Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên trường đại học hà nội

ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên Trường Đại học Hà Nội” là kết quả nghiên cứu của bản thân tôi, chưa từng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

-    -

LÊ THỊ THƯƠNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA GIẢNG VIÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐO LƯỜNG, ĐÁNH GIÁ TRONG GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2021

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

-    -

LÊ THỊ THƯƠNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA GIẢNG VIÊN

i

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Tạ Thị Thu Hiền, người hướng dẫn khoa học trong quá trình tôi thực hiện luận văn Sự chỉ bảo kịp thời, tận tâm của cô đã giúp tôi đi đúng hướng và hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô Khoa Quản trị chất lượng, Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội đã chia sẻ nhiều kiến thức, kỹ năng về đo lường, đánh giá trong giáo dục cũng như kinh nghiệm nghiên cứu cho tôi trong quá trình học tập tại Trường

Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Nhà trường, Trưởng Phòng Đảm bảo chất lượng giáo dục, Trường Đại học Hà Nội đã tạo điều kiện cho tôi tham gia khóa học này Đồng thời, tôi cũng bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo các khoa, bộ môn của Trường Đại học Hà Nội đã tạo điều kiện để tôi thực hiện khảo sát Tôi cũng chân thành cảm ơn các giảng viên đã tham gia phản hồi khảo sát

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp đã ủng hộ, chia sẻ công việc gia đình, công việc cơ quan để tôi có thời gian học tập, nghiên cứu

Trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Lê Thị Thương

ii

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên Trường Đại học Hà Nội” là kết quả

nghiên cứu của bản thân tôi, chưa từng được công bố trong công trình nghiên cứu nào khác

Các số liệu được sử dụng trong luận văn là kết quả khảo sát nghiêm túc, trung thực tại địa bàn nghiên cứu là Trường Đại học Hà Nội

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về các số liệu và nội dung đã trình bày trong luận văn của tôi

Tác giả

Lê Thị Thương

iii

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 3

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 5

6 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 5

7 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu 6

8 Cấu trúc luận văn 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 7

1.1 Tổng quan nghiên cứu 7

1.1.1 Về tạo động lực làm việc và sự hài lòng 7

1.1.2 Về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực, khả năng và năng suất nghiên cứu khoa học 9

1.2 Một số lý thuyết về động lực làm việc 10

1.2.1 Lý thuyết về nhu cầu của Maslow 11

1.2.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg 11

1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 16

1.2.4 Thuyết về sự công bằng của J Stacy Adams 16

1.2.5 Thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland 17

1.3 Yêu cầu về năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên tại Việt Nam và của Trường Đại học Hà Nội 18

1.4 Một số khái niệm 20

1.4.1 Động lực 20

1.4.2 Nghiên cứu khoa học 21

1.4.3 Động lực nghiên cứu khoa học 22

1.5 Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất 22

iv

Tiểu kết chương 1 23 CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ NỘI 24 2.1 Giới thiệu về Trường Đại học Hà Nội 24 2.2 Quy trình nghiên cứu 25 2.3 Thiết kế phiếu khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên Trường Đại học Hà Nội 26 2.3.1 Mục đích và nội dung phiếu khảo sát 26 2.3.2 Dự thảo phiếu khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên Trường Đại học Hà Nội 27 2.3.3 Đánh giá tính cần thiết của các tiêu chí bảng hỏi bằng phương pháp chuyên gia 28 2.3.4 Khảo sát thử nghiệm để hoàn thiện phiếu khảo sát 29 2.3.5 Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên Trường Đại học Hà Nội 34 2.3.6 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên Trường Đại học Hà Nội 36 2.3.7 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên Trường Đại học Hà Nội 37 2.3.8 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nghiên cứu khoa học bằng phương pháp khám phá nhân tố (EFA) 40 2.3.9 Kết luận về dữ liệu 45 Tiểu kết chương 2 47 CHƯƠNG 3: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC

HÀ NỘI 48 3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 48

v

3.1.1 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, thâm niên

công tác và trình độ của giảng viên 48

3.1.2 Thống kê thành tích nghiên cứu khoa học của giảng viên 49

3.2 Kết quả khảo sát về động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên Trường Đại học Hà Nội 50

3.2.1 Thống kê mô tả động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên 50

3.2.2 So sánh động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên Trường Đại học Hà Nội theo giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên công tác và thành tích nghiên cứu khoa học 53

3.2.3 Kết quả khảo sát mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên Trường Đại học Hà Nội 59

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên Trường Đại học Hà Nội 79

Tiểu kết chương 3 84

KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT 86

1 Kết luận 86

2 Đề xuất và giải pháp 88

3 Những hạn chế của luận văn 89

4 Hướng nghiên cứu tiếp theo của Luận văn 89

TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 PHỤ LỤC

vii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Hệ số tin cậy của thang đo khảo sát thử 30

Bảng 2.2 Hệ số tin cậy Cronbach Alpha và hệ số tương quan Biến-Tổng của các biến quan sát Động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên 31 Bảng 2.3 Hệ số tin cậy Cronbach Alpha và hệ số tương quan Biến-Tổng của các biến quan sát Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên 31

Bảng 2.4 Hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha và tương quan Biến-Tổng của các tiêu chí khảo sát Động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên Trường Đại học Hà Nội 36

Bảng 2.5 Hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha và tương quan Biến-Tổng của các tiêu chí khảo sát Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên Trường Đại học Hà Nội 37

Bảng 2.6 Kết quả kiểm định KMO biến phụ thuộc 41

Bảng 2.7 Kết quả kiểm định KMO biến độc lập 42

Bảng 2.8 Kết quả tải nhân tố (EFA) biến độc lập 42

Bảng 2.9 Giá trị phương sai tích lũy biến độc lập 44

Bảng 3.1 Bảng tổng hợp thông tin mẫu nghiên cứu 48

Bảng 3.2 Bảng thống kê thành tích NCKH của GV ĐHHN 49

Bảng 3.3 Quy ước động lực 51

Bảng 3.4 Giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, mức độ động lực của GV đối với các tiêu chí Động lực nghiên cứu khoa học 51

Bảng 3.5 Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất (Levene test) biến Trình độ học vấn 54

Bảng 3.6 Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất (Levene test) biến Độ tuổi 55

Bảng 3.7 Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất (Levene test) biến Thâm niên công tác 55

Bảng 3.8 Giá trị kiểm định trung bình biến Trình độ của GV với động lực NCKH 55

viii

Bảng 3.9 Giá trị kiểm định trung bình biến Độ tuổi của GV với động lực

NCKH 55 Bảng 3.10 Giá trị kiểm định trung bình biến Thâm niên công tác của GV với

động lực NCKH 56 Bảng 3.11 Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất (Levene test) biến Đề tài

57 Bảng 3.12 Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất (Levene test) biến Bài

báo đăng tạp chí 57 Bảng 3.13 Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất (Levene test) biến Bài

đăng kỷ yếu 58 Bảng 3.14 Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất (Levene test) biến Số

sách xuất bản 58 Bảng 3.15 Giá trị kiểm định trung bình biến Đề tài với động lực NCKH 58 Bảng 3.16 Giá trị kiểm định trung bình biến Bài đăng tạp chí với động lực

NCKH 58 Bảng 3.17 Giá trị kiểm định trung bình biến Bài đăng kỷ yếu với động lực

NCKH 59 Bảng 3.18 Giá trị kiểm định trung bình biến Số sách xuất bản với động lực

NCKH 59 Bảng 3.19 Quy ước mức độ ảnh hưởng 59 Bảng 3.20 Giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, tỉ lệ đánh giá mức độ ảnh hưởng

của các yếu tố Điều kiện hỗ trợ thực hiện nghiên cứu đối với Động lực NCKH 60 Bảng 3.21 Giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, tỉ lệ đánh giá mức độ ảnh hưởng

của các yếu tố Cơ hội phát triển đối với Động lực NCKH 70 Bảng 3.22 Giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, tỉ lệ đánh giá mức độ ảnh hưởng của

các yếu tố Yếu tố cá nhân của giảng viên đối với Động lực NCKH 72 Bảng 3.23 Giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, tỉ lệ đánh giá mức độ ảnh hưởng của

các yếu tố Đặc điểm của nhiệm vụ NCKH đối với Động lực NCKH 75

ix

Bảng 3.24 Giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, tỉ lệ đánh giá các yếu tố Nhu cầu

phát triển năng lực NCKH đối với Động lực NCKH 76

Bảng 3.25 Tổng hợp mức độ ảnh hưởng của các tiêu chí đến động lực NCKH của GV ĐHHN 78

Bảng 3.26 Bảng kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình 80

Bảng 3.27 Bảng ANOVA hồi quy tuyến tính bội 80

Bảng 3.28 Bảng kết quả hồi quy tuyến tính bội 81

x

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 22 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 25 Hình 3.1 Biểu đồ thành tích NCKH của GV trong 3 năm gần đây 50

1

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Để đáp ứng phát triển kinh tế, xã hội, vai trò của của khoa học công nghệ

đã được Đảng, Nhà nước ta khẳng định và định hướng phát triển thông qua các văn bản quan trọng như Luật Khoa học và Công nghệ (2013), Định hướng phát triển khoa học và công nghệ theo Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII (2016), Chiến lược phát triển khoa học và công nghệ Việt Nam đến năm 2020 (Quyết định số 418/QĐ-TTg, ngày 11/4/2012), Đề án Tái cơ cấu ngành KH&CN đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 gắn với chuyển đổi

mô hình tăng trưởng góp phần phát triển kinh tế (năm 2015), Chương trình hành động của Chính phủ về KH&CN (năm 2013), Chương trình hỗ trợ phát triển doanh nghiệp khoa học và công nghệ và tổ chức khoa học và công nghệ công lập thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm (năm 2012), Đề án hội nhập quốc tế về khoa học và công nghệ đến năm 2020 (năm 2011) Đáng chú ý là, tại Nghị quyết 44/2014 của Chính phủ về chương trình hành động của chính phủ thực hiện nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04 tháng 11 năm

2013 hội nghị lần thứ 8 Ban chấp hành Trung ương khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội

nhập quốc tế, nêu yêu cầu: “Xây dựng cơ chế khuyến khích cán bộ nghiên cứu

khoa học tham gia giảng dạy và giáo viên tham gia nghiên cứu khoa học Nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên, giáo viên và đội ngũ cán bộ nghiên cứu của các cơ sở giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp”

Tiếp đến, Nghị định số 99/2014/NĐ-CP ngày 25/10/2014 của Chính phủ (có hiệu lực từ ngày 15/12/2015) quy định việc đầu tư phát triển tiềm lực và khuyến khích hoạt động KH&CN trong các cơ sở giáo dục đại học đã đề ra các chính sách khuyến khích giảng viên nghiên cứu khoa học trong đó đề cập đến một số nội dung như sau: Được ưu đãi về thuế thu nhập cá nhân đối với

2

phần thu nhập từ hợp đồng nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ thuộc lĩnh vực ưu tiên, trọng điểm , được thưởng tiền không quá 30 lần lương cơ sở cho công bố trên các tạp chí ISI, SCI, SCIE

Ở cấp ngành, Bộ Giáo dục và Đào tạo cũng đã ban hành chế độ làm việc của giảng viên tại Quyết định số 64/2008/QĐ-BGDĐ (2008), đồng thời có

thông tư hướng dẫn thực hiện như sau: “Giảng viên phải dành ít nhất 1/3

tổng quỹ thời gian làm việc trong năm học để làm nhiệm vụ nghiên cứu khoa học” và “Mỗi năm, giảng viên phải hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu khoa học được giao tương ứng với chức danh hoặc vị trí công việc đang đảm nhiệm Kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên được đánh giá thông qua các sản phẩm nghiên cứu khoa học cụ thể, tối thiểu là một đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở hoặc tương đương được nghiệm thu từ đạt yêu cầu trở lên hoặc một bài báo được công bố trên tạp chí khoa học có phản biện hoặc một báo cáo khoa học tại hội thảo khoa học chuyên ngành” Như vậy, về mặt

pháp lý, các trường đại học đã có những căn cứ quan trọng để triển khai và quản lý chế độ làm việc của giảng viên nói chung và hoạt động nghiên cứu khoa học nói riêng kể cả về năng suất và chất lượng

Động lực làm việc trở thành đối tượng nghiên cứu của các học giả trên thế giới, đặc biệt ở các nước có nền kinh tế phát triển Tạo động lực và duy trì động lực làm việc đã được các nhà quản lý ở nhiều lĩnh vực, ngành nghề chú ý, thực hành nhằm tăng năng suất lao động, thu hút, giữ chân người lao động chất lượng cao Trong quản trị đại học hiện đại, việc đo lường và tạo động lực, duy trì động lực của cán bộ, giảng viên giữ vai trò quan trọng trong đảm bảo chất lượng giáo dục để khẳng định uy tín của nhà trường

Trường Đại học Hà Nội là một trong những cơ sở đào tạo ngoại ngữ uy tín của cả nước, hiện nay đã chuyển sang đào tạo đa ngành với thế mạnh là

ngoại ngữ Trong giai đoạn 2017 – 2025, Nhà trường định hướng “Xây dựng

Trường Đại học Hà Nội thành một trường đại học đa ngành theo định

3

hướng đại học ứng dụng, phát huy thế mạnh ngoại ngữ và giảng dạy chuyên ngành bằng ngoại ngữ, góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế”, do đó chất lượng công tác NCKH được

Nhà trường rất coi trọng bên cạnh hoạt động đào tạo và phục vụ cộng đồng Trong những năm gần đây, Nhà trường đã có nhiều chính sách đầu tư cho NCKH, tuy nhiên, kết quả NCKH của giảng viên Nhà trường vẫn còn nhiều

hạn chế Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nghiên cứu khoa học

của giảng viên Trường Đại học Hà Nội” sẽ làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực NCKH của giảng viên Trường ĐHHN, từ đó xác định các chiến lược cải tiến, đầu tư phù hợp đối với hoạt động khoa học công nghệ nhằm nâng cao năng lực NCKH của giảng viên Nhà trường nói riêng, chất lượng

NCKH toàn trường nói chung

2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực NCKH của giảng viên Trường ĐHHN nhằm đề xuất giải pháp nâng cao động lực NCKH

của giảng viên Trường

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu lý luận để đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực NCKH của giảng viên Trường ĐHHN

- Xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực NCKH của giảng viên Trường ĐHHN

- Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực, nâng cao chất lượng NCKH của giảng viên Trường ĐHHN

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp định tính

4.1.1 Nghiên cứu tài liệu

- Nghiên cứu các tài liệu, văn bản quy định của Nhà nước, của Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định chế độ làm việc của GV đại học Đồng thời, nghiên

- Nghiên cứu các bài báo khoa học, công trình nghiên cứu về động lực làm việc, động lực NCKH của giảng viên đại học nhằm đánh giá các nội dung của các nghiên cứu, rút ra các lý thuyết phù hợp, từ đó xây dựng khung lý thuyết của nghiên cứu

- Nghiên cứu các văn bản luật, từ điển, sách giáo trình, sách chuyên khảo để hiểu các khái niệm liên quan đến nghiên cứu, giải thích khái niệm thuộc phạm vi nghiên cứu

- Nghiên cứu tài liệu về đo lường, đánh giá trong giáo dục;

- Nghiên cứu lý thuyết và kết quả của các nghiên cứu trong và ngoài nước về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nói chung cũng như NCKH nói riêng của giảng viên

4.1.2 Lấy ý kiến chuyên gia:

Tiếp thu ý kiến từ kinh nghiệm của chuyên gia trong việc đánh giá sự cần thiết của các tiêu chí được đưa vào phiếu khảo sát, tính khoa học và mức

rõ ràng trong diễn đạt bảng hỏi

4.1.3 Phỏng vấn sâu:

Thu thập ý kiến một số GV về các nội dung liên quan đến động lực NCKH để bổ sung và khẳng định giá trị của thông tin trước khi đưa ra các nhận định

5 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

5.1 Câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu nhằm trả lời 2 câu hỏi:

- Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực NCKH của GV Trường ĐHHN là gì? Ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực NCKH của giảng viên ở mức

độ nào?

- Giải pháp nào để tăng cường động lực NCKH cho giảng viên Trường ĐHHN?

5.2 Giả thuyết nghiên cứu

Động lực NCKH của GV Trường ĐHHN có mối liên hệ với cơ hội phát triển, điều kiện hỗ trợ thực hiện nghiên cứu của Nhà trường, các yếu tố cá nhân của GV, đặc điểm nhiệm vụ NCKH, nhu cầu phát triển năng lực nghiên cứu và các yếu tố khác

Để nâng cao động lực NCKH của GV, Trường ĐHHN cần tìm hiểu xác định được các yếu tố ảnh hưởng và áp dụng các giải pháp thúc đẩy

6 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

- Khách thể nghiên cứu: GV Trường ĐHHN

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của

các yếu tố đó đến động lực NCKH của GV Trường ĐHHN

6

7 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu

- Giới hạn về nội dung: Nghiên cứu nhằm xác định được yếu tố ảnh hưởng đến động lực nghiên cứu khoa học, đồng thời đề xuất giải pháp nâng cao động lực nghiên cứu khoa học cho giảng viên Trường Đại học Hà Nội

- Giới hạn về phạm vi khảo sát: đề tài thu thập ý kiến phản hồi của các giảng viên tại Trường ĐHHN

- Giới hạn về thời gian: nghiên cứu tiến hành khảo sát từ tháng 8/2020 đến tháng 10/2020

8 Cấu trúc luận văn

Cấu trúc của luận văn ngoài các phần Mở đầu, Phụ lục, Tài liệu tham khảo, bao gồm bốn phần chính như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Kết luận và Đề xuất

7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Tổng quan nghiên cứu

Từ nhiều thập kỷ trước động lực của giáo viên trong sự nghiệp của họ đã được các nước phát triển nghiên cứu nhiều Trên thực tế, nhiều biện pháp đã được đưa ra để thúc đẩy động lực và sự hài lòng trong công việc của GV Johnson (1986) đã chứng minh khuyến khích tổ chức và phát triển GV theo định hướng cải cách Lý thuyết này chỉ ra rằng động lực của giảng viên không chỉ dựa vào các yếu tố bên ngoài mà điều quan trọng nhất cũng là xem xét các yếu tố bên trong [1] Ngoài ra, trước đó còn có các tác giả khác đã từng nghiên cứu về chủ này như Cameron, Berger, Lovett và Baker (2007), Richardson và Watts (2005, 2006), Younger, Brindley, Pedder và Hagger (2004), Hargreaves (2007), Malmberg (2006), OECD (2005) Tác giả xin dẫn ra một số nghiên cứu cụ thể như sau:

1.1.1 Về tạo động lực làm việc và sự hài lòng

Svodziwa Mathew, Kurete Faith, Gwangwara Edward (2016) trong nghiên cứu “Motivational Issues for Lecturers in Tertiary Institutions: A Case

of Bulawayo Polytechnic” (Các vấn đề tạo động lực cho giảng viên trong các

tổ chức đại học: Trường hợp của Trường Đại học Bách khoa Bulawayo) tại Zimbabwe đã dựa trên 28 cuộc phỏng vấn đã đưa ra các kết quả động lực làm

việc của GV trường này bao gồm nhiều yếu tố như: Mức lương tốt, Sự công

bằng của tổ chức, tiền thưởng sản phẩm, trạng thái tâm lý của GV Ngoài ra,

một số yếu tố khác được chú ý là: Hệ thống thăng tiến nội bộ cho GV, tổ chức

hội thảo, cuộc thi chọn GV tốt nhất trong năm và khối lượng công việc cân bằng Có ý kiến lại cho rằng động lực của họ là Giao tiếp với GV hay được

tham gia vào Ra quyết định Nghiên cứu chỉ ra rằng các GV được phỏng vấn

cho rằng để tham gia vào việc ra quyết định của trường quan trọng do các GV gần gũi hơn với sinh viên và họ có thể đưa ra phản hồi tốt nhất về phản ứng của sinh viên đối với các dịch vụ nhà trường cung cấp Điều này có thể đạt

8

được bằng cách tham dự và tham gia các cuộc họp chung, đóng góp ý tưởng

của họ về cách cải thiện mối quan hệ với sinh viên, đưa GV trở thành một

phần không thể thiếu trong quá trình ra quyết định của trường [2]

Nee Boru (2018) trong nghiên cứu “The Factors Affecting

Teacher-Motivation” (Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của giáo viên) bằng nghiên

cứu định tính và nghiên cứu trường hợp tại Thổ Nhĩ Kỳ Dữ liệu của nghiên

cứu được thu thập với các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc Kết quả nghiên cứu

được thảo luận và giải thích bởi nhà nghiên cứu và rút ra một số kết luận các

yếu tố ảnh hưởng đến động lực của giảng viên bao gồm: (1) Động lực bên

trong: mục đích phi vật chất, thành công, đặc điểm cá nhân (2) Động lực bên

ngoài: sinh viên, chính sách giáo dục quốc gia, hiệu trưởng nhà trường và

đồng nghiệp [3]

Sylvestre Munyengabe, Haiyan He Zhao Yiyi (2016) trong nghiên cứu

“The Analysis of Factors and Levels Associated with Lecturer’s Motivation

and Job Satisfaction in University of Rwanda” (Phân tích các yếu tố và mức

độ động lực và sự hài lòng trong công việc tại Đại học Rwanda) đã tìm ra

mức độ động lực của giảng viên bị ảnh hưởng bởi tiền lương, môi trường lớp

học, khuyến khích, quy tắc ứng xử, các yếu tố xã hội và lòng yêu nghề [4]

Phạm Thị Tân, Đặng Thị Hoa (2018) trong nghiên cứu “Các yếu tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Lâm nghiệp Việt

Nam” đã khảo sát 251 giảng viên Trường Đại học lâm nghiệp Việt Nam để

nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên trong

các đơn vị của Trường Đại học Lâm nghiệp Nghiên cứu này đề xuất mô hình

gồm 8 nhân tố dựa trên lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow, học thuyết hai

nhân tố của Herzberg, học thuyết công bằng của Stacy Adams và thuyết đặc

điểm công việc của Hackman Oldham Kết quả nghiên cứu chứng minh được

7/8 nhân có tác động đến động lực làm việc của giảng viên, bao gồm: Thu

nhập, Sinh viên, Thăng tiến, Đồng nghiệp, Công việc, Ghi nhận và Xã hội [5]

9

1.1.2 Về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực, khả năng và năng suất nghiên cứu khoa học

Nguyễn Vũ Phương, Nguyễn Anh Tuấn, Hoàng Ngọc Hiếu, Trần Thị

Kim Đào, Hoàng Thị Quế Hương (2020) trong nghiên cứu “Mối liên hệ giữa

động lực nghiên cứu của giảng viên với hiệu suất nghiên cứu” đã sử dụng

bảng hỏi đo động lực có điều chỉnh từ nghiên cứu của Chen, Nixon, Gupta và Hoshower để đo mối liên hệ giữa động lực với hiệu suất nghiên cứu của GV Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu cho thấy cả động lực bên trong và động lực bên ngoài đều

có ảnh hưởng đến hiệu suất công bố khoa học, nhưng động lực bên trong có ảnh hưởng nhiều hơn đối với các GV Trường Đại học Kinh tế - Luật Các

thành phần là động lực bên trong được chứng minh bao gồm việc thỏa mãn

nhu cầu đóng góp vào lĩnh vực của mình, nhu cầu sáng tạo chia sẻ tri thức, nhu cầu hợp tác như mong đợi với đồng nghiệp, và cập nhật thông tin trong lĩnh vực nghiên cứu Các thành phần là động bên ngoài được chứng minh có

ảnh hưởng đến hiệu suất nghiên cứu của GV bao gồm thăng hạng chức danh

nghề nghiệp, nâng cao học hàm, học vị cũng được xem có đóng góp vào hiệu

suất công bố khoa học Nghiên cứu cũng cho biết việc thúc đẩy NCKH của cán bộ, GV (Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh) đòi hỏi sự kết hợp của việc tăng cường các yếu tố của động lực bên trong kết hợp với việc tăng cường và duy trì các kích thích động lực bên ngoài

vì đây chính là yếu tố tăng hiệu suất nghiên cứu là công bố khoa học trên các tạp chí Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng cho biết cán bộ, GV đạt được các học vị cao hơn sẽ đóng góp tích cực hơn đối với hiệu suất NCKH [6]

Nguyễn Thị Hồng Nga (2018) trong nghiên cứu “Yếu tố ảnh hưởng đến

khả năng nghiên cứu khoa học của giảng viên Trường Đại học công nghiệp

Hà Nội” đã khảo sát 285 GV Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội bằng bảng

hỏi định lượng Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã khám phá ra các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng nghiên cứu của GV Trường Đại học Công nghiệp Hà

10

Nội bao gồm: trình độ học vấn, lĩnh vực chuyên môn, thu nhập, thái độ

nghiên cứu và động cơ nghiên cứu; trong đó, yếu tố trình độ học vấn có mối

quan hệ ngược chiều với khả năng hoạt động NCKH [7]

Cao Thị Thanh, Phạm Thị Ngọc Minh (2018) trong nghiên cứu “Động

lực nghiên cứu khoa học của giảng viên Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội”

đã khảo sát 183 GV Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội với phương pháp nghiên cứu định lượng, đề xuất mô hình 04 yếu tố Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có ba yếu tố tác động đến động lực NCKH của GV Trường Đại học

Công nghiệp Hà Nội bao gồm: sự thích thú, nhu cầu tự thân và nhận thức về

khả năng NCKH Theo nghiên cứu này thì ba yếu tố trên làm tăng động lực

NCKH của GV Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội [8]

Huỳnh Thanh Nhã (2016), trong công bố “Các nhân tố ảnh hưởng đến

khả năng tham gia nghiên cứu khoa học của giảng viên các trường cao đẳng công lập ở thành phố Cần Thơ” đã tiến hành nghiên cứu khả năng NCKH của

125 GV cao đẳng trên địa bàn thành phố Cần Thơ bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Kết quả nghiên cứu đã chứng minh các yếu tố ảnh hưởng đến

khả năng NCKH của GV các trường cao đẳng công lập bao gồm: môi trường

làm việc, nhận thức, năng lực cá nhân, động cơ thực hiện, tuổi và lĩnh vực chuyên môn của GV [9]

Từ việc tổng quan nghiên cứu vấn đề, có thể nhận thấy thành phần động

lực làm việc hay NCKH của GV được các học giả bàn đến nhiều là: đặc điểm

công việc, thu nhập (lương, thưởng), thăng tiến, điều kiện làm việc, môi trường, đồng nghiệp, chính sách, ghi nhận Các yếu tố ít được quan tâm hơn

là sự yêu thích công việc, sinh viên, hiệu trưởng, vấn đề cá nhân, các yếu tố

nhân khẩu học (tuổi tác, giới tính)

1.2 Một số lý thuyết về động lực làm việc

Trong lịch sử lao động của con người, các lý thuyết khác nhau đã được phát triển để tăng cường sự hiểu biết về động lực và khám phá các yếu tố dẫn

11

đến động lực như Lý thuyết về nhu cầu của Maslow (Maslow’s Hierarchy of Needs), Thuyết hai yếu tố của Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory), Lý

thuyết tồn tại, liên quan, tăng trưởng của Alderfer (Alderfer’s ERG Theory)

và lý thuyết 3 nhu cầu của McClelland (McClelland’s 3 Need Theory)

Dưới đây, tác giả giới thiệu về một vài lý thuyết phổ biến, được ứng dụng nhiều trong các nghiên cứu về động lực làm việc như sau:

1.2.1 Lý thuyết về nhu cầu của Maslow

Maslow quy định động lực phân cấp nhu cầu [10], [11] Maslow phân biệt ra một số nhu cầu khác nhau của con người, từ thấp đến nhu cầu cao, cụ

thể là nhu cầu sinh lý; nhu cầu an ninh và an toàn; thuộc về, tình yêu và nhu

cầu xã hội; tình trạng và nhu cầu tự thực hiện [12] Nhu cầu sinh lý là hai

trong số nhu cầu của con người, nó bao gồm:

Một là, nhu cầu an toàn và bảo mật thể hiện sự ổn định (bao gồm cả an

ninh tài chính) và tự do khỏi các mối đe dọa và nguy hiểm vật lý [12] Có thể hiểu đó là nhu cầu an toàn về thể chất và tinh thần và nơi trú ẩn Theo Maslow (1954), trong bối cảnh hiện đại, nó có thể là bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp hưu trí và lương hưu

Hai là, nhu cầu tin tưởng, tình yêu và nhu cầu xã hội, bao gồm các mối

quan hệ tình cảm và nhu cầu thuộc về một nhóm hoặc gia đình [12] [13]

Ba là, nhu cầu cảm thấy có giá trị và được tôn trọng bởi chính mình và

những người quan trọng khác [12] Ngoài ra, Maslow xác định nó là nhu cầu thành tích [14]

Tuy nhiên, lý thuyết của Maslow đã không nhận được nhiều sự ủng hộ cho khái niệm cụ thể mà lý thuyết đã đề xuất Nhiều nhà nghiên cứu không thể chứng minh rằng chỉ có các loại nhu cầu cơ bản nêu trên và được kích hoạt theo thứ tự chính xác mà Maslow đã chỉ định [15] [16]

1.2.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

Vào cuối những năm 1950, Frederick Herzberg (được nhiều người coi là người tiên phong trong lý thuyết động lực) đã phỏng vấn một nhóm nhân viên

của ông, các yếu tố bên trong như thành tích, sự công nhận, bản thân công

việc, trách nhiệm, tăng trưởng và thăng tiến dường như có liên quan đến sự

hài lòng công việc Còn, các yếu tố bên ngoài, như địa vị, an ninh, chính sách

công ty, quản trị, thù lao, giám sát, điều kiện làm việc và quan hệ giữa các cá nhân với cấp dưới, đồng nghiệp và giám sát viên có xu hướng liên quan đến

sự không hài lòng trong công việc [19], [10], [13]

Herzberg cho rằng điều ngược lại với sự hài lòng không phải là sự không hài lòng Do vậy, loại bỏ các khía cạnh không hài lòng (các yếu tố bên ngoài) khỏi công việc không có nghĩa đã làm con người thỏa mãn với công việc

Theo Herzberg, sự hài lòng trong công việc là kết quả của thử thách, các hoạt

động kích thích hoặc bản chất công việc [13] Điều này được gọi là Động lực thúc đẩy Nếu muốn các cá nhân được thúc đẩy trong công việc, Herzberg đề

nghị coi trọng thành tích, sự công nhận, trách nhiệm, sự tiến bộ, bản chất

công việc và cơ hội phát triển vì đây là những yếu tố mà mọi người cảm thấy

là phần thưởng bên trong [17] Ngoài ra, Herzberg chỉ ra rằng một công việc tồn tại trong một bối cảnh, hoặc các yếu tố bên ngoài công việc, có thể làm không hài lòng hoặc làm mất lòng người lao động Điều này là yếu tố thứ hai

trong lý thuyết của Herzberg, được gọi là các yếu tố bên ngoài (yếu tố vệ sinh)

Theo Steyn (2002) và Swanepoel (1998) là tập hợp các yếu tố liên quan đến

môi trường làm việc Yếu tố vệ sinh không thể thúc đẩy người lao động nhưng

có thể giảm thiểu sự không hài lòng, nếu được xử lý đúng cách Đây là những

13

vấn đề liên quan đến môi trường của người lao động và họ sẽ không hài lòng nếu xử lý sai

Các yếu tố thúc đẩy được xác định bởi Herzberg (1968) [10]

Thành tựu: Là những gì liên quan đến việc đạt được hoặc đạt được mục

tiêu thông qua nỗ lực, hoàn thành thành công hoặc hoàn thành nhiệm vụ, giải quyết vấn đề, duy trì vị trí và cuối cùng là kết quả có thể nhìn thấy của một người làm việc

Công nhận: Đó là sự thừa nhận sự đóng góp của một người, để bày tỏ sự

đánh giá cao hoặc khen thưởng cho cá nhân để hoàn thành một nhiệm vụ

Trách nhiệm: Là cái mang lại một trách nhiệm đối với nhiệm vụ hoặc

con người

Sự tiến bộ: Là sự thăng tiến của một cá nhân

Bản thân công việc: Đề cập đến việc thực hiện công việc và loại công

việc Công việc có thể lặp đi lặp lại hoặc thay đổi, sáng tạo hoặc đơn điệu, dễ hoặc khó

Cơ hội phát triển: Sự phát triển về kinh nghiệm, kỹ năng, kiến thức, địa

vị và thâm niên của cá nhân

Các yếu tố duy trì bao gồm:

Mức lương/Lương thưởng/Tiền công: Các phần thưởng tài chính, chẳng

hạn như tăng lương thực tế, tăng hiệu suất

Giám sát: Các kỹ năng và khả năng của người giám sát để lãnh đạo,

huấn luyện và giải quyết vấn đề

Mối quan hệ với người giám sát: Đề cập đến mối quan hệ tốt với người

giám sát dẫn đến việc học hỏi không ngừng, sẵn sàng lắng nghe đề xuất của cấp dưới, sẵn sàng hỗ trợ và bảo vệ nhân viên

Mối quan hệ với đồng nghiệp: Đề cập đến một mối quan hệ dễ chịu và

hỗ trợ với đồng nghiệp Điều này phát triển ý thức của tình bạn và tinh thần đồng đội

14

Chính sách và thủ tục: Bao gồm chính sách nhân sự, tổ chức công việc,

sản xuất và các cơ sở khác, thủ tục và các đặc quyền phi tài chính

Điều kiện làm việc vật lý: Liên quan đến chất lượng công việc, nguồn lực

sẵn có và môi trường mà cá nhân làm việc

Các yếu tố cá nhân: Đề cập đến thời gian làm việc dài và căng thẳng cao

ảnh hưởng đến cuộc sống cá nhân của cá nhân dẫn đến cảm giác tiêu cực đối với công việc

Trạng thái/Cảm giác: Bao gồm các biểu tượng như chức danh và nội

thất văn phòng

An ninh công việc/Sự ổn định của công việc: Bao gồm các yếu tố dẫn

đến cảm giác an toàn trong công việc (ví dụ, khả năng sống sót của tổ chức,

an toàn của một người làm công việc/vị trí cụ thể, viện trợ y tế và quỹ hưu trí) Trên thực tế, các nghiên cứu về tạo động lực lao động chủ yếu sử dụng

lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và học thuyết nhu cầu của Maslow làm lý thuyết nền tảng để xây dựng mô hình nghiên cứu Có thể dẫn ra các nghiên

cứu đại diện như sau: Gail Carr (2005) trong nghiên cứu“Inestigating the

motivation of retail managers at a retail organisation in the Western Cape”

(Đầu tư vào động lực của quản lý bán lẻ tại tổ chức bán lẻ tại Tây Bắc - Nam Phi) đã khảo sát 109 nhà quản lý bán lẻ trong đó người quản lý cửa hàng là đại diện lớn nhất của vùng Tây Bắc Bảng hỏi của nghiên cứu này là bảng hỏi kết hợp 16 yếu tố của Herzberg với 43 biến quan sát Phương pháp phân tích

dữ liệu là thống kê mô tả, thống kê suy luận, phân tích hồi quy bội, phân tích ANOVA, phân tích tương quan Pearson và đã khám phá có 8 nhân tố ảnh

hưởng đến động lực của người lao động, bao gồm: Bản chất công việc, Thanh

toán, Ghi nhận, Thăng tiến, Điều kiện làm việc, Lợi ích, Cá nhân và Người lãnh đạo Tác giả cũng khẳng định “không phải tất cả các yếu tố hài lòng đều

được tính đến” do đó nghiên cứu sẽ tiếp tục tìm hiểu các yếu tố còn lại đối với động lực làm việc và sự hài lòng [20]

15

Abby Brook (2007) trong nghiên cứu “It is all about the motivation:

Factors that influence Employee Motivation in Organization” (Đó là tất cả về

động lực: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong các tổ chức) đã khảo sát đã sử dụng phương pháp quả bóng tuyết để lấy ý kiến của

181 người tham gia là những người làm việc toàn thời gian trên toàn nước

Mỹ Nghiên cứu đề xuất mô hình cho động lực, bao gồm: Đào tạo, Hỗ trợ/Sự

ghi nhận và Mục tiêu trong đó Đào tạo sẽ dẫn đến Tương lai và Sự hài lòng

Mô hình đề xuất cho sự hài lòng bao gồm: Động lực, Tương lai, Sự hỗ trợ/Sự

ghi nhận và Đào tạo [21]

Phạm Thị Minh Lý (2015) đã khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh thông qua khảo sát 386 nhân viên và công bố trong bài

viết“Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh

nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh” Theo kết quả nghiên cứu

công bố, có 04 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đối tượng kể trên

là: Đồng nghiệp, Trao quyền, Bản chất công việc và Lãnh đạo Các yếu tố này

được khám phá nhờ phương pháp phân tích EFA, hồi quy đa biến và kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) [22]

Lưu Thị Bích Ngọc (2013) và các cộng sự trong nghiên cứu “Những

nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn” đã

lấy mẫu nghiên cứu trên 136 nhân viên làm việc trong các khách sạn thuộc địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu sử dụng mô hình và bảng hỏi của Tan-Techong và Amma Waheed (2001), sử dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA và hồi quy đa biến, từ đó khám phá ra 04 nhân tố tác động đến

động lực làm việc của nhân tố ngành khách sạn bao gồm: Quan hệ cấp trên,

Phát triển nghề nghiệp, Điều kiện làm việc và bản chất công việc Từ kết quả

phân tích trên, nghiên cứu đưa ra khuyến nghị đối với các nhà quản lý khách

16

sạn là cần đảm bảo sự hài lòng của nhân viên, chú trọng những mối quan tâm

và nhu cầu của họ [23]

Từ việc xem xét các nghiên cứu ứng dụng lý thuyết tạo động lực làm việc của Herzberg nêu trên, có thể tóm lược nội dung của học thuyết như sau:

Nhóm nhân tố thúc đẩy (động lực bên trong): Là các yếu tố thuộc về

(liên quan đến) công việc tạo nên sự thỏa mãn, bao gồm: Thành tựu/thành

thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến Nếu người lao động không được thỏa mãn thì sẽ bất mãn, ngược

lại nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực

Nhóm nhân tố duy trì (động lực bên ngoài): Là các yếu tố thuộc về môi

trường làm việc của người lao động, bao gồm: Lương thưởng, các chính sách

và quy định quản lý tổ chức, những mối quan hệ cá nhân với đồng nghiệp, chất lượng của việc giám sát, sự ổn định của công việc, điều kiện làm việc, các yếu tố cá nhân, cảm giác về công việc và sự ổn định của công việc Các

nhân tố này khi được quản lý tốt sẽ có ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động Hay nói một cách khác, các yếu tố này có khả

năng làm tăng cường sự thỏa mãn trong công việc

1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom là một lý thuyết rất quan trọng trong

lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung lý thuyết về tháp nhu cầu của A Maslow Khác với Maslow, Victor Vrom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả Thuyết

kỳ vọng của Victor Vroom được xây dựng theo công thức: Sự động viên =

Sức hấp dẫn của công việc x Niềm hy vọng Như vậy, về căn bản học thuyết

này cho rằng, đối với cá nhân thì cường độ và sự quyết tâm của hành động sẽ phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng và tính hấp dẫn của kết quả đó

1.2.4 Thuyết về sự công bằng của J Stacy Adams

Thuyết công bằng của J Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức

17

Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng khi cảm thấy

tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó đáng được hưởng

1.2.5 Thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland

Thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland đã đề ra ba nhu cầu chủ yếu tại nơi làm

việc đó là: (1) Nhu cầu về thành tích: một số người có động cơ thúc đẩy để

thành công nhưng họ lại đang phấn đấu để có được thành tích cá nhân chứ không phải là phần thưởng của sự thành công Họ mong muốn làm một cái gì đó tốt

hơn hay hiệu quả hơn so với khi nó được làm từ trước đó (2) Nhu cầu về quyền

lực: là sự mong muốn có một tác động, có ảnh hưởng và có khả năng kiểm soát

đối với những người khác Những người này thường thích nắm giữ trọng trách,

cố gắng gây ảnh hưởng tới người khác, thích những tình huống cạnh tranh, hướng vào địa vị và thường quan tâm tới việc có được uy tín và ảnh hưởng đối

với những người khác hơn là với kết quả hoạt động (3) Nhu cầu thứ ba, được

Mc Celland xét riêng, là sự hòa nhập Đó là mong muốn được những người

khác yêu quý và chấp nhận Họ thường phấn đấu để có được tình bạn, ưa thích những tình huống hợp tác hơn là các tình huống cạnh tranh và họ mong muốn các mối quan hệ dẫn tới sự hiểu biết cao về nhau

Qua nghiên cứu một số lý thuyết chủ yếu nêu trên chúng ta thấy rằng, tuy các học thuyết không hoàn toàn giống nhau nhưng đều nhấn mạnh các nhu cầu hay khát vọng cá nhân tạo ra áp lực để thể hiện ra thái độ hành vi tương ứng Trách nhiệm của người lãnh đạo là cần tạo ra môi trường làm việc

có phản ứng tích cực với các nhu cầu cá nhân để tạo động lực làm việc cho họ Mặt khác, điều này cũng cho thấy, để tạo động lực làm việc, cần phải thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp khác nhau

18

Cũng từ các nghiên cứu đã dẫn ở trên, có thể thấy, nghiên cứu khoa học

là một trong những hoạt động làm việc của giảng viên, do đó hoạt động này cũng hàm chứa các yếu tố tạo động lực hoặc bất mãn đối với giảng viên Nói cách khác, hoạt động này cũng có động lực bên trong và bên ngoài, do đó hoàn toàn có thể ứng dụng lý thuyết hai yếu tố để xác định mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực NCKH của GV ĐHHN

1.3 Yêu cầu về năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên tại Việt Nam và của Trường Đại học Hà Nội

Nhóm tác giả Nguyễn Thị Thanh Thảo, Nguyễn An Phú, Trần Thị Nhinh, Đặng Thanh Tuấn, Trương Hồng Chuyên (Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng) trong bài viết “Những năng lực then chốt của giảng viên trong

thời đại giáo dục 4.0” đã đề xuất bộ tiêu chí đán giá năng lực GV bao gồm 6 tiêu chí: Giảng dạy, Kỹ năng truyền đạt và kết nối, Nghiên cứu khoa học,

Kinh nghiệm thực tế, Học tập, phát triển bản thân và hỗ trợ các công tác khác, Đạo đức nghề nghiệp.[24]

Dự án Phát triển Giáo dục đại học theo định hướng nghề nghiệp ứng dụng (POHE) ở Việt Nam (giai đoạn 2) của Bộ Giáo dục và Đào tạo Việt Nam đã đưa ra 05 tiêu chuẩn năng lực giảng viên giáo dục đại học theo định

hướng ứng dụng, trong đó tại Tiêu chuẩn 5 (Năng lực nghiên cứu khoa học

ứng dụng) có các tiêu chí như sau [25]:

Tiêu chí 1 Thực hiện nghiên cứu khoa học ứng dụng và chuyển giao kết

quả nghiên cứu

- Phát hiện các vấn đề nghiên cứu từ thực tiễn thế giới nghề nghiệp;

- Thực hiện các chương trình, đề án, đề tài nghiên cứu khoa học ứng dụng, phát triển công nghệ;

- Nghiên cứu khoa học và công nghệ phục vụ xây dựng chương trình đào tạo và nâng cao chất lượng dạy học;

Tiêu chí 2 Hướng dẫn sinh viên thực hiện nghiên cứu khoa học ứng dụng

- Hướng dẫn sinh viên thực hiện nghiên cứu khoa học ứng dụng: xây dựng

đề cương, thực hiện và báo cáo kết quả thực hiện các dự án/ bài tập lớn, đồ án học tập, khóa luận tốt nghiệp, đề tài nghiên cứu khoa học ứng dụng;

- Thực hiện đánh giá kết quả nghiên cứu khoa học của sinh viên

Tại Trường Đại học Hà Nội, tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn

nghiệp vụ của giảng viên theo Thông tư 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV Quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học công lập được Trường Đại học Hà Nội thực hiện

và quy định tại Quyết định 1903/QĐ-ĐHHN ngày 15 tháng 9 năm 2016 về việc ban hành Quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên

chức giảng dạy của Trường Đại học Hà Nội bao gồm:

- Nắm vững kiến thức cơ bản của môn học được phân công giảng dạy và

có kiến thức tổng quát về một sổ môn học có liên quan trong chuyên ngành đào tạo được giao dảm nhiệm;

- Nắm vững mục tiêu, kế hoạch, nội dung, chương trình các môn học được phân công thuộc chuyên ngành đào tạo Xác định dược thực tiền và xu thế phát triển đào tạo, nghiên cứu của chuyên ngành ở trong và ngoài nước;

20

- Biên soạn giáo án, tập hợp các tài liệu tham khảo liên quan của bộ môn, chủ tri hoặc tham gia biên soạn giáo trình, sách hướng dẫn bài tập, thực hành, thí nghiệm;

- Có khả năng tham gia nghiên círu khoa học và tổ chức cho sinh viên nghiên cứu khoa học; ứng dụng, triển khai những kết quả nghiên cứu khoa học, công nghệ vào công tác giáo dục và dào tạo, sản xuất và đời sống;

- Có phương pháp dạy học hiệu quả, phù hợp với nội dung môn học; giảng dạy dạt yêu cầu trở lên [26]

Để giúp giảng viên có thể đạt được năng lực NCKH, văn bản Quy định hoạt động khoa học và công nghệ và đầu tư phát triển tiềm lực khoa học và công nghệ Nhà trường đã ban hành Quy định số 1599/QĐ-ĐHHN ngày 15 tháng 8 năm 2016, quy định về nội dung nhiệm vụ và định mức nghiên cứu

khoa học của giảng viên như sau (Trích Điều 8 của Quy định) [27]

nghĩa vụ/năm học

Quy đổi thành giờ chuẩn

1 Giáo sư, giảng viên cao cấp 700 giờ 125 giờ chuẩn

2 Phó giáo sư, giảng viên chính,

tiến sĩ

650 giờ 115 giờ chuẩn

3 Giảng viên, thạc sĩ 600 giờ 85 giờ chuẩn

4 Trợ giảng (có thời gian công

tác từ 12 tháng đến 24 tháng)

300 giờ 40 giờ chuẩn

1.4 Một số khái niệm

1.4.1 Động lực

Theo Robbin (1993): “Động lực là sự sẵn phát huy nỗ lực đạt mục tiêu

cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một

số nhu cầu cá nhân” [28]

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2004): “động lực là sự

khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” [29]

21

Tác giả Bùi Anh Tuấn định nghĩa: “Động lực lao động là những nhân tố

bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo

ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say

mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [30]

Như vậy, các nhà nghiên cứu đã đưa ra các quan điểm khác nhau đối với khái niệm động lực, song đều có thể hiểu nội hàm của động lực là những yếu

tố được tạo ra từ phía người lao động hoặc bởi tác nhân của môi trường, điều kiện làm việc, từ đó người lao động có thể nâng cao hiệu suất, hiệu quả công

việc mang đến lợi ích nhiều hơn cho bản thân và tổ chức

1.4.2 Nghiên cứu khoa học

Nguyễn Đình Thọ (2011) định nghĩa “Nghiên cứu khoa học là việc con

người tìm hiểu các hiện tượng khoa học một cách có hệ thống NCKH là chuỗi các hoạt động liên tiếp bắt đầu từ việc quan sát, tổng hợp, phân tích, đánh giá, đúc rút ra một cách có căn cứ về bản chất, quy luật của các hiện tượng xuất hiện trong tự nhiên và đời sống, kinh tế - xã hội ” [31]

Luật Khoa học và Công nghệ (2013) định nghĩa “Nghiên cứu khoa học

là hoạt động khám phá, phát hiện, tìm hiểu bản chất, quy luật của sự vật, hiện tượng tự nhiên, xã hội và tư duy; sáng tạo giải pháp nhằm ứng dụng vào thực tiễn” [32]

Vũ Cao Đàm (2018) cho rằng NCKH “là quá trình hình thành và chứng

minh luận điểm khoa học về một sự vật hoặc hiện tượng cần khám phá” [33]

Cao Thị Thanh, Phạm Thị Ngọc Minh (2018) dẫn khái niệm của Babbie

(1969) “Nghiên cứu khoa học là cách thức mà con người tìm hiểu các hiện

tượng khoa học một cách có hệ thống”

Có thể hiểu NCKH là hoạt động tìm hiểu, điều tra hoặc thử nghiệm, dựa

trên những số liệu, tài liệu, kiến thức đạt được từ thực nghiệm, để phát hiện

ra cái mới về bản chất sự vật, quy luật mà khoa học chưa hề biết đến

22

1.4.3 Động lực nghiên cứu khoa học

Dựa theo tổng quan và các khái niệm trên, trong phạm vi nghiên cứu này,

có thể hiểu động lực NCKH của GV là các yếu tố thúc đẩy GV thực hiện

nghiên cứu để tìm kiếm các giá trị tinh thần hay vật chất, đáp ứng các yêu cầu về NCKH của Nhà trường

1.5 Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất

Với các tiếp cận trên, để khám phá động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên Trường Đại học Hà Nội, tác giả xác định lực chọn và kế thừa các thành phần phù hợp các nghiên cứu trước đã xem xét ở những phạm vi nghiên cứu khác nhau, ngành nghề khác nhau, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu của Luận văn như sau:

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

23

Tiểu kết chương 1

Trong chương 1, tác giả đi tìm hiểu các khái niệm liên quan đến vấn đề

nghiên cứu bao gồm khái niệm nghiên cứu khoa học, động lực… để từ đó đưa

ra khái niệm “động lực nghiên cứu khoa học” trong phạm vi nghiên cứu của

luận văn Cũng tại chương này, tác giả tìm hiểu các văn bản về quy định về tiêu chuẩn chung về năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên tại Việt Nam và tại ĐHHN nói riêng Tiếp đến, luận văn thực hiện tổng quan các

nghiên cứu vấn đề theo hai mảng chính là nghiên cứu về động lực làm việc

của GV nói chung và các nghiên cứu về động lực, khả năng, năng suất NCKH của GV nói riêng Một nội dung tiếp theo của chương này là, tìm hiểu một số

nghiên cứu trong và ngoài nước vận dụng dụng lý thuyết tạo động lực làm việc của Herzberg, để từ đó tổng hợp được các thành phần phổ biến của lý thuyết này trong các nghiên cứu, từ đó lý giải việc áp dụng lý thuyết này làm

lý thuyết nền tảng của luận văn

Nội dung cuối cùng của chương này là đề xuất mô hình gồm 05 biến độc

lập và 01 biến phụ thuộc, như sau: 1): Cơ hội phát triển, 2) Điều kiện hỗ trợ

thực hiện nghiên cứu khoa học, 3) Yếu tố cá nhân của giảng viên, 4) Đặc điểm nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, 5) Nhu cầu phát triển năng lực nghiên cứu khoa học và Động lực nghiên cứu khoa học

24

CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA GIẢNG VIÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu về Trường Đại học Hà Nội

Trường Đại học Hà Nội là trường đại học công lập, được thành lập theo

Quyết định số 376-NĐ do Thứ trưởng Bộ Giáo dục Nguyễn Khánh Toàn ký

ngày 16/7/1959 về việc thành lập Trường Ngoại ngữ và Quyết định số 126/CP

của Hội đồng Chính phủ do Thủ tướng Phạm Văn Đồng ký ngày 14/8/1967

về việc thành lập Trường Đại học Ngoại ngữ Hà Nội

Vào tháng 8 năm 2006, Trường được đổi tên thành Trường Đại học Hà Nội tại Quyết định số 190/2006/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ký ngày 17/8/2006 Từ đây, Nhà trường trở thành trường đại học đa ngành theo định hướng ứng dụng, tiên phong trong việc quốc tế hóa các chương trình đào tạo bằng việc mở mới các chuyên ngành giảng dạy bằng tiếng nước ngoài: tiếng

Anh (ngành QTKD, Tài chính-Ngân hàng, Kế toán, Quản trị Du lịch và Lữ

hành, Quốc tế học, CNTT), tiếng Nhật (ngành Công nghệ thông tin) và ngành Truyền thông doanh nghiệp (dạy bằng tiếng Pháp)

Sứ mạng của trường ĐHHN được tuyên bố rộng rãi là “Trường Đại

học Hà Nội là cơ sở đào tạo, nghiên cứu và chuyển giao công nghệ, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, giỏi chuyên môn, thành thạo ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động trong nước và quốc tế”

Mục tiêu của Nhà trường là đào tạo bậc đại học và sau đại học tuân thủ quy định của pháp luật, phát huy được thế mạnh về ngoại ngữ (đặc biệt là tiếng Anh) trong thời kỳ hội nhập với thế giới và trước hết là với khu vực ASEAN ĐHHN phấn đấu trở thành một tổ chức giáo dục - đào tạo, nghiên cứu theo định hướng ứng dụng tiệm cận mô hình của các trường đại học hiện đại trên thế giới với hệ thống tổ chức, quản lý hiệu quả cao trên cơ sở chủ

25

động khai thác, sử dụng hợp lý, hiệu quả các nguồn lực nhằm nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo, nghiên cứu khoa học, đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự phát triển của xã hội và yêu cầu hội nhập của đất nước [34]

Nhà trường có 43 chương trình đào tạo, với 03 chương trình đào tạo tiến sĩ, 08 chương trình đào tạo thạc sĩ, 26 chương trình đào tạo hệ chính quy

cử nhân, 04 chương trình đào tạo vừa làm vừa học, 01 chương trình đào tạo từ

xa và 01 chương trình đào tạo văn bằng 2

2.2 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của Luận văn được tiến hành theo sơ đồ sau:

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu

Bước 1: Nghiên cứu khái niệm và tài liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu

26

Bước 2: Tổng quan các nghiên cứu trước liên quan đến động lực NCKH và năng suất, khả năng thực hiện NCKH của GV, đồng thời nghiên cứu các lý thuyết về tạo động lực làm việc

Bước 3: Dự thảo phiếu khảo sát và lấy ý kiến chuyên gia chuẩn bị khảo sát thử nghiệm Căn cứ vào văn bản, tài liệu quy định chế độ làm việc và nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học, các văn bản quản lý khoa học công nghệ của Trường Đại học Hà Nội để xác định các chỉ báo khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực NCKH của GV của ĐHHN

Bước 4: Khảo sát thử trên mẫu nhỏ gồm 109 phản hồi của GV để phân tích độ tin cậy của công cụ cà hoàn thiện phiếu khảo sát

Bước 5: Khảo sát chính thức trên khoảng 420 GV bằng hai hình thức: trực tuyến (qua Google link) và phát phiếu trực tiếp

Bước 6: Phân tích dữ liệu và viết báo cáo: Tại bước này, tác giả tiến hành làm sạch các dữ liệu không tin cậy (trả lời một mức hoặc các câu trả lời nhiều phương án hoặc không trả lời từ 30% trở lên) và áp dụng các phép thống kê để phân tích dữ liệu và viết báo cáo xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực NCKH của GV ĐHHN và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực NCKH cho giảng viên ĐHHN

2.3 Thiết kế phiếu khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên Trường Đại học Hà Nội

2.3.1 Mục đích và nội dung phiếu khảo sát

Với mục đích lấy ý kiến GV ĐHHN về các yếu tố tác động đến động lực NCKH của GV Trường Đại học Hà Nội, Luận văn xác định xây dựng phiếu khảo sát dựa trên các thành phần của các lý thuyết tạo động lực, trong

đó áp dụng lý thuyết hai yếu tố của Herzberg là lý thuyết nền tảng Nội dung phiếu khảo sát là các tiêu chí thuộc về GV và các nội dung quản lý khoa học công nghệ của ĐHHN

2.3.2.1 Cấu trúc của phiếu khảo sát

- Các câu hỏi thu thập thông tin cá nhân: Giới tính, độ tuổi, học hàm,

học vị, thâm niên công tác tại ĐHHN, kết quả nghiên cứu khoa học trên các phương diện như đề tài (các cấp), bài công bố trên các tạp chí chuyên ngành trong nước và quốc tế, bài đăng kỷ yếu chuyên ngành trong nước và quốc tế, sách xuất bản và các thành tích chuyên môn khác

- Các câu hỏi đóng, gồm 2 phần: Câu hỏi về động lực NCKH và câu

hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực NCKH của GV ĐHHN

- Câu hỏi mở: Thu thập ý kiến khác của GV về giải pháp nhằm nâng

+ Nhân tố Cơ hội phát triển: Là nhóm biến được thiết kế nhằm đo

lường mức độ ảnh hưởng của cơ hội phát triển năng lực chuyên môn và lợi ích kinh tế của GV ĐHHN khi tham gia NCKH tại Trường Yếu tố này gồm

10 biến quan sát

+ Nhân tố Điều kiện hỗ trợ thực hiện nghiên cứu khoa học: Là nhóm

biến được thiết kế nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của các hoạt động hỗ

28

trợ bao gồm: phương diện trang thiết bị, kinh phí, thủ tục hành chính, môi trường nghiên cứu của các khoa tới động lực NCKH của GV ĐHHN Yếu tố này gồm 13 biến quan sát

+ Nhân tố Yếu tố cá nhân của giảng viên: Là nhóm biến được thiết kế

nhằm xem xét sự mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân của bản thân GV

như sức khỏe, điều kiện gia đình, năng lực của bản thân đến động lực

NCKH của họ Yếu tố này gồm 4 biến quan sát

+ Nhân tố Đặc điểm nhiệm vụ nghiên cứu khoa học: Là nhóm biến liệt

kê một số nhiệm vụ NCKH do ĐHHN quy định (là các nhiệm vụ thường xuyên của GV) cùng với một số nhiệm vụ theo quy định của Bộ giáo dục và Đào tạo để GV có thể lựa chọn thực hiện hoàn thành nghĩa vụ NCKH Các biến này được thiết kế nhằm so sánh động lực của GV trên nhóm nhiệm vụ thường xuyên và nhóm nhiệm vụ NCKH theo quy định nhằm đưa ra các khuyến cáo cải tiến danh mục quy định nhiệm vụ NCKH của ĐHHN Yếu tố này gồm 6 biến quan sát

+ Nhân tố Nhu cầu phát triển năng lực nghiên cứu khoa học: Là nhóm

biến được thiết kế để đo lường động lực NCKH trên các hoạt động phát triển năng lực NCKH thông qua mức độ thường xuyên tham gia của GV Yếu tố này gồm 8 biến quan sát

Thang đo các câu hỏi đóng: Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 bậc

theo mức tăng dần từ “Hoàn toàn không đồng ý” đến “Hoàn toàn đồng ý”

Sau khi tiến hành các bước nêu trên, nghiên cứu đã hoàn thiện Phiếu khảo sát dự thảo (Phụ lục 1)

2.3.3 Đánh giá tính cần thiết của các tiêu chí bảng hỏi bằng phương pháp chuyên gia

Mục đích: Chỉnh sửa những nội dung chưa hợp lý của bảng hỏi

Cách thức triển khai: Gửi bảng hỏi dự thảo tới chuyên gia vừa là cán

bộ quản lý vừa giảng dạy của ĐHHN