NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN lực tại BỆNH VIỆN đa KHOA HƯNG NHÂN

Tác giả Vũ Đình Dũng 2019 với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn”, luận án tiến sĩ, tác giả đã bổ sung và là

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

PHẠM TIẾN ĐỊNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN

ĐA KHOA HƯNG NHÂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

MÃ SỐ: 8 34 04 04

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐẶNG QUANG ĐIỀU

HÀ NỘI, NĂM 2021

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân” là công trình nghiên cứu độc lập do

tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Đặng Quang Điều Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp

lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ

Tác giả

Phạm Tiến Định

Trước tiên học viên xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, các thầy cô giáo trường Đại học Công Đoàn đã trang bị cho học viên nhiều kiến thức và

đã tạo điều kiện tốt nhất cho học viên thực hiện đề tài này

Học viên xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đối với Tiến sĩ Đặng Quang Điều – người hướng dẫn trực tiếp đã chỉ bảo tận tình và giúp đỡ học viên trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Học viên cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám đốc Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân cùng các trưởng, phó khoa, phòng của bệnh viện đã tạo điều kiện giúp đỡ tận tình trong việc thu thập số liệu, tư liệu và tham gia những ý kiến quý báu trong quá trình nghiên cứu thực tế

Cuối cùng học viên xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và người thân đã luôn ủng hộ, động viên và tạo điều kiện để học viên có thể hoàn thành tốt luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục chữ viết tắt

Danh mục bảng, biểu đồ

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Đóng góp mới của đề tài 6

7 Kết cấu luận văn 6

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 7

1.1 Một số khái niệm cơ bản 7

1.1.1 Nhân lực 7

1.1.2 Nguồn nhân lực 7

1.1.3 Chất lượng 9

1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực 9

1.1.5 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 10

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 10

1.2.1 Nâng cao thể lực 10

1.2.2 Nâng cao trí lực 12

1.2.3 Nâng cao tâm lực 14

1.2.4 Hợp lý cơ cấu 15

1.3 Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 16

1.3.1 Công tác tuyển dụng 16

1.3.2 Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực 18

1.3.4 Công tác đánh giá, phân loại 22

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 25

1.4.1 Nhân tố bên trong 25

1.4.2 Nhân tố bên ngoài 27

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số bệnh viện và bài học rút ra cho Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân 29

1.5.1 Kinh nghiệm của một số bệnh viện 29

1.5.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân 31

Tiểu kết chương 1 32

Chương 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HƯNG NHÂN 33

2.1 Giới thiệu chung về Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân 33

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 33

2.1.2 Một số đặc điểm cơ bản có ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 33

2.1.3 Kết quả hoạt động giai đoạn 2017-2019 36

2.2 Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân 37

2.2.1 Nhân tố chủ quan 37

2.2.2 Nhân tố khách quan 39

2.3 Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân 42

2.3.1 Thực trạng nâng cao thể lực 42

2.3.2 Thực trạng nâng cao trí lực 50

2.3.3 Thực trạng nâng cao tâm lực 59

2.3.4 Thực trạng hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực 62

viện đa khoa Hưng Nhân 65

2.4.1 Ưu điểm 65

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 66

Tiểu kết chương 2 70

Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HƯNG NHÂN 71

3.1 Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân 71

3.1.1 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện 71

3.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện 71

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân 72

3.2.1 Nhóm giải pháp nâng cao thể lực 72

3.2.2 Nhóm giải pháp về nâng cao trí lực 75

3.2.3 Nhóm giải pháp nâng cao tâm lực 80

3.2.4 Nhóm giải pháp về cơ cấu và đánh giá nguồn nhân lực 82

3.2.5 Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đối với viên chức, người lao động 86

3.2.6 Nâng cao vị trí, vai trò của tổ chức Công đoàn 87

Tiểu kết chương 3 89

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 90

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

PHỤ LỤC

SĐH: Sau đại học

TC: Trung cấp

YS: Y sĩ

Bảng 2.1: Quy mô, cơ cấu nhân lực Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân năm 2019 36 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động của Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân giai đoạn

2017-2019 37 Bảng 2.3 Kết quả khảo sát về môi trường làm việc 38 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Bệnh viện đa khoa Hưng

Nhân giai đoạn 2017-2019 43 Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại Bệnh viện đa khoa Hưng

Nhân giai đoạn 2017 - 2019 44 Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân theo phân

loại sức khỏe giai đoạn 2017 - 2019 45 Bảng 2.7: Đánh giá về chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, viên chức,

người lao động 49 Bảng 2.8: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn tại Bệnh viện đa khoa

Hưng Nhân giai đoạn 2017-2019 50 Bảng 2.9: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn tại Bệnh viện đa khoa

Hưng Nhân giai đoạn 2017-2019 51 Bảng 2.10: Cơ cấu nhân lực theo trình độ ngoại ngữ, tin học tại Bệnh viện đa

khoa Hưng Nhân giai đoạn 2017-2019 52 Bảng 2.11: Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác tại Bệnh viện đa

khoa Hưng Nhân giai đoạn 2017 – 2019 54 Bảng 2.12: Kết quả tuyển dụng của Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân giai đoạn

2017 – 2019 56 Bảng 2.13: Đánh giá hài lòng về tinh thần, thái độ giao tiếp, ứng xử của nhân

viên y tế Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân 60Bảng 2.14: Kết quả đánh giá cán bộ viên chức, người lao động Bệnh viện đa

khoa Hưng Nhân giai đoạn 2017-2019 61 Bảng 2.15: Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi nguồn nhân lực y tế năm 2019 62 Bảng 2.16: Hợp lý cơ cấu theo trình độ tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân 64

Biểu đồ

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa Hưng

Nhân giai đoạn 2017-2019 44 Biểu đồ 2.2: Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ quản lý Bệnh viện đa khoa

Hưng Nhân năm 2019 55 Biểu đồ 2.3: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ quản lý Bệnh viện đa khoa

Hưng Nhân năm 2019 55 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu giới tính tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân năm 2019 63

Sơ đồ

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân 35

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng như hiện nay, nguồn nhân lực là nhân tố đặc biệt, có vai trò quan trọng quyết định đối với

sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế Từ những kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia hay mỗi tổ chức, đơn

vị đều phụ thuộc chặt chẽ vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay tổ chức, đơn vị đó

Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của mình không phải ở

ưu thế về số lượng mà nằm ở chất lượng Đặc biệt là đối với nguồn nhân lực y

tế, khi mà yếu tố chất lượng của đội ngũ nhân lực y tế có ảnh hưởng và tác động liên quan trực tiếp đến sức khoẻ, tính mạng của người bệnh thì vấn đề đặt ra là phải thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng lại yêu cầu khám bệnh, chữa bệnh của nhân dân

Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân là đơn vị sự nghiệp y tế có chức năng, nhiệm vụ của một bệnh viện tuyến huyện hạng III, trực thuộc Sở Y tế Thái Bình Những năm qua, bệnh viện đã phát huy từ vai trò cá nhân lãnh đạo đến trí tuệ tập thể, từng bước phát triển chuyên môn, triển khai các kỹ thuật mới, không ngừng nâng cao chất lượng khám bệnh, chữa bệnh, thực hiện tốt công tác quản lý kinh tế, nâng cấp cơ sở hạ tầng kỹ thuật và mua mới trang thiết bị

y tế phục vụ nhân dân đến khám và điều trị

Sự phát triển nhanh mạnh mẽ của khoa học công nghệ đã đem đến những

cơ hội cũng như thách thức đối với ngành Y tế Thái Bình nói chung và Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân nói riêng Những đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh, kỹ thuật cao, máy, trang thiết bị tiên tiến, hiện đại, để đáp ứng được những yêu cầu đó thì yếu tố mang tính quyết định chính là nguồn nhân lực, là sức mạnh, là trí tuệ, là sự tâm huyết với nghề của đội ngũ cán bộ, viên chức, người lao động bệnh viện

Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu, khảo sát thực tế tại Bệnh viện đa

khoa Hưng Nhân, học viên đã quyết định lựa chọn đề tài “Nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân” làm đề tài luận

văn tốt nghiệp của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong những năm qua, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với bất kỳ cơ quan, đơn vị, tổ chức nào Việc nghiên cứu và vận dụng lý thuyết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vào thực tiễn được nhiều tác giả quan tâm

Một số công trình tiêu biểu như sau:

Tác giả Nguyễn Phú Trọng với đề tài “Luận chứng khoa học cho việc

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã đưa ra những định hướng trong việc sử dụng các

biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế - xã hội Vì vậy, đây là một tài liệu tham khảo rất hữu ích trong các nghiên cứu liên quan đến công chức, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp

Tác giả Phùng Rân (2008) với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán

tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”, trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM đã

đưa ra nhận định nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định về sự suy tàn hay hưng thịnh của một quốc gia, một dân tộc hay một tổ chức Đây là vấn đề cần được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp Một quốc gia hay một tổ chức, đơn vị muốn phát triển và sánh vai được với các nước phát triển trên thế giới chủ yếu đều nhờ vào lợi thế về chất lượng nguồn nhân lực

Tác giả Phạm Công Nhất (2008) với bài viết: “Nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế”, đăng trên Tạp

chí Cộng sản số 786 Tác giả đã chỉ ra chất lượng nguồn nhân lực của Việt

Nam còn có nhiều bất cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, từ đó, đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng những yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước

Tác giả Phạm Văn Sơn (2015) với bài “7 giải pháp nâng cao chất lượng

nhân lực Việt Nam”, trên Báo Giáo dục thời đại Tác giả đã đưa ra các nhóm

giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm: “Nâng cao trình độ học học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”

Tác giả Lê Văn Kỳ (2018) với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa”. Luận án đã hệ thống hóa, làm rõ hơn và bổ sung cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trên 2 nội dung

cơ bản: thực trạng về số lượng, chất lượng và dịch chuyển về cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành công nghiệp từ đó đưa ra các giải pháp

để phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển ngành công nghiệp và phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh Thanh Hóa

Tác giả Vũ Đình Dũng (2019) với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn”, luận án tiến sĩ, tác giả đã bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa

học về nâng cao chất lượng NNL như: tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (trí lực, tâm lực và thể lực) và nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là: về tuyển dụng; về bố trí, sử dụng, đề bạt và bổ nhiệm; về đào tạo, bồi dưỡng; về thực hiện chế độ chính sách và môi trường làm việc, tạo động lực

Tác giả Trần Thị Kiều Nga (2019) với đề tài: “Phát triển nguồn nhân

lực khoa học ở học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh”, luận án tiến sĩ, tác

giả đã luận giải làm rõ cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tiễn về phát triển

nguồn nhân lực khoa học trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, từ đó rút

ra những kinh nghiệm tham chiếu

Những công trình trên đây đã góp hệ thống hóa những lý luận cơ bản về Nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, các nghiên cứu mới chỉ ra các tiêu chí chung của chất lượng nguồn nhân lực Trong khi đối với mỗi đơn vị, mỗi tổ chức cần phải xây dựng các tiêu chí riêng căn cứ vào đặc điểm tình hình và điều kiện của riêng đơn vị, tổ chức mình Do đó, đề tài nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân là thực sự ý nghĩa và cần thiết

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện

đa khoa Hưng Nhân

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Phân tích làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân từ đó đánh giá những kết quả đạt được, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân

Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện

đa khoa Hưng Nhân

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

4.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Không gian: Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân

+ Thời gian: Từ năm 2017 đến năm 2019 và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân đến năm 2025

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong đề tài tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học sau:

* Phương pháp thu thập thông tin, các số liệu thống kê trong Bệnh viện: Tác giả tiến hành thu thập số liệu có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực

và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân qua các năm

* Phương pháp thống kê, phân tích: Phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong việc nâng cao chất lượng trong Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân thông qua thu thập số liệu về các chỉ tiêu chất lượng nguồn nhân lực

* Phương pháp so sánh đánh giá: Tác giả so sánh các chỉ số liên quan qua các năm để thấy rõ sự thay đổi, tính hiệu quả của các hoạt động, chính sách của địa phương và bệnh viện trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

* Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi (Phiếu điều tra) và phương pháp phỏng vấn: Được thực hiện qua bốn bước (Chuẩn bị điều tra, thu thập thông tin đã điều tra, xử lý thông tin, báo cáo kết quả) Điều tra bằng bảng hỏi để thấy rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, kết quả là những thông tin thu được sẽ là các thông tin hữu ích bổ sung cho các thông tin định tính qua quá trình điều tra, vì vậy cụ thể của điều tra xã hội học như sau:

- Địa điểm tiến hành điều tra: Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân

- Tổng số phiếu điều tra phát ra: 100 phiếu

+ Số liệu thứ cấp: Căn cứ vào kế hoạch đào tạo, phát triển nhân sự hàng năm của bệnh viện; Căn cứ vào các bảng, biểu thống kê, báo cáo hàng năm của Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân; Căn cứ vào hệ thống sổ khám sức khoẻ định kỳ của cán bộ, viên chức bệnh viện;

+ Số liệu sơ cấp: Tổng hợp kết quả thu được từ các phiếu điều tra để hình thành nguồn số liệu (100 phiếu điều tra hợp lệ)

6 Đóng góp mới của đề tài

Về mặt lý luận: Đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, đơn vị;

Về mặt thực tiễn: Đề tài đã phân tích làm rõ được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng có tính khả thi cao Một số kết luận trong đề tài này có thể áp dụng để phân tích làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các bệnh viện có cùng đặc điểm, tính chất tương đồng

7 Kết cấu luận văn

Ngoài các phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

tổ chức

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện

đa khoa Hưng Nhân

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện

đa khoa Hưng Nhân

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nhân lực

Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu thì “Nhân lực là sức lực con

người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” [6, tr.12]

Theo Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân trong cuốn Quản lý nguồn

nhân lực ở Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn thì “Nhân lực chính

là tổng thể những tiềm năng của con người mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định (5 năm, 10 năm…) phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển”

[19, tr.24]

Như vậy, có thể nói nhân lực là năng lực mà con người sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm tất cả tiềm năng của một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hoặc một xã hội

1.1.2 Nguồn nhân lực

Với một tổ chức thì nguồn lực con người được coi là tài nguyên quý báu nhất, vì nguồn vốn có dồi dào, cơ sở vật chất, trang thiết bị có tiên tiến hiện đại đến đâu mà không có người sử dụng, vận hành thì không thể phát huy được tác dụng Do đó, trong quá trình hoạt động các tổ chức đều tìm mọi cách

để khai thác tối đa tiềm năng con người nhằm tạo lên một lợi thế cạnh tranh mang tính chất quyết định cho tổ chức

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:

Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [30]

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân do Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm chủ biên (2010) thì khái niệm này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [23, tr.7]

Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động

Dưới góc nhìn kinh tế chính trị thì có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực, trí lực trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một đất nước, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc, được sử dụng, vận hành để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục

vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Tuy có nhiều khái niệm khác nhau, góc nhìn khác nhau nhưng điểm chung về nguồn nhân lực gồm số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực Tóm lại, tuỳ theo góc độ tiếp cận mà có những khái niệm khác nhau, nhưng các khái niệm về nguồn nhân lực đều có các đặc điểm chung và từ các đặc điểm chúng đó cùng với các cách hiểu về nguồn nhân lực ở trên, học viên

đưa ra cách hiểu về nguồn nhân lực trong tổ chức như sau: Nguồn nhân lực

trong tổ chức là tổng thể tất cả lực lượng nhân lực được xác định bởi số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động đủ điều kiện tham gia vào hoạt động của tổ chức đó Vì vậy, nguồn nhân lực được nhìn nhận không chỉ thể hiện ở

mặt số lượng đơn thuần mà còn ở sự biến đổi, cải thiện liên tục về cơ cấu và chất lượng

1.1.3 Chất lượng

Mỗi lĩnh vực khác nhau, với mục đích khác nhau sẽ có nhiều quan điểm

về chất lượng khác nhau Tuy nhiên, có một định nghĩa về chất lượng được thừa nhận ở phạm vi quốc tế, đó là định nghĩa của Tổ chức Tiêu chuẩn hoá Quốc tế Theo điều 3.1.1 của tiêu chuẩn ISO 9000:2005 định nghĩa chất lượng

là: “Mức độ đáp ứng các yêu cầu của một tập hợp có đặc tính vốn có”

1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Tiệp thì: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực,

nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư” [25, tr.10]

Theo Tạ Ngọc Hải – Viện Khoa học Tổ chức nhà nước: “Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.v.v của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực” [13]

Theo Vũ Thị Ngọc Phùng: “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” [21, tr.168] Với quan điểm này thì chất lượng của nguồn nhân lực được đánh giá thông qua: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kĩ năng (trí lực) và sức khỏe (thể lực), các tiêu chí này có thể đo lượng khá dễ dàng vì được định lượng bằng các cấp bậc đào tạo chuyên môn

Mặc dù có nhiều cách diễn đạt khác nhau, song có thể hiểu một cách tổng quát chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện bởi các yếu tố cấu thành bao gồm: Thể lực, trí lực và tâm lực

1.1.5 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là phát triển các tiềm năng của con người thông qua các hình thức, phương pháp như: đào tạo, bồi dưỡng và khai thác các tiềm năng đó một cách tối đa thông qua công tác tuyển dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (cơ sở vật chất, chế độ chính sách phù hợp ), môi trường văn hoá, kích thích tinh thần làm việc của người lao động để họ toàn tâm toàn ý đem hết khả năng của mình hoàn thành các công việc, nhiệm

vụ được giao

Muốn phát triển một cách bền vững, thì một tổ chức cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và có những giải pháp, chính sách để phát huy tối đa nguồn nhân lực đó Nhân tố quan trọng quyết định đem đến thành công của một

tổ chức đó là việc quản trị và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực sau khi mỗi cá nhân đã được đào tạo, bồi dưỡng và có năng lực phù hợp với công việc cụ thể

Có thể hiểu:Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức chính là nâng cao mức độ đáp ứng của người lao động với yêu cầu cụ thể của công việc trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.”

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

1.2.1 Nâng cao thể lực

Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO): Sức khoẻ là trạng thái thoải mái toàn diện về thể chất, tinh thần và xã hội và không phải chỉ bao gồm có tình trạng không có bệnh hay thương tật

Theo đó:

- Sức khoẻ thể chất được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và

thoải mái về thể chất Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sự

nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ và khả năng chống chịu trước các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng trong các điều kiện khắc nghiệt của môi trường

- Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng

vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn, là sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần Nó được thể hiện ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui vẻ, thanh thảnm những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, quan niệm sống chủ động, tích cực; khả năng chống lại những suy nghĩ tiêu cực và lối

sống không lành mạnh

“Đối với tiêu chí sức khỏe, thường phải kiểm tra các chỉ số thực tế từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định Thông tư số 14/2013/TT-BYT, ngày 06 tháng 5 năm 2013 của Bộ Y tế hướng dẫn khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu … với các nội dung khám được quy định như sau:

+ Khám thể lực: Chiều cao; Cân nặng; Chỉ số BMI; Mạch; Huyết áp; + Khám lâm sàng: Nội khoa; Ngoại khoa; Sản phụ khoa; Mắt, Tai-Mũi-Họng; Răng-Hàm-Mặt; Da liễu;

+ Khám cận lâm sàng: Xét nghiệm máu; Xét nghiệm nước tiểu; Chẩn đoán hình ảnh.”

Căn cứ vào kết quả của các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT, ngày 15 tháng 8 năm 1997 của Bộ Y tế về việc ban hành “Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ” cho người lao động:

Loại I: Rất khỏe;

Loại II: Khỏe;

Loại III: Trung bình;

Loại IV: Yếu;

Loại V: Rất yếu

“Có thể thấy khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì sức khỏe là yếu

tố quan trọng không thể thiếu, bởi nếu không có sức khỏe thì con người sẽ

không thể lao động, không thể tạo ra của cải vật chất cho xã hội Năng suất lao động của người lao động phụ thuộc khá lớn vào sức khoẻ của họ, đồng thời sức khoẻ cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, sáng tạo trong công việc và học tập Bên cạnh đó, việc đánh giá tình trạng thể lực của nguồn nhân lực còn có thể thông qua các tiêu chí như: Độ tuổi trung bình, cơ cấu giới tính …”

* Căn cứ theo Sức khoẻ (loại I, II …)

“Trình độ học vấn được thể hiện qua các quan hệ tỉ lệ: Trình độ tiểu học; Trung học cơ sở; Phổ thông; Trung cấp; Cao đẳng; Đại học và Sau đại học Đây là tiêu chí quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác động khá lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung và sự phát triển của một đơn vị, tổ chức nói riêng.”

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn , nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên

nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo, quản lý, thực

hiện một công việc thuộc một chuyên môn nhất định

- Trình độ quản lý

Hiện nay, khi tuyển dụng thì bên cạnh các yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ (học vấn, bằng cấp…) thì các đơn vị, tổ chức thường tìm kiếm những ứng viên có những yếu tố kèm theo như: Kỹ năng mềm, kinh nghiệm làm việc

+ Kỹ năng mềm: là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ năng làm việc theo nhóm đó là những kỹ năng giúp bổ trợ và hoàn thiện hơn năng lực làm việc của NLĐ

+ Kinh nghiệm làm việc: hay còn có thể gọi là thâm niên là sự từng trải trong công việc qua thời gian làm việc Người có nhiều kinh nghiệm làm việc

có thể giải quyết công việc một cách nhanh chóng, thuần thục và hiệu quả Trình độ và kỹ năng xử lý công việc kết hợp với kinh nghiệm làm việc sẽ tạo ra

sự lành nghề trong công việc

Có thể nói, tất cả những yếu tố thuộc về trí lực đều là những tài sản vô cùng quý báu của tổ chức, và việc nâng cao trí lực hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức, trong đó các nhà quản trị là quan trọng nhất

Trí lực được đánh giá thông qua nhiều tiêu chí khác nhau, ở luận văn này tác giả sử dụng các thông số sau:

Tỷ lệ tham gia NCKH = Số lýợng nhân lực tham gia NCKH x 100%

+ Tỷ lệ người được khảo sát đánh giá: “Hài lòng và tin tưởng vào trình

độ tay nghề của nhân viên y tế

+ Tỷ lệ người được khảo sát đánh giá: “Không hài lòng và không tin tưởng vào trình độ tay nghề của nhân viên y tế

1.2.3 Nâng cao tâm lực

Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố như: Đạo đức, tinh thần trách nhiệm, ý thức tự giác trong công việc, có lương tâm nghề nghiệp những yếu tố này đóng vai trò quan trọng quyết định sự phát triển bền vững của một tổ chức, một đơn vị

Thái độ làm việc chính là tinh thần trách nhiệm, ý thức của NLĐ trong quá trình thực hiện công việc, thể hiện qua ý thức tự giác, tính tổ chức kỷ luật chấp hành các nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị, thực hiện đúng các quy định, quy trình chuyên môn Điều này phụ thuộc vào tính cách và bản chất của cá nhân mỗi người lao động Vì vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức nói chung và lực lượng nhân viên y tế nói riêng cần thường xuyên rèn luyện bản thân để nâng cao tinh thần làm việc, thái độ phục vụ đáp ứng sự hài lòng của người bệnh

Đạo đức nghề nghiệp của người nhân viên y tế được thể hiện ở tinh thần phục vụ người bệnh, hướng dẫn, trợ giúp nhiệt tình, chăm sóc chu đáo, quan tâm ân cần; luôn cố gắng cứu chữa người bệnh trong mọi hoàn cảnh khó khăn, luôn có tinh thần sẵn sàng xử lý những ca bệnh nguy hiểm, phức tạp

Tất cả những yếu tố cấu thành tâm lực của nhân viên y tế như: tinh thần thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp… đều là những yếu tố bên trong rất khó lượng hoá Để đánh giá cần thông qua mức độ hài lòng của người bệnh, người nhà người bệnh khi tham gia sử dụng dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh:

- Tỷ lệ người được khảo sát đánh giá: “Rất hài lòng với tinh thần, thái độ phục vụ của nhân viên y tế”

- Tỷ lệ người được khảo sát dánh giá: “Hài lòng với tinh thần, thái độ phục vụ của nhân viên y tế”

- Tỷ lệ người được khảo sát đánh giá: “Không hài lòng, nhân viên y tế có tinh thần thái độ phục vụ không tốt”

1.2.4 Hợp lý cơ cấu

Khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu Cơ cấu nhân lực có hợp lý hay không phản ánh chất lượng nguồn nhân lực cao hay thấp

Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: Giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn

- Cơ cấu theo độ tuổi

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi sẽ có những tác động đến tính ổn định của số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức Cơ cấu tuổi là chỉ tiêu để xây dựng các chương trình bồi dưỡng và chăm sóc sức khỏe cho người lao động Khi cơ cấu tuổi thấp phản ánh nguồn nhân lực có trình độ đào tạo còn thấp và chưa có nhiều kinh nghiệm dẫn tới chất lượng không cao… Bên cạnh đó, cơ cấu tuổi có hướng trẻ hoá sẽ kéo theo là áp lực về nhu cầu lập gia đình, thai sản

- Cơ cấu theo giới tính

“Cơ cấu giới tính là chia nguồn nhân lực thành nam giới và nữ giới Cơ cấu này cho phép xác định tỉ lệ giữa nam giới và nữ giới bằng việc so sánh số lượng nam giới hoặc nữ giới với tổng thể nguồn nhân lực Giới tính có ảnh hưởng đến cân bằng sinh thái của cộng đồng nói chung và của một đơn vị, tổ

chức nói riêng.”

- Cơ cấu theo trình độ

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ là tỷ lệ NLĐ đã qua đào tạo trên tổng thể nguồn nhân lực Tỷ lệ NLĐ đã qua đào tạo cao cho thấy khả năng phát triển ổn định và lợi thế cạnh tranh của một tổ chức, đơn vị trong nền kinh

tế thị trường

Mức độ phù hợp cơ cấu trình độ chuyên môn cán bộ y tế dựa trên Quyết định số 2992/QĐ-BYT ngày 17 tháng 7 năm 2015 của Bộ trưởng Bộ Y tế phê duyệt Kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám bệnh, chữa bệnh giai đoạn 2015-2020:

“Nói cách khác, tuyển dụng là quá trình cung ứng yếu tố đầu vào đặc biệt cho tổ chức, đó là yếu tố con người Quá trình tuyển dụng gồm: Chính sách thu hút, tìm kiếm và lựa chọn Có chính sách thu hút, tìm kiếm tốt mới có cơ hội để tuyển chọn được lực lượng nhân sự có chất lượng, đồng thời uy tín của quá trình tuyển dụng của tổ chức được nâng lên góp phần thu hút được nhiều nhân tài giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

Trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mỗi tổ chức, đơn vị thì công tác tuyển dụng giữ vai trò hết sức quan trọng Bởi khi công tác tuyển

dụng được thực hiện hiệu quả thì tổ chức, đơn vị sẽ tuyển chọn được những ứng viên có năng lực, trình độ thực sự và phẩm chất đạo đức tốt; và ngược lại nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì dẫn đến không tuyển được người có đức, có tài vào tổ chức Khi thực hiện tuyển dụng cần giữ được các nguyên tắc: Tuyển dụng căn cứ vào nhu cầu công việc xác định

số lượng cần tuyển, dựa trên việc phân tích các vị trí việc làm đưa ra các điều kiện, tiêu chí ứng tuyển; Tuyển dụng phải đảm bảo được tính công bằng, khách quan;”

Cùng với việc thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn các ứng viên thì công tác

bố trí, sử dụng nhân lực cũng cần đảm bảo được người trúng tuyển phải được

bố trí đúng vào vị trí việc làm khi tham gia ứng tuyển; Bởi khi được bố trí vào

vị trí việc làm phù hợp với trình độ đào tạo và năng lực của từng người thì sẽ tạo môi trường thuận lợi để người trúng tuyển có cơ hội phát huy sở trường, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ đã được đào tạo, góp phần hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức

Với mỗi vị trí, công việc khau nhau thì sẽ có hình thức tuyển dụng khác nhau, do vậy trước khi tổ chức tuyển dụng thì nhà quản trị cần xây dựng kế hoạch chi tiết, cụ thể đối với từng vị trí, công việc Có nhiều hình thức tuyển dụng như: Trắc nghiệm: Trắc nghiệm về tính trung thực; Trắc nghiệm về năng khiếu; Trắc nghiệm về tính cách và sở thích; …, hoặc tổ chức phỏng vấn trực tiếp như: Phỏng vấn theo câu hỏi mẫu; phỏng vấn theo hội đồng hỏi; phỏng vấn dựa trên tình huống giả định … hoặc tổ chức thi tuyển theo hình thức viết gồm các nội dung về chuyên môn, nghiệp vụ và kiến thức chung…

Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất

phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự

Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc,

căn cứ vào điều kiện thực tế

Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp

với những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…có thể làm việc với năng suất cao

1.3.2 Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.3.2.1 Đào tạo

Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn

Các hình thức đào tạo:

- Đào tạo mới: là việc thực hiện đào tạo dành cho những người lao động

chưa qua đào tạo nhằm giúp cho họ có được trình độ chuyên môn, năng lực làm việc đáp ứng được yêu cầu của vị trí công việc đảm nhận trong tổ chức Trong nhiều trường hợp, có thể do quá trình tuyển dụng không tuyển được những lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật phù hợp hoặc bởi một số nguyên nhân nào đó mà tổ chức, đơn vị buộc phải thực hiện đào tạo mới

- Đào tạo lại: là việc thực hiện đào tạo dành cho những người lao động

đã được đào tạo nhưng lĩnh vực chuyên môn đã đào tạo không phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm mà họ đang đảm nhận Việc đào tạo lại được thực hiện khi:

+ Vì một vài nguyên nhân nào đó mà tổ chức đã tuyển dụng vào những người có trình độ chuyên môn được đào tạo không phù hợp với vị trí việc làm Để họ có thể thực hiện và hoàn thành tốt các nhiệm vụ, công việc được giao, tổ chức cần phải tiến hành đào tạo lại

+ Do tổ chức, đơn vị buộc phải thu hẹp quy mô sản xuất hoặc tinh gọn

bộ máy, một số người lao động sẽ trở thành lao động dôi dư và được điều chuyển sang đảm nhận những công việc khác, lúc này, đơn vị cần tiến hành

đào tạo lại cho người lao động để họ có thể tiếp nhận và đảm đương được

công việc ở vị trí mới

- Đào tạo nâng cao: là việc tiến hành đào tạo đối với người lao động đã

qua đào tạo với mục đích giúp nâng cao kiến thức, kỹ năng của họ lên trình độ cao hơn, từ đó giúp người lao động có thể thực hiện tốt hơn công việc được giao với hiệu quả và năng suất cao hơn Có thể hiểu, người lao động với các kiến thức và kỹ năng hiện tại thì họ có thể hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, nhưng khi người lao động được đào tạo nâng cao thì họ có thể thể hoàn thành những nhiệm vụ đó nhanh hơn và với chất lượng tốt hơn

“Còn theo nghĩa hẹp, bồi dưỡng là quá tŕnh bổ sung kiến thức, nâng cao phẩm chất, nhân cách Hoạt động bồi dưỡng là khâu tiếp nối của quá trình

giáo dục và đào tạo con người khi họ đã có năng lực chuyên môn và phẩm chất, nhân cách nhất định được hình thành trong quá trình đào tạo ở nhà trường Như vậy, bồi dưỡng là một bộ phận của quá trình giáo dục và đào tạo,

có thể hiểu bồi dưỡng là một khâu tiếp nối quá trình đào tạo.”

Có nhiều hình thức bồi dưỡng như: Bồi dưỡng tập trung; bồi dưỡng thông qua các lớp tập huấn; bồi dưỡng từ xa thông qua các phương tiện thông tin, các hình thức bổ trợ của băng đĩa…

Đào tạo và bồi dưỡng giúp nâng cao trình độ cho người lao động sẽ bảo đảm cho nguồn nhân lực của tổ chức có thể thích ứng và theo kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho tổ chức có lực lượng lao động giỏi, hoàn thành tốt các mục tiêu đặt ra Trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hoá hiện nay, nguồn lao động chất xám là tài nguyên đóng vai trò quyết định đến vị thế của tổ chức, đơn vị trên thị trường

“Bên cạnh đó, thông qua việc đào tạo và bồi dưỡng người lao động được

bổ sung, cập nhật những kiến thức, kĩ năng còn chưa hoàn thiện để có thể làm tốt hơn công việc đang đảm nhiệm Đào tạo giúp người lao động hiểu và nắm bắt rõ hơn về công việc, cũng như các nghiệp vụ của mình, xử lí nhanh và hợp

lý hơn các vấn đề, tình huống phát sinh trong quá trình thực hiện công việc, có thái độ lao động tích cực hơn và khả năng thích ứng trong công việc của họ cũng được nâng cao Từ đó, dẫn đến hiệu quả làm việc và chất lượng công việc được nâng cao, điều này thể hiện chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao.”

1.3.3 Chính sách đãi ngộ

Đãi ngộ nhân sự là hoạt động quan tâm đến đời sống của người lao động

cả về vật chất lẫn tinh thần giúp họ có điều kiện để thực hiện và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao góp phần vào hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện thông qua hai hình thức: Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

* Đãi ngộ tài chính: là hình thức đãi ngộ được thực hiện thông qua các công cụ tài chính như: tiền lương, tiền thưởng, các loại phụ cấp, trợ cấp

- Tiền lương, tiền công: Đây là công cụ đãi ngộ có hiệu quả nhất bởi tiền

lương, tiền công giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với cuộc sống của người lao động, đó là phương tiện chủ yếu để NLĐ thỏa mãn những nhu cầu cơ bản trong cuộc sống Mức tiền lương, tiền công được chi trả cho người lao động căn cứ vào kết quả công việc của họ Kết quả hoàn thành công việc mà càng cao thì thù lao nhận được phải cao, mức tiền lương, tiền công phải được chi trả xứng đáng với những công sức mà người lao động đã bỏ ra

- Tiền thưởng: là khoản tiền mà tổ chức, đơn vị trả cho NLĐ khi họ có

những đóng góp vượt lên trên mức quy định Khi đưa ra các chế độ thưởng cần căn cứ vào định hướng, mục tiêu phát triển mà tổ chức đã đặt ra, đưa ra các tiêu chí cần rõ ràng, cụ thể và có tính định lượng cao đồng thời mức tiền thưởng phải đủ lớn để có thể kích thích người lao động hăng hái, phấn đấu đạt được

- Phụ cấp: là khoản tiền bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ khi môi

trường làm việc, điều kiện sinh họat có các yếu tố không ổn định hay công việc có mức độ phức tạp, ở một số trường hợp thì đây là một khoản tài chính dùng cho mục đich khuyến khích để hướng tới việc đạt được mục tiêu phát triển chung của đơn vị, tổ chức

- Phúc lợi: là khoản thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cho

NLĐ, với mục đích giảm thiểu những khó khăn trong cuộc sống của họ, cải thiện đời sống cả về vật chất lẫn tinh thần, khích lệ họ nâng cao năng suất cũng như hiệu quả công việc

* “Đãi ngộ phi tài chính là hình thức đãi ngộ được thực hiện thông qua công việc và môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu về mặt tinh thần của người lao động và sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người…”

- Đưa ra những hình thức khen thưởng xứng đáng và kịp thời khi người lao động có những nỗ lực phấn đấu trong công việc hoặc khi họ đạt được thành tích vượt mức độ quy định, để người lao động thấy mình được tôn trọng, và những đóng góp của họ đối với tổ chức được ghi nhận, trân trọng

- Tiến hành tôn vinh những cá nhân có thành tích xuất sắc, tặng thưởng các danh hiệu, và thực hiện trao thưởng trước tập thể …

- Tổ chức các phong trào thi đua lập thành tích giữa các cá nhân và tập thể

- Giúp đỡ, động viên người lao động khi họ gặp phải những khó khăn, vướng mắc và thực hiện khen ngợi, tuyên dương ngay khi họ đạt được thành tích tốt

- Tạo ra môi trường để người lao động có cơ hội thể hiện khả năng và năng lực của bản thân, khuyến khích họ phấn đấu và khẳng định mình

- Xây dựng bầu không khí tập thể gần gũi, thoải mãi để người lao động

có thể giao lưu, chia sẻ với nhau, đem đến cho họ cảm giác thân thiện và muốn gắn bó với tổ chức

- Thường xuyên quan tâm đến NLĐ, động viên đúng lúc, đúng chỗ khi

họ ốm đau, hiếu, hỉ, thai sản,…

- Đảm bảo thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi cho người lao động Khi tổ chức có những chính sách phúc lợi, đãi ngộ tốt thì NLĐ sẽ có tinh thần hứng khởi, hăng hái để hoàn thành tốt các công việc, bên cạnh đó, họ còn

có thêm cơ hội phát triển và cống hiến cho tổ chức nhiều hơn

1.3.4 Công tác đánh giá, phân loại

“Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lực Đánh giá phải chính xác mới phân loại được chất lượng viên chức, người lao động từ đó xác định được chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện đang ở mức nào.”

Các phương pháp đánh giá:

- Phương pháp tự đánh giá: Là việc mỗi viên chức, người lao động tự

nhận xét và đánh giá cho mình theo những tiêu chí chung và tùy vào mức độ thích hợp theo bảng tiêu chí Tự đánh giá là một việc làm đòi hỏi tính tự giác cao, nghiêm túc và tự xác định đúng khả năng của mình không để bị lệch lạc

do mục tiêu đánh giá

Tự đánh giá là ý kiến của viên chức, người lao động đánh giá bản thântrong thời gian hoạt động, làm việc thông qua tự kiểm điểm và được tập thể, đơn vị góp ý kiến và lãnh đạo đơn vị phê duyệt

- Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm: Phương pháp này

đáp ứng bởi các tiêu chuẩn một bảng điểm cho mỗi tiêu chuẩn Thủ trưởng cơ quan hoặc ban lãnh đạo đánh giá kết quả làm việc của nhân viên sẽ cho điểm đối với mỗi nhân viên, sau đó thông báo cho người được đánh giá biết Nhân viên có quyền trình bày những ý kiến không tán thành về bảng điểm của mình

mà thủ trưởng cơ quan hay ban lãnh đạo thông báo Những đề bạt, thắc mắc của nhân viên nêu lên lãnh đạo cơ quan không giải quyết được sẽ do thủ trưởng cơ quan quản lý cấp trên là người quyết định cuối cùng

Cách tính điểm phân loại có hai cách: Một là tính tổng số điểm thuần túy để căn cứ vào mức độ cao thấp mà xếp hạng xất sắc, khá, trung bình, kém Hai là tính hệ số với những điểm mà các tiêu chuẩn có sự khuyến khích đòi hỏi cao hơn Các nước phương tây áp dụng phương pháp này khá phổ biến, việc phân loại và xác định các tiêu chuẩn nhân viên ở các nước này cũng được chặt chẽ, rõ ràng Trong khi đó, ở Việt Nam áp dụng phương pháp này nhưng không đạt kết quả như mong muốn do thiếu các tiêu chuẩn như đã đề cập ở trên

- Phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng: Theo phương pháp này,

hàng năm thủ trưởng cơ quan ký với mỗi nhân viên một năm hợp đồng về các nhiệm vụ, công việc mà nhân viên đảm nhiệm và cần hoàn thành trong năm Việc theo dõi thực hiện hợp đồng theo công việc, nhiệm vụ được giao và theo thời gian hàng tháng, hàng quý là cơ sở để nhìn nhận tổng thể cả năm Cuối năm, thủ trưởng cơ quan cùng nhân viên đánh giá kết quả thực hiện hợp đồng Tùy theo mức độ yêu cầu đạt được, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và tính hiệu quả khi thực hiện công việc của nhân viên mà thủ trưởng cơ quan nhận xét đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc, khá, trung bình hoặc kém Phương pháp này mang tính hiệu quả của kiểu quản lý hành chính hiện đại

Đánh giá nhân viên theo phương pháp này đang là xu thế của nhiều nước trên thế giới

- Phương pháp đánh giá thông qua việc gặp gỡ trao đổi hàng năm (còn

gọi là phương pháp phỏng vấn đánh giá): Đây là phương pháp khá mới và có

nhiều ưu điểm trong đánh giá viên chức hàng năm, tuy nhiên, ở Việt Nam, việc đánh giá viên chức định kỳ hàng năm bằng phương pháp này ít được thực hiện và chưa trở nên thông dụng

Những khâu quan trọng nhất trong phỏng vấn đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là:

+ Thảo luận với nhân viên về kết quả thực hiện công việc;

+ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc;

+ Thiết lập mục tiêu mới cho nhân viên;

+ Trao đổi phương hướng giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên khi thực hiện công việc trong tương lai

Theo các nhà quản lý, việc sử dụng phương pháp này làm tăng hiệu quả công tác đánh giá lên rất nhiều và đặc biệt là phương pháp này tạo điều kiện cho người được đánh giá tham gia tích cực vào quá trình đánh giá, có trách nhiệm hơn với kết quả đánh giá đối với chính bản thân họ Nhân viên sẽ được biết lãnh đạo đánh giá về bản thân như thế nào và họ cần làm gì để thực hiện công việc tốt hơn

Tuy nhiên, phương pháp này có hạn chế là nhà quản lý sẽ mất nhiều thời gian để đánh giá đối với từng nhân viên của mình Do đó, đối với một tổ chức

có quy mô lớn thì nhất thiết phải giao quyền nhiều hơn cho người quản lý trực tiếp, đồng thời quy định rõ trách nhiệm của họ đối với kết quả đánh giá nhân viên Mọi sự thiếu khách quan sai lệch về kết quả đánh giá phải được xem xét

và xử lý nghiêm khắc

Dù đánh giá theo phương pháp nào thì vấn đề quan trọng hàng đầu vẫn là phải có hệ thống các tiêu chuẩn ứng với từng loại viên chức, cần phải có các tiêu chí đánh giá chi tiết, rõ ràng và hợp lý đối với từng vị trí, công việc cụ

thể, viên chức ở loại nào, cương vị nào, chức vụ nào thì phải hội đủ những tiêu chuẩn để đảm đương được nhiệm vụ ấy Đánh giá, phân loại viên chức, người lao động là hoạt động khuyến khích đội ngũ viên chức, người lao động làm việc tốt hơn, bởi khi đánh giá thực hiện công việc chính xác giúp đem lại

sự công bằng với toàn bộ đội ngũ viên chức, người lao động Đồng thời, những viên chức, người lao động được phân loại đánh giá thực hiện công việc tốt sẽ tạo động lực phấn đấu cho những viên chức, người lao động khác giúp cải biến hành vi theo hướng tốt hơn

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

1.4.1 Nhân tố bên trong

- Quan điểm, định hướng chiến lược phát triển của tổ chức

Lãnh đạo tổ chức là người đề ra các chủ trương, chính sách, mục tiêu của

tổ chức đó Nếu lãnh đạo nhận biết được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, xem nguồn nhân lực là yếu tố nền tảng, then chốt để phát triển thì sẽ tạo điều kiện và đưa ra các quyết định về phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để từng bước xây dựng tổ chức phát triển vững mạnh Ngược lại, nếu lãnh đạo xem nhẹ tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, không quan tâm đúng mức, không tạo cơ hội cho nguồn nhân lực phát triển, không đưa ra những chính sách thu hút và giữ chân nhân tài thì tổ chức đó không thể phát triển bền vững

Tùy vào chiến lược phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, việc đầu tư cho nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ được quan tâm ở mức nhất định

- Năng lực tài chính của tổ chức

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những bước đi vững chắc để nâng cao hiệu quả cũng như vị thế của một tổ chức Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng có tiềm lực tài chính dồi dào, đủ sức đáp ứng tất cả các

vấn đề hoạt động và quyết định của nhân sự Một tổ chức có nguồn tài chính dồi dào sẽ có nhiều phương án để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: thu hút nhân tài, trả tiền lương, thu nhập tăng thêm, chế độ đãi ngộ, phúc lợi, tăng cường chi phí đào tạo nguồn nhân lực… Ngược lại, với một tổ chức với nguồn tài chính hạn hẹp thì sẽ rất khó thực hiện các mục tiêu về nhân sự

- Môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường làm việc bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc của mỗi

cá nhân, viên chức, người lao động (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài)

Môi trường làm việc đối với cán bộ, viên chức, người lao động (môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị

Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của viên chức, người lao động cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị Một môi trường làm việc lý tưởng và điều kiện làm việc được đảm bảo sẽ đem đến cho người lao động tâm lý thoải mái, phấn chấn khi làm việc Điều kiện làm việc càng tốt, môi trường làm việc thân thiện, thoải mái sẽ khiến cho mỗi viên chức, người lao động càng muốn gắn bó với tổ chức và thực hiện tốt công việc

- Cơ sở hạ tầng và trang thiết bị kỹ thuật của tổ chức

Cơ sở hạ tầng, trang thiết bị của tổ chức thể hiện quy mô phát triển của

tổ chức Một tổ chức lớn mạnh thì sẽ đầu tư trang thiết bị tiên tiến góp phần đáp ứng tốt nhất cho yêu cầu của người lao động để họ phát huy hết khả năng, năng lực của bản thân cống hiến cho tổ chức Vì vậy muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc cải tạo nâng cao chất lượng cở sở

hạ tầng, trang thiết bị kỹ thuật, công nghệ thông tin

1.4.2 Nhân tố bên ngoài

- Cơ chế, chính sách của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực

Nhà nước có vai trò quan trọng quyết định đến hoạt động của tổ chức cũng như sự phát triển nguồn nhân lực theo nhiều hướng khác nhau Nếu Nhà nước có chính sách, pháp luật khuyến khích phát triển NNL thì sẽ tác động tốt, tạo ra các cơ hội để phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.“Sự ổn định về chính trị và tính nhất quán về quan điểm chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo, phát triển nâng cao chất lượng NNL được thực hiện một cách suôn sẻ.”

Nhà nước ban hành các quy định về việc làm, lao động, tiền lương tạo ra hành lang pháp lý cho việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo quản lý, đội ngũ nhân viên và chăm lo đến đời sống vật chất, tinh thần của họ Mở rộng quan hệ ngoại giao quốc tế sẽ tạo ra môi trường giúp người lao động được giao lưu rộng rãi hơn, trao đổi và học hỏi được nhiều hơn về chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và kinh nghiệm quản lý Thu hút các nguồn vốn đầu tư từ nước ngoài để mở rộng quy mô phát triển sản xuất giải quyết việc làm, tăng thu nhập và nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động, tiếp thu khoa học - công nghệ hiện đại giúp trình độ, năng lực của NLĐ từng bước được nâng lên

“Tóm lại, Nhà nước có vai trò rất lớn trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Điều đó được thể hiện thông qua việc xây dựng hệ thống luật pháp, tạo ra hành lang pháp lý bảo vệ quyền lợi cho người lao động, tạo điều kiện cho người lao động mở rộng giao lưu trao đổi để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực nghiệp vụ, đạo đức, lối sống và kinh nghiệm quản lý,

từ đó sẽ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung.”

- Trình độ phát triển của giáo dục, đào tạo

“Nguồn nhân lực chất lượng cao là những người có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực sáng tạo, họ có được những yếu tố này thông qua giáo dục, đào tạo và qua quá trình tích lũy kinh nghiệm trong khi thực hiện

công việc Và việc tích lũy kinh nghiệm cũng cần dựa trên một nền tảng giáo dục, đào tạo cơ bản tại các cơ sở đào tạo Có thể thấy trình độ phát triển của giáo dục và đào tạo có ảnh hưởng đến chất lượng của nguồn nhân lực Khi chất lượng giáo dục, đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng….được nâng cao, lý luận gắn kết với thực tiễn thì cũng có nghĩa là các tổ chức, doanh nghiệp có cơ hội tuyển dụng được đội ngũ ứng viên có trình độ chuyên môn tốt, có chất lượng giúp giảm thiểu thời gian cũng như chi phí đào tạo lại.”

- Ảnh hưởng của quá trình toàn cầu hóa và hội nhập

“Trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay, với sự tham gia của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã dẫn đến một cuộc chạy đua về công nghệ cho thấy cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, tổ chức là rất khốc liệt Trình độ khoa học kỹ thuật càng phát triển thì yêu cầu về trình độ của người lao động cũng càng cao Chính vì vậy, một tổ chức, một doanh nghiệp sẽ bị tụt hậu so với các tổ chức, doanh nghiệp khác nếu như không có nguồn nhân lực chất lượng cao.”

- Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ

“Nền tảng của nguồn nhân lực là sức khoẻ và thể trạng, đây là kết quả tổng hợp của: chế độ dinh dưỡng, chăm sóc sức khoẻ ban đầu, vệ sinh môi trường, điều kiện khám bệnh, chữa bệnh, thể dục thể thao, văn hoá, văn nghệ mọi người lao động (cả lao động chân tay và lao động trí óc) đều cần

có thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn Đồng thời cũng cần phải có sự bền bỉ của hoạt động thần kinh

và ý chí, khả năng vận động linh hoạt của trí lực trong những môi trường, hoàn cảnh khác nhau

Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe là một trong những yếu tố chủ yếu tác động đến trạng thái thể lực của NLĐ Sức khoẻ hiện này không chỉ được hiểu là không có bệnh tật, mà là sự khoẻ mạnh cả về mặt thể chất lẫn tinh thần.”

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số bệnh viện và bài học rút ra cho Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân

1.5.1 Kinh nghiệm của một số bệnh viện

1.5.1.1 Kinh nghiệm của Bệnh viện đa khoa Đông Hưng, Thái Bình

- Công tác quy hoạch cán bộ: Cần phải xây dựng quy hoạch cán bộ hàng

năm để có kế hoạch đào tạo phù hợp giữa cán bộ làm công tác quản lý và đội ngũ làm công tác chuyên môn

Xây dựng kế hoạch 5 năm và thực hiện đánh giá hàng năm để có những điều chỉnh phù hợp khi có sự biến động về nhân lực và yêu cầu nhiệm vụ của Bệnh viện theo từng giai đoạn

- Công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật: Thực hiện kết hợp giữa cử cán

bộ về tuyến trên đào tạo và đào tạo tại chỗ Đào tạo chính quy tập trung và tập huấn, bồi dưỡng kiến thức tại đơn vị

“Đào tạo tại chỗ: Đây là loại hình đào tạo phù hợp trong lúc Bệnh viện còn thiếu nhân lực Thông qua Đề án Bệnh viện vệ tinh và Đề án 1816, Bệnh viện đã tiếp đón nhiều bác sĩ của Bệnh viện tuyến trên về hướng dẫn các kỹ thuật mới

Hình thức cử cán bộ đi đào tạo: Bác sĩ, Chuyên khoa I, Chuyên khoa II, Thạc sĩ, Tiến sĩ

Đào tạo cán bộ quản lý: Căn cứ vào nguồn quy hoạch của bệnh viện, cử các cán bộ này tham gia các lớp đào tạo về: Quản lý nhà nước; Lý luận chính trị Tổ chức hội nghị, hội thảo về các chuyên đề: Quản trị nhân sự, quản trị tài chính, vật tư, trang thiết bị, …”

- Cơ chế chính sách đào tạo, thu hút, đãi ngộ:

+ Chế độ đào tạo: Bệnh viện thực hiện hỗ trợ học phí, tài liệu trong suốt thời gian cán bộ được cử đi học tập trung

+ Thu hút, đãi ngộ: Đưa ra các hình thức thu hút đủ mạnh đi kèm với chế

độ đãi ngộ hợp lý để giữ chân và khích lệ cán bộ y tế toàn tâm, toàn ý với công việc

+ Tăng cường hợp tác tốt với các Trường Đại học Y Dược Thái Bình, Trường Đại học Y Hà Nội, các Bệnh viện chuyên khoa đầu ngành để có thể mời

được các chuyên gia về Bệnh viện tổ chức Hội thảo khoa học, đào tạo tại chỗ

1.5.1.2 Kinh nghiệm của Bệnh viện đa khoa Thái Thụy, Thái Bình

* Đào tạo dài hạn:

- Đào tạo Đại học: Tăng cường công tác định hướng, khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ: Y sĩ, điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên có trình độ trung cấp, cao đẳng tham gia đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn sau đó trở về phục vụ cho bệnh viện

- Sau đại học: Cử các bác sĩ, dược sĩ đi đào tạo sau đại học để nâng cao chất lượng chuyên môn như: Chuyên khoa I, chuyên khoa II, thạc sĩ, tiến sĩ

“Đẩy mạnh công tác đào tạo dựa trên nguồn quy hoạch cán bộ của Bệnh viện Bệnh viện có các chính sách thu hút những cán bộ y tế trẻ có trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt về làm việc tại đơn vị nhằm phát triển đội ngũ kế cận đủ sức đảm nhiệm công tác trong thời kỳ mới, bên cạnh đó cũng có các chế độ hỗ trợ hợp lý đối với các cán bộ được cử đi học dài hạn.”

* Thu hút nguồn nhân lực:

“Tăng cường công tác tuyên truyền các phương hướng, chính sách của Bệnh viện về đào tạo, thu hút nguồn nhân lực trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm nâng cao chất lượng, số lượng thu hút nguồn nhân lực

Việc thu hút cán bộ y tế cần chú trọng tập trung về mặt chất lượng, ưu tiên cán bộ y tế là người địa phương đang công tác, học tập ở các tỉnh bạn hoặc đang học tập ở nước ngoài, đồng thời khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ

y tế có trình độ chuyên môn cao là người ngoài tỉnh về Bệnh viện công tác Đối với các Bác sĩ đang công tác tại Bệnh viện đa khoa Thái Thuỵ cũng

có chính sách đãi ngộ tương đối tốt bằng các khoản hỗ trợ ngoài lương tùy vào thâm niên công tác mà mức hưởng khác nhau điều này đã giảm bớt được tình trạng chảy máu chất xám sang các bệnh viện tư nhân lân cận.”

1.5.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân

- Công tác tuyển dụng: Căn cứ vào định hướng phát triển của bệnh viện,

xây dựng kế hoạch, cụ thể hoá các tiêu chí tuyển dụng để tuyển dụng được những nhân lực phù hợp với vị trí công việc, đảm bảo đáp ứng nhu cầu của bệnh viện; Liên kết với các trường Đại học, Cao đẳng Y Dược trên địa bàn tỉnh và các tỉnh lân cận để cung cấp nguồn ứng viên trẻ, có trình độ chuyên môn tốt cho bệnh viện

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng:Xây dựng và điều chỉnh quy hoạch cán bộ

hàng năm để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộ làm chuyên môn

Kế hoạch hoá, đa dạng hoá các hình thức đào tạo, tạo mọi điều kiện để hỗ trợ, nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ y tế, từ đó nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của bệnh viện Các cán bộ sau khi được đào tạo phải được sử dụng hiệu quả, bố trí, phân công đảm nhận đúng chuyên môn nghiệp vụ

Xây dựng chương trình bồi dưỡng nâng cao trình độ tin học cho cán bộ, viên chức, người lao động để ứng dụng công nghệ thông tin đạt hiệu quả trong việc quản lý, điều hành, trong chuyên môn, kỹ thuật

- Công tác thu hút, đãi ngộ: “Cần chăm lo đến đời sống của cán bộ nhân viên, xây dựng quy chế chuyên môn, quy chế khen thưởng, quy chế chi tiêu nội bộ hợp lý để giữ chân, động viên cán bộ nhân viên toàn tâm, toàn ý với công việc Đồng thời có các chính sách thu hút nhân tài (nguồn nhân lực chất lượng cao) về công tác tại bệnh viện.”