Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp tỉnh hà nam (tt)

Ngoài ra, theo báo cáo của Ban quản lý các KCN, từ năm 2017, tại các KCN tỉnh Hà Nam, xu hướng nhu cầu tuyển dụng nhân lực của hầu hết các DN ở trong các KCN của tỉnh Hà Nam là tuyển dụn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

NGUYỄN THỊ THANH THỦY

QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ TRUNG CẤP ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA CÁC KHU

CÔNG NGHIỆP TỈNH HÀ NAM

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 9 14 01 14

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ NỘI, 2021

Người hướng dẫn khoa học:

1 PGS.TS Đặng Bá Lãm

2 PGS.TS Nguyễn Công Giáp

Phản biện 1:

Phản biện 2:

Phản biện 3:

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Viện họp tại Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam, 101 Trần Hưng Đạo, Hà Nội Vào hồi giờ ngày tháng năm

Có thể tìm hiều luận án tại:

- Thư viện Quốc gia

- Thư viện Viện Khoa học giáo dục Việt Nam

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nhân lực là nhân tố quyết định sự tồn tại, phát triển nhanh và bền vững của mỗi quốc gia Phát triển nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) bền vững của mỗi đất nước Mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh được Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng nêu lên chỉ có thể đạt được bằng con đường phát triển và chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH-HĐH đất nước, trong đó việc phát triển khu công nghiệp (KCN) có ý nghĩa vô cùng quan trọng Việc phát triển KCN ở Việt Nam sẽ góp phần thu hút đầu tư, đẩy mạnh xuất khẩu góp phần thực hiện mục tiêu tăng trưởng kinh tế Bên cạnh đó, còn tạo thêm công ăn việc làm cho người lao động Vì thế, vai trò của quản lý đào tạo nhân lực là vô cùng quan trọng trong đáp ứng nhu cầu của các KCN

Hà Nam là tỉnh cửa ngõ của Thủ đô, với hệ thống giao thông thuận tiện cả đường bộ lẫn đường thủy Hà Nam đã và đang có những bước đi nhanh chóng trên con đường phát triển KT-XH, đặc biệt đến hết năm 2018, phát triển mạnh mẽ 8 KCN, trong đó 06 KCN đi vào hoạt động trọng điểm với cơ sở hạ tầng đồng bộ Tỷ trọng công nghiệp trong tổng sản phẩm quốc nội tăng dần Để đạt được thành công như vây, yếu tố nhân lực có trình độ đào tạo của tỉnh Hà Nam đóng một vai trò hết sức quan trọng Nhân lực

có trình độ đào tạo của Hà Nam trong những năm qua nhìn chung tăng cả về mặt quy mô và chất lượng; tuy nhiên để có nhân lực đáp ứng được nhu cầu phát triển KT-XH nói chung của tỉnh và các KCN tại Hà Nam nói riêng thì hiện nay còn đang thiếu về số lượng và chưa đạt về chất lượng

Ngoài ra, theo báo cáo của Ban quản lý các KCN, từ năm 2017, tại các KCN tỉnh Hà Nam, xu hướng nhu cầu tuyển dụng nhân lực của hầu hết các DN ở trong các KCN của tỉnh Hà Nam là tuyển dụng nhân lực có trình độ phổ thông và trung cấp, không có nhu cầu tuyển dụng nhân lực có trình độ cao đẳng,

với lý do, theo trả lời phỏng vấn sâu của ông Trần Xuân D - một cán bộ lãnh đạo Ban quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Hà Nam cho biết: “các DN trong các KCN cho rằng hầu hết nhân lực trình độ trung cấp và cao đẳng không quá chênh nhau về năng lực làm việc và đều phải đào tạo lại từ đầu trước khi bắt đầu vào công việc mới, trong khi đó nhân lực có trình độ cao đẳng thường có xu hướng yêu cầu về chế độ lương thưởng và đãi ngộ cao hơn, do vậy trong những năm gần đây các DN chỉ có xu hướng tuyển dụng nhân lực có trình độ phổ thông và trung cấp là chủ yếu”

Từ những lý do trên, luận án đề xuất nghiên cứu đề tài “Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam”, nhằm đề xuất các giải pháp để quản lý hiệu quả cung

cầu nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam Đây là việc làm có tính cấp thiết cao

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, khảo sát và đánh giá thực trạng quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp tại một số cơ sở GDNN, đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam

3 Khách thể, đối tƣợng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu: Đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN

3.2 Đối tượng nghiên cứu: Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam

4 Giả thuyết khoa học

Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế sâu rộng đòi hỏi tất yếu phải đào tạo được đội ngũ nhân lực có đủ về số lượng, cơ cấu và trình độ chuyên môn chất lượng, đáp ứng được yêu cầu thay đổi của các ngành công nghiệp trong các KCN Trong những năm qua, quản lyd đào tạo nhân lực trình độ trung cấp trong các KCN trên cả nước nói chung và Hà Nam nói riêng đã được nâng lên rõ rệt Tuy nhiên

trên thực tế công tác này vẫn còn xuất hiện nhiều hạn chế Vì vậy, nếu nghiên cứu đề xuất và triển khai

đồng bộ các giải pháp phù hợp và khả thi trong quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu

cầu của các KCN tỉnh Hà Nam theo tiếp cận chức năng dựa vào CIPO thì sẽ nâng cao được hiệu quả đào

tạo đáp ứng nhu cầu nhân lực trình độ trung cấp của các KCN trên địa bàn tỉnh Hà Nam

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Xây dựng cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN

- Khảo sát và đánh giá thực trạng đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam

- Đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam

- Khảo nghiệm và thử nghiệm giải pháp “Thiết lập liên kết đào tạo giữa cơ sở GDNN và DN trong KCN”

6 Phạm vi nghiên cứu

* Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về thực trạng đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình

độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam giai đoạn 2011-2016

* Phạm vi không gian: Các KCN tại Hà Nam; Các cơ sở GDNN trên địa bàn tỉnh

* Phạm vi nội dung:

- Trong đào tạo nhân lực, đề tài chỉ đề cập đến trình độ trung cấp trên địa bàn tỉnh Hà Nam

- Chỉ nghiên cứu về nhân lực là công nhân kỹ thuật có trình độ đào tạo trong các khâu sản xuất của các

DN có chiến lược làm việc dài hạn trong KCN, không tính đến các DN sản xuất theo mùa vụ

- Nghiên cứu về thực trạng đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp để nhằm đề xuất các

giải pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam

- Do thử nghiệm về quản lý là một vấn đề khó khăn, đòi hỏi nhiều thời gian và điều kiện tổ chức nên luận

án chỉ tập trung thử nghiệm 1 giải pháp đó là “Thiết lập liên kết đào tạo giữa cơ sở nghề nghiệp và doanh nghiệp trong KCN”

* Phạm vi chủ thể quản lý: Các cơ sở GDNN trên địa bàn tỉnh Hà Nam

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Phương pháp tiếp cận: Tiếp cận hệ thống; Tiếp cận CIPO; Tiếp cận chức năng; Tiếp cận cung-cầu;

Tiếp cận năng lực; Tiếp cận chuẩn đầu ra

7.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Phương pháp nghiên cứu lý luận; Phương pháp nghiên cứu thực

tiễn

8 Những luận điểm bảo vệ

(1) Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam là yêu cầu bức thiết và không thể thiếu của các cơ sở đào tạo trung cấp hiện nay Các cơ sơ đào tạo không thể chỉ đào tạo cái họ có mà cần đào tạo cái DN trong các KCN cần

(2) Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam theo tiếp cận chức năng dựa vào CIPO từ quản lý các yếu tố đầu vào đến quản lý quá trình dạy học và các yếu

tố đầu ra dưới sự tác động của bối cảnh là phù hợp để đào tạo đáp ứng nhu cầu nhân lực cho các DN trong các KCN

(3) Để quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các DN trong các KCN không thể dựa vào các giải pháp đơn lẻ độc lập mà phải có hệ thống giải pháp quản lý đồng bộ, tác động đến các khâu của quá trình đào tạo và đảm bảo tính chịu trách nhiệm của các cơ sở GDNN trên địa bàn tỉnh Hà Nam

9 Đóng góp mới của luận án

- Về lí luận: Luận án hệ thống cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp

ứng nhu cầu của các KCN trong cơ chế thị trường

- Về thực tiễn: (1) Đánh giá được thực trạng về đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung

cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam (2) Đề xuất được 06 giải pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp cần thiết và có tính khả thi đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam; (3) Thử nghiệm một giải pháp

10 Cấu trúc của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án được kết cấu thành 3 chương

Chương 1 Cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN

Chương 2 Thực trạng đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam

Chương 3 Giải pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ TRUNG CẤP

ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA CÁC KHU CÔNG NGHIỆP 1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

Nghiên cứu tổng quan về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN ở ngoài nước và trong nước giúp cho luận án có một cái nhìn tổng thể và toàn diện nhất về nội dung

nghiên cứu Luận án đã hệ thống lại các nghiên cứu về quản lý đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân

lực của các KCN thành 3 nội dung lớn như sau: (1) Nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu thị trường lao động; (2)) Nghiên cứu về quản lý đào tạo đáp ứng nhu cầu nhân lực của các KCN

Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục được nghiên cứu, giải quyết

Các tài liệu chủ yếu tập trung nghiên cứu vấn đề về đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu cho thị trường lao động, các công trình nghiên cứu đó đã đóng góp rất lớn về mặt lý luận và thực tiễn, làm sang tỏ và khẳng định được vai trò và tầm quan trọng cuả quản lý đào tạo nhân lực đảm bảo cho phát triển KT-XH nói chung và các KCN nói riêng Song, vấn đề quản lý đào tạo trung cấp (từ khâu đầu vào đến quá trình và đầu ra dưới tác động của bối cảnh) đáp ứng nhu cầu nhân lực của các KCN tại một tỉnh, một khu vực vẫn là vấn đề cần thiết phải nghiên cứu sâu để có các giải pháp đào tạo nhân lực trình độ trung cấp thỏa đáng, đảm bảo cả về số lượng và chất lượng phù hợp cho nhu cầu phát triển KT-XH bền vững

Về đào tạo: Đã có nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo đáp ứng nhu cầu nhân lực cả ở trong và ngoài nước, tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam

Về quản lý đào tạo: Chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu chuyên sâu về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp từ quản lý các yếu tố đầu vào đến quản lý quá trình đào tạo và quản lý các yếu tố đầu ra dưới tác động của bối cảnh với mục đích đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam

Về giải pháp: Mới chỉ nêu lên những định hướng chung hoặc một số định hướng theo từng chuyên đề nghiên cứu, chưa có biện pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam

Với những phân tích trên, có thể thấy rằng nội dung nghiên cứu về vấn đề quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam cần nghiên cứu một cách chuyên biệt, đầy đủ và có hệ thống

1.2 Những khái niệm cơ bản

Luận án đã đi sâu nghiên cứu vào các khái niệm cơ bản liên quan mật thiết đến nội dung của đề tài, đó là các khái niệm: (1) Đào tạo; (2) Quản lý đào tạo; (3) Nhân lực; (4) Nhân lực trình độ trung cấp; (5) Khu công nghiệp; (6) Nhu cầu nhân lực trong các khu công nghiệp

1.3 Đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp

1.3.1 Nhu cầu về nhân lực trình độ trung cấp trong các khu công nghiệp

- Về chất lượng: đòi hỏi nhân lực phải có trình độ, chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng tay nghề, thái độ làm việc tốt

- Về số lượng, cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo: Nhu cầu tăng thêm hay giảm đi bao nhiêu nhân lực theo cơ cầu ngành nghề và trình độ đào tạo

1.3.2 Một số mô hình đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp

Mô hình phát triển chương trình đào tạo theo phương pháp DACUM

Mô hình đào tạo theo CDIO

Mô hình đào tạo theo quá trình

Mô hình đào tạo theo CIPO

1.3.3 Nội dung đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân lực của các khu công nghiệp

1.3.3.1 Yếu tố đầu vào

a) Chương trình đào tạo: Chương trình GDNN cho nhân lực trình độ trung cấp phải dựa vào chuẩn đầu

ra, tức là vị trí việc làm của người học sau tốt nghiệp CTĐT phải đảm bảo đa dạng, phong phú, có tính liên thông ở nhiều lĩnh vực/ngành nghề, chuyên ngành sâu…đáp ứng nhu cầu đa dạng, phong phú của

từng đối tượng người học

b) Đội ngũ giáo viên: GV GDNN phải có trình độ kỹ năng nghề cao và thường xuyên tiếp cận được với

các công nghệ và phương tiện sản xuất hiện đại mà các DN trong KCN đang sử dụng

c) Tuyển sinh: Thông qua phương tiện truyền thông, chương trình quảng cáo hoặc các trang web…

Ngoài ra, các cơ sở GDNN cần tiến hành tổ chức tư vấn hướng nghiệp giúp người học cũng như cơ sở sử dụng nhân lực lựa chọn và quyết định các lĩnh vực/ngành nghề và thời gian đào tạo phù hợp với điều kiện

và nhu cầu Ngoài ra, trong thực tế, khi các cơ sở GDNN liên kết với các DN, hoạt động tuyển sinh sẽ thuận lợi hơn

d) Cơ sở vật chất, trang thiế bị dạy học: Đầu tư CSVC, trang thiết bị để dạy học nghề không quá lạc hậu;

liên kết với các DN của KCN trong đào tạo để HS có đủ điều kiện được học thực hành tại xí nghiệp, được

sử dụng các thiết bị sản xuất hiện đại

e) Tài chính: Xác định và tạo được các nguồn tài chính ổn định; công khai tài chính; có cơ chế thu, chi, sử

dụng cho đào tạo theo kế hoạch; và có thanh kiểm tra quyết toán tài chính hàng năm

1.3.3.2 Qúa trình

a) Hoạt động dạy-học: GDNN theo chuẩn đầu ra, kết hợp dạy học theo năng lực tích hợp giữa lý thuyết

và thực hành, nhằm phát triển tối đa năng lực người học và đạt yêu cầu đầu ra của công việc

b) Kiểm tra, đánh giá kết quả học tập: Các cơ sở GDNN và DN cùng phối hợp kiểm tra, đánh giá công

nhận tốt nghiệp cho SV

1.3.3.3 Yếu tố đầu ra

a) Thi và cấp văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp

b) Tư vấn và giới thiệu việc làm cho HS tốt nghiệp: Nắm bắt, tư vấn và giới thiệu HS/SV sau tốt nghiệp

có năng lực vào vị trí việc làm phù hợp với nhu cầu của các DN

c) Thông tin việc làm của HS sau tốt nghiệp: Tìm hiểu, thu thập và nắm thông tin khả năng tìm việc của

HS sau tốt nghiệp, thời gian tìm được việc làm, vị trí việc làm

d) Thông tin phát triển nghề nghiệp của HS

e) Thông tin về sự thỏa mãn nhu cầu của cơ sở sử dụng nhân lực tại các KCN: đánh giá được sự hài lòng,

thỏa mãn nhu cầu của các CSSDNL tại các KCN về “sản phẩm” – HS tốt nghiệp về cả số lượng, chất lượng và cơ cấu

1.3.3.4 Yếu tố bối cảnh

a) Tiến bộ khoa học – công nghệ: Đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng

mới để đảm nhận công việc mới

b) Xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế: Đòi hỏi hệ thống đào tạo GDNN nước ta phải có những

đổi mới cơ bản để đảm bảo sự tương đồng với các nước về danh mục ngành nghề đào tạo, về hệ thống trình độ lao động, về chuẩn CTĐT, về tương đương văn bằng…

c) Cơ chế thị trường: Để cân bằng cung – cầu nhân lực, GDNN phải gắn với nhu cầu thị trường lao động

cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực

d) Chính sách đến đào tạo nhân lực trình độ trung cấp

e) Mối liên kết đào tạo giữa nhà trường và DN trong các KCN

f) Năng lực cạnh tranh của Tỉnh

1.4 Một số mô hình quản lý đào tạo tại các cơ sở giáo dục

1.4.1 Mô hình quản lý giáo dục theo lý thuyết Tony Bush

Tony Bush đã chia ra 6 mô hình quản lý giáo dục chính, với các mức độ áp dụng khác nhau, tùy theo cấp bậc học, bao gồm:

1 Mô hình chính thức (Fomal model)

2 Mô hình tập thể (Collegial model)

3 Mô hình chính trị (Political model)

4 Mô hình chủ quan (Subjective model)

5 Mô hình mập mờ (Ambiguity model)

6 Mô hình văn hóa (Cultural model)

1.4.2 Mô hình quản lý đào tạo theo mục tiêu

Quản lý dựa vào mục tiêu – Management by Objective (MBO), được Peter Drucker giới thiệu lần đầu tiên năm 1954 trong cuốn “Quản trị thực hành” Mục đích của MBO là gia tăng kết quả hoạt động của tổ chức bằng việc đạt được các mục tiêu của tổ chức thông qua mục tiêu của từng thành viên, dựa trên nguồn tài nguyên sẵn có và đánh giá hiệu quả

1.4.3 Mô hình quản lý đào tạo theo tiếp cận SEAMEO-VOTECH

Với quan điểm đào tạo là một quá trình giáo dục và giáo dưỡng để biến đầu vào thành đầu ra và

gồm 3 giai đoạn: Tuyển sinh (đầu vào của quá trình đào tạo là HS/SV trúng tuyển); Tổ chức quá trình

dạy học; Đánh giá, cấp văn bằng, chứng chỉ cho HS/SV tốt nghiệp (đầu ra) Còn CTĐT, đội ngũ GV, CSVC – trang thiết bị đào tạo, tài chính … được coi là điều kiện đầu vào hay là điều kiển để thực hiện quá trình đào tạo Môi trường tác động đến quá trình đào tạo là các DN, phụ huynh HS/SV, cộng đồng…

1.4.4 Mô hình quản lý đào tạo theo tiếp cận PDCA

Mô hình PDCA là chu trình cải tiến liên tục trong QLCL; trong đó bắt đầu từ bước lập kế hoạch (Plan) với các bước xác định mục tiêu, phạm vi, nguồn lực để thực hiện, thời gian và phương pháp đạt mục tiêu; tiếp theo là khâu triển khai thực hiện (Do); đến bước kiểm tra (Check) lại những việc đã làm dựa theo kế hoạch đã đề ra; cuối cùng là hành động (Act) khắc phục, phòng ngừa và cải tiến, thông qua

các kết quả thu được để đề ra những tác động điều chỉnh thích hợp nhằm bắt đầu lại chu trình với những

thông tin đầu vào mới

1.4.5 Mô hình quản lý đào tạo theo chức năng của Henry Fayol

Nhà trường hoặc cơ sở đào tạo thực hiện quản lý đào tạo thông qua chu trình quản lý từ khâu lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo thực hiện đến kiểm tra, đánh giá… theo đúng chức năng cơ bản của quản lý: Xây dựng kế hoạch: Quyết định công việc cần làm trong tương lai và lên các kế hoạch hành động

Tổ chức, điều hành:

- Sử dụng một cách tối ưu các tài nguyên được yêu cầu để thực hiện kế hoạch

- Bố trí nhân lực: Phân tích công việc, tuyển dụng và phân công từng cá nhân cho từng công việc thích hợp

Lãnh đạo/ Thúc đẩy: Giúp các nhân viên làm việc hiệu quả hơn để đạt được các kế hoạch (khiến các

cá nhân sẵn lòng làm việc cho tổ chức)

Kiểm soát: Giám sát, kiểm tra quá trình hoạt động theo kế hoạch (kế hoạch có thể sẽ được thay đổi phụ thuộc vào phản hồi của quá trình kiểm tra)

Sau khi nghiên cứu một số mô hình quản lý đào tạo và đào tạo trên, tác giả nhận thấy: Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN theo tiếp cận chức năng dựa vào CIPO

là phù hợp hơn cả, nhằm cung cấp đúng và đủ số lượng, chất lượng cũng như cơ cấu nhân lực trung cấp

1.5 Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp theo tiếp cận chức năng dựa vào CIPO

1.5.1 Quản lý các yếu tố đầu vào

1.5.1.1 Quản lý việc phát triển chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp của các khu công nghiệp

Quản lý phát triển CTĐT là việc thiết yếu đề đáp ứng nhu cầu DN Quản lý CTĐT thể hiện ở: Quản lý mục tiêu đào tạo; Quản lý nội dung CTĐT; Quản lý cấu trúc CTĐT

1.5.1.2 Quản lý đội ngũ giáo viên

Để có một đội ngũ GV đảm bảo, cần quản lý tốt các mặt: (1) Tuyển dụng đủ GV cơ hữu; (2) Bố trí

sử dụng hợp lý, hiệu quả từng GV hiện có; (3) Đào tạo và bồi dưỡng GV đạt chuẩn; (4) Tạo môi trường làm việc thuận lợi và các phương tiện làm việc cho đội ngũ GV; (5) Ban hành chính sách tạo động lực làm việc cho GV và thu hút GV giỏi

1.5.1.3 Quản lý tuyển sinh đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp của các khu công nghiệp

Quản lý tuyển sinh đáp ứng nhu cầu DN của các KCN gồm: (1) Quản lý việc xác định nhu cầu đào tạo của các DN trong các KCN; (2) Quản lý công tác tư vấn hướng nghiệp và tuyển sinh chọn nghề

HS phổ thông

1.5.1.4 Quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo

Quản lý mua sắm thiết bị để thay thế cho các thiết bị đã bị hư hỏng, hết thời hạn sử dụng, hoặc để chuẩn bị cho đào tạo các ngành nghề mới đáp ứng nhu cầu DN

Quản lý liên kết với DN trong sử dụng có hiệu quả CSVC và tranhh thiết bị hiện có

Quản lý sửa chữa CSVC đã bị hỏng hóc và thanh lý khi hết tuổi thọ hoặc bị hư hỏng nặng không thể sửa chữa

1.5.1.5 Quản lý tài chính phục vụ đào tạo

Quản lý việc đảm bảo nguồn tài chính và huy động được từ các nguồn thu hợp pháp

Quản lý việc công khai thu chi tài chính trong đào tạo của nhà trường

Quản lý việc thực hiện đảm bảo phân bổ, sử dụng tài chính hợp lý, minh bạch và hiệu quả cho hoạt động đào tạo của nhà trường

1.5.3 Quản lý các yếu tố đầu ra

Quản lý việc thi và cấp văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp

Quản lý việc tư vấn và giới thiệu việc làm cho HS tốt nghiệp

Quản lý thông tin việc làm của HS sau tốt nghiệp

Quản lý thông tin sự phát triển nghề nghiệp của HS

Quản lý thông tin về sự thỏa mãn nhu cầu của các DN trong các KCN

1.5.4 Tác động của bối cảnh tới quản lý đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân lực của các khu công nghiệp

1.5.4.1 Tác động của tiến bộ khoa học-công nghệ: Xuất hiện nhiều ngành nghề, công nghệ và phương

thức quản lý mới, đòi hỏi người lao động cần được trang bị kiến thức, kĩ năng mới để đảm nhận công việc

1.5.4.2 Tác động của xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế: Là cơ hội và cũng là thách thức đối

với hệ thống đào tạo

1.5.4.3 Tác động của nền kinh tế thị trường: GDNN phải tuân thủ các quy luật cung-cầu, quy luật giá trị

và quy luật cạnh tranh để tồn tại và phát triển

1.5.4.4 Tác động của các chính sách đến đào tạo trình độ trung cấp: Việc quan tâm, am hiểu và vận

dụng linh hoạt cơ chế, chính sách trong quản lý đào tạo giúp nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng tốt hơn nhu cầu xã hội

1.5.4.5 Tác động của mối liên kết đào tạo giữa nhà trường và doanh nghiệp trong các khu công nghiệp:

Mối liên kết đào tạo giữa nhà trường và DN trở thành một lợi thế, mang lại lợi ích cho cả ba bên: nhà trường, DN và người học

1.5.4.6 Tác động của năng lực cạnh tranh của Tỉnh: Với DN, năng lực cạnh tranh của Tỉnh có ý nghĩa

quan trọng trong việc đưa ra quyết định xem xét mở rộng hay thu hẹp đầu tư vào từng địa phương Thông qua quyết định đó, các KCN sẽ có các định hướng nhu cầu về phát triển ngành nghề, lĩnh vực trọng điểm,

từ đó xuất hiện nhu cầu nhân lực có trình độ phục vụ tại các DN trong các KCN

Sau khi nghiên cứu cơ sở lý luận lý luận, luận án đề xuất khung lý thuyết về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN như sau:

Bảng 1.1 Khung lý thuyết về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các

KCN

Đào tạo theo

CIPO

Quản lý

C (Bối cảnh)

I (Các yếu tố đầu vào)

P (Qúa trình)

O (Các yếu tố đầu ra)

Lập kế hoạch - Phát triển CTĐT đáp ứng nhu cầu DN trong các KCN

- Phát triển đội ngũ GV

- Tuyển sinh (Xác định nhu cầu đào tạo; Công tác tư vấn hướng nghiệp và tuyển sinh chọn nghề cho HS phổ thông)

- CSVC, trang thiết bị đào tạo

- Tài chính phục vụ cho đào tạo

- Hoạt động dạy – học

- Hoạt động kiểm tra, đánh giá kết quả học tập

- Thi và cấp văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp

- Tư vấn và giới thiệu việc làm cho HS tốt nghiệp

- Thông tin việc làm của HS sau tốt nghiệp

- Thông tin về sự thỏa mãn nhu cầu nhân lực của các DN trong các KCN

Tổ chức - Phối hợp với DN xây dựng CTĐT đáp ứng nhu cầu

DN trong các KCN

- Thực hiện phát triển đội ngũ GV

- Thực hiện tuyển sinh (Xác định nhu cầu đào tạo;

Công tác tư vấn hướng nghiệp và tuyển sinh chọn nghề cho HS phổ thông)

- Phối hợp sử dụng CSVC, trang thiết bị đào tạo

- Sử dụng tài chính phục vụ cho đào tạo

- Thực hiện hoạt động dạy – học

- Thực hiện hoạt động kiểm tra, đánh giá kết quả học tập

- Phối hợp với DN tổ chức thực hiện thi và cấp văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp

- Phối hợp với DN tổ chức thực hiện tư vấn và giới thiệu việc làm cho HS tốt nghiệp

- Thực hiện thông tin việc làm của HS sau tốt nghiệp

- Thực hiện sự thỏa mãn nhu cầu nhân lực của các DN trong các KCN

Chỉ đạo - Phối hợp với DN chỉ đạo xây dựng CTĐT

- Phát triển đội ngũ GV

- Tuyển sinh (Xác định nhu cầu đào tạo; Công tác tư vấn hướng nghiệp và tuyển sinh chọn nghề cho HS phổ thông)

- Phối hợp với DN chỉ đạo sử dụng CSVC, trang thiết

bị đào tạo

- Sử dụng tài chính phục vụ cho đào tạo

- Phối hợp với DN chỉ đạo thực hiện hoạt động dạy – học

- Phối hợp với DN chỉ đạo thực hiện hoạt động kiểm tra, đánh giá kết quả học tập

- Phối hợp với DN chỉ đạo thực hiện thi và cấp văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp

- Phối hợp với DN chỉ đạo thực hiện tư vấn và giới thiệu việc làm cho HS tốt nghiệp

- Thực hiện thông tin việc làm của HS sau tốt nghiệp

- Thực hiện sự thỏa mãn nhu cầu nhân lực của các DN trong các KCN

Kiểm tra Theo

- Phối hợp với DN kiểm tra, đánh giá việc sử dụng CSVC, trang thiết bị đào tạo

- Sử dụng tài chính phục vụ cho đào tạo

- Phối hợp với DN kiểm tra, đánh việc triển khai hoạt động dạy – học

- Phối hợp với DN kiểm tra việc triển khai hoạt động kiểm tra, đánh giá kết quả học tập

- Công tác triển khai thi và cấp văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp

- Công tác triển khai thực hiện tư vấn và giới thiệu việc làm cho HS tốt nghiệp

- Công tác triển khai thực hiện thông tin việc làm của HS sau tốt nghiệp

- Công tác triển khai thực hiện sự thỏa mãn nhu cầu nhân lực của các DN trong các KCN

Kết luận Chương 1

Nhân lực trình độ trung cấp là điều kiện tiên quyết để phát triển sản xuất của các KCN Vì vậy, quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN là việc làm cần thiết, làm nòng cốt cho sự phát triến KT-XH của đất nước đang là một nhiệm vụ cấp bách của hệ thống GDNN ở nước ta

Đào tạo nhân lực trình độ trung cấp trong cơ chế thị trường đòi hỏi phải tuân theo quy luật cung – cầu Do vậy, để các cơ sở đào tạo đáp ứng được nhu cầu về nhân lực trung cấp trong các KCN tỉnh Hà Nam, thì việc đổi mới quản lý đào tạo là một yêu cầu hết sức cấp thiết

Để đáp ứng được nhu cầu nhân lực trung cấp trong KCN tỉnh Hà Nam cả về số lượng, chất lượng,

cơ cấu, luận án quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam theo tiếp cận chức năng dựa vào CIPO làm cơ sở lý luận cho quản lý đào tạo nhân lực bao gồm: (1) Quản

lý các yếu tố đầu vào (I); (2) Quản lý quá trình đào tạo (P); (3) Quản lý các yếu tố đầu ra (O) và (4) Tác động của bối cảnh đến quản lý đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân lực của các KCN Từ đó, luận án tiến hành khảo sát, đánh giá sát thực trạng đào tạo và quản lý đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân lực của các KCN

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LY ĐÀO TẠO TRUNG CẤP ĐÁP ỨNG NHU CẦU

NHÂN LỰC CỦA CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH HÀ NAM 2.1 Khái quát về tỉnh Hà Nam

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên

Tỉnh Hà Nam nằm ở Tây Nam châu thổ sông Hồng, trong vùng kinh tế trọng điểm của Bắc Bộ, là cửa ngõ phía nam của thủ đô Hà Nội, phía Đông giáp tỉnh Hưng Yên và Thái Bình, phía Nam giáp tỉnh

Nam Định và Ninh Bình, phía Tây giáp tỉnh Hòa Bình, với diện tích đất tự nhiên là 84.952 ha

2.1.2 Đặc điểm kinh tế-xã hội

Từ năm 2011 đến 2018, tình hình KT-XH của tỉnh cơ bản ổn định và phát triển Năm 2018, tổng sản phẩm trong tỉnh đạt mức tăng trưởng cao, tăng bình quân khoảng 11,5%/năm; GDP bình quân đầu người tăng lên đáng kể, đạt khoảng 55,2 triệu đồng, tăng khoảng 2,57 lần so với năm 2011 và tăng 13,6%

so với năm 2017, vượt kế hoạch đặt ra

2.1.3 Tổng quan về các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam

2.1.3.1 Về các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam

Đến hết năm 2018, Hà Nam có 08 KCN tập trung được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt với tổng

diện tích là 1.773 ha, trong đó, có 06 KCN (KCN Đồng Văn I; KCN Đồng Văn II; KCN Châu Sơn; KCN Hòa Mạc; KCN hỗ trợ Đồng Văn III; KCN Đồng Văn IV) đã đi vào hoạt động với cơ sở hạ tầng đồng bộ;

với các lĩnh vực sản xuất kinh doanh chủ yếu: chuyên sản xuất linh, lắp ráp điện tử, viễn thông; chế biến nông sản, thực phẩm; may mặc, đóng giày; sản xuất hàng tiêu dùng cao cấp; vật liệu xây dựng

2.1.3.2 Về nhân lực tại các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam

a) Quy mô và cơ cấu nhân lực

Nhân lực đang làm việc trong các KCN của tỉnh đa phần là nhân lực trong tỉnh và là nữ giới từ

18-35 tuổi; số nhân lực là người nước ngoài và số nhân lực cao tuổi rất ít Ngoài ra, số nhân lực đang làm việc tại các DN trong nước rất thấp, chỉ chiếm 23,7%; chủ yếu nhân lực đang làm việc tại các DN FDI

Đặc biệt, trong giai đoạn tiếp theo, hầu hết các DN nói chung và các DN FDI đều có nhu cầu lớn về số lượng nhân lực là nữ giới có độ tuổi từ 18-35

b) Trình độ đào tạo của nhân lực

Tính đến quý IV năm 2018, thấy trình độ đào tạo của nhân lực làm việc trong các KCN chủ yếu là nhân lực có trình độ phổ thông , chiếm 74,6%; sau đó đến nhân lực có trình độ cao đẳng trở lên, khoảng 14,3%; còn số nhân lực có trình độ trung cấp là thấp nhất, chiếm 11,1% Trong khi đó, hiện nay nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các DN trong các KCN chủ yếu là nhân lực có trình độ phổ thông và nhân lực có trình độ trung cấp, không có nhu cầu về nhân lực có trình độ cao đẳng trở lên Do vậy, luận án lựa chọn tập trung nghiên cứu về đào tạo trung cấp ở các cơ sở GDNN nhằm đáp ứng xu hướng nhu cầu nhân lực

2.2.2 Đối tượng, địa bàn và thời gian khảo sát

Luận án khảo sát 5 nhóm đối tượng từ tháng 5-8/2017, gồm CBQL và GV tại 05 cơ sở đào tạo đa ngành nghề trình độ trung cấp ở Hà Nam; CBQL DN và Lao động tại 03 DN tại các KCN tỉnh Hà Nam

và Chuyên gia về lĩnh vực giáo dục-đào tạo

2.2.3 Nội dung khảo sát

Khảo sát: Các yếu tố đầu vào; Các yếu tố quá trình; Các yếu tố đầu ra; Tác động của bối cảnh

2.2.4 Phương pháp khảo sát: Phiếu hỏi, phỏng vấn sâu (PVS), phiếu lấy ý kiến chuyên gia

2.2.5 Quy trình tổ chức khảo sát

Xây dựng phiếu hỏi, phiếu PVS, phiếu lấy ý kiến chuyên gia dựa trên khung lý thuyết của luận án Xem xét lựa chọn số liệu, thông tin thứ cấp cần thiết phục vụ luận án

Hoàn chỉnh phiếu hỏi, phiếu PVS, phiếu lấy ý kiến chuyên gia và các số liệu thứ cấp

Thu thập nhận lại các phiếu ý kiến

Tổng hợp và xử lý số liệu thông tin khảo sát

Phân tích, đánh giá kết quả thu thập qua khảo sát

2.3.1 Mạng lưới cơ sở giáo dục nghề nghiệp trình độ trung cấp tỉnh Hà Nam

Theo sở LĐ-TB&XH báo cáo, tính đến hết năm 2018, mạng lưới các cơ sở đào tạo trình độ trung cấp của tỉnh còn ít về số lượng và thiếu về chất lượng so với nhu cầu đào tạo, gồm: 04 trường cao đẳng và

05 trường trung cấp (trong đó có 01 trường trung cấp chưa có hoạt động tuyển sinh) và tập trung chủ yếu trên địa bàn thành phố Phủ Lý, trung tâm KT-XH của tỉnh

2.3.2 Quy mô và cơ cấu trình độ, ngành nghề đào tạo tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trình độ trung cấp tỉnh Hà Nam

Số liệu thống kê giai đoạn 2011 – 2018 cho thấy quy mô và cơ cấu ngành nghề, trình độ đào tạo tại các cơ sở GDNN tỉnh Hà Nam đã được mở rộng theo hướng chất lượng, đa dạng và linh hoạt, thích ứng với cơ chế thị trường lao động với khoảng 12 nhóm ngành nghề chủ yếu Tuy nhiên, trình độ đào tạo của người học ở đây còn khá thấp, người học mới chỉ quan tâm và tập trung đến đào tạo trình độ sơ cấp