việc được giao Chế độ đãi ngộ của tổ chức đối với NLĐ phải có sự công bằng nhất định, tránh tình trạng cào bằng Khuyến khích tinh thần là những hoạt động dùng lợi ích tinh thần

để tạo động lực cho NLĐ như đánh giá và đối xử một cách công bằng đối với