Bài giảng quản trị nguồn nhân lực đại học thủy lợi

1.5 Vai trò của bộ phận Quản trị nguồn nhân lực:a Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực: Chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc ch

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI Khoa Kinh tế và Quản lý – Bộ môn Quản trị kinh doanh

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Quản trị nguồn nhân lực

Phân tích công việc

2

2 5

1

7

Chương 1: Tổng quan về Quản trị nguồn nhân lực

Chức năng của bộ phận Quản trị nguồn nhân lực

3

3

1.1 Điểm xuất phát:

 Những điểm yếu trong

thực tiễn quản trị nhân

lực tại nước ta hiện nay?

1.1 Điểm xuất phát:

Hình 1.1: Những bậc phát triển của quản trị nhân lực.

1.1 Điểm xuất phát:

Hình 1.2: Mô hình tuần hoàn quản trị nhân lực theo quan điểm tổng thể định hướng viễn cảnh.

1.2 Định nghĩa Quản trị nguồn nhân lực:

tổ chức?

3

Quản trị nguồn nhân lực?

1.2 Định nghĩa Quản trị nguồn nhân lực:

Hình 1.3: Các tiểu hệ thống tổ chức chính.

1.2 Định nghĩa Quản trị nguồn nhân lực:

 Các quyết định liên quan đến con người

Controlling

Planning

Organizing Leading

Nguồn nhân

lực

1.3 Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực:

,

QTNNL

Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

Đáp ứng nhu cầu của nhân

viên

1.3 Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực:

nv có năng lực phù hợp VH tổ chức

nghề nghiệp = NV có năng lực, có KT&KN cập nhật

giá + Thù lao = NV có năng lực, muốn cống hiến

làm việc + Quan hệ lao động = NV có năng lực, cam kết, thoả mãn = QTNL hiệu quả:

- Năng suất cao, Thôi việc thấp, Chậm vắng thấp, thoả mãn

1.3 Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực:

Lí do người lao động nghỉ việc :

Áp lực công việc tăng cao

Xung đột với lãnh đạo, quản lý

Cơ hội thăng tiến tốt

Hoàn cảnh

cá nhân

Thu nhập không cạnh tranh

1.3 Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực:

1.4 Chức năng của bộ phận Quản trị nguồn nhân lực:

Hình 1.5 : Chức năng của phòng nhân lực.

Bộ phân Đào tạo

và phát triển

Bộ phân Chính sách

1.4 Chức năng của bộ phận Quản trị nguồn nhân lực:

Hình 1.6 : Sơ đồ quản trị bộ phận nhân lực.

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL

Nhóm chức năng duy trì NNL

1.4 Chức năng của bộ phận Quản trị nguồn nhân lực:

 Quyền hạn là quyền tự chủ trong quá trình quyết định và quyền đòi hỏi sự tuân thủ quyết định

 Bản chất của quyền hạn trong các quyết định về

1.5 Vai trò của bộ phận Quản trị nguồn nhân lực:

a) Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách

nguồn nhân lực:

Chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt

động và làm việc chung của các phòng ban, nhân viên

Chính sách, quy chế về tuyển dụng

Chính sách và chế độ về lương bổng, phụ cấp, khen

thưởng, thăng tiến

Chính sách đào tạo

Quy chế về kỷ luật lao động và các quy chế về phúc lợi,

y tế, an toàn vệ sinh lao động

1.5 Vai trò của bộ phận Quản trị nguồn nhân lực:

b) Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực

tuyến thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

Các hoạt động QTNNL

chủ yếu trong DN?

Phần lớn các hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện bởi phòng Quản trị nhân lực hoặc là phòng Quản trị nhân lực phối hợp với lãnh đạo trực tuyến

1.5 Vai trò của bộ phận Quản trị nguồn nhân lực:

c) Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng

quản trị nguồn nhân lực:

Thu thập thông tin, phân

tích các vấn đề nhằm thiết kế

các giải pháp, đưa ra sự trợ

giúp và hướng dẫn đối với

người quản lý trực tuyến để

giải quyết các vấn đề về nhân

lực trong công ty

1.5 Vai trò của bộ phận Quản trị nguồn nhân lực:

d) Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và

thủ tục về nguồn nhân lực:

Chịu trách nhiệm chính trong

doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho

1.6 Môi trường quản trị nhân lực:

Hình 1.7 : Môi trường quản trị nhân lực.

1.6 Môi trường quản trị nhân lực:

1.6.1 Môi trường bên ngoài:

Bối cảnh kinh tế Dân số/ lực lượng lao động

Pháp luật

Đối thủ cạnh tranh Văn hóa – Xã hội

Khoa học kỹ thuật

Khách hàng Chính quyền và các đoàn thể

1.6 Môi trường quản trị nhân lực:

1.6.2 Môi trường bên trong:

Sứ mệnh / Mục tiêu của công ty Chính sách / Chiến lược của công ty Bầu không khí văn hóa của công ty

Cổ đông / Công đoàn

1.6 Môi trường quản trị nhân lực:

1.6.2 Môi trường bên trong:

"Chung tay xây dựng ACB trở thành tập đoàn tài chính

hùng mạnh; ACBS trở thành ngân hàng đầu tư hàng đầu

Việt Nam; ACBC là công ty quản lý quỹ dẫn đầu tại Việt

Nam."

• Xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi chuyên môn, đạo đức tốt, tác phong làm việc hiện đại trong một môi trường làm việc hiệu quả và chuyên nghiệp.

• Tạo lập giá trị đầu tư bền vững cho chủ sở hữu, cổ đông,

đối tác và khách hàng dựa trên tính chuyên nghiệp trong tổ chức đầu tư, tính trung thực và công bằng.

• Quỹ đầu tư tăng trưởng ACBGF 800 - 1.600 tỷ VNĐ

Tình huống thảo luận

Lạm phát ngày càng tăng nhưng nhân viên không thấycông ty có chính sách tăng lương, họ thấy rất bức xúc

và yêu cầu cần tăng lương thỏa đáng

Các Công ty phần mềm Lucky vừa lập kế hoạch kinhdoanh và nhận thấy nhu cầu sản phẩm của công ty cuốinăm sẽ tăng gấp đôi so với hiện nay Giám đốc công tyđang phân vân rằng có nên tuyển thêm nhân viên haykhông và nếu có thì nên tuyển nhân viên như thế nào

Anh Phan làm ở bộ phận thết kế phần mềm đã làm việcđược nửa năm ở đây nhưng anh nhận thấy công tyđánh giá kết quả làm việc của anh chưa tương xứng

Bộ phận nào sẽ giải quyết các tình huống trên và các

hướng giải quyết vấn đề?

Chương 2

Thiết kế và phân tích công việc

Email: thuydt@tlu.edu.vn Đàm Thị Thủy – BM Quản trị kinh doanh – Khoa KT&QL

Chương 2: Phân tích công việc và KHH NNL

Khái niệm phân tích công việc

1

Khái niệm công việc Thiết kế công việc Phân tích công việc Thiết kế công việc

Ưu điểm của phân tích công việc

2 2

1

Các phương pháp phân tích công việc

2.1 Thiết kế công việc

2.1.1 Khái niệm công việc

Vị trí làm việcNhiệm vụ

2.1 Thiết kế công việc:

2.1.2 Thiết kế công việc:

2.1.2.1 Khái niệm và nội dung của thiết kế công việc:

Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ,

trách nhiệm đó.

2.1 Thiết kế công việc:

2.1.2 Thiết kế công việc:

2.1.2.1 Khái niệm và nội dung:

2.1 Thiết kế công việc:

2.1.2 Thiết kế công việc:

2.1.2.2 Các phương pháp thiết kế và thiết kế lại

2.2 Phân tích công việc:

2.2.1 Khái niệm phân tích công việc:

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc

và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc.

2.2 Phân tích công việc:

2.2.1 Khái niệm phân tích công việc:

Phân tích công

Để thực hiện

cv, cần tiêuchuẩn trình

độ?

Tại sao phảithực hiệncông việcđó?

Công nhânviên làmcông việc đó

ntn?

2.2 Phân tích công việc:

2.2.1 Khái niệm phân tích công việc:

Phân tíchcông việc

Bản mô tả cv Yêu cầu vớingười thực

hiện cv

Bản tiêuchuẩn thựchiện cv

2.2 Phân tích công việc:

2.2.1 Khái niệm phân tích công việc:

Phân tích công việc

được thực hiện

trong những

trường hợp

nào?

2.2 Phân tích công việc:

2.2.1 Khái niệm phân tích công việc:

2.2 Phân tích công việc:

2.2.2 Ưu điểm của phân tích công việc:

 Phân tích công việc

- Loại bỏ bất bình đẳng về mứclương

- Tạo khích thích lao động

- Tiết kiệm thời gian và sức lựcqua việc tiêu chuẩn hóa côngviệc  làm kế hoạch và phânchia thời gian biểu công tác

- Giảm bớt số người cần thay thế

- Tạo cơ sở để cấp quản trị vànhân viên hiểu nhau hơn

2.2 Phân tích công việc:

2.2.3 Các phương pháp phân tích công việc:

Quan

sát câu hỏiBảng Phỏngvấn

Ghichépnhật kýcôngviệc

Bảngdanhsáchkiểmtra

Phốihợpcácphươn

g pháp

2.2 Phân tích công việc:

2.2.3 Các phương pháp phân tích công việc:

a) Bảng câu hỏi:

- Người lao động sẽ nhận được một bảng câu hỏi được thiết kế sẵn hỏi về các nhiệm vụ, hành vi, kỹ năng và các điều kiện liên quan đến công việc

Ưu điểm

Để nâng cao hiệu quả pp?

Bảng câu hỏi

Nhược điểm

2.2 Phân tích công việc:

2.2.3 Các phương pháp phân tích công việc:

Để nâng cao hiệu quả pp?

Quan sát

2.2 Phân tích công việc:

2.2.3 Các phương pháp phân tích công việc:

2.2 Phân tích công việc:

2.2.3 Các phương pháp phân tích công việc:

d) Ghi chép nhật ký công việc:

- Người lao động tự ghi chép các hoạt động của mình trong thựchiện công việc

Hạn chế

Ưu điểm

Ghi chép nhật ký

công việc

2.2 Phân tích công việc:

2.2.3 Các phương pháp phân tích công việc:

e) Bảng danh sách kiểm tra:

- Là danh sách các mục liên quan tới công việc, được yêu cầukiểm tra xem mỗi mục có áp dụng cho công việc cần kiểm trakhông

f) Phối hợp các phương pháp:

- Phối hợp các phương pháp khác nhau

Ưu điểm

Hạn chế

2.2 Phân tích công việc:

2.2.4 Tiến trình phân tích công việc:

2.1.3.2 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc:

Chọn các phần việc đặc trưng

để phân tích

Thu thập thông tin bằng các phương pháp

Xácminh thôngtin

Xâydựngcác bảnptcv

2.2 Phân tích công việc:

2.2.4 Bản mô tả công việc:

- Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể

2.2 Phân tích công việc:

2.2.4 Bản mô tả công việc:

1 Tên công việc

2 Xác định công việc

3 Các nv, tn

4 Điều kiện làm việc.

Mô tả công việc

Điều kiện làm việc

2.2 Phân tích công việc:

2.2.4 Bản mô tả công việc:

- Bản mô tả công việc của thư ký

- Bản mô tả công việc của nhân

viên kinh doanh

2.2 Phân tích công việc:

2.2.5 Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện:

- Bản liệt kê các yêu cầu của

công việc với người thực

hiện về kiến thức, kỹ năng,

kinh nghiệm, trình độ giáo

dục, các đặc trưng về tinh

thần, thể lực…

- Các yêu cầu phải gắn liền

với công việc

2.2 Phân tích công việc:

2.2.5 Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện:

Công việc của thư ký:

- D Trình độ tiêu chuẩn

1 Trình độ trung cấp hoặc tương đương

2 Có 2 năm kinh nghiệm về hành chính và tốc kỹ

3 Có khả năng đánh máy 60 chữ/phút, tốc ký 80 chữ/phút

4 Sử dụng thành thạo máy vi tính, máy in, máy photocopy

5 Khả năng giao tiếp tốt

2.2 Phân tích công việc:

2.2.6 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:

- Là một hệ thống các chỉ tiêu

phản ánh các yêu cầu về

số lượng và chất lượng

của sự hoàn thành các nhiệm

vụ được quy định trong bản

mô tả công việc

- Các yêu cầu với bản tiêu

chuẩn thực hiện công việc?

2.2 Phân tích công việc:

2.2.6 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:

- Ví dụ: Tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên bán

hàng (trong 6 tháng)

1 Thực hiện 100 cuộc điện thoại bán hàng

2 Liên hệ với 200 khách hàng mới

3 Bán buôn sản phẩm mới cho 30 người bán hàng

4 Đạt 10.000.000 đ doanh thu cho sản phẩm 12

5 Đạt 17.000.000 đ doanh thu cho sản phẩm 17

6 Thực hiện 35 cuộc điện thoại phục vụ khách hàng

7 Thực hiện thắng lợi 4 cuộc đàm phán về bán hàng

8 Thực hiện 12 báo cáo cuối tháng

2.2 Phân tích công việc:

2.2.6 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc của bếp trưởng nhà hàng

1 Công việc phải được phân công, sắp xếp hợp lý để đưa ra

được trình tự các đồ ăn theo đúng yêu cầu của khách hàng

2 Các món ăn được trình bày đẹp

3 Cùng một thời gian bếp trưởng phải đảm nhận từ ba bếp trở lên

4 Không được quá 2% khách hàng phàn nàn về chất lượng đồ ăn cũng như cách trình bày

5 Không hao hụt quá 1% tổng số bát, đĩa, thìa, dĩa… trong một tháng

6 Bếp trưởng và những người phụ việc phải đảm nhận được 200 khách hàng ăn trở lên trong một ngày

Câu chuyện vui

4 người có tên: Tất cả, Ai đó, Bất kỳ ai và Không

ai Có một nhiệm vụ quan trọng cần phải làm vàsếp đã đề nghị Tất cả phải hoàn thành Tất cả thìnghĩ rằng Ai đó sẽ làm Bất kỳ ai cũng có thể làmđược việc này Và Không ai đã không làm gì cả

Ai đó đã tức giận vì cho rằng đó là công việc của

Chương 3

Hoạch định nguồn nhân lực

Email: thuydt@tlu.edu.vn Đàm Thị Thủy – BM Quản trị kinh doanh – Khoa KT&QL

Các phương pháp dự báo nguồn nhân lực

Dự đoán cầu nhân lực

Dự đoán cung nhân lực

3.1 Tổng quát về hoạch định nguồn nhân lực:

Tình huống đặt ra

Công ty phân mềm Lucky hiện đang có 100 nhân viên Do kinh tế bắt đầu phục hồi sau khủng hoảng và Nhà nước ngày càng kiểm soát chặt chẽ hơn luật Bảo hộ bản quyền nên phòng nghiên cứu thị trường báo cáo nhu cầu phần mềm của công ty năm 2010 sẽ tăng thêm 40%.

Để đáp ứng nhu cầu này của thị trường, công ty cần tuyển thêm nhiều kỹ thuật viên có trình độ chuyên môn cao.

Phòng Quản trị nhân lực cần làm gì để tuyển dụng cho công ty đủ số người cần thiết và có chất lượng cao?

3.1 Tổng quát về hoạch định nguồn nhân lực:

3.1.1 Định nghĩa:

Hoạch định nghĩa là tiên liệu, tiênđoán, hay dự báo những thay đổi hay biến thiên, cũng như phòng ngừa các

rủi ro trong tương lai

theo kỳ

Biến thiên theo chu kỳ

Xu hướng

lâu dài

Biến thiên theo mùa

ngẫu nhiên Biến thiên ngẫu nhiên

3.1 Tổng quát về hoạch định nguồn nhân lực:

3.1.1 Định nghĩa:

Là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ

có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và

đúng chỗ.

3.1 Tổng quát về hoạch định nguồn nhân lực:

3.1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực:

- Thấy trước được thời cơ, thách thức

- Có đúng người cho đúng việc vào đúng thời điểm

- Nâng cao hiệu quả kinh doanh

- Là cơ sở cho hoạt động biên chế,

đào tạo, và phát triển nhân lực.

3.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực:

Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

Hoạch định nhân lực

Dự báo nhu cầu về nhân lực

Khả năng sẵn có về nhân lực

So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có

Cung = cầu Dư thừa nhân viên Khiếm dụng nhân viên

Đề ra chính sách và kế hoạch

Kiểm soát và đánh giá

2.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực:

2.2.2 Tiến trình KHH NNL:

Bước 1 Bước 2 Bước 3 Bước 4

Đề ra

nhu cầu và dự báo nhu cầu

Đề ra các chính sách và kế hoạch

Thực hiện các kế hoạch

và chương trình

Kiểm tra và đánh giá chương trình

3.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực:

a) Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu:

Phân tích công việc

CÓ ĂN KHỚP KHÔNG?

Chúng ta cần nhân lực nào để hoành thành công

việc?

Nhân lực nào đã có sẵn trong cơ quan?

Các kế hoạch tổng thể, định hướng viễn cảnh

+ Đánh giá thành tích + Ngân hang dữ kiện của công ty

+ Đào tạo + Phát triển nhân viên và cấp quản trị

Nếu không, chúng ta cần loại người nào và làm cách nào để tuyển mộ họ.

3.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực:

a) Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu:

Suy xét kỹ nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ của công ty

Số người thay thế dự kiến

Chất lượng và nhân cách của nhân viên

 Những quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ hoặc xâm nhập vào những thị trường mới.

 Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và quản trị đưa đến gia tăng năng suất.

 Nguồn tài chính có sẵn.

3.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực:

a) Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu:

Dự báo cầu NL

Khối lượng cv

Trình độ

kỹ thuật

Cải cách quản lý

CC ngành nghề

Kn nâng cao chất lượng NV

Tỷ lệ nghỉ việc

Yêu cầu ncao chất lượng SP

Kn tài chính

3.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực:

b) Đề ra các chính sách và kế hoạch:

Đủ NV

Thừa NV Thiếu

NV

3.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực:

c) Thực hiện các kế hoạch và chương trình

Làm thêm giờ theo qđ

Thừa

Hạn chế tuyển

dụng

Thuyên chuyển bến

bp thiếu

Cho về hưu sớm

Giãn thợ, cho nghỉ tạm thời

Đủ

Bố trí lại

Kế hoạch hoá kế cận Đào tạo

và phát triển

Đề bạt

và thăng chức

3.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực:

d)Kiểm tra và đánh giá chương trình:

Đánh giá định lượng hay đánh giá định tính?

3.3 Các phương pháp dự báo nguồn nhân lực:

3.3.1 Dự đoán cầu nhân lực:

3.3.1.1 Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn:

a) PP tính theo lượng lao động hao phí:

Xác định nhu cầu nhân lực cho năm kế hoạch theo công thức:

D =

D: Cầu lao động năm kế hoạch của tổ chưc

ti : Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i

SLi : Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch

Tn : Tổng quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch (giờ/người)

Km : Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch

n : Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch

1

n i