Quản lý nhân lực tại trường THPT phan đình phùng, thành phố hà nội

Nhân lực trong các trường học phổ thông với nguồn lực chính là đội ngũ giáo viên, là một trong những nhân tố quyết định chất lượng đào tạo của các trường học phổ thông, là lực lượng nòng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

NGUYỄN THỊ THUỲ TRANG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG THPT PHAN ĐÌNH PHÙNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2020

THÀNH PHỐ HÀ NỘI

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

NGUYỄN THỊ THUỲ TRANG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG THPT PHAN ĐÌNH PHÙNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan kết quả nghiên cứu trong luận văn "Quản lý nhân lực tại Trường THPT Phan Đình Phùng" là của riêng tôi

Những kết luận khoa học của luận văn "Quản lý nhân lực tại Trường THPT Phan Đình Phùng" chưa từng được công bố trong bất cứ một công trình nào khác

Học viên

Nguyễn Thị Thuỳ Trang

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cám ơn các thầy giáo, cô giáo trong Khoa Kinh tế Chính trị, Trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn

"Quản lý nhân lực tại Trường THPT Phan Đình Phùng" Những kiến thức quý báu tiếp thu được từ các thầy giáo, cô giáo trong qua trình học và nghiên cứu

đã mang lại nhiều hữu ích cho công việc của tôi trong hiện tại cũng như trong tương lai

Đặc biệt tôi xin tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới PGS.TS Lê

Quốc Hội là người thầy đã trực tiếp theo dõi, hướng dẫn và tận tình giúp đỡ

để tôi hoàn thành luận văn này

Cuối cùng, tôi chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trường THPT Phan Đình Phùng đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong việc cung cấp tài liệu, số liệu, và giúp tôi hoàn thành tốt nội dung học tập cũng như nghiên cứu để hoàn thành luận văn trong suốt thời gian qua

Hà Nội, ngày tháng năm 2020

Học viên

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ iii

MỞ ĐẦU 1

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI: 1

2 MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 3

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

4 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN 4

CHƯƠNG 1 5

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực trong trường trung học phổ thông 5

1.1.1 Các công trình liên quan đến quản lý nhân lực trong trường trung học phổ thông 5

1.1.2 Khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu 7

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong trường trung học phổ thông 8

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản 8

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong trường trung học phổ thông 15

1.2.3 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực tại trường trung học phổ thông 22

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực trong trường trung học phổ thông 26

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số trường PTTH và bài học cho Trường PTTH Phan Đình Phùng 30

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Trường THPT Olympia 30

1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Trường THPT Lý Thái Tổ, Hà Nội 33

1.3.3 Một số bài học kinh nghiệm cho Trường THPT Phan Đình Phùng 34

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36

2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 36

2.2 Phương pháp nghiên cứu 36

2.2.1 Phương pháp phân tích, tổng hợp: 36

2.2.2 Phương pháp so sánh 38

2.2.3 Phương pháp thống kê mô tả và nghiên cứu tài liệu 38

CHƯƠNG 3 40

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG THPT PHAN ĐÌNH PHÙNG 40

3.1 Khái quát về Trường THPT Phan Đình Phùng 40

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 40

3.1.2 Cơ cấu tổ chức và kết quả hoạt động của Trường THPT Phan Đình Phùng 43

3.1.3 Tình hình nhân lực tại Trường THPT Phan Đình Phùng 47

3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Trường THPT Phan Đình Phùng 49

3.2.1 Công tác hoạch định nhân lực tại trường THPT Phan Đình Phùng 49

3.2.2 Công tác tuyển dụng nhân lực tại trường THPT Phan Đình Phùng 50

3.2.3 Công tác sắp xếp và sử dụng nhân lực tại trường THPT Phan Đình Phùng 51

3.2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại trường THPT Phan Đình Phùng 52 3.2.5 Công tác đãi ngộ nhân lực tại trường THPT Phan Đình Phùng 53

3.2.6 Công tác kiểm tra, đánh giá thực hiện công tác QLNL tại trường THPT Phan Đình Phùng 56

3.3 Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại Trường THPT Phan Đình Phùng 57

3.3.1 Những ưu điểm 57

3.3.2 Những hạn chế 58

3.3.3 Nguyên nhân của hạn chế 59

CHƯƠNG 4 63

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG

THPT PHAN ĐÌNH PHÙNG 63

4.1 Bối cảnh mới ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực của Trường THPT Phan Đình Phùng 63

4.1.1 Định hướng phát triển trường THPT Phan Đình Phùng 63

4.1.2 Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ giáo viên 66

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trường THPT Phan Đình Phùng 68

4.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực 68

4.2.2 Đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực và sắp xếp nhân lực 71

4.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên 73

4.2.4 Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá nhằm nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên 79

4.2.5 Xây dựng cơ cấu đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu quy định và mục tiêu phát triển của nhà trường 81

4.2.6 Hoàn thiện chế độ, chính sách, tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ giáo viên 82

4.3 Kiến nghị 85

4.3.1 Kiến nghị với Sở giáo dục và Đào tạo Hà Nội 85

4.3.2 Kiến nghị đối với UBND Thành phố Hà Nội 86

KẾT LUẬN 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO 89

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 BGH Ban giám hiệu

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 3.1 Cơ cấu khối công trình của Trường THPT Phan

6 Bảng 3.6 Bảng kết quả thực hiện chế độ đối với cán bộ,

7 Bảng 3.7 Bảng tổng hợp kết quả đánh giá CBQL và giáo

DANH MỤC SƠ ĐỒ

1 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Trường THPT Phan

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công tác quản lý nhân lực có vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển của mọi tổ chức, gián tiếp tìm ra và ứng dụng các phương pháp tốt nhất để đóng góp vào mục tiêu của tổ chức thông qua việc phát huy tài năng của con người Ngày nay, vai trò của công tác quản lý nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lên lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức Nhân lực trong các trường học phổ thông với nguồn lực chính là đội ngũ giáo viên, là một trong những nhân tố quyết định chất lượng đào tạo của các trường học phổ thông, là lực lượng nòng cốt thực hiện mục tiêu giáo dục Đội ngũ giáo viên không những giúp người học xây dựng thế giới quan, nhân sinh quan và trang bị tri thức, phương pháp tư duy khoa học mà còn trang bị cho người học cả khả năng làm việc độc lập và sáng tạo Trên cơ sở Nghị quyết số 29-NQ/TW, Đại hội XII của Đảng đã xác định phương hướng, nhiệm vụ "phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo" Chính vì vậy, vai trò của quản lý nhân lực trong các trường học phổ thông rất quan trọng, nó không chỉ có vai trò hiện tại mà nó còn được phát huy trong tương lai

Trường trung học phổ thông Phan Đình Phùng được thành lập năm

1973 đóng trên địa bàn phường Quán Thánh, quận Ba Đình, thành phố Hà Nội Năm học 2019 – 2020, nhà trường đã có 47 lớp với 2111 học sinh và 103 cán bộ, giáo viên, nhân viên Hầu hết học sinh của trường thuộc phường Quán Thánh của Quận Ba Đình và một số học sinh của các quận khác trên địa bàn Thành phố Hà Nội Công tác quản lý nhân lực tại Trường THPT Phan Đình Phùng từ khi thành lập đến nay luôn được chú trọng quan tâm không ngừng

hoàn thiện Tập thể cán bộ, giáo viên, nhân viên của nhà trường đoàn kết, thống nhất, nghiêm túc trong công tác, có ý thức tổ chức, kỷ luật, có ý thức phấn đấu vươn lên, yêu nghề, tận tụy với học sinh Nhà trường đã xây dựng

và duy trì được nề nếp công tác tốt trong cán bộ, giáo viên; nề nếp học tập, rèn luyện tốt trong học sinh Chất lượng đội ngũ ngày càng được nâng lên; chất lượng giáo dục toàn diện và chất lượng giáo dục mũi nhọn được đầu tư thỏa đáng và đạt được hiệu quả Nhiều năm liên tục, công tác giáo dục, giảng dạy của nhà trường đạt kết quả tốt Nhà trường nhiều lần được đón nhận những danh hiệu và phần thưởng của các cấp chính quyền và của ngành giáo dục Nhà trường ngày càng có uy tín trong phụ huynh và học sinh

Bên cạnh nhiều thành tựu đạt được, công tác quản lý nhân lực hiện nay đang là một vấn đề nổi cộm và còn nhiều hạn chế nhất định như: công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ vẫn còn khó khăn khăn do thiếu hụt cán bộ trẻ, kế cận

có kinh nghiệm và trình độ cao; đội ngũ giáo viên trong trường vẫn còn trong tình trạng vừa thừa vừa thiếu, nhất là thiếu nha n lực chất lu ợng cao, có khả

na ng đi tru ớc đón đầu Những vấn đề cấp bách trên đang đòi hỏi phải có nghiên cứu hệ thống và những phân tích thực tiễn đúng đắn về công tác quản

lý nhân lực tại Trường THPT Phan Đình Phùng, làm cơ sở đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trường THPT Phan Đình Phùng trong những năm tới

Vì lý do nêu trên, học viên đã lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại

Trường THPT Phan Đình Phùng, Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu luận văn

thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế với hy vọng đề xuất được các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trường THPT Phan Đình Phùng, góp phần vào việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực nói chung trong các trường trung học phổ thông hiện nay

Trong các tổ chức nói riêng và nền kinh tế nói chung, quản lý nhân lực

quản lý nhân lực tại Trường THPT Phan Đình Phùng, tác giả đã đặt ra câu hỏi với vấn đề nghiên cứu là:

(1) Quản lý nhân lực tại Trường THPT Phan Đình Phùng trong giai đoạn 2017 - 2019 diễn ra như thế nào?

(2) Ban giám hiệu Trường có thể làm gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trường THPT Phan Đình Phùng trong thời gian tới?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục đích nghiên cứu của luận văn:

Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn công tác QLNL trong trường trung học phổ thông, từ đó phân tích, đánh giá công tác QLNL tại Trường THPT Phan Đình Phùng và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại nhà Trường

* Nhiệm vụ nghiên cứu của Luận văn:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về QLNL tại các trường trung học phổ thông

- Nghiên cứu kinh nghiệm QLNL của các đơn vị khác, từ đó, rút ra những bài học trong công tác QLNL cho Trường THPT Phan Đình Phùng

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác QLNL tại Trường THPT Phan Đình Phùng giai đoạn từ 2017- 2019

- Đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trường THPT Phan Đình Phùng trong giai đoạn tiếp theo

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng

Đối tượng nghiên cứu là công tác QLNL dưới góc độ chuyên ngành quản lý kinh tế Nghiên cứu QLNL gắn với chiến lược, mục tiêu phát triển nhà trường, gắn với công cụ, cơ chế, chính sách quản lý kinh tế của nhà nước

và của Trường THPT Phan Đình Phùng

* Phạm vi nghiên cứu

+ Về nội dung: Luận văn nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại Trường THPT Phan Đình Phùng trên các nội dung như hoạch định nhân lực, phân tích, tuyển dụng, đào tạo phát triển công việc, công tác đánh giá, công tác đãi ngộ nhân lực tại nhà trường Nhân lực chính được Luận văn tập trung nghiên cứu là đội ngũ giáo viên - lực lượng chủ yếu của nhân lực trong trường, giữ vai trò quyết định trong việc thực hiện mục tiêu đào tạo của nhà trường

+ Về thời gian: Luận văn chỉ tập trung phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trường THPT Phan Đình Phùng trong giai đoạn từ năm

2017 đến 2019 và đề xuất giải pháp đến năm 2025

4 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục bảng, danh mục hình, tài liệu tham khảo, Luận văn được kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn

về quản lý nhân lực trong trường trung học phổ thông

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng quản lý nhân lực tại Trường THPT Phan Đình Phùng, Hà Nội

Chương 4 Định hướng và các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trường THPT Phan Đình Phùng, Hà Nội

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ

THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực trong trường trung học phổ thông

1.1.1 Các công trình liên quan đến quản lý nhân lực trong trường trung học phổ thông

Quản lý nhân lực là một trong những lĩnh vực quản lý cơ bản trong các

tổ chức, công tác này cần thiết cho mọi tổ chức và đảm bảo thành công trong

sự nghiệp phát triển tổ chức Một xã hội muốn xây dựng, duy trì và phát triển cần đến hoạt động quản lý nhân lực những hoạt động này có hiệu quả ở mọi thành phần kinh tế, mọi ngành kinh tế hay không là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn, phức tạp, đòi hỏi sự đầu tư, quan tâm đặc biệt là trong các trưởng phổ thông Hoạt động quản lý nhân lực không như các hoạt động quản lý khác

vì đây là quản lý con người với nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức Quản lý nhân lực vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật Nghiên cứu về quản lý nhân lực rất phong phú và đa dạng, nhằm làm sáng tỏ vấn đề này Một số nghiên cứu gần đây liên quan đến quản lý nhân lực trong các tổ chức như sau:

Tác giả Nguyễn Đức Luân (2011) với cuốn sách Cẩm nang quản trị

nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động xã hội tiếp cận theo hướng giải quyết

vấn đề “làm như thế nào” trong thực tiễn quản lý nhân lực của doanh nghiệp chứ không tiếp cận theo hướng nói cho người “làm cái gì” và “tại làm sao” Nội dung sách xoay quanh việc các doanh nghiệp trong và ngoài nước đã làm như thế nào vận dụng và phát huy công tác quản lý nhân lực vận dụng Đồng thời, tác giả vận dụng phương pháp hỏi và đáp, áp dụng các vấn đề trong thực

tiễn quản lý nhân lực của doanh nghiệp để làm tình huống và đưa ra phương pháp giải quyết vấn đề có tính định hướng Các doanh nghiệp của Việt Nam

đã được tác giả cung cấp sự chỉ dẫn hữu ích đối với người quản lý nhân lực trong các tổ chức này

Cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực của các tác giả Bùi Văn Danh,

Nguyễn Văn Dung và Lê Quang Khôi đồng chủ biên (2013), Nhà xuất bản Phương Đông dựa trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nhân lực ở Việt Nam Cuốn sách này chỉ ra các kiến thức, tư tưởng và k năng cơ bản của quản lý nhân lực trong đó làm thế nào để quản lý nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi Ngoài ra, sự biến động mạnh m của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh cũng là những yếu tố yêu cầu sự thay đổi trong quản trị nguồn nhân lực Những thay đổi từ môi trường kinh doanh yêu cầu các doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức p lớn, đòi hỏi các nhà quản lý nhân lực Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những k năng mới về quản trị con người

Trong các tổ chức giáo dục, các nghiên cứu về phát triển và quản lý nguồn nhân lực đã được quan tâm đặc biệt trong những năm gần đây ở nước

ta Các công trình nghiên cứu tiêu biểu phải kể đến các nghiên cứu của Đặng Ứng Vận (2004) về “Công tác quản lý chất lượng giáo dục” ; Nguyễn Thị Hồng Yến (2005) về “Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục hoà nhập ở Việt Nam”; Nguyễn Công Ngọ (2005) về “Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tỉnh Bắc Ninh”; Nguyễn Văn Mười (2015) về "Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học cơ sở huyện Thanh Hà, tỉnh Hải Dương; Nguyễn Ngọc Quỳnh (2020) về

"Quản lý đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội"

Những nghiên cứu này đã trở thành cơ sở cho các nghiên cứu sau này, trở thành cơ sở lý luận để các học viên cao học, nghiên cứu sinh thực hiện thành công các luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ liên quan đến công tác nhân lực và quản lý nhân lực trong các tổ chức giáo dục Các nghiên cứu về chủ đề này như: “Thực trạng và biện pháp quản lý bồi dưỡng giáo viên trường trung học phổ thông ở các huyện trong tỉnh Cà Mau” của tác giả Trịnh Hùng Cường (2009);“Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên các trường Trung học phổ thông ngoài công lập thành phố Hà Nội trong bối cảnh hiện nay” của tác giả Lê Việt Dương (2012); “Một số biện pháp quản lý nhằm nâng cao hiệu quả bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giáo viên THCS huyện Định quán, tỉnh Đồng Nai” của Vũ Hoàng Chương

1.1.2 Khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu

Kết quả tổng quan các công trình có liên quan đến quản lý nhân lực nói chung và quản lý nhân lực trong các trường học nói riêng cho thấy: Nhiều công trình nghiên cứu đã khẳng định nhân lực là vấn đề có tầm quan trọng đặc biệt trong chiến lược phát triển của các quốc gia, là động lực phát triển kinh tế - xã hội; nhiều công trình nghiên cứu đã khẳng định vai trò to lớn của giáo dục và đào tạo, sự cần thiết phải đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo để phát triển nhân lực Tuy nhiên, mỗi giai đoạn khác nhau thì yêu cầu về quản lý nhân lực đặt ra có sự khác nhau; mỗi loại nhân lực có yêu cầu cụ thể riêng về tiêu chí chất lượng, phẩm chất, năng lực, phù hợp với đặc điểm, tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại nhân lực Việc quản lý và phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng nhiệm vụ phát triển trong thời kỳ mới là cần thiết và tất yếu Tuy nhiên, tổng quan nghiên cứu cũng cho thấy, chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến quản lý nhân lực tại Trường THPT

Phan Đình Phùng Do vậy, việc nghiên cứu đề tài này giúp nhà trường nâng cao hơn nữa hiệu quả quản lý nói chung và quản lý nhân lực nói riêng để hoàn thành các yêu cầu đào tạo của nhà trường trong giai đoạn này

Trong luận văn này, tác giả s kế thừa một phần các kết quả đã có ở các công trình nghiên cứu nói trên, đồng thời tiếp tục nghiên cứu làm rõ các vấn

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong trường trung học phổ thông

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản

* Khái niệm nhân lực

Nhân lực là một nguồn lực của tổ chức và có vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển tổ chức Trong phạm vi một quốc gia, các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người là nguồn lực không thể thiếu cho sự phát triển Trong các nguồn lực này thì con người hay nhân lực là quan trọng nhất và có tính chất quyết định Điều này được chứng minh qua lịch sử phát triển của mọi quốc gia trên thế giới từ trước cho thấy: một quốc gia có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc k thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó, thì quốc gia đó khó có khả năng đạt được sự phát triển

Hiện nay có nhiều cách tiếp cận về nhân lực, dưới mỗi góc độ tiếp cận khác nhau, các tác giả đã đưa ra những khái niệm khác nhau:

Theo tác giả Trần Kim Dung (2015) thì: “Nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người" Theo cách tiếp cận này, nhân lực là yếu tố con người gắn với việc sản xuất ra một hay nhiều sản phẩm nào đó cho xã hội và bản thân họ để có thể tồn tại và phát triển Nhân lực như là một thực thể linh hoạt có thể tích lũy vốn khai thác các nguồn lực tự nhiên, xây dựng kinh tế xã hội, các tổ chức chính trị và thúc đẩy sự phát triển của một quốc gia Như vậy, nhân lực chính

là một nguồn lực kinh tế xã hội

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) thì nhân lực được tiếp cận ở hai phạm vi: nhân lực của tổ chức và nhân lực là cá nhân Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội Nhân lực của tổ chức là sự tổng hòa các nguồn lực riêng biệt của mỗi cán

bộ, nhân viên trong tổ chức, những nguồn lực cá nhân kết hợp, bổ trợ những khác biệt cho nhau trở thành nguồn lực của tổ chức

Nhân lực là một phạm trù rộng, chỉ sức mạnh tiềm ẩn của sức lao động con người, là khả năng huy động sức lao động của con người để tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng của nhân lực trong tổ chức được biểu hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội (Trần Xuân Cầu, 2012)

Như vậy, nhân lực được hiểu là toàn bộ tiềm năng của con người trong một tổ chức, bao gồm là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển

tổ chức

Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, đóng vai trò là mục tiêu cũng là động lực của tổ chức đó Nhân lực cũng là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện tiên quyết cho tổ chức tồn tại, duy trì và phát triển Vì vậy nhân lực của tổ chức chính là cơ sở để đánh giá tổ chức mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu

Đối với một tổ chức, nhân lực là toàn bộ khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài Khi xem x t đánh giá nhân lực của một tổ chức, thì ngoài việc căn cứ vào quy mô hay số lượng, cơ cấu, thì một tiêu chí không thể bỏ qua đó

là chất lượng nhân lực

*Khái niệm quản lý nhân lực

Dimock cho rằng: “Quản lý nhân lực trong một doanh nghiệp bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của doanh nghiệp đó

và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc

nào đó trong doanh nghiệp”

Đoàn Thu Hà (2002) đã đưa ra quan điểm của Felix Migro về quản lý nhân lực, theo đó quản lý nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới

và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) định nghĩa quản lý nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo điều kiện

có lợi cho nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó

Như vậy, quản lý nhân lực là công tác quản lý con người, giải quyết tất

cả các vấn đề liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong phạm

vi nội bộ một tổ chức, thể hiện qua cách thức, biện pháp hành xử của tổ chức

với người lao động Quản lý nhân lực chính là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý trong một tổ chức

Quản lý nhân lực ngày nay là một mảng chiến lược quan trọng, không thể thiếu và ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động triển khai nhân lực của tổ chức Đồng thời quản lý nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của tổ chức Quản lý nhân lực đề ra mục tiêu, chính sách và kế hoạch sử dụng nhân lực, từ đó đảm bảo những chính sách và kế hoạch này phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạt được mục tiêu và tiến độ mà tổ chức

đề ra, đồng thời bố trí lực lượng lao động phù hợp theo vị trí, chức năng việc làm

Ngoài ra, phương hướng hoạt động của tổ chức cũng được QLNL đề ra, nhằm duy trì ưu thế cạnh tranh của tổ chức, thông qua việc xác định tất cả các vấn đề liên quan đến nhân lực tổ chức, chiến lược nhân lực của tổ chức QLNL là một phần không thể thiếu, liên hệ chặt ch với chiến lược phát triển của tổ chức

Các vấn đề liên quan đến con người, quản lý con người trong tổ chức được QLNL nghiên cứu, từ đó đưa ra những đề xuất nhằm sử dụng hiệu quả nhân lực giúp tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của tổ chức Đồng thời QLNL cũng tạo điều kiện tối đa cho nhân viên phát huy khả năng, năng lực cá nhân, kích thích sự tìm tòi, học hỏi của nhân viên tại nơi làm việc

và hướng nhân viên nhận thức sự trung thành, tận tâm với tổ chức

* Quản lý nhân lực tại các trường học phổ thông

Nhân lực trong trường học phổ thông bao gồm nhiều lực lượng khác nhau như cán bọ quản lý nhà tru ờng, đọ i ngũ giáo vie n, và nha n vie n phục vụ mà trung ta m của nhân lực chính là đọ i ngũ giáo vie n Trong giới hạn nội dung nghiên cứu, Luận văn tập trung nghiên cứu nhân lực là đội ngũ giáo

viên - lực lượng chủ yếu của nhân lực trong trường, giữ vai trò quyết định trong việc thực hiện mục tiêu đào tạo của nhà trường

- Giáo viên:

Luật Giáo dục đã quy định giáo viên là nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, đồng thời đưa ra những tiêu chuẩn của giáo viên tại Điều 70, cụ thể như sau:

- Giáo viên phải có phẩm chất đạo đức tư tưởng tốt;

- Giáo viên phải đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;

- Giáo viên phải có đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;

- Giáo viên phải có lý lịch bản thân rõ ràng

Lao động sư phạm của giáo viên là một dạng lao động nghề nghiệp đặc biệt, rất đa dạng, phong phú và phức tạp Đối với trường trung học phổ thông, lao động sư phạm của giáo viên có những đặc điểm sau đây:

- Thứ nhất, mục đích lao động sư phạm của giáo viên trường trung học phổ thông là giáo dục và đào tạo thế hệ học sinh của trường trung học phổ thông trở thành những người có đủ phẩm chất và năng lực theo yêu cầu của

cụ chính là nhân cách của người giáo viên đối với các hoạ động lao động sư phạm của mình

- Thứ tư, thời gian của lao động sư phạm của giáo viên trường trung học phổ thông không chỉ là số giờ lên lớp theo quy định Để có thể thực hiện được các giờ lên lớp tốt nhất, giao viên còn phải thiết kế giáo án, chuẩn bị/làm đồ dùng thiết bị dạy học, hoàn thành các loại tài liệu có liên quan tới môn học

- Thứ năm, về sản phẩm của lao động sư phạm của giáo viên trường trung học phổ thông chính là nhân cách của người học sinh được tạo ra trong quá trình học tập đã được chuẩn bị một cách toàn diện để đi vào cuộc sống, đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi của xã hội Đặc biệt trong đặc điểm này, lao động

sư phạm của giáo viên không được ph p “tạo ra phế phẩm”, đây là điểm khác biệt so với các loại lao động khác

Qua những đặc điểm trên, có thể nhận thấy rằng giáo viên của trường trung học phổ thông là những người lao động trí óc, với đặc trưng lao động trí tuệ, sáng tạo Giáo viên của trường trung học phổ thông là những người làm công tác giảng dạy, trực tiếp tham gia vào quá trình giáo dục, là lực lượng chủ yếu giữ vai trò quyết định trong việc thực hiện mục tiêu đào tạo của trường trung học phổ thông Người giáo viên phải có những phẩm chất năng lực nhất định mới có thể hoàn thành được vai trò và nhiệm vụ của mình Năng lực của người giáo viên là những k năng, kiến thức, hành vi, thái độ để đạt được mục tiêu công việc nhà trường hay tổ chức đề ra Một mặt năng lực là di truyền, mặt khác là sự đúc kết, học hỏi, phát triển và hoàn thiện trong suốt quá trình hoạt động của đời sống

- Đội ngũ giáo viên: Thuật ngữ đội ngũ là chỉ một tập hợp những người làm việc trong một bộ phận, chức năng làm việc trong một hệ thống Đội ngũ giáo viên trong lĩnh vực giáo dục là tập hợp những nhà giáo, để phân biệt với nhau về chức năng trong hệ thống giáo dục như đội ngũ cán bộ quản lý, đội ngũ cán bộ hành chính

Khái niệm đội ngũ được hiểu theo nhiều cách khác nhau nhưng đều có một điểm chung là đội ngũ là một nhóm người hay một tập hợp người được tổ chức thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay không cùng nghề nghiệp để hoàn thành một sứ mệnh hay một mục đích nhất định Sức mạnh của đội ngũ lớn hơn gấp nhiều lần sức cạnh của từng cá nhân cộng lại Chúng ta có thể thấy thuật ngữ đội ngũ được sử dụng rộng rãi

và phổ biến trong các tổ chức xã hội hiện nay như đội ngũ cán bộ công chức, đội ngũ giáo viên, đội ngũ văn nghệ s

Theo đó, đội ngũ giáo viên được hiểu là tập hợp những người công tác trong ngành giáo dục và dạy học ở một trường học, cấp học hay ngành học nhằm thực hiện những mục tiêu giáo dục của nhà trường, của tổ chức đề ra Đội ngũ giáo viên là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng cũng như có một giá trị cơ bản nhất của một trường học đội ngũ giáo viên là những người trung tâm trong nhà trường, quyết định chất lượng và hiệu quả giáo dục, đào tạo của nhà trường Đội ngũ giáo viên với những kinh nghiệm, tri thức và sự hiểu biết của bản thân đóng góp vào công cuộc giáo dục và thực hiện mục tiêu đào tạo của nhà trường Như vậy có thể thấy đội ngũ giáo viên là điều kiện tiên quyết, nòng cốt của một nhà trường trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo

Quản lý nhân lực trong trường trung học phổ thông, mà cụ thể là quản

lý đội ngũ giáo viên là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu đối với các trường trung học phổ thông Quản lý nhân lực trong trường trung học phổ thông là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nhân lực trong trường trung học phổ thông nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của nhà trường đó

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong trường trung học phổ thông

Công tác quản lý nhân lực trong các trường học phổ thông bao gồm các nội dung chính sau:

1.2.2.1 Hoạch định nhân lực tại trường trung học phổ thông

Quá trình dự đoán nhu cầu nhân lực của một tổ chức hiện tại và trong tương lai từ đó đề ra các chính sách, phương hướng nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng nhân lực với những k năng, phẩm chất đáp ứng yêu cầu của tổ chức để đạt được mục tiêu tổ chức được gọi là công tác hoạch định nhân lực Như vậy, công tác hoạch định nhân lực tại trường trung học phổ thông bao gồm việc dự báo các nhu cầu của trường trung học phổ thông trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng trường trung học phổ thông s có đủ nhân lực cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của trường trung học phổ thông đã đề ra

Công tác hoạch định nhân lực được cụ thể hoá bằng quy hoạch, kế hoạch hay dự án phát triển nhân lực của tổ chức Các kế hoạch nhân lực thường ngắn hạn, mang tính đặc thù theo tính chất của tổ chức vì kế hoạch nhân lực có thể được điều chỉnh để phù hợp, linh hoạt cho các thay đổi của tổ chức trong tương lai Đồng thời, kế hoạch nhân lực giúp tổ chức xác định được rõ ràng nhu cầu nhân lực cũng như định hướng được khoảng cách của hiện tại tương lai, từ đó nhìn thấy trước những khó khăn và chủ động trong việc tìm biện pháp tháo gỡ khó khăn đó để đáp ứng mục tiêu nhân lực Ngoài

ra, công tác hoạch định nhân lực giúp cho trường trung học phổ thông thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà trường trung học phổ thông hiện có Hơn nữa, công tác hoạch định nhân lực là một mắt xích quan trọng trong việc thực hiện chiến lược phát triển của nhà trường, có mối liên hệ chặt ch với chiến lược nhà trường chứ không tách biệt riêng lẻ

Như vậy, công tác hoạch định nhân lực trong các trường THPT là công viẹ c đầu tiên nhưng có ý nghĩa quan trọng đối với công tác quản lý nhân lực ở trường THPT Nếu làm tốt công tác hoạch định s bảo đảm đủ về số lượng, co cấu nhân lực đáp ứng yêu cầu đào tạo của nhà trường

Để công tác hoạch định nhân lực được xây dựng có co sở khoa học, các trường cần dựa trên nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đọ i ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục trong trường; tỷ lẹ GV/HS; trình đọ đào tạo của GV Bên cạnh đấy, viẹ c xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực phải đảm bảo những

đạ c trưng của trường về số lượng, co cấu và chất lượng

Công tác hoạch định nhân lực đối ở các trường THPT bao gồm các nội dung sau cụ thể đây:

- Quy hoạch về số lượng và cơ cấu nhân lực các trường THPT: trên cơ

sở chiến lược, kế hoạch phát triển của trường cần dự báo được số lượng GV cần thiết theo cơ cấu hợp lý Cơ cấu nhân lực các trường THPT hợp lý là cơ cấu phù hợp với yêu cầu đào tạo của nhà trường Điều này có thể nhận biết ở việc đưa ra định mức (số lượng) sử dụng nhân lực ở mỗi bộ phận, mỗi tổ chuyên môn đào tạo

- Quy hoạch về chất lượng nhân lực các trường THPT: căn cứ định hướng và mục tiêu chiến lược trong phát triển của trường, hoạch định chất lượng nhân lực các trường cần đưa ra được yêu cầu về chất lượng nhân lực trong giai đoạn thực hiện Chất lượng nhân lực thể hiện ở số lượng nhân lực này có đủ các năng lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ và chuyên môn của từng vị trí công tác Thông thường các trường THPT chỉ quan tâm đến số lượng lao động chứ chưa chú trọng đến chất lượng của những lao động này

Vì vậy quy hoạch về chất lượng nhân lực là một nội dung cần các trường tập trung quy hoạch, phát triển đồng bộ cùng số lượng nhân lực

1.2.2.2 Công tác tuyển dụng nhân lực tại trường trung học phổ thông

Công tác tuyển dụng nhân lực là một công tác quan trọng trong quản lý nhân lực của trường THPT, đó là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn các yêu cầu về công việc cũng như bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Tuyển dụng nhân lực nhằm tuyển chọn đúng người, đúng việc với k năng, kiến thức, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc

và mục tiêu dài hạn của tổ chức

Tuyển dụng nhân lực được thực hiện dưới các hình thức đa dạng khác nhau như thông qua thông báo tuyển dụng, thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức; thông qua bạn bè, người thân của nhân viên trong tổ chức Ngoài ra, nhân lực có thể được tuyển dụng thông qua các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay các trường đào tạo bồi dưỡng nghề; cũng

có thể tuyển dụng từ nhân viên cũ; tuyển dụng thông qua khách hàng; tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm; và tuyển dụng từ các nguồn khác

Tuyển dụng nhân lực được hiểu như một quá trình bao gồm bao gồm: tuyển mộ và tuyển chọn, các giai đoạn có sự liên hệ chặt ch với nhau

Tuyển mộ được hiểu là quá trình thu hút những người xin việc có trình

độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004)

Tuyển chọn được hiểu là quá trình đánh giá các mặt của các ứng viên theo các tiêu chí khác nhau dựa căn cứ vào yêu cầu công việc để tìm ra ứng viên phù hợp nhất với công việc nhằm tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đạt ra của tổ chức trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004)

Trong các trường THPT, công tác tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa rất to lớn Khi các trường THPT có nhân lực tốt, đội ngũ nhân lực này s hoàn thành tốt các nhiệm vụ giảng dạy s góp phần quyết định vào việc nâng cao

chất lượng đào tạo, uy tín của nhà trường Quá trình tuyển dụng do đó đóng một vai trò to lớn, là quá trình đầu tiên trong QLNL trong việc lựa chọn nhân lực Vì vậy yêu cầu về tuyển dụng phải gắn với công việc, với nhu cầu thực tế của công việc về cả số lượng và chất lượng Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện theo cảm tình, hoặc cơ chế thân quen hay công tác tuyển dụng bị một sức p nào đó s gây ra những hậu quả, nghiêm trọng cả về kinh tế và xã hội, là gánh nặng cho đơn vị và sớm hay muộn s phá vỡ cơ cấu nhân lực của từng trường cũng như toàn hệ thống giáo dục Người được tuyển dụng phải thoả mãn các yêu cầu chung của ngành giáo dục, đào tạo như đã phân tích trên là phải có đạo đức và phẩm chất chính trị - kiến thức - k năng Ngoài những yếu tố trên nhân lực được tuyển dụng trong các trường THPT còn phải

có đủ sức khoẻ, khả năng làm việc lâu dài, có lòng trung thành và sự gắn bó với công việc

1.2.2.3 Công tác sắp xếp và sử dụng nhân lực tại trường trung học phổ thông

Sau quá trình tuyển dụng, việc sắp xếp lao động vào vị trí công việc phù hợp cũng cần được quan tâm lưu ý, lao động được bố trí vào những công việc hợp lý s phát huy được năng lực, khả năng của cá nhân Trong nhiều trường hợp, công tác đào tạo, lựa chọn chưa đủ để người lao động được làm đúng vị trí yêu cầu Sắp xếp lao động đúng người, đúng việc s quyết định hiệu quả của hoạt động quản lý nhân lực, từ đó phát huy được tính hiệu quả và đảm bảo chất lượng nhân lực trong quá trình tuyển dụng

Mục đích của sắp xếp lao động cho phù hợp với yêu cầu công việc, đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người lao động, đảm bảo công việc được thực hiện một cách hiệu quả nhất Việc sắp xếp, bố trí người lao động được thực hiện theo các nguyên tắc sau:

- Sắp xếp theo chuyên môn được đào tạo: Người lao động được đào tạo theo ngành nghề nào thì sắp xếp vị trí công việc phù hợp theo ngành nghề, trình độ đào tạo của nhân lực đó

- Sắp xếp theo chức năng nhiệm vụ rõ ràng, từ đó mỗi cá nhân khi nhận nhiệm vụ phải hiểu rõ mình cần làm gì, trong thời gian bao lâu và trách nhiệm

cá nhân cần hoàn thành cái gì

- Sắp xếp theo điểm mạnh, điểm yếu của lao động nhằm tạo điều kiện cho lao động phát huy được ưu điểm và khắc phục nhược điểm

1.2.2.4 Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại trường trung học phổ thông

Đào tạo và bồi dưỡng là hai phạm trù luôn luôn song hành, một tổ chức cần phải có cả công tác đào tạo và công tác bồi dưỡng Đào tạo và bồi dưỡng

là hai quá trình tách biệt nhưng có mối quan hệ chặt ch , trong khi đào tạo là quá trình tích lũy các k năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc thì bồi dưỡng là quá trình truyền tải một lượng kiến thức nhất định cho đối tượng cụ thể trong thời gian có giới hạn nhằm cung cấp kiến thức, k năng cho lao động đó

Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực giúp tổ chức tăng khả năng thích ứng trước sự thay đổi bên trong và bên ngoài, với sự biến động của môi trường hiện tại và trong tương lai Nó cung cấp cho tổ chức một nguồn nhân lực chất lượng cao giúp tổ chức tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ hiện tại và tiềm năng, đồng thời góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân lực của

tổ chức và thực hiện mục tiêu chung của tổ chức

Vai trò của đào tạo ngày càng được coi trọng trong các tổ chức ngày nay, nó được coi là một khoản đầu tư dài hạn cho nguồn vốn nhân lực của tổ chức Nhiều nghiên cứu đã khẳng định các nhân viên mới được đào tạo s có

khả năng làm việc ngang bằng với các nhân viên có kinh nghiệm, đồng thời s tạo ra một nguồn nhân lực cho hiện tại và tương lai cho tổ chức Các tổ chức đầu tư vào đào tạo cũng chính là tạo ra một khả năng sinh lời và phát triển bền vững cho tổ chức

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại trường THPT chủ yếu nhằm nâng cao không ngừng năng lực giảng dạy của nhân lực Đào tạo, bồi du ỡng vừa là yêu cầu, vừa là nhu cầu đối với GV các trường THPT Nếu không được đào tạo, bồi du ỡng GV s nhanh chóng lạc hạ u so với sự tiến bọ của khoa học giáo dục Đạ c biẹ t, khi muốn thực hiẹ n tốt vai trò của mình trong các trường,

GV càng cần được đào tạo, bồi du ỡng mọ t cách bài bản, chu đáo Công tác đào tạo, bồi dưỡng, cần tạ p trung vào những vấn đề cốt lõi, mang tính đạ c thù, giúp cho GV ngày càng đáp ứng tốt ho n vai trò đa dạng và phức hợp của mình trong mọ t môi trường sư phạm đã được mở rọ ng

1.2.2.5 Công tác đãi ngộ nhân lực tại trường trung học phổ thông

Công tác đãi ngộ nhân lực nhằm kích thích người lao động làm việc tốt hơn, tạo sự liên kết khăng khít giữa tổ chức và người lao động để từ đó, người lao động tin tưởng, gắn bó với tổ chức Đãi ngộ nhân lực tốt giúp người lao động tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả và hoàn thành mục tiêu tổ chức Khi tổ chức nắm bắt được mong muốn và mục tiêu của mỗi cá nhân, tổ chức đó s có những phương hướng, chính sách, kế hoạch đãi ngộ người lao động phù hợp nhằm phát huy tối đã khả năng của nhân viên

Chính sách đãi ngộ, tôn vinh, tạo môi trường để nhân lực các trường THPT phát huy tốt vai trò của mình Trường trung học phổ thông cần cần xây dựng và ban hành chính sách mới đối với GV, bao gồm tiêu chuẩn, định mức lao đọ ng, điều kiẹ n làm viẹ c, co chế đánh giá khách quan kết quả công viẹ c

1.2.2.6 Công tác kiểm tra, đánh giá công tác QLNL tại trường trung học phổ thông

Công tác kiểm tra, đánh giá việc thực hiện công việc của người lao động được thực hiện thường xuyên hoặc định kỳ để đánh giá người lao động một cách khách quan, từ đó giúp tổ chức hướng đến mục tiêu tốt hơn cho người lao động Sau khi được tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng, người lao động s được đánh giá thực hiện công việc của cá nhân, quy trình đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên được chuẩn hóa nhằm thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về năng lực, k năng và thái độ chuyên môn của nhân lực tại bộ phận, tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ

so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng

Kết quả đánh giá hiệu quả làm việc của nhân lực có vai trò quan trọng đối với công tác quản lý nhân lực tại trường THPT Công tác kiểm tra, đánh giá nhằm khẳng định năng lực làm việc của nhân lực, là cơ sở giúp nhà trường thực hiện hiệu quả các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, duy trì và phát triển số lượng, chất lượng nhân lực đồng thời cũng xây dựng lại chế độ cho nhân lực hợp lý hơn Dựa vào kết quả kiểm tra đánh giá, nhà trường s đưa ra quyết định quản lý về nhân lực một cách công bằng và chính xác Đối với giáo viên, kiểm tra đánh giá s giúp bản thân giáo viên nhận thức được năng lực và sự phát triển của bản thân, những điểm nào cần phát huy và những điểm nào cần khắc phục Kiểm tra đánh giá giúp giáo viên tái xác định lại mục tiêu và yêu cầu công việc cũng như nắm được mục tiêu và yêu cầu công việc mới

1.2.3 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực tại trường trung học phổ thông

1.2.3.1 Công tác hoạch định nhân lực tại trường trung học phổ thông

Để đánh giá công tác hoạch định nhân lực cần đánh giá các bước thực hiện như sau:

- Dự báo nhu cầu nhân lực tại trường trung học phổ thông: Cần xác định mục tiêu Nhà trường cần đạt được là gì, kế hoạch đào tạo và phát triển của Nhà trường Trên cơ sở đó, xác định được nhu cầu nhân lực cho Nhà trường: cần bao nhiêu người, trình độ, k năng, phẩm chất gì

- Phân tích thực trạng nhân lực tại trường trung học phổ thông: Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nhân lực hiện có trong Nhà trường X t

về phía đội ngũ giáo viên phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, k năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi giáo viên X t về phía Nhà trường, phải xem x t các chính sách quản lý nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc của Nhà trường

- Quyết định tăng hay giảm nhân lực tại trường trung học phổ thông: So sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nhân lực hiện có trong Nhà trường Từ đây xác định nhân lực của Nhà trường thừa hay thiếu,

để đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực

- Lập kế hoạch thực hiện tại trường trung học phổ thông: Phải lập được một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với Nhà trường Bản kế hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển dụng nhân lực, sắp xếp lại nhân lực hay đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ra sao

- Đánh giá thực hiện kế hoạch tại trường trung học phổ thông: Đánh giá, tổng kết quá trình thực hiện kế hoạch có khớp với mục tiêu của tổ chức hay không? Nếu không thì cần xem x t vấn đề phát sinh, từ đó tìm nguyên

1.2.3.2 Công tác tuyển dụng nhân lực tại trường trung học phổ thông

Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng trên cơ sở chỉ số KPI tuyển dụng như:

- Tổng số giáo viên / đợt tuyển dụng (đối với từng vị trí việc làm) để đo lường mức độ hiệu quả truyền thông, số lượng giáo viên nhận được nhiều có thể là do danh tiếng nhà trường hay có thể do truyền thông tốt, có thể do công việc hấp dẫn

- Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu (Số ứng viên đạt yêu cầu/Tổng số ứng viên) để đánh giá mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn của Nhà trường Nếu tỷ lệ này càng cao thì chứng tỏ Nhà trường đã truyền thông những yêu cầu và giá trị công việc đến các ứng viên, điều này giúp Nhà trường đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng viên Nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng

tỏ Nhà trường đã chưa truyền thông cho ứng viên hiểu được đầy đủ các tiêu chuẩn, nội dung công việc và điều kiện công việc là gì

- Chỉ số hiệu quả quảng cáo tuyển dụng (Tổng chi phí / Tổng số ứng viên) để xác định xem để thu được một ứng viên Trường s mất bao nhiêu đồng

- Thời gian để tuyển nhân viên Chỉ số này vừa ràng buộc trách nhiệm của bộ phận quản lý nhân lực trong việc tìm người, vừa là cơ sở định hướng cho các bộ phận trong việc chủ động xây dựng kế hoạch nhân lực

- Chỉ số hiệu quả các nguồn tuyển dụng: Chỉ số này đo lường số ứng viên nhận được, số ứng viên đạt yêu cầu trên mỗi vị trí việc làm

1.2.3.3 Công tác sắp xếp và sử dụng nhân lực tại trường trung học phổ thông

Trong bất kỳ tổ chức nào thì việc bố trí sắp xếp và sử dụng nhân lực hiệu quả, tiết kiệm sức lao động là biện pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Nếu không có ý thức sắp xếp và sử dụng nhân lực có

hiệu quả, không có phương pháp sử dụng tối ưu thì dù tổ chức có một đội ngũ nhân lực tốt đến mấy cũng không thể đạt được thành công

Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sắp xếp và sử dụng nhân lực như:

- Hiệu suất sử dụng nhân lực: Chỉ tiêu này cho biết một nhân lực làm ra được bao nhiêu sản phẩm trong một thời kỳ nhất định Chỉ tiêu này tại các trường THPT cho thấy việc sử dụng có hiệu quả nhân lực cho công tác đào tạo và phát triển của nhà trường

- Năng suất lao động: Năng suất lao động là một chỉ tiêu tổng hợp, cho

ph p đánh giá một cách chung nhất hiệu quả sử dụng nhân lực của toàn tổ chức Chỉ tiêu cho thấy trong một thời gian nhất định thì trung bình nhân lực

- Chi phí huấn luyện / cán bộ: Chi phí huấn luyện trung bình = tổng chi phí / tổng cán bộ Trong đó tổng chi phí gồm chi phí thuê giáo viên (hoặc giáo viên nội bộ), các giáo trình, phương tiện

- Tỷ lệ cán bộ được đào tạo: Tỷ lệ này được tính cho số cán bộ được đào tạo / tổng số cán bộ cần đào tạo áp dụng cho cùng một chức danh và lĩnh vực đào tạo nào đó

- Hiệu quả đào tạo: Tỷ lệ cán bộ áp dụng sau đào tạo / tổng số cán bộ được đào tạo (do quản lý đánh giá)

1.2.3.5 Công tác đãi ngộ tại trường trung học phổ thông

Trước đây, lương được trả theo thời gian làm việc, thâm niên công tác hay chức vụ Tuy nhiên, hệ thống lương đã có những thay đổi đáng kể, xu hướng trả lương theo hiệu quả công việc và mức độ đóng góp thực tế của người lao động được áp dụng để giúp các tổ chức quản lý tốt hơn các khoản phúc lợi không tính thành tiền và nắm được gói thu nhập của mỗi cán bộ, đồng thời vẫn đảm bảo công bằng và ổn định trong tổ chức Việc áp dụng chính sách đãi ngộ theo hiệu quả làm việc không nhất thiết chỉ có yếu tố lương, thưởng cán bộ mỗi khi hoàn thành nhiệm vụ, các chính sách đãi ngộ được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng đãi ngộ bằng tiền không tạo ra nhiều động lực để cải thiện hiệu quả và thành tích làm viêc của người lao động mà thay vào đó, tổ chức cần một cơ chế đãi ngộ bao gồm nhiều hình thức khác nhau như những phần thưởng có giá trị tinh thần hoặc tạo những điều kiện cho người lao động có thể trải nghiệm sống mới Qua đó, s tạo ra sự tích cực

để điều chỉnh hành vì, lối sống và động lực cho người lao động, tạo điều kiện

để người lao động nâng cao hiệu quả công việc chung cũng như hỗ trợ đồng nghiệp Như vậy, dù là tiền thưởng hay đãi ngộ khác thì tổ chức phải xác định

rõ mục đích của việc khen thưởng

1.2.3.6 Công tác kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công việc tại trường trung học phổ thông

- Tỷ lệ nhân lực hoàn thành 100% công việc được giao: cho biết số nhân lực đảm bảo công việc là bao nhiêu, được áp dụng so sánh trong cùng một bộ phận, giữa các bộ phận với nhau và giữa các kỳ như quý, tháng, năm

với nhau Tỷ lệ này cung cấp cho Ban giám hiệu Nhà trường thông tin nhằm kịp thời khen thưởng, động viên nhân lực thúc đẩy họ cống hiến và phát triển

- Tỷ lệ nhân lực không hoàn thành công việc: Cho biết số nhân lực không hoàn thành công việc là bao nhiêu, được áp dụng so sánh trong cùng một bộ phận, giữa các bộ phận với nhau và giữa các kỳ như quý, tháng, năm với nhau Tỷ lệ này nếu quá thấp hoặc quá cao thì cần chú ý nguyên nhân do đánh giá quá khắt khe, thiếu chính xác hay không Từ đó có biện pháp khắc phục điều chỉnh nhằm đảm bảo chất lượng công việc

- Tỷ lệ mức độ vi phạm nội quy: Việc giữ gìn nội quy của cơ quan cũng cần được đưa vào xem x t để đánh giá thái độ, hành vi, tư cách của nhân lực khi làm việc trong Nhà trường

- Sự thỏa mãn của nhân lực đối với kết quả đánh giá: Chỉ tiêu này cho thấy mức độ thỏa mãn và hài lòng của nhân lực đối với quá trình và kết quả đánh giá tình hình thực hiện công việc

- Sự phù hợp của các chính sách đưa ra sau đánh giá: Việc đánh giá không những cho thấy được những mặt Nhà trường đã thực hiện tốt mà còn chỉ ra được những mặt hạn chế còn tồn tại cũng như xác định rõ được nguyên nhân của những hạn chế đó

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực trong trường trung học phổ thông

Môi trường không ngừng biến động và thay đổi ngày nay khiến các nhà quản lý nhân lực phải đối mặt với nhiệm vụ khó khăn, vừa phải ứng phó với

sự thay đổi và vừa phải thích nghi với sự thay đổi đó Do đó, các nhà quản lý nhân lực phải nhận biết rõ nguồn gốc sự thay đổi của các yếu tố môi trường này để có những biện pháp điều chỉnh kịp thời

Công tác quản lý nhân lực có đạt hiệu quả hay không, hiệu quả như thế

trường mà tổ chức đó hoạt động, các yếu tố này ảnh hưởng đến toàn bộ hoạt động của quá trình QLNL cũng như quản lý tổ chức Do đó, công tác QLNL muốn đạt được hiệu quả tốt nhất thì các nhà QLNL cần phải phân tích, xác định, đánh giá về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến hoạt động QLNL

từ Trưởng/Phó tổ chuyên môn, Ban giám hiệu đến Hội đồng trường

Sự quan tâm này thể hiẹ n ở chỗ các chủ thể quản lý nhạ n thức đúng đắn vai trò của đội ngũ giáo viên trong các trường THPT; xây dựng quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và tạo đọ ng lực để đội ngũ giáo viên phát huy vai trò của mình

Lãnh đạo nhà tru ờng mà trực tiếp là Ban Giám Hiẹ u có vai trò đạ c biẹ t quan trọng đối với công tác quản lý đội ngũ giáo viên, vì vạ y đu ợc sự quan

ta m của lãnh đạo nhà tru ờng s tạo ne n điều kiẹ n thuạ n lợi có tác đọ ng ảnh

hu ởng tích cực đến phát triển đội ngũ giáo viên nhu có chủ tru o ng, chính sách phù hợp và tạo điều kiẹ n thuạ n lợi về thời gian, kinh phí, nha n lực đảm bảo cho phát triển đội ngũ giáo viên

Viẹ c xây dựng bọ máy quản lý hợp lý, có sự phân công trách nhiẹ m rõ ràng, hoạt đọ ng có hiẹ u quả có vai trò quan trọng đối với viẹ c phát triển nhà trường trong đó có công tác phát triển đội ngũ giáo viên

Thực tiễn chỉ ra rằng những co sở đào tạo có bọ máy quản lý tổ chức khoa học, đồng bọ và đọ i ngũ CBQL chuẩn, tâm quyết và có tầm nhìn s biết huy đọ ng được sức mạnh tạ p thể trong xây dựng, tổ chức thực hiẹ n có hiẹ u

quả chiến lược phát triển nhà trường trong đó có nọ i dung quản lý nhân lực của Nhà trường

- ự tự học, tự bồi du ỡng để nâng cao phẩm ch t ch nh trị, đạo đ c, lối sống và trình đọ chuy n môn, nghiệp vụ của ch nh đội ngũ giáo viên

Trong công tác QLNL, sự phát triển các yếu tố bên trong của tổ chức giữ mọ t vai trò đạ c biẹ t quan trọng Đó là các yếu tố liên quan đến phẩm chất

và na ng lực của GV các trường THPT

Phẩm chất và na ng lực của GV nói chung, GV THPT nói riêng được hình thành thông qua con đường đào tạo, bồi dưỡng nhưng lại được phát triển

và hoàn thiẹ n bằng sự trải nghiẹ m ngay trong hoạt đọ ng nghề nghiẹ p của họ

Có thể nói, sự tự học, tự bồi dưỡng có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của mỗi GV

Nếu không có tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và trình đọ chuyên môn nghiệp vụ, đội ngũ giáo viên các trường THPT không những không đáp ứng được yêu cầu đổi mới công tác đào tạo GV hiẹ n nay mà còn không đáp ứng được sự phát triển của chính bản thân mình

- Môi trường sư phạm, uy t n, thưo ng hiẹ u, chính sách phát triển của trường

Môi trường sư phạm, uy tín, thưo ng hiẹ u, chính sách phát triển trong nhà trường có tác đọ ng đến công tác QLNL Nó tác đọ ng đến tâm tư, tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên nhà trường Bầu không khí làm viẹ c trong nhà trường tốt s là đọ ng lực thúc đẩy mọi hoạt đọ ng trong nhà trường nhất để đạt được mục tiêu đã đề ra

Uy tín, thưo ng hiẹ u của nhà trường càng tốt thì càng thu hút được giáo viên và công tác quản lý đội ngũ giáo viên gạ p thuạ n lợi Giáo viên trách

trường thuạ n lợi trong công tác tuyển sinh, góp phần ta ng thêm viẹ c làm, thu nhạ p và các chính sách đãi ngọ đối với tạ p thể nhà trường đạ c biẹ t là đội ngũ giáo viên tốt ho n, tạo đọ ng lực khiến giáo viên tự giác gắn bó với nhà trường, tạo điều kiẹ n thuạ n lợi cho công tác quản lý đội ngũ giáo viên

Trong điều kiẹ n co chế, chính sách của nhà nước chưa đầy đủ, thiếu

đọ ng bọ , còn chồng ch o ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ giáo viên, nếu nhà trường biết tranh thủ các nguồn đầu tư, tổ chức hợp lý, hiẹ u quả các nguồn lực tài chính, xây dựng quy chế chi tiêu nọ i bọ , các quy chế tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng phù hợp s tạo đọ ng lực cho đọ i ngũ cán

bọ , giáo viên tích cực, tự giác tham gia góp phần phát triển đội ngũ giáo viên trong nhà trường

1.2.4.2 Các yếu tố khách quan

Co chế kinh tế thị tru ờng, sự tác đọ ng của mạ t trái co chế kinh tế thị tru ờng có thể kể đến nhu sự cạnh tranh kho ng lành mạnh cũng đã tác đọ ng ảnh hu ởng tie u cực đến khả na ng thu hút nha n lực cho giáo dục và đào tạo nói chung cũng nhu đối với viẹ c thu hút nha n lực đáp ứng ye u cầu, nhiẹ m vụ phát triển đội ngũ giáo viên của các tru ờng THPT ở Việt Nam

Chính sách thu hút, đãi ngọ của Nhà nu ớc, của ngành, của địa phu o ng cùng với chế đọ đãi ngọ thích đáng đối với ngu ời có trình đọ cao, có ta m huyết với nghề, s là co họ i tốt cho các tru ờng THPT trong viẹ c thu hút nha n lực cho mục tie u phát triển đội ngũ giáo viên

Đảng và Nhà nước đã và đang từng bước đổi mới trong lĩnh vực

GD-ĐT Trong đó Đảng và nhà nước đã xác định đầu tư cho GD-ĐT là đầu tư cho phát triển; thực hiẹ n chính sách ưu tiên, ưu đãi đối với GD-ĐT, đạ c biẹ t là chính sách đầu tư và chính sách tiền lưo ng, lưo ng GV phải được xếp cao nhất trong hẹ thống thang bạ c lưo ng hành chính sự nghiẹ p và có thêm chế đọ phụ cấp tùy theo tính chất của công viẹ c, theo vùng do Chính phủ quy định

Trong bối cảnh hiện nay, khi thế giới có những thay đổi, biến động hết sức phức tạp, khó lường, từ xung đột quân sự, thiên tai thảm họa đến những vấn đề về dân số, an ninh lương thực, biến đổi khí hậu, dịch bệnh và đặc biệt thế giới đang phải đối mặt với dịch bệnh COVID 19 đòi hỏi các quốc gia phải thay đổi Sự phát triển vượt bậc của khoa học - công nghẹ , kinh tế tri thức đã

và đang diễn ra mạnh m đạ t ra yêu cầu khách quan phải có nguồn nhân lực chất lượng cao Để đối mặt với các vấn đề hiện nay, mỗi quốc gia phải tự chuẩn bị chiến lược khai thác tốt nhất mọi nguồn lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao, nguồn lực được coi là sức mạnh nội sinh của mỗi quốc gia có ý nghĩa tiên quyết Nhân lực giáo viên là nguồn lực quan trọng không chỉ trong các trường THPT mà là nguồn lực chất lượng cao mà mỗi quốc gia đều coi trọng Do đó mục tiêu hoàn thiện công tác QLNL luôn được xem là hoạt động then chốt của các trường THPT

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số trường PTTH và bài học cho Trường PTTH Phan Đình Phùng

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Trường THPT Olympia

Trường THPT tư thục Olympia được thành lập từ năm 2010, thuộc hệ thống trường ngoài công lập, dưới sự quản lý của sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội Với sứ mệnh đào tạo thế hệ những người Việt trẻ tự tin có đủ trí thức, tài năng và nhân cách, sẵn sàng hội nhập quốc tế, Nhà trường đã đặt mục tiêu cho chương trình giáo dục học sinh: “Không chỉ là kiến thức, Olympia chuẩn

bị hành trang cho học sinh trong những năm theo học tại trường” Triết lý giáo dục của Trường THPT Olympia được xây dựng trên cơ sở khoa học của thuyết “Trí thông minh đa dạng” của giáo sư Howard Gardner (Đại học Havard) Triết lý coi trọng sự khác biệt của mỗi cá nhân, đầy tính nhân văn, với sự phát triển hài hòa của cộng đồng, đây là kim chỉ nam để Nhà trường