Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật quốc việt

Quản lý nói chung là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để đạt được các mục tiêu đặ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề: “Quản lý nhân lực tại Công ty

Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt” hoàn toàn là kết quả nghiên cứu của riêng bản thân tôi được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn hết sức tận tình của PGS.TS Nguyễn Anh Tuấn Mọi kết quả đưa ra trong Luận văn chưa từng được công bố tại bất kỳ công trình nào khác Các số liệu sử dụng do Công ty

Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt cung cấp, do bản thân tôi

tự thực hiện điều tra và tổng hợp Tất cả các tài liệu tham khảo sử dụng trong Luận văn đều đã được tôi trích dẫn theo đúng quy định

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính chính xác, trung thực của số liệu và các nội dung khác trong Luận văn của mình

Hà Nội, ngày tháng năm 2021

NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Trà My

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập, nghiên cứu, thực hiện và hoàn thành Luận văn

“Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt” tôi đã nhận được sự chỉ bảo, giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân và tập thể

Trước hết tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Giảng viên hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Anh Tuấn đã định hướng đề tài nghiên cứu phù hợp với chuyên môn của tôi và chỉ bảo, hướng dẫn tận tình trong quá trình thực hiện nghiên cứu Luận văn này

Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo tại Khoa Kinh

tế chính trị - Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã giảng dạy nhiệt tình, cung cấp cho tôi những kiến thức trong suốt quá trình học tập phục

vụ cho việc nghiên cứu và thực hiện Luận văn

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến các anh/chị em công tác tại Công

ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt đã cung cấp cho tôi những thông tin, tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu, tham khảo những tài liệu của Công ty và dành thời gian trả lời phỏng vấn, khảo sát để tôi thu thập số liệu phục vụ cho việc phân tích của Luận văn

Trong luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót do kinh nghiệm nghiên cứu và năng lực bản thân còn hạn chế Rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của các Thầy, Cô để tôi tiếp tục hoàn thiện công tác nghiên cứu trong thời gian tới

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

DANH MỤC CÁC HÌNH iii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.2.1.Một số khái niệm cơ bản và các học thuyết 7

1.2.2 Vai trò, ý nghĩa của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 14

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 23

1.2.5 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp26 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp 30

1.3.1 Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Công nghệ Trí Nam 30

1.3.2 Kinh nghiệm ở Công ty Cổ phần thép Việt Úc 31

1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt 32

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34

2.1 Phương pháp thu thập số liệu 34

2.2 Các phương nghiên cứu 36

2.2.1 Phương pháp tổng hợp và phân tích 36

2.2.2 Phương pháp so sánh đối chiếu 37

2.2.3 Phương pháp thống kê mô tả 37

2.2.4 Phương pháp phân tích nhân tố 38

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT QUỐC VIỆT 39

3.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt 39

3.1.1 Khái quát chung 39

3.1.2 Khái quát về nhân lực và hoạt động sản xuất kinh doanh 42

3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt 44

3.2.1 Công tác hoạch định nhân lực 44

3.2.2 Công tác phân tích công việc 48

3.2.3 Công tác tổ chức tuyển dụng nhân lực 50

3.2.4 Công tác bố trí sử dụng nhân lực 55

3.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 56

3.2.6 Công tác đánh giá mức độ thực hiện công việc 61

3.2.7 Công tác thực hiện các hoạt động chính sách, chế độ đãi ngộ 63

3.2.8 Công tác kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực 68

3.3 Đánh giá chung 69

3.3.1 Những kết quả đạt được 69

3.3.2 Hạn chế 70

3.3.3 Nguyên nhân của những mặt còn tồn tại, hạn chế 72

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT QUỐC VIỆT 76

4.1 Định hướng phát triển và quản lý nhân lực giai đoạn 2020-2025 76

4.1.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển 76

4.1.2 Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực 76

4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dich vụ Quốc Việt 78

4.2.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực 78

4.2.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 79

4.2.3 Đổi mới, hoàn thiện quy trình tuyển dụng lao động 80

4.2.4 Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 81

4.2.5 Cải tiến hình thức trả lương, phúc lợi, khen thưởng hợp lý .83

4.2.6 Tăng cường các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động 85

KẾT LUẬN 87

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 1.1 So sánh các học thuyết về con người 11

2 Bảng 3.1 Số lượng cán bộ, nhân viên từ năm 2016 đến 2019 42

3 Bảng 3.2 Kết quả sản xuất kinh doanh của Cổ phần Dịch vụ

Kỹ thuật và Thương mại Quốc Việt 43

4 Bảng 3.3 Kế hoạch nhân lực giai đoạn 2016-2019 45

6 Bảng 3.5 Quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ

phầnnThương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt 49

7 Bảng 3.6 Thống kê số lượng lao động cần tuyển dụng năm

DANH MỤC CÁC HÌNH

1 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty 40

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, ngoài những yếu tố cạnh tranh như nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại, cơ sở hạ tầng vững chãi…đã dần trở nên bão hòa mà thay vào đó, quản lý nhân lực chính là một yếu

tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Tác nhân tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng công nghệ tiên tiến nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp đó chính là nhân lực Một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính lớn hay máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ thất bại nếu không biết quản lý nhân lực Đây là một lĩnh vực hết sức phức tạp và khó khăn, bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, đạo đức con người, tác động của xã hội…Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật quản trị con người Trong nhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể dễ dàng huy động nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tâm huyết với nghề, có năng lực và làm việc hiệu quả thì lại phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều

Với sự xuất hiện và phát triển nhanh chóng của các doanh nghiệp trong

và ngoài nước đòi hỏi cần phải có đội ngũ nhân lực chất lượng cao đối với những doanh nghiệp với số vốn khổng lồ và cả với những doanh nghiệp còn hạn chế về tiềm lực tài chính Bởi vậy bất cứ doanh nghiệp nào cũng đề ra mục tiêu sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để giúp cho doanh nghiệp củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho

tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra Quản trị nhân lực chính là công cụ, phương tiện giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để người lao động cống hiến nhiều sức lực, trí lực cho doanh nghiệp cũng như tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao

động Bằng kỹ năng cũng như trình độ của mình, con người sử dụng có hiệu quả công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội Và cũng chính con người đã tổ chức và điều khiển quá trình này Chính vì vậy nếu không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức, doanh nghiệp đều không đạt được những mục tiêu đã đề ra Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt là doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực thiết bị cơ khí, phụ tùng; thiết bị kỹ thuật, tự động hóa và đo lường…Công ty ý thức được sự hài lòng của khách hàng là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững Điều này buộc bộ phận nhân sự trong công ty cần nỗ lực hết mình Tuy nhiên hiện tại công tác quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vu kỹ thuật Quốc Việt vẫn còn một số hạn chế Quá trình triển khai phân tích công việc chưa thấy hết được những ứng dụng quan trọng của công tác phân tích công việc trong hệ thống quản lý nhân lực Quá trình triển khai công tác định mức ở Công ty còn thiếu

sự chuẩn bị, chuyên gia định mức chưa được tập huấn Các phương pháp nghiên cứu khi tiến hành định mức tại Công ty còn bộc lộ nhiều hạn chế, chưa góp phần vào việc chuẩn hóa công việc, nâng cao năng suất lao động Chính sách tiền lương chưa phát huy được vai trò là đòn bẩy kích thích lao động động hăng hái làm việc và phát huy được tính sáng tạo trong công việc để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng công việc Các nhân tố tạo động lực trong lao động của Công ty hiện đang sử dụng chưa thực sự hiệu quả, chưa khuyến khích lao động trong Công ty phát huy hết năng lực làm việc của mình

Xuất phát từ thực tiễn trên, học viên chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt” làm luận văn tốt nghiệp với mục tiêu đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần và thương mại và dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt

Luận văn tập trung trả lời câu hỏi: Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch

vụ kỹ thuật Quốc Việt cần phải làm gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty mình trong thời gian tới ?

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu: luận văn nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm

hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trên cơ sở đánh giá thực trạng những thành công, hạn chế tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: để thực hiện mục tiêu trên, luận án có những

nhiệm vụ chính sau đây

- Hệ thống hóa những vấn đề thực tiễn, lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty

Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt trong thời gian qua

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công

ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn nghiên cứu vấn đề về quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: nghiên cứu thực trạng các nội dung quản lý nhân lực theo quy trình quản lý nhân lực từ kế hoạch, phân tích mô tả, tuyển dụng, bố trí sắp xếp, đánh giá, tạo động lực, kiểm tra kiểm soát

- Về không gian: tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt

- Về thời gian: thực trạng từ 2016 đến nay và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực giai đoạn đến năm 2025

4 Kết cấu của luận văn

Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo,

có kết cấu gồm có 4 chương như sau:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt

Chương 4 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trên thực tế công tác quản lý nhân lực luôn là trọng tâm nghiên cứu và được nhiều các học giả, nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam chọn làm đề tài nghiên cứu đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế như hiện nay thì nội dung này càng trở nên thu hút vì tính chất đặc biệt quan trọng của nó Có rất nhiều tài liệu nghiên cứu về quản lý nhân lực đã được công bố song phải kể đến một số tài liệu nghiên cứu cơ sở lý luận, tìm hiểu, phân tích nội hàm về quản lý nhân lực nổi bật sau:

Paul Hersey- Ken Blanc Hard (1997) “Quản lý nguồn nhân lực” là sách

chuyên khảo về nhân lực trong đó đã nêu một cách khái quát khái niệm, nội dung, nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực nói chung

Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) là sách giáo trình chuyên sâu về quản trị nhân lực Giao trình đã bao phủ các nội dung, kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực như vai trò của quản trị nhân lực trong các tổ chức, trách nhiệm quản lý nhân lực trong tổ chức, thiết kế và phân tích công việc, kế hoạch hóa nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, bố trí nhân lực

và thôi việc, tạo động lực trong lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nhân lực, thù lao và các phúc lợi…v.v.v

Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thanh Nghị (2004) trong nghiên cứu “Quản lý

nguồn nhân lực i t N m m t s v n lý lu n v thực ti n” đã tập trung

phân tích các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực ở nước ta trong thời

kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước Ngoài ra cũng phân tích rất cụ thể thực trạng và các chính sách phát triển nguồn nhân lực và những kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013) trong nghiên cứu “Đ o tạo

v phát triển nguồn nhân lực m t s nước b i học v kinh nghi m cho i t

N m” đã phân tích, đánh giá tình hình nhân lực Việt Nam, đồng thời đưa ra

kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số Quốc gia phát triển như Mỹ, Nhật Bản và một số quốc gia có trình độ thấp hơn có đặc điểm kinh tế xã hội

tự Việt Nam như Trung Quốc, Singapore

Nguyễn Thị Thu Phương (2014), Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina Nghiên cứu đã hệ thống thoát một số nội dung về cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác này tại Cokyvina Từ đó, luận văn đưa ra được 1

số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại Công ty này giai đoạn 2014-2015, và đến năm 2020

Đặng Hoài Nam (2016) trong luận văn “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ

phần Xăng dầu Dầu khí H N i” trên cơ sở phân tích thực trạng quản lý nhân

lực, thành tựu, hạn chế cũng như nguyên nhân của nó, tác giả đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội

Nguyễn Văn Lành (2019) trong luận án “Phát triển nguồn nhân lực các ngân hàng thương mại Việt Nam, trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam giai đoạn 2010-2017, luận án chỉ ra những ưu điểm, những hạn chế và những nguyên nhân then chốt trong công tác phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam Những mặt hạn chế bao gồm: Một số NHTM còn lúng túng trong việc xây dựng và triển khai chiến lược phát triển NNL; Thiếu đội ngũ quản trị điều hành có trình độ chuyên môn, khả năng phân tích, kiến thức vĩ mô, nghiên cứu tác động chính sách; Thiếu đội ngũ chuyên gia với yêu cầu sở hữu năng lực nghiên cứu dự báo, xây dựng chiến lược, định hướng phát triển NHTM; Đạo đức nghề nghiệp của người lao

động ở một số NHTM chưa cao Từ đó, đề xuất một số giải pháp phát triển NNL có tính khoa học và khả thi, góp phần thực hiện chiến lược phát triển tại các NHTM Việt Nam Giải pháp phát triển NNL các NHTM Việt Nam trong luận án theo quan điểm hướng nội, gồm 5 nhóm giải pháp:(i)Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển NNL; (ii)Tuyển dụng NNL; (iii)Đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực NNL; (iv)Đánh giá, bố trí sử dụng NNL; (v) Tạo động lực phát triển NNL

Từ những trình bày sơ bộ ở trên, có thể thấy, tuy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, đề tài, luận văn đề cập trực tiếp hoặc gián tiếp đến quản lý nhân lực nhưng những công trình này chỉ dừng lại ở việc mô tả thực trạng và còn hạn về địa bàn, khu vực hoạt động… Qua tham khảo ý kiến của Giảng viên hướng dẫn và thực tiễn quá trình học tập, nghiên cứu tôi nhận thấy Công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt chưa có nghiên cứu nào đề cập tới Vì vậy nghiên cứu về “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt” là đề tài này vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn Bằng kiến thức tích lũy được sau các môn học của chuyên ngành Quản lý kinh tế và thực tiễn trong công việc, tôi tập trung nghiên cứu sâu vào các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực, kết hợp làm rõ những vấn đề mới phát sinh, đặc biệt là những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác thực hiện quản lý nhân lực trong công ty này Từ đó đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt trong thời gian sắp tới và phần nào có những phân tích để bổ sung làm rõ khoảng trống nghiên cứu trên

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1.Một số khái niệm cơ bản và các học thuyết

1.2.1.1 Nhân lực:

Nhân lực là sức lực con người nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của

cơ thể con người đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động (Trích Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Xuân Cầu chủ biên)

Nhân lực của mỗi con người bao gồm khả năng về thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của mỗi con người Nhân lực được hình thành từ hai nguồn: sự trưởng thành trong quá trình học tập và rèn luyện của con người và

sự phát triển sinh học tự nhiên

Thể lực của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi bồi dưỡng, chế độ y tế…thể lực con người cũng phụ thuộc vào yếu tố tuổi tác, thời gian, giới tính Thể lực là mặt tiềm tàng rất lớn của con người, bao gồm tài năng trí tuệ cũng như năng khiếu, lòng tin, nhân cách Trí lực không chỉ có thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình tự rèn luyện, phấn đấu và tu dưỡng của mỗi cá nhân

Khái niệm nhân lực chỉ là một phạm trù nhỏ trong phạm trù lao động, bởi nói đến nhân lực người ta thường hiểu nhân lực chính là yếu tố lao động sống (lao động hiện tại) trong phạm trù lao động trên

1.2.1.2 Quản lý

C.Mác viết: “T t cả mọi l o ng xã h i trực tiếp h y l o ng chung

nào tiến h nh trên quy mô tương i lớn, thì ít nhi u cũng cần ến m t sự chỉ

ạo ể i u hoà sự hoạt ng cá nhân và thực hi n những chức năng chung phát sinh từ sự v n ng của toàn b cơ thể sản xu t khác với sự v n ng của những khí qu n c l p của nó M t người c t u vĩ cầm tự mình i u khiển l y mình, còn m t dàn nhạc thì cần phải có nhạc trư ng” (Các-Mác và

Ph.Ăng Ghen toàn tập, tập 23,1993, trang 480) để nói đến ý nghĩa của hoạt động quản lý

Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội, là sự tác động có hướng đích, có sự phối hợp nỗ lực của các cá nhân

nhằm thực hiện mục tiêu đề ra với hiệu quả cao nhất, phù hợp với quy luật khách quan

- Hoạt động quản lý gồm hai thành phần chủ yếu là:

+ Đối tượng quản lý (quản lý ai, quản lý cái gì, quản lý công việc gì): Đó

có thể là người, tổ chức, vật chất hay sự việc

+ Chủ thể quản lý (ai quản lý): Chỉ có thể là con người hoặc một tổ chức

do con người cụ thể lập nên

Chủ thể quản lý và đối tượng quản lý có tác động qua lại lẫn nhau Đối tượng quản lý thì sản sinh ra các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu của con người, thỏa mãn mục đích của chủ thể quản lý còn chủ thể quản lý thì làm nảy sinh các tác động quản lý

Quản lý nói chung là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để đạt được các mục tiêu đặt ra trong sự vận động của sự vật (Theo Giáo trình “Quản lý nhà nước về kinh tế” – GS.TS Phan Huy Đường) Như vậy, có thể thấy khi con người kết hợp làm việc với nhau trong một

tổ chức thì quản lý là một hoạt động cần thiết và diễn ra liên tục Đây là quá trình tạo nên sức mạnh gắn liền các hoạt động của các cá nhân với nhau trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra

1.2.1.3 Quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn

đề cơ bản “Quản lý” và “nhân lực” Quản lý là quá trình thông qua người khác làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao Vấn đề quản lý có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản thân của con người Mỗi người lao động có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng

phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản lý gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân

họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh Do đó, công tác quản lý nhân lực thường phức tạp và gặp nhiều khó khăn hơn so với quản lý các yếu

tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Quản lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nấc thang nhu cầu của công nhân viên, tạo điều kiện cho việc phát huy tối đa những năng lực cá nhân, được phát triển bản thân, động viên nhiều nhất tại doanh nghiệp và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Nghiên cứu quản lý nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt được mục đích, kết quả và mục tiêu chung của doanh nghiệp Để quản lý có hiệu quả, nhà quản lý nhân lực cần phải làm việc và hòa hợp với mọi người, biết cách lôi kéo người khác làm việc theo mình Một nhà quản lý nhân lực có thể lập kế hoạch tốt, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra chính xác… nhưng nhà quản lý nhân sự đó vẫn có thể thất bại nếu không tuyển đúng người, đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân sự làm việc Một

số các quản lý có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật cũng như kiến thức chuyên môn vững vàng tuy nhiên lại không được nhạy bén và linh hoạt trong cách điều hành nhân viên Họ xử lý tốt và giành nhiều thời gian thực hiện công việc với các máy móc, trang bị kỹ thuật hơn làm việc với người Bởi vậy một nhà lãnh đạo có tài cần dành nhiều nữa thời gian để nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân lực hơn các vấn đề khác Để học được cách giao tiếp với người khác, đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say

mê với công việc, tránh được những nhầm lẫn trong tuyển dụng, sử dụng nhân

lực, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tô chức và còn có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp thì các nhà quản lý cần phải nghiên cứu sâu về công tác quản lý nhân lực

Nói tóm lại, quản lý nhân lực là h th ng các triết lý, chính sách và hoạt

ng chức năng v thu hút o tạo nâng c o năng lực v duy trì con người của tổ chức nhằm ạt ược kết quả t i ưu cho cả tổ chức lần nhân viên

1.2.1.4 Các học thuyết quản lý con người

Cách nhìn nhận đánh giá về con người

- Con người về bản chất là không

muốn làm việc

- Cái mà họ làm được không quan

trọng bằng cái mà họ kiếm được

- Rất ít người muốn làm một công

việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản,

sáng kiến hoặc tự kiểm tra

- Con người muốn cảm thấy mình có lợi và quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm và tự khẳng định mình

- Con người muốn tham gia vào công việc chung

- Con nguời có những khả năng tiềm

ẩn cần được khai thác

Phương pháp quản lý

- Người quản lý cần phải kiểm tra,

giám sát chặt chẽ cấp dưới và người

- Có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới

Tác động đến nhân viên

- Làm cho người lao động cảm thấy

sợ hãi và lo lắng

- Chấp nhận cả những việc nặng nhọc

và vất vả, đơ điệu miễn là họ được trả

công xứng đáng và người chủ công

Bảng 1.1 So sánh các học thuyết v con người

1.2.2 Vai trò, ý nghĩa của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2.1 i trò củ quản lý nhân lực trong do nh nghi p

Công tác quản lý nhân lực là hoạt động của doanh nghiệp để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng Một doanh nghiệp khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố

đó là nhân lực và vật lực Trong đó, yếu tố nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan

trọng, mang tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

M t là, vai trò của công tác quản lý nhân lực ngày càng quan trọng bởi

sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt bởi vậy các tổ chức buộc phải cải tiến doanh nghiệp của mình theo hướng tinh giản gọn nhẹ, năng động Có thể thấy nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo nên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp Ngày nay, trong kinh tế tri thức, khi mà trong giá trị sản phẩm có đến hơn 80% là hàm lượng chất xám thì yếu tố con người ngày càng được đặt vào một vị trí quan trọng và được chú trọng nhiều hơn

Hai là, cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những

nhân sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của doanh

nghiệp Tuy nhiên đó cũng là một thách thức với doanh nghiệp khi doanh nghiệp cần có đủ khả năng quản lý, tạo được môi trường thuận lợi cho đội ngũ này phát triển Vấn đề được đặt lên hàng đầu của doanh nghiệp lúc này là việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo bồi dưỡng và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra

Ba là, quản lý nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt được mục đích, kết quả

thông qua người khác Để đạt được hiệu quả trong quản lý, nhà quản lý cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình và xử lý mọi tình huống một cách khéo léo Dù một người đứng đầu doanh nghiệp có năng động, nhiệt tình nhưng nếu không nhận được sự ủng hộ hết lòng của cấp dưới và của đối tác thì cũng sẽ không thành công

B n là, quản lý nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho

nhân viên của doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến công việc của doanh nghiệp Nếu không có quản lý nhân lực thì mọi việc sẽ trở nên thiếu tổ chức và kỷ luật Đây là một công tác hết sức khó khăn

vì nó hướng tới những con người cụ thể nhưng lại có tính cách, sở thích, năng lực khác nhau

Như vậy, công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp tốt sẽ tạo nên một đội ngũ lao động nhiệt tình, say mê công việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Đây là hoạt động nền tảng, đóng vai trò quan trọng trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp, để trên

cơ sở đó triển khai các hoạt động khác giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển vững mạnh

1.2.2.2 Ý nghĩ củ quản lý nhân lực trong do nh nghi p

Ý nghĩa của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nhằm đạt được ba mục tiêu cơ bản sau đây:

Mục tiêu của xã hội: Doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình nên cần phải đáp ứng nhu cầu của xã hội

Mục tiêu của doanh nghiệp: Quản lý nhân lực là phương tiện giúp doanh nghiệp có được những người làm việc hiệu quả, đạt được các mục tiêu đã đề

ra của doanh nghiệp

Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý phải tìm cách giúp nhân viên đạt được mục tiêu đã đề ra của họ Nhà quản lý cần nhận thức rằng nếu bỏ quên đi mục tiêu cá nhân của nhân viên sẽ khiến năng suất lao động giảm, họ sẽ không cống hiến hết mình và có khả năng sẽ rời bỏ doanh nghiệp

1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.3.1 Hoạch ịnh nhân lực

Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và đạt hiệu quả cao Công tác hoạch định nhân lực tiến hành với 5 bước sau:

Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực: Xác định số lượng, phẩm chất sự cần

thiết cho tổ chức ở các bộ phận để có thể thực hiện các mục tiêu đã đề ra Đưa

ra các chính sách, giải pháp để có thể cân đối giữa cung và cầu về nhân lực cho tổ chức trong các thời điểm ở tương lai

Bước 2: Phân tích v thực trạng nhân lực: Phân tích ưu điểm, nhược

điểm của nhân lực hiện đang có trong doanh nghiệp

Bước 3: Quyết ịnh bổ sung hoặc tinh giảm nhân sự: Căn cứ vào số

lượng và chất lượng nhân lực xem cần bổ sung thêm hay tinh giảm để từ đó đưa ra biện pháp hoàn thiện bộ máy

Bước 4: L p kế hoạch phát triển nhân lực: Cần xây dựng bản kế hoạch

thực hiện chi tiết, phù hợp với doanh nghiệp Thông thường, các doanh

nghiệp sẽ xây dựng các kế hoạch nhân lực ngắn hạn để có thể dễ dàng điều chỉnh một cách linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp

Bước 5: Đánh giá công tác thực hi n kế hoạch: Đánh giá việc thực hiện

kế hoạch đã đề ra về tiến độ thực hiện, kết quả thực hiện nhằm tìm ra nguyên nhân và đưa ra biện pháp để hoàn thiện

Tóm lại, công tác hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức từ đó chủ động thấy được các khó khăn và tìm ra hướng giải quyết nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời công tác hoạch định nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực mà doanh nghiệp hiện có Chính bởi vậy, hoạch định nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được gắn liền với chiến lược của tổ chức

1.2.3.2 Phân tích mô tả vị trí công vi c

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có Đây là một nội dung quan trọngtrong công tác quản lý nhân lực, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản lý nhân lực Nhờ có nó mà người quản lý biết được kỳ vọng của mình đối với người lao động và người lao động cũng hiểu được trách nhiệm, nhiệm vụ của mình trong công việc Phân tích công việc là điều kiện tiên quyết để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nhân lực chuẩn xác và có hiệu quả chứ không dựa trên những tiêu chuẩn mang tính chủ quan

Phân tích công việc thường được thực hiện theo 05 bước sau:

Bước 1: Mô tả công vi c

+ Phương pháp quan sát: Trong phương pháp quan sát, cán bộ phân tích công việc thiết kế mẫu phiếu quan sát, sau đó tiến hành quan sát, theo dõi trực tiếp quá trình thực hiện công việc của người lao động và ghi chép vào mẫu

phiếu quan sát đã có sẵn các thông tin như: công việc đó được thực hiện như thế nào; các mối quan hệ trong khi làm việc; máy móc, phương tiện được sử dụng; kết quả thực hiện công việc… Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm

vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc…

+ Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với những người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, có đôi khi với đồng nghiệp của họ Qua việc tiếp xúc, trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng Để

hỗ trợ trong quá trình quan sát, có thể sử dụng một số dụng cụ như: giấy bút

để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ

+ Bản câu hỏi: được cán bộ phân tích công việc thiết kế sẵn gồm những câu hỏi nhằm thu thập thông tin liên quan đến một công việc cụ thể Sau đó bản câu hỏi sẽ được phân phát tới những người lao động và họ có trách nhiệm điền câu trả lời vào đó theo yêu cầu và hướng dẫn

- Bước 2: Xác ịnh công vi c: Là việc thiết lập một văn bản quy định về

nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Thông qua việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô

tả, ta có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung để qua đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc

- Bước 3: Đ r các tiêu chuẩn v nhân lực: yêu cầu chủ yếu về năng

lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được Với các công việc khác nhau, vị trí việc làm khác nhau thì số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau Những yêu cầu hay được quan tâm đến là: Thể lực, trí lực, trình độ học vấn, kinh nghiệm, ngoại hình, tuổi tác, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn

- Bước 4: Đánh giá công vi c: Là việc đo lường và đánh giá tầm quan

trọng của mỗi công việc Đây là công việc cần phải chính xác, khách quan bởi

vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá

- Bước 5: Xếp loại công vi c: Những công việc được đánh giá có tính

chất tương đồng sẽ được xếp vào thành một nhóm công việc Việc xếp loại này sẽ rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong việc điều hành, quản lý Với các nội dung và thông tin thu được trong khâu phân tích công việc mang đến ý nghĩa quan trọng, đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức Phân tích công việc cung cấp những thông tin quan trọng về công việc để sử dụng trong hoạt động quản

lý nhân lực, là cơ sở để đưa ra quyết định nhân lực đúng đắn

1.2.3.3 Tổ chức tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Mục đích của tuyển dụng là tuyển được những người có kiến thức chuyên môn, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng nhân lực là khâu vô cùng quan trọng giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác Để tuyển dụng đạt được kết quả tốt thì cần phải có các bước tuyển dụng phù hợp, đặc biệt là cần phân tích công việc từng vị trí Quá trình phân tích công việc từng vị trí được tiến hành với các bước sau:

+ Bước 1: Phỏng vấn nhân sự hiện tại đang thực hiện công việc để thu

thập được mô tả công việc cụ thể từ đó đặt ra tiêu chuẩn để tuyển dụng thêm nhân sự

+ Bước 2: Điều tra nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về mức độ

và tầm quan trọng các nhiệm vụ, yêu cầu công việc cần tuyển dụng

+ Bước 3: Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các

nhiệm vụ cụ thể của công việc cần tuyển dụng

Có rất nhiều các hình thức được sử dụng để tuyển dụng nhân lực: Thông qua Thông báo tuyển dụng; Thông qua hội chợ việc làm; Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng hoặc từ các trường đào tạo nghề; Tuyển dụng từ bạn

bè, người thân của nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp…

Việc tuyển dụng gồm tuyển mộ và tuyển chọn

+ Tuyển mộ: “Là một quá trình thu hút những người có đủ khả năng đến nộp đơn xin việc của tổ chức” (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh,2009)

+ Tuyển chọn: “Là một quá trình sàng lọc trong số những người tham gia dự tuyển những người phù hợp nhất với vị trí cần tuyển” (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh,2009)

Như vậy, có thể thấy việc tuyển mộ và tuyển chọn khác nhau Tuyển chọn là quyết định xem trong số ứng viên ấy ai là người có đủ các tiêu chuẩn

để làm việc cho doanh nghiệp còn tuyển mộ là công việc tập trung các ứng viên lại

1.2.3.4 B trí sử dụng nhân lực

Bố trí sử dụng lao động bao gồm các công tác về định hướng xác định nhân lực, bố trí lại lao động thông qua các việc cụ thể điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm và sa thải

“Định hướng là một chương trình được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện giúp người lao động mới làm quen với tổ chức và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả” (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004)

Quá trình bố trí lại lao động gồm các hoạt động như thuyên chuyển, đề bạt, miễn nhiệm và sa thải

+ Thuyên chuyển: là việc điều người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ vị trí việc làm này sang vị trí việc làm khác Căn cứ vào tình hình thực tế sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà sẽ có kế

hoạch điều động lao động phù hợp cho từng bộ phận, từng giai đoạn với từng loại lao động Thuyên chuyển có thể được điều động ngắn hạn, tạm thời hoặc thuyên chuyển lâu dài và cũng có thể được xuất phát từ phía người lao động hoặc từ phía tổ chức

+ Đề bạt: là công tác đưa người lao động vào một vị trí việc làm có chức danh cao hơn, tiền lương cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm nhiều hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn Đề bạt là hoạt động nhằm bố trí người lao động vào một vị trí việc làm còn đang khuyết mà

vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là có giá trị cao hơn vị trí làm việc cũ của họ để đáp ứng nhu cầu phát triển doanh nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động

+ Miễn nhiệm: là đưa người lao động đến một vị trí việc làm thấp hơn, tiền lương thấp hơn, quyền hạn ít hơn và ít có cơ hội thăng tiến hơn Miễn nhiệm áp dụng cho các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm hiện tại do không đủ năng lực công tác, hoặc do bị kỷ luật hay tinh giảm biên chế

+ Sa thải: là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động với đơn vị sử dụng lao động Sa thải có thể xuất phát từ phía từ phía người lao động (tự thôi việc do nguyên nhân cá nhân của người lao động, hoặc hưu trí) hoặc do doanh nghiệp (giảm quy mô sản xuất, tổ chức lại sản xuất, kỷ luật lao động hoặc sa thải theo luật lao động,…)

Bố trí lao động là một trong những nội dung quan trọng để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của tổ chức bằng việc bố trí lao động đúng người, đúng việc, tránh lãng phí lao động ở các bộ phận, giúp người lao động thể hiện được trình độ chuyên môn, khả năng tương thích với doanh nghiệp

1.2.3.5 Đ o tạo v phát triển nhân lực

Cạnh tranh về chất lượng nguồn nhân lực hiện nay được coi là xu thế cạnh tranh khốc liệt Bởi vậy hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực là một

trong những công tác cần được quan tâm đúng mức trong mỗi doanh nghiệp Hiện nay trong các doanh nghiệp, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện thường xuyên, liên tục và tạo thành quy trình

Đào tạo nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người lao động của doanh nghiệp một cách toàn diện, đảm bảo sự phù hợp tốt nhất với vị trí công việc hiện tại và đáp ứng được những thay đổi trong tương lai Trong quá trình đào tạo, nhân lực sẽ được truyền đạt những lý thuyết cũng như kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn của mình, được cập nhật hóa kiến thức để hoàn thành công việc được giao và học được khả năng ứng biến với các tình huống xảy ra trong công việc của mình Ngoài ra các doanh nghiệp còn có thêm những hoạt động bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ

để người lao động có thể làm được những công việc yêu cầu phức tạp hơn, đạt năng suất cao hơn Hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo nhưng tập trung ở hai dạng chính:

- Đào tạo trong công việc: Là các phương pháp đào tạo mà người học được học ngay tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của lao động lành nghề hơn thông qua quan sát, trao đổi thực tế và thực hành công việc

- Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế thông qua một số phương pháp: Thông qua các hội nghị, hội thảo; Đào tạo theo phương thức từ xa… Mỗi phương pháp đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng bởi vậy các doanh nghiệp cần phải kết hợp linh hoạt các phương pháp, căn cứ vào trình độ chuyên môn, đối tượng tham gia đào tạo để lựa chọn được hoạt động đào tạo phù hợp nhất

Phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo cho mỗi cá nhân

có cơ hội thử sức mình, bộc lộ năng lực của bản thân để có cơ hội thăng tiến Đây là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu

mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Không chỉ vậy, việc phát triển nhân lực còn giúp cho người lao động tìm

ra được hướng đi đúng cho bản thân, tạo cho họ môi trường thuận lợi để làm việc tốt hơn

Đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng nhân lực Đối với người lao động, hoạt động này giúp người lao động hiểu rõ hơn về nghề nghiệp của mình, thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ của mình một cách chủ động hơn, tạo nên sự chuyên nghiệp trong công việc hiện tại cũng như nâng cao khả năng thích nghi của họ với các công việc trong tương lai

Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là sử dụng tối đa tài nguyên nhân nhân lực sẵn có, cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh Hiện nay có thể nói đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của doanh nghiệp, là một khoản đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững

1.2.3.6 Chính sách ãi ng v khen thư ng nhân lực

Các chính sách đãi ngộ được dùng để tác động vào tâm lý người lao động Người lao động tìm việc để phục vụ nhu cầu của họ, nhưng việc dùng các chính sách đãi ngộ tăng lợi ích của người lao động, sẽ khiến họ làm việc nhiệt huyết và hiệu quả hơn

Các chính sách đãi ngộ bao gồm:

- Chính sách tiền lương: dựa vào kinh nghiệm, năng lực, hiệu quả của người lao động, các nhà quản lý sẽ xây dựng hệ thống chính sách tiền lương ngay từ khi mới tuyển dụng người lao động và thay đổi trong quá trình người lao động thể hiện kết quả công việc tốt hay chưa tốt mà tiền lương được tăng hay giảm

- Chính sách tiền thưởng: Tiền thưởng là mối quan tâm lớn của người lao động Nếu lương là khoản cố định hàng tháng, thậm chí là hàng năm thì tiền

thưởng tạo hứng thú mạnh mẽ cho người lao động, là khoản tiền mà họ nỗ lực

mà công ty quản lý con người Hơn nữa, điều quan trọng là cần phải xác định được càng nhiều quan điểm và nhu cầu của nhân viên càng tốt, sau đó quyết định xem những tác động của việc thay đổi chế độ đãi ngộ sẽ ảnh hưởng thế nào đến hành vi của nhân viên thì mới xây dựng được chế độ đãi ngộ thu hút được nhân tài

1.2.3.7 Kiểm tr giám sát hoạt ng quản lý nhân lực

Kiểm tra được hiểu là quá trình xem xét thực tế để đánh giá, nhận xét Việc kiểm tra sẽ cung cấp các dữ kiện, thông tin cần thiết làm cơ sở cho việc đánh giá (Viện Ngôn ngữ học, 2010, tr.676) Kiểm tra quản lý nhân lực của tổ chức giúp xác định được các mục tiêu kết quả đạt được, kịp thời phát hiện những sai lệch xảy ra trong quá trình thực hiện việc triển khai kế hoạch quản

lý nhân lực để từ đó người lãnh đạo có định hướng cụ thể trong hoạch định nhân lực, sắp xếp, bố trí, đào tạo đảm bảo nguồn nhân lực được sử dụng một cách hiệu quả

Giám sát là thu thập dữ liệu định kỳ để đo lường tiến độ thực hiện kế hoạch nhằm đạt được mục tiêu đề ra Giám sát được sử dụng để theo dõi những thay đổi trong khi thực hiện, đôi khi còn được gọi là đánh giá quá trình

vì nó tập trung vào quá trình thực hiện Đây là một hoạt động được thực hiện liên tục, đòi hỏi việc thu thập các dữ liệu tại nhiều giai đoạn và được sử dụng

để quyết định hoạt động nào cần phải điều chỉnh để đạt được kết quả mong muốn

Hoạt động kiểm tra, giám sát được đánh giá là sợi chỉ xuyên suốt cả quá trình quản lý mà trong đó có hoạt động quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Kiểm tra, giám sát là biện pháp mà nhà quản lý áp dụng thường xuyên, chủ động thông qua việc theo dõi, quan sát các hoạt động thường xuyên hoặc đột xuất để hướng hoạt động của nhân viên theo đúng quy định của pháp luật, phù hợp với mục đích, lợi ích chung của doanh nghiệp và đạt hiệu quả cao Ngoài

ra, nếu kiểm tra, giám sát tốt thì người quản lý mới kịp thời điều chỉnh, nhắc nhở nhân viên khắc phục khuyết điểm, không để xảy ra vi phạm đồng thời cũng giúp từng nhân viên nâng cao ý thức tự tu dưỡng, rèn luyện, chấp hành

kỷ luật

Trong thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay, các doanh nghiệp bắt buộc phải chú trọng đến các hoạt động kiểm tra, giám sát và cần tuân thủ các nguyên tắc để xây dựng cơ chế kiểm tra cho thực sự hiệu quả Hoạt động kiểm tra phải thật sự khách quan, phù hợp với đặc điểm của từng doanh nghiệp, công tác kiểm tra phải tiến hành từng bước, chặt chẽ theo đúng quy định Để thực hiện hiệu quả hoạt động quản lý nhân lực cần lập ban giám sát hoạt động quản lý nhân lực để thực hiện chức năng giám sát, kiểm tra hoạt động quản lý nguồn nhân lực Đồng thời xây dựng quy chế khen thưởng, kỷ luật đối với bộ phận làm công tác quản lý nguồn nhân lực trong quá trình thực hiện các hoạt động tại doanh nghiệp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.4.1 Các nhân t khách quan

Môi trường bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tại, phát triển Các nhân tố này có mức độ ảnh hưởng đến việc sử dụng nhân lực là khác nhau, những tác động này có thể tạo ra lợi thế nhưng cũng có thể gây ra một số khó khăn đối với doanh nghiệp

Nhân tố về chính trị, thể chế chính sách: để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực, bất kì doanh nghiệp nào đều phải tuân theo pháp luật của Nhà nước như: Luật lao động, đầu tư, liên doanh…Luật Lao động của nước ta được ban hành và áp dụng từ năm 1995, do vậy các doanh nghiệp bị luật pháp ràng buộc trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động Chính hệ thống pháp luật này buộc các doanh nghiệp phải giải quyết tốt mối quan hệ về lao động, ngày càng phải quan tâm hơn đến quyền lợi của nhân viên

Tình hình kinh tế: tùy thuộc vào sự biến động của thị trường kinh tế mà doanh nghiệp phải có chính sách, kế hoạch điều chỉnh nhân sự để nhanh chóng thích nghi với những biến động đó Các doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động lành nghề, mặt khác lại phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp, giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc giảm các chế độ phúc lợi Việc mở rộng quy mô sản xuất đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình

độ, cùng với đó là phải tăng lương, tăng chế độ phúc lợi và cải thiện môi trường làm việc để thu hút được những nhân lực có trình độ cao Tình hình kinh tế thay đổi yêu cầu các doanh nghiệp cũng phải có những điều chỉnh về

kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến chính sách quản lý nhân lực cũng phải thay đổi để phù hợp với tình hình thực tế

Ảnh hưởng của văn hóa, xã hội: người lao động đến từ nhiều vùng miền khác nhau sẽ có sự khác biệt về văn hóa, phong tục tập quán khác nhau bởi vậy sẽ ảnh hưởng đến tư duy và hành động của mỗi nhân viên Các vấn đề thuộc về văn hóa – xã hội như: lối sống, nhân quyền, khuynh hướng tiết kiệm

và tiêu dùng của các tầng lớp, thái độ sống và làm việc…ảnh hưởng nhất định đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản lý nhân lực nói riêng

Đối thủ cạnh tranh: để doanh nghiệp tồn tại, phát triển không có con đường nào bằng con đường quản lý nhân lực một cách hiệu quả Nhà quản lý cần biết cách để thu hút nhân lực có kỹ năng, có chế độ đãi ngộ để không mất

người lao động vào tay đối thủ Để thực hiện điều này, doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, có chế độ khen thưởng phù hợp với năng lực tạo ra bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp

Ảnh hưởng của khoa học-kỹ thuật: việc áp dụng khoa học kỹ thuật khiến cho nhà quản lý cần đào tạo, bồi dưỡng lại kỹ năng cho nhân lực đang có sẵn cũng như tìm biện pháp thu hút các nhân lực có kỹ năng cao về khoa học kỹ thuật ở bên ngoài để đủ sức cạnh tranh trên thị trường Sự thay đổi về khoa học

kỹ thuật cũng đồng nghĩa với việc cần ít hơn nhân lực mà số lượng sản phẩm sản xuất ra vẫn phải tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Nói cách khác, với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện nay làm cho các doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao hơn, tốn kém chi phí đào tạo nhân lực Một số doanh nghiệp có thể phải đối mặt với việc giải quyết lao động dư thừa Nhân tố khách hàng: Với tiêu chí “Khách hàng là thượng đế”, doanh nghiệp phải xác định rằng chỉ có sự hợp tác đầy thiện chí của khách hàng mới có thể mang lại kết quả tốt đẹp Nhà quản lý cần bố trí nhân lực sao cho hợp lý, phù hợp để đáp ứng nhu cầu của khách hàng và phải làm sao cho nhân viên hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp

sẽ quyết định đến tiền lương và phúc lợi của họ

1.2.4.2 Các nhân t chủ qu n

Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối cả vận mệnh của toàn doanh nghiệp và công tác quản lý nhân lực cũng không ngoại lệ Tuy nhiên trong mỗi giai đoạn phát triển thì mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp thay đổi cũng gây ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực

Bầu không khí và văn hóa riêng của mỗi doanh nghiệp: mỗi doanh nghiệp đều có một nền văn hóa, thói quen riêng giúp tạo nên chuẩn mực hành

vi nhất định trong doanh nghiệp Văn hóa công ty chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược phát triển, phong cách của lãnh đạo…Bầu không khí được tạo ra từ văn hóa công ty doanh nghiệp giúp

khuyến khích sự sáng tạo và tính năng động trong công việc của người lao động Các các doanh nghiệp biết nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo của nhân viên được coi là đạt được sự thành công

Yếu tố tài chính của công ty: kinh phí quản lý nhân lực vững mạnh sẽ cho phép doanh nghiệp thực hiện các hoạt động tuyển dụng đạt chất lượng cao hay tổ chức chương trình đào tạo phù hợp với giáo viên chất lượng cao,

cơ sở vật chất tốt, hiện đại Tiền lương là thu nhập chính của người lao động

và trực tiếp tác động đến người lao động Đây chính là công cụ để thu hút lao động cũng như tạo động lực làm việc cho người lao động Chính vì vậy muốn công tác quản lý nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì chế độ lương, thưởng cần phải được quan tâm một cách thích đáng

Đội ngũ nhà quản lý ở doanh nghiệp: thực tế nhà quản lý có nhiệm vụ đề

ra những chính sách, đường lối, phương hướng hoạt động cho doanh nghiệp nên đòi hỏi các nhà quản lý ngoài trình độ chuyên môn thì phải có tầm nhìn xa trông rộng Một nhà quản lý nhân sự tài năng chính là người hòa hợp được toàn

bộ các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân sự trên giúp đạt được kết quả mong muốn và đạt được mục tiêu đề ra của doanh nghiệp Đội ngũ lãnh đạo

có ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản lý nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các chế độ, chính sách khích

lệ người lao động Họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân lực một cách có hiệu quả

Công đoàn: đây là một tổ chức trong doanh nghiệp được thành lập nhằm mục đích bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động và chăm lo đời sống vật chất, đời sống tinh thần cho người lao động

1.2.5 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp

Sử dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến nhiều mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên việc tổ chức đánh giá hiệu quả sử dụng lao động có thể dựa vào nhiều tiêu chí khác nhau Các tiêu chí đánh giá hiệu quả

sử dụng lao động là một trong các nhóm tiêu chí phản ánh hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp

Một trong những yếu tố tạo nên giá trị sản phẩm chính là chi phí lao động Ngoài ra, nhân lực là một yếu tố tạo nên lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực phải thể hiện rõ ràng tình hình hoạt động sản xuất của doanh nghiệp có thành tựu không? Có khả năng tiết kiệm được chi phí lao động không? Có thể tăng được năng suất lao động lên không? Tình hình doanh thu, lợi nhuận và dự đoán sự phát triển của doanh nghiệp như thế nào? Doanh nghiệp có quản lý nguồn nhân lực tốt để phát huy được hết khả năng của người lao động hay không? Chất lượng dịch vụ và sản phẩm do doanh nghiệp tạo ra có đáp ứng được nhu cầu thị trường hiện nay không? Bên cạnh đó việc tuyển dụng đúng, đủ, kịp thời nhân lực với chi phí hợp lý là rất quan trọng

Tuỳ vào mô hình của mỗi doanh nghiệp có các tiêu chí đánh giá khác nhau Ngoài ra, mỗi người lao động có những đặc điểm riêng nên để đánh giá công tác quản lý nhân lực cần phải dựa vào tình hình sử dụng lao động đúng ngành nghề, việc đảm bảo sức khoẻ và an toàn cho người lao động, tình hình chấp hành kỷ luật lao động, khả năng sáng tạo trong lao động, bầu không khí tập thể đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa người lao động

và nhà quản lý, khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động

Trên thực tế có nhiều tiêu chuẩn để đánh giá công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp, nhưng ba tiêu chuẩn chủ yếu là:

Tiêu chí thứ nh t: tuân thủ quy định của Pháp luật và phân cấp về quản

lý nhân lực Đây là hoạt động thực hiện một số các quy định của pháp luật như: Thực hiện Luật Lao động, các văn bản hướng dẫn dưới Luật (Nghị định, Thông tư…), quy định và phân cấp của Nhà nước và các cơ quan hành chính cấp trên liên quan đến nhân lực

Tiêu chí thứ hai: thực hiện tốt các nội dung của hoạt động quản lý nhân

lực, bao gồm các nội dung sau:

- Xây dựng cơ chế, chính sách và kế hoạch hóa nhân lực, đó là hoàn thiện chính sách quản lý phù hợp (sửa đổi, bổ sung kịp thời Quy chế làm việc, Quy chế chi tiêu nội bộ…), khuyến khích nâng cao hiệu quả quản lý Ngoài ra cần xác định được nhu cầu về nhân lực để đạt được mức hợp lý cân bằng về cung cầu, thực hiện tinh giản biên chế và bố trí lao động khoa học, hợp lý

- Xây dựng quy trình quản lý nhân lực bao gồm từ việc hoạch định đến

đề ra các chính sách về quản lý nhân lực để có kế hoạch thực hiện, kiểm tra, giám sát việc thực thi chính sách xem trong quá trình triển khai có sai phạm hoặc cần phải điều chỉnh, khắc phục những điểm bất hợp lý

- Thực hiện tuyển dụng nhân lực có năng lực, đạo đức, trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm

- Thực hiện công tác đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập giúp nhân viên thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng của xã hội, nâng cao kiến thức chuyên môn và khả năng hoàn thành công việc; đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp Nguồn kinh phí dành cho hoạt động này phải thực sự hiệu quả

- Thực hiện công tác kiểm tra, đánh giá quản lý nhân lực: xác định mục tiêu, chu kì đánh giá; lựa chọn phương pháp và tiêu chí đánh giá hiệu quả cũng như lựa chọn đúng người đánh giá Việc đánh giá bảo đảm các nội dung: bám sát công tác hoạch định nhân lực ban đầu, triển khai đúng mục tiêu và kế hoạch đã

đề ra và tìm ra nguyên nhân, biện pháp khắc phục những tồn tại, hạn chế

Tiêu chí thứ ba: kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đây là

kết quả thu được từ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, được biểu hiện ở các chỉ tiêu: tổng sản lượng, doanh thu, lợi nhuận, nộp ngân sách nhà nước, mức sống của người lao động Việc quản lý nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ việc tuyển

dụng, bố trí công việc, kiểm tra và đánh giá kết quả thực hiện công việc…sẽ biết được kết quả hoàn thành công việc của mỗi cá nhân và kết quả hoạt động của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có công tác quản lý nhân lực tốt sẽ tận dụng và phát huy được tất cả nguồn lực để thực hiện hoạt động sản xuất, kinh doanh hiệu quả

Tiêu chí thứ tư: mức độ chuyên nghiệp, trách nhiệm trong công việc và

sự hài lòng của người lao động

Trình độ, năng lực của người lao động không chỉ biểu hiện trên tấm bằng

mà quan trọng là thể hiện thông qua sự chuyên nghiệp, thái độ làm việc Mức

độ chuyên nghiệp trong công việc phản ánh sự nỗ lực của nhân viên và được

đo lường dựa vào các tiêu chí sau:

- Am hiểu công việc: Nhân viên chuyên nghiệp sẽ luôn tìm hiểu kỹ các thông tin về công việc đó, đảm bảo mình có đủ năng lực cũng như kiến thức chuyên môn để thực hiện công việc một cách có hiệu quả

- Ý thức kỷ luật: Nhân viên luôn chấp hành kỷ luật, quy định của công ty

ở mức cao nhất

- Có thái độ tích cực, hăng say làm việc: Luôn có tinh thần lạc quan, đón nhận những thách thức trong công việc và tìm cách hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất

- Có đạo đức, cởi mở trong giao tiếp: Nhân viên chuyên nghiệp sẽ không ngại chia sẻ kinh nghiệm làm việc với đồng nghiệp Họ cũng không ngại tranh luận, đưa ra những ý kiến đóng góp tốt nhất để phát triển doanh nghiệp

- Mức độ hài lòng của người lao động là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của doanh nghiệp Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, thu nhập, các chế độ chính sách và về khả năng thăng tiến, họ sẽ cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp Lúc này đồng nghĩa với việc quản lý nhân lực tại doanh nghiệp đó đã thành công, đáp ứng được các nguyện vọng chính đáng của người lao động Mặt khác, nâng cao mức độ

hài lòng của người lao động sẽ duy trì sự ổn định của nhân lực, giảm chi phí hoạt động và tăng năng suất lao động cho mỗi doanh nghiệp Tiêu chí này thể hiện thông qua tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc và các khảo sát về mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, bồi dưỡng, thăng tiến, lương thưởng…

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp

1.3.1 Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Công nghệ Trí Nam

Công ty Trí Nam được thành lập với mục tiêu chính và lâu dài là tập trung vào phát triển các giải pháp CNTT&TT chất lượng cao phục vụ khách hàng và triển khai các dịch vụ trực tuyến phục vụ quốc gia và cộng đồng Ngay từ khi thành lập năm 2009, công ty đã coi trọng việc xây dựng, phát triển và quản lý nguồn nhân lực, trong đó đi sâu vào công tác đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ nhằm phát triển và giữ được những nhân sự có năng lực Cụ thể:

- Trong công tác o tạo bồi dưỡng: Công ty đã và đang chuẩn bị cho

nguồn nhân lực trình độ cao trong tương lai bằng cách tiếp cận những sinh viên đại học đến thực tập có kết quả học tập tốt cũng như liên kết với các trường đại học, trường dạy nghề Sau khi hoàn thành công việc học tập tại trường, Công ty sẽ tuyển dụng những sinh viên có thành tích tốt Kết hợp với các Trường Đại học Xây dựng, Trường Đại học Bách Khoa đào tạo mới, đào tạo lại, liên tục mở các lớp đào tạo kỹ sư công nghệ thông tin Tập huấn cán

bộ quản lý theo mô hình tổ chức quản lý mới, có chương trình học tập cho từng cấp quản lý Thường xuyên quan tâm và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề gắn bó họ bằng lợi ích trong cuộc sống và khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên học tập để nâng cao trình độ, tay nghề

- Chính sách ãi ng nhân viên củ Công ty: Thực hiện đầy đủ chế độ về

đóng BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động theo luật bảo hiểm Đối với những công nhân đang thử việc, Công ty ký hợp đồng thử việc trong đó có