PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực VIỆT NAM TRONG điều KIỆN HÌNH THÀNH CỘNG ĐỒNG KINH tế ASEAN (AEC)

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (Association of Southeast Asian Nations, viết tắt là ASEAN) là tổ chức hợp tác khu vực về chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội của các quốc gia Đông Nam Á với mười thành viên gồm Việt Nam, Lào, Campuchia, Philipines, Myanmar, Indonesia, Malaysia, Brunei, Thái Lan và Singapore. Năm 1997, ý tưởng thành lập Cộng đồng ASEAN được các nhà lãnh đạo đưa ra trong Tầm nhìn ASEAN 2020 với mục tiêu tạo ra một khu vực kinh tế ổn định, thịnh vượng, có khả năng cạnh tranh cao, hướng tới việc hình thành một Cộng đồng ASEAN liên kết, tự cường vào năm 2020 với ba trụ cột chính là hợp tác chính trị an ninh (Cộng đồng an ninh ASEAN – ASC), hợp tác kinh tế (Cộng đồng kinh tế ASEAN – AEC) và hợp tác văn hóa xã hội (Cộng đồng văn hóa – xã hội ASEAN (ASCC). Sau đó, Tuyên bố Cebu (tháng 122006) đã rút ngắn thời gian hình thành AEC năm năm so với kế hoạch ban đầu (từ năm 2020 xuống năm 2015). Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) đã chính thức được thành lập và đi vào hoạt động từ ngày 31122015.

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM THANH HIỀN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM

TRONG ĐIỀU KIỆN HÌNH THÀNH CỘNG ĐỒNG KINH TẾ ASEAN (AEC)

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2021

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM THANH HIỀN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM

TRONG ĐIỀU KIỆN HÌNH THÀNH CỘNG ĐỒNG KINH TẾ ASEAN (AEC)

Ngành : Kinh tế quốc tế

Mã số : 9.31.01.06

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: 1 PGS TS Trần Thị Lan Hương

2 PGS TS Trần Thị Lan Hương

HÀ NỘI - 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận án là trung thực, khách quan và chưa từng được bảo vệ ở bất kỳ học vị nào Những tư liệu trong luận án đều có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng

Tác giả Luận án

Phạm Thanh Hiền

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Học viện Khoa học xã hội cùng các thầy cô giáo tham gia giảng dạy đã cung cấp những kiến thức cơ bản, sâu sắc và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập nghiên cứu

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Trần Thị Lan Hương - Đại học Bách khoa Hà Nội (Hướng dẫn 1) và PGS.TS Trần Thị Lan Hương - Viện hàn lâm khoa học xã hội (Hướng dẫn 2) đã tận tâm giúp đỡ và chỉ dẫn cho tôi những kiến thức cũng như phương pháp luận quý báu trong suốt thời gian nghiên cứu, hoàn thành luận án

Tôi xin chân thành cảm ơn các Bộ, Ban, Ngành và tổ chức, đơn vị có liên quan đã cung cấp tài liệu, các bạn đồng nghiệp, gia đình, bạn bè và những người thân đã động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành Luận án này

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Phạm Thanh Hiền

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 11

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu 11

1.1.1 Nghiên cứu lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 11

1.1.2 Nghiên cứu về AEC và tác động của AEC đến nguồn nhân lực các nước ASEAN 13

1.1.3 Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC 17

1.2 Những giá trị đạt được và khoảng trống cần nghiên cứu 21

1.2.1 Những giá trị đạt được 21

1.2.2 Khoảng trống cần nghiên cứu 22

CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CỘNG ĐỒNG KINH TẾ ASEAN 24

2.1 Một số lý thuyết và khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong AEC 24

2.1.1 Lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực 24

2.1.2 Các khái niệm cơ bản 29

2.2 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong AEC 36

2.2.1 Nhân tố khách quan 36

2.2.2 Nhân tố chủ quan 43

2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong AEC 45

2.4 Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong AEC 47

2.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Thái Lan, Malaysia trong AEC 51

2.5.1 Tiến trình phát triển nguồn nhân lực của Thái Lan, Malaysia theo cam kết AEC 51

2.5.2 Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực trong AEC 62

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 65

CHƯƠNG 3 : THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT

NAM TRONG CỘNG ĐỒNG KINH TẾ ASEAN 66

3.1 Chính sách phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC 66

3.1.1 Ban hành khung trình độ quốc gia dựa trên Khung trình độ ASEAN 67 3.1.2 Hiện thực hóa tự do di chuyển lao động trong tám lĩnh vực cam kết 69

3.1.3 Chính sách đào tạo nghề và đại học 70

3.1.4 Chính sách đào tạo ngoại ngữ 73

3.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC 75

3.2.1 Thực trạng quy mô nguồn nhân lực 75

3.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực 78

3.2.3 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực 87

3.2.4 Thực trạng di chuyển lao động nội khối của Việt Nam 96

3.3 Đánh giá thực trạng và nguyên nhân phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC 99

3.3.1 Kết quả đạt được 99

3.3.2 Hạn chế 101

3.3.3 Nguyên nhân 105

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 114

CHƯƠNG 4 : TRIỂN VỌNG VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TRONG CỘNG ĐỒNG KINH TẾ ASEAN 115

4.1 Xu hướng phát triển dân số và việc làm tại ASEAN đến năm 2030 115

4.2 Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC đến năm 2030 119

4.3 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC đến năm 2030 125

4.4 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC đến năm 2030 126

4.4.1 Giải pháp từ phía cơ quan quản lý nhà nước 126

4.4.2 Giải pháp từ phía các cơ sở đào tạo nghề và đại học 139

4.4.3 Giải pháp từ phía đơn vị sử dụng lao động 144

TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 147

KẾT LUẬN 148

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ 150

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 151

PHỤ LỤC PHƯƠNG PHÁP PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA 162

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

ACPACC The ASEAN Chartered

Professional Accountant Coordinating Committee

Ủy ban điều phối kế toán chuyên nghiệp ASEAN

ADB Asian Development Bank Ngân hàng phát triển Châu Á AEC ASEAN Economic Community Cộng đồng kinh tế ASEAN ASC ASEAN Security Community Cộng đồng an ninh ASEAN ASCC ASEAN Culture Community Cộng đồng văn hóa – xã hội

ASEAN AQRF ASEAN Qualification

Reference Framework

Khung trình độ ASEAN

AUN ASEAN University network Mạng lưới các trường đại học

Đông Nam Á AUN - QA ASEAN University network –

Quality Associtaion

Cơ quan quản lý chất lượng thuộc mạng lưới các trường đại học Đông Nam Á

CEO Chief Excutive Organizer Giám đốc điều hành của công

ty, tập đoàn lớn CFP CEO@ Faculty Progamme Chương trình CEO tham gia

đào tạo tại nhà trường CMLV Cambodia, Myanmar, Laos,

HRDF Human Resource Development

Fund

Quỹ phát triển nhân lực

ILO International Labour

MRA Mutual Recognition

Thoả thuận công nhận trong ngành du lịch

MRAs Mutual Recognition

Arrangements

Các thoả thuận công nhận lẫn nhau

QS Quacquarelli Symonds Bảng xếp hạng đại học thế

giới của tổ chức Quacquarelli Symonds

RM Ringgit Malaysia Đồng Ringgit của Malaysia THE Times Higher Education World

Universities Ranking

Bảng xếp hạng đại học thế giới của tạp chí Times higher Education

VQF Vietnam Qualification

Framework

Khung trình độ Việt Nam

UNDP United Nations Development

DANH MỤC KÝ HIỆU

ASEAN 6 Singapore, Malaysia, Brunei, Thái Lan, Indonesia, Philippines

$ Đô la Mỹ

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2 1: Tỷ lệ lao động phân theo trình độ của Thái Lan 55

Bảng 2.2: Tỷ trọng lao động theo ngành của Thái Lan từ năm 2013 đến 2019 56

Bảng 2.3: Tỷ trọng lao động theo ngành của Malaysia từ năm 2013 đến 2019 61

Bảng 3 1: Một số điểm khác biệt cơ bản giữa ARQF và VQF 68

Bảng 3.2: Một số chỉ tiêu chủ yếu phát triển nhân lực thời kỳ 2011-2020 71

Bảng 3.3 : Xếp hạng bộ kỹ năng sau tốt nghiệp của lao động năm 2018, 2019 81

Bảng 3.4: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo phân theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của Việt Nam từ năm 2015 đến 2020 87

Bảng 3.5: Đối chiếu cơ cấu lao động qua đào tạo trên tổng số lao động ở các cấp bậc năm 2019 với chỉ tiêu phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 87

Bảng 3.6: Số liệu về kiến trúc sư và đào tạo kiến trúc sư khu vực ASEAN 93

Bảng 3.7 : Tỷ trọng lao động ngành dịch vụ của các nước ASEAN 94

Bảng 3.8: Tỷ trọng lao động ngành công nghiệp và xây dựng 95

Bảng 3.9: Xếp hạng chất lượng đào tạo nghề của một số nước ASEAN 102

Bảng 3.10: So sánh điểm số đại học của Việt Nam với điểm trung bình top 10 và top 100 đại học châu Á năm 2018 103

Singapore đến tháng 9 năm 2019 98Biểu đồ 3.11: Chỉ số phát triển con người của các nước ASEAN năm 2018, 2019 100Biểu đồ 3.12: Năng suất lao động các nước ASEAN (theo giá năm 2011) 103 Biểu đồ 4.1: Tỷ lệ việc làm trong ngành công nghiệp, dịch vụ trong tổng số việc làm được tạo thêm đến năm 2030 118Biểu đồ 4.2: Dự báo thay đổi nhu cầu lao động có kỹ năng của AEC đến 2025 119

DANH MỤC HÌNH, HỘP

Hình 2.1: Mô hình KSA (hoặc ASK) 24

Hình 2.2: Mục tiêu AEC 34

Hình 4.1: Tháp dân số ASEAN 2015-2050 115

Hình 4.2: Cơ cấu dân số ASEAN chia theo nhóm tuổi, 2015-2050 116

Hộp 3.1: Đánh giá thái độ làm việc của lao động các nước ASEAN 86

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (Association of Southeast Asian Nations, viết tắt là ASEAN) là tổ chức hợp tác khu vực về chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội của các quốc gia Đông Nam Á với mười thành viên gồm Việt Nam, Lào, Campuchia, Philipines, Myanmar, Indonesia, Malaysia, Brunei, Thái Lan và Singapore Năm 1997, ý tưởng thành lập Cộng đồng ASEAN được các nhà lãnh đạo đưa ra trong Tầm nhìn ASEAN 2020 với mục tiêu tạo ra một khu vực kinh tế

ổn định, thịnh vượng, có khả năng cạnh tranh cao, hướng tới việc hình thành một Cộng đồng ASEAN liên kết, tự cường vào năm 2020 với ba trụ cột chính là hợp tác chính trị - an ninh (Cộng đồng an ninh ASEAN – ASC), hợp tác kinh tế (Cộng đồng kinh tế ASEAN – AEC) và hợp tác văn hóa - xã hội (Cộng đồng văn hóa – xã hội ASEAN (ASCC) Sau đó, Tuyên bố Cebu (tháng 12/2006) đã rút ngắn thời gian hình thành AEC năm năm so với kế hoạch ban đầu (từ năm 2020 xuống năm 2015) Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) đã chính thức được thành lập và đi vào hoạt động từ ngày 31/12/2015

AEC là một bước tiến mới trong quá trình hội nhập và hỗ trợ lẫn nhau giữa các nước Đông Nam Á AEC đặt mục tiêu tạo ra một thị trường chung và cơ sở sản xuất thống nhất, trong đó có thị trường lao động tự do Hàng loạt các văn bản đã được ký kết để hiện thực hóa mục tiêu này như hiệp định ASEAN về di chuyển thể nhân cho phép lao động có kỹ năng của các nước thành viên được tự do di chuyển trong khối, thỏa thuận công nhận tay nghề tương đương của ASEAN trong tám lĩnh vực, khung tham chiếu trình độ ASEAN…

Sự hình thành của AEC đã mở ra cho người lao động Việt Nam cơ hội tự do

di chuyển trong khu vực để tìm kiếm việc làm, qua đó nâng cao thu nhập, mức sống của bản thân và gia đình, học hỏi kinh nghiệm, góp phần giải quyết vấn đề việc làm trong nước, thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển Để nắm bắt thời cơ trên,

từ năm 2007 đến nay, Việt Nam đã đề xuất và thực hiện nhiều chủ trương, hoạt động phát triển nguồn nhân lực để giúp cho người lao động tham gia vào thị trường lao động chung AEC như: ban hành khung trình độ quốc gia dựa trên Khung trình

độ ASEAN, thay đổi chính sách đào tạo nghề và đại học, chính sách đào tạo ngoại ngữ… Mặc dù vậy, sau hơn một thập kỷ phát triển, trong đó có hơn 5 năm AEC chính thức đi vào hoạt động (từ 31/12/2015), số lượng người lao động Việt Nam đạt trình độ ASEAN và di chuyển lao động tự do trong AEC còn khá khiêm tốn so với các nước trong khu vực Theo thống kê của ILO, tính đến năm 2019, Việt Nam chỉ chiếm tỷ trọng rất nhỏ trong số lao động nhập cư tại Malaysia (0,1%) và Thái Lan (0,3%) Singapore (0,01%) [110] Trong các lĩnh vực được tự do di chuyển lao động, nghề kỹ sư và kiến trúc sư có số lượng lao động đạt trình độ ASEAN khả quan nhất nhưng cũng chỉ có hơn 200 người, thấp hơn nhiều các nước Singapore, Malaysia, Thái Lan, Indonesia… Điều này cho thấy nguồn nhân lực Việt Nam đang

bị tụt hậu và bỏ lỡ thời cơ hội nhập và phát triển vô cùng quý giá Không những thế, nếu tình hình này không nhanh chóng được cải thiện, người lao động Việt Nam thậm chí sẽ phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm tại ngay thị trường nội địa khi lượng lao động trong khu vực di chuyển vào Việt Nam gia tăng trong tương lai, làm trầm trọng hơn tình trạng thất nghiệp cùng hàng loạt vấn đề an sinh xã hội khác Do

đó, nhu cầu cấp thiết đặt ra hiện nay là cần có những nghiên cứu chuyên sâu phân tích, đánh giá tổng thể tình hình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trên cơ sở đối chiếu với cam kết AEC về tự do di chuyển lao động và so sánh với các nước trong khu vực, từ đó đề xuất những giải pháp giúp lao động Việt Nam đáp ứng tốt hơn nhu cầu của AEC, nâng cao khả năng cạnh tranh, từ đó tham gia hiệu quả hơn vào thị trường lao động chung AEC trong thời gian tới Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn

đó, nghiên cứu sinh đã lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong điều kiện hình thành Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC)” cho Luận án tiến

sỹ kinh tế, chuyên ngành Kinh tế quốc tế của mình

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích trên, luận án thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

- Hệ thống hóa và phát triển một số lý luận về cộng đồng AEC như khái niệm, nội dung, các nhân tố ảnh hưởng, các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong AEC

- Nghiên cứu chính sách và thực trạng phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia trong khu vực, rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

- Đánh giá những thành công, hạn chế về nguồn nhân lực Việt Nam trong thị trường lao động chung AEC và so sánh với các nước thành viên AEC

- Đề xuất một số giải pháp để giúp nguồn nhân lực Việt Nam hội nhập hiệu quả hơn vào thị trường lao động chung AEC và nâng cao khả năng cạnh tranh với người lao động các nước trong khu vực

Để thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu trên, luận án đặt ra những câu hỏi nghiên cứu sau:

- Có những lý thuyết nào về phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập và liên quan đến cam kết của AEC về tự do di chuyển lao động? Câu hỏi này

đã được trả lời trong mục 2.1 – một số lý thuyết và khái niệm phát triển nguồn nhân lực, làm cơ sở để nghiên cứu các vấn đề lý luận như khái niệm, nhân tố ảnh hưởng nội dung và tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong Cộng đồng kinh tế ASEAN

- Đến năm 2020, sự phát triển nguồn nhân lực Việt Nam về số lượng, chất lượng, cơ cấu như thế nào đối chiếu với các yêu cầu hội nhập thị trường lao động chung AEC và so với nguồn nhân lực các nước trong khu vực? Câu hỏi này đã được làm rõ trong mục 3.2 – Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC, giúp luận án có những đánh giá chung về tình hình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC ở mục 3.3

- Xu hướng phát triển dân số, việc làm tại ASEAN đến năm 2030 như thế nào? Câu hỏi này đã được làm rõ trong mục 4.1, làm tiền đề cho việc đề xuất phương hướng và các nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực từ phía cơ quan quản lý, cơ sở đào tạo và đơn vị sử dụng lao động

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận án tập trung nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực Việt Nam theo ba góc độ: số lượng, chất lượng và cơ cấu, trên cơ sở đối chiếu với yêu cầu hội nhập thị trường lao động chung theo cam kết AEC và so sánh với các quốc gia thành viên AEC

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Luận án nghiên cứu sự phát triển nguồn nhân lực trong

AEC trên phạm vi cả nước Việt Nam, có nghiên cứu, khảo sát kinh nghiệm của một

số quốc gia ASEAN

- Về thời gian: luận án lựa chọn mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2007 đến nay (sau Tuyên bố Cebu (12/2006) về rút ngắn thời gian hình thành AEC) Trong đó:

+ Giai đoạn trước khi AEC hình thành (từ năm 1/2007 đến 31/12/2015): luận

án chủ yếu thống kê các cam kết và sự chuẩn bị cho việc gia nhập thị trường lao động chung AEC của Việt Nam

+ Giai đoạn sau khi AEC hình thành (từ năm 2016 đến ngày nay), luận án tiếp tục cập nhật, bổ sung các thỏa thuận của AEC nhằm thúc đẩy tình hình di chuyển lao động nội khối và các chính sách phát triển nguồn nhân lực để người lao động Việt Nam

di chuyển hiệu quả hơn cũng như có khả năng cạnh tranh cao hơn trong AEC

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực được phân tích trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến năm 2020, trong đó đặc biệt tập trung vào giai đoạn từ 2015 -2020 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đề xuất trong luận án áp dụng đến năm 2030

- Về nội dung:

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong AEC rất rộng bao gồm nội dung đáp ứng nhu cầu hội nhập về kinh tế khi AEC trở thành thị trường hàng hóa và sản xuất thống nhất, quá trình phân bổ và sử dụng người lao động… Tuy nhiên, với mục đích nghiên cứu được xác định là hiểu rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập thị trường lao động chung theo cam kết AEC nên luận án chỉ giới hạn nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam

về số lượng, chất lượng và cơ cấu trên cơ sở đối chiếu với cam kết tự do di chuyển lao động của AEC và so sánh với nguồn nhân lực các nước thành viên AEC

Để tăng hiệu quả tự do di chuyển lao động trong AEC, tất cả các quốc gia trong Cộng đồng ASEAN đều rất nỗ lực phát triển nguồn nhân lực Trong đó, Thái Lan và Malaysia gặt hái được rất nhiều thành công với nhiều những chính sách có thể áp dụng ở Việt Nam Do đó, luận án chỉ tập trung nghiên cứu chính sách và bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của hai quốc gia này

Theo quan niệm truyền thống, chất lượng nguồn nhân lực bao gồm thể lực

và trí lực Tuy nhiên, trong quá trình nghiên cứu, luận án dựa vào mô hình đánh giá năng lực KSA và khung tham chiếu trình độ ASEAN nên luận án chỉ tập trung phản ánh chất lượng nguồn nhân lực về mặt trí lực với ba tiêu chí kiến thức, kỹ năng, thái độ, yếu tố thể lực không nằm trong phạm vi nghiên cứu

Các tiêu chí đánh giá số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực khá phong phú, luận án chỉ chắt lọc những tiêu chí cơ bản, quan trọng nhất, phù hợp nhất với nội dung nghiên cứu như tốc độ tăng dân số, tỷ lệ lao động qua đào tạo, cơ cấu lao động theo độ tuổi, theo trình độ chuyên môn kỹ thuật… Các tiêu chí kém trọng tâm hơn như

cơ cấu lao động theo giới tính, theo vùng miền, tỷ lệ biết chữ tạm thời được bỏ qua

Trong phần phân tích thực trạng, chất lượng nguồn nhân lực trong AEC rất phức tạp, khác biệt tùy theo ngành nghề, đối tượng khảo sát, cơ quan khảo sát nhưng luận án chỉ tập trung vào những đặc điểm chung, mang tính phổ biến và có nhiều kết quả nghiên cứu tương đồng Do nội dung nghiên cứu là phát triển nguồn nhân lực theo cam kết AEC về tự do di chuyển lao động nên số liệu về lao động di chuyển chủ yếu chỉ bao gồm những lao động chính thức

Con người là tổng hòa các mối quan hệ xã hội, do đó chịu tác động điều chỉnh bởi rất nhiều các chủ thể khác nhau Tuy nhiên, luận án chỉ tập trung nghiên cứu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong AEC từ phía các chủ thể: cơ quan quản lý; cơ sở đào tạo nghề, đại học và đơn vị sử dụng lao động

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án

cứu của những người đi trước Do vậy, tác giả đã tích cực trong việc tìm hiểu các tài liệu khoa học viết về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đặc biệt về phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn trước và sau khi AEC hình thành Trên cơ sở

kế thừa các kết quả nghiên cứu, luận án tiếp tục hoàn thiện khung lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong AEC để phân tích các vấn đề cơ bản ở các chương sau

Sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, luận án đã bắt đầu từ việc nghiên cứu những lý thuyết, khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và tìm hiểu các cam kết về tự do di chuyển lao động AEC đã ban hành, sau đó tập trung nghiên cứu, làm rõ khái niệm, các nhân tố ảnh hưởng, nội dung và các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong AEC Trên cơ sở khung lý luận đã xây dựng, luận án đã phân tích, đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC, đồng thời lý giải nguyên nhân và đề xuất những giải pháp giúp nguồn nhân lực Việt Nam có sự phát triển và hội nhập tốt hơn trong giai đoạn tới

4.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể

4.2.1 Phương pháp phân tích và tổng hợp

Phương pháp phân tích và tổng hợp được sử dụng kết hợp, đan xen trong toàn bộ nội dung luận án Những nội dung quan trọng có sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp là: phân tích các nhân tố ảnh hưởng và các tiêu chí đánh giá quá trình phát triển nguồn nhân lực trong AEC, phân tích tiến trình phát triển nguồn nhân lực của Thái Lan và Malaysia trong AEC từ đó có những đánh giá và rút ra bài học cho Việt Nam, phân tích sự biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Việt Nam trên cơ sở đối chiếu với cam kết AEC về di chuyển lao động, với xu thế thay đổi nhu cầu lao động tương lai của AEC để rút ra những đánh giá chung, các nguyên nhân của những thành công, hạn chế đạt được

4.2.2 Phương pháp thống kê, mô tả và so sánh

Luận án sử dụng phương pháp thống kê và mô tả chủ yếu tại chương 3 để đánh giá quá trình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC Phương pháp thống kê chủ yếu được dùng khi trình bày các số liệu phát triển nguồn nhân lực qua các năm Qua những số liệu đó, luận án có thể mô tả được tốc độ thay đổi đồng thời

có thể nhận định được xu thế phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam trong thời gian tiếp theo

Phương pháp so sánh là phương pháp đặc biệt quan trọng được luận án sử dụng để đạt được mục tiêu nghiên cứu Luận án nhận định AEC hình thành sẽ tạo

áp lực cạnh tranh mạnh mẽ đến nguồn nhân lực Việt Nam ở cả thị trường khu vực

và thị trường nội địa, do đó trong quá trình nghiên cứu, việc so sánh sự phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam về số lượng, chất lượng, cơ cấu với các các nước thành viên AEC là hết sức cần thiết Qua đó, chúng ta mới định vị được vị thế của nguồn nhân lực Việt Nam trong khu vực và có được đánh giá xác đáng về quá trình phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam

Ngoài ra, luận án còn sử phương pháp so sánh trong đánh giá mức độ phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đối chiếu với mục tiêu nhà nước đề ra Điều này nói lên được hiệu quả của các chính sách đã ban hành và gợi mở những thay đổi chính sách trong giai đoạn tới

4.2.3 Phương pháp phỏng vấn chuyên gia

Vào tháng 5/2020, nghiên cứu sinh đã tiến hành phỏng vấn ba nhóm chuyên gia gồm (1) nhà nghiên cứu cao cấp về Đông Nam Á và cán bộ quản lý lao động Việt Nam trong AEC thuộc Vụ hợp tác quốc tế, Bộ Lao động Thương binh – xã hội, (2) các giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong công tác đào tạo, các nhà quản lý và kiểm định chất lượng đào tạo, (3) lãnh đạo doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động Việt Nam và ASEAN trong các lĩnh vực ngân hàng, xây dựng, thương mại, sản xuất [Danh sách các đối tượng, thời gian, địa điểm phỏng vấn được nêu trong Phụ lục 1]

Nhằm có được những thông tin đầy đủ, nghiên cứu sinh đã tiến hành liên hệ với các chuyên gia để gửi trước các câu hỏi, sau đó hẹn gặp trực tiếp để trao đổi Nội dung phỏng vấn được thiết kế phù hợp riêng cho từng nhóm Nhóm 1: chủ yếu tập trung vào quá trình thực hiện cam kết về tự do di chuyển lao động, nhận định

xu hướng phát triển của AEC và động thái của cơ quan quản lý nhà nước Nhóm 2 3: xoay quanh đánh giá và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của các nhà giáo dục và đơn vị sử dụng lao động [Chi tiết nội dung bảng hỏi của từng nhóm được nêu trong phụ lục 2]

-Trên cơ sở những ghi chép có được, nghiên cứu sinh đã thực hiện tổng hợp các ý kiến thống nhất giữa các chuyên gia và đưa vào các nội dung liên quan trong phần thực trạng, đánh giá, xu hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam

trong AEC thuộc chương 3, chương 4 của luận án [Bảng tổng hợp kết quả phỏng vấn được nêu trong phụ lục 3 và phụ lục 4]

4.2.4 Phương pháp logic kết hợp lịch sử

Phương pháp logic – lịch sử đòi hỏi các nội dung nghiên cứu trong các chương mục phải có sự kết nối chặt chẽ, nội dung của phần cơ sở lý luận và thực tiễn phải làm nền tảng, cơ sở để đánh giá thực trạng, phần những nhân tố ảnh hưởng, phần nguyên nhân và giải pháp phải đảm bảo mạch nghiên cứu thống nhất

Phương pháp logic - lịch sử đảm bảo sự liền mạch về thời gian trong suốt quá trình nghiên cứu Do nội dung đề tài chỉ giới hạn nghiên cứu nguồn nhân lực trong AEC từ sau tuyên bố Cebu (31/12/2006) Do đó, những số liệu nghiên cứu phải đảm bảo thể hiện được sự phát triển nguồn nhân lực trong khoảng thời gian trên, đặc biệt trong khoảng thời gian từ khi AEC chính thức thành lập (31/12/2015) đến nay để đảm bảo tính cập nhật cao

4.2.5 Phương pháp xử lý số liệu

Luận án có hai hướng xử lý thông tin: (1) Xử lý logic đối với thông tin định tính Đó là việc đưa ra những phán đoán về bản chất của sự kiện; (2) Xử lý toán học đối với các thông tin định lượng Đó là việc sử dụng phương pháp thống kê toán để xác định xu hướng, diễn biến của tập hợp số liệu thu thập được

* Xử lý thông tin định tính

Xử lý thông tin định tính được dùng để nghiên cứu các vấn đề liên quan đến tâm lý, hành vi như đánh giá thái độ, ý thức chấp hành kỷ luật, sự nhiệt tình công việc của người lao động, được thực hiện từ việc thu thập thông tin trong các tài liệu được công bố bởi những tổ chức uy tín; tổng hợp thông tin từ kết quả phỏng vấn chuyên gia, đưa ra các giả thiết và chứng minh cho giả thiết đó từ những sự kiện đơn lẻ được thu thập

* Xử lý thông tin định lượng

Thông qua các tài liệu thống kê, thông tin định lượng được sắp xếp lại để làm rõ quá trình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trên cơ sở so sánh, đối chiếu với những cam kết AEC về tự do di chuyển lao động và trong tương quan với các nước trong khu vực Các số liệu có thể được trình bày ở nhiều dạng khác nhau như: bảng số liệu, biểu đồ, đồ thị…

5 Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận án

* Về ý nghĩa lý luận: Luận án góp phần bổ sung các vấn đề lý luận về phát

triển nguồn nhân lực trong AEC như khái niệm, nhân tố ảnh hưởng, nội dung, tiêu chí đánh giá Qua đó giúp xác định rõ mục đích của phát triển nguồn nhân lực khi hội nhập thị trường lao động chung AEC là phải tạo ra sự biến đổi nguồn nhân lực

về số lượng; chất lượng gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ; cơ cấu theo hướng đáp ứng nhu cầu lao động của AEC và có khả năng cạnh tranh với nguồn nhân lực các nước thành viên AEC

* Về ý nghĩa thực tiễn: luận án cung cấp phân tích toàn cảnh thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trên các mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu, trên cơ

sở đối chiếu với yêu cầu thị trường lao động chung theo cam kết AEC, và so sánh với nguồn nhân lực các quốc gia trong khu vực Kết hợp thực trạng trên với xu thế thay đổi dân số và việc làm của AEC trong tương lai, luận án đã đề xuất các giải pháp cụ thể giúp nguồn nhân lực Việt Nam hội nhập hiệu quả, thành công hơn trong thị trường lao động chung AEC Vì vậy, kết quả nghiên cứu của luận án sẽ có giá trị tham khảo cho các các nhà hoạch định chính sách, nhà nghiên cứu quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong AEC nói riêng

6 Những đóng góp khoa học mới của luận án

Luận án dự kiến có những đóng góp khoa học mới như sau:

Một là, kế thừa các lý thuyết, khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân

lực kết hợp với những cam kết AEC về tự do di chuyển lao động, luận án đã tiếp tục làm rõ những vấn đề lý luận như khái niệm, nhân tố ảnh hưởng, nội dung phát triển nguồn nhân lực trong Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC)

Hai là, dựa trên trình độ phát triển kinh tế của các nước trong khu vực và

những cam kết của AEC về tự do di chuyển lao động như hiệp định di chuyển thể nhân, thoả thuận công nhận tay nghề tương đương của ASEAN về lao động kỹ năng, khung trình độ ASEAN, luận án đã rút ra những đặc điểm chung về nhu cầu, yêu cầu lao động của AEC, từ đó xây dựng bộ tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực đảm bảo “tính AEC”, áp dụng riêng cho bối cảnh khu vực hóa thị trường lao động, không rập khuôn theo các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực nói chung

Ba là, luận án đã phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam về số

lượng, chất lượng (gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ) và cơ cấu trên cơ sở đối chiếu với nhu cầu lao động AEC và so sánh với nguồn nhân lực các nước thành viên AEC, do đó

có được những đánh giá, phân tích cụ thể gắn liền với bối cảnh hội nhập thị trường lao động chung AEC

Bốn là, trên cơ sở thực trạng phát triển nguồn lực của Việt Nam kết hợp

nhận định xu thế tăng dân số và việc làm của ASEAN, luận án đã đề xuất được một

số giải pháp từ phía cơ quan quản lý, cơ sở đào tạo nghề và đại học, đơn vị sử dụng lao động nhằm giúp nguồn nhân lực Việt Nam tham gia hiệu quả hơn và tăng khả năng cạnh tranh với nguồn nhân lực các nước AEC đến năm 2030

Nam trong Cộng đồng kinh tế ASEAN

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong Cộng đồng

kinh tế ASEAN

Chương 4: Triển vọng và kiến nghị giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt

Nam trong Cộng đồng kinh tế ASEAN

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu

1.1.1 Nghiên cứu lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

* Nghiên cứu lý thuyết về nguồn nhân lực

Tùy vào cách dịch thuật và cách tiếp cận, “nguồn nhân lực” có nhiều cách gọi khác nhau như: nguồn lao động, vốn con người, vốn nhân lực, sức lao động… Trong đó, lý thuyết về nguồn nhân lực được phân tích theo ba nội dung chính: nội hàm khái niệm, vai trò đối với tăng trưởng kinh tế và các nhân tố ảnh hưởng Các nghiên cứu tiêu biểu là:

Theo góc độ kinh tế chính trị, kế thừa và phát triển những lý thuyết về lao

động của trường phái kinh tế chính trị tư sản cổ điển Anh, Karl Marx trong “Học thuyết giá trị thặng dư” thuộc tác phẩm kinh điển “Bộ Tư bản”[18] đã chỉ ra sức

lao động là năng lực lao động của con người bao gồm thể lực và trí lực, là yếu tố trực tiếp và quan trọng nhất tạo ra giá trị thặng dư, sức lao động được sản xuất và tái sản xuất thông qua quá trình tiêu dùng tư liệu sinh hoạt của người lao động

Theo góc độ kinh tế phát triển, các nhà khoa học như Robet Solow với cuốn

sách “A Contribution to the Theory of Economic Growth” (1956) [118], Robert E Lucas “On the mechanics of economic development” (1988) [117], Theodore W Schultz “Invesment in human capital” (1971) [122] đã nghiên cứu vốn con người

hay vốn nhân lực trong các lý thuyết tăng trưởng ngoại sinh, tăng trưởng nội sinh Điểm chung của các tác giả này đều lý giải vốn con người là tổng thể của kiến thức, thói quen, thuộc tính xã hội và nhân cách, bao gồm cả sự sáng tạo, thể hiện ở khả năng thực hiện lao động để tạo ra giá trị kinh tế Vốn con người và quá trình đầu tư làm tăng vốn con người thông qua giáo dục có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, tạo ra

sự thịnh vượng của một quốc gia do (1) mang lại cho mỗi cá nhân trình độ nhất định để làm việc và thu nhập tương ứng; (2) thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, đặc biệt trong hoạt động đổi mới sáng tạo thì kết quả càng phụ thuộc chặt chẽ vào trình độ

và năng lực của con người; (3) góp phần tạo nên sự phát triển bền vững của xã hội

Cùng quan điểm trên, cuốn sách “Human Capital” của Gary Becker (1993)

[105], đạt giải Nobel Kinh tế học đã chỉ ra mọi cá nhân đều nắm giữ một nguồn vốn con người, có nghĩa là những khả năng bẩm sinh lẫn sở đắc từ sự đầu tư của con người thông qua chi phí vật chất, thời gian, nỗ lực cá nhân Những khoản đầu

tư vào vốn con người như đào tạo, giáo dục, y tế đóng vai trò quan trọng không kém sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và có thể thu hồi bằng khoản thu nhập tăng thêm trong tương lai Tác giả chỉ ra trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động thì những người có học vấn, tay nghề và kỹ năng thấp khó cạnh tranh được những người có trình độ học vấn, kỹ năng tay nghề cao Và khi đó, họ trở thành “nhóm người yếu thế” phải làm những việc có thu nhập thấp hoặc không

có việc làm Muốn thoát khỏi tình trạng này, họ buộc phải nâng cao vốn nhân lực

Theo góc độ kinh tế nguồn nhân lực, “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực”

của Trần Xuân Cầu chủ biên (2019) [20] đã tổng hợp những vấn đề lý thuyết về vai trò nhân tố con người trong phát triển kinh tế- xã hội, mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực, năng lực của nguồn nhân lực, các nhân tố nâng cao năng lực nguồn nhân lực, thị trường lao động, năng suất lao động, tiền lương và thu nhập…

Các nhà lý thuyết như D Beg, S Fisher và R Donbush trong cuốn

“Economics” [103], Christian Batal trong “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” [102], Bernard Wyne và David Stringer trong “A competency based aproach to training and development” [101] đã không ngừng phát triển những quan

niệm về nghiệp vụ chuyên môn, năng lực nghề nghiệp, năng lực làm việc Đặc biệt, Christal Batal đã phân biệt sự khác biệt giữa “nghiệp vụ chuyên môn” và “năng lực”, ông chỉ ra rằng “nghiệp vụ chuyên môn” tương đối “tĩnh”, đóng khung trong một số hoạt động cụ thể, “năng lực” mang tính linh hoạt hơn trong bối cảnh việc làm biến động không ngừng hiện nay Phân tích “năng lực làm việc” cho phép đánh giá chính xác khả năng chuyển đổi và di chuyển việc làm Năng lực của người lao động gồm kiến thức (knowledge), kỹ năng (skill) và thái độ (attiude) Những nghiên cứu trên đã đặt nền móng cho mô hình KSA ra đời và được sử dụng phổ biến trong đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngày nay

* Nghiên cứu lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực

Lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực được nghiên cứu ở phạm vi tổ chức

và phạm vi quốc gia:

Ở phạm vi tổ chức có các nghiên cứu tiêu biểu như “Giáo trình phát triển nguồn nhân lực” của Vũ Hoàng Ngân, Phạm Thị Bích Ngọc chủ biên (2019) [50],

“Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực” của Bùi Văn Danh (2011) [22] Các tác giả

đã tổng hợp những lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực như nguồn gốc của phát triển nguồn nhân lực, mối liên hệ giữa quản trị nguồn nhân lực, quản trị chiến lược

và phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành phát triển nguồn nhân lực trong quy mô doanh nghiệp

Ở phạm vi quốc gia có các nghiên cứu như “Giáo trình phát triển nguồn nhân lực: Dành cho học viên ngành Quản lí giáo dục” của Nguyễn Hữu Long (2007) [45], bài tạp chí “Một số vấn đề về lý luận phát triển nguồn nhân lực” của Nguyễn Lộc (2010) [46], bài báo “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến (2012) [72], cuốn sách “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” của Nguyễn Hữu Dũng (2003) [24] Các nhà nghiên cứu đã tổng hợp những

vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia như nội hàm khái niệm, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực, tầm quan trọng của đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực

1.1.2 Nghiên cứu về AEC và tác động của AEC đến nguồn nhân lực các nước ASEAN

Với tư cách trụ cột quan trọng nhất trong ba trụ cột của AC, sự hình thành của AEC đã thu hút được sự quan tâm của nhiều học giả trong và ngoài nước

Nhằm giới thiệu về AEC, cuốn sách “Cộng đồng kinh tế ASEAN, nội dung

và lộ trình” của Nguyễn Hồng Sơn chủ biên (2009) [55],“Sổ tay tuyên truyền về hội nhập ASEAN và cộng đồng kinh tế ASEAN” của Thái Sơn, Lệ Nhung, Duy Quang (2015) [58], “Tài liệu tuyên truyền về Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) và các vấn đề liên quan” (2017) của Bộ Công Thương [11] đã cung cấp những thông

tin chi tiết về AEC như cơ sở thực tiễn của việc hình thành AEC, mục tiêu cơ bản của AEC, cập nhật những bước phát triển mới của AEC qua các cam kết, hiệp định, tác động của AEC đến thị trường hàng hóa, dịch vụ, tài chính, đầu tư, lao động… của các quốc gia ASEAN

Ở cách tiếp cận AEC trong tương quan với các hình thức liên kết kinh tế

khác trên thế giới, cuốn sách “Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC): bối cảnh và kinh nghiệm quốc tế” của Nguyễn Hồng Sơn, Nguyễn Anh Thu (2015) [56] đã cung cấp

những kinh nghiệm hội nhập của một số khu vực trên thế giới như Châu Âu, Bắc

Mỹ, Nam Mỹ cho quá trình hiện thực hóa AEC, phân tích việc thực hiện AEC theo các trụ cột, đánh giá các kết quả đạt được, tác động của chủ nghĩa song phương, đa phương trên thế giới, sự nở rộ của các Hiệp định thương mại tự do khu vực Châu Á

– Thái Bình Dương đến AEC… Cùng hướng tiếp cận nhưng bài báo “Vận dụng bài học kinh nghiệm liên minh Châu Âu trong việc xây dựng khuôn khổ pháp luật chung cho Cộng đồng Kinh tế ASEAN” của Võ Thanh Tùng, Hoàng Thị Minh

Châu (2019) [85] tập trung đánh giá, phân tích kinh nghiệm pháp lý của liên minh Châu Âu nhằm xây dựng khuôn khổ pháp luật chung cho AEC

Nghiên cứu riêng về cam kết di chuyển lao động tự do trong AEC và ảnh hưởng đến nguồn nhân lực các nước ASEAN, nổi bật nhất là nghiên cứu của ADB,

ILO (2014), “ASEAN community 2015 – Integration for better jobs and share prosperity” [93], nghiên cứu của European Chamber of Commerce, Singapore & European Foundation (2015) “Human development priorities for the ASEAN development priorities for the ASEAN ecomonic community” [104] Tại đây, các

nhà khoa học đã tổng hợp các cam kết của AEC về tự do di chuyển lao động như hiệp định di chuyển thể nhân, các thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau, khung trình độ ASEAN…; vạch ra cơ hội và thách thức AEC mang lại cho lao động các quốc gia; phân tích tình hình lao động của các nước ASEAN trong bối cảnh AEC chuẩn bị hình thành, định hướng cho chính phủ các nước những chính sách phát triển nguồn nhân lực cần thiết để thực hiện được mục tiêu của AEC

Cùng nội dung như trên nhưng chỉ tập trung phản ánh thực trạng nguồn nhân

lực các nước ASEAN trước ngưỡng cửa AEC có nghiên cứu “Survey of ASEAN employers on skills and competitiveness” của ILO (2014) [109] và “Human Capital Outlook Association of Southeast Asian Nations (ASEAN)” của WEF (2014) [133]

Nếu nghiên cứu của ILO cung cấp những kết quả khảo sát chuyên sâu về kỹ năng

và năng lực cạnh tranh của người lao động các nước ASEAN, thì nghiên cứu của WEF mang lại cái nhìn tổng thể về tình hình nguồn nhân lực ASEAN trong tương

quan với nguồn nhân lực các khu vực kinh tế khác trên thế giới với hệ thống bảng,

biểu đồ phong phú, chi tiết Cùng hướng nghiên cứu của ILO nhưng bài viết “Tổng quan về nguồn lao động của các quốc gia khu vực Đông Nam Á” của Lê Mỹ

Hương (2019) [36] đã bổ sung thêm những số liệu mới về lực lượng lao động và năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực các nước ASEAN

Ngoài ra, AEC và tác động của AEC đến nguồn nhân lực các nước thành viên còn được đề cập gián tiếp thông qua các nghiên cứu trong và ngoài nước về di chuyển lao động nội khối Trong nước có thể kể tới những nghiên cứu tiêu biểu như

bài báo “Di chuyển lao động kỹ năng theo các hiệp định công nhận lẫn nhau giữa các nước ASEAN (AEC)” của Nguyễn Bá Ngọc và cộng sự (2016) [51], Đề tài cấp

bộ của Nguyễn Ngọc Lan “Di chuyển lao động có kỹ năng trong cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) và thị trường lao động ASEAN sau năm 2015” [41], bài báo“Tự do

di chuyển lao động trong Cộng đồng kinh tế ASEAN” của Nguyễn Thị Diệu Hiền, Trần Phương Thảo (2017) [32], bài viết “Skilled labor movement in the context of the fulfull the commitment of ASEAN Economic Community: a literature review analysis” của Trần Thị Ngọc Quyên, Nguyễn Hồng Hạnh (2019) [125] Ngoài nước

có những nghiên cứu tiêu biểu như báo cáo “Regional conference on services trade liberalization and labor migration policies in ASEAN: towards the ASEAN economic community” của ADB (2014) [91], bài báo “Nắm bắt lợi ích kinh tế và xã hội của dịch chuyển lao động: ASEAN 2015” của Martin, P (2014) [113]; bài báo“Achieving skill movement in the ASEAN Economic Community: Challenges, opportunitites, and policy implications” của Papademetriou et al (2016) [124], ADB (2019), “Skilled labour mobility and migration: challenges and opportunities for the ASEAN economic community”[94] Điểm chung của những nghiên cứu này khắc họa thực trạng di

chuyển lao động trong ASEAN, phân tích khá rõ ràng lợi ích, thách thức mà người lao động di chuyển trong AEC gặp phải, dự báo những thay đổi trên thị trường lao động sau AEC, gợi mở những chính sách phát triển, quản lý, bảo vệ lao động di chuyển giữa các nước thành viên Đáng chú ý, vào tháng 4 năm 2020, ILO kết hợp với Australian

Aid đã có bài viết “Triangle in ASEAN quarterly briefing note” [110] đưa ra những

nghiên cứu mới nhất về tình trạng di chuyển lao động của các nước Thái Lan, Myanmar, Indonesia, Lào, Campuchia, Malaysia, Việt Nam trong đó có đề cập đến ảnh hưởng đối với của dịch Covid 19 đối với luồng lao động di cư cũng như ứng phó của chính phủ các nước

Bên cạnh những nghiên cứu tổng thể về nguồn nhân lực các nước ASEAN, trước bối cảnh AEC hình thành với cam kết tự do di chuyển lao động được hiện thực hóa, đã có nhiều ấn phẩm về phát triển nguồn nhân lực của từng nước thành viên được công bố:

Về phát triển nguồn nhân lực Thái Lan trong điều kiện hình thành AEC có

nghiên cứu “Advancing human development through the ASEAN community, Thailand human development report” của UNDP (2014) [128], phân tích khá kỹ

tình hình nguồn nhân lực và chất lượng giáo dục Thái Lan trước 2015, mô tả những

kỳ vọng của người Thái về thị trường lao động AEC, đặc biệt nêu lên những kế hoạch, chính sách chính phủ Thái Lan đã tiến hành để chuẩn bị cho lực lượng lao động tương lai tham gia thị trường chung Kết hợp nghiên cứu này với bài viết

“Thailand perspective on skill training in the workplace” của M.L Puntrik Smiti,

Vụ trưởng vụ phát triển kỹ năng Thái Lan [113], cho thấy Thái Lan đã có những kế hoạch phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho AEC từ rất sớm Các luật, quy định, chế tài để buộc doanh nghiệp tham gia vào công tác đào tạo kỹ năng được ban hành

từ năm 2002 và đến năm 2008 có những bổ sung để phù hợp với nhu cầu của AEC

Gần đây, vào tháng 12 năm 2019, Đại học Ngoại thương đã tổ chức hội thảo “Thực tiễn triển khai các cam kết liên quan đến di chuyển lao động tại ASEAN” với nhiều

bài viết chuyên sâu về lao động Thái Lan trong AEC như “Chính sách phát triển và

di chuyển lao động kỹ năng của Thái Lan trong bối cảnh triển khai cam kết AEC” của Nông Mai Anh, Hoàng Thị Kiều Chi [3], “Analysing the engineering skilled labor movement: A case in Thailand” của Trần Thùy Trang, Nguyễn Diệu Linh

[123] đã cập nhật những số liệu mới nhất về thực trạng nguồn nhân lực và tình hình

di chuyển lao động nội khối của Thái Lan

Những nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực của Malaysia trong AEC được lồng ghép trong các chiến lược kinh tế mới, Kế hoạch kinh tế 10, 11 của Malaysia,

thể hiện trong các ấn bản “Tenth Malaysia Plan 2010 – 2015”, “Eleventh Malaysia Plan 2015 – 2020” do The Economic planning unit, Prime Minister’s Department

xuất bản năm 2010 và 2015 [115][116] Qua đó, Malaysia khẳng định AEC là cơ hội đưa Malaysia từ nước đang phát triển lên nước phát triển vào năm 2020, trong

đó, phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt với hàng loạt chính sách đột phá

Ismalina, P và đồng sự (2014) nghiên cứu riêng vấn đề tham gia di

chuyển lao động của Indonesia trong Cộng đồng ASEAN trong “Nghiên cứu quốc gia về Indonesia” làm báo báo đầu vào cho Cộng đồng ASEAN 2015: Quản lý hội nhập hướng tới thịnh vượng chung và việc làm tốt hơn [39], bài viết “Human capital competiveness in ASEAN Economic Community (AEC): The role of regulation and Supervison, Indonesia experiences” của Salmiaty Taty (2016) [119]

Các nghiên cứu trên đã đưa ra những kinh nghiệm nâng cao nâng cao lực cạnh tranh nguồn nhân lực của Indonesia, tình hình di chuyển lao động của Indonesia, từ

đó có những khuyến nghị về chính sách tăng cường di chuyển lao động nước này, nhất là vấn đề bảo vệ người lao động

Tương tự, Trung tâm Phát triển và Nghiên cứu Marketing Myanmar

(2014) đã cung cấp nghiên cứu: “Cộng đồng ASEAN 2015: Tác động của hội nhập ASEAN đối với thị trường lao động của Myanmar: Đánh giá nhanh về các doanh nghiệp tại Yangon” cũng là một báo cáo đầu vào cho “Cộng đồng ASEAN 2015: Quản lý hội nhập hướng tới thịnh vượng chung và việc làm tốt hơn”[82] nhằm phân

tích tích tác động của AEC đến thị trường lao động nhập cư và di cư tại thành phố Yagon – trung tâm kinh tế lớn nhất Myanmar

Nghiên cứu của Yap, J (2014), “Cộng đồng ASEAN 2015: Quản lý hội nhập hướng tới thịnh vượng chung và việc làm tốt hơn: Trường hợp của Philippinnes” [90] lấy bối cảnh nghiên cứu ở Philippines, hướng tới giải pháp của

Philippines để đảm bảo giữ vững và tăng cường số lượng người tham gia thị trường lao động chung cũng như giải quyết các vấn đề nhằm bảo vệ người lao động di cư

Đối với Campuchia, Đào Thị Thu Trang (2019) đã có bài viết “Thực hiện cam kết thừa nhận lẫn nhau (MRA) của ASEAN nhằm thúc đẩy di chuyển lao động

có kỹ năng ở Campuchia – nghiên cứu trường hợp ngành y tế” của” [78] nghiên

cứu quá trình thực hiện MRA của Campuchia để gia tăng số lượng lao động trong lĩnh vực y tế, đặc biệt là điều dưỡng di chuyển trong AEC

1.1.3 Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong điều kiện hình thành AEC đã nhận được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều học giả trước khi AEC hình thành (trước năm 2015) và liên tục được cập nhật đến giai đoạn hiện nay (sau năm 2015)

* Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trước khi AEC hình thành Năm 2012, Nguyễn Duy Dũng với cuốn sách “ASEAN: Từ Hiệp hội đến cộng đồng - Những vấn đề nổi bật và tác động đến Việt Nam” [23] đã chỉ ra việc

ASEAN chuyển đổi từ hiệp hội lên hình thức liên kết cao hơn là Cộng đồng sẽ tạo

ra những biến đổi mạnh mẽ đến kinh tế, xã hội Việt Nam Sau đó, công trình

nghiên cứu đồ sộ về Việt Nam trong AEC “Cộng đồng Kinh tế ASEAN trong bối cảnh mới của thế giới và sự tham gia của Việt Nam” thuộc Chương trình trọng điểm

cấp Nhà nước KX.01/11-15, nghiệm thu năm 2015 do Nguyễn Hồng Sơn làm chủ nhiệm [56] đã tổng hợp những tác động của AEC đến nền kinh tế Việt Nam trên tất cả các thị trường mà AEC có cam kết như thương mại, logistic, tài chính… Đối với thị trường lao động và nguồn nhân lực, đề tài đã phân tích những vấn đề cơ bản đặt ra đối với Việt Nam khi các các cam kết về tự do di chuyển lao động tự do của AEC được thực hiện như khả năng cạnh tranh thấp, nguy cơ “ chảy máu chất xám”

Cùng trong khuôn khổ tác động của AEC nhưng chỉ nghiên cứu tập trung thị

trường lao động, Võ Thanh Thu (2014) với bài viết “Vấn đề thị trường lao động khi Việt Nam tham gia vào cộng đồng kinh tế ASEAN” [61], Phạm Thị Lý (2014) với nghiên cứu “Thị trường lao động Việt Nam trong Cộng đồng kinh tế ASEAN: cơ hội và thách thức”[48] đã tiếp cận vấn đề nguồn nhân lực Việt Nam với tư cách là

cung lao động với cầu lao động là nhu cầu tuyển dụng của AEC Các bài viết đã chỉ

ra cơ hội, thách thức, những hạn chế cơ bản của thị trường lao động và người lao động Việt Nam khi AEC được thực thi, đồng thời vạch ra những định hướng giải pháp từ phía nhà nước, các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp để người lao động Việt Nam hội nhập có hiệu quả hơn hơn Cùng hướng tiếp cận với những bài viết trên,

nghiên cứu của ADB và ILO (2014) “Đẩy mạnh tính cạnh tranh và sự thịnh vượng của Việt Nam thông qua việc làm tốt hơn và hội nhập sâu hơn vào khu vực ASEAN”

[1] đã dự báo tích cực về việc làm và tăng trưởng của Việt Nam do AEC mang lại, đồng thời chỉ ra những thay đổi chính sách thị trường lao động như mở rộng độ bao phủ của bảo trợ xã hội và công nhận trình độ kỹ năng của lao động di cư, đẩy mạnh

cơ sở đào tạo nghề và kỹ năng…chính là yếu tố chủ yếu quyết định sự tiến bộ và thịnh vượng của Việt Nam khi AEC hình thành

Tập trung nghiên cứu vấn đề nguồn nhân lực chuẩn bị cho AEC, nghiên cứu

của Bùi Thị Minh Tiệp (2015), “Nguồn nhân lực của các nước ASEAN và những tham chiếu cho Việt Nam trước thềm hội nhập AEC” [74] và Nguyễn Thường Lạng, Trần Đức Thắng (2015) “Đánh giá nguồn nhân lực Việt Nam khi tham gia AEC” [43],

Võ Minh Tập (2013) “Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh

tế của Việt Nam theo lộ trình AEC 2015”[57] đã mang tới cái nhìn tổng thể về nguồn

nhân lực Việt Nam trước thềm AEC, đặc biệt ở góc độ cơ cấu dân số và chất lượng lao động với chỉ số phát triển con người (HDI) và năng suất lao động, trình độ kỹ năng, tay nghề trong tương quan với nguồn nhân lực các nước trong khu vực

Ở phạm vi hẹp hơn, Nguyễn Quang Trung (2015) với bài viết “Thỏa thuận lẫn nhau về nghề du lịch trong ASEAN với tiến trình phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam giai đoạn 2015 – 2020” [81] đã cung cấp những thông tin về thực

trạng nguồn nhân lực du lịch trong bối cảnh biên bản “Thỏa thuận lẫn nhau về nghề

du lịch trong ASEAN (MRA – TP)” được ban hành

Với cách tiếp cận khác, Nguyễn Thị Kim Chi chủ biên (2015) “Hoạt động xuất khẩu lao động của Việt Nam sang thị trường Malaysia trong bối cảnh hội nhập ASEAN” [21] phân tích kỹ tình hình xuất khẩu lao động Việt Nam sang

Malaysia – một nước thành viên của AEC, qua đó cung cấp nhiều thông tin hữu ích

về tình hình di chuyển lao động Việt Nam trước khi ASEAN hình thành

* Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam sau khi AEC hình thành

Sau khi AEC hình thành, những nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC trong được thực hiện chủ yếu theo hai hướng chính sau đây:

Hướng thứ nhất, vấn đề phát triển nguồn nhân lực được đề cập gián tiếp

trong các nghiên cứu chuyên sâu về di chuyển lao động của Việt Nam trong AEC

như: Luận án tiến sỹ của Đào Thu Trang (2016) “Sự tham gia của Việt Nam vào di chuyển lao động nội khối ASEAN” [79], Luận án tiến sỹ của Hà Thị Minh Đức (2019), “Di chuyển lao động có kỹ năng Việt Nam trong Cộng động kinh tế ASEAN” [27] Các nghiên cứu trên đều chỉ ra thực trạng di chuyển lao động của

Việt Nam vào AEC còn rất hạn chế về quy mô, cơ cấu Hiệu quả di chuyển thấp hơn nhiều các nước khác trong khu vực trong khi với tiềm năng cơ hội việc làm của AEC trong tương lai rất rộng lớn Vì vấn đề nghiên cứu chính là di chuyển lao

động, nên nội dung phát triển nguồn nhân lực được nghiên cứu là nguyên nhân của những hạn chế và một trong những giải pháp để thúc đẩy di chuyển lao động Việt

Nam vào AEC Tương tự như vậy nhưng Wolfgang Form (2016) trong “Challenges for Viet Nam’s partictipation in AEC when it comes to one of the intergration pillars: free flow of skilled labour and lessons from Europeon Union” [134] lại đưa

ra giải pháp đối với chính phủ Việt Nam rút ra từ kinh nghiệm của EU như tích cực tham gia đàm phán để hiện thực hóa tốt hơn cam kết tự do di chuyển lao động của AEC, phát triển hệ thống giáo dục, thiết lập Cục lao động ASEAN để kết nối thông tin lao động trong AEC, cải cách hệ thống tiền lương và an sinh xã hội để thu hút nhân tài, sửa đổi các quy định hiện hành liên quan đến thị thực và cơ chế cấp thị thực

Liên quan đến di chuyển lao động của Việt Nam nhưng có phạm vi nghiên cứu chuyên sâu theo giới tính và ngành nghề, có nghiên cứu của Mạc Văn Tiến,

Nguyễn Thị Bích Thủy (2018) với bài báo “Sự dịch chuyển lao động nữ Việt Nam trong AEC – Vấn đề đặt ra” [71] có những phân tích khá giá trị về số lượng và chất

lượng lao động trong lĩnh vực điều dưỡng – lĩnh vực lao động nữ có thế mạnh Cùng hướng nghiên cứu nhưng bài viết của Nguyễn Quỳnh Hoa, Phạm Tuấn Ngọc

(2018) “The impact of ASEAN Economic Community (AEC) on demand of female labour in Viet Nam” [106] lại nhấn mạnh đến phương pháp kinh tế lượng, trong đó

nhấn mạnh sự ra đời AEC sẽ làm tăng nhu cầu lao động nói chung và lao động nữ nói riêng trong các ngành công nghiệp như điện tử và dệt may

Thứ hai, nghiên cứu trực tiếp về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong

AEC, với các tác phẩm tiêu biểu sau:

Bài viết “Di chuyển lao động trong Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) và vấn

đề đặt ra đối với nguồn nhân lực Việt Nam” của Trịnh Thị Thu Hương [37], bài báo “Lao động Việt Nam trước yêu cầu hội nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC)” của Lê Văn Hùng (2017) [35], bài báo “Tự do di chuyển lao động trong Cộng đồng kinh tế ASEAN – Cơ hội và thách thức đối với nhân lực có kỹ năng ở Việt Nam” của Nguyễn Thị Diệu Hiền, Trần Phương Thảo (2017) [32], bài hội thảo “Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập cộng đồng kinh tế ASEAN, thực trạng và giải pháp” của Nguyễn Hữu Hảo, Nguyễn Thị Mỹ

Diệu (2016) [31] Những nghiên cứu trên có cách tiếp cận gần nhất với luận án

nên những phân tích về nguồn nhân lực mới ở mức độ tổng quát, chưa thể hiện được đậm nét “tính AEC” - chưa có sự đối chiếu với nhu cầu lao động của AEC thể hiện trong các cam kết tự do di chuyển lao động, và chưa định vị được vị trí nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC

Ở phạm vi ngành nghề, đáng chú ý có có các bài viết của Lê Văn Thông (2018)

“Đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch đáp ứng yêu cầu hội nhập cộng đồng kinh tế ASEAN” [60], Vũ Đình Ánh (2017), “Khả năng hội nhập của nguồn nhân lực kế toán”,

trong “Hội thảo Brexit và cộng đồng kinh tế ASEAN dưới góc nhìn hội nhập” [5] và

Nguyễn Quốc Tuân (2018), “Xu hướng mới trong đào tạo kiến trúc sư khu vực ASEAN

[83] Các nghiên cứu đã cập nhật được những cam kết mới nhất của AEC đồng thời mô

tả được tình trạng lao động trong lĩnh vực du lịch, kế toán, kiến trúc sư (ba trong tám lĩnh vực được cho phép tự do di chuyển sau khi AEC hình thành)

1.2 Những giá trị đạt được và khoảng trống cần nghiên cứu

1.2.1 Những giá trị đạt được

Những nghiên cứu trong và ngoài nước trên đây đã cung cấp những tư liệu quý giá về quá trình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC, giúp nghiên cứu sinh hiểu rõ hơn về các vấn đề nghiên cứu, gợi ý hướng nghiên cứu và xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết toàn vẹn Các giá trị của các nghiên cứu đi trước được thể hiện như sau:

* Giá trị về lý luận

- Thứ nhất, các tài liệu nghiên cứu đã giúp nghiên cứu sinh hệ thống được

một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực như các khái niệm, nhân tố ảnh hưởng, nội dung và vai trò đối với nền sản xuất xã hội

và tăng trưởng kinh tế Phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia phải là sự phát triển toàn diện về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Việc phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết của tất cả các nước trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nền kinh tế tri thức hay hội nhập kinh tế quốc tế

- Thứ hai, thông qua việc tìm hiểu nghiên cứu của những người đi trước,

nghiên cứu sinh đã tìm hiểu được một hệ tiêu chí mới để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thay cho cách hiểu truyền thống là chất lượng thể lực và trí lực của người lao động Đó chính là mô hình KSA – đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trên ba mặt: kiến thức, kỹ năng, thái độ

- Thứ ba, do con người là tổng hòa các mối quan hệ xã hội, vì vậy các nhà

nghiên cứu đều khẳng định phát triển nguồn nhân lực là quá trình phức tạp, lâu dài, cần có sự hợp sức của toàn xã hội

* Giá trị về thực tiễn

Các nghiên cứu được công bố đã mang lại giá trị thực tiễn cho luận án như sau:

Thứ nhất, các nghiên cứu về AEC đã mang đến những thông tin rất đầy đủ

về quá trình hình thành, các nội dung của AEC nói chung cũng như những cam kết

về tự do di chuyển lao động trong AEC nói riêng

Thứ hai, qua quá trình tổng hợp những nghiên cứu liên quan đến đề tài luận

án, có thể thấy vấn đề di chuyển lao động trong AEC thu hút được rất nhiều nghiên cứu ở nhiều mức độ khác nhau Đối với luận án, những nghiên cứu này đem lại những luận cứ quan trọng để làm rõ thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập thị trường lao động chung theo cam kết AEC

Thứ ba, những nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực theo trình độ, theo

ngành nghề, theo địa phương đã cung cấp những số liệu, thông tin, nhận định quý giá về những chính sách và thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam

Thứ tư, các nghiên cứu về thực trạng và chính sách phát triển nguồn nhân lực

các nước trong khu vực cho thấy mọi quốc gia khi tham gia vào thị trường lao động chung đều luôn phải đối mặt với cơ hội và thách thức Vì thế, quốc gia nào càng có những chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả và kịp thời thì càng có lợi, ngược lại các quốc gia không có những chính sách ứng biến sẽ phải chịu tổn thất nặng nề không chỉ về kinh tế mà còn cả các vấn đề xã hội Ngoài ra, các nghiên cứu này đã gợi mở cho luận án nhiều giải pháp quý báu, khả thi để áp dụng cho Việt Nam trong thời gian tới

1.2.2 Khoảng trống cần nghiên cứu

Với phạm vi và mục đích riêng của mình, các công trình trên đã hoàn thành được sứ mệnh Tuy nhiên, trong bối cảnh Cộng đồng kinh tế ASEAN hình thành với cam kết về thị trường lao động tự do trong khối, những nghiên cứu đã công bố chưa giải quyết được một số những vấn đề sau:

* Về lý luận

Mặc dù các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước đã cung cấp nhiều lý luận về phát triển nguồn nhân lực ở mức độ tổng quát cũng như gắn với điều kiện

hội nhập kinh tế quốc tế Tuy nhiên cần bổ sung và hoàn thiện những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong AEC, khi AEC trở thành thị trường lao động chung với cam kết tự do di chuyển lao động được thực hiện

* Về thực tiễn

Thứ nhất, mặc dù có nhiều nghiên cứu về thực trạng phát triển nguồn nhân

lực Việt Nam trong AEC nhưng nhìn chung mới dừng lại ở mức độ tổng quát, sơ lược, chưa thể hiện đậm nét “tính AEC” – chưa gắn liền với những cam kết AEC

về tự do di chuyển lao động cũng như chưa đánh giá toàn diện được khả năng cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam về số lượng, chất lượng, cơ cấu so với nguồn nhân lực các quốc gia AEC

Thứ hai, quá trình tổng hợp tài liệu cho thấy, chưa có nghiên cứu nào phân tích cụ thể thực trạng lao động Việt Nam trong tám lĩnh vực đã được cho phép tự

do di chuyển lao động có kỹ năng gồm bác sỹ, nha sỹ, điều dưỡng, nhân viên du lịch, dịch vụ khảo sát, kỹ sư, kiến trúc sư, kế toán

Thứ ba, các nghiên cứu về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam nói chung và nguồn nhân lực trong AEC nói riêng nhìn chung vẫn triển khai theo

hệ tiêu chí truyền thống gồm thể lực và trí lực, chưa có nghiên cứu chuyên sâu nào đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam dựa trên mô hình KSA gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc

Thứ tư, chưa có những nghiên cứu đầy đủ, chuyên sâu về các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC từ góc độ cơ quan quản lý nhà nước, và các cơ sở giáo dục - đào tạo và đơn vị sử dụng lao động

Từ những khoảng trống nghiên cứu trên, nghiên cứu sinh đã lựa chọn đề tài

“Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong điều kiện hình thành Cộng đồng kinh tế ASEAN” để có được sự nghiên cứu sâu rộng vấn đề phát triển nguồn nhân

lực Việt Nam trên cơ sở đối chiếu với cam kết AEC về tự do di chuyển lao động và

so sánh với nguồn nhân lực các nước trong khu vực, nhằm giúp người lao động Việt Nam nâng cao khả năng cạnh tranh và tham gia hiệu quả hơn vào thị trường lao động chung AEC Đề tài luận án không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu nào đã có Trong đề tài, tác giả sẽ kế thừa và bổ sung những giá trị nghiên cứu của những người

đi trước để kết quả nghiên cứu đảm bảo tính hệ thống, chuyên sâu và cập nhật

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG CỘNG ĐỒNG KINH TẾ ASEAN

2.1 Một số lý thuyết và khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong AEC

2.1.1 Lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

* Mô hình đánh giá năng lực người lao động KSA

Từ những ý tưởng ban đầu của Benjamin Bloom, các nhà kinh tế như Bernard Wyne và David Stringer, Christian Batal…đã không ngừng phát triển nội hàm vấn đề “năng lực”, “năng lực làm việc”, làm cơ sở cho sự ra đời mô hình KSA (ASK) (viết tắt của Knowledge – Skill – Attitude) Hiện nay, mô hình KSA được

sử dụng rất phổ biến trong tuyển dụng và quản trị nhân sự trên toàn thế giới Khung trình độ ASEAN cũng dựa phần lớn vào mô hình này để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực

Hình 2.1: Mô hình KSA (hoặc ASK)

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Christian Batal (2002), “Quản Lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước”, NXB Chính trị quốc gia

Theo mô hình KSA, năng lực nghề nghiệp của người lao động được thể hiện trên ba góc độ: Kiến thức (Knowledge), Kỹ năng (Skill), Thái độ (Attitude) Cụ thể:

Kiến thức gồm (1) kiến thức xã hội: là hiểu biết của người lao động về lịch

sử, văn hóa, pháp luật, chính trị, kinh tế…của một quốc gia, khu vực, thế giới; (2) kiến thức chuyên môn: là hiểu biết về một lĩnh vực, nghề nghiệp cụ thể Kiến thức

ban đầu được truyền tải thông qua quá trình đào tạo tại nhà trường, sau đó được bồi dưỡng, trau dồi, nâng cao trong quá trình tự tìm tòi, nghiên cứu của con người

Kỹ năng là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó, thể hiện khả năng thực hiện công việc trong thực tế của người lao động trên nền tảng kiến thức đã có Kỹ năng là một năng lực có tính biến động rất cao Nếu kiến thức và hành vi thái độ tồn tại tương đối lâu dài dù không được sử dụng thì kỹ năng cần phải được thực hành thường xuyên nếu không sẽ bị mai một nhanh chóng và cần phải đào tạo lại Kỹ năng được lĩnh hội hiệu quả nhất thông qua các tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế Kỹ năng ban đầu được đào tạo qua các tiết học thực hành, thực tập trong nhà trường và ngày càng được củng cố, bồi dưỡng trong quá trình người lao động làm việc thực tế sau khi ra trường

Kỹ năng bao gồm: (1) Kỹ năng thực hành là khả năng vận dụng kiến thức chuyên ngành vào giải quyết công việc chuyên môn, (2) Kỹ năng mềm là khả năng tiếp cận và thích ứng với môi trường xung quanh không phụ thuộc vào trình độ chuyên môn và kiến thức người lao động, giúp duy trì tốt mối quan hệ xã hội tích cực và góp phần hỗ trợ thực hiện công việc một cách hiệu quả, (3)Trong bối cảnh hội nhập, người lao động cần có thêm kỹ năng ngoại ngữ gồm ngoại ngữ của nước

sở tại và ngôn ngữ quốc tế là tiếng Anh

Hành vi, thái độ là năng lực thuộc về cảm xúc, là cách nhìn nhận của người lao động về công việc đang đảm nhận Thái độ thể hiện qua các hành vi như ý thức chấp hành kỷ luật lao động, sự tận tâm, trách nhiệm với công việc… Thái độ thuộc

về tính cách cá nhân nên chịu ảnh hưởng từ sự giáo dục của gia đình, nhà trường và môi trường xã hội Việc đưa hành vi thái độ thành một yếu tố cấu thành năng lực trước đây nhận được nhiều ý kiến tranh luận do hành vi thái độ không mang tính khách quan, phụ thuộc vào đánh giá chủ quan của mỗi người Tuy nhiên, ngày nay

“hành vi, thái độ” ngày càng giữ vị trí quan trọng trong khung năng lực tiêu chuẩn trong xã hội hiện đại do: (1) xã hội hiện nay đặc trưng bởi sự gia tăng thường xuyên các dịch vụ, thế chỗ cho các hoạt động sản xuất thuần túy Mọi dịch vụ luôn bao hàm khía cạnh quan hệ con người, đòi hỏi người cung cấp dịch vụ phải làm chủ

các năng lực “thái độ, hành vi”; (2) Hành vi, thái độ là một năng lực mang tính “đa năng” hơn các năng lực khác Nó có thể được sử dụng trong nhiều vị trí việc làm khác nhau Điều này có ý nghĩa lớn bởi khả năng dịch chuyển vị trí việc làm là trọng tâm của vấn đề năng lực được đặt ra

* Lý thuyết thị trường lao động

Thị trường lao động là một trong những lý thuyết quan trọng của kinh tế nguồn nhân lực “Thị trường lao động là tập hợp các hoạt động nhằm trao đổi, mua bán hàng hóa sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, qua đó, giá cả, điều kiện và các quan hệ hợp đồng lao động được xác định” [20]

Căn cứ vào phạm vi, thị trường lao động được phân thành thị trường địa phương, quốc gia, khu vực, quốc tế Thị trường lao động có tính linh hoạt cao, ở phạm vi quốc tế thể hiện ở khả năng di chuyển lao động từ quốc gia này đến quốc gia khác, phụ thuộc vào thể chế, chính sách, môi trường hoạt động…

Trong thị trường lao động, nguồn nhân lực được đề cập với tư cách là cung lao động trong mối quan hệ tác động qua lại với cầu lao động, xác định nên giá cả sức lao động (tiền lương) Cung lao động là tập hợp những người có khả năng và có nhu cầu làm việc Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn cung lao động về số lượng gồm dân số, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn cung lao động về chất lượng (trí lực) gồm chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực, hệ thống giáo dục - đào tạo… Quá trình hội nhập quốc tế dưới nhiều hình thức: liên doanh liên kết, xuất khẩu lao động, đào tạo quốc tế có tác động tích cực đến chất lượng cung lao động, giúp cho nguồn nhân lực nâng cao tri thức, thúc đẩy tiến

bộ khoa học công nghệ, trình độ quản lý

Cầu lao động là lượng lao động mà người sử dụng chấp nhận thuê ở các điều kiện nhất định Cầu lao động được hình thành từ các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức…, hoặc từ nhu cầu lao động nhập khẩu của nước ngoài Cầu lao động ở tầm

vĩ mô phụ thuộc vào tình hình phát triển của nền kinh tế, cơ cấu ngành nghề, đặc điểm xã hội, chế độ chính sách của nhà nước…

Cân bằng tối ưu trên thị trường lao động xảy ra khi số người lao động đang tìm kiếm công việc (lượng cung lao động) bằng đúng với số lượng lao động mà

người lao động muốn thuê (lượng cầu lao động) Tuy nhiên, thị trường lao động có tính linh hoạt cao do sự biến động của môi trường kinh tế - xã hội Khi cầu lao động thay đổi, đòi hỏi cung lao động cũng phải có sự thay đổi thích ứng để tình trạng cân bằng được tái thiết lập

Trong thị trường lao động cạnh tranh hoàn hảo, các doanh nghiệp và người lao động được tự do gia nhập và rời bỏ thị trường sẽ tạo nên sự phân bố lao động có hiệu quả Các nghiên cứu thực nghiệm chỉ ra rằng, quá trình tự do di chuyển lao động giữa các vùng, giữa các quốc gia có nguồn vốn nhân lực gần giống nhau (ví dụ dân cư có cùng trình độ giáo dục) thực sự có xu hướng làm giảm chênh lệch về tiền công, thu nhập giữa các nước Tuy nhiên, sự di chuyển này phụ thuộc lớn vào các chính sách và mối quan hệ tự do thương mại giữa các quốc gia trong thị trường mở

* Lý thuyết vốn nhân lực (vốn con người)

Từ ý tưởng ban đầu của Adam Smith, các nhà kinh tế như Robert Solow [118], Theodore W Schultz [122], Gary Stanley Becker [105] đã không ngừng phát triển lý thuyết vốn nhân lực Mặc dù có nhiều khác biệt nhưng các nhà nghiên cứu trên đều thống nhất ở những điểm sau:

Đối với hầu hết mọi người, vốn có nghĩa là một tài khoản ngân hàng, một số lượng cổ phiếu, các tài sản cố định như dây chuyền sản xuất, các nhà máy, đất đai Chúng được gọi là vốn vì tạo ra thu nhập và những đầu ra có ích khác trong tương lai Tuy nhiên, những dạng thức hữu hình đó không phải là loại vốn duy nhất Tổng thể kiến thức, thói quen, thuộc tính xã hội, nhân cách của con người cũng là vốn, thể hiện ở khả năng lao động để tạo ra giá trị kinh tế, được gọi là vốn con người (human capital) Chúng được gọi là vốn con người vì con người không thể tách rời khỏi kiến thức, kỹ năng và những giá trị khác của bản thân Vốn con người là một trong những yếu tố quan trọng đối với tăng trưởng và phát triển kinh tế cùng với vốn đầu tư, tài nguyên thiên nhiên và khoa học công nghệ

Vốn con người tương tự như " phương tiện sản xuất”, trong đó đầu tư bổ sung mang lại sản lượng bổ sung Việc đi học ở trường, tham gia các khóa đào tạo, lĩnh hội những bài giảng về giá trị của thói quen đúng giờ và đức tính trung thực chính là đầu tư cho vốn con người bởi vì chúng góp phần cải thiện thu nhập, hay