CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI QUẢNG TRỊ

ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị” trong nghiên cứu, đánh giá các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.. Đề tài sẽ tập trung vào các vấn đề quản lý [r]

“CÁC GIẢ I PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG

CỦ A NHÂN VIÊN ĐỐ I VỚ I CÔNG VIỆ C

Để thực hiện và hoàn thành xong đề tài nghiên cứu này, ngoài nổ lực của bản thân tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế, những người đã trực tiếp hướng dẫn, truyền đạt kiến thức bổ ích, đó cũng chính là những nền tảng cơ bản, những hành trang vô cùng quý giá giúp tôi vững bước trong tương lai Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm

ơn chân thành và sâu sắc nhất đến TH.S Trần Vũ Khánh Duy – người đã tận tình góp ý, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình hoàn thành khóa luận này Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo và các anh chị nhân viên tại Công ty Cổ phần Tổng Công ty Thương Mại Quảng Trị đã giúp

đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian thực tập tại đơn vị Chân thành cám ơn các khách hàng đã nhiệt tình hợp tác trong suốt quá trình tôi điều tra thu thập dữ liệu, giúp tôi hoàn thành bài nghiên cứu Cuối cùng, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình của bản thân trong việc thực hiện khóa luận này, bài luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế Kính mong sự góp ý và giúp đỡ của quý thầy giáo, cô giáo

và các bạn để khóa luận được hoàn thiện hơn!

Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn tất cả những sự giúp đỡ trên!

Sinh viên thực hiện

DANH MỤ C BẢ NG, SƠ ĐỒ , BIỂ U ĐỒ , HÌNH DANH MỤ C BẢ NG

Bả ng 1 1 Các nhân tố , biế n quan sát ả nh hư ở ng đế n sự hài lòng củ a nhân viên đố i vớ i

công việ c và kí hiệ u 19

Bả ng 2.1 Kế t quả kiể m định Cronbach’s Alpha cho biế n độ c lậ p 33

Bả ng 2 2 Kế t quả kiể m định Cronbach’s Alpha cho biế n Sự hài lòng 35

Bả ng 2.3 Kế t quả phân tích nhân tố củ a biế n độ c lậ p 40

Bả ng 2.4 Kế t quả phân tích nhân tố củ a biế n phụ thuộ c 41

Bả ng 2 5 Kế t quả phân tích tư ơ ng quan Person 43

Bả ng 2 6 Kế t quả đánh giá độ phù hợ p củ a mô hình 43

Bả ng 2.7 Kế t quả phân tích hồ i quy 44

Bả ng 2.8 Kế t quả phân tích hồ i quy chuẩ n hóa và vị trí ả nh hư ở ng củ a các biế n độ c lậ p 46

Bả ng 2.9 Bả ng tổ ng hợ p kiể m định giả thuyế t nghiên cứ u 47

Bả ng 2.10 Kiể m định Independent Samples Test giả thuyế t H6 48

Bả ng 2.11 Kế t quả phân tích phư ơ ng sai ANOVA cho giả thuyế t H9 49

DANH MỤ C SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Mô hình nghiên cứ u củ a Anjum, Z U Z., năm 2014 9

Sơ đồ 1.2 Mô hình đề xuấ t đánh giá sự hài lòng công việ c củ a nhân viên tạ i công ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị 18

Sơ đồ 2.1 Mô hình nghiên cứ u chính thứ c củ a đề tài về sự hài lòng củ a nhân viên đố i vớ i công việ c 48

DANH MỤ C BIỂ U ĐỒ Biể u đồ 2.1 Thờ i gian làm việ c củ a nhân viên 29

Biể u đồ 2.2 Giớ i tính củ a nhân viên 30

Biể u đồ 2.3 Độ tuổ i củ a nhân viên 30

Biể u đồ 2.4 Họ c vấ n củ a nhân viên 31

Biể u đồ 2.5 Thu nhậ p củ a nhân viên 31

Biể u đồ 2.6 Chứ c danh củ a nhân viên 32Tr ườ

uế

Biể u đồ 2 7 Trung bình đánh giá Bả n chấ t công việ c 36

Biể u đồ 2 8 Trung bình đánh giá Tiề n lư ơ ng 36

Biể u đồ 2 9 Trung bình đánh giá Đào tạ o và thăng tiế n 37

Biể u đồ 2 10 Trung bình đánh giá Công việ c và gia đình 38

Biể u đồ 2 11 Trung bình đánh giá Đồ ng nghiệ p 39

Biể u đồ 2 12 Trung bình đánh giá củ a nhân viên về Sự hài lòng 39

DANH MỤ C HÌNH Hình 1.1 Mô hình về Nhu cầ u củ a Maslow 12

Hình 1 2 Kế t quả đo lư ờ ng các nhân tố khiế n nhân viên nghỉ việ c và gắ n bó vớ i công ty củ a HSRM năm 2017 14

uế

MỤ C LỤ C

PHẦ N I: ĐẶ T VẤ N ĐỀ 1

1.Tính cấ p thiế t củ a vấ n đề : 1

2 Mụ c tiêu nghiên cứ u 2

3.Đố i tư ợ ng và phạ m vi nghiên cứ u 3

4 Phư ơ ng pháp nghiên cứ u 3

5 Kế t cấ u khóa luậ n 4

CHƯ Ơ NG 1 : TỔ NG QUAN VỀ NGHIÊN CỨ U VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬ N VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦ A NHÂN VIÊN ĐỐ I VỚ I CÔNG VIỆ C TẠ I NƠ I LÀM VIỆ C 5

1.1 Định nghĩa sự hài lòng đố i vớ i công việ c 5

1.2 Lí thuyế t về sự hài lòng công việ c 6

1.2.1 Thuyế t về sự hài lòng công việ c 6

1.2.2 Mô hình đo lư ờ ng mứ c độ hài lòng củ a nhân viên tạ i nơ i làm việ c củ a Anjum, Z U Z năm 2014 8

1.2.3 Thuyế t nghiên cứ u củ a tác giả dự a vào thuyế t về hài lòng củ a khách hàng củ a Herzberg (1966) 9

1.2.4 Thuyế t củ a Herzberg 10

1.2.5 Thuyế t Cung bậ c về nhu cầ u củ a Maslow 1943 11

1.3 Các nghiên cứ u liên quan đế n sự hài lòng công việ c 12

1.3.1 Nghiên cứ u trên thế giớ i 12

1.3.2 Nghiên cứ u tạ i Việ t Nam 14

1.4 Mô hình nghiên cứ u đề xuấ t và giả thuyế t nghiên cứ u 15

1.4.1 Định nghĩa các nhân tổ ả nh hư ở ng đế n sự hài lòng trong công việ c củ a nhân viên trong mô hìnhđề xuấ t 16

1.4.2 Mô hình nghiên cứ u 17

1.4.3 Mố i quan hệ giữ a các khái niệ m nghiên cứ u và giả thuyế t nghiên cứ u 18

1.4.4 Các chỉ số đánh giá đư ợ c đề xuấ t củ a các nhân tố ả nh hư ở ng đế n sự hài lòng trong công việ c 19

CHƯ Ơ NG 2 THỰ C TRẠ NG CÁC YẾ U TỐ Ả NH HƯ Ở NG ĐẾ N SỰ HÀI LÒNG

CỦ A NHÂN VIÊN ĐỐ I VỚ I CÔNG VIỆ C TẠ I CÔNG TY CỔ PHẦ N TỔ NG

CÔNG TY THƯ Ơ NG MẠ I QUẢ NG TRỊ 20Tr ườ

uế

2.1 Tổ ng quan về Công ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị 20

2.1.1 Giớ i thiệ u tổ ng quan công ty 20

2.1.2 Chứ c năng và nhiệ m vụ củ a doanh nghiệ p 21

2.1.3 Cơ cấ u tổ chứ c 22

2.1.4 Các sả n phẩ m kinh doanh 24

2.2 Phư ơ ng pháp nghiên cứ u 25

2.2.1 Thiế t kế nghiên cứ u 25

2.2.2 Kế t quả nghiên cứ u 28

CHƯ Ơ NG 3 - BIỆ N PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦ A NHÂN VIÊN TẠ I CÔNG TY CỔ PHẦ N TỔ NG CÔNG TY THƯ Ơ NG MẠ I QUẢ NG TRỊ 51

3.1 Biệ n pháp đề xuấ t từ kế t quả nghiên cứ u 51

3.1.1 Biệ n pháp đề xuấ t đố i vớ i Bả n chấ t/ Đặ c tính Công việ c 51

3.1.2 Biệ n pháp đề xuấ t đố i vớ i Chính sách về Lư ơ ng 52

3.1.3 Biệ n pháp đề xuấ t đố i vớ i Đào tạ o và Thăng Tiế n 52

3.1.4 Biệ n pháp đề xuấ t đố i vớ i Cân bằ ng Công việ c và Gia đình 53

3.1.5 Biệ n pháp đề xuấ t đố i vớ i mố i quan hệ vớ i đồ ng nghiệ p 54

3.2 Hạ n chế củ a nghiên cứ u 54

3.3 Hư ớ ng nghiên cứ u tiế p theo 55

TÀI LIỆ U THAM KHẢ O 57

PHỤ LỤ C 59

uế

PHẦ N I: ĐẶ T VẤ N ĐỀ

1.Tính cấ p thiế t củ a vấ n đề :

Thế giớ i đang bư ớ c vào cuộ c cách mạ ng công nghiệ p lầ n thứ tư , mộ t cuộ c cách

mạ ng sả n xuấ t mớ i, tác độ ng mạ nh mẽ đế n mọ i quố c gia, doanh nghiệ p và ngư ờ i dân

khắ p toàn cầ u Cuộ c cách mạ ng công nghiệ p này sẽ tạ o nên mộ t làn sóng mạ nh mẽ củ a

sự sáng tạ o, nhữ ng độ t phá, qua đó mang lạ i lợ i ích to lớ n cho nề n kinh tế thế giớ i nóichung và Việ t Nam nói riêng Dư ớ i sự tác độ ng củ a cuộ c cách mạ ng công nghiệ p 4.0,các doanh nghiệ p Việ t Nam đang không ngừ ng thay đổ i để có thể bắ t kịp xu thế , tồ n

tạ i và phát triể n bề n vữ ng Chính điề u này đã tạ o nên mộ t độ ng lự c mạ nh mẽ cho nề nkinh tế Việ t Nam Trư ớ c bố i cả nh trên, các doanh nghiệ p Việ t Nam có nhiề u điề u kiệ nthuậ n lợ i để vư ơ n mình phát triể n, tuy nhiên cũng gặ p không ít khó khăn, thách thứ c

Mộ t trong nhữ ng vấ n đề nan giả i đố i vớ i doanh nghiệ p chính là vấ n đề về nguồ n nhân

lự c Bở i, vớ i sự chuyể n độ ng củ a nề n kinh tế hiệ n nay, đòi hỏ i nguồ n nhân lự c phả ichuyể n mình, phả i đư ợ c đào tạ o, trang bị đầ y đủ kiế n thứ c, các kỹ năng để có thể đáp

Chư a bao giờ nguồ n nhân lự c Việ t Nam lạ i dồ i dào như ng khao khát nhân tài

chấ t lư ợ ng cao đế n thế Năm 2018, Theo báo cáo củ a Novigos Group, Nhu cầ u tuyể n

dụ ng trự c tuyế n trên toàn quố c tăng 11% so vớ i năm 2017 Tuy nhiên, Nguồ n cung lao

độ ng trự c tuyế n năm 2018 chỉ tăng 5% so vớ i năm 2017 Dự a vào con số đó, ta có thể

dự đoán đư ợ c nguồ n cung nhân sự chỉ đáp ứ ng đư ợ c ½ nhu cầ u tuyể n dụ ng tạ i doanhnghiệ p Điề u này dễ dàng dẫ n đế n giả thuyế t: Doanh nghiệ p Việ t Nam ngày càng chú

trọ ng và đề ra nhữ ng chính sách, cũng như xây dự ng văn hóa, phúc lợ i,… nhằ m giữchân nhân tài ThTr ườự c tế cho thấ y nhữ ng quy luậ t trái ngư ợ c suy đoán đặ t ra trư ớ c đó

Trong mộ t bài báo củ a tờ Lao Độ ng có tiêu đề “2018 là năm có tỷ lệ nhả y việ c cao

nhấ t trong 3 năm qua” đã đư a ra mộ t vài con số khá ấ n tư ợ ng Tỉ lệ nghỉ việ c năm

2018 đư ợ c dự đoán ở mứ c 20%, trong đó có đế n 19% trên tổ ng số cả m thấ y thiế u sự

gắ n bó và quyế t định ra đi, 1% còn lạ i dù vẫ n gắ n bó tiế p ở công ty như ng nế u nhậ n

đư ợ c mộ t cơ hộ i tố t hơ n vẫ n sẽ quyế t định rờ i đi Tỷ lệ này đư ợ c xem là cao nhấ t trongvòng 3 năm qua Sự tư ơ ng phả n này cho ta thấ y mộ t lỗ hỗ ng lớ n trong các tổ chứ c

nhằ m đạ t đư ợ c sự thỏ a mãn và cam kế t gắ n bó lâu dài

Đố i vớ i các chi nhánh nhấ t là chi nhánh XNK Toàn Cầ u, quá trình chuyể n đổ i sang

nề n kinh tế theo cơ chế thị trư ờ ng, cơ hộ i kinh doanh đư ợ c mở ra cho tấ t cả các thành

phầ n kinh tế khi đã có sẵ n lợ i thế về kinh nghiệ m và mạ ng lư ớ i phân phố i sẵ n có, tuynhiên chúng ta cầ n đẩ y tiế n vư ợ t bậ t trong việ c xây dự ng và phát triể n toàn diệ n kênhphân phố i cũng như sự bùng phát củ a các củ a hàng kinh doanh lớ n nhỏ để tạ o đư ợ c vị thếtrong hoạ t độ ng củ a kênh phân phố i Để làm đư ợ c điề u đó, công ty cầ n có nguồ n nhân lự cphát triể n bề n vữ ng và lâu dài Trư ớ c nhữ ng vấ n đề nêu trên, tác giả đã quyế t định lự a

chọ n đề tài “Các giả i pháp nâng cao sự hài lòng củ a nhân viên đố i vớ i công việ c tạ i Công

ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị” trong nghiên cứ u, đánh giá các yế u tốtác độ ng đế n sự hài lòng củ a nhân viên đố i vớ i công việ c Đề tài sẽ tậ p trung vào các vấ n

đề quả n lý nhân sự tạ i Công ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị, qua đó đề

xuấ t nhữ ng giả i pháp nâng cao sự hài lòng củ a nhân viên đố i vớ i công việ c tạ i công ty Cổ

Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị

2 Mụ c tiêu nghiên cứ u

Xác định các nhân tố chính ả nh hư ở ng tớ i sự hài lòng trong công việ c củ a nhânviên đang làm việ c tạ i công ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị và đề

xuấ t biệ n pháp nhằ m nâng cao mứ c độ hài lòng

Xác định các yế u tố ả nh hư ở ng đế n sự hài lòng củ a nhân viên đố i vớ i công việ c

tạ i công ty

Phân tích và đánh giá mứ c độ tác độ ng củ a các yế u tố đế n sự hài lòng củ a nhân viên

Kiế n nghị biệ n pháp nâng cao sự hài lòng củ a nhân viên đố i vớ i công việ c tạ iCông ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị, đặ c biệ t là chi nhánh XNKToàn Cầ u.Tr ườ

3 Đố i tư ợ ng và phạ m vi nghiên cứ u

3.1 Đố i tư ợ ng nghiên cứ u

Đố i tư ợ ng nghiên cứ u: Các nhân tố ả nh hư ở ng đế n sự hài lòng củ a nhân viên đố i

vớ i công việ c tạ i nơ i làm việ c

Đố i tư ợ ng khả o sát: bao gồ m thự c tậ p sinh, nhân viên và cấ p quả n lý đang làm

việ c tạ i công ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị

Dữ liệ u thứ cấ p: báo cáo tổ ng kế t hằ ng năm củ a phòng Nhân sự công ty Công ty

Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị

Dữ liệ u sơ cấ p: Số liệ u đư ợ c khả o sát từ nhân viên các bộ phậ n bao gồ m thự c tậ psinh, nhân viên và cấ p quả n lý đang làm việ c tạ i Công ty Cổ Phầ n Tổ ng Công TyThư ơ ng Mạ i Quả ng Trị để đánh giá mứ c độ hài lòng vớ i công việ c hiệ n tạ i

Phư ơ ng pháp xử lí số liệ u:

Để làm tăng độ tin cậ y cho kế t quả nghiên cứ u, tác giả đã sử dụ ng phư ơ ng phápnghiên cứ u hỗ n hợ p Phư ơ ng pháp nghiên cứ u này là sự kế t hợ p đồ ng thờ i giữ a haiphư ơ ng pháp: Nghiên cứ u định lư ợ ng (Quantitative Approach) và nghiên cứ u định tính(Qualitative Approach)

4.1 Phư ơ ng pháp định tính

Trong phạ m vi nghiên cứ u củ a đề tài, phư ơ ng pháp nghiên cứ u định tính đư ợ c sử

dụ ng để giả i thích mộ t số vấ n đề liên quan đế n công tác quả n lý nhân sự và các yế u tốtác độ ng đế n nó, từ đó hoàn thiệ n mô hình nghiên cứ u đề xuấ t Kế t quả củ a quá trìnhnghiên cứ u định tính đư ợ c thự c hiệ n thông qua việ c tổ ng kế t lý thuyế t từ các nghiên

cứ u trư ớ c đó Trên cơ sở nhữ ng dữ liệ u thu thậ p đư ợ c, tác giả tiế n hành thiế t lậ p môhình nghiên cứ u sơ bộ , xây dự ng và thiế t kế thang đo, điề u chỉnh mô hình sao cho phù

hợ p nhấ t vớ i thự c tiễ n nghiên cứ u.Tr ườ

4.2 Phư ơ ng pháp định lư ợ ng

Nghiên cứ u định lư ợ ng đư ợ c sử dụ ng để kiể m định sự phù hợ p củ a thang đo, môhình nghiên cứ u, các giả thuyế t nghiên cứ u và đánh giá mứ c độ tác độ ng củ a các yế u

tố trong mô hình Thông qua việ c phỏ ng vấ n trự c tiế p bằ ng bả ng câu hỏ i khả o sát vớ i

150 nhân viên tạ i Công Ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị Nghiên

cứ u sử dụ ng công cụ phân tích SPSS 22.0 để tiế n hành xử lý các dữ liệ u thu thậ p đư ợ c

từ quá trình phỏ ng vấ n để đánh giá độ tin cậ y củ a thang đo, và sử dụ ng hồ i quy để

kiể m định các giả thuyế t nghiên cứ u, đánh giá mứ c độ tác độ ng củ a các yế u tố

Chư ơ ng 1: Cơ sở lý thuyế t về sự hài lòng củ a nhân viên tạ i nơ i làm việ c

Chư ơ ng 2: Phân tích thự c trạ ng các yế u tố ả nh hư ở ng đế n sự hài lòng củ a nhânviên đố i vớ i công việ c tạ i Công ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng TrịChư ơ ng 3: Biệ n pháp nâng cao sự hài lòng củ a nhân viên tạ i Công ty Cổ Phầ n

Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị

CHƯ Ơ NG 1 : TỔ NG QUAN VỀ NGHIÊN CỨ U VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬ N

VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦ A NHÂN VIÊN ĐỐ I VỚ I CÔNG VIỆ C TẠ I

NƠ I LÀM VIỆ C

1.1 Định nghĩa sự hài lòng đố i vớ i công việ c

Sự hài lòng công việ c là trạ ng thái tích cự c hoặ c đáp ứ ng về mặ t cả m xúc bắ tnguồ n từ việ c nhìn nhậ n giá công việ c củ a cá nhân hay trả i nghiệ m củ a ngư ờ i đó vềchính việ c làm củ a mình (Locke, 1976) Hay đơ n giả n hơ n là mứ c độ đánh giá củ anhân viên về công việ c củ a mình là thích hay không thích Có nghiên cứ u lạ i cho rằ ng,

sự hài lòng công việ c biể u hiệ n ở cấ p độ ngư ờ i nhân viên yêu thích công việ c củ amình,đó là thái độ dự a trên nhậ n thứ c (tích cự c hay tiêu cự c) trong phạ m vi công việ c

hoặ c môi trư ờ ng làm việ c Nhìn chung thì môi trư ờ ng càng đáp ứ ng tố t nhu cầ u củ anhân viên thì họ có xu hư ớ ng hài lòng càng cao trong công việ c

Đo lư ờ ng đư ợ c sự hài lòng củ a nhân viên là vô cùng phứ c tạ p Đã từ ng có nhiề unghiên cứ u và họ c thuyế t đư ợ c đề xuấ t các yế u tố ả nh hư ở ng đế n thái độ củ a nhân viên

mà có mố i tư ơ ng quan mậ t thiế t đế n kế t quả làm việ c và sự trung thành củ a từ ng cánhân, nhữ ng yế u tố đó có thể là: Sự tậ n tụ y (David F Elloy và Will Terpening, 1992),

áp lự c công việ c (Ramanathan, l99l), Hỗ trợ củ a ngư ờ i giám sát (Marcin, W., 2017 ),

sự cân bằ ng giữ a công việ c và gia đình (Andrea Kim và cộ ng sự , 2014) hay sự tự chủ(Narang and Dwivedi, 2010), Yế u tố về thâm niên làm việ c cũng có thể đư ợ c tìm

thấ y trong mố i tư ơ ng quan giữ a sự hài lòng hay kế t quả làm việ c củ a cá nhân đó(Marcin, W., 2017)

sự hài lòng củ a nhân viên là cự c kỳ quan trọ ng trong bấ t kỳ tổ chứ c nào dù lớ nhay nhỏ Sự hài lòng củ a nhân viên có tác dụ ng hai chiề u, cả vớ i tổ chứ c lẫ n chính bả nthân nhân viên, tuy nhiên mứ c độ và cư ờ ng độ quan trọ ng là có khác nhau

Đố i vớ i tổ chứ c, Sự hài lòng củ a nhân viên tác độ ng đế n mọ i mặ t củ a hoạ t

độ ng doanh nghiệ p bao gồ m:

• Thứ nhấ t là gia tăng hiệ u suấ t nhân sự Nhân viên hài lòng vớ i công việ c sẽ cóthái độ và hành vi tố t hơ n, tậ n tâm, cố ng hiế n và chủ độ ng họ c hỏ i, phát triể n trongcông việ c Điề u này làm gia tăng năng suấ t tổ ng thể củ a công ty và giúp công ty đạ t

đư ợ c các mụ c tiêu củ a mìnhTr ườ

• Thứ hai là duy trì và ổ n định đư ợ c nguồ n nhân lự c trong công ty, nhân viên hàilòng sẽ có tinh thầ n gắ n bó vớ i doanh nghiệ p cao hơ n, ít bị giao độ ng bở i nhữ ng lờ i

mờ i chào bên ngoài Bên cạ nh đó, nhân viên sẽ đề cao lợ i ích tậ p thể bở i khi họ muố n

gắ n bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dự ng” và “bả o vệ ” ngôi nhà chung củ a mình

• Thứ ba, khi nhân viên hài lòng vớ i công việ c củ a mình, họ sẽ ứ ng xử vớ i kháchhàng tố t hơ n và do đó sự hài lòng củ a khách hàng cũng lớ n hơ n

• Thứ tư nhân viên sẽ truyề n thông công ty ra bên ngoài và điề u đó giúp công tythu hút đư ợ c nhân tài, xây dự ng hình ả nh tố t trong con mắ t khách hàng và đố i tác

• Thứ năm, Công ty sẽ tiế t kiệ m đư ợ c tiề n dành cho đào tạ o ứ ng viên mớ i vàtuyể n dụ ng ứ ng viên

• Thứ sáu, Công ty sẽ giả m thiể u đư ợ c các sai hỏ ng trong quá trình làm việ c

cũng như nhữ ng rủ i ro về mặ t quy trình bở i nhân viên có trách nhiệ m hơ n, tâm huyế t

hơ n nên họ luôn nỗ lự c để làm tố t hơ n công việ c củ a mình

Đố i vớ i nhân viên, sự hài lòng củ a nhân viên trong công việ c không chỉ giúp

họ gắ n bó vớ i doanh nghiệ p hơ n mà giúp củ ng cố niề m tin yêu củ a họ vớ i doanhnghiệ p Nhân viên sẽ bắ t đầ u quan tâm đế n công việ c củ a mình thay vì lo lắ ng về các

vấ n đề khác, họ cả m thấ y có trách nhiệ m đố i vớ i tổ chứ c và cố gắ ng cố gắ ng tạ o ra kế t

quả tố t hơ n để có đư ợ c sự đánh giá cao từ công ty Họ cũng sẽ giao dịch vớ i kháchhàng tố t hơ n và xây dự ng mố i quan hệ mạ nh mẽ vớ i họ

Tuy nhiên yế u tố này khá phứ c tạ p vì nhữ ng ngư ờ i có thâm niên lâu năm thư ờ ng

có thói quen và xu hư ớ ng nghề nghiệ p khác vớ i độ i ngũ nhân lự c trẻ tuổ i Hay đơ n

giả n hơ n, “Ta có thể đánh giá sự hài lòng củ a nhân viên qua thang đo bao gồ m việ cđánh giá nhậ n thứ c, cả m xúc hoặ c thự c hành củ a củ a nhân viên” (Hulin, C L., và cộ ng

sự , 2003) Nhân viên ở đây có thể là nhân viên và cấ p quả n lý tạ i nơ i làm việ c và sựhài lòngở đây bao gồ m các yế u tổ trên gắ n liề n vớ i nhân viên đó tạ i nơ i làm việ c

1.2 Lí thuyế t về sự hài lòng công việ c

1.2.1 Thuy ế t về sự hài lòng công vi ệ c

Đây là lí thuyế t nề n tả ng, tạ o cả m hứ ng cho các nghiên cứ u sau này kế thừ a vàphát triể n và cũng là lí thuyế t làm xư ơ ng số ng cho toàn bộ khung lí thuyế t và mô hìnhbên dư ớ i Thuyế t về đặ c tính công việ c là lý thuyế t dùng để thiế t kế công việ c Trong

đó, môi trư ờ ng làm việ c đóng mộ t vài trò quan trọ ng trong việ c khơ i gợ i sự hài lòngTr ườ

củ a nhân viên thông qua việ c khuyế n khích cá yế u tố thúc đẩ y ẩ n, 5 yế u tố đó bao

gồ m: Sự đa dạ ng các kĩ năng, sự hiể u biế t công việ c, ý nghĩa công việ c, sự tự chủ và

phả n hồ i Tấ t cả nhữ ng nhân tố đó dẫ n đế n 5 trạ ng thái tâm lý công việ c, trong đó có

sự hài lòng trong công việ c và 3 trạ ng thái tâm lý

Năm yế u tố đặ c tính công việ c bao gồ m:

Sự đa dạ ng về kĩ năng: Công việ c đòi hỏ i nhiề u kĩ năng khác nhau mà nhân viên

cầ n có để hoàn thành Công việ c càng đòi hỏ i nhiề u kĩ năng thì càng có ý nghĩa

Sự tự chủ : Sự tự do quyế t định cách thứ c làm việ c, độ c lậ p tự tổ chứ c công việ c

vớ i sự giúp đỡ củ a ngư ờ i phả i thự c hiệ n cùng

Am hiể u công việ c: Hiể u toàn bộ công việ c cầ n làm, bao gồ m kiế n thứ c chuyênmôn, có thể mô tả đư ợ c chính xác vai trò và nhiệ m vụ củ a mình đố i vớ i công việ c, đểhoàn thành công việ c từ lúc bắ t đầ u đế n kế t thúc và tạ o ra kế t quả sau cùng

Ý nghĩa công việ c: Công việ c có ả nh hư ở ng không chỉ quan trọ ng đế n cá nhân

mà còn tácđộ ng và tạ o giá trị cho nhữ ng ngư ờ i khác

Phả n hồ i: Phả n hồ i xả y ra khi mộ t nhân viên đư ợ c thông tin rõ ràng về kế t quả

củ a các hoạ t độ ng trong công việ c mình đang làm, liên quan đế n năng lự c củ a mình

đư ợ c xem là phả n hồ i Phả n hồ i tạ o nên độ ng lự c, nó nhắ c nhở nhân viên về năng suấ tlàm việ c và kiế n thứ c tổ ng thể

Ba trạ ng thái tâm lý bao gồ m:

Nhậ n thứ c ý nghĩa công việ c: Mứ c độ nhân viên cả m nhậ n đư ợ c về ý nghĩa củ acông việ c nộ i bộ , ý nghĩa củ a các hoạ t độ ng trong công việ c mình đang làm đóng gópvào sự thành công củ a tổ chứ c, và sẵ n sàng chia sẻ ra bên ngoài Trạ ng thái tâm lý này

tư ơ ng đư ơ ng vớ i trạ ng thái nhậ n thứ c nộ i bộ (Perceived insider status)

Nhậ n thứ c trách nhiệ m đố i vớ i công việ c: Mứ c độ mà nhân viên cả m thấ y mình

có trách nhiệ m vớ i công việ c và sẵ n sàng chịu trách nhiệ m vớ i công việ c đó

Nhậ n thứ c về kế t quả củ a các hoạ t độ ng công việ c: Mứ c độ mà nhân viên đó

nhậ n thứ c đư ợ c mình đang làm công việ c tố t như thế nào

Nhữ ng trạ ng thái tâm lý này là trung gian cho mố i liên kế t giữ a kế t quả công việ c

đế n công việ c và đặ c điể m công việ c Dự a trên lí thuyế t, ba trạ ng thái này phả i đư ợ cnhân viên trả i qua để đạ t đư ợ c kế t quả đề xuấ t trong mô hình.Năm trạ ng thái công việ c

và ba trạ ng thái tâm lý trên sẽ là tiề n đề cho mộ t số mô hình đư ợ c nêu ra bên dư ớ i.Tr ườ

1.2.2 Mô hình đo lư ờ ng mứ c độ h ài lòng c ủ a nhân vi ên t ạ i nơ i làm việ c củ a Anjum,

Z U Z năm 2014

Kế thừ a từ thuyế t đặ c tính công việ c Nghiên cứ u này đư ợ c thự c hiệ n vớ i mụ c đíchxem xét kĩ mố i quan hệ giữ a sự hài lòng vớ i công việ c và đặ c điể m công việ c nhằ m kiể m

chứ ng xem có bấ t kì sự liên kế t nào củ a chúng làm tăng cư ờ ng sự hài lòng trong công

việ c Các yế u tố bên trong và bên ngoài cũng đư ợ c xem xét trong mô hình Tác giả chọ n

sự hài lòng công việ c làm biế n phụ thuộ c và các đặ c tính công việ c làm các biế n độ c lậ p.Tác giả đo lư ờ ng ả nh hư ở ng củ a đặ c điể m các công việ c chính lên sự hài lòng

củ a nhân viên, các đặ c điể m này đư ợ c lặ p đi lặ p lạ i nhiề u lầ n trong ngày Qua nghiên

cứ u củ a mình tác giả cho rằ ng sự hài lòng trong công việ c là mứ c độ cả m thấ y hạ nhphúc và hài lòng củ a nhân viên đạ t đư ợ c từ chính công việ c lặ p đi lặ p lạ i hằ ng ngày

củ a mình Bên cạ nh đó, nghiên cứ u cũng khẳ ng định rằ ng có rấ t nhiề u nhân tố cầ n đạ t

đư ợ c để thỏ a mãn sự hài lòng củ a mộ t nhân viên trong cuộ c số ng, bao gồ m các yế u tốbên trong và bên ngoài công việ c, gia đình và sự hài lòng trong công việ c là mộ t trong

số đó Điề u này chứ ng tỏ mố i quan hệ mậ t thiế t vớ i nhau giữ a sự cân bằ ng công việ gia đình vớ i mứ c độ thỏ a mãn công việ c củ a nhân viên Theo Anjum, Z U Z., 2014

c-có 5 yế u tố ả nh hư ở ng trự c tiế p đế n sự hài lòng củ a nhân viên tạ i nơ i làm việ c cùng

vớ i các yế u tố bên trong và bên ngoài Năm yế u tố đư ợ c tác giả tậ p trung nghiên cứ u

dự a trên thuyế t đặ c tính công việ c đư ợ c nêu trư ớ c đó, bao gồ m: Sự đa dạ ng về kĩ năng,

Sự tự chủ , Am hiể u công việ c, Ý nghĩa công việ c, Phả n hồ i

Nhìn chung, mô hình nghiên cứ u củ a tác giả dự a vào thuyế t về sự hài lòng củ akhách hàng củ a Herzberg (1966) đã song hành chứ ng minh đư ợ c mố i quan hệ gắ n bó

giữ a đặ c điể m công việ c và sự hài lòng củ a nhân viên Tuy nhiên, nghiên cứ u trên chỉ

nhắ c đế n như ng không chứ ng minh sự quan trọ ng củ a các yế u tố bên trong và bênngoài trong việ c làm hài lòng nhân viên Mặ c khác nghiên cứ u vẫ n chư a kiể m chứ ng

đư ợ c mố i liên kế t giữ a đặ c điể m công việ c vớ i các trạ ng thái tâm lý như đư ợ c đề cậ p ở

mô hình JCM Bên cạ nh đó, tác giả có nhắ c đế n yế u tố cân bằ ng giữ a công việ c và giađình (hay cuộ c số ng) như ng không đư a vào biế n độ c lậ p để xem xét, mà đây là biế nphù hợ p vớ i tình hình củ a Công ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị

Việ t Nam đang gặ p phả i nên tác giả quyế t định tìm kiế m thêm mô hình bổ sung cho

biế n trên bên dư ớ i.Tr ườ

Sơ đồ 1.1 Mô hình nghiên cứ u củ a Anjum, Z U Z., năm 2014

1.2.3 Thuy ế t nghiên c ứ u củ a tác giả dự a v ào thuy ế t về hài lòng c ủ a khác h hàng c ủ a

Mụ c đích củ a nghiên cứ u này là cung cấ p lý thuyế t qua đề xuấ t mô hình nhằ m

đư a ra nhữ ng gợ i ý về cách tạ o độ ng lự c cho nhân viên, từ đó có thể hài hòa giữ a vaitrò công việ c và trách nhiệ m gia đình

Yế u tố về môi trư ờ ng làm việ c đư ợ c tác giả đặ c biệ t chú ý vì nó ả nh hư ở ng trự c

tiế p đế n sự cân bằ ng đó Trong đó, sự hỗ trợ gia đình củ a ngư ờ i giám sát đố i vớ i vaitrò củ a nhân viên trong tổ chứ c đóng mộ t vai trò then chố t Lấ y cả m hứ ng từ Thuyế tTrao đổ i xã hộ i (Blau, 1983, trích dẫ n từ Andrea Kim và cộ ng sự , 2014), tác giả chỉ ra

rằ ng các hoạ t độ ng hỗ trợ củ a ngư ờ i giám sát tác độ ng tích cự c lên thái độ làm việ c

củ a nhân viên (bao gồ m sự hài lòng và cam kế t gắ n bó củ a cá nhân đó vớ i tổ chứ c)thông qua việ c củ ng cố sự hài lòng vớ i sự cân bằ ng công việ c và gia đình, toàn bộ quátrình đó làm gia tăng hoặ c suy giả m mứ c độ về trạ ng thái tâm lý mà ngư ờ i lao độ ng

cả m thấ y mình là mộ t phầ n củ a tổ chứ c Kế t quả củ a nghiên cứ u cho thấ y, hoạ t độ ng

hỗ trợ gia đình củ a ngư ờ i giám sát có tác độ ng đặ c biệ t lên việ c nâng cao sự hài lòng

Các yế u tố bênngoài

củ a nhân viên Ngoài ra, kế t quả còn chỉ ra rằ ng sự hài lòng vớ i cân bằ ng công việ c vàgia đình có mố i liên hệ chặ t chẽ vớ i sự hài lòng và sự gắ n bó củ a nhân viên và cuố icùng toàn bộ quá trình này phụ thuộ c vào trạ ng thái nhậ n thứ c củ a cá nhân đó là mộ t

phầ n củ a tổ chứ c

Tóm lạ i, lý thuyế t củ a Andrea Kim và cộ ng sự (2014) đư a ra mô hình nghiên cứ u

sự cân bằ ng giữ a công việ c và gia đình nhằ m đề xuấ t biệ n pháp thỏ a mãn sự hài lòng

củ a nhân viên thông qua hai nhân tố chính: Sự hỗ trợ củ a ngư ờ i giám sát đố i vớ i giađình, cân bằ ng công việ c và gia đình vớ i sự thỏ a mãn củ a nhân viên và đặ t trong mộ t

trạ ng thái tâm lý về sự nhậ n thứ c củ a cá nhân là mộ t phầ n củ a tổ chứ c

Tuy khái niệ m cân bằ ng giữ a công việ c và gia đình vẫ n còn khá mớ i (Carlson etal., 2009, trích từ Andrea Kim và cộ ng sự , 2014) Mặ t khác, trạ ng thái tâm lý đư ợ c

nhắ c đế n trong nghiên cứ u lạ i không đư ợ c định nghĩa và kiể m chứ ng rõ ràng khiế n cho

ý nghĩa củ a nghiên cứ u giả m bớ t sự tin cậ y và ít đư ợ c đư a vào khai thác trong các môhình nghiên cứ u về các doanh nghiệ p tạ i Việ t Nam Tuy nhiên mô hình này lạ i đặ c biệ tphù hợ p tạ i Công Ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị bở i tính linh

hoạ t và nhữ ng phúc lợ i cho nhân viên trong chính sách (Giờ làm việ c linh hoạ t, bả o

hiể m cho gia đình, nghỉ phép có lư ơ ng, ) củ a công ty như ng vẫ n chư a nhấ t quán giữ acác phòng ban và tính chấ t công việ c tạ i từ ng bộ phậ n Điề u này cấ p thiế t cầ n đư ợ cquan tâm nghiên cứ u

1.2.4 Thuy ế t củ a H erzberg

Thuyế t củ a Herzberg (1959) (dẫ n theo từ điể n Bách khoa toàn thư Wikipedia)chia các nhân tố ả nh hư ở ng thành hai loạ i: Các nhân tố độ ng viên và nhân tố duy trì.Đây là thuyế t chịu ả nh hư ở ng củ a họ c thuyế t Nhu cầ u củ a Abraham Maslow (1943).Trong đó ông cho rằ ng ngư ờ i nhân viên không tìm thấ y sự hài lòng vớ i nhữ ng yế u tố

đư ợ c nêu lên trong nhu cầ u bậ c thấ p hơ n, mà cho đó là là điề u kiệ n phả i có Ngư ợ c lạ i,ông nhậ n định nhân viên sẽ tìm thấ y sự hài lòng trong công việ c nế u đư ợ c đáp ứ ng tố t

nhữ ng nhu cầ u bậ c cao

Hai nhân tố đó bao gồ m:

Các nhân tố độ ng viên (Motivators): Là nhân tố mang lạ i kế t quả tích cự c cho sựhài lòng, đư ợ c phát sinh từ chính nộ i bộ tạ i công việ c củ a nhân viên đó như là sự công

nhậ n, sự phát triể n, và thành tự u Các nhân tố độ ng viên có thể là nhữ ng thử thách, thànhTr ườ

tự u, trách nhiệ m, sự nhậ n thứ c ý nghĩa công việ c, sự tham gia và ra quyế t định, Tấ t cả

nhữ ng nhân tố trên đề u đư ợ c xuấ t phát từ nhân tổ bậ c cao trên trang tháp nhu cầ u

Các nhân tố duy trì (Hygiene factors): đư ợ c xem là nhữ ng yế u tố bên ngoài công

việ c và thư ờ ng không đem lạ i sự hài lòng cho nhân viên hoặ c chỉ làm tăng cư ờ ng độ ng

lự c làm việ c, các nhân tố này bao gồ m chế độ , chính sách củ a tổ chứ c, sự giám sát,điề u kiệ n làm việ c, lư ơ ng bổ ng, quan hệ đồ ng nghiệ p, sự thăng tiế n, Nhân tố này

nế u đư ợ c duy trì ở mứ c thấ p sẽ dẫ n đế n sự bấ t mãn, vì vậ y cầ n luôn phả i duy trì ở mứ c

có thể chấ p nhậ n

1.2.5 Thuy ế t Cung bậ c về nhu c ầ u củ a M aslow 1943

Thuyế t Cung bậ c về Nhu cầ u củ a Maslow (1943, trích dẫ n bở i Từ điể n bách khoatoàn thư Wikipedia) đóng mộ t vai trò quan trọ ng và nề n tả ng cho nghiên cứ u về độ ng

lự c làm việ c Theo ông, Nhu cầ u củ a con ngư ờ i về cơ bả n đư ợ c chia thành hai nhómchính: Nhu cầ u cơ bả n và nhu cầ u bậ c cao Nhu cầ u củ a con ngư ờ i không đứ ng yên,khi mộ t nhu cầ u đư ợ c thỏ a mãn thì nhu cầ u bậ c cao hơ n sẽ xuấ t hiệ n Điề u đặ c biệ tquan trọ ng đố i vớ i mộ t ngư ờ i quả n lý, đòi hỏ i họ phả i quan sát thậ t tố t để nhậ n biế t

đư ợ c nhân viên mình đang ở cấ p bậ c nào để tiế n hành độ ng viên thích hợ p Nhữ ng cấ p

bậ c nhu cầ u đó đư ợ c chia làm hai cấ p độ

Nhu cầ u cơ bả n: Bao gồ m 2 cấ p bậ c:

Cấ p bậ c 1: Sinh lý Đây là nhu cầ u cơ bả n nhấ t và không thể thiế u để mộ t cá nhân

có thể tồ n tạ i Nó bao gồ m các nhu cầ u về ăn uố ng, chỗ ở , nhu cầ u sinh lý và vậ t chấ t

Cấ p bậ c 2: An toàn Nộ i dung củ a nhu cầ u này là mong muố n đư ợ c bả o vệ khỏ i

nhữ ng tổ n hạ i về vậ t chấ t cũng như tinh thầ n, đả m bả o các nhu cầ u vậ t chấ t tiế p tụ c

đư ợ c thỏ a mãn

Nhu cầ u bậ c cao: Ba cấ p bậ c tiế p theo là độ ng lự c quan trọ ng trong nghiên cứ u

củ a Herzberg (1959) Khác vớ i Herzeberg, Maslow không đặ t sự thỏ a mãn củ a conngư ờ i vào yế u tố bên trong hay bên ngoài môi trư ờ ng làm việ c Về cơ bả n, các nhu cầ u

bậ c 3,4,5 không đặ c biệ t cầ n thiế t đố i vớ i sự tồ n tạ i củ a con ngư ờ i như ng lạ i là độ ng

Cấ p bậ c 4: Tự trọ ng Yế u tố này xuấ t phát từ nhu cầ u đư ợ c tự trọ ng, quyề n tự

chủ , đặ t đư ợ c nhữ ng thành tự u, đư ợ c kế thừ a nhữ ng yế u tố bên ngoài như đư ợ c công

nhậ n, tôn trọ ng

Cấ p bậ c 5: Tự thể hiệ n, Đây là nhu cầ u cao nhấ t nhằ m giành lấ y nhữ ng cái mìnhmong muố n và có thể đạ t đư ợ c, thỏ a mãn về bả n thân và góp phầ n hoàn thiệ n bả n thân hơ n.Tuy đư ợ c áp dụ ng rộ ng rãi ở hầ u hế t mọ i nghiên cứ u về thúc đẩ y độ ng lự c như ngthuyế t Nhu cầ u củ a Maslow lạ i không đư a ra đư ợ c các bằ ng chứ ng thự c nghiệ m cho lýthuyế t và mộ t số nghiên cứ u để xác nhậ n giá trị củ a nó cũng không thành công(Robins et al, 2002)

Hình 1.1 Mô hình về Nhu cầ u củ a Maslow 1.3 Các nghiên cứ u liên quan đế n sự hài lòng công việ c

1.3.1 Nghiên c ứ u tr ên th ế giớ i

1.3.1.1 Nghiên c ứ u củ a Raja S năm 2013

Tác giả đề xuấ t mô hình nghiên cứ u nhằ m đánh giá sự hài lòng củ a nhân viêntrong công việ c qua mộ t loạ t các nhân tố : (1) Tuổ i tác, (2) Giớ i tính, (3) Tình trạ nghôn nhân, (4) Thâm niên, (5) Thu nhậ p, (6) Trình độ họ c vấ n, (7) Quan hệ vớ i cấ ptrên, (8) Quan hệ vớ i đồ ng nghiệ p (9) Điề u kiệ n làm việ c (10) Phong cách lãnh đạ o(11) Quy trình xử lí khiế u nạ i, (12) Quyề n lợ i cơ bả n, (13) Giờ làm việ c, (14) An toànlao độ ng, (15) Phúc lợ i xã hộ i Tác giả đề xuấ t tổ chứ c nên xem xét về tiề n lư ơ ng, mố iquan hệ giữ a các nhân viên và cấ p trên, xử lí các khiế u nạ i và nên tạ o nhiề u cơ hộ i hơ ncho nhân viên mTr ườớ i

1.3.1.2 Nghiên c ứ u củ a M N I Sarker và c ộ ng sự năm 2017

Ngư ờ i lao độ ng hạ nh phúc là ngư ờ i đạ t đư ợ c năng suấ t cao, và ngư ợ c lạ i ngư ờ ilao độ ng có năng suấ t cao có thể là ngư ờ i hạ nh phúc trong công việ c (M N I Sarker

và cộ ng sự , 2017) Tác giả và cộ ng sự đã đư a ra các nhân tố ả nh hư ở ng đế n kế t quảlàm việ c và sự hài lòng củ a nhân viên Các nhân tố ả nh hư ở ng đế n sự hài lòng củ anhân viên bao gồ m: (1) Chính sách lư ơ ng thư ở ng và phúc lợ i, (2) An toàn lao độ ng,(3) Môi trư ờ ng làm việ c, (4) Mố i quan hệ vớ i ngư ờ i giám sát, (5) Cơ hộ i thăng tiế n vàphát triể n, (6) Phong cách lãnh đạ o, (7) Làm việ c nhóm, (8) các biế n thuộ c cá nhân,(9) Các nhân tố khác Sau khi phân tích dữ liệ u Tác giả đư a ra mộ t vài biệ n pháp

nhằ m nâng cao sự hài lòng củ a nhân viên bao gồ m: Cả i thiệ n truyề n thông trong tổ

chứ c rõ ràng và nhấ t quán, Đề cao vai trò củ a cấ p trên trong việ c hiể u nhân viên vàtham gia vào quá trình xây dự ng nhóm, đư a ra phả n hồ i thư ờ ng xuyên,

1.3.1.3 Nghiên c ứ u về sự tham gia vào s ự h ài lòng trong công vi ệ c củ a nhân

viên c ủ a cộ ng đồ ng quả n trị nhân sự SH RM năm 2017

Nghiên cứ u này đư ợ c khả o sát vớ i dự a trên 44 nhân tố khác nhau ả nh hư ở ng đế n sựhài lòng và sự tham gia vào công việ c từ năm 2012 đế n 2016 Các yế u tố dẫ n đế n sự hàilòng công việ c có: điề u kiệ n phát triể n, chính sách lư ơ ng thư ở ng và phúc lợ i, mố i quan hệ

vớ i đồ ng nghiệ p và cấ p trên, môi trư ờ ng làm việ c, Trong đó 5 yế u tố hàng đầ u nhânviên đánh giá cự c kì quan trọ ng trong việ c làm hài lòng đố i vớ i công việ c như là: (1)

Đư ợ c đố i xử mộ t cách tôn trọ ng ở mọ i cấ p, (2) Lư ơ ng thư ở ng, (3) Sự tin tư ở ng củ a nhânviên và ngư ờ i giám sát, (4) An toàn lao độ ng, và cuố i cùng là (5) cơ hộ i đư ợ c tậ n dụ ng tố t

kĩ năng và năng lự c củ a ngư ờ i lao độ ng trong công việ c Cụ thể yế u tố đư ợ c đánh giá làquan trọ ng nhấ t vớ i sự hài lòng là sự tôn trọ ng ở mọ i cấ p và yế u tố làm hài lòng nhân viên

nhấ t là cơ hộ i đư ợ c tậ n dụ ng kĩ năng và năng lự c trong công việ c

Từ nghiên cứ u trên, SHRM đã đề ra mô hình các nhân tố ả nh hư ở ng đế n sự hàilòng và sự tham gia củ a ngư ờ i lao độ ng đố i vớ i công việ c Bên cạ nh đó, SHRM cònkhám phá ra nhữ ng yế u tố khiế n nhân viên quyế t định ra đi hay ở lạ i công ty hiệ n tạ i

Cụ thể 3 lí do khiế n nhân viên rờ i đi nhanh nhấ t đó là lư ơ ng hay tiề n đề n bù, thư ở ng

và các gói phúc lợ i, sự an toàn Bên cạ nh đó, 3 yế u tố khiế n nhân viên quyế t định gắ n

bó vớ i công ty đư ợ c quan tâm nhấ t bao gồ m: Lư ơ ng và tiề n bồ i thư ờ ng, Sự cân bằ ng

giữ a công việ c và gia đình (cuộ c số ng), cuố i cùng là thư ở ng và các gói phúc lợ i.Tr ườ

Hình 1 2 Kế t quả đo lư ờ ng các nhân tố khiế n nhân viên nghỉ việ c và gắ n bó

vớ i công ty củ a HSRM năm 2017

1.3.2 Nghiên c ứ u tạ i Việ t Nam

1.3.2.1 Nghiên c ứ u củ a L ê Th ị Tư ở ng Vân năm 2016:

Nghiên cứ u củ a tác giả tạ i Tỉnh Bình Dư ơ ng cho thấ y 7 yế u tố ả nh hư ở ng đế n sựhài lòng củ a nhân viên trong công việ c bao gồ m: (1) Thu nhậ p, (2) Đào tạ o và thăng

tiế n, (3) Cấ p trên, (4) Đồ ng nghiệ p, (5) Đặ c điể m công việ c, (6) Điề u kiệ n làm việ c và(7) Phúc lợ i củ a nhân viên Kế t quả củ a nghiên cứ u cho thấ y ngư ờ i lao độ ng làm việ c

tạ i công ty hài lòng vớ i công việ c Qua kế t quả hồ i quy, Sự hài lòng vớ i đặ c điể m công

việ c, thu nhậ p và phúc lợ i có tác độ ng mạ nh mẽ nhấ t lên sự hài lòng củ a nhân viên, ba

yế u tố còn lạ i cũng ả nh hư ở ng đế n mứ c độ hài lòng này

1.3.2.2 Nghiên c ứ u củ a Trịn h Tú Anh và c ộ ng sự năm 2014

Nghiên cứ u này đo lư ờ ng sự hài lòng củ a nhân viên trong công việ c tạ i cả nghàng không sân bay Pleiku Tác giả tiế n hành khám phá các nhân tố ả nh hư ở ng đế n sựhài lòng củ a nhân viên, bao gồ m: (1) Tiề n lư ơ ng, (2) Bả n chấ t công việ c, (3) Đồ ngnghiệ p, (4) Giám sát, (5) Phúc lợ i xã hộ i, (6) Sự thăng tiế n, (7) Môi trư ờ ng làm việ ccùng vớ i Chấ t lư ợ ng nộ i bộ bao gồ m (8) Sự hữ u hình, (9) Sự tin cậ y, (10) Sự đáp ứ ng,(11) Sự phụ c vụ và (12) Sự cả m thông Kế t quả cho thấ y Bả n chấ t công việ c, tiề n

lư ơ ng, sự giám sát có ả nh hư ở ng đế n sự hài lòng củ a nhân viên Trong khi sự hữ u hình

1.3.2.3 Nghiên c ứ u củ a Phạ m Thu H ằ ng v à c ộ ng sự năm 2015

Đây là nghiên cứ u về sự hài lòng củ a ngư ờ i lao độ ng tạ i các tổ chứ c nư ớ c ngoàicung cấ p dịch vụ đào tạ o tạ i Việ t Nam Tác giả dự a trên phư ơ ng pháp định lư ợ ng quađiề u chỉnh mô hình JDI củ a Smith và cộ ng sự (1969) và đề xuấ t mô hình đo lư ờ ng

mứ c độ hài lòng củ a ngư ờ i lao độ ng bao gồ m: (1) Bả n chấ t công việ c, (2) Cơ hộ i thằ ng

tiế n, (3) Lãnh đạ o, (4) Đồ ng nghiệ p, (5) Tiề n lư ơ ng và bổ sung thêm 1 nhân tố là (6)Điề u kiệ n làm việ c

Điể m mạ nh củ a nghiên cứ u này là tác giả có quan tâm nhiề u đế n các yế u tố vềnhân khẩ u họ c cũng như điề u chỉnh tỉ lệ khả o sát cho phù hợ p vớ i cơ cấ u giớ i tính trên

tổ ng số lao độ ng ở nư ớ c ngoài, tỉ lệ ngư ờ i lao độ ng đã lậ p gia đình, phân chia trình độ

họ c thứ c, Kế t quả củ a nghiên cứ u cho thấ y tính phù hợ p và tin cậ y củ a mô hình JDI

áp dụ ng vào nghiên cứ u sự hài lòng củ a nhân viên Tuy nhiên số liệ u hồ i quy lạ i chỉ ra

rằ ng các nhân tố tác giả đư a vào mô hình chỉ giả i thích đư ợ c 60% thay đổ i củ a sự hàilòng, điề u này cho thấ y các nghiên cứ u về nhân viên tạ i các tổ chứ c quố c tế cơ bả nkhông giố ng như các tổ chứ c, công ty tạ i Việ t Nam Cụ thể các yế u tố đư ợ c đề xuấ tnêu trên ả nh hư ở ng đế n sự hài lòng củ a nhân viên trong công việ c, duy nhấ t ”Tiề n

lư ơ ng” lạ i cho ra kế t quả không rõ ràng tớ i mố i quan hệ đó Vì vậ y cầ n có nhữ ng nhân

tố mớ i và phù hơ n hơ n nằ m ngoài các nhân tố đư ợ c đề xuấ t trong mô hình

1.4 Mô hình nghiên cứ u đề xuấ t và giả thuyế t nghiên cứ u

Từ các họ c thuyế t và mô hình nghiên cứ u có liên quan cả trong và ngoài nư ớ c,tác giả tiế n hành xây dự ng mô hình hồ i quy vớ i biế n phụ thuộ c là sự hài lòng củ a nhânviên tạ i nơ i làm việ c, cụ thể tạ i Công ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng

Trị, và các biế n độ c lậ p hỗ trợ bao gồ m:

Đặ c tính công việ c

Tiề n lư ơ ng

Cơ hộ i đào tạ o và thăng tiế n

Cân bằ ng công việ c và gia đình

Mố i quan hệ vớ i đồ ng nghiệ p

Năm biế n độ c lậ p đư ợ c tham khả o và chọ n lọ c từ các họ c thuyế t và mô hình: củ aGreg R Oldham và J Richard Hackma (1975), Anjum, Z U Z., 2014, Herzberg(1959), Raja S (2013), M N I Sarker và cTr ườ ộ ng sự (2017), SHRM (2017), Andrea Kim

và cộ ng sự (2014), Luddy (2005), Lê Thị Tư ở ng Vân (2016) vớ i các tiêu chí về sự phù

hợ p vớ i môi trư ờ ng và công việ c tạ i Công ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i

Quả ng Trị, tính cậ p nhậ t về thờ i gian và giả i quyế t đư ợ c vấ n đề đang xả y ra tạ i Công

ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị Đây cũng là cơ sở để tiế n hànhthành lậ p các biế n quan sát dư ớ i dạ ng các câu hỏ i khả o sát nghiên cứ u trong đề tài này

1.4.1 Định nghĩa các nhân tổ ả nh hư ở ng đế n sự hài lòng trong công vi ệ c củ a nhân

viên trong mô hình đề xuấ t

Các định nghĩa dư ớ i đây đư ợ c tham khả o qua từ điể n bách khoa toàn thư điệ n tửWikipedia, từ điể n Oxford và các nghiên cứ u cũng như lí thuyế t đư ợ c nêu trên

Đặ c tính công việ c (Job characteristics): Đây là yế u tố đư ợ c sử dụ ng để thiế t kếcông việ c (Greg R Oldham và J Richard Hackma ,1975) Mộ t công việ c đem đế n chonhân viên sự hài lòng phả i đả m bả o các tiêu chí như công việ c phả i tạ o điề u kiệ n cho nhânviên phát triể n nhữ ng kĩ năng khác nhau, trao quyề n và tạ o cơ hộ i cho nhân quyên đư ợ cquyế t định nhữ ng vấ n đề quan trọ ng, có quy trình và định nghĩa công việ c rõ ràng, ý nghĩa

củ a công việ c có ả nh hư ở ng tích cự c đế n nhân viên đó và mọ i ngư ờ i xung quanh hay nhânviên đư ợ c nhậ n nhữ ng phả n hồ i tạ o điề u kiệ n cho họ c tậ p và phát triể n Ngoài ra, công

việ c đó đặ c điể m phù hợ p vớ i năng lự c củ a nhân viên cũng đem lạ i sự thỏ a mãn

Tiề n lư ơ ng (salary): Từ điể n bách khoa toàn thư Wikipedia cho rằ ng Lư ơ ng làhình thứ c trả thư ở ng củ a nhà tuyể n dụ ng cho nhân viên, đư ợ c thỏ a thuậ n trên hợ p

đồ ng lao độ ng Nó có thể là lư ơ ng cơ bả n, thư ở ng định kì, không định kì, phát sinh từcông việ c, hoa hồ ng hay trợ cấ p Lư ơ ng có ả nh hư ở ng đế n kế t quả củ a tố chứ c và có

mố i quan hệ tư ơ ng quan tích cự c đế n sự hài lòng công việ c, mứ c lư ơ ng tư ơ ng ứ ng vớ i

cơ cấ u, cấ p độ và sự tăng lư ơ ng càng cao đem lạ i sự hài lòng cao hơ n (SHRM, 2017)

Cơ hộ i đào tạ o và thăng tiế n (Training and promotion): Đào tạ o liên quan đế n

việ c nâng cao năng suấ t làm việ c củ a tổ chứ c, cá nhân và nhóm liên quan Nó đề cậ p

đế n việ c dạ y các kiế n thứ c và thự c hành liên quan đế n lĩnh vự c công việ c để nhân viên

có đủ kĩ năng và hiể u biế t để thự c hiệ n công việ c Mộ t vài nghiên cứ u có chỉ ra đào tạ o

cóả nh hư ở ng đế n định hư ớ ng và suy nghĩ củ a nhân viên Thăng tiế n là hoạ t độ ng tiế n

cử mộ t ngư ờ i cho mộ t vị trí cao hơ n Đào tạ o và phát triể n có sự liên kế t vớ i nhau, đào

tạ o có nâng cao cơ hộ i thăng tiế n, nâng cao năng suấ t lao độ ng củ a nhân viên trong

thờ i gian ngắ n hạ n (C Pfeifer và cộ ng sự , 2011)Tr ườ

Cân bằ ng công việ c và gia đình (Work-Family Balance): Đây là xu hư ớ ng công sởđang thịnh hành và có nhu cầ u ngày càng tăng Andrea Kim (2014) Yế u tố này chịu ả nh

hư ở ng củ a các khái niệ m: Các đặ c điể m hỗ trợ gia đình tạ i nơ i làm việ c, sự hỗ trợ giađình củ a giám sát viên, và trạ ng thái nhậ n thứ c nộ i bộ Trong đó nhân tố hỗ trợ củ a giámsát viên đóng mộ t vai trò quan trọ ng ả nh hư ở ng tích cự c đế n tinh thầ n và thái độ củ anhân viên Các yế u tố đó có thể là về sự hỗ trợ củ a giám sát viên (Điề u chỉnh giờ làm

việ c linh hoạ t, lắ ng nghe cấ p dư ớ i và hỗ trợ công việ c gia đình, ), giờ giấ c làm việ c,chính sách hỗ trợ nghỉ phép gia đình (nghỉ thai sả n, nghỉ chăm sóc ngư ờ i nhà, phí hỗ

trợ ), đem lạ i nhữ ng ả nh hư ở ng tích cự c đế n sự hài lòng trong công việ c củ a nhân viên

Mố i quan hệ vớ i đồ ng nghiệ p (Colleague): Đồ ng nghiệ p là nhữ ng ngư ờ i cùnglàm việ c vớ i bạ n, trong nghiên cứ u này quan tâm tớ i nhữ ng ngư ờ i mà cá nhân đó phả i

tiế p xúc, chia sẻ và làm việ c chung thư ờ ng xuyên Đa phầ n các công việ c đề u đư ợ c

thự c hiệ n thông qua bả n thân ngư ờ i lao độ ng và sự phố i hợ p nhịp nhàng củ a mộ t tậ p

thể đư ợ c xem là mộ t độ i, nhóm hay mộ t phòng ban, dự án Thông thư ờ ng thờ i gianlàm việ c vớ i đồ ng nghiệ p sẽ chiế m đa phầ n thờ i gian hơ n so vớ i làm việ c cùng cấ ptrên Vì vậ y mố i quan hệ vớ i đồ ng nghiệ p ả nh hư ở ng đế n sự hài lòng củ a nhân viên

Hơ n hế t, nhân tố này ả nh hư ở ng ”bở i khái niệ m tậ p thể ” Mộ t cá nhân có thái độ tích

cự c sẽ ả nh hư ở ng lên tậ p thể và ngư ợ c lạ i Tư ơ ng tự mố i quan hệ vớ i cấ p trên, nhânviên cầ n có sự hỗ trợ , giúp đỡ qua lạ i lẫ n nhau củ a đồ ng nghiệ p khi cầ n thiế t, tìm thấ y

sự thoả i mái và hòa nhậ p vớ i đồ ng nghiệ p

1.4.2 Mô hình nghiên c ứ u

Tổ ng hợ p toàn bộ lí thuyế t và nhữ ng mô hình ở trên, qua thự c tế làm việ c tạ idoanh nghiệ p và dự a trên các nghiên cứ u khám phá, tác giả đề ra mô hình Các yế u tố

ả nh hư ở ng đế n sự hài lòng củ a nhân viên đố i vớ i công việ c tạ i nơ i làm việ c Ban đầ u

mô hình đư ợ c đề xuấ t bao gồ m: Sự phù hợ p giá trị cá nhân và văn hóa, sự hỗ trợ củ agiám sát và tổ chứ c, cân bằ ng công việ c và gia đình, nhậ n thứ c nộ i bộ , sự tự chủ , tiề n

lư ơ ng, cơ hộ i thăng tiế n, đào tạ o và phát triể n, đồ ng nghiệ p Tuy nhiên, sau khi xemxét và tiề n hành điề u chỉnh mô hình Tác giả đề xuấ t mô hình nghiên cứ u phù hợ p nhấ t

vớ i tình hình và văn hóa công ty bên dư ớ i

Sơ đồ 1.1 Mô hình đề xuấ t đánh giá sự hài lòng công việ c củ a nhân viên tạ i công

ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị

1.4.3 M ố i quan hệ giữ a các khái niệ m nghi ên c ứ u v à gi ả thuyế t nghi ên c ứ u.

Theo kế t quả nghiên cứ u củ a Ferratt (1981, đư ợ c trích dẫ n bở i Lê Thị Tư ờ ng Vân2016), có mố i quan hệ tuyế n tính giữ a sự hài lòng về công việ c củ a nhân viên đố i vớ i công

việ c Dự a trên dữ liệ u nghiên cứ u định tính và điề u chỉnh lạ i mô hình Tác giả đề ra 5 nhân tốphù hợ p nhấ t vớ i công ty và tình hình nhân viên, nhằ m xác định các nhân tố chính ả nh

hư ở ng tớ i sự hài lòng trong công việ c củ a nhân viên đang làm việ c tạ i Công ty Cổ

Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị, và đề xuấ t biệ n pháp nhằ m nâng cao

mứ c độ hài lòng

Các giả thuyế t cho nghiên cứ u:

H1: Đặ c tính công việ c ả nh hư ở ng đế n sự hài lòng trong công việ c củ a nhân viên

tạ i công ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị

H2: Tiề n lư ơ ng việ c ả nh hư ở ng đế n sự hài lòng trong công việ c củ a nhân viên tạ icông ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị

H3: Cơ hộ i đào tạ o và thăng tiế n việ c ả nh hư ở ng đế n sự hài lòng trong công việ c

củ a nhân viên tạ i công ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị

H4: Cân bằ ng công việ c và gia đình việ c ả nh hư ở ng đế n sự hài lòng trong công

việ c củ a nhân viên tạ i công ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị

H5: Mố i quan hệ vớ i đồ ng nghiệ p việ c ả nh hư ở ng đế n sự hài lòng trong công

việ c củ a nhân viên tạ i công ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị

SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

VÀ THĂNG TIẾ N CÂN BẰ NG

1.4.4 Các ch ỉ số đánh giá đư ợ c đề xuấ t củ a các nhân tố ả nh hư ở ng đế n sự hài lòng trong công vi ệ c

Từ các định nghĩa về nhân tố ả nh hư ở ng đế n sự hài lòng củ a nhân viên đố i vớ icông việ c đư ợ c nêu trên, các chỉ số công việ c đư ợ c đánh giá tư ơ ng ứ ng vớ i từ ng nhân

tố đư ợ c biể u hiệ n ở bả ng sau đây

Bả ng 1 1 Các nhân tố , biế n quan sát ả nh hư ở ng đế n sự hài lòng củ a nhân

viên đố i vớ i công việ c và kí hiệ u

Nhân tố Biế n quan sát Kí hiệ u biế n

Đặ c tính công việ c Áp lự c công việ c DTV1

Phù hợ p vớ i năng lự c chuyên môn DTV2

Tạ o điề u kiệ n nâng cao năng lự c DTV3

CHƯ Ơ NG 2 THỰ C TRẠ NG CÁC YẾ U TỐ Ả NH HƯ Ở NG ĐẾ N SỰ

HÀI LÒNG CỦ A NHÂN VIÊN ĐỐ I VỚ I CÔNG VIỆ C TẠ I CÔNG

TY CỔ PHẦ N TỔ NG CÔNG TY THƯ Ơ NG MẠ I QUẢ NG TRỊ

2.1 Tổ ng quan về Công ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị

2.1.1 Gi ớ i thiệ u tổ ng quan công ty

Công ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị là mộ t doanh nghiệ p đư ợ cthành lậ p theo quyế t định số 22/ QĐ-UB ngày 9/9/1993 củ a UBND tỉnh Quả ng Trị, trên

cở sở hợ p nhấ t từ hai công ty hạ ch toán độ c lậ p đó là: Công ty Thư ơ ng Mạ i Tổ ng Hợ p

Quả ng Trị thuộ c UBND tỉnh Quả ng Trị và Công ty Thư ơ ng Nghiệ p Đông Hà thuộ cUBND thị xã Đông Hà Sau này, theo quyế t định 139/2005 - TTg ngày 13/06/2005, công

ty đư ợ c chuyể n đổ i thành Công ty TNHH MTV Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị

Ngày 27/12/2014 Công ty TNHH MTV Thư ơ ng mạ i Quả ng Trị tổ chứ c lễ công

bố chuyể n đổ i doanh nghiệ p thành Công ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i

Quả ng Trị

Loạ i hình doanh nghiệ p: Công ty cổ phầ n vớ i 57,3% vố n Nhà nư ớ c trự c thuộ c ủ yban nhân dân tỉnh quả n lý; 42,7% vố n góp từ cán bộ công nhân viên trong công ty.Tên doanh nghiệ p: Công ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng TrịTên giao dịch: QUANG TRI TRADING JOINT STOCK CORPORATION

Tên viế t tắ t: SEPON GROUP

Tầ m nhìn:

Công ty Cổ phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị định hư ớ ng phát triể n

sả n xuấ t kinh doanh thư ơ ng mạ i gắ n liề n vớ i nhiệ m vụ phụ c vụ nông nghiệ p, nôngthôn, thúc đẩ y sự phát triể n các vùng nông thôn, vùng núi Vớ i hơ n 40 năm kinhnghiệ m và vớ i nhữ ng kế t quả đã đạ t đư ợ c, là nề n tả ng vữ ng chắ c để công ty tiế p tụ choàn thành nhiệ m vụ đư ợ c giao, thự c hiệ n thành công các dự án đã và đang triể n khai.Phát triể n gắ n liề n vớ i nông nghiệ p và nông thôn: Phát triể n rộ ng khắ p các các

mô hình chăn nuôi có hiệ u quả , trên cơ sở chuyể n giao kỹ thuậ t, cung ứ ng giố ng, thứ c

ăn cũng như bao tiêu sả n phẩ m cho nông dân; tham gia phụ c hồ i và phát triể n các vùngchuyên canh cây trồ ng tạ i các địa phư ơ ng, đư a thư ơ ng hiệ u nông sả n đặ c sả n trong

tỉnh ra thị trư ờ ng trong nư ớ c và thế giớ i.Tr ườ

Phát triể n sả n xuấ t phân vi sinh chấ t lư ợ ng cao, giá rẻ (đặ c biệ t cho cây sắ n)

hư ớ ng đế n mụ c tiêu tái đầ u tư cho đấ t sả n xuấ t nông nghiệ p, nâng cao năng suấ t, chấ t

Công ty Cổ phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị hoạ t độ ng chủ yế u trên

lĩnh vự c thư ơ ng mạ i, sả n xuấ t và dịch vụ , có đầ y đủ tư cách pháp nhân, hạ ch toán độ c

lậ p, đư ợ c mở tài khoả n tạ i các ngân hàng, có dấ u hiệ u riêng giao dịch hoạ t độ ng vớ icác chứ c năng

Tổ chứ c lư u thông hàng hóa từ nguồ n hàng trong và ngoài tỉnh tớ i lĩnh vự c tiêu thụ

Tiế p tụ c quá trình sả n xuấ t trong lư u thông như gia công, chế biế n sả n phẩ mNông - lâm nghiệ p

Tổ chứ c các dịch vụ phụ c vụ khách hàng như : Nhà hàng, khách sạ n, lữ hành

quố c tế và nộ i địa

Nhậ p khẩ u linh kiệ n máy móc và đư ợ c phép trao đổ i hàng hóa nư ớ c ngoài

Dự trữ hàng hóa, thự c hiệ n các chính sách trợ giá, trợ cư ớ c, phụ c vụ nhu cầ u củ anhân dân trên địa bàn mà đặ c biệ t là các huyệ n miề n núi

Kinh doanh dịch vụ du lịch mở rộ ng tour, tuyế n đi các nư ớ c Lào, Thái Lan,Singapore và Trung Quố c, Hàn Quố c…

2.1.2.2 Nhi ệ m v ụ c ủ a công ty

Công ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng mạ i Quả ng Trị hoạ t độ ng vớ i mụ c tiêu

là làm cho lợ i nhuậ n ngày càng tăng, đóng góp ngày càng nhiề u vào ngân sách nhà

nư ớ c, đả m bả o đờ i số ng cán bộ công nhân viên, cụ thể :

Xây dự ng và tổ chứ c thự c hiệ n các kế hoạ ch kinh doanh, tổ chứ c nghiên cứ u và

thự c hiệ n các biệ n pháp đả m bả o thỏ a mãn nhu cầ u sả n xuấ t và tiêu dùng trên địa bàn,

mở rộ ng thị trư ờ ng, phát triể n xuấ t khẩ u

Tuân thủ các chính sách chế độ nhà nư ớ c củ a nhà nư ớ c về quả n lý kinh tế , tàichính và xuấ t nhậ p khẩ u

Quả n lý và sử dụ ng có hiệ u quả các nguồ n lự c củ a công ty như tài sả n, vậ t tư ,

tiề n vố n, giả m chi phí sả n xuấ t kinh doanh tớ i mứ c thấ p nhấ t, bả o toàn và phát triể n

vố n kinh doanh.Tr ườ

Thự c hiệ n tố t chính sách cán bộ , có kế hoạ ch đào tạ o, bồ i dư ỡ ng để không ngừ ngnâng cao trình độ cho CBCNV, chăm lo cả i thiệ n đờ i số ng vậ t chấ t, tinh thầ n chongư ờ i lao độ ng.

Đư ợ c quyề n thự c hiệ n nhiề u hình thứ c bán hàng thích hợ p, đư ợ c toàn quyề n xácđịnh giá mua, bán sả n phẩ m, lự a chọ n thị trư ờ ng, đư ợ c xuấ t nhậ p khẩ u hàng hóa theoquy định củ a nhà nư ớ c

2.1.3 Cơ cấ u t ổ ch ứ c

Hộ i đồ ng quả n trị

Là ngư ờ i nhân danh sở hữ u Công ty, tổ chứ c và thự c hiệ n các quyề n và nghĩa vụ

củ a chủ sở hữ u Công ty; có quyề n nhân danh Công ty thự c hiệ n các quyề n và nghĩa vụ

củ a Công ty; chịu trách nhiệ m trư ớ c pháp luậ t và chủ sở hữ u Công ty về các quyề n vànhiệ m vụ đư ợ c giao theo quy định củ a pháp luậ t, hộ i đồ ng thành viên gồ m tấ t cả cácngư ờ i đạ i diệ n theo ủ y quyề n

Ban Tổ ng giám đố c

Là ngư ờ i điề u hành các hoạ t độ ng hàng ngày củ a Công ty theo mụ c tiêu, kế hoạ ch

và các nghị quyế t, quyế t định củ a hộ i đồ ng thành viên phù hợ p vớ i điề u lệ Công ty;

chịu trách nhiệ m trư ớ c hộ i đồ ng thành viên và trư ớ c pháp luậ t về việ c thự c hiệ n cácquyề n và nhiệ m vụ đư ợ c giao

Phòng Kế toán - Tài chính - Thố ng kê

Là bộ phậ n có nhiệ m vụ xây dự ng kế hoạ ch trung tâm Thu thậ p xử lý thông tin,

số liệ u kế toán Nghiên cứ u và tổ chứ c mô hình kế toán ở các đơ n vị nộ i bộ Kiể m tragiám sát các khoả n thu - chi tài chính, tình hình thự c hiệ n nghĩa vụ ngân sách, thanhtoán công nợ , kiể m tra việ c quả n lý sử dụ ng tài chính Phân tích thông tin, số liệ u kếtoán, tham mư u đề xuấ t cho ban Giám đố c Công ty các giả i pháp về tài chính, khoán

quả n Thẩ m định các phư ơ ng án kinh doanh, đáp ứ ng đầ y đủ , kịp thờ i nhu cầ u vố n.Tính toán, phân bổ kế hoạ ch tài chính hằ ng năm cho các đơ n vị trự c thuộ c

Phòng Kế hoạ ch - Thị trư ờ ng

Tham mư u cho Tổ ng Giám đố c về lĩnh vự c thị trư ờ ng, chiế n lư ợ c kinh doanh,xây dự ng kế hoạ ch kinh doanh ngắ n hạ n, dài hạ n Phố i hợ p các phòng chứ c năng công

ty vừ a chỉ đạ o, kiể m tra các bộ phậ n chuyên môn, các đơ n vị trự c thuộ c thự c hiệ n các

lĩnh vự c thuộ c chứ c năng Trự c tiế p triể n khai các kế hoạ ch kinh doanh củ a Công tygiao thuộ c ngành nghề kinh doanh khác.Tr ườ

Phòng Xuấ t nhậ p khẩ u

Tổ chứ c thự c hiệ n kế hoạ ch kinh doanh củ a Công ty, tham mư u cho Tổ ng Giám

Đố c Công ty về thự c hiệ n các hợ p đồ ng mua bán xuấ t nhậ p khẩ u, kinh doanh nộ i địa, các

hợ p đồ ng kinh tế khác Phố i hợ p các phòng chứ c năng Công ty vừ a chỉ đạ o, kiể m tra các

bộ phậ n chuyên môn, các đơ n vị trự c thuộ c thự c hiệ n các lĩnh vự c thuộ c chứ c năng

Bộ phậ n kinh doanh hàng Thái Lan

Là bộ phậ n thuộ c sự quả n lý chính củ a Chi nhánh Xuấ t Nhậ p khẩ u Toàn cầ uthuộ c Công ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị Có vai trò quan trọ ngtrong mọ i hoạ t độ ng củ a Công ty Bán tấ t cả các mặ t hàng mà công ty nhậ p về đặ c biệ t

là hàng Thái Lan nhằ m mang lạ i doanh thu, lợ i nhuậ n cao nhấ t cho công ty, thỏ a mãnnhu cầ u cho khách hàng

Ngoài nhiệ m vụ chính là phân phố i hàng đế n các chi nhánh, đạ i lý cấ p mộ t,ngư ờ i tiêu dùng; bộ phậ n kinh doanh hàng Thái Lan còn có nhiệ m vụ tổ chứ c mạ ng

lư ớ i phân phố i, tiế p thị, khai thác thị trư ờ ng mớ i, khách hàng mớ i Tổ ng hợ p, đề xuấ t

mặ t hàng, làm thủ tụ c nhậ p hàng, nhậ p kho, kiể m hàng, giao nhậ n hàng hóa Tổ ng hợ pcác số liệ u nhậ p - xuấ t - tồ n theo yêu cầ u củ a Công ty và củ a chi nhánh xuấ t nhậ p khẩ uToàn cầ u Theo dõi diễ n biế n, thu thậ p thông tin, nắ m bắ t nhu cầ u, thị hiế u củ a thịtrư ờ ng để tham mư u cho giám đố c đề ra chính sách phù hợ p để cạ nh tranh Làm báocáo kinh doanh trong tháng, quý

Các đơ n vị trự c thuộ c khác

Là đơ n vị hạ ch toán bả o sổ , chịu sự điề u hành toàn diệ n củ a Công ty, chịu sự

quả n lý trự c tuyế n củ a ban giám đố c Công ty và sự điề u hành nghiệ p vụ củ a các phòng

chứ c năng củ a Công ty Trự c tiế p triể n khai kế hoạ ch kinh doanh củ a Công ty giao,thuộ c các ngành nghề kinh doanh khác nhau

Siêu thị sepon

Là bộ phậ n thuộ c sự quả n lý chính củ a Chi nhánh Xuấ t Nhậ p khẩ u Toàn cầ u củ aCông ty CP Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị, siêu thị là điể m trư ng bày sả n

phẩ m và bán hàng trự c tiế p cho ngư ờ i tiêu dùng Từ tháng 5 năm 2006 công ty đầ u tư

gầ n 3 tỉ đồ ng xây dự ng Trung tâm Thư ơ ng mạ i Việ t - Lào ngay tạ i Thị xã Đông Hà đểtrư ng bày, giớ i thiệ u, bán các sả n phẩ m củ a Lào, Thái (Sepon Minimart) sau đóchuyể n thành hình thứ c kinh doanh là siêu thị Sepon.Siêu thị Sepon tọ a lạ c số 01 -Tr ườ

Phan Bộ i Châu, thành phố Đông Hà, đây là công trình trọ ng điể m thứ hai củ a công ty

đư ợ c đầ u tư xây dự ng và đư a vào hoạ t độ ng trong năm 2012 Vớ i tổ ng vố n đầ u tư gầ n

5 tỷ đồ ng, diệ n tích gầ n 1000 m 2 , siêu thị Sepon đặ t tạ i mộ t vị trí kinh doanh tư ơ ng

đố i thuậ n lợ i, đáp ứ ng nhu cầ u mua sắ m củ a nhân dân và khách thậ p phư ơ ng Bên

cạ nh các loạ i nông sả n có thư ơ ng hiệ u củ a địa phư ơ ng, siêu thị Sepon bày bán trên3.000 mặ t hàng tiêu dùng chấ t lư ợ ng cao do Việ t Nam sả n xuấ t, hàng nhậ p khẩ u chính

hiệ u từ các quố c gia tiên tiế n trên thế giớ i Thái Lan, Hàn Quố c, Singapore, Mỹ , nhấ t lànông dân các địa phư ơ ng trong tỉnh, đố i tác trự c tiế p cung cấ p rau sạ ch và các nông

phẩ m sạ ch, có sự kiể m soát cho thị trư ờ ng Sự ra đờ i củ a siêu thị góp phầ n giả i quyế tcông ăn việ c làm trự c tiế p và gián tiế p cho 50 lao độ ng, chủ độ ng đư ợ c nguồ n hàng dự

trữ bình ổ n giá, hàng phụ c vụ nông thôn, miề n núi… Đóng vai trò là nơ i tiêu thụ hànghóa tạ o ra sứ c cạ nh tranh cho chi nhánh trong lĩnh vự c siêu thị, góp phầ n nâng cao lợ inhuậ n cho công ty tạ o thêm uy tín công ty trong lòng ngư ờ i tiêu dùng

2.1.4 Các s ả n ph ẩ m kinh doanh

Nhiệ m vụ cơ bả n, chủ yế u nhấ t củ a doanh nghiệ p thư ơ ng mạ i là đả m bả o cung

ứ ng cho khách hàng nhữ ng hàng hóa cầ n thiế t đủ về số lư ợ ng, tố t về chấ t lư ợ ng, kịp

thờ i gian yêu cầ u, thuậ n lợ i cho khách hàng và phả i đáp ứ ng mộ t cách liên tụ c, thư ờ ngxuyên, ổ n định ở các nơ i cung ứ ng Để làm đư ợ c điề u đó, doanh nghiệ p thư ơ ng mạ i

cầ n làm tố t khâu phân phố i mà trư ớ c hế t là xác định đúng loạ i hàng hóa và lĩnh vự ckinh doanh củ a mình

Vớ i điề u kiệ n nguồ n lự c sẵ n có, công ty đã không ngừ ng tìm hiể u, đặ t mố i kinhdoanh vớ i nhiề u đơ n vị kinh doanh hàng tiêu dùng ở Thái Lan nhằ m lự a chọ n chomình nhữ ng mặ t hàng kinh doanh có hiệ u quả

Hàng tiêu dùng mà công ty kinh doanh phầ n lớ n là nhữ ng loạ i hàng hóa phụ c vụcho tiêu dùng mà ngư ờ i tiêu dùng dễ dàng lự a chọ n ở các siêu thị, cử a hàng

Theo đánh giá củ a phầ n lớ n khách hàng củ a công ty thì các loạ i sả n phẩ m màcông ty cung cấ p đề u có chấ t lư ợ ng tố t, giá cả phả i chăng và có uy tín trên thị trư ờ ng,

đặ c biệ t là mang mộ t số thư ơ ng hiệ u lớ n từ Thái Lan, Hàn Quố c, Việ t Nam đư ợ c nhiề ungư ờ i tiêu dùng tin chọ n, chủ yế u là các mặ t hàng tiêu dùng nhậ p khẩ u từ Thái Lan,các mặ t hàng này có ư u thế cạ ch tranh so vớ i các mặ t hàng cùng loạ i đư ợ c sả n xuấ ttrong nư ớ c cũng như hàng hóa cùng loạ i đư ợ c nhậ p khẩ u từ các nư ớ c khác như Trung

Quố c về chấ t lư ợ ng, mẫ u mã cũng như giá cả Tr ườ

Không chỉ dừ ng ở đó, công ty không ngừ ng tìm hiể u, hoàn thiệ n danh mụ c hànghóa kinh doanh củ a mình nhằ m làm cho Công ty ngày càng phong phú để phù hợ p,thích nghi vớ i biế n độ ng củ a thị trư ờ ng và nhu cầ u đa dạ ng củ a ngư ờ i tiêu dùng.

2.2 Phư ơ ng pháp nghiên cứ u

2.2.1 Thi ế t kế nghi ên c ứ u

2.2.1.1 Thang đo

Đề tài nghiên cứ u về sự hài lòng củ a nhân viên đố i vớ i công việ c Tác giả sử

dụ ng hai dạ ng câu hỏ i là câu hỏ i đóng và câu hỏ i mở Đố i vớ i dạ ng câu hỏ i đóng, loạ icâu hỏ i đư a ra các câu trả lờ i có sẵ n, ngư ờ i làm khả o sát chỉ cầ n chọ n mộ t hoặ c mộ tvài câu trả lờ i đó Thang đo đư ợ c sử dụ ng trong bả ng câu hỏ i là thang đo cấ p quãng(Thang Likert 5 mứ c độ ) đư a ra mộ t loạ t câu lự a chọ n, là câu hỏ i đóng, cho ngư ờ i

đư ợ c phỏ ng vấ n lự a chọ n gồ m 5 mứ c độ từ hoàn toàn không đồ ng ý đế n hoàn toàn

đồ ng ý dự a trên mộ t tậ p các phát biể u Ngoài ra, tác giả còn sử dụ ng thang đo cấ p địnhdanh cho mộ t số câu hỏ i về thông tin cá nhân và gạ n lọ c Đố i vớ i dạ ng câu hỏ i mở , tác

giả đặ t câu hỏ i và khuyế n khích ngư ờ i phỏ ng vấ n tự do nêu lên suy nghĩ củ a mình

Dạ ng câu hỏ i này tác giả dùng để hỗ trợ nhữ ng nghiên cứ u khám phá thêm nhữ ng vấ n

đề có thể bỏ sót hoặ c làm dữ liệ u tham khả o nhằ m đề xuấ t các phư ơ ng án nâng cao sựhài lòng củ a nhân viên vớ i công việ c

2.2.1.2 Phư ơ ng pháp chọ n mẫ u

Do thờ i gian nghiên cứ u bị giớ i hạ n nhiề u về mặ t thờ i gian và chi phí, tác giả

chọ n mẫ u thuậ n tiệ n vớ i phư ơ ng pháp phi xác suấ t Chọ n mẫ u có ý nghĩa vô cùngquan trọ ng trong nghiên cứ u Chọ n mẫ u giúp tiế t kiệ m chi phí, thờ i gian và đặ c biệ t,

chọ n mẫ u có thể cho kế t quả chính xác hơ n Khi kích thư ớ c mẫ u càng tăng thì sai lệ ch

do chọ n mẫ u càng giả m (Nguyễ n Đình Thọ và Nguyễ n Thị Mai Trang, 2015) Tác giả

chọ n phư ơ ng pháp phi xác xuấ t ( các phầ n tử tham gia vào mẫ u không theo quy luậ t

ngẫ u nhiên) để đạ t sự thuậ n tiệ n trong nghiên cứ u và có thể chủ độ ng đánh giá chủquan, nêu ra quan điể m củ a mình Tuy nhiên, chọ n mẫ u phi xác xuấ t tuy dễ phác họ a

và thự c hiệ n như ng lạ i có khả năng cho kế t quả không chuẩ n sác do mẫ u đư ợ c chọ n có

thể không đạ i diệ n cho tổ ng thể

mẫ u để có thể loạ i bớ t nhữ ng bả ng khả o sát không hợ p lệ hoặ c trùng lặ p Bả ng câu hỏ i

đư ợ c khả o sát trên mạ ng nộ i bộ củ a công ty và các số liệ u nhạ y cả m đư ợ c cho là tuyệ t

mậ t và sẽ không đư ợ c tiế t lộ ra bên ngoài

2.2.1.4 Phư ơ ng pháp thu thậ p thông tin

Quá trình lấ y thông tin các yế u tố dẫ n đế n sự hài lòng củ a nhân viên đố i vớ i công

việ c tạ i Công ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị, tác giả thu về gồ mthông tin thứ cấ p và thông tin sơ cấ p

Thu thậ p thông tin thứ cấ p: Dữ liệ u thứ cấ p đư ợ c lấ y từ các ấ n phẩ m truyề nthông nộ i bộ , thư việ n điệ n tử nộ i bộ củ a công ty và báo cáo củ a phòng Nhân sự năm

2018 và trong quá trình thự c tậ p tạ i Công ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i

Quả ng Trị trong khoả ng thờ i gian từ tháng 02 năm 2019 đế n nay

Thu thậ p thông tin sơ cấ p: Tác giả sử dụ ng hai hình thứ c thu thậ p thông tin làthu thậ p thông tin qua internet và khả o sát trự c tiế p qua phiế u câu hỏ i Đố i tư ợ ng khả osát là nhân viên đang làm việ c tạ i Công ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng

Trị Mẫ u đư ợ c chọ n theo phư ơ ng pháp thuậ n tiệ n, phi xác suấ t Thông tin thu thậ p

đư ợ c dùng để đánh giá độ tin cậ y và độ giá trị củ a thang đo, kiể m định thang đo, kiể mđịnh sự phù hợ p củ a mô hình

2.2.1.5 Cách th ứ c tiế n h ành thu th ậ p thông tin qua bả ng câu hỏ i

Bả ng câu hỏ i là hình thứ c dùng để thu thậ p dữ liệ u định lư ợ ng, mộ t bả ng câu hỏ ihoàn chỉnh sẽ mang lạ i cho ngư ờ i nghiên cứ u dữ liệ u cầ n thiế t vớ i độ tin cậ y cao

Bả ng câu hỏ i khả o sát đư ợ c thiế t kế qua tham khả o các thang đo củ a Lê Thị Tư ờ ngVân (2016), Andrea Kim và cộ ng sự (2015), Luddy (2005) và phát triể n thông qua

thả o luậ n nhóm và các phả n hồ i đư ợ c tìm thấ y từ các dữ liệ u thứ cấ p Nộ i dung bả ng

khả o sát bao gồ m 05 yế u tố vớ i 26 biế n quan sát, mộ t yế u tố gạ n lọ c và 5 yế u tổ vềthông tin cá nhân Các giai đoạ n thiế t kế đư ợ c tham khả o từ tài liệ u củ a Nguyễ n Đình

Thọ và Nguyễ n Thị Mai Trang (2015), bao gồ m:Tr ườ

Bư ớ c 1: Thiế t kế bả ng câu hỏ i

Xác định các thông tin cầ n thu thậ p để xây dự ng bả ng câu hỏ i thô Sau khi hoànhành khung cơ sở lý thuyế t, dự a trên cơ sở các dữ liệ u thứ cấ p và sơ cấ p Tác giả tiế nhành đánh giá và tậ p hợ p mộ t loạ t danh sách các dữ liệ u cầ n thu thậ p, phù hợ p vớ i

thự c trạ ng và nhu cầ u doanh nghiệ p cầ n nghiên cứ u Sau khi tham khả o các mô hìnhnghiên cứ u và thả o luậ n tạ i nơ i làm việ c, các yế u tố cầ n thiế t đư ợ c chọ n lọ c và chuẩ n

bị tiế n hành các bư ớ c thu thậ p số liệ u

Bư ớ c 2: Xác định dạ ng phỏ ng vấ n:

Vì thờ i gian phỏ ng vấ n bị giớ i hạ n, tác giả quyế t định chọ n hình thứ c phỏ ng vấ n

và gử i bả ng khả o sát điệ n tử qua mạ ng internet cũng như phát phiế u phỏ ng vấ n tạ i điạđiể m khả o sát Phỏ ng vấ n qua mạ ng Internet bao gồ m gử i mail đế n đố i tư ợ ng phỏ ng

vấ n và sử dụ ng công cụ Skype for Business Cách thứ c này giúp tiế t kiệ m tố i đa chiphí tuy nhiên, số lư ợ ng ngư ờ i đư ợ c gử i bả ng khả o sát có phả n hồ i không cao nên phả i

chủ độ ng liên hệ nhờ hỗ trợ Phát phiế u khả o sát tạ o nơ i làm việ c đòi hỏ i phả i tố n chiphí và thờ i gian đợ i để thu lạ i bả ng khả o sát, tuy nhiên nó có thể dùng để khắ c phụ c lỗ i

phả n hồ i thấ p, thu đư ợ c bả ng khả o sát ngay khi hoàn thành

Bư ớ c 3: Xác định hình thứ c trả lờ i:

Như đã đề cậ p ở phầ n thang đo Tác giả sử dụ ng hai dạ ng câu hỏ i đóng và câu

hỏ i mở

Bư ớ c 4: Xác định cấ u trúc bả ng câu hỏ i:

Như đã đề cậ p ở phầ n trư ớ c Cấ u trúc bả ng câu hỏ i bao gồ m ba phầ n:

Phầ n gạ n lọ c: Dùng để loạ i bớ t đố i tư ợ ng nghiên cứ u không phù hợ p Nghiên

cứ u quan tâm đế n mứ c độ hài lòng củ a nhân viên đố i vớ i công việ c và để đạ t đư ợ c

mứ c tin cậ y cao cũng như nhữ ng giá trị trong nghiên cứ u khám phá Tác giả chỉ tậ ptrung nghiên cứ u đố i tư ợ ng có ít nhấ t 3 tháng làm việ c tạ i Công ty Cổ Phầ n Tổ ngCông Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị

Phầ n chính: Bao gồ m 26 biế n quan sát mô tả 5 nhóm nhân tố chính đư ợ c đo bằ ngthang đo Likert 5 mứ c độ

Phầ n thông tin cá nhân: Dùng để bổ sung thông tin đố i tư ợ ng khả o sát phụ c vụcho nghiên cứ u

Bư ớ c 5: Xác định hình thứ c bả ng câu hỏ i: Thiế t kế , trình bày bả ng câu hỏ iTr ườ

Bư ớ c 6: Xác định chọ n mẫ u cho việ c khả o sát vớ i 150 phầ n tử nghiên cứ u

Bư ớ c 7: Chọ n lọ c và hiệ u chỉnh các câu hỏ i dự a trên ý kiế n đóng góp củ a giả ng

viên hư ớ ng dẫ n, nhân viên tạ i Công ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng

Trị Tiế n hành khả o sát 30 nhân viên để kiể m tra độ rõ ràng củ a câu hỏ i, qua đó thu

thậ p thông tin cầ n thiế t cho kế t quả nghiên cứ u

Bư ớ c 8: Tạ i bư ớ c này, bả ng câu hỏ i đã hoàn chỉnh và đư ợ c tiế n hàng gử i đế n đố i

tư ợ ng khả o sát và thu hồ i ngay sau khi khả o sát

Bư ớ c 9: Xử lý số liệ u thông qua công cụ SPSS 22.0

2.2.2 K ế t quả nghi ên c ứ u

Tác giả xây dự ng bả ng hỏ i khả o sát từ các chỉ số đánh giá các nhân tố đế n sự hàilòng trong công việ c củ a nhân viên tạ i công ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i

Quả ng Trị Tác giả tiế n hành khả o sát, thu thậ p, phân tích, xử lí dữ liệ u, lọ c, làm sạ ch

và mã hóa dữ liệ u Tác giả thu đư ợ c kế t quả làm cơ sở đề nhữ ng biệ n pháp làm hàilòng nhân viên đố i vớ i công việ c Như đã đề cậ p ở phầ n trư ớ c, kế t quả nghiên cứ u

đư ợ c đư a ra ở đây bao gồ m: Mô tả mẫ u, kiể m định độ tin cậ y, Phân tích nhân tố EFA,phân tích hồ i quy và kiể m định ANOVA

Dự a trên quy tắ c chọ n mẫ u như đã đề cậ p ở phầ n trư ớ c Tác giả gử i đi 180 bả n

khả o sát Sau khi tổ ng hợ p và xem xét, tác giả loạ i 14 bả ng khả o sát có nộ i dung đư ợ ccho là không hợ p lệ và 16 bả ng khả o sát qua internet không có phả n hồ i Vậ y tổ ng số

bả ng khả o sát hợ p lệ đư ợ c đư a vào xử lí là 150 chiế m 83.33% (Lớ n hơ n 125) Vớ i kế t

quả này, tác giả tiế n hành làm sạ ch dữ liệ u và ghi nhậ n đư ợ c kế t quả như sau:

2.2.2.1 Th ố ng k ê mô t ả

2.2.2.1.1 Thờ i gian làm việ c

Biể u đồ 2.1 Thờ i gian làm việ c củ a nhân viên

Kế t quả khả o sát cho thấ y, trong 150 nhân viên đư ợ c khả o sát về thờ i gian đã làm

việ c tạ i Công Ty Cổ Phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị, số lư ợ ng nhân viênlàm việ c từ 3 đế n dư ớ i 6 tháng chiế m nhiề u nhấ t là 45.3% (68 nhân viên), số lư ợ ngnhân viên có thờ i gian làm việ c từ 6 thấ ng đế n dư ớ i 12 tháng chiế m 34.7% (52 nhânviên), tiế p đế n là từ 1 năm đế n dư ớ i 2 năm chiế m tỷ trọ ng 14% (21 nhân viên), thờ igian làm việ c từ 2 năm đế n dư ớ i 5 năm là 4% (6 nhân viên), và thấ p nhấ t là số nhânviên làm việ c trên 5 năm chỉ chiế m 2% (3 nhân viên) Điề u đó cho thấ y, số lư ợ ng nhânviên củ a công ty cổ phầ n Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị đa phầ n là nhân viên

mớ i, vớ i thờ i gian làm việ c dư ớ i 1 năm chiế m đa số , số nhân viên gắ n bó lâu dài vớ icông ty chỉ số lư ợ ng ít, công ty cầ n đư a ra nhữ ng chính sách phù hợ p để giữ chân nhânviênở lạ i làm việ c lâu dài, đồ ng thờ i góp phầ n giả m thiể u chi phí đào tạ o cho công ty

2.2.2.1.2 Giớ i tính

Biể u đồ 2.2 Giớ i tính củ a nhân viên

Trong 150 nhân viên đư ợ c khả o sát, kế t quả cho thấ y tỷ trọ ng số nhân viên namchiế m phầ n trăm cao hơ n so vớ i nhân viên nữ Số nhân viên nữ chiế m đa số vớ i 98ngư ờ i chiế m 65,3%, nhân viên nam chỉ có 52 ngư ờ i chiế m 34.7% Công Ty Cổ Phầ n

Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị chuyên về lĩnh vự c phân phố i bán hàng, thịtrư ờ ng xuấ t nhậ p khẩ u nên nhân viên trong công ty chủ yế u là nữ giớ i vớ i trách nhiệ m

là nhữ ng ngư ờ i bán hàng và quả n lý trong bộ phậ n cung ứ ng xuấ t nhậ p khẩ u, cung cấ phàng hóa cho các đố i tác trên thị trư ờ ng Việ t Nam

2.2.2.1.3 Độ tuổ i

Biể u đồ 2.3 Độ tuổ i củ a nhân viên

Biể u đồ trên cho thấ y, trong 150 nhân viên đư ợ c khả o sát về độ tuổ i, số nhân viên có độ

tuổ i từ 31 đế n 40 tuổ i chiế m tỷ trọ ng cao vớ i 37.3% tư ơ ng ứ ng 56 nhân viên, tiế p đế n là sốnhân viên có độ tuổ i từ 25 đế n 30 tuổ i chiế m 30.7% (46 nhân viên), độ tuổ i dư ớ i 25 tuổ ichiế m 18% vớ i 27 nhân viên, và chiế m tỷ trọ ng thấ p nhấ t là số nhân viên ở độ tuổ i trên 40

tuổ i chiế m 14% (21 nhân viên) Điề u đó cho thấ y số nhân viên củ a công ty đa phầ n là nhữ ngngư ờ i ở độ tuổ i trung niên, có kinh nghiệ m và kỹ năng làm việ c trong công tác bán hàng.

2.2.2.1.4 Họ c vấ n

Biể u đồ 2.4 Họ c vấ n củ a nhân viên

Kế t quả khả o sát cho thấ y, trong 150 nhân viên đư ợ c khả o sát về trình độ họ c

vấ n, số lư ợ ng nhân viên có trình độ đạ i họ c chiế m tỷ trọ ng cao vớ i 74% (111 nhânviên), tiế p đó là trình độ trên đạ i họ c chiế m 19.33% tư ơ ng ứ ng vớ i 29 nhân viên, sốnhân viên có trìnhđộ trung cấ p chiế m 4% (6 nhân viên), thấ p nhấ t là trình độ cao đẳ ng

vớ i 2.7% (4 nhân viên) Điề u đó cho thấ y đa phầ n nhân viên củ a Công Ty Cổ Phầ n

Tổ ng Công Ty Thư ơ ng Mạ i Quả ng Trị có trình độ họ c vấ n cao, có kỹ năng, kiế n thứ c

2.2.2.1.5 Thu nhậ p

Biể u đồ 2.5 Thu nhậ p củ a nhân viên

Kế t quả khả o sát 150 nhân viên về mứ c thu nhậ p cho thấ y, số nhân viên có mứ cthu nhậ p từ 8 đế n 15 triệ u đồ ng chiế m nhiề u nhấ t vớ i 75.33% (113 nhân viên), tiế p đó

là số nhân viên có mứ c thu nhậ p từ 15 triệ u đế n dư ớ i 30 triệ u chiế m tỷ trong 16% (24nhân viên), mứ c thu nhậ p dư ớ i 8 triệ u triệ u chiế m 4.67% (7 nhân viên), thấ p nhấ t là số

nhân viên có thu nhậ p trên 30 triệ u đồ ng chỉ chiế m 4% (6 nhân viên) Cho thấ y mứ c

lư ơ ng dành cho nhân viên củ a công ty tư ơ ng đố i thấ p so vớ i mặ t bằ ng chung

2.2.2.1.6 Chứ c danh

Biể u đồ 2.6 Chứ c danh củ a nhân viên

Kế t quả khả o sát cho thấ y, trong 150 nhân viên đư ợ c hỏ i về chứ c danh, số lư ợ ngnhân viên có chứ c danh là nhân viên chiế m tỷ trọ ng cao nhấ t vớ i 54.7% (82 nhânviên), tiế p theo là số nhân viên có chứ c danh là chuyên viên chiế m 27.3% (41 nhânviên), số nhân viên vớ i chứ c danh phó phòng chiế m tỷ trọ ng 11.3% tư ơ ng ứ ng (17nhân viên), số nhân viên có chứ c danh là trư ở ng phòng chiế m 4% (6 nhân viên) vàchiế m thấ p nhấ t là 2.7% vớ i 4 nhân viên Điề u đó cho thấ y, công ty có cơ cấ u tổ chứ c,

thể tạ o ra các yế u tố giả (Nguyễ n Đình Thọ & Nguyễ n Thị Mai Trang, 2009) Cơ sở

loạ i biế n đư ợ c đề cậ p trư ớ c đó vớ i:

• Hệ số tư ơ ng quan biế n−tổ ng >= 0.3

Bả ng 2.1 Kế t quả kiể m định Cronbach’s Alpha cho biế n độ c lậ p

Biế n độ c

lậ p Các biế n quan sát

Hệ số tư ơ ng quan biế n – tổ ng

Kế t quả kiể m định Cronbach’s Alpha cho 22 biế n quan sát cho thấ y, 4 biế n quan sát

củ a biế n “Đặ c tính công việ c” có hệ số Cronbach’s Alpha bằ ng 0.846 lớ n hơ n 0.6; và hệ

số tư ơ ng quan biế n - tổ ng củ a các biế n quan sát này đề u có giá trị lớ n hơ n 0.3 nên thang

đo đạ t tiêu chuẩ n, đả m bả o chấ t lư ợ ng tố t Trong 5 thang đo củ a biế n “Tiề n lư ơ ng” có hệ

số Cronbach’s Alpha bằ ng 0.804 lớ n hơ n 0.6; và hệ số tư ơ ng quan biế n - tổ ng củ a các

biế n quan sát này đề u có giá trị lớ n hơ n 0.3 nên thang đo đạ t tiêu chuẩ n, đả m bả o chấ t

lư ợ ng tố t Và trong 4 thang đo củ a biế n “Đồ ng nghiệ p” có hệ số Cronbach’s Alpha bằ ng

0.781 lớ n hơ n 0.6; và hệ số tư ơ ng quan biế n - tổ ng củ a các biế n quan sát này đề u có giá trị

lớ n hơ n 0.3 nên thang đo đạ t tiêu chuẩ n, đả m bả o chấ t lư ợ ng tố t

Trong 6 thang đo củ a biế n “Đào tạ o và thăng tiế n”, biế n quan sát DTTTT3 –

“Cách đào tạ o hợ p vớ i khả năng củ a anh, chị dễ tiế p thu và phù hợ p vớ i điề u kiệ n làm việ c” có hệ số tư ơ ng quan biế n – tổ ng bằ ng 0.262 (nhỏ hơ n 0.3) và có hệ sốCronbach’s Alpha bằ ng 0.818 lớ n hơ n hệ số Cronbach’s Alpha củ a các nhân tố , nên

biế n DTTTT3 không có sự tư ơ ng quan chặ t chẽ giữ a các thang đó trong biế n “Đào tạ o

và thăng tiế n” Do đó, loạ i biế n DTTTT3 ra khỏ i biế n “Đào tạ o và thăng tiế n” và

kiế m định hệ số Cronbach’s Alpha cho 5 biế n còn lạ i Khi kiể m định Cronbach’s Alpha

lạ i cho biế n “Đào tạ o và thăng tiế n” kế t quả cho thấ y 5 biế n quan sát củ a “Đào tạ o và thăng tiế n” có hệ số tư ơ ng quan biế n - tổ ng lớ n hơ n 0.3 nên thang đo đạ t tiêu chuẩ n,

đả m bả o chấ t lư ợ ng tố t

Trong 5 thang đo củ a biế n “Công việ c và gia đình”, biế n quan sát CVGD2 –

“Công ty có chính sách chăm sóc cho ngư ờ i nhà củ a anh/ chị” có hệ số tư ơ ng quan

biế n – tổ ng bằ ng 0.294 (nhỏ hơ n 0.3) và có hệ số Cronbach’s Alpha bằ ng 0.808 lớ n

hơ n hệ số Cronbach’s Alpha củ a các nhân tố , nên biế n CVGD2 không có sự tư ơ ngquan chặ t chẽ giữ a các thang đó trong biế n “Công việ c và gia đình” Do đó, loạ i biế n

CVGD2 ra khỏ i biế n “Công việ c và gia đình” và kiế m định hệ số Cronbach’s Alpha

cho 4 biế n còn lạ i Khi kiể m định Cronbach’s Alpha lạ i cho biế n “Công việ c và gia đình” k ế t quả cho thấ y 4 biế n quan sát củ a “Công việ c và gia đình” có hệ số tư ơ ng

quan biế n - tổ ng lớ n hơ n 0.3 nên thang đo đạ t tiêu chuẩ n, đả m bả o chấ t lư ợ ng tố t

Kế t quả kiể m định cho thấ y, có tổ ng 20 biế n quan sát củ a 5 biế n độ c lậ p đề u thỏ a

độ tin cậ y và đạ t chấ t lư ợ ng tố t nên đư ợ c sử dụ ng các bư ớ c phân tích tiế p theo.Tr ườ