Tìm hiểu các nghiên cứu đã thực hiện trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học thì nhận thấy: số [r]
Trang 1CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC VỚI ĐỒNG NGHIỆP CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
VÀ KHUNG PHÂN TÍCH GỢI Ý
FACTORS AFFECTING LECTURERS’ KNOWLEDGE SHARING
BEHAVIOUR TO THEIR COLLEAGUES IN VIETNAM UNIVERSITIES: LITERATURE REVIEW AND THE PROPOSED
CONCEPTUAL FRAMEWORK
Hoàng Thị Anh Thư 1
Ngày nhận: 28/9/2017 Ngày nhận bản sửa: 15/12/2017 Ngày đăng: 5/2/2018
Tóm tắt
Chia sẻ tri thức có vai trò quan trọng trong việc nâng cao lợi thế cạnh tranh của tổ chức nói chung và trường đại học nói riêng Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của các giảng viên còn hạn chế và kết quả nghiên cứu lại thiếu đồng bộ Lý do là vì, các nghiên cứu trước đang tiếp cận vấn đề theo ba hướng khác nhau: (1) lý thuyết hành vi TRA/TPB, (2) các lý thuyết tiêu biểu liên quan đến việc học tập của cá nhân; (3) phân tích theo
ba nhóm nhân tố là “cá nhân”, “tổ chức”, và “hệ thống thông tin” Khung phân tích được đề xuất trong bài viết này dựa trên sự tích hợp đầy đủ cả ba hướng tiếp cận trên, sau đó được sàng lọc cẩn thận để phù hợp với bối cảnh các trường đại học ở Việt Nam hiện nay Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu định tính Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia
sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam được xác định như sau: (1) hệ thống khen thưởng, (2) người lãnh đạo trực tiếp, (3) văn hóa tổ chức, (4) niềm tin cảm tính, và (5) sự cam kết với tổ chức
Từ khóa: chia sẻ tri thức, yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức, các trường đại họctại Việt Nam
Abstract
Knowledge sharing plays an important role in enhancing the competitive advantage of organizations in general and universities in particular However, the number of studies on knowledge sharing behavior amongst lecturers is rather limited and these studies’ results are inconsistent The cause is that previous studies are approached in three different ways: (1) TRA/TPB behavioral theory, (2) typical theories related to self-learning; (3) analyzed in three factor groups are: "individual", "organization", and “information system” The framework proposed in this paper is a full integration of all three approaches above, and then is selected carefully to match the current context of Vietnam universities The method used here is qualitative research method The factors which affecting the lecturers’ knowledge sharing behavior with their colleagues in Vietnam universities are identified as follows: (1) reward
1 Khoa Du Lịch – Đại học Huế, email: hoanganhthu.hat@gmail.com
Trang 2system, (2) direct leader, (3) organizational culture, (4) affected trust, and (5) organizational commitment
Keywords: knowledge sharing, factors on knowledge sharing, universities in Vietnam
1 Giới thiệu
Tại trường đại học, mỗi một giảng viên cần
phải ý thức được rằng “việc chia sẻ tri thức với
mọi người xung quanh” là một nhiệm vụ quan
trọng (Suhaimee, Abu Bakar, Alias, 2006) Vì
chia sẻ tri thức giúp cải thiện chất lượng của
mỗi giảng viên, qua đó tăng cường năng lực
cạnh tranh của trường học đó (Christine
Nya-Ling Tan & Ramayah, 2014) Trong hai đối
tượng nhận được sự chia sẻ tri thức của các
giảng viên tại môi trường làm việc là sinh viên
và đồng nghiệp thì ở nhóm thứ hai gặp nhiều
khó khăn hơn, và đây cũng là một trong các
trở ngại lớn đối với hoạt động quản lý tri thức
tại trường đại học hiện nay Bởi vì, khi việc sở
hữu các tri thức quý giá giúp cho cá nhân trở
nên có ưu thế hơn so với đồng nghiệp thì họ có
xu hướng tích trữ và không muốn chia sẻ tri
thức đó (Davenport, 1998) Do vậy, việc nhận
diện được các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động
chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp
là rất quan trọng, góp phần nâng cao chất
lượng đào tạo và hiệu quả hoạt động của các
trường đại học hiện nay (Ali Jolaee & ctg,
2013)
Tìm hiểu các nghiên cứu đã thực hiện trước
đây về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia
sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại
các trường đại học thì nhận thấy: số lượng
công trình nghiên cứu còn hạn chế và các yếu
tố ảnh hưởng được nhận diện còn tương đối
rời rạc và thiếu đồng bộ Điều này khiến cho
những người theo sau trong chủ đề này gặp
phải khó khăn khi lựa chọn khung phân tích
chuẩn để vận dụng Xuất phát từ lý do đó, bài
viết này trên cơ sở tích hợp đồng thời cả ba
hướng tiếp cận lý thuyết rồi dựa vào bối cảnh
thực tế của các trường đại học Việt Nam hiện nay để đề xuất khung phân tích, đặt cơ sở ban đầu cho việc triển khai các nghiên cứu thực nghiệm tiếp theo trong tương lai
2 Cơ sở lý thuyết
2.1 Khái niệm chia sẻ tri thức và hành vi chia sẻ tri thức
Chia sẻ tri thức là nền tảng cốt lõi và cũng
là khía cạnh quan trọng nhất của quản lý tri thức (Gupta &ctg, 2000) Chia sẻ tri thức được định nghĩa là quá trình cho và nhận tri thức, trong đó sự sáng tạo và chia sẻ tri thức phụ thuộc vào nỗ lực có ý thức của cá nhân làm cho tri thức được chia sẻ (Nonaka & Tekeuchi, 1995); hay chia sẻ tri thức là một hành động chủ quan cố ý làm cho tri thức được tái sử dụng bởi những người khác thông qua chuyển giao tri thức (Lee & Al-Hawamdeh, 2002); hoặc chia sẻ tri thức chính là việc tạo ra dòng chảy tri thức miễn phí trong các tổ chức (Gupta, 2008) Quinn & ctg (1996) đã nhấn mạnh rằng việc chia sẻ tri thức khiến cho thông tin và tri thức nhận được bởi người gửi
và người nhận được tăng theo cấp số nhân Còn hành vi chia sẻ tri thức là các hoạt động liên quan đến sự sẵn lòng của người lao động đối với việc chia sẻ tri thức của mình với những người khác trong tổ chức (Yun, Takeuchia & Liu, 2007), cụ thể như chủ động giao tiếp, tư vấn, trao đổi và chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp một cách tự nguyên (Lin, 2011) Tại các trường đại học hiện nay, các giảng viên đang thực hiện hành vi chia sẻ tri thức của mình với đồng nghiệp chủ yếu thông qua các hình thức sau: xuất bản sách, giáo trình; công bố kết quả nghiên cứu khoa học; tổ chức hội thảo, tọa đàm, seminar; thành
Trang 3lập các nhóm đọc (Group Reading), nhóm
nghiên cứu,…
2.2 Các lý thuyết nền tảng liên quan đến
hành vi chia sẻ tri thức
❖ Lý thuyết khoa học hành vi: thuyết
hành động hợp lý TRA (Theory of Reasoned
Action) được xem là học thuyết tiên phong
trong lĩnh vực nghiên cứu tâm lý hành vi
(Olson &Zanna, 1993) Theo đó, khả năng một
hành vi xảy ra hay không được dự đoán tốt
nhất thông qua ý định thực hiện hành vi đó; và
ý định hành vi của một cá nhân dựa vào hai
yếu tố là: (1) thái độ và (2) chuẩn chủ quan
Trong đó, “thái độ” chính là đánh giá của
chính cá nhân đó đối với kết quả dự kiến của
việc thực hiện hành vi, còn “chuẩn chủ quan”
là suy nghĩ của những người xung quanh đối
với việc thực hiện hành vi của cá nhân đó Đến
năm 1991, Ajzen đề xuất Lý thuyết hành vi
hoạch định - TPB (Theory of Planned
Behavior) bằng cách bổ sung thêm yếu tố
“nhận thức kiểm soát hành vi” (perceived
control behaviour) vào mô hình gốc ban đầu
để dự đoán hành vi của con người Yếu tố
“nhận thức kiểm soát hành vi” là việc mà cá
nhân cảm thấy dễ dàng hay khó khăn để thực
hiện hành động dựa trên các nguồn lực và cơ
hội có sẵn Lý thuyết hành động hợp lý TRA
(Ajzen&Fishbein,1975) và Lý thuyết hành vi
hoạch định TPB (Ajzen, 1991) được chứng
minh có kết quả khá tốt trong việc dự báo các
hành vi khác nhau của cá nhân (Sheppard
&ctg, 1988)
❖ Lý thuyết trao đổi xã hội (Social
Exchange Theory): được giới thiệu bởi Blau
(1964) đề cập đến việc khi chia sẻ tri thức với
người khác sẽ tạo ra các cảm giác về sự biết
ơn, niềm tin, và nghĩa vụ đáp lại Qua đó, giúp
họ thiết lập được những mối quan hệ xã hội tốt
với những người được chia sẻ tri thức
❖ Lý thuyết nhận thức xã hội (Social
Cognitive Theory): được giới thiệu bởi
Bandura (1989), lý thuyết này nhấn mạnh vào tiến trình nhận thức của cá nhân thông qua việc học trung gian Thực tiễn cho thấy, các cá nhân nếu như không chắc chắn về năng lực và kết quả tri thức mà họ chia sẻ thì họ sẽ không chia sẻ; ngược lại cá nhân nếu không tin vào năng lực và tri thức của người chia sẻ thì sẽ ngần ngại đối với việc tiếp nhận tri thức Vì vậy, “niềm tin” được xem là trái tim của lý
thuyết nhận thức xã hội
❖ Lý thuyết xây dựng xã hội (Social
Constructivist Theory): được giới thiệu bởi
Jonassen & ctg (1995), nó nhấn mạnh đến vai trò của xã hội đối với việc xây dựng nên kiến thức trong bộ não của mỗi cá nhân Hay nói một cách khác, tri thức của mỗi cá nhân được định hình từ trải nghiệm của cá nhân đó với môi trường xung quanh, qua đó cải thiện kỹ năng và kiến thức Do đó, môi trường tổ chức chính là tâm điểm của lý thuyết xây dựng xã
hội
2.3 Các nghiên cứu đã thực hiện về hành
vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại trường đại học
Tính đến thời điểm hiện nay, nhìn chung số lượng các nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại trường đại học còn khá hạn chế Một số nghiên cứu tiêu biểu về chủ đề này được trình bày ở bảng
1
Nhìn chung, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây về chủ đề này đang tồn tại ba hạn chế sau: (1) cách thức tiếp cận vấn đề khác nhau, cụ thể chỉ sử dụng duy nhất một hoặc chỉ kết hợp hai trong ba hướng sau: Lý thuyết khoa học hành vi (TRA hoặc TPB), các lý thuyết nền tảng liên quan đến quá trình học tập của cá nhân, hay phân tích các yếu tố ảnh
Trang 4hưởng theo ba nhóm: “cá nhân”, “tổ chức”
và “hệ thống thông tin”; (2) kết quả nghiên
cứu (các yếu tố ảnh hưởng được nhận diện )
thiếu sự đồng bộ và nhất quán, (3) tính đến
thời điểm hiện nay, vẫn chưa thực sự có khung phân tích chuẩn đối với hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp được thiết kế riêng cho đối tượng là giảng viên các trường đại học
Bảng 1: Một số nghiên cứu tiêu biểu về hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của
giảng viên tại các trường đại học
tham khảo
1 Malaysia
Tiếp cận từ góc độ các rào cản trong chia sẻ tri thức (barriers)
(1) Phần thưởng & sự ghi nhận, (2) thời gian, (3) hoạt động chính thức & không chính thức, (4) văn hóa doanh nghiệp, (5) sự giao tiếp, (7) niềm tin, (8) hệ thống thông tin
Kamal Kishore Jain & ctg (2007)
2 Malaysia Mô hình TPB (1) Thái độ, (2) chuẩn chủ quan, (3) nhận thức
kiểm soát hành vi
Noor Asilah Nordin & ctg (2012)
3 Malaysia
Mô hình TPB & 02 yếu
tố cảm xúc cá nhân (niềm tin, sự cam kết)
(1) Thái độ, (2) chuẩn chủ quan, (3) nhận thức kiểm soát hành vi, (4) niềm tin tình cảm, (5) cam kết cảm xúc
See Kwong Goh & Manjit Singh Sandhu (2013)
Tiếp cận theo 03 nhóm yếu tố: cá nhân, tổ chức và hệ thống thông tin
(1) Niềm tin, (2) thời gian, (3) kỹ năng và năng lực của người lao động, (4) thái độ, (5) cấu trúc tổ chức, (6) văn hóa tổ chức, (7) tinh thần đồng đội, (8) sự hướng dẫn sử dụng hệ thống thông tin, (9)
hệ thống thông tin thiếu tương thích với nhu cầu
Dokhtesmati & Bousari (2013)
Tiếp cận theo 02 nhóm yếu tố: cá nhân & tổ chức
(1) Thái độ, (2) phần thưởng và lợi ích cá nhân đi kèm, (3) ảnh hưởng từ lãnh đạo & đồng nghiệp, (4) văn hóa tổ chức (gồm có: lãnh đạo, hệ thống thông tin, cấu trúc tổ chức)
Roger Fullwood & ctg (2013)
Tiếp cận theo 01 yếu
tố thuộc nhóm cá nhân
là “sự cam kết với tổ chức”
Các thành phần của “cam kết” ảnh hưởng đến chia
sẻ tri thức: cam kết cảm xúc, cam kết tiếp tục, cam kết nghĩa vụ
Neyestani & ctg (2013)
7 Malaysia
Mô hình TRA & Lý thuyết vốn xã hội (SCT)
(1) Thái độ, (2) chuẩn chủ quan, (3) niềm tin
Trong đó, thái độ được cấu thành từ: sự tự tin, giao tiếp xã hội, và phần thưởng
Ali Jolaee & ctg (2014)
8 Malaysia
Tiếp cận từ góc độ các rào cản trong chia sẻ tri thức
- Đối với trường đại học công lập: (1) phần thưởng
bằng tiền mặt, (2) sự công nhận, (3) sự công bố về tri thức trên website và bản tin, (4) sử dụng các công cụ và hệ thống công nghệ thích hợp
- Đối với trường đại học tư thục: (1) các phần
thưởng phi tiền mặt, (2) đánh giá kết quả công việc công bằng Và hoạt động này ở trường tư thì diễn
ra tốt hơn ở trường công
Chin Wei Chong & ctg (2014)
Tiếp cận theo 02 nhóm yếu tố: cá nhân & tổ chức
(1) Thái độ, (2) sự tôn trọng và niềm tin từ các đồng nghiệp, (3) văn hóa chia sẻ tri thức, (4) cấu trúc quản trị của tổ chức, (5) sự ủng hộ của ban lãnh đạo, (6) kỹ năng giao tiếp, (7) và kỹ năng sử dụng các công cụ thông tin có sẵn
Ziaei (2014)
10 Malaysia
Tiếp cận theo 02 nhóm yếu tố: cá nhân (động lực bên trong) & tổ
(1) Động lực bên trong:cam kết, thích thú việc giúp đỡ người khác; và (2) động lực bên ngoài:
danh tiếng, phần thưởng
Christine Nya-Ling Tan & Ramayah (2014)
Trang 5chức (động lực bên ngoài)
11 Việt Nam
Các lý thuyết liên quan đến việc học tập của cá nhân: trao đổi xã hội, nhận thức xã hội, phát triển nhận thức, kiến tạo xã hội
(1) Hệ thống khen thưởng, (2) văn hóa tổ chức, (3) công nghệ thông tin, (4) sự tin tưởng, (5) định hướng học hỏi
Bùi Thị Thanh (2014)
12 Việt Nam
Tiếp cận theo 01 yếu
tố thuộc nhóm “tổ chức” là văn hóa doanh nghiệp
Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức: (1) sự tin tưởng vào đồng nghiệp, (2) giao tiếp giữa các đồng nghiệp;
(3) quy trình, (4) hệ thống khen thưởng, (5) lãnh đạo
Nguyễn Thị Hằng Nga & Nguyễn Kim Nam (2016)
Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2017
3 Cơ sở thiết kế khung phân tích
Nhằm lấp đầy một cách toàn diện các khe
hổng nghiên cứu đã đề cập ở trên, bài viết này
tiến hành thiết kế khung phân tích trên cơ sở
thực hiện đồng thời ba công việc sau: (1) tích
hợp cùng lúc cả ba hướng tiếp cận mà các
nghiên cứu trước đang vận dụng riêng rẽ; (2)
kế thừa các nhân tố hội tụ từ những nghiên cứu
trước; và (3) đối chiếu kết quả thu được từ lý
thuyết với bối cảnh thực tiễn thông qua việc
hiểu được các rào cản đối với hoạt động chia
sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại
các trường đại học ở Việt Nam hiện nay
3.1 Sự tích hợp đồng thời cả ba hướng
tiếp cận về lý thuyết
3.1.1 Hướng tiếp cận từ lý thuyết hành vi
Cá nhân chỉ thực hiện chia sẻ tri thức khi
mà tổng giá trị/ lợi ích họ nhận được là vượt
qua chi phí mà họ phải bỏ ra để có được tri
thức đó (Constant &ctg, 1994) Hay nói một
cách khác, thì hành vi chia sẻ tri thức của cá
nhân là quyết định mang tính lý trí và hành
động hợp lý dựa trên sự phân tích có ý thức
các thông tin có sẵn Bên cạnh đó, hành vi chia
sẻ tri thức tại trường đại học là rất hiếm khi bị kiểm soát hay hạn chế Vì vậy, thuyết TRA sẽ phù hợp hơn với hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên tại các trường đại học
Ngoài ra, một trong những ưu điểm của mô hình TRA là không mang tính cứng nhắc, nó
có thể được mở rộng bằng cách bổ sung thêm các nhân tố đóng góp cho việc giải thích hành
vi như yếu tố xã hội, tâm lý, động lực cá nhân (Mzoughi & ctg, 2010)
Do đó, bài viết này lựa chọn phân tích ý định hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam theo mô hình TRA với các yếu tố ảnh hưởng là: thái độ đối với hành vi chia sẻ tri thức và chuẩn chủ quan
3.1.2 Hướng tiếp cận từ các lý thuyết nền tảng liên quan đến quá trình học tập của cá nhân
Các lý thuyết nền tảng liên quan đến quá trình học tập của cá nhân cùng với yếu tố trọng tâm của chúng được trình bày ở bảng 2 sau đây:
Bảng 2: Các lý thuyết nền tảng liên quan đến quá trình học tập của cá nhân STT Lý thuyết Yếu tố cốt lõi Nguồn
1 Trao đổi xã hội Các mối quan hệ xã hội tạo dựng được nhờ vào Blau (1964)
Trang 6sự chia sẻ tri thức
2 Nhận thức xã hội Niềm tin trong giao tiếp giữa các cá nhân Bandura (1989)
3 Tạo dựng xã hội Đặc điểm của môi trường tổ chức Jonassen&ctg (1995)
Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2017 3.1.3 Hướng tiếp cận dựa trên phân tích
các yếu tố ảnh hưởng theo 03 nhóm “cá
nhân”, “tổ chức”, và “hệ thống thông tin”
Phần lớn các nghiên cứu trước đều phân
tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ
tri thức của cá nhân trong tổ chức theo ba
nhóm là: cá nhân, tổ chức, và hệ thống thông
tin Tuy nhiên, trong hai nghiên cứu về hành vi
chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp
của Roger Fullwood & ctg (2013) và Ziaei
(2014) đã đưa nội dung “hệ thống thông tin”
vào nhóm yếu tố “tổ chức”
3.2 Các nhân tố hội tụ được rút ra từ các
nghiên cứu đã thực hiện
Các nghiên cứu tiêu biểu đã thực hiện về
chủ đề này (bảng 1) đang hội tụ với nhau ở các
nhân tố sau: (1) thái độ đối với chia sẻ tri thức,
(2) chuẩn chủ quan, (3) văn hóa tổ chức, (4) hệ
thống thông tin, và (5) niềm tin Bên cạnh đó,
yếu tố cam kết xuất hiện nhiều trong các
nghiên cứu nước ngoài, nhưng lại không có
mặt trong các nghiên cứu ở Việt Nam Trong
các nhân tố hội tụ này có một vấn đề cần lưu ý
đó là: với những tổ chức không yêu cầu mức
độ công nghệ thông tin quá cao như trường đại
học (trừ các đơn vị đảm nhận đào tạo chuyên
sâu ngành công nghệ thông tin) thì “hệ thống
thông tin” về bản chất là một trong các yếu tố
quan trọng nhằm xây dựng và tăng cường văn
hóa tổ chức định hướng chia sẻ tri thức
(Bradley & ctg, 2006; Jakobus Smit &
Marielle Dellemijn, 2015)
Do đó, bài viết này lựa chọn kế thừa các
nhân tố hội tụ sau để xây dựng khung phân
tích về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia
sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại
các trường đại học ở Việt Nam hiện nay, gồm
có: thái độ đối với chia sẻ tri thức, chuẩn chủ
quan, văn hóa tổ chức, niềm tin, và cam kết với tổ chức Trong đó, thái độ đối với chia sẻ
tri thức là niềm tin của một giảng viên về các lợi ích dự kiến sẽ nhận được nếu họ thực hiện chia sẻ tri thức với đồng nghiệp, bao gồm: sự khen thưởng, các mối quan hệ có được, cảm giác bản thân có giá trị thông qua việc đóng góp cho tổ chức (Bock & Kim, 2002); còn chuẩn chủ quan là nhận thức của người thực hiện hành vi về việc những người quan trọng đối với họ nghĩ rằng họ nên hay không nên thực hiện hành vi đó (Ajzen & Fishbein, 1980), nên chuẩn chủ quan đối với hành vi chia sẻ tri thức của một giảng viên chính là người lãnh đạo và các đồng nghiệp của họ
3.3 Xem xét các rào cản đối với hoạt động chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam hiện nay
Suy cho cùng, điều kiện cần và đủ để hoạt động chia sẻ tri thức đạt được thành công là ở hai yếu tố sau: (1) tổ chức phải có đội ngũ sản xuất tri thức giỏi, (2) người chia sẻ cũng như người tiếp nhận tri thức biết được cách thức làm việc nhóm, làm việc cùng nhau hiệu quả
Vì vậy, có thể xác định các rào cản quan trọng đối với hoạt động chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam hiện nay như sau:
- Đội ngũ sản xuất tri thức của toàn xã hội nói chung và các trường đại học nói riêng chính là các nhà khoa học Các nhà khoa học Việt Nam hiện nay đang đối mặt với hai khó khăn lớn nhất là: mức sống thấp và môi trường
Trang 7dung dưỡng cho sáng tạo, nghiên cứu còn hạn
chế (Trần Cao Sơn, 2014)
- Khả năng làm việc nhóm của người
Việt được đánh giá là thấp so với thế giới cũng
như các nước khác trong khu vực châu Á, là
do các nguyên nhân sau: ngại trao đổi thẳng
thắn trong giao tiếp do thiếu sự tin cậy lẫn
nhau; tính bảo thủ cá nhân cao; người lãnh đạo
chưa ý thức được tầm quan trọng của việc xây
dựng thói quen chia sẻ tri thức tại tổ chức
Như vậy, các trường đại học ở Việt Nam
hiện nay có thể gỡ bỏ các rào cản giúp đẩy
mạnh hoạt động chia sẻ tri thức với đồng
nghiệp của giảng viên tại tổ chức bằng những
việc làm sau: (1) tăng thu nhập cho người làm
khoa học thông qua hệ thống khen thưởng; (2)
người lãnh đạo cần chú trọng xây dựng văn
hóa đơn vị hướng đến sự khích lệ nghiên cứu
khoa học và chia sẻ tri thức; (3)các giảng viên
phải nhận thức được rằng chia sẻ tri thức mang
lại nhiều lợi ích cho bản thân cũng như tập thể
4 Phương pháp nghiên cứu
Bài viết này sử dụng phương pháp nghiên
cứu định tính Trước tiên, phương pháp nghiên
cứu tài liệu được thực hiện nhằm tổng hợp các
công trình nghiên cứu tiêu biểu, sau đó đánh
giá chúng để phát hiện các hạn chế còn tồn tại
Từ đó, chỉ ra các khe hổng nghiên cứu mà bài
viết này cần giải quyết Bên cạnh đó, tác giả
còn tiến hành phỏng vấn chuyên gia với 10
trưởng khoa, trưởng bộ môn của các trường
đại học thuộc khối khoa học xã hội trên địa
bàn thành phố Huế để nhận diện các rào cản
trong hoạt động chia sẻ tri thức với đồng
nghiệp của đội ngũ giảng viên, giúp kết quả
nghiên cứu bám sát với bối cảnh thực tiễn Tất
cả những thông tin thu thập được từ quá trình
nghiên cứu tài liệu và phỏng vấn chuyên gia
chính là cơ sở để thiết kế khung phân tích
5 Kết quả nghiên cứu
Dựa trên các nội dung đã trình bày ở trên, những nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam hiện nay được nhận diện gồm có:
❖ Hệ thống khen thưởng
Hệ thống khen thưởng được tạo ra để khuyến khích người lao động đạt được các mục tiêu mà tổ chức đặt ra (Svetlana Sajeva, 2014) Hệ thống khen thưởng được phân thành hai nhóm là phần thưởng bên ngoài và bên trong Trong đó, các phần thưởng bên ngoài là
do tổ chức trao cho người lao động gồm có sự khen thưởng tiền tệ và phi tiền tệ Cụ thể, tiền
tệ chính là tăng lương và tiền thưởng, còn phi tiền tệ là sự thăng tiến, được tham dự các khóa đào tạo hay các dự án Ngược lại với phần thưởng bên ngoài, thì phần thưởng bên trong chính là các lợi ích vô hình, thiên về tâm lý khi thực hiện chia sẻ tri thức như: hy vọng sẽ xây dựng được các mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, danh tiếng cá nhân được củng cố, cảm thấy mình có ích với tổ chức, hay cảm thấy tự tin hơn
Rất nhiều nghiên cứu đã thừa nhận hệ thống khen thưởng là một nhân tố quan trọng tác động đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức (Al-Alawi & ctg, 2007; Alam & ctg, 2009) Theo Al-Alawi & ctg (2007) thì hệ thống khen thưởng nên gắn với các hoạt động chia sẻ tri thức tại tổ chức Và sự công nhận, cơ hội thăng tiến được thừa nhận là cách khuyến khích hiệu quả đối với hành vi chia sẻ tri thức (Sutton, 2006) Do đó, giả thuyết được đề xuất là:
Giả thuyết H1: Hệ thống khen thưởng có
tác động cùng chiều đến ý định chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam
❖ Lãnh đạo