Quản trị nhân sự tại công ty cổ phần giống cây trồng và dịch vụ nông nghiệp tỉnh hà nam

luận văn, khóa luận, cao học, thạc sĩ, tiến sĩ, đề tài

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Mã số : 60.34.05Người hướng dẫn khoa học: TS PHẠM THỊ MINH NGUYỆT

HÀ NỘI - 2010

LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng ñược sử dụng ñể bảo vệ một học vị nào

Tôi xin cam ñoan rằng ,mọi sự giúp ñỡ cho việc thực hiện luận văn này

ñã ñược cảm ơn và các thông tin trích dẫn ñều ñược chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Trịnh Thanh Ba

LỜI CẢM ƠN

ðể hoàn thành luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của mình, ngoài sự

nỗ lực cố gắng của bản thân, tôi ñã nhận ñược sự giúp ñỡ nhiệt tình của nhiều

cá nhân và tập thể

Nhân dịp này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới sự giúp ñỡ, chỉ bảo tận tình của các thầy, cô giáo khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh; Viện sau ñại học – Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội; ñặc biệt là sự quan tâm, chỉ dẫn tận tình của cô giáo, TS Phạm Thị Minh Nguyệt và cô giáo, Ths Bùi Thị Nga – khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh là những người ñã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các phòng ban của công ty

cổ phần Giống cây trồng và dịch vụ nông nghiệp Hà Nam, ñã tạo ñiều kiện giúp ñỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập tài liệu phục vụ cho luận văn

Qua ñây tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn ñối với gia ñình và bạn bè ñã giúp ñỡ, ñộng viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

3 ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 38

4.1 Tình hình nhân sự của Công ty cổ phần giống cây trồng và dịch

4.1.1 Tình hình chung về nhân sự của công ty cổ phần giống cây trồng

4.1.2 Tình hình phân bổ và sử dụng lao ñộng của công ty 51

4.2 Thực trạng quản trị nhân sự của công ty cổ phần giống cây trồng

4.2.1 Tình hình chung về việc thực hiện công tác quản trị nhân sự tại

công ty cổ phần Giống cây trồng và dịch vụ nông nghiệp tỉnh Hà

4.2.2 Tình hình hoạch ựịnh nhân sự của công ty 62 4.2.3 Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty 62 4.2.4 Tình hình ựào tạo và phát triển nhân sự của công ty 64 4.2.5 Tình hình sắp xếp, sử dụng nhân sự của công ty 67 4.2.6 Tình hình phân phối quỹ lương, quỹ khen thưởng 68 4.2.7 Hiệu quả tình hình quản trị nhân sự của công ty 73 4.3 đánh giá khái quát về công tác quản trị nhân sự của Công ty 75

DANH MỤC BẢNG

3.1 Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty qua 3 năm 2007 – 2009 41 3.2 Tình hình lao ñộng của Công ty qua 3 năm 2007 - 2009 42 3.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2007 - 2009 44 4.1 Cơ cấu lao ñộng theo ñộ tuổi công ty qua 3 năm 2007 – 2009 48 4.2 Trình ñộ của lao ñộng trong công ty qua 3 năm 2007 - 2009 50 4.3 Tình hình phân bổ và sử dụng lao ñộng tại các phòng ban trong

4.4 Tình hình phân bổ và sử dụng lao ñộng theo trình ñộ tại các

phòng ban của công ty qua 3 năm 2007 – 2009 54 4.5 Tình hình phân bổ và sử dụng lao ñộng theo trình ñộ tại các trạm

trại của công ty qua 3 năm 2007 – 2009 57 4.6 Các hoạt ñộng quản trị nhân sự chủ yếu trong Công ty 61 4.7 Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty 63 4.8 Nhân viên ñược cử ñi ñào tạo của công ty qua 3 năm 2007 – 2009 65 4.9 Trách nhiệm công tác của CBCNV sau khi ñào tạo 67 4.10 Tình hình quỹ lương của công ty qua 3 năm 2007 – 2009 69 4.11 ðơn giá tiền lương khoán theo doanh thu cho những 71 4.12 Mức phạt ñối với những nhân viên không ñạt mức chỉ tiêu giao

khoán doanh thu năm 2009 của công ty 72 4.13 Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả quản trị nhân sự của công ty qua

4.14 Sản lượng sản phẩm của công ty từ năm 2011 ñến 2015 77 4.15 Dự báo nhu cầu số công nhân kỹ thuật và kinh doanh của công ty

4.16 Dự báo nhu cầu nhân lực của công ty từ năm 2011 ñến năm 2015 78 4.17 Các thành viên trong hội ñồng tuyển dụng của công ty 79 4.18 Mẫu trắc nghiệm kỹ năng công việc cho nhân viên văn phòng

DANH MỤC BIỂU đỒ, SƠ đỒ

4.1 Cơ cấu lao ựộng theo ựộ tuổi của công ty qua 3 năm 2007 Ờ 2009 49 4.2 Trình ựộ lao ựộng của công ty qua 3 năm 2007 - 2009 51 4.3 đánh giá mức ựộ phù hợp của ựội ngũ cán bộ công nhân viên 68 4.4 Biểu thị tốc ựộ tăng trưởng của quỹ lương và số lao ựộng 70

2.1 Quá trình hoạch ựịnh nguồn nhân sự 11 2.2 Trình tự xây dựng chương trình ựào tạo và phát triển 24 3.1 Bộ máy quản lý của Công ty cổ phần Giống cây trồng và dịch vụ

1 MỞ ðẦU

1.1 Tính cấp thiết của ñề tài

Hội nhập kinh tế quốc tế ñang là một cơ hội nhưng cũng ñặt ra nhiều thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp kinh doanh trong ngành nông nghiệp nói riêng – ngành mà trong thời gian gần ñây là một lợi thế trong chuỗi cung ứng sản phẩm nông nghiệp, mang lại nguồn ngoại tệ tương ñối lớn cho nền kinh tế quốc dân Tuy nhiên, mọi cơ hội

sẽ trở thành thách thức lớn nếu các doanh nghiệp của chúng ta không nắm bắt thời cơ, tận dụng lợi thế của mình ñể phát triển

Trước cơ hội lịch sử và những thách thức khó khăn, các doanh nghiệp Việt Nam, các tổ chức kinh tế cần phải nâng cao năng lực, trình ñộ quản lý ñể thích nghi phát triển trước hoàn cảnh lịch sử này Trong ñó, quản trị nhân sự ñóng vai trò quan trọng nhất bởi vì không một hoạt ñộng nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân sự Quản trị nhân sự giúp tìm kiếm

và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất ñể người lao ñộng

có thể ñóng góp nhiều sức lực cho việc ñạt ñược các mục tiêu của tổ chức Quản trị nhân sự là bộ phận cấu thành không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt ñộng sản xuất kinh doanh Vì vậy, quản trị nhân sự tốt sẽ giúp chúng ta ñạt ñược hiệu quả tối ưu trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Trong ba yếu tố cơ bản ñầu vào của doanh nghiệp nói chung và Công

ty Cổ phần Giống cây trồng và dịch vụ nông nghiệp Hà Nam nói riêng là con người, vốn và tài sản, thì yếu tố con người có ý nghĩa quan trọng hàng ñầu ñối với hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của công ty Chính vì vậy, nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nhân sự tại công ty ñã trở thành một vấn ñề cấp bách ñược ñặt ra; nó quyết ñịnh ñến sự tồn tại và phát triển của Công ty

Mặc dù ñược coi là mục tiêu mũi nhọn mà công ty cần ñiều chỉnh trong thời gian tới, nhưng công tác QTNS tại công ty thời gian qua vẫn chưa ñạt ñược những kỳ vọng và mục tiêu ban giám ñốc ñã ñề ra

ðể nghiên cứu sâu hơn về công tác QTNS hiện tại, tìm ra những nhân

tố ảnh hưởng ñến hoạt ñộng QTNS cũng như ñưa ra những giải pháp góp phần hoàn thiện hơn công tác QTNS tại công ty, tôi tiến hành nghiên cứu ñề

tài: “Quản trị nhân sự tại công ty Cổ phần Giống cây trồng và dịch vụ nông

- ðề xuất các biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty

Cổ phần Giống cây trồng và dịch vụ nông nghiệp tỉnh Hà Nam

1.3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 ðối tượng nghiên cứu

ðối tượng nghiên cứu của ñề tài là hoạt ñộng quản trị nhân sự tại công ty

Cổ phần Giống cây trồng và dịch vụ nông nghiệp tỉnh Hà Nam

(3) Phạm vi nội dung: ðề tài tập trung nghiên cứu thực trạng quản trị nhân

sự của công ty cổ phần giống cây trồng và dịch vụ nông nghiệp tỉnh Hà Nam

2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1.1 Khái niệm quản trị

Trên thế giới thuật ngữ quản trị ñã có xuất xứ từ lâu Trong tiếng Anh có hai thuật ngữ Management vừa có nghĩa là quản lý, vừa có nghĩa là quản trị và thuật ngữ Administration có nghĩa là quản lý hành chính, quản lý Nhà nước

Trong tiếng Việt có thể phân biệt từ “quản lý” là dùng ñể chỉ các hoạt ñộng ñiều khiển các doanh nghiệp của các cấp cơ quan cấp trên, còn từ “quản trị” dùng ñể chỉ các hoạt ñộng ñiều khiển trong nội bộ doanh nghiệp của các chủ doanh nghiệp (Vũ Quang Vinh, 2008)

Về nội dung thuật ngữ “quản trị” cũng có nhiều cách hiểu không hẳn như nhau Song, ở phạm vi luận văn này, “quản trị” ñược hiểu là tổng hợp các hoạt ñộng tác ñộng ñể nhằm ñảm bảo hoàn thành công việc thông qua sự thực hiện của người khác

2.1.1.2 Khái niệm quản trị nhân sự

Ngày nay, người ta rất quan tâm về hoạt ñộng quản trị nhân sự Khi người ta nói ñến một doanh nghiệp, một giám ñốc làm ăn thua lỗ, không phải

vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng mà người ta chỉ ngay ñến người ñó không ñủ năng lực ñiều hành công việc và thiếu ñược trang bị về kiến thức quản trị nhân sự, thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người Như vậy quản trị nhân sự là gì? Tuỳ theo từng quan ñiểm, cách tiếp cận vấn ñề mà các chuyên gia ñã ñưa ra nhiều ñịnh nghĩa khác nhau về quản trị nhân sự

Theo Giáo sư Felix Migro thì quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa

nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người ñều ñạt ñến mức tối ña

Theo PGS-TS ðỗ Hoàng Toàn thì quản trị nhân sự là việc bố trí sử dụng hợp lý những người lao ñộng cùng với những máy móc thiết bị, những phương pháp công nghệ sản xuất và những nguồn nguyên, nhiên, vật liệu một cách có hiệu quả nhất trong doanh nghiệp

Theo TS Trần Kim Dung thì “Quản trị nhân sự chính là chức năng cán bộ” – một trong các chức năng cơ bản của quản trị kinh doanh và “Quản trị nhân sự ñi sâu nghiên cứu khai thác mọi tiềm năng có trong mỗi nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ ñộng, sáng tạo, với hiệu suất cao, làm việc tận tâm,trung thành với công ty” Khái niệm này có tầm bao quát rộng hơn nhưng

dễ làm cho mọi người hiểu quản trị nhân sự chỉ là một chức năng, một công ñoạn riêng biệt của quản trị kinh doanh, ñồng thời cũng chưa khái quát tới các lĩnh vực tổ chức và ñiều hành nhân sự (Trần Kim Dung, 2005)

Không một hoạt ñộng nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là yếu tố dẫn ñến thành công hay thất bại trong các hoạt ñộng sản xuất kinh doanh Một trong những mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực ñể ñạt ñược mục ñích của

tổ chức ñó Quản trị nhân sự là một bộ phận cấu thành quản trị doanh nghiệp

Như vậy, các quan ñiểm trên ñều thể hiện “quản trị nhân sự là một

quá trình hoạch ñịnh, tổ chức lãnh ñạo và kiểm soát ñánh giá nhằm thu hút, tuyển dụng, duy trì, sử dụng và phát triển một ñội ngũ người lao ñộng

ñủ về số lượng, ñảm bảo về chất lượng ñể ñạt ñược những mục tiêu chung của tổ chức, của doanh nghiệp một cách tốt nhất”

2.1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự muốn ñạt hiệu quả cao thì nó phải ñảm bảo thực hiện

ựúng chức năng của mình Theo quan ựiểm phổ biến hiện nay, quản trị nhân

sự gồm ba chức năng cơ bản: hoạch ựịnh, ựào tạo và phát triển, duy trì và quản lý

Ta xét từng chức năng:

a Chức năng hoạch ựịnh

Hoạch ựịnh nguồn nhân lực là một quá trình quản trị bao gồm việc phân tắch các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những ựiều kiện thay ựổi; sau ựó, triển khai các chắnh sách, biện pháp thực hiện ựể ựáp ứng nhu cầu ựó Công tác này giúp doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, ựảm bảo cho doanh nghiệp thu hút tuyển ựược ựúng, ựủ người, ựúng việc và ựúng thời ựiểm cần thiết Hoạch ựịnh tài nguyên nhân sự là công việc vừa mang tắnh chất chu kỳ, vừa mang tắnh chất thường xuyên Chức năng hoạch ựịnh bao gồm lập kế hoạch nhân sự và tuyển dụng nhân sự

Lập kế hoạch nguồn nhân sự phải theo nguyên tắc Ộđúng số lượng Ờ đúng người Ờ đúng lúc Ờ đúng thời hạnỢ Do vậy cần nghiên cứu xem doanh nghiệp cần những người như thế nào? Khi nào cần họ? Họ cần có kỹ năng gì? Chúng ta có ai ựạt yêu cầu trên không? Và cần tuyển họ từ ựâu?

đặc biệt trong ựó cần chú trọng ựến công tác tuyển dụng, công tác tuyển dụng nhân sự bao gồm các bước: Sơ tuyển, phỏng vấn, tuyển chọn và mời nhận việc

b đào tạo và phát triển

Chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, ựảm bảo cho nhân viên trong DN có các kỹ năng, trình ựộ lành nghề cần thiết ựể hoàn thành tốt công việc ựược giao và tạo ựiều kiện cho nhân viên phát triển tối ựa năng lực cá nhân như: hướng nghiệp, huấn luyện, ựào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình ựộ lành nghề và cập nhập kiến thức quản lý, công nghệ kỹ thuật cho các cán bộ quản lý và các cán bộ chuyên môn

Việc xác ñịnh nhu cầu và mục tiêu ñào tạo thường phải dựa vào mục tiêu, chính sách, kế hoạch kinh doanh của DN, chương trình ñánh giá thành tích công tác, nghiên cứu và ñánh giá năng lực nhân viên Từ ñó xác ñịnh các mục tiêu cụ thể và lựa chọn các hình thức ñào tạo cho phù hợp Mối quan tâm hàng ñầu của nhà quản trị ñối với công tác ñào tạo là ñánh giá hiệu quả, xem xét các chương trình ñào tạo có thực sự nâng cao hiệu quả công việc trong

DN không?

* Phát triển nguồn nhân lực: Vấn ñề này liên qua ñến việc hàng năm các trưởng bộ phận phải ñánh giá kết quả công tác, tiềm năng và khả năng kế thừa của tất cả nhân viên dưới quyền Mục tiêu là xác ñịnh hướng phát triển cho từng nhân viên của mình, làm cơ sở cho phát triển nguồn nhân lực của DN

Các nhân viên sẽ gắn bó, tận tụy với doanh nghiệp, có khả năng ở lại doanh nghiệp lâu hơn, làm việc năng suất hơn, và tham gia nhiều hơn vào sự thành công của doanh nghiệp nếu họ ñược ñãi ngộ thỏa ñáng

2.1.3 Vai trò của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là một nhân tố quyết ñịnh sự phát triển của doanh nghiệp Sức mạnh của các nền kinh tế là do hệ thống doanh nghiệp của nó quyết ñịnh và sức mạnh của các doanh nghiệp lại do ñội ngũ con ngươì ở ñó quyết ñịnh Do ñó, chính sách hướng vào con người và phát triển nguồn nhân

sự phải ñược ñưa lên vị trí hàng ñầu trong các chiến lược và biện pháp quản

lý của các doanh nghiệp ðể thực hiện ñược ñiều này, việc ñầu tiên của doanh

nghiệp ựược bắt ựầu từ yếu tố con người

Nhân tố con người trước tiên là ựội ngũ cán bộ quản lý

Nhà quản lý giỏi là người có ựủ tài - ựức Tài năng về quản lý là một dạng tài nguyên quý hiếm cần ựược phát hiện sớm, ựào tạo, bồi dưỡng chu ựáo thì khi sử dụng mới có hiệu quả cao

Quản lý là việc ựiều hành một tập thể người, là làm công việc thông qua những cá nhân cụ thể Bên cạnh việc cần nắm vững kiến thức cụ thể liên quan tới môi trường mà doanh nghiệp ựang hoạt ựộng như tài chắnh, marketing, kỹ thuật - công nghệ; Nhà quản lý cần phải có hiểu biết sâu sắc về con người và lao ựộng tập thể Nói cách khác, họ phải có ựủ nhân, trắ, dũng như là những phẩm chất cơ bản của một nhà quản lý chuyên nghiệp Ngoài

ra, những nhà quản lý giỏi cần có tầm nhìn xa, khả năng tiên ựoán, ựánh giá tình hình nhanh, khả năng giao tiếp; có năng lực quản lý, nhà quản lý sẽ tập trung quanh mình ựược nhiều cán bộ giỏi, tạo ra ựược một ựội ngũ vững mạnh, ựưa doanh nghiệp vượt qua khó khăn ựến ựắch thành công

Ngược lại, nếu ựặt một cán bộ bất tài vào ghế lãnh ựạo doanh nghiệp

mà không có cơ chế kiểm soát hiệu quả, có thể làm doanh nghiệp suy yếu và dẫn doanh nghiệp ựến bờ vực phá sản

Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp trước hết phụ thuộc vào kết quả hoạt ựộng của ựội ngũ cán bộ quản lý, cho nên ựòi hỏi họ phải ựược ựào tạo chu ựáo và thường xuyên biết tự tu dưỡng và học tập ựể nâng cao hiệu quả lao ựộng nghề nghiệp của mình

đối tượng quản lý Ờ người lao ựộng: là chủ thể sáng tạo, chủ thể sử dụng các yếu tố của lực lượng sản xuất đó là yếu tố năng ựộng nhất, quyết ựịnh nhất của lực lượng sản xuất Người lao ựộng luôn nâng cao chất lượng lao ựộng bằng con ựường thừa kế các yếu tố xã hội và phát triển chúng lên Mỗi thế hệ ựi sau bao giờ cũng tiếp thu ựược những lực lượng sản xuất tắch

luỹ qua tất cả các thế hệ đi trước Trong đĩ, khơng chỉ cĩ những cơng cụ, phương tiện vật chất, mà cịn cả những kho tàng trí thức khoa học, kỹ thuật và kinh nghiệm sản xuất của các thế hệ đi trước ðồng thời, người lao động là người trực tiếp sản xuất ra hàng hố, dịch vụ; vì vậy, trong doanh nghiệp người lao động với kỹ năng, kỹ sảo, trình độ chuyên mơn, tính hồ hợp cộng đồng sẽ quyết định quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ðối với bất cứ một doanh nghiệp nào cũng vậy, khi đội ngũ lao động được đào tạo huấn luyện đầy đủ, trình độ tay nghề cao, cĩ tinh thần đồn kết tương trợ lẫn nhau thì năng suất và chất lượng lao động sẽ cao, làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển Ngược lại, dù cho cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp cĩ tốt đến mấy, song đội ngũ lao động cĩ trình độ chuyên mơn thấp, mất đồn kết nội bộ sẽ làm cho quá trình kinh doanh của doanh nghiệp

bị trì trệ, kém phát triển

Tĩm lại, trong giai đoạn kinh tế thị trường hiện nay, con người đĩng một vai trị quan trọng trong doanh nghiệp Kinh tế thị trường địi hỏi sự năng động, nhạy bén, sáng tạo của các chủ thể tham gia thị trường Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp dù cĩ hay đến đâu mà khơng cĩ con người thực hiện thì cũng khơng thành cơng Vì vậy, nhân tố con người trong nền kinh tế thị trường nĩi chung, trong các doanh nghiệp cung ứng vật tư nơng nghiệp nĩi riêng là cĩ ý nghĩa quyết định sự thành cơng trong điều kiện hiện nay

2.1.4 Nội dung cơ bản của quản trị nhân sự

Trên cơ sở những chức năng của quản trị nhân sự như đã nêu trên, quản trị nhân sự tập trung vào những nội dung cơ bản sau:

a Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự

Cơng tác hoạch định nhân sự giúp cho doanh nghiệp thấy được nhu cầu nhân sự phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đĩ

cĩ phương pháp quản trị nhân sự của mình, bảo đảm sắp xếp đúng người cho

ñúng việc, vào ñúng thời ñiểm cần thiết và linh hoạt ñối phó với những thay ñổi trên thị trường, từ ñó xác ñịnh rõ nhu cầu nhân sự và có những giải pháp thu hút và phát triển nguồn nhân sự một cách hiệu quả

Trong hoạt ñộng kinh doanh nói chung, việc xây dựng mục tiêu kế hoạch là một nội dung quan trọng, giúp doanh nghiệp ñịnh hướng ñược hoạt ñộng của mình Trong hoạt ñộng quản trị nhân sự cũng vậy, việc xây dựng kế hoạch nhân sự tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp chủ ñộng, giữ vững hiệu quả trong hoạt ñộng sản xuất - kinh doanh của mình

Hoạch ñịnh nguồn tài nguyên nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác ñịnh nhu cầu nhân sự, ñưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt ñộng ñảm bảo cho doanh nghiệp có ñủ nguồn nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp ñể thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Trên cơ sở nghiên cứu các vấn ñề một cách hệ thống, công tác hoạch ñịnh nói chung trong nền kinh tế thị trường ñược sử dụng nhằm làm giảm tối ña các bất trắc, rủi ro và làm giảm bớt các sai lầm và lãng phí Tuy nhiên, hoạch ñịnh không phải là những con số cứng nhắc, áp ñặt, bắt buộc các doanh nghiệp phải luôn luôn tuân theo; hoạch ñịnh là quá trình suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, ñưa ra ñường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành ñộng dựa trên các thông tin biết trước

Về phương diện nguồn nhân sự, công tác hoạch ñịnh giúp cho doanh nghiệp thấy rõ ñược phương hướng, cách thức quản trị nhân sự của mình Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không ñáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng ñến chất lượng thực hiện công việc

và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh Tuy nhiên, hoạch ñịnh nguồn tài nguyên nhân sự không chỉ ñơn thuần chú ý ñến việc dự báo và tuyển ñủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp mà hoạch ñịnh nguồn nhân sự là một quá trình bao gồm nhiều khâu, nhiều bước ðiều này ñược thể hiện qua sơ ñồ 2.1

* Quá trình hoạch ñịnh nguồn tài nguyên nhân sự trong doanh nghiệp

Sơ ựồ 2.1 Quá trình hoạch ựịnh nguồn nhân sự

Hoạch ựịnh chiến lược

Hoạch ựịnh nguồn nhân sự

Dự báo nhu cầu So sánh giữa nhu cầu và

-Nghỉ việc tạm thời

Tuyển dụng

Lựa chọn

-Thuyên chuyển -Thăng tiến -đào tạo, phát triển

Kiểm soát và ựánh giá

b Phân tắch công việc, tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu và tắnh chất công việc

* Phân tắch công việc nhằm xác ựịnh kế hoạch về nhân sự

Mặc dầu chúng ta không thể ựo lường giá trị của các công việc một cách chắnh xác, nhưng chúng ta có thể ựánh giá công việc một cách khách quan và hợp lý dựa trên các tiêu chuẩn rõ ràng nhằm ựo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc đánh giá công việc ựề cập ựến nghề nghiệp chứ không ựề cập ựến người giữ chức vụ, nghề nghiệp ựó đánh giá công việc cũng làm sáng tỏ các tuyến quyền hạn và trách nhiệm trong tổ chức; tạo cơ sở cho việc tuyển chọn, thuyên chuyển nhân viên ựồng thời cũng ấn ựịnh các tuyến thăng tiến và thăng thưởng, tạo cơ sở cho các chương trình huấn luyện

Phân tắch công việc là một công trình nghiên cứu và biên soạn một cách

hệ thống các dữ kiện của công việc, ựể xác ựịnh và rút ra các ựặc tắnh của mỗi công việc Theo tiến trình này, nhà phân tắch sẽ thu thập thông tin, chuẩn bị các bản mô tả công việc và thiết lập các bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc

để phân tắch công việc ựạt ựược hiệu quả chúng ta phải trả lời 6 câu hỏi:

1 Xác ựịnh những yêu cầu thể lực và trắ lực

2 Thời gian công việc ựược thực hiện

3 địa ựiểm công việc ựược thực hiện

4 Cách thức người thực hiện công việc

5 Lý do, sự cần thiết phải thực hiện công việc

6 Yêu cầu trình ựộ nghề nghiệp cần thiết ựể thực hiện công việc Khi phân tắch công việc thì công việc cần phải ựảm bảo các tắnh chất sau:

- Công việc cần phải xác ựịnh một cách chắnh xác

- Nhiệm vụ, bổn phận, trách nhiệm cũng như tiêu chuẩn công việc phải ñược mô tả rõ ràng

- Những ñòi hỏi của công việc ñối với người công nhân ñể thực hiện công việc có hiệu quả phải ñược trình bày ñầy ñủ

ðể công tác phân tích ñạt ñược hiêu quả cao chúng ta cần thực hiện theo trình tự sau:

Bước 1: Xây dựng ñội ngũ những người thực hiện phân tích có trình

ñộ và kỹ năng viết tốt ñể tập hợp tài liệu (số liệu), chuẩn bị mô tả công việc, những ñặc ñiểm kỹ thuật và những tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bước 2: Thiết kế câu hỏi

Phương pháp này ñòi hỏi những người lao ñộng, những giám sát viên hoặc cả hai phải hoàn thành bảng câu hỏi

Bước 3: Phỏng vấn

Với những câu hỏi thích hợp, những người phân tích công việc ñược ñào tạo, có thể có ñược những thông tin ñầy ñủ và chính xác hơn thông qua những cuộc phỏng vấn Một hay nhiều người lao ñộng sẽ ñược phỏng vấn về công việc

Bước 4: Quan sát người lao ñộng khi làm việc

ðây là một công việc hết sức quan trọng vì chỉ có quan sát người lao ñộng trong quá trình làm việc chúng ta mới nhận thấy ñược thái ñộ làm việc của họ, từ ñó giúp chúng ta có thể ñưa ra những cơ sở ñánh giá nguồn nhân sự của công ty

Bước 5: Viết ra những phác thảo về mô tả công việc, tiêu chuẩn về chuyên môn và những tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bước 6: Trình cấp trên bản phác thảo

- Cho phép tất cả những người giám sát (quản lý) có liên quan duyệt lại

và chỉnh lý bản phác thảo gốc

- ðọc lại phác thảo trên cơ sở những chú thích, những sửa ñổi và những

ý kiến phê bình của người tham gia duyệt lại

Bước 7: Thảo luận, bàn bạc về bản sơ thảo

ðiều này giúp chúng ta có thể nhìn ra những sai sót trong bản thảo, từ

ñó có thể có những ñiều chỉnh kịp thời

Bước 8: Hoàn chỉnh bản thảo

- Khi duyệt lại bản thảo cuối cùng cần nghiên cứu các góp ý của những thành viên của hội thảo ñưa ra

- Viết những nội dung ñược chấp thuận từ cấp quản lý cao nhất

- Nộp bản thảo cho những ñơn vị có liên quan

* Tuyển chọn nhân lực

ðây là một trong những nội dung quan trọng nhất của quản trị nhân sự bởi vì nếu tuyển ñúng người cho công việc thì chất lượng thực hiện công việc cao, tổ chức ổn ñịnh và hiệu quả kinh doanh cao Ngược lại, nếu tuyển người không ñủ năng lực cần thiết ñể thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu ñến hiệu quả quản trị và chất lượng công việc, không ổn ñịnh về mặt tổ chức, gây mâu thuẫn trong nội bộ doanh nghiệp và gây lãng phí các nguồn lực Nói một cách khác, nếu tuyển không ñúng người thì hậu quả rất khó lường, rất khó khắc phục Chính vì vậy mà việc tuyển dụng nhân sự cần phải tiến hành một cách thận trọng có cơ sở khoa học và thực tế Các nhà quản trị phải theo dõi sát công việc này và trực tiếp tham gia vào quá trình tuyển chọn nhân sự

Tuyển chọn là quá trình tìm kiếm, thu hút, ñộng viên những cá nhân cả

cá nhân bên trong cũng như cá nhân bên ngoài doanh nghiệp có ñủ tiêu chuẩn phù hợp với yêu cầu công việc ñăng ký dự tuyển vào chức danh cần người trong doanh nghiệp Những ứng cử viên nào ñủ tiêu chuẩn thích hợp sẽ ñược tuyển dụng vào làm việc

- Các trường ñại học, cao ñẳng và dạy nghề

Ngoài ra còn có các nguồn tuyển chọn khác như: Nhân viên của công ty khác, người thất nghiệp, công nhân làm nghề tự do

Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với ñòi hỏi của sản xuất, công việc trong doanh nghiệp

Khi tuyển chọn ta phải thực hiện theo các yêu cầu sau:

- Tuyển chọn những người có trình ñộ chuyên môn cần thiết có thể làm việc ñạt tới năng suất lao ñộng cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển ñược những người có kỷ luật, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp

- Tuyển ñược những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ ñược giao

Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc

theo một sức ép nào ñó sẽ dẫn hiệu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội

Do ñó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và tương lai

Về tiền lương ñối với một vị trí làm việc hay một chức vụ, người ñứng ñầu chủ yếu và phòng quản lý nguồn nhân lực sẽ nói rõ cho người ñược tuyển chọn Khi lập kế hoạch tuyển dụng và bố trí, bộ phận quản lý phải làm rõ những mục tiêu chung Phải có những cách khác nhau ñể giải thích rõ những nhu cầu của doanh nghiệp

Trách nhiệm tuyển mộ thuê mướn và sắp xếp người lao ñộng thường ñược giao cho phòng quản trị nhân lực Những người giám sát thi tuyển hoặc những người trưởng phòng lựa chọn theo các phương pháp ñã ñược xây dựng một cách tốt nhất Tuy nhiên, trong những tổ chức nhỏ, nó ñược giao cho người ñứng ñầu của bộ phận có nhu cầu về nhân lực

+ Các bước trong tuyển chọn nhân lực

Những bước công việc phổ biến trong việc tuyển chọn nhân viên ñược trình bày dưới ñây có thể do nhà quản trị thực hiện toàn bộ, hoặc uỷ nhiệm cho các chuyên gia thực hiện một số bước

Bước 1: ðịnh danh công việc có nhu cầu tuyển dụng Nhà quản trị phải trả lời các câu hỏi sau:

+ Công việc ñó có phải là công việc lâu dài không? Có ổn ñịnh không? + Công việc ñó ñòi hỏi những kiến thức chuyên môn ñặc biệt nào?

+ Có cần thiết ñể tuyển thêm người ñể thực hiên công việc ñó không? Nếu có thì người sẽ ñược tuyển có kiêm thêm công việc nào nữa

+ Chức trách, nhiêm vụ, quan hệ với tổ chức như thế nào?

+ Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khoẻ, kinh nghiệm của chức danh công việc ựó

Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển người

Tuỳ từng loại công việc, yêu cầu về từng loại nhân viên mà có hình thức thông báo hiệu quả

Một số hình thức thông báo như: thông báo trên các ựài phát thanh, truyền hình; thông báo trên các báo; thông báo trên các website,

Bước 3: Phỏng vấn

Trước khi phỏng vấn, cần nghiên cứu kỹ lý lịch của các ứng cử viên, trên cơ sở ựó phát hiện các dấu hiệu cần lưu ý và dự kiến các nội dung cần phỏng vấn Trong những truờng hợp có thể nên thu nhận thêm thông tin về những ứng viên từ những cơ quan cũ của họ, từ cơ sở ựào tạo, từ quan hệ xã hội mà mình có thể khai thác

Bước 4: đánh giá từng ứng cử viên

Sau cuộc phỏng vấn, chúng ta ựã có rất nhiều thông tin ựa dạng về từng ứng cử viên và cùng với các thông tin ựó, chúng sẽ có "cảm xúc", ấn tượng khác nhau về mỗi ứng cử viên Do vậy cần phải khách quan trong công tác lựa chọn nhân viên có trình ựộ, chuyên môn, phù hợp với công việc

Có một ựiểm lưu ý rằng: đây là vấn ựề con người, liên quan ựến con người, nên các phân tắch khách quan khoa học là hết sức cần thiết, song sự

"tỉnh táo khoa học" và "khách quan" trong một số trường hợp không ựưa ta ựến thành công Nhiều khi trực giác "linh cảm" dẫn dắt chúng ta ựến những hành ựộng chắnh xác mà không thể cắt nghĩa ựược vì sao Bởi quản trị học không chỉ là một môn khoa học mà còn là một nghệ thuật Quản trị nhân sự là

+ Tạo cơ hội cho các nhân viên mới thử sức và bộc lộ tất cả các khả năng của mình

+ Buộc các nhân viên mới bộc lộ hết các yếu ựiểm, nhược ựiểm Từ ựó dẹp ựi ở họ tắnh tự mãn, làm xuất hiện ở họ sự mạnh dạn làm nẩy nở trong họ nhu cầu nhờ người khác giúp ựỡ Từ ựó làm nẩy sinh nhu cầu về tinh thần ựồng ựội, tạo ra một sự chấp nhận lẫn nhau giữa tập thể với nhân viên mới Trên ựây chúng ta vừa ựề cập ựến một nội dung rất quan trọng của quản trị nhân sự, ựó là việc tuyển dụng nhân sự Một lần nữa chúng ta cần khẳng ựịnh rằng kết quả của tuyển dụng rất lớn ựến công ty, nếu việc tuyển dụng ựược thực hiện chắnh xác thì kết quả mang lại cho công ty rất to lớn và lâu dài, ngược lại nếu tuyển dụng không ựúng thì hậu quả khôn lường và rất khó khắc phục

c Bố trắ sử dụng, theo dõi, ựánh giá kết quả công việc, ựiều chỉnh việc sử dụng

Trong mỗi giai ựoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu ựã ựề ra hay không Cần phải tiến hành ựánh giá các kế hoạch ựể rút kinh nghiệm

đánh giá tình hình thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khắch người lao ựộng ngày càng làm việc tốt hơn đánh gắa tình hình thực hiện công việc tức là so sánh tình hình thực hiện công việc với yêu cầu ựề ra

Trong việc ñánh giá kết quả lao ñộng phải hiểu rõ từng con người từng

tổ, từng ñội lao ñộng Vì thế, muốn quản lý con người có hiệu quả không thể chỉ dừng lại ở chỉ tiêu năng suất lao ñộng Chẳng hạn, ñối với một người công nhân, phải ñánh giá kỹ hơn, thông qua các chỉ tiêu sau:

- Kiến thức chung và khả năng thực hiện

Tất cả các nội dung trên ñều có quan hệ và tác ñộng qua lại với nhau Mỗi nội dung ñòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt Tổng thể ñó làm thành hệ thống, cơ chế bảo ñảm mối quan hệ tác ñộng qua lại giữa những người làm việc trong tổ chức (doanh nghiệp) tạo nên các ñòn bẩy, các kích thích, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người Nối kết những cố gắng của từng người thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

d đào tạo và phát triển nhân sự

Chúng ta ựang sống trong thời ựại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin; những bùng nổ này ựã tác ựộng mạnh ựến dây chuyền sản xuất, ựến cung cách quản lý, ựến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty Chắnh

sự bùng nổ này giúp các cấp lãnh ựạo thấy cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới ựể theo kịp với sự thay ựổi Vì vậy, nhu cầu ựào tạo và phát triển nhân sự trở nên cấp bách hơn bao giờ hết

đào tạo và phát triển nguồn nhân sự là quá trình trang bị kiến thức nhất ựịnh về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao ựộng ựể họ có thể ựảm nhận ựược một công việc nhất ựịnh trong hiện tại và tương lai

đào tạo nguồn nhân sự bao gồm các nội dung sau:

- đào tạo kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông)

- đào tạo kiến thức chuyên nghiệp

Trình ựộ lành nghề của nguồn nhân sự thể hiện mặt chất lượng của sức lao ựộng Nó biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết, về kỹ thuật của sản xuất và

kỹ năng lao ựộng ựể hoàn thành những công việc có trình ựộ phức tạp nhất ựịnh, thuộc một nghề nghiệp, một chuyên môn nào ựó Trong cùng một ựơn

vị thời gian, lao ựộng lành nghề thường tạo ra một giá trị lớn hơn so với lao ựộng giản ựơn Song song với ựào tạo, ựể nâng cao năng suất lao ựộng ta cũng cần nâng cao trình ựộ lành nghề cho nguồn nhân sự tức là giáo dục, bồi dưỡng cho họ hiểu biết thêm những kiến thức, kinh nghiệm sản xuất và nâng cao thêm khả năng làm ựược trong giới hạn nghề, chuyên môn họ ựang ựảm nhận

đào tạo và nâng cao trình ựộ lành nghề phụ thuộc vào nhiều yếu tố: sự ựầu tư của Nhà nước, trình ựộ văn hóa của nhân dân, trang bị cơ sở vật chất của nhà trường

ðể ñào tạo và nâng cao trình ñộ lành nghề cho nguồn nhân sự có hiệu quả cần phân biệt sự khác nhau giữa nghề và chuyên môn Nghề ñược hiểu là một công việc cụ thể mà con người làm ra tiền ñể sinh sống Chuyên môn là một lĩnh vực cụ thể trong nghề, nó phản ánh lĩnh vực mà người lao ñộng có thể làm

Việc ñào tạo và nâng cao trình ñộ lành nghề cho nguồn nhân sự là sự cần thiết, vì hàng năm nhiều thanh niên bước vào tuổi lao ñộng nhưng chưa ñược ñào tạo một nghề, một chuyên môn nào, ngoài trình ñộ văn hoá phổ thông Hơn nữa làm như vậy sẽ giảm bớt ñược sự giám sát, vì ñối với người lao ñộng ñược ñào tạo, họ có thể tự giám sát Giảm bớt ñược những tai nạn vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về ñiều kiện làm việc Và sự ổn ñịnh, năng ñộng của tổ chức tăng lên, chúng ñảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt ñộng của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt vì có nguồn ñào tạo

dự trữ thay thế

Các phương pháp ñào tạo nhân sự

Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp ñào tạo và phát triển Các phương pháp ñào tạo rất ña dạng và phù hợp với từng ñối tượng từ sinh viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất ñến các cấp quản trị

* Các phương pháp ñào tạo cấp quản trị

- Phương pháp dạy kèm: ðây là một phương pháp ñào tạo tại chỗ ñể phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một Một số công ty lập ra các chức

vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục ñích này Cá nhân ñược cử vào chức vụ này trở thành người học và theo sát cấp trên mình Ngoài cơ hội quan sát, cấp dưới này cũng ñược chỉ ñịnh một số việc quan trọng ñòi hỏi các kỹ năng làm quyết ñịnh ðể ñạt ñược kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này phải có kiến

thức toàn diện về công việc liên quan tới các mục tiêu của cơ quan Họ phải là những người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian ñáng kể ñể thực hiện công việc huấn luyện này

- Phương pháp thảo luận: ðây là một phương pháp huấn luyện ñược sử dụng rộng rãi, trong ñó các thành viên có chung một mục ñích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn ñề

Ưu ñiểm của phương pháp này là thành viên tham gia không nhận thấy mình ñang ñược huấn luyện Họ ñang giải quyết các vấn ñề khó khăn trong hoạt ñộng hàng ngày của họ

Nhược ñiểm của phương pháp là người sử dụng phương pháp này ñôi khi chỉ chú trọng ñến hình thức mà ít chú ý ñến nội dung thực chất của buổi thảo luận ðiều này ảnh hưởng ñến chất lượng buổi thảo luận

- Phương pháp thực tập sinh: Là phương pháp mà người học dành thời gian ñi học tại lớp và làm việc tại cơ quan xí nghiệp nào ñó Theo quan ñiểm của nhà quản trị, chương trình thực tập sinh là một phương tiện rất tốt ñể quan sát một nhân viên có tiềm năng trong lúc làm việc

- Phương pháp ñào tạo bàn giấy: Là một phương pháp mô phỏng trong

ñó thành viên ñược cấp trên giao cho một số hồ sơ giấy tờ kinh doanh như các bản thông tư nội bộ hoặc các bản ghi nhớ, các bản tường trình báo cáo Các loại giấy tờ này là các loại hồ sơ ñiển hình ñưa qua bàn giấy của một nhà quản trị Các hồ sơ này không ñược sắp xếp một thứ tự ñặc biệt nào và cần phải sắp xếp phân loại từ loại cần xử lý khẩn cấp ñến loại cần xử lý bình thường Học viên ñược yêu cầu xem các thông tin nêu trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên ðây là một phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn ñề có tính cách thủ tục một cách nhanh gọn ñồng thời giúp cho nhà quản trị biết cách làm việc một cách khoa học

Ngoài các phương pháp ñào tạo cấp quản trị ñã nêu ở trên, còn có một

số phương pháp khác như: Phương pháp mô phỏng các tình huống kinh doanh, phương pháp mô hình ứng xử, phương pháp kỹ thuật nghe nhìn, phương pháp ñóng kịch Tuy nhiên, các phương pháp này chưa phổ biến ở nước ta vì ñiều kiện chưa cho phép

* Các phương pháp ñào tạo công nhân

Việc ñào tạo công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh hoặc nhân viên nghiệp vụ văn phòng tương ñối ñơn giản hơn Ngoài các phương pháp dạy kèm, luân phiên công việc công nhân viên còn ñược ñào tạo theo các phương pháp riêng biệt sau ñây:

- Phương pháp ñào tạo tại chỗ

- Phương pháp ñào tạo học nghề

Nền kinh tế ngày càng phát triển nên việc phát triển nhân sự là một quy luật tất yếu Nhưng ñể phát triển phù hợp với doanh nghiệp thì phải có quy hoạch nhân sự trong doanh nghiệp, nhằm ñạt ñược ba mục tiêu cơ bản sau ñây:

- Tạo cơ hội cho từng thành viên, từng nhân viên phát triển

- ðảm bảo cho doanh nghiệp có kế hoạch cán bộ kế cận cho mọi công việc của doanh nghiệp

- Doanh nghiệp chủ ñộng trong tuyển chọn và sử dụng lao ñộng

* Trình tự xây dựng chương trình ựào tạo và phát triển:

Xác ựịnh nhu cầu ựào tạo (1)

Xác ựịnh mục tiêu ựào tạo (2)

Lựa chọn ựối tượng ựào tạo (3)

Xây dựng chương trình ựào tạo và lựa chọn phương pháp ựào tạo (4)

Dự tắnh chi phắ ựào tạo (5)

Lựa chọn và ựào tạo giáo viên (6)

Xác ựịnh các thủ tục ựể ựánh giá kết quả ựào tạo (7)

Sơ ựồ 2.2 Trình tự xây dựng chương trình ựào tạo và phát triển

Tóm lại, sử dụng tối ựa nguồn nhân lực là mục ựắch của phát triển các nguồn nhân lực đào tạo người lao ựộng là ựể chuẩn bị kiến thức, kỹ năng cho người lao ựộng thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn, có những am hiểu hơn về công việc của họ, phát triển một thái ựộ hợp tác tự nguyện giữa những người lao ựộng và bộ phận quản lý Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất ựịnh trong quản lý ựể có thể ựảm bảo

một sự hiệp tác ñầy ñủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ

e Tạo ñộng lực trong lao ñộng

Xây dựng các ñòn bẩy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi

và dịch vụ, các bảo ñảm về mặt nhà nước và xã hội cho người lao ñộng và sử dụng lao ñộng, các biện pháp tổ chức nhằm phát huy, nâng cao tính tích cực sáng tạo của người lao ñộng là việc làm cần thiết trong mỗi doanh nghiệp ðứng ở phía các nhà quản lý phải dẫn dắt, chỉ ra mục tiêu, kết quả, lợi ích cho người lao ñộng biết, hay nói cách khác là tạo ñộng lực cho người lao ñộng ðộng lực là sự tự nguyện của từng con người, ñể tăng cường mọi nỗ lực ñạt ñược mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào ñó

Lợi ích tạo ra ñộng lực trong lao ñộng, song trong thực tế ñộng lực ñược tạo ra ở mức ñộ nào, bằng cách nào, ñiều ñó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể

ñể sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển xã hội Hay nói cách khác muốn lợi ích tạo ra ñộng lực phải tác ñộng vào nó, kích thích nó, làm gia tăng hoạt ñộng có hiệu quả của lao ñộng trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể

ðể kích thích lợi ích người lao ñộng người ta dùng nhiều phương pháp khác nhau, trong ñó ñặc biệt là kích thích kinh tế và tâm lý xã hội Hai loại kích thích này gắn chặt với lợi ích vật chất và tinh thần của người lao ñộng

Nó ñược coi như là một công cụ, một phương tiện, một cơ chế có thể thực hiện ñược những lợi ích của người lao ñộng trong thực tiễn

Lợi ích có hai loại: lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần, nên kích thích cũng có hai loại là kích thích vật chất và kích thích tinh thần

Có hai yếu tố tạo nên ñộng lực:

- Yếu tố bên trong

+ Hệ thống nhu cầu về vật chất, sinh hoạt bình thường như ăn, mặc, ở, quan hệ bạn bè ðể thoả mãn những nhu cầu ñó ta phải làm việc

+ Các giá trị của cá nhân: các giá trị này thể hiện cái gì là quan trọng nhất ñối với họ rồi có phương hướng ñể ñạt ñược mục ñích ñó

+ Quan ñiểm, thái ñộ của con người ñối với một sự việc nào ñó Tất cả những ñiều ñó ảnh hưởng tới kết quả của công việc

+ Khả năng và năng lực của từng con người ảnh hưởng tới hiệu quả của công việc và từ hiệu quả ñó ta biết ñược con người làm việc như thế nào?

có hăng hái hay không?

- Yếu tố bên ngoài (Môi trường sống, học tập ):

+ Nhân tố công việc: Kỹ năng cần thiết ñể thực hiện công việc ñòi hỏi người lao ñộng có kỹ năng, khả năng khác nhau Mức ñộ chuyên môn hoá phải có giới hạn

+ Tổ chức: Tổng hợp hệ thống các nhân tố: khả năng lao ñộng, tác phong lao ñộng, phương pháp quản lý, cơ cấu tổ chức bộ máy, quan hệ giữa người - người, thù lao lao ñộng, các khuyến khích, các chính sách nói chung trong ñó có chính sách về nhân sự

ðể giải quyết vấn ñề kích thích lao ñộng cần phải quán triệt xác ñịnh các nhu cầu là nguồn gốc, là yếu tố quyết ñịnh kích thích lao ñộng Muốn kích thích người lao ñộng làm việc tốt thì tất yếu phải quan tâm ñến nhu cầu của họ

2.1.5 Những nhân tố cơ bản ảnh hưởng ñến quản trị nhân sự

a Ảnh hưởng từ những nhân tố bên ngoài

* Văn hóa – xã hội

Mỗi quốc gia trên thế giới ñều có một nền văn hóa riêng biệt và văn hóa

mỗi nước ảnh hưởng ñến tư duy và hành ñộng của con người trong ñời sống

kinh tế xã hội của nước ñó Do vậy các vấn ñề thuộc về văn hóa – xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm, chất lượng cuộc sống của dân cư, có ảnh hưởng ñến hoạt ñộng SXKD của các DN nói chung và hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực nói riêng

* Kinh tế

Các vấn ñề trong nền kinh tế như: mức tăng trưởng, tỷ lệ lạm phát, luôn có ảnh hưởng ñến hưởng ñến hoạt ñộng SXKD và hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực của các DN Tình hình kinh tế ñất nước thay ñổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có sự ñiều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình; từ ñó dẫn ñến những thay ñổi trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực của DN

Xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế trên thế giới ñã tạo ra nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo

ra những thách thức cạnh tranh từ nước ngoài mà nếu các DN không có sự chuẩn bị sẽ không thể vượt qua ñược

* Luật pháp – chính trị

Hoạt ñộng SXKD cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố luật pháp – chính trị Hệ thống luật pháp buộc các DN ngày càng phải quan tâm ñến quyền lợi của nhân viên và môi trường làm việc cho các nhân viên

b Ảnh hưởng từ những nhân tố bên trong

* ðội ngũ lãnh ñạo

ðội ngũ lãnh ñạo ảnh hưởng rất lớn ñến công tác quản trị nhân lực trong một doanh nghiệp ðiều này thể hiện qua phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ ñể tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên

Ban lãnh ñạo của một DN phải có ñủ năng lực và những phẩm chất cần thiết của nhà lãnh ñạo, ñồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp ñể tạo ñộng lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

* Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp

Toàn bộ mục tiêu và chiến lược của DN phải theo ñà phát triển của xã hội Vì vậy cần phải ñầu tư nâng cao trình ñộ công nghệ, hiện ñại hóa thiết bị sản xuất, ñổi mới cải thiện công tác quản lý, ñẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường công tác ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo ñà giữ vững và phát triển thị phần trong nước, ñồng thời xâm nhập thị trường nước ngoài

* Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác ñịnh các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người ñảm nhận các công việc Nó là yếu tố quan trọng quyết ñịnh ñến kết quả kinh doanh của DN

Cơ cấu tổ chức của một DN quyết ựịnh cách thức quản trị nguồn nhân lực tại DN ựó Dù có thiết kế ựược một cơ cấu tổ chức tối ưu nhưng nếu không có con người phù hợp, không trao quyền hạn cho họ thì DN sẽ không thể ựạt ựược những mục tiêu mà DN ựã ựề ra Khi một cơ cấu tổ chức thay ựổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp chức năng, tăng quyền hạn hoặc thu hẹp bớt quyền hạn, thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng

sẽ thay ựổi

* Chắnh sách và quy ựịnh của doanh nghiệp

Mọi chắnh sách, quy ựịnh trong DN ựều ảnh hưởng ựến hoạt ựộng SXKD nói chung và hoạt ựộng quản trị nhân sự nói riêng Nó quy ựịnh về cách bố trắ, sắp xếp, cách tuyển dụng, ựào tạo nhân sự, chế ựộ lương thưởng, Khi chắnh sách và những quy ựịnh của DN thay ựổi sẽ làm thay ựổi những vấn ựề trên

* Văn hóa doanh nghiệp

đó là hệ thống chuẩn mực về tinh thần và vật chất Nó quy ựịnh mối quan hệ, thái ựộ và hành vi ứng xử của tất cả thành viên trong tổ chức Vì vậy văn hóa của một DN ảnh hưởng rất lớn ựến hoạt ựộng quản trị nhân sự của

Doanh thu ( hoặc giá trị tổng sản lượng) Năng suất lao ựộng = -

Tổng số lao ựộng

* Năng suất lao ñộng tăng thêm trong kỳ: chỉ tiêu này cho biết một lao ñộng tăng thêm trong kỳ làm ra bao nhiêu ñồng doanh thu (hoặc giá trị tổng sản lượng)

Doanh thu (hoặc giá trị tổng sản lượng) tăng thêm trong kỳ

Năng suất lao ñộng tăng thêm = -

Số lao ñộng tăng thêm trong kỳ

* Sức sinh lợi của một lao ñộng: chỉ tiêu này cho biết trong một kỳ lao ñộng, hay một ñơn vị tiền lương làm ra bao nhiêu ñồng lợi nhuận Chỉ tiêu này càng lớn chứng tỏ hiệu quả QTNS càng cao

Lợi nhuận Sức sinh lợi của 1 lao ñộng = -

Số lao ñộng

* Sức sinh lợi của lao ñộng tăng thêm: chỉ tiêu này phản ánh số lao ñộng tăng thêm trong kỳ ñem lại bao nhiêu ñồng lợi nhuận

Lợi nhuận tăng thêm

Sức sinh lợi của lao ñộng = -

tăng thêm Số lao ñộng tăng thêm trong kỳ

2 Nhóm các chỉ tiêu xã hội

Các chỉ tiêu xã hội của quản trị nhân sự có vai trò quan trọng ñối với sự phát triển của người lao ñộng bởi người lao ñộng làm việc tại các doanh nghiệp không phải duy nhất là vì mục tiêu kinh tế Họ còn muốn ñược phát

triển tối ựa toàn diện năng lực của mình trong một môi trường nhân văn hoàn thiện Quản trị nhân sự tốt thì mối quan hệ ựoàn kết giữa các cấp quản trị với nhân viên, nhân viên với nhân viên ựược tăng cường và tất cả ựều chung mục ựắch làm việc vì sự phát triển của doanh nghiệp và trong ựó có cá nhân mình đây là yếu tố cốt lõi tạo ra một môi trường nhân văn của doanh nghiệp Một khi quản trị nhân sự ựã tạo ra một môi trường nhân văn tốt thì ựộng viên ựược người lao ựộng phấn khởi phát huy tối ựa năng lực của mình trong sự phát triển doanh nghiệp Vì vậy chắnh quản trị nhân sự ựã tạo ra ựộng lực phát triển cho con người trong doanh nghiệp

Hiệu quả của quản trị nhân sự ựối với người quản lý ngoài sự thể hiện ở mối quan hệ ựoàn kết, bầu không khắ cởi mở, chân thành giữa cấp trên và cấp dưới, giữa người lao ựộng với người lao ựộng, giữa cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp với khách hàngẦ Còn ựược thể hiện ở ựời sống vật chất văn hoá và tinh thần của mọi thành viên trong doanh nghiệp ngày càng ựược nâng cao Họ ựược phát triển toàn diện năng lực mọi mặt của mình Từ ựó có tác ựộng ựến sự phát triển doanh nghiệp

Tóm lại, quản trị nhân sự tốt thì doanh nghiệp sẽ ựứng vững trên thương trường đó chắnh là một trong những khâu cơ bản, cốt lõi ựối với một doanh nghiệp vì con người là ựộng lực phát triển, là lực lượng chắnh trong phát triển doanh nghiệp

2.2 Cơ sở thực tiễn

2.2.1 Tình hình quản trị nhân sự ở các công ty tại Việt Nam

Môi trường kinh tế luôn có sự thay ựổi, ựiều này làm xuất hiện những phương thức quản lý mới và một môi trường mới cho quản trị nhân sự Quản trị nhân sự ở Việt Nam ựã và ựang có sự chuyển ựổi và sự chuyển ựổi rõ nét nhất là quá trình chuyển từ chế ựộ tuyển dụng lao ựộng suốt ựời sang chế ựộ