Đánh giá thực hiện công việc tại tổng công ty phát điện 1

Đánh giá thực hiện công việc không chỉ là nhu cầu của doanh nghiệp để làm căn cứ đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn, mà song song với đó được đánh giá khách quan, chính xác cũng là m

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN KIÊN CƯỜNG

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

TẠI TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 1

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nhâm Phong Tuân Các nội dung nghiên cứu

và kết quả trong đề tài này chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo

Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như

số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc

Hà Nội, ngày tháng năm 2020

Tác giả

Nguyễn Kiên Cường

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô giáo giảng viên của Viện Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội vì

sự giúp đỡ, hướng dẫn của thầy cô trong suốt thời gian em học tập và nghiên cứu

Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, em xin bày tỏ lời cảm ơn PGS, TS Nhâm Phong Tuân - người đã chỉ dẫn tận tình và động viên em hoàn thành tốt luận văn của mình

Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo cùng toàn thể anh chị em đang công tác tại Tổng công ty Phát điện 1 Sự hợp tác, chia sẻ của các mọi người đã cho em nguồn tư liệu, thông tin nghiên cứu hữu ích

Em xin bày tỏ lòng biết ơn của mình tới các thầy cô giáo công tác tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội Thầy cô là những người đã tạo cho cá nhân em và các bạn học viên những điều kiện, cơ hội và sự giúp đỡ quý báu để có thể hoàn thành chương trình học

Với những hạn chế về thời gian và năng lực của bản thân có hạn, luận văn của em sẽ không tránh khỏi những thiếu sót nhất định Em rất mong nhận được sự góp ý từ các thầy cô và các bạn học viên để hoàn thiện hơn nữa kết quả nghiên cứu của mình

Hà Nội, ngày tháng năm 2020

Tác giả

Nguyễn Kiên Cường

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

DANH MỤC CÁC HÌNH iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 5

1.1 Tổng quan tình hình các nghiên cứu về đánh giá thực hiện công 5

1.1.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước 5

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước 7

1.2 Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc 11

1.2.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc 11

1.2.2 Vai trò ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc 13

1.3 Quy trình đánh giá thực hiện công việc 15

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới đánh giá thực hiện công việc 28

1.4.1 Các yếu tố thuộc về bản chất công việc 28

1.4.2 Các yếu tố thuộc về người lao động 29

1.4.3 Các nhân tố bên trong tổ chức 29

1.4.4 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 31

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 34

2.2.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp 34

2.2.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp 34

2.3 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu 34

2.3.1 Tổng hợp lý thuyết 35

2.3.2 Tổng hợp các số liệu thực tế 35

2.3.3 Phương pháp khảo sát bảng hỏi 35

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 1 37

3.1 Tổng quan về Tổng công ty Phát điện 1 37

3.1.1 Giới thiệu chung về Tổng công ty Phát điện 1 37

3.1.2 Cơ cấu tổ chức 38

3.1.3 Cơ cấu lao động 40

3.2 Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1 41

3.2.1 Tổ chức ĐGTHCV 41

3.2.2 Sử dụng kết quả ĐGTHCV 54

3.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1 56

3.2.4 Đánh giá chung về hoạt động Đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty Phát điện 1 58

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ TIẾP TỤC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 1 61

4.1 Mục tiêu và chiến lược phát triển của Tổng công ty đến 2022 61

4.1.1 Các mục tiêu của Tổng công ty gồm có: 61

4.1.2 Các chiến lược EVNGENCO1 đề ra: 61

4.1.3 Các nội dung EVNGENCO1 đã triển khai: 62

4.2 Giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty Phát điện 1 63

4.2.1 Giải pháp hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá 63

4.2.2 Hoàn thiện việc tổ chức thực hiện đánh giá 75

4.2.3 Hoàn thiện việc cung cấp thông tin phản hồi sau đánh giá 77

4.2.4 Truyền thông áp dụng KPIs trong đánh giá 77

4.3 Tăng cường sử dụng kết quả đánh giá trong quản lý nguồn nhân lực 78

KẾT LUẬN 81

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 1.1 Bảng so sánh đặc trưng tiêu chí đánh giá định tính

3 Bảng 3.2 Hiểu biết của người lao động về mục tiêu ĐGTHCV 42

4 Bảng 3.3 Ý kiến của người lao động về người đánh giá phù hợp 44

6 Bảng 3.5 Điểm hoàn thành công việc đột xuất của ban Tổ chức

9 Bảng 3.8 Ý kiến của người lao động về mức độ hợp lí của tiêu

11 Bảng 3.10 Kết quả đánh giá đơn vị 06 tháng đầu năm 2018 50

12 Bảng 3.11 Bảng đánh giá xếp loại mức độ hoàn thành công việc

13 Bảng 3.12 Ý kiến của người lao động về phương pháp đánh giá 51

14 Bảng 3.13 Ý kiến của người lao động về chu kì đánh giá 52

15 Bảng 3.14 Ý kiến của người lao động về phẩn hồi thông tin đánh giá 53

18 Bảng 4.1 Mô tả công việc của chuyên viên mua sắm nhiên liệu 64

22 Bảng 4.3 KPIs mục tiêu cho vị trí chuyên viên mua sắm nhiên liệu 71

23 Bảng 4.4 Xác định KPIs công việc cho vị trí chuyên viên mua

DANH MỤC CÁC HÌNH

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngành điện đã và đang đóng góp lớn vào việc chuyển dịch cơ cấu ngành nghề, phục hồi và tăng trưởng kinh tế, đảm bảo quốc phòng an ninh cho đất nước

Hệ thống cung cấp, truyền tải và phân phối điện được coi như một cơ sở hạ tầng quan trọng của quốc gia và là một trong những động lực chính để thúc đẩy nền kinh

tế phát triển Hoạt động sản xuất và kinh doanh của ngành điện có ý nghĩa to lớn, chi phối tới hầu hết các hoạt động của ngành khác, do vậy việc chuẩn bị tốt các yếu

tố tài chính, công nghệ và nhân lực cho ngành có tầm quan trọng đặc biệt đối ngành điện nói riêng và với nền kinh tế quốc dân nói chung

Để nguồn nhân lực ngành điện phát huy tối đa vai trò và hiệu suất của mình, các cấp lãnh đạo ngành cần quan tâm tới việc quản trị nguồn nhân lực (gồm các hoạt động: kế hoạch hóa, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, lương thưởng, phúc lợi, quan hệ lao động…), trong đó đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng, chi phối tới các hoạt động khác Đánh giá thực hiện công việc cũng giúp người lao động biết được năng lực của mình, xem xét những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải tiến sự thực hiện công việc Hoạt động đánh giá thực hiện công việc có những tác động trực tiếp tới hiệu quả công việc của người lao động, điều này được chứng minh qua các nghiên cứu của nhiều tác giả Rudman (2003) cho rằng, đánh giá thực hiện công việc là một yếu tố quan trọng trong tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của nhân viên cũng như kết quả mà

tổ chức đạt được Boswell và Benson (2000) khẳng định rằng bản chất con người luôn luôn mong muốn được công nhận và khi được công nhận, tích cực hoặc tiêu cực,

nó thúc giục họ làm nhiều hơn Hai tác giả này cũng cho rằng một trong những công

cụ giúp người quản lý thúc đẩy nhân viên nhiệt tình hơn với công việc chính là việc

sử dụng một chính sách đánh giá thực hiện công việc hiệu quả…

Tổng công ty Phát điện 1- trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt nam, được thành lập theo quyết định số 3023/QĐ-BCT của Bộ Công thương và chính thức đi

vào hoạt động từ 01/01/2013 Tổng công ty được thành lập với mục đích đa dạng hóa các hình thức đầu tư vào các công trình điện, phát triển nguồn điện, gia tăng số lượng các nhà máy điện, thúc đẩy hình thành thị trường điện cạnh tranh Để làm được điều này, Tổng công ty cần có đội ngũ nhân lực giỏi để có thể thực hiện tốt các công việc quản lý điều hành sản xuất, kinh doanh, đầu tư xây dựng, đàm phán kí kết các hợp đồng mua bán điện… Mặc dù điện là một ngành độc quyền, Tổng công Phát điện 1 không phải cạnh tranh về giá với các doanh nghiệp khác, tuy nhiên trong thời kì mở cửa hiện nay, cạnh tranh về nguồn nhân lực lại diễn ra vô cùng gay gắt Người lao động có nhiều cơ hội lựa chọn ở những ngành nghề, lĩnh vực khác nhau Nếu như không có những chính sách nhân sự hợp lí, Tổng công ty không những không tuyển được người lao động giỏi mà còn bị mất nhân lực vào tay các doanh nghiệp khác Trong đó, đánh giá thực hiện công việc là một trong những chính sách vô cùng quan trọng mà doanh nghiệp cần quan tâm Đánh giá thực hiện công việc không chỉ là nhu cầu của doanh nghiệp để làm căn cứ đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn, mà song song với đó được đánh giá khách quan, chính xác cũng là một nhu cầu của người lao động, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hiện nay bởi khi được đánh giá, người lao động nhận thức được những điểm mạnh, điểm yếu, những mặt đã làm tốt, những mặt còn thiếu sót để phát triển

sự nghiệp của mình

Tập đoàn Điện lực Việt Nam nói chung và Tổng công ty Phát điện 1 nói riêng đang rất quan tâm tới vấn đề đánh giá thực hiện công việc, coi đây là một nội dung quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp Việc xây dựng

hệ thống đánh giá thực hiện công việc là một trong những nhiệm vụ trọng tâm được Tập đoàn giao cho Tổng công ty trong năm 2020-2021

Tuy nhiên, từ trước tới nay, công tác đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty Phát điện 1 đều xuất phát từ nhu cầu của đội ngũ quản lý muốn đánh giá nhân viên để trả lương, việc đánh giá nhìn chung mang tính một chiều, chú trọng vào phân loại kết quả thực hiện công việc của nhân viên, chứ chưa quan tâm tới cải thiện quá trình thực hiện công việc

Trong nghiên cứu của mình tác giả mong muốn đưa ra cái nhìn tổng thể về hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty, xuất phát từ cả hai nhu cầu: nhu cầu đánh giá nhân viên của doanh nghiệp và nhu cầu được đánh giá của người lao động Từ đó, đưa ra kiến nghị để kết quả đánh giá không chỉ ghi nhận những đóng góp, thành tích người lao động đạt được, mà còn sử dụng kết quả đánh giá làm cơ sở để đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn và thông qua đó, thúc đẩy, nâng cao hiệu suất công việc của người lao động

Với ý nghĩa thực tiễn quan trọng, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty Phát điện 1” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

a Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty Phát điện 1

b Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt được mục đích nêu trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

- Hệ thống hóa có chọn lọc, làm rõ một số khái niệm và vấn đề lý luận liên quan tới đánh giá thực hiện công việc Tìm hiểu kết quả các công trình nghiên cứu liên quan tới hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp đơn vị

- Đánh giá hiện trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công

ty Phát điện 1 Thống kê, phân tích tình hình nhân lực, công tác đánh giá thực hiện công việc, đào tạo, trả lương, khen thưởng qua các năm Rút ra những ưu điểm, những tồn tại cần khắc phục trong hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty Phát điện 1

- Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của Tổng công ty Phát điện 1

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Giải pháp nào để cải thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ở Tổng công ty Phát điện 1?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: Trong phạm vi thời gian có hạn, đề tài tập trung chủ yếu nghiên cứu hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian: Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1

+ Thời gian: Nghiên cứu thực trạng từ năm 2015-2019 và giải pháp đến năm 2022

5 Những đóng góp của luận văn

Luận văn tham gia đóng góp cho hoạt động nghiên cứu về khoa học Quản trị nhân lực thông qua việc hệ thống hóa có chọn lọc, làm rõ một số khái niệm và vấn

đề lý luận liên quan đến đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp Tổng quan các công trình nghiên cứu trong lĩnh vực đánh giá thực hiện công việc

Trên cơ sở phân tích dữ liệu thực tế, luận văn đưa ra quan điểm về đánh giá thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của Tổng công ty phát điện 1 Luận văn cần phân tích để chỉ rõ những mặt ưu điểm tích cực mà đơn vị đã làm được, đồng thời chỉ ra những tồn tại hạn chế cần khắc phục

Các đề xuất giải pháp về việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty Phát điện 1 nêu tai luận văn có thể là những gợi mở để các đơn vị, tổ chức có điều kiện khách quan phù hợp có thể xem xét vận dụng để hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại đơn vị

6 Kết cấu của Luận văn

Luận văn được bố cục gồm 4 Chương, cụ thể như sau:

- Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc;

- Chương 2 Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn

- Chương 3 Thực trạng việc đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty Phát điện 1

- Chương 4 Một số giải pháp hoàn thiện việc đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty Phát điện 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ

LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1.1 Tổng quan tình hình các nghiên cứu về đánh giá thực hiện công

Đánh giá thực hiện công việc là một phần quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực Đánh giá thực hiện công việc nhận được sự quan tâm rộng rãi với rất nhiều những nghiên cứu về lý luận cũng như thực tiễn áp dụng theo các quan điểm và xu hướng khác nhau Đặc biệt, qua tìm hiểu tới thời điểm hiện tại có khá nhiều các nghiên cứu khoa học về công tác đánh giá công việc của các doanh nghiệp Nhà nước Các công trình nghiên cứu này là nguồn tài liệu tham khảo vô cùng quý giá cho tác giả trong quá trình nghiên cứu của mình

1.1.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Khi nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, hầu hết các nghiên cứu đều có đặc điểm trung là nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội, phát triển nguồn nhân lực chính là phát triển về lượng và về chất Tuy nhiên, ở những quốc gia khác nhau thì vấn đề về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực được triển khai theo nhiều hướng khác nhau, tùy thuộc vào điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội của từng quốc gia

Bên cạnh đó, trên thế giới, có rất nhiều các bài viết chuyên sâu nghiên cứu về

hệ thống đánh giá thực hiện công việc với nhiều cách tiếp cận và các chủ đề khác nhau Bài viết “Performance Appraisal, Performance Management and Improving Individual Performance: A Motivational Framework” của Angelo S DeNisi và Robert D Pritchard đăng trên tạp chí Management and Organization Review (Số 2, 2006) tập trung phân tích nội dung sử dụng kết quả thực hiện công việc trong hệ thống đánh giá Trong đó nhấn mạnh việc sử dụng kết quả vào công tác tạo động lực lao động và xây dựng hệ thống đánh giá dựa trên quan điểm này Tác giả cho rằng các hệ thống đánh giá đang được áp dụng hiện nay quá tập trung vào việc đo lường kết quả thực hiện công việc của người lao động mà không giúp họ cải thiện năng suất lao động Do đó, trong bài viết, tác giả tập trung vào nghiên cứu, đề xuất

khung động lực của người lao động và vận dụng khung động lực đó vào việc thiết

kế và sử dụng hệ thống đánh giá nhằm nâng cao năng suất lao động, giúp tổ chức nâng cao năng lực của từng cá nhân trong đó Cùng nội dung nghiên cứu như trên nhưng bài viết “Timely performance reviews essential to employee retention” của tác giả Jeffrey S Beck đăng trên tạp chí “HR insight” (Số 9,2013) tập trung vào khía cạnh ứng dụng vào công tác giữ chân nhân viên trong tổ chức Theo tác giả, công tác đánh giá thực hiện công việc định kỳ có ảnh hưởng sâu sắc tới công tác giữ chân nhân viên và tỷ lệ nhảy việc trong nội bộ tổ chức Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tổ chức sẽ lên kế hoạch nhằm phát hiện ra những nhân viên giỏi và

đề ra những chính sách giữ chân họ làm việc lâu dài, tập trung vào các chính sách tạo động lực, phát triển cá nhân cũng như khen thưởng kỷ luật…

Jocelyn Mary Seruya Omusebe (2013), đã tiến hành nghiên cứu về “Ảnh

hưởng của đánh giá thực hiện công việc tới năng suất lao động- nghiên cứu trường hợp của công ty Trách nhiệm hữu hạn Mumias Sugar”, đề tài này được đăng tại tạp

chí International Journal of Innovate Research and Development, số 2 kì 9 Tác giả

đo lường năng suất lao động bằng 2 chỉ tiêu: chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc và chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của người lao động, có nghĩa là nếu hoạt động đánh giá thực hiện công việc được thực hiện hợp lí

và hiệu quả, năng suất lao động sẽ tăng

Moses Wanyama Wanjala (2015), trong bài báo có tựa đề: “Ảnh hưởng của

đánh giá đến sự thực hiện công việc của người lao động tại ngân hàng thương mại

ở Trans Nzoia County- Kenya”đăng trên tạp chí International Journal of Academic

Research in Business and Social Sciences quyển số 5, kì 8, khẳng định rằng, đánh giá thực hiện công việc có thể là một công cụ tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên nếu nó được thực hiện một cách khách quan, công bằng Nghiên cứu cũng khẳng định rằng, nếu người lao động tham gia vào quá trình đánh giá và nhận thức rằng quá trình và kết quả của hoạt động này không có sự bất công hay thiên vị, kết quả thực hiện công việc sẽ được cải thiện đáng kể

Maimona Jabeen (2011) trong bài viết về “Tác động của đánh giá thực hiện

công việc đến động lực làm việc”, đăng trên tạp chí European Journal of Business

and Management, tập 3, kì 4, cho rằng, đánh giá thực hiện công việc là một công cụ

vô cùng quan trọng đối với việc quản lý con người trong tổ chức Đánh giá thực hiện công việc giúp giám sát sự hiệu quả trong công việc của người lao động, truyền cảm hứng để họ hăng say làm việc, ngoài ra cũng có tác dụng cho sự phát triển nghề nghiệp của họ Hoạt động đánh giá thực hiện công việc phải được giám sát chặt chẽ bởi người đánh giá và người được đánh giá Đánh giá thực hiện công việc tác động tới động lực của nhân viên, vì kết quả của hoạt động này ảnh hưởng trực tiếp tới thù lao lao động, các hoạt động đào tạo và trách nhiệm công việc của từng người lao động

Các nghiên cứu trên thế giới về quản trị nguồn nhân lực nói chung và đánh giá thực hiện công việc nói riêng được đề cập đa chiều từ các góc độ nghiên cứu khác nhau Phần lớn các nghiên cứu đưa ra nhận định kết quả của hoạt động đánh giá thực hiện công việc có ảnh hưởng trực tiếp tới thù lao lao động, các hoạt động đào tạo và trách nhiệm công việc của từng người lao động Do đó, cần tập trung thiết kế và sử dụng hệ thống đánh giá nhằm nâng cao năng suất lao động, giúp

tổ chức nâng cao năng lực của từng cá nhân trong đó

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Để tìm hiểu đề tài này, tác giả có tham khảo một số nghiên cứu của các tác giả như:

Bài báo nghiên cứu “ Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Việt Nam” của TS Lê Trung Thành đăng trên tạp chí kinh tế và phát triển số 163, tháng

01 năm 2011 Bài viết đã hệ thống 05 giai đoạn đánh giá thực hiện công việc, bắt đầu từ nhất trí về mục tiêu, giám sát thực hiện công việc, hướng dẫn và trợ giúp, cung cấp thông tin phản hồi và đánh giá cuối kỳ Việc sử dung có hiệu quả ĐGTHCV cũng được đề cập đến Ngoài việc trả lương thưởng, kết quả đánh giá thực hiện công việc còn được sử dụng, phục vụ các công việc của quản trị nguồn nhân lực như: đào tạo và phát triển, điều chuyển và bố trí lại nhân sự, đề bạt và thay

thế nhân sự Bài viết cũng đề cập đến các công việc cần thiết mà cán bộ quản lý nguồn nhân lực cần làm để áp dụng hệ thống này thành công tại các doanh nghiệp Việt Nam

Nghiên cứu “Ứng dụng mô hình thẻ điểm cân bằng BSC trong việc nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp” của tác giả Phạm Xuân Thành & Trần Việt Hùng đăng trên Tạp chí Tài chính (số 5, 2014) đã chỉ ra phương pháp đánh giá hiệu quả hoạt động thông qua thẻ điểm cân bằng BSC (Balanced Scorecard) Thông qua thẻ điểm cân bằng tác giả đã đưa ra cụ thể các chỉ số đo lường KPI để có thể đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, phân tích chuyên sâu vào hệ thống các chỉ số

đo lường KPI trong đánh giá thực hiện công việc, ứng dụng mô hình thẻ điểm BSC

để đánh giá hiệu quả hoạt động Tuy nghiên nghiên cứu chưa đi sâu vào công tác đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Tương tự, nghiên cứu “Quản trị và đánh giá hoạt động của trường đại học thông qua bảng điểm cân bằng BS” của tác giả Trần Minh Tâm & Nghiêm Văn Lợi đăng trên Tạp chí Kinh tế & Phát triển (số

189, tháng 3/2013) đã phân tích chuyên sâu về công cụ đánh giá bảng điểm cân bằng nhằm đánh giá hiệu quả quản lý của trường đại học Thông qua thẻ điểm BSC tác giả xây dựng hệ thống đo lường, thu thập dữ liệu và phân tích trong mối quan hệ giữa 4 khía cạnh: Học hỏi & phát triển, quá trình nội bộ, khách hàng, tài chính Theo tác giả đây là một công cụ vô cùng hữu hiệu trong đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại trường 3 đại học, tuy nhiên trong bài viết của mình tác giả cũng chưa phân tích chuyên sâu về công tác đánh giá thực hiện công việc Nghiên cứu

“Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam qua một số chỉ tiêu định lượng” của tác giả Phùng Xuân Nhạ & Lê Quân đăng trên Tạp chí Kinh tế & Phát triển (số

186, tháng 12/2012) đã đưa ra phương pháp đánh giá thực trạng công tác quản trị của các doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn hiện nay Nghiên cứu phân tích chuyên sâu các chỉ số mà các doanh nghiệp Việt Nam còn đạt mức thấp và định lượng một

số chỉ tiêu để đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ định lượng một số chỉ tiêu mà tác giả cho rằng quyết định đến

hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hiện nay và chưa phân tích, làm rõ công tác lập kế hoạch, tổ chức đánh giá thực hiện công việc thông qua các chỉ tiêu đã định lượng Do đó, chưa phân tích thực trạng đánh giá công việc và chưa có các giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc

Một số đề tài nghiên cứu của các tác giả trong nước như:

Trần Thị Bích Ngọc (2016), nghiên cứu đề tài về “Đánh giá thực hiện công

việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô” Đề tài nghiên cứu của Trần Thị Bích Ngọc

đã trình bày được thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty, đề xuất các giải pháp và kiến nghị Tuy nhiên, giải pháp đưa ra về “xây dựng phương pháp đánh giá” chưa phù hợp với thực trạng

Nguyễn Thị Thư (2014), nghiên cứu đề tài về “Đánh giá thực hiện công việc

tại Công ty Cổ phần Thương mại và Công nghiệp Thủ đô” Đề tài nghiên cứu của

Nguyễn Thị Thư đã trình bày được thực trạng về tình hình đánh giá công việc tại công ty Cổ phần Thương mại và Công nghiệp Thủ đô (CITRACO) từ đó rút ra được những mặt tích cực những mặt còn hạn chế công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty, đề xuất các giải pháp và kiến nghị Tuy nhiên, việc đề ra quá nhiều các giải pháp lại không có lộ trình cụ thể thực sự sẽ gây quá tải cho bộ phận quản trị nguồn nhân lực

Lê Thị Lệ Thanh (2012), nghiên cứu đề tài về “Hoàn thiện công tác đánh

giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy điện miền Trung” Đề tài nghiên

cứu của Lê Thị Lệ Thanh đã trình bày được thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty, đề xuất các giải pháp và kiến nghị Tuy nhiên, nhận xét về ưu điểm và hạn chế của công tác đánh giá còn mang tính chung chung, không có cơ sở

để so sánh, giải pháp đưa ra về “xây dựng tiêu chuẩn đánh giá” chưa phù hợp với thực trạng Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng không đề cập đến mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động quản trị nhân lực khác

Vũ Thị Thúy (2016), “Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Trách nhiệm

hữu hạn một thành viên Cơ khí 25- Bộ quốc phòng”: bên cạnh những nội dung

thường gặp trong bất cứ luận văn nào như thực trạng, giải pháp, kiến nghị, tác giả

đã nghiên cứu sâu hơn về tác động của kết quả đánh giá thực hiện công việc đến các hoạt động quản trị nhân lực của công ty như thù lao lao động, ghi nhận thành tích, đào tạo thăng tiến Tác giả cũng đề xuất sử dụng kết quả đánh giá này trong các chính sách nhân sự như trong quy chế nâng lương, trong xét thi đua khen thưởng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bố trí sắp xếp lao động, định mức lao động

Các nghiên cứu về chủ đề đánh giá thực hiện công việc đều nêu lên được tính cấp thiết của đề tài, làm rõ những lý luận về Đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp, phân tích thực trạng, đề ra những giải pháp hay nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công việc tại các doanh nghiệp sao cho phù hợp nhất

Mỗi một tác giả đối với đề tài của mình đều có những phong cách riêng về nội dung, hình thức thể hiện cũng như định hướng đề tài hoàn toàn khác nhau tùy thuộc vào thời điểm nghiên cứu, hoàn cảnh kinh tế - xã hội, đối tượng nghiên cứu, mục đích nghiên cứu Tuy nhiên, nếu xét trong hoàn cảnh kinh tế cụ thể một số giải pháp ấy thường mang tính chung chung, việc áp dụng vào thực tế cho đơn vị nghiên cứu vì thế mà thiếu tính khả thi

Mục tiêu của người viết khi xây dựng giải pháp là không tập trung vào việc xây dựng những giải pháp mang tính vĩ mô, những kiến nghị mang tính chất bao quát vì sẽ rất khó cho các đơn vị nếu muốn áp dụng vào thực tế Tác giả chú trọng vào những giải pháp cụ thể, mang tính khả thi cao và phù hợp với khả năng của từng đơn vị cụ thể Có một điều tác giả nhận thấy khi đọc một số báo cáo và luận văn nghiên cứu đề tài tương tự là: hầu hết các đề tài khi đưa ra phương pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá công việc chỉ đơn thuần đều xuất phát từ nhu cầu của đội ngũ quản lý muốn đánh giá nhân viên để trả lương, việc đánh giá nhìn chung mang tính một chiều, chú trọng vào phân loại kết quả thực hiện công việc của nhân viên, chứ chưa quan tâm tới cải thiện quá trình thực hiện công việc

Trong nghiên cứu của mình tác giả mong muốn đưa ra đánh giá tổng quan về

hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty Phát điện 1 Từ đó đề xuất những giải pháp đề hoàn thiện, xuất phát từ cả hai nhu cầu: nhu cầu đánh giá nhân viên của doanh nghiệp và nhu cầu được đánh giá của người lao động

1.2 Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc

1.2.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân lực có vai trò duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Hoạt động này thường được hiểu

là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động – theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2018) Về mặt bản chất, có thể hiểu đánh giá thực hiện công việc là sự so sánh kết quả thực tế mà người lao động đạt được với yêu cầu mà tổ chức đưa ra

Tính hệ thống của đánh giá thực hiện công việc thể hiện đánh giá theo những

khoảng thời gian được quy định theo chu kỳ và thực hiện liên tục không bị gián đoạn Quá trình đánh giá thực hiện theo tiến trình có tổ chức, bộ máy đánh giá, sử dụng phương pháp đánh giá khoa học có sự lựa chọn sao cho phù hợp với mục đích đánh giá

Tính chính thức thể hiện việc đánh giá được công khai và được phê chuẩn

bằng các biểu mẫu, trong đó quy định cụ thể hoạt động đánh giá như chỉ rõ mục tiêu của việc đánh giá, các tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, chu kỳ đánh giá hay cách thức đánh giá, chấm điểm, khen thưởng hay kỷ luật và các quy định kèm theo

Và việc đánh giá thực hiện không phải chỉ dựa vào ý chủ quan của người quản lý

mà phải có sự thảo luận và phản hồi với người được đánh giá

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức Mặc dù, ở các công ty nhỏ đánh giá thực hiện công việc có thể được thực hiện một cách không chính thức thông qua

sự đánh giá hàng ngày của người giám sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên nhưng hầu hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một

hệ thống đánh giá chính thức Trong một hệ thống chính thức, tình hình hoàn thành

nhiệm vụ của từng người lao động được đánh giá theo các khoảng thời gian được quy định với sự sử dụng các phương pháp đánh giá đã được thiết kế có lựa chọn, tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá Tuỳ vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần được phản hồi lại với người lao động để họ biết được mức độ thực hiện công việc của mình và hiểu được cách thức thực hiện công việc tốt hơn

Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp đến người lao động và tổ chức nói chung

Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thể quy về 02 mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật…

Quá trình đánh giá thực hiện công việc, ở một mức độ nào đó chính là sự mở rộng của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung Do

đó, ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra những quyết định nhân sự, các kết qủa đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của những hoạt động đó, từ đó

có những phương hướng điều chỉnh phù hợp đồng thời, mức độ hợp lý của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với nguòi lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí tâm lý-xã hội trong các tập thể lao động

Đánh gía thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan của việc thực hiện công việc Bản chất chủ quan của đánh giá thực hiện công việc chính là nguyên nhân của nhiều loại lỗi thường phạm phải trong quá trình đánh giá dẫn tới tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá về tình hình làm việc

của người lao động giảm động lực làm việc và dẫn tới những vấn đề khác trong quản lý nhân sự Do đó, vấn đề đặt ra với mọi tổ chức là xây dựng và quản lý một

hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động

và phát triển người lao động

1.2.2 Vai trò ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa và tầm quan trọng đặc biệt đối với cả

tổ chức và người lao động

1.2.2.1 Đối với người lao động

- Đánh gía thực hiện công việc giúp người lao động khẳng định mình và vai trò của mình trong tổ chức Bất kỳ người lao động nào cũng muốn tự khẳng định mình và có một hình ảnh tốt đẹp trong mắt bạn bè và đồng nghiệp Đánh giá thực hiện công việc giúp cho lãnh đạo và đồng nghiệp nhìn nhận và đánh giá đúng những

nỗ lực và thành công của người lao động, qua đó giúp họ khẳng định mình và vai trò của mình trong tổ chức

- Đánh gía thực hiện công việc giúp người lao động có có hội biết những tồn tại trong công việc của mình, từ đó có sự phấn đấu nỗ lực để hoàn thiện công việc tốt hơn Thông qua đánh giá thực hiện công việc người lao động sẽ biết những khuyết điểm trong thực hiện công việc của mình Qua trao đổi đánh giá với người lãnh đạo bộ phận và các đồng nghiệp, họ có thể được hướng dẫn biện pháp khắc phục các nhược điểm đó Điều này giúp họ thực hiện công việc trong tương lai tốt hơn

- Đánh giá thưc hiện công việc tạo cơ hội cho người lao động được nói lên tiếng nói của mình thông qua phỏng vấn đánh giá, người lao động có thể thẳng thắng trao đổi với cấp trên những khó khăn vướng mắc trong công việc, đề nghị sự

hỗ trợ của tổ chức hoặc đề nghị tổ chức cải thiện điều kiện làm việc, cải thiện vấn

đề lương, thưởng…Qua những hoạt động này họ được nói lên tiếng nói của mình và

có sự thoải mái hơn về tinh thần

1.2.2.2 Đối với tổ chức

- Đánh gía thực hiện công việc là một trong những yếu tố quan trọng tạo động lực lao động cho cá nhân và tập thể hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức Khi

công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện hiệu quả và kết quả đánh giá gắn liền với kết quả thăng tiến, định mức lương bổng và phúc lợi sẽ có tác động tạo động lực lao động cao Qua đó, các tiêu chuẩn đánh giá sẽ được thực hiện tốt và mục tiêu của tổ chức sẽ được thược hiện hiệu quả

- Kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở quan trọng để nhà quản trị ra những quyết định đúng đắn về nhân lực hoặc điều chỉnh chính sách nhân lực Trong quá trình đánh giá thực hiện công việc cũng như trong quá trình trao đổi đánh giá, nhà quản lý sẽ thu thập được các thông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập thể trong thực hiện công việc, khả năng và sở trường của từng cá nhân, những nguyên nhân dẫn tới việc không thực hiện được một số tiêu chí đánh giá…Đây là cơ

sở nhà quản lý ban hành những quyết định đúng đắn về thuyển chuyển và đề bạt cán

bộ, nâng cao lương trước thời hạn đối với người lao động có thành tích cao trong công việc Đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao đối với một số lao động chưa đủ kiến thức về kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, điều chỉnh lại chính sách tuyển

mộ, tuyển chọn nhân lực

- Kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để nhà quản lý đánh giá được mức độ thành công của hệ thống chính sách quản trị nhân lực của tổ chức Qua quá trình đánh giá thực hiện công việc,nhà quản lý các cấp sẽ đánh giá được năng lực chung của nhân viên và mức độ đáp ứng của họ đối với yêu cầu công việc Nếu việc tổng hợp kết quả và các nguồn thông tin thu thập được qua đánh giá cho thấy động lực lao động của người lao động chưa cao, có thể xem xét lại mức độ thành công của các chính sách thù lao và phúc lợi, thăng tiến, thuyên chuyển và đề bạt cán bộ Như vậy, thông qua đánh giá thực hiện công việc nhà quản lý đánh gía được hiệu quả của các chính sách nhân lực đang áp dụng tại tổ chức

- Kết quả đánh giá thực hiện công việc tạo cơ sở cho trả thù lao lao động dựa trên kết quả cuối cùng Trong việc trả lượng cho lao động, kết quả đánh gía thực hiện công việc cho phép xác định số lượng chất lượng sản phẩm mà người lao động hoàn thành, từ đó giúp cho nhà quản lý thực hiện có hiệu quả việc trả lương theo sản phẩm gắn liền với số lượng và chất lượng công việc Đối với việc trả lương cho

bộ phận hưởng lương thời gian cũng như việc chia lương sản phẩm tập thể, kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để xác định hệ số tham gia lao động Thông qua việc sử dụng hệ số tham gia lao động, kết quả chia lương sẽ gắn chặt với kết quả lao động cuối cùng của người lao động

- Phương pháp đánh giá và kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động là yếu tố quan trọng tạo nên bầu không khí tâm lý thuận lợi trong tập thể lao động, góp phần xây dựng đạo đức nghề nghiệp và điều chỉnh thái độ lao động của người lao động Mức độ hợp lý, đúng đắn của kết quả đánh giá và tính công bằng của đánh giá sẽ có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo bầu không khí tốt đẹp của tập thể lao động bởi khi người lao động đều hài lòng với kết quả đánh giá, bất bình về vấn đề đánh giá sẽ không xảy ra Việc thực hiện trao đổi thông tin một cách cởi mở giữa quản lý và nhân viên tạo sự tin tưởng lẫn nhau và các tác động xây dựng đạo đức nghề nghiệp, điều chỉnh thái độ lao động của người lao động

1.3 Quy trình đánh giá thực hiện công việc

1.3.1 Lập kế hoạch đánh giá thực hiện công việc

a Xác định mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc

Mỗi tổ chức thực hiện đánh giá công việc với một mục tiêu khác nhau Mỗi mục tiêu đặt ra cần có các phương pháp đánh giá phù hợp để tạo môi trường phấn đấu phù hợp, kích thích sự cố gắng nỗ lực của người lao động, qua đó đạt được mục tiêu của tổ chức

Nếu mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức thì tổ chức sẽ sử dụng quan điểm đánh giá theo lý thuyết Z của Nhật Bản; hoặc sử dụng kết quả đánh giá để đưa ra các quyết định về thù lao và lương bổng thì tổ chức nên lựa chọn phương pháp thang đo đánh giá hành vi Xác định mục tiêu là công việc đầu tiên để xác định đúng phương pháp đánh giá và thực hiện các khâu của thực hiện đánh giá công việc

b.Thiết lập Quy trình hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Để đánh giá thực hiện công việc cần thiết lập một hệ thống đánh giá với các yếu tố cơ bản sau:

- Hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc;

- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn

- Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực

Hình 1.1: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

(Nguồn: William B Werther, Jr Keith Davis, “Human resources and persionel managment”, fifth edition, Irwin Mac Graw-Hill, 1996, Trang 344)

Để công tác đánh giá thực hiện công việc tại tổ chức đạt hiệu quả cao nhất thì tổ chức phải xây dựng một quy trình đánh giá thực hiện công việc gắn với mục tiêu và điều kiện thực tiễn sản xuất kinh doanh của tổ chức

Từ hình trên cũng cho thấy quá trình đánh giá thực hiện công việc trong một

số tổ chức thường được diễn ra theo trình tự như sau:

- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để tiến hành đo lường

sự thực hiện công việc của người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn

- Các kết quả đánh giá thảo luận với người lao động để nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ Đồng thời, các kết quả được cung cấp tới bộ phận quản

lý nguồn nhân lực làm cơ sở cho các quyết định về nguồn nhân lực

1.3.2 Tổ chức đánh giá thực hiện công việc

a Xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Căn cứ thiết lập tiêu chuẩn thực hiện công việc:

Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc là thước đo được thiết lập căn cứ trên bản mô tả công việc và mục tiêu của tổ chức

Căn cứ vào mục tiêu của tổ chức, các nhà quản lý thiết lập các tiêu chuẩn định hướng hành vi của người lao động để đạt được mục đích Căn cứ vào bản mô

tả công việc, nhà quản lý thiết lập những tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá công việc người lao động đảm nhận Bản mô tả công việc cung cấp những thông tin cụ thể và chi tiết về công việc cần làm: các đầu mục công việc, tầm quan trọng và thứ tự ưu tiên của các công việc đối với một chức danh cũng như các điều kiện cần thiết để thực hiện công việc

Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể Bản mô tả công việc thường gồm các nội dung:

+ Phần nội dung công việc: Tên công việc (chức danh công việc), mã số của công việc tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền, mức lương Phần này cũng bao gồm một hoặc vài câu tóm tắc về mục đích hoặc chức năng của công việc

+ Phần mô tả về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó

+ Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn lao động các phương tiện đi lại để phục

vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan

Khi xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, căn cứ vào bản

mô tả công việc là căn cứ cơ bản nhất

- Những yêu cầu đối với tiêu chuẩn thực hiện công việc:

Để đánh giá được thực hiện công việc hiệu quả, các tiêu chuẩn cần phản ánh được các kết quả và các hành vi cần có để thực hiện thành công một công việc Tiêu

chuẩn 15 đánh giá phải làm cho thấy những gì người lao động cần phải làm trong công việc và cần phải làm tốt đến mức nào Đồng thời, các tiêu chuẩn phải phản ánh hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng thực hiện công việc, phù hợp đặc điểm của từng công việc

Những yêu cầu đối với tiêu chuẩn thực hiện công việc:

+ Tiêu chuẩn phải rõ ràng, cụ thể: Một tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể là tiêu chuẩn bao gồm 2 yếu tố: tiêu chí thực hiện công việc (người lao động làm gì) và chuẩn mực cần đạt được (làm tốt đến mức nào) cho tiêu chí đó Ví dụ: Tiêu chuẩn đối với nhân viên bán hàng “Chỉ tiêu doanh thu hàng tháng thấp nhất đạt 100.000.000 VNĐ/ tháng” là tiêu chuẩn đáp ứng được tiêu chí rõ ràng, cụ thể Khi xây dựng tiêu chuẩn, cần tránh những tiêu chuẩn chung chung, không rõ ràng hoặc chỉ có tiêu chí khiến cho người lao động không thấy được mục tiêu cần cố gắng trong công việc

+ Phản ánh được những khía cạnh và nhiệm vụ trong công việc cần thực hiện Các khía cạnh và nhiệm vụ trong công việc bao gồm kết quả thực hiện các công việc được giao và năng lực làm việc, hành vi thái độ cần có để thực hiện tốt một công việc

+ Tiêu chuẩn gồm 2 mặt: định lượng và định tính Thông thường, các tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc thường là các tiêu chuẩn định lượng Các tiêu chuẩn này thường mang tính nhất quán cao, ít bị ảnh hưởng bởi chủ quan của người đánh giá thực hiện công việc

+ Đặc trưng của hai loại tiêu chí được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 1.1 Bảng so sánh đặc trưng tiêu chí đánh giá định tính và định lượng

PHÂN LOẠI

TIÊU CHÍ ĐỊNH LƯỢNG

dưới dạng:

- Theo mức độ tốt, rất tốt, trung bình, kém mà không có đặc điểm nhận dạng cụ thể của từng mức

độ

- Theo điểm nhưng không có tiêu thức cụ thể

để đánh giá điểm

Thường được đánh giá dưới dạng:

- Theo mức độ tốt, rất tốt, trung bình, kém và có đặc điểm nhận dạng cụ thể của từng mức độ

- Theo điểm và có tiêu thức cụ thể để đánh giá điểm

tiêu chuẩn khó định lượng hoá

Việc đánh giá mang tính nhất quán

Kết qủa ít chịu ảnh hưởng của yếu tố chủ quan

hưởng bởi yếu tố tình cảm hoặc thành kiến, định kiến

Không sử dụng được cho những chỉ tiêu khó định lượng hoá

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – PGS TS Lê Thanh Hà, 2009, NXB Lao động – Xã hội)

Các tiêu chuẩn đánh giá phẩm chất – hành vi – thái độ của người lao động thường là các tiêu chuẩn định tính, ít tính nhất quán hơn và dễ bị cho phối bởi chủ quan của người đánh giá thực hiện công việc Việc lựa chọn tỷ trọng giữa tiêu chuẩn định lượng hoặc định tính sẽ phụ thuộc vào bản chất của công việc cũng như quan điểm của người xây dựng hệ thống đánh giá Đối với một số chức danh công việc, nhà quản lý nên lựa chọn nhiều tiêu chuẩn định tính hơn và ngược lại

Đối với các công việc sản xuất, tiêu chuẩn chủ yếu của thực hiện công việc chính là các mức lao động (Số sản phẩm cần sản xuất trong một đơn vị thời gian; lượng thời gian được phép tiêu hao cho một sản phẩm và thường gắn liền với một

hệ thống khuyến khích sự thực hiện vượt mức

Đối với các công việc quản lý và chuyên môn nghiệp vụ việc xác định các tiêu chuẩn định lượng thường khó khăn hơn Tuy nhiên, nên cố gắng sử dụng các khả năng định lượng càng nhiều càng tốt Trong trường hợp không thể dùng các tiêu chí định lượng để đánh giá sự thực hiện công việc có thể dùng các câu diễn đạt định tính đơn nghĩa để thể hiện tiêu chuẩn cần đạt được

Tuy nhiên, khi thiết kế các tiêu chuẩn đánh giá, cần chú ý đến việc định lượng các tiêu chí đánh giá, trong đó bao gồm việc định lượng hóa các chỉ tiêu định tính Ví dụ: Đối với tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên kinh doanh nên lựa chọn các tiêu chuẩn định lượng nhiều hơn như: doanh thu mà nhân viên đó mang lại đạt bao nhiêu trong một tháng, số lượng khách hàng mới trong tháng, số công nợ chưa thu trong tháng… Các tiêu chuẩn định tính có thể là khả năng ứng xử tình huống, kỹ năng đàm phán và thuyết phục khách hàng…

+ Các tiêu chuẩn đánh giá cần được trao đổi với người lao động để định hướng họ phát triển công việc theo các tiêu chuẩn đã đề ra, thực hiện được mục tiêu công việc cũng như thúc đẩy sự phát triển cá nhân của họ

- Cách xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc: Bao gồm 3 cách xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc:

+ Xây dựng trên cơ sở chỉ đạo tập trung: Người quản lý trực tiếp viết tiêu chuẩn cho người lao động tuân thủ Đây là cách xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc thường xuyên được áp dụng tại nhiều tổ chức Ưu điểm của việc sử dụng cách xây dựng này là nhanh chóng, không mất nhiều thời gian nhưng có thể sẽ khiến người lao động cảm thấy bị áp đặt khi thực hiện các tiêu chuẩn này

+ Xây dựng trên cơ sở thảo luận dân chủ: Người lao động đưa ra tiêu chuẩn thực hiện công việc và cùng thảo luận với nhà quản lý trực tiếp hoặc ngược lại Cách xây dựng này phục vụ cho phương pháp quản lý bằng mục tiêu (MBO) Ưu điểm của cách xây dựng này chính là việc thu hút người lao động vào việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc và do đó có ý nghĩa quan trọng đối với sự ủng hộ

và tự nguyện thực hiện các tiêu chuẩn đó Tuy nhiên, nhược điểm của cách làm này

có nhược điểm là phức tạp và mất nhiều thời gian hơn khi xây dựng

+ Kết hợp 2 phương pháp trên: Đây là cách xây dựng các tiêu chính đánh giá dựa trên cơ sở sự phối hợp ý kiến chủ đạo tập trung của lãnh đạo và sự tham gia đóng góp ý kiến của người lao động Ưu điểm của cách xây dựng này là có thể kết hợp giữa nhà quản lý và người lao động, vừa tạo tính nhất quán trong các tiêu chí đánh giá, vừa có thể có được sự ủng hộ của người lao động khi thực hiện đánh giá, tạo động lực lao động cao Tuy nhiên, nhược điểm của cách xây dựng này chính là thời gian chuẩn bị để ban hành các tiêu chí kéo dài

b Phương pháp đánh giá:

Trong xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc, việc lựa chọn phương pháp đánh giá cũng là một trong những nội dung quan trọng Có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau và người ta có thể sử dụng một cách kết hợp có lựa chọn các phương pháp đánh giá để đo lường sự thực hiện công việc phù hợp với mục tiêu đánh giá và tình hình thực tiễn của tổ chức

Các phương pháp đánh giá thông dụng thường được sử dụng gồm:

- Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa:

Đây là phương pháp truyền thống và được sử dụng phổ biến nhất để đánh giá

sự thực hiện công việc của người lao động Trong phương pháp này, người đánh giá cho ý kiến đánh giá về kết quả thực hiện công việc dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao Các tiêu thức đánh giá thường bao gồm cả tiêu

thức liên quan trực tiếp đến công việc và không liên quan trực tiếp đến công việc

Ưu điểm: phương pháp này có ưu điểm nổi bật nhất đó là dễ hiểu, được xây dựng đơn giản và sử dụng thuận tiện Chúng có thể được cho điểm một cách dễ dàng và lượng hóa được tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng điểm, nhờ đó phương pháp này thuận tiện cho việc ra các quyết định quản lý có liên quan đến quyền lợi và đánh giá năng lực của các nhân viên Hơn nữa, với một mẫu phiếu đánh giá thiết kế với những tiêu thức mang tính chất chung, phù hợp với nhiều loại công việc và do đó có thể dùng cho nhiều nhóm lao động

Nhược điểm: Dễ bị ảnh hưởng bởi nhiều lỗi do chủ quan như lỗi thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình hay thái quá Ngoài ra các đặc trưng riêng biệt của từng công việc có thể sẽ bị bỏ qua khi xây dựng mẫu phiếu

- Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi

Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa và phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng Đánh giá theo phương pháp này cũng tương tự như phương pháp đánh giá đồ họa nhưng được mô tả chính xác hơn bới các hành vi

Ưu điểm: Hạn chế lỗi thiên vị, các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận hơn, tạo

ra sự nhất trí giữa những người đánh giá bởi chúng đánh giá các hành vi có thể quan

sát được hơn là những nhận định chủ quan

Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian và chi phí dành để thiết kế và đánh giá theo phương pháp này Kết quả đánh giá cũng bị ảnh hưởng nếu đặc trưng của hành vi không được lựa chọn và mô tả cẩn thận

- Phương pháp danh mục kiểm tra

Theo phương pháp này tổ chức sẽ xác định một danh mục các câu miêu tả về hành vi và thái độ của người lao động có lien quan đến việc thực hiện nhiệm vụ, lấy

từ các phương pháp ghi chép thực hiện nhiệm vụ ngẫu nhiên quan trọng và người đánh giá sẽ đánh dấu các chỉ tiêu phù hợp với đối tượng đánh giá còn những chi tiêu không phù hợp thì bỏ qua Hoặc cho thang điểm thay cho lựa chọn, mỗi chỉ tiêu sẽ cho theo tiêu điểm chuẩn

Khi áp dụng phương pháp danh mục kiểm tra để đánh giá thực hiện công việc của người lao động sẽ có được những lợi ích như: có thể thực hiện cho nhiều mục đích do các chỉ tiêu đánh giá do đánh giá xây dựng và làm giảm thời gian xử lý số liệu Tuy nhiên, bên cạnh đó phương pháp này còn có những hạn chế: mất thời gian quan sát, ghi chép, lấy số liệu; bị ảnh hưởng của yếu tố chủ quan và phải luôn điều chỉnh các chỉ tiêu cho hợp lý

- Các phương pháp so sánh

Đây là một nhóm các phương pháp có cùng bản chất là đánh giá thực hiện công việc của từng người lao động dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của từng người với những người cùng làm việc trong bộ phận Sự so sánh này thường được dựa trên một tiêu thức tổng thể về tình hình thực hiện công việc của từng người lao động

Ưu điểm chung của các phương pháp này là đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện, phù hợp để đưa ra các quyết định về lương, thưởng, thăng tiến

Nhược điểm là hạn chế trong việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động và có thể gây nên tình trạng cạnh tranh, suy yếu đoàn kết nội bộ Các phương pháp này cũng dễ gặp phải lỗi thiên vị, thành kiến, sự kiện gần nhất

Có nhiều cách để đánh giá so sánh, trong đó có một số phương pháp thường được sử dụng như sau:

Phương pháp xếp hạng: Đây là một phương pháp đơn giản để đánh giá thực

hiện công việc của người lao động là sắp xếp họ từ người giỏi nhất đến người kém

nhất, theo tình hình thực hiện công việc tổng thể của từng người

Phương pháp phân phối bắt buộc: Người đánh giá thực hiện phân loại các

nhân viên trong nhóm hoặc bộ phận thành các loại khác nhau theo những tỷ lệ ấn định, tỷ lệ này thường được dựa trên phân phối chuẩn trong thống kê tức là các thứ loại ở giữa chiếm tỷ trọng lớn Phương pháp này hạn chế các lỗi xu hướng trung bình hay thái cực

Phương pháp cho điểm: Người đánh giá phân phối một tổng số điểm cho các

nhân viên trong bộ phận Với phương pháp này, kết quả đánh giá cho thấy sự khác nhau tương đối giữa các nhân viên nhưng dễ bị ảnh hưởng bởi các lỗi thành kiến, thiên vị, sự kiện gần nhất

Phương pháp so sánh cặp: Người đánh giá so sánh từng nhân viên với tất cả

những người khác trong bộ phận theo từng cặp Vị trí của nhân viên trong bảng xếp hạng quyết định bởi số lần nhân viên đó được chọn là tốt hơn so với những nhân viên khác Đây là phương pháp đơn giản và có độ tin cậy cao hơn so với các phương pháp so sánh khác

Phương pháp bản tường thuật

Đây là phương pháp mà người đánh giá phản ánh về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, về điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ cũng như gợi ý

về các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên thông qua một văn bản tường thuật

Phương pháp này có thể cung cấp thông tin phản hồi rất chi tiết và hữu ích cho người lao động nhưng khó có thể sử dụng vào việc ra các quyết định nhân sự

Phương pháp quản trị theo lý thuyết Z của Nhật Bản

Bản chất: lãnh đạo đánh giá nhân viên theo các mục tiêu được xác định trong chu kỳ đánh giá và theo cả quá trình làm việc lâu dài của người lao động Đây là phương pháp quản lý dựa trên kết quả lao động cuối cùng và sự nỗ lực của người lao động

Ưu, nhược điểm: Ghi nhận được sự tiến bộ của nhân viên trong cả quá trình làm việc tuy nhiên phương pháp sẽ hạn chế phần nào sự nỗ lực của nhân viên mới, việc xác định mục tiêu tốn thời gia và tương đối phức tạp

Phương pháp quản lý bằng mục tiêu

Phương pháp quản lý bằng mục tiêu - MBO có đặc trưng nổi bật nhất là nhấn mạng vào các kết quả mà nhân viên cần đạt chứ không chú trọng đến các hành vi thực hiện công việc và do đó nó có tác dụng nâng cao sự chịu trách nhiệm cá nhân đối với công việc

Trong phương pháp này, người quản lý cùng với từng nhân viên phải xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai, mục tiêu càng được định lượng rõ ràng càng tốt Cuối kỳ, căn cứ vào những mục tiêu đã hoàn thành và mức độ hoàn thành đến đâu để ĐGTHCV cho nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ Các mục tiêu này cần được xây dựng dựa trên mục tiêu của tổ chức, mục tiêu của bộ phận, mục tiêu của nhóm/cá nhân, từ đó xây dựng các kế hoạch triển khai hành động để thực hiện các mục tiêu đó Sử dụng phương pháp này, trọng tâm của đánh giá chuyển từ các đức tính/đặc tính cá nhân qua sự hoàn thành công tác Vai trò của nhà quản trị chuyển từ vai trò của người trọng tài phân xử sang vai trò của người cố vấn hay tư vấn, vai trò của nhân viên chuyển từ vai trò của người bàng quan, thụ động sang vai trò của người tham dự tích cực

Ưu điểm: Đề ra được các mục tiêu và phương pháp ĐGTHCV theo mục tiêu phát triển của tổ chức, nhân viên có định hướng về cách thức, yêu cầu hoàn thành công việc Sử dụng phương pháp này cải thiện được mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên

Nhược điểm: Việc xác định mục tiêu không hề dễ dàng, các mục tiêu phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức đồng thời phù hợp với năng lực, đặc điểm cá nhân người lao động, phải tác dụng thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện nhiệm

vụ Phương pháp này thường chú trọng vào các mục tiêu đo lường do đó có thể làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ một số yếu tố trách nhiệm trong công việc, không khuyến khích các yếu tố hành vi, ý thức trong đánh giá

Phương pháp chỉ số đo lường hiệu suất (KPI)

KPIs đang là một phương pháp được nhiều doanh nghiệp quan tâm sử dụng trong thời gian gần đây như một công cụ đảm bảo cho người lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bảng mô tả công việc của từng vị trí

Chỉ số đo lường hiệu suất KPI ( Key Performance Indicator ) là một hệ thống

đo lường và đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân KPI là một công cụ hiện đại giúp các nhà quản lý triển khai chiến lược lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể cho từng bộ phận, từng nhân viên Dựa trên mục tiêu, chương trình hành động cụ thể của từng bộ phận, từng nhân viên xây dựng các chỉ số đo lường cụ thể đánh giá mức

độ hoàn thành mục tiêu đã đặt ra Trong đó, KPIs của bộ phận là KPIs được xây dựng dựa trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận/phòng ban, người xây dựng hệ thống KPIs sẽ xây dựng những chỉ số KPIs chung đặc trưng cho cả bộ phận Những chỉ số KPIs này là cơ sở để xây dựng KPIs của từng vị trí chức danh KPIs cá nhân là KPIs được xây dựng dựa trên bản mô tả yêu cầu công việc từng vị trí chức danh và các chỉ số KPIs của từng bộ phận Sử dụng hệ thống chỉ số này trong đánh giá thực hiện công việc của nhân viên sẽ đảm bảo: Người lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bản mô tả công việc của từng vị trí chức danh; các chỉ số đánh giá mang tính định lượng cao, có thể đo lường cụ thể, giúp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc

Ưu nhược điểm

Phương pháp này giúp gia tăng khả năng cạnh tranh vì có thẻ sử dụng và

khuyến khích được nhân viên phát huy được tối đa hiệu quả công việc, đồng thời tạo sự liên kết chặt chẽ ở các phòng ban; Các chỉ tiêu đưa ra gắn với định hướng và mục tiêu của tổ chức

Phương pháp KPIs giúp doanh nghiệp đưa ra cho các bộ phận và nhân viên những chỉ tiêu có thể đo lường được và linh động trong việc thiết lập mục tiêu cho từng phòng ban và cá nhân

Về nhược điểm: Phương pháp này đòi hỏi đầu tư về thời gian do việc xây dựng các tiêu chí và tổ chức thực hiện khá phức tạp

c Xác định chu kỳ đánh giá:

Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá trong tổ chức Chu

kỳ đánh giá thường được sử dụng là hàng tháng, hàng quý, bán niên hoặc 1 năm hoặc theo chu kỳ kinh doanh của tổ chức Lãnh đạo của tổ chức là người quyết định cuối cùng về chu kỳ đánh giá Việc xác định chu kỳ đánh giá thực hiện công việc có ảnh hưởng tới tính chính xác và động lực hoàn thành công việc của người lao động

Nếu chu kỳ đánh giá thực hiện công việc quá dài sẽ khiến cho người đánh giá dễ mắc phải lỗi ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất, làm sai lệch kết quả đánh giá Bên cạnh đó, nếu chu kỳ đánh giá quá ngắn sẽ khiến việc thu thập thông tin không đầy đủ, khiến việc đánh giá trở nên không chính xác không phản ánh hết quá trình làm việc của người lao động Chu kỳ quá ngắn cũng làm tổ chức lãng phi nguồn lực, bỏ thêm nhân lực và thời gian vào việc tổng hợp và thu thập thông tin trong khi hiệu quả không đáng kể, dễ tạo tâm lý căng thẳng cho nhân viên Trên thực tế, chu

kỳ đánh giá cũng phụ thuộc vào quy mô và mục tiêu của doanh nghiệp

Hiện nay, chu kỳ đánh giá thực hiện công việc của các doanh nghiệp thường

từ 06 tháng/lần đến 01 năm/lần Đây là những chu kỳ đánh giá hợp lý, doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể chọn chu kỳ đánh giá 06 tháng/lần và doanh nghiệp có quy mô lớn có thể chọn chu kỳ 01 năm/lần

Bên cạnh những chu kỳ đánh giá thường xuyên, các nhà quản lý cũng có thể đưa ra những chu kỳ không đều đặn áp dụng trong những dự án quan trọng hoặc dự

án trong thời gian ngắn, đi kèm với chế độ thưởng hợp lý để giám sát công việc của người lao động, tăng tính cạnh tranh và động lực làm việc cho họ

d Lựa chọn và đào tạo người đánh giá:

Để đo lường sự thực hiện công việc, ngoài việc xác định và sử dụng phương pháp đánh giá, cũng cần phải xác định và lựa chọn Người đánh giá Người đánh giá thông thường bao gồm:

- Cấp trên trực tiếp: Đây được coi là người đánh giá chủ đạo và có ý nghĩa quyết định Cấp trên trực tiếp có những thông tin chính xác về quá trình cũng như kết quả thực hiện công việc của nhân viên dưới quyền, hiểu được cấp dưới cần được

hỗ trợ gì để hoàn thành tốt công việc được giao

- Cấp dưới: Là người cùng làm việc và chịu sự điều hành của người được đánh giá Trong quá trình cấp trên điều hành công việc, cấp dưới đứng ở vị trí thuận lợi có thể quan sát khả năng lãnh đạo của cấp trên.Tuy nhiên kênh đánh giá này có

nhược điểm là cấp trên có xu hướng xuề xòa và dễ dãi với cấp dưới

- Đồng nghiệp: Là những người cùng làm việc với người được đánh giá Những công việc đòi hỏi trong quá trình thực hiện cần có sự phối hợp và trao đổi thông tin giữa nhân viên với nhau thì kênh đánh giá này có thể cung cấp những

thông tin đáng tin cậy

- Khách hàng: Đánh giá của khách hàng là những đánh giá có tính khách quan cao.

Tuy nhiên, việc lựa chọn đối tượng khách hàng tham gia đánh giá và cách thu thập thông tin đánh giá của khách hàng thường khó khăn, trường hợp họ không quan tâm hoặc

không hiểu đúng cách thức đánh giá của tổ chức thì thông tin thu được không có ý nghĩa

- Tự đánh giá: Là cách thức phù hợp với các tổ chức thực hiện đánh giá theo phương pháp quản lý bằng mục tiêu, nhân viên hiểu rõ về mục tiêu cần đạt, tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng Tự đánh giá giúp nhân viên tự nhìn nhận được những ưu, nhược điểm trong việc thực hiện công việc và là cơ sở để tự đề xuất mục tiêu trong các kỳ kế tiếp

e Thông tin phản hồi với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực

Vào cuối chu kỳ đánh giá, người sử dụng lao động thông báo thông tin phản hồi về kết quả thực hiện công việc đến người lao động thông qua một cuộc thảo

luận trực tiếp và chính thức (còn gọi là phỏng vấn đánh giá) giữa người quản lý trực tiếp hoặc lãnh đạo bộ phận và người được đánh giá

Qua đây, người quản lý trực tiếp sẽ khái quát lại toàn bộ quá trình làm việc của nhân viên trong kỳ đánh giá, đưa ra ý kiến đánh giá và hướng phát triển trong tương lai cho nhân viên Đây là một khâu quan trọng, xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc đã qua, các tiềm năng trong tương lai và biện pháp cần hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ

Cuộc trao đổi này có ý nghĩa vô cùng quan trọng, nó là cầu nối giữa người lao động và tổ chức Người lao động được chia sẻ về ưu, nhược điểm trong quá trình THCV, những kỹ năng cần cải thiện để có phương hướng hoàn thiện mình trong công việc Bên cạnh đó, người lao động còn được cung cấp thông tin về việc sử dụng kết quả ĐGTHCV trong các quyết định nhân sự như tiền lương, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân sự

Tuy nhiên cách thức tiếp cận cuộc phỏng vấn đánh giá của người quản lý ảnh hưởng không nhỏ đến mối quan hệ giữa các cấp trên và cấp dưới, hành vi THCV của nhân viên Tùy thuộc vào đối tượng phỏng vấn mà người quản lý xác định trình

tự tiến hành và cách tiếp cận phỏng vấn cho phù hợp, có thể lựa chọn một hoặc kết hợp các cách tiếp cận sau: kể và thuyết phục, kể và lắng nghe, giải quyết vấn đề

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới đánh giá thực hiện công việc

1.4.1 Các yếu tố thuộc về bản chất công việc

Quá trình đánh giá thực hiện công việc, ở một mức độ nào đó, chính là sự

mở rộng của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung –

theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2018) Do đó, quá trình đánh giá thực hiện công việc chịu tác động lớn từ những yếu tố bản chất của công việc như nội dung công việc, các trách nhiệm đối với tổ chức, các điều kiện lao động

Trong ba yếu tố thành phần thì nội dung công việc là yếu tố chủ yếu và là yếu tố trung tâm tác động tới quá trình đánh giá thực hiện công việc Nội dung công việc bao gồm tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, trách nhiệm công việc cần phải thực hiện; các máy móc, trang thiết bị dụng cụ cần phải sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện

Đối với từng công việc cụ thể, các đặc trưng cơ bản của công việc sẽ được kết cấu theo những tỷ lệ khác nhau và chúng dẫn đến những ảnh hưởng, kết quả khác nhau đối với cá nhân người lao động hoặc đối với tổ chức trong quá trình đánh giá thực hiện công việc

1.4.2 Các yếu tố thuộc về người lao động

Đặc điểm nguồn nhân lực: Việc xác định tiêu chí đánh giá, phương pháp

đánh giá đều phải xem xét tới đặc điểm nguồn nhân lực trong công ty Người lao động trực tiếp, phục vụ phụ trợ với trình độ không cao, công việc có tính chất lặp lại, làm việc tại phân xưởng, công trường phải được ĐGTHCV khác với người lao động gián tiếp với trình độ cao, làm việc trí óc nhiều và công việc có tính chất biến động Kết quả công việc của lao động trực tiếp thường dễ đo lường thông qua sản phẩm sản xuất hoặc doanh số bán hàng Tuy nhiên đối với lao động quản lý và khối lao động gián tiếp, kết quả thực hiện công việc rất khó lượng hóa

Nhận thức của người lao động về ĐGTHCV được đánh giá: Đây là một

yếu tố ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động ĐGTHCV Khi nhận thức được tầm quan trọng của ĐGTHCV, bản thân người lao động sẽ chủ động phối hợp trong quá trình ĐGTHCV và thay đổi các hành vi để cải thiện kết quả thực hiện công việc dựa trên kết quả ĐGTHCV Khi đó hoạt động đánh giá mới phát huy được vai trò và ý nghĩa của mình

1.4.3 Các nhân tố bên trong tổ chức

hiện công việc được đưa ra từ mục tiêu phát triển của tổ chức Nếu tổ chức định hướng mục tiêu về tăng năng suất lao động thì các tiêu chí như sản lượng, thời gian hoàn thành sẽ có tỉ trọng điểm cao hơn Nếu doanh nghiệp lại định hướng nâng cao

sự hài lòng của khách hàng thì các tiêu chí về thái độ phục vụ và điểm đánh giá của

khách hàng sẽ chiếm tỉ trọng lớn

Quan điểm của lãnh đạo về hệ thống đánh giá thực hiện công việc: Một

nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động đánh giá thực hiện công việc đó là quan điểm triết lý của người lãnh đạo cấp cao trong tổ chức về hệ thống này Nếu

nhà lãnh đạo cảm thấy hoạt động này quan trọng, sự đầu tư để xây dựng quy trình đánh giá sẽ được coi trọng

Đặc điểm đội ngũ làm công tác quản trị nhân lực: Người lãnh đạo trực tiếp

hoặc lãnh đạo bộ phận chịu trách nhiệm chính trong việc thực hiện các hoạt động đánh giá, tuy nhiên cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng quyết định tới việc triển khai thực hiện ĐGTHCV tại tổ chức Bởi phòng nhân sự là nơi tham mưu cho lãnh đạo đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp, hướng dẫn thực hiện đánh giá, lựa chọn và đào tạo người đánh giá, kiểm soát các hoạt động đánh giá ở tất cả các bộ phận trong tổ chức, đề ra biện pháp khắc phục các lỗi sai và các giải pháp cải thiện công tác ĐGTHCV

Năng lực của người đánh giá: Công tác ĐGTHCV chịu ảnh hưởng lớn bởi

nhận định chủ quan và năng lực của người đánh giá Người đánh giá càng có kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn và kỹ năng đánh giá vững vàng thì càng tránh mắc phải những lỗi trong đánh giá Khi đó, kết quả đánh giá mới công bằng và chính xác

Sự phân cấp, phân chia nhiệm vụ, cơ chế phối kết hợp trong đánh giá:

Việc phân cấp và cơ chế phối hợp giữa các bộ phận tham gia đánh giá cũng ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thực hiện công việc Nếu việc phân cấp đánh giá quá chi tiết sẽ dẫn tới tình trạng kéo dài thời gian đánh giá, ngược lại có thể xảy ra tình trạng người đánh giá không hiểu rõ về công việc người được đánh giá dẫn tới kết quả đánh giá không chính xác Nếu bộ phận tham gia đánh giá không hiểu rõ vị trí vai trò của mình trong quá trình đánh giá hoặc không hiểu rõ về hệ thống đánh giá thì sẽ không phối hợp tốt trong việc đánh giá Vì vậy hội đồng đánh giá được thành lập cần phù hợp với việc phân cấp và phối hợp chức năng nhiệm vụ giữa các

bộ phận trong tổ chức

Các chính sách quản trị nhân lực khác: Các chính sách nhân sự như kế

hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển, tạo động lực, chính sách thù lao, chính sách thăng tiến đều có ảnh hưởng nhất định tới kết quả đánh giá thực hiện công việc Nếu như chính sách nhân sự không phù

hợp thì dù thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc cũng không có ý nghĩa trong việc tạo động lực lao động, thậm chí gây ra phản ứng tiêu cực của người lao động, phản ứng này lại tác động ngược trở lại quá trình đánh giá làm giảm hiệu quả của công tác đánh giá Công tác đánh giá thực hiện công việc cũng chỉ thực sự phát huy tác dụng khi kết quả đánh giá được sử dụng cho các hoạt động quản trị nhân lực này

1.4.4 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Đối thủ cạnh tranh: Đối thủ cạnh tranh luôn là yếu tố tác động gián tiếp tới

toàn bộ hoạt động sản xuất của công ty Tất cả các lĩnh vực của công ty đều chịu ảnh hưởng, từ quá trình sản xuất, cũng như cơ cấu lao động, tiền lương, các chính sách… Và công tác đánh giá thực hiện công việc cũng không nằm ngoài những yếu

tố chịu ảnh hưởng trên Nếu như đối thủ có hệ thống đánh giá hợp lý sẽ làm cho người lao động bên họ làm việc với năng suất tốt nhất, số lượng và chất lượng sản phẩm luôn ở mức cao và đạt tiêu chuẩn Điều đó sẽ tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đó trên thị trường Trước sự hoạt động hiệu quả của đối thủ như vậy nếu doanh nghiệp ta mà không thực hiện đánh giá hợp lý tất yếu sẽ dẫn tới việc lép vế trong việc cạnh tranh trên thị trường

Nhóm nhân tố thuộc về văn hóa: Văn hóa các nước Á Đông nói chung và

Việt Nam nói riêng khi nhìn nhận và đánh giá vấn đề thường được tiếp cận một cách gián tiếp, tránh xung đột trực diện Cả người đánh giá và người được đánh giá thường tránh việc đánh giá vì nhiều lý do khác nhau như: sợ mất thời gian, tâm lý

“dĩ hòa vi quý”, các mối quan hệ cá nhân, không muốn có sự căng thẳng, mất đoàn kết trong tổ chức… Những yếu tố này ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động ĐGTHCV trong tổ chức