Quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam chi nhánh tỉnh thái nguyên

Còn theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực chính là số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc trong một tổ chức.” [Báo cáo công tác lao động tại phòng khách hàng cá nhân của Ngân hà

VƯƠNG THỊ HOÀ

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG

NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM,

CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

Thái Nguyên - 2019

VƯƠNG THỊ HOÀ

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG

NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM,

CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.31.01.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐỖ THỊ THÚY PHƯƠNG

Thái Nguyên – 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Những số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2019

Tác giả

Vương Thị Hòa

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện Đề tài Luận văn: “Quản lý nguồn nhân lực

tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của

nhiều cá nhân và tập thể Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất

cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và

tế đã giúp đỡ tôi về thời gian cũng như kiến thức để tôi hoàn thành quá trình học tập và hoàn thiện đề tài

Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ nhân viên ngân hàng đã dành chút ít thời gian để thực hiện Phiếu điều tra, và từ đây tôi

có được dữ liệu để phân tích, đánh giá

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã bên tôi giúp

đỡ tôi về mặt vật chất cũng như tinh thần trong thời gian học tập và hoàn thành luận văn thạc sỹ này

Trân trọng!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ,SƠ ĐỒ ix

MỞ ĐẦU 1

1.Tính cấp thiết của đề tài 1

2.Mục tiêu nghiên cứu 2

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 3

5 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG 4

1.1 Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại 4

1.1.1 Đánh giá khái quát về quản lý nguồn nhân lực 4

1.1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực 16

1.1.3 Yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại 32

1.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng của một số ngân hàng ở Việt Nam 35

1.2.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại một số ngân hàng trong nước 35

1.2.2 Kinh nghiệm rút ra cho ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 37

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 39

2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 39

2.2 Phương pháp nghiên cứu 39

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 39

2.2.2 Phương pháp tổng hợp số liệu 41

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 41

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 42

2.3.1 Các chỉ tiêu liên quan đến nguồn nhân lực 42

2.3.2 Chỉ tiêu đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực 43

Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN 45

3.1 Giới thiệu về về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 45

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triểncủa Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 45

3.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 47

3.1.3 Tổ chức bộ máy của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 48

3.1.4 Nguồn vốn hoạt động và các hoạt động nghiệp vụ chính của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 49

3.1.5 Tình hình nguồn nhân lực của ngân hàng của NH No&PTNT VN, Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 54

3.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 63

3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 65

3.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 68

3.2.3 Sắp xếp công việc 78

3.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 79

3.2.5 Đánh giá năng lực thực hiện công việc 88

3.2.6 Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 92

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 98

3.3.1 Yếu tố môi trường bên ngoài 98

3.3.2 Yếu tố môi trường bên trong 101

3.4 Đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 103

3.4.1 Những kết quả đạt được 103

3.4.2 Một số hạn chế 104

3.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 106

Chương 4 GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN 108

4.1 Quan điểm, định hướng, mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên… 108

4.1.1 Quan điểm quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 108

4.1.2 Định hướng quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 108

4.1.3 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 109

4.2 Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 111

4.2.1 Công tác hoạch định nhân sự 111

4.2.2 Công tác phân tích công việc 112

4.2.3 Công tác tuyển dụng nhân sự 114

4.2.4 Các giải pháp về đào tạo, phát triển nhân sự 116

4.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá quá trình lao động 119

4.2.6 Công tác đãi ngộ nhân lực 120

4.2.7 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực 122

4.3 Một số đề xuất, kiến nghị 125

4.3.1 Kiến nghị đối với NHNo&PTNT Việt Nam 125

4.3.2 Kiến nghị đối với các trường, trung tâm đào tạo 126

KẾT LUẬN 127

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 129

PHỤ LỤC 131

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Thang đo Likert 41Bảng 3.1: Cơ cấu người lao động theo độ tuổi 55Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của NHNo & PTNT VN chi

nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2015- 2018 57Bảng 3.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo vị trí công tác của NHNo & PTNT VN

chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2015- 2018 58Bảng 3.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn của NHNo &

PTNT VN chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2015- 2018 59Bảng 3.5: Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ, công chức NHNo & PTNT

VN chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2018 61Bảng 3.6: Bảng tổng hợp số CBNV NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái

Nguyên là đảng viên năm 2018 62Bảng 3.7: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBNV NHNo & PTNT VN

chi nhánh Thái Nguyên 62Bảng 3.8: Thông tin chung của CBNV NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái

Nguyên tham gia điều tra 63Bảng 3.9 Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT chi nhánh

tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2015-2018 66Bảng 3.10: Nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại chi nhánh NHNo & PTNT VN chi

nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2018 69Bảng 3.11 Chất lượng nguồn nhân lực tuyển dụng giai đoạn 2015 – 2018 76Bảng 3.12: Đánh giá trình độ của CBNV NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái

Nguyên 80Bảng 3.13: Các chương trình bồi dưỡng, đào tạo tại NHNo & PTNT VN chi

nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2018 82Bảng 3.14: Đánh giá cơ hội đào tạo, phát triển của CBNV tại NHNo & PTNT

VN chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2018 84

Bảng 3.15: Phiếu đánh giá lao động 89Bảng3.16: Thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên tại NHNo & PTNT VN

chi nhánh Thái Nguyên năm 2017 - 2018 93Bảng 3.17: Đánh giá về chính sách lương, thưởng của CBNV tại NHNo &

PTNT VN chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2018 96Bảng 3.18 Tình hình kinh tế tỉnh Thái Nguyên 99Bảng 4.1: MẪU MÔ TẢ CÔNG VIỆC ĐỀ XUẤT 113

DANH MỤC BIỂU ĐỒ,SƠ ĐỒ

Biểu đồ 3.1:Cơ cấu người lao động theo độ tuổi 56Biểu đồ 3.2: Kinh phí đào tạo bình quân của NHNo & PTNT VN chi nhánh

Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2018 81Biểu đồ 3.3: Số lượng CBNV tham gia các chương trình bồi dưỡng giai đoạn

2015 - 2018 83

Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 17

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của NHNo & PTNT chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 49

Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng của Ngân hàng 71

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong công cuộc đổi mới đất nước, trong nền kinh tế thị trường, môi trường kinh doanh ở bất kỳ ngành nghề nào cũng ngày cạnh tranh khốc liệt Mỗi Ngân hàng, mỗi doanh nghiệp, ngân hàng đều tự tìm cho mình một hướng đi, một chiến lược phát triển riêng Hơn hết việc quản lý nguồn nhân lực là một trong những biện pháp cơ bản nhằm nâng cao năng suất lao động, cải thiện đời sống vật chất cho người lao động Trong phạm vi một ngân hàng, quản lý lao động được coi là vấn đề quan trọng hàng đầu vì lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh Nhưng sử dụng lao động có hiệu quả cao lại là một vấn đề riêng biệt đặt ra cho từng ngân hàng Việc ngân hàng sử dụng những biện pháp gì, hình thức nào để phát huy khả năng của người lao động nhằm nâng cao hiệu quả kinh tế là một điều hết sức quan trọng, nó có ý nghĩa đến sự thành bại của ngân hàng đó Mặt khác, khi biết được đặc điểm của lao động trong ngân hàng sẽ giúp ban lãnh đạo tiết kiệm được chi phí, thời gian và công sức, vì vậy mà mục tiêu của ngân hàng được thực hiện dễ dàng hơn

Sau nhiều năm hình thành và phát triển, đội ngũ nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (NHNo & PTNT VN) chi nhánh Thái Nguyên đã không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng, song bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số bất cập như: công tác hoạch định nguồn nhân lực, môi trường làm việc hay chế độ lương và đãi ngộ còn một số hạn chế Do đó, để hoạt động kinh doanh của Chi nhánh được thực hiện hiệu quả, tạo nên bước đột phá mới, Chi nhánh cần tăng cường hoàn thiện nguồn nhân lực, tận dụng tối đa lực lượng lao động để nâng cao khả năng cạnh tranh của Chi nhánh Trong những năm vừa qua, việc quản lý nguồn nhân lực tại NHNo & PTNT VN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên vẫn chưa tương xứng với tiềm năng và yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay Do

vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị là hết sức quan trọng

Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tôi lựa chọn đề tài: “Quản lý

nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại NHNo & PTNT VN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, luận văn đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNo

& PTNT VN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh mới

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hoá về cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực của Ngân hàng

- Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNo & PTNT

VN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên Tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại NHNo & PTNT VN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên

- Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNo & PTNT VN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại NHNo

& PTNT VN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về nội dung quản lý nguồn nhân lực theo quy trình: Lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển mộ người lao động, hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, công tác trả công và đãi ngộ người động, đánh giá nhân lực Đồng thời,

nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại NHNo

& PTNT VN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên

- Phạm vi về không gian: NHNo & PTNT VN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, nghiên cứu được thực hiện trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên

- Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2018

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết

thực, là tài liệu giúp NHNo & PTNT VN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025 có cơ sở khoa học Đồng thời, những phân tích và đề xuất của luận văn có thể được tham khảo và áp dụng tại các ngân hàng khác trong và ngoài tỉnh có thực trạng tương tự

Báo cáo kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu tham khảo có giá trị khoa học cho các tổ chức, cá nhân tham khảo trong quá trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, quản lý và phát triển nguồn nhân lực của ngành ngân hàng nói chung và tại NHNo & PTNT VN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên nói riêng

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận văn được chia làm 4 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại

ngân hàng

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông

nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên

Chương 4: Giải pháp quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông

nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG 1.1 Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại

1.1.1 Đánh giá khái quát về quản lý nguồn nhân lực

1.1.1.1 Các khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại

 Nguồn nhân lực:

“Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh: (i) Thứ nhất với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là

sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác (ii) Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.” (Hà Văn Hội, 2006)

“Ngày nay khi khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, có đóng góp ngày càng to lớn đối với sự phồn thịnh của một quốc gia thì nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng Chính nguồn nhân lực là tài nguyên cốt lõi ảnh hưởng đến sự phát triển của một quốc gia Xét trên khía cạnh vi mô, nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố tiên quyết đối với sự phát triển bền vững của một doanh nghiệp, một tổ chức.” (Nguyễn Tiệp Xuất, 2009)

Theo Viện nghiên cứu và phát triển kinh tế xã hội, “Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc” Hay “Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực Nguồn nhân lực trong

tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”

Theo Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, “Nguồn nhân lực

là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động,

là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người bao gồm hai thành yếu tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phương, mỗi ngành hay mỗi doanh nghiệp Còn theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực chính là số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc trong một tổ chức.” [Báo cáo công tác lao động tại phòng khách hàng cá nhân của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, tr.378]

Theo Ngân hàng thế giới, “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân.”

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.”

Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lai được hiểu: gồm số lượng và chất lượng: số lượng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cư Chất lượng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động, tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất, lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống)

Như vậy có thể thấy có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực Tuy nhiên nhìn chung các khái niệm đều nói lên khả năng lao động của xã hội và cho thấy được rằng nguồn nhân lực là rất quan trọng và quý giá đối với bất kỳ một đơn vị nào

 Quản lý nguồn nhân lực

Theo từ điển Bách khoa Việt Nam, “quản lý khi là động từ mang ý

nghĩa: Quản là trông coi và giữ gìn theo những yêu cầu nhất định; Lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo yêu cầu nhất định.”

Hiểu theo ngôn ngữ Hán Việt, “công tác quản lý là thực hiện hai quá trình liên hệ chặt chẽ với nhau: quản và lý Quá trình quản gồm sự coi sóc, giữ gìn, duy trì hệ thống ở trạng thái ổn định; quá trình lý gồm việc sửa sang, sắp xếp, đổi mới đưa hệ thống vào thế phát triển Nếu người quản lý chỉ lo việc quản tức là chỉ lo việc coi sóc, giữ gìn thì tổ chức dễ trì trệ; tuy nhiên nếu chỉ quan tâm đến việc lý, tức là chỉ lo việc sắp xếp, tổ chức, đổi mới mà không đặt trên nền tảng của sự ổn định, thì hệ thống sẽ phát triển không bền vững Nói chung, trong quản phải có lý và trong lý phải có quản, làm cho hoạt động của hệ thống luôn ở trạng thái cân bằng Sự quản lý đưa đến kết quả đích thực bền vững đòi hỏi phải có mưu lược, nghệ thuật làm cho hai quá trình quản và lý tích hợp vào nhau.” [Báo cáo công tác lao động tại phòng Khách hàng Doanh nghiệp của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, tr.175]

Có nhiều cách nhìn khác nhau về khái niệm quản lý:

- Warren Bennis, một chuyên gia nổi tiếng về nghệ thuật lãnh đạo đã từng nói rằng, “Quản lý là một cuộc thử nghiệm gắt gao trong cuộc đời mỗi

cá nhân, và điều đó sẽ mài giũa họ trở thành các nhà lãnh đạo” Tiếng Việt cũng có từ “quản lý” và “lãnh đạo” riêng rẽ giống như “manager” và “leader” trong tiếng Anh

- Theo Haror Koontz, “quản lý là một hoạt động thiết yếu đảm bảo sự phối hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm đạt đến mục tiêu tổ chức nhất định.”

- Theo Mariparker Follit (1868 – 1933), nhà khoa học chính trị, nhà triết học Mỹ, “Quản lý là một nghệ thuật khiến công việc được thực hiện thông qua người khác”

- “Tư tưởng và quan điểm “quản lý” đã có từ cách đây hơn 2500 năm nhưng cho đến cuối thế kỷ XIX, đầu thế kỷ XX, vấn đề quản lý theo khoa học mới xuất hiện Người khởi xướng là Fredrich Winslow Taylor với cuốn sách

“Các nguyên tắc quản lý theo khoa học” Theo ông thì người quản lý phải là nhà tư tưởng, nhà lên kế hoạch chỉ đạo tổ chức công việc.” [Báo cáo công tác lao động tại phòng Khách hàng Doanh nghiệp của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, tr.192]

Trong cuốn “Khoa học Tổ chức và Quản lý”, tác giả Đặng Quốc Bảo

quan niệm: “Quản lý là một quá trình lập kế hoạch, tổ chức, hướng dẫn và

kiểm tra những nỗ lực của các thành viên trong một tổ chức và sử dụng các nguồn lực của tổ chức để đạt được những mục tiêu cụ thể” [Báo cáo công tác

lao động tại phòng Khách hàng Doanh nghiệp của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, tr.193]

“Khi bàn đến hoạt động quản lý và người quản lý cần khởi đầu từ khái niệm tổ chức Do tính đa nghĩa của thuật ngữ này nên ở đây chúng ta chỉ nói đến tổ chức như một nhóm có cấu trúc nhất định những con người cùng hoạt động vì một mục đích chung nào đó mà để đạt được mục đích gì đó một con người riêng lẻ không thể đạt đến Bất luận một tổ chức có mục đích gì, cơ cấu

và quy mô ra sao đều cần phải có sự quản lý và có người quản lý để tổ chức hoạt động và đạt được mục đích của mình.” [Báo cáo công tác lao động tại phòng Tài trợ thương mại của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, tr.98]

Từ các định nghĩa được nhìn nhận từ nhiều góc độ, chúng ta thấy rằng tất cả các tác giả đều thống nhất về cốt lõi của khái niệm quản lý, đó là trả lời câu hỏi: “ Ai quản lý? (Chủ thể quản lý); Quản lý ai? Quản lý cái gì? (Khách thể quản lý); Quản lý như thế nào? (Phương thức quản lý); Quản lý bằng cái gì? (Công cụ quản lý); quản lý để làm gì? (Mục tiêu quản lý).” Từ đó chúng

ta có thể đưa ra định nghĩa:

“Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng, có mục đích,

có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý để chỉ huy, điều khiển, liên kết các yếu tố tham gia vào hoạt động thành một chỉnh thể thống nhất, điều hoà hoạt động của các khâu một cách hợp quy luật nhằm đạt đến mục tiêu xác định trong điều kiện biến động của môi trường.”[ Báo cáo công tác lao động tại phòng Khách hàng Doanh nghiệp của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, tr.37]

“Quản lý là hiện tượng tồn tại trong mọi chế độ xã hội Bất kỳ ở đâu, lúc nào con người có nhu cầu kết hợp với nhau để đạt mục đích chung đều xuất hiện quản lý Quản lý trong xã hội nói chung là quá trình tổ chức điều hành các hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu và yêu cầu nhất định dựa trên những quy luật khách quan Xã hội càng phát triển, nhu cầu và chất lượng quản lý càng cao.”[ Báo cáo công tác lao động tại phòng Tài trợ thương mại của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, tr.34]

Như vậy, “quản lý nguồn nhân lực chính là một hoạt động quản lý liên

quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người

và tổ chức sử dụng con người đó Tại một thời điểm nào đó trong quá trình lao động, một tổ chức có thể cần nhiều hoặc ít nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức đó Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có được những nhân lực có khả năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức” [Báo cáo công tác lao động tại phòng Tài trợ thương mại của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, tr.112]

“Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một hoạt động nào đó trong tổ chức Trải qua quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý

nguồn nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ chức.”[ Báo cáo công tác lao động tại phòng Khách hàng Doanh nghiệp của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, tr.19]

Quản lý nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng hoặc nghĩa hẹp

Theo nghĩa rộng thì quản lý nguồn nhân lực là: “Lĩnh vực theo dõi, hướng

dẫn điều chỉnh kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển những tiềm năng vô tận của con người” Theo nghĩa hẹp thì quản lý nguồn

nhân lực là: “Một quá trình tuyển mộ, lựa chọn duy trì, phát triển và tạo mọi

điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó” Một khái niệm khác cho rằng: “Quản lý nguồn

nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” [Báo cáo công tác lao động tại phòng Tài trợ thương mại của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, tr.203]

“Nói tóm lại, quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức là tất cả các công việc liên quan đến thu hút, đào tạo, sử dụng, phát triển, đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức để nhằm đem lai hiệu quả cao trong hoạt động của mình.” [Báo cáo công tác lao động tại phòng Tài trợ thương mại của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, tr.204]

 Quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại

Từ định nghĩa của quản lý nguồn nhân lực nói chung, áp dụng vào ngành ngân hàng, ta có thể định nghĩa về quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng như sau: quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng là tất cả các công việc liên quan

đến thu hút, đào tạo, sử dụng, phát triển, đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức để nhằm đem lai hiệu quả cao trong hoạt động của ngân hàng

Ngành tài chính ngân hàng lâu nay vốn là một "sân chơi" nhiều thách thức, chính vì vậy các ngân hàng cần có một lực lượng nhân sự vững mạnh, giỏi chuyên môn, dày tâm huyết để triển khai các mục tiêu, chiến lược ngắn hạn cũng như dài hạn

Theo dự báo của Ngân hàng Nhà nước, đến năm 2020, nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao ngành tài chính ngân hàng sẽ là 120.900 người, tăng gấp đôi so với năm 2016 Do đó, các ngân hàng cần bồi dưỡng nhân lực chất lượng cao để đáp nhu cầu phát triển, mở rộng thị phần Bên cạnh đó, cần có những chính sách và biện pháp hữu hiệu nhằm giữ chân nhân tài nhằm triển khai các mục tiêu, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế quốc tế

Nếu đặt vấn đề các yếu tố nguồn lực trong tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế nói chung, hệ thống ngân hàng nói riêng trong giai đoạn hiện nay

- thời đại của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, các quan điểm và định hướng đều tập trung vào giải pháp công nghệ Điều này hoàn toàn không sai, bởi phù hợp với xu hướng phát triển của thế giới

Tuy nhiên, dưới góc độ quản lý hoạt động ngân hàng, có thể nói, nguồn nhân lực mới là yếu tố quan trọng và có ý nghĩa chiến lược không chỉ đối với hiệu quả hoạt động, mà còn tạo ra sự khác biệt trong tăng trưởng và phát triển bền vững

Thực tế cho thấy, sự khai thác và sử dụng tốt yếu tố nguồn nhân lực đã tạo cho các định chế tài chính nước ngoài lợi thế cạnh tranh và hiệu quả hoạt động vượt trội trong nhiều năm qua, từ đó trở thành bài học kinh nghiệm trong phát triển của các tổ chức tín dụng (TCTD) trong nước

Việc tổ chức thực hiện quản lý nguồn nhân lực trong ngân hàng về cơ bản cũng giống như đối với các đơn vị khác, tuy nhiên, trong quá trình quản

lý, nhà quản lý cần nắm rõ một số nội dung về nguồn nhân lực trong ngân

hàng dưới dây, để từ đó đề ra các kế hoạch quản lý nguồn nhân lực phù hợp với xu hướng phát triển chung của đất nước cũng như của ngành:

Thứ nhất, con người - yếu tố quyết định sự tăng trưởng ổn định và bền vững đối với mỗi ngân hàng, cũng như toàn bộ hệ thống TCTD

Nhìn lại giai đoạn khủng hoảng của nền kinh tế nói chung và khó khăn của hệ thống ngân hàng nói riêng trong những năm gần đây, một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng lợi ích nhóm, cũng như làm phát sinh các vụ

án liên quan đến hoạt động ngân hàng đều có yếu tố con người

Những TCTD hoạt động yếu kém, ngoài nguyên nhân khách quan, có nguyên nhân chủ quan và xuất phát từ con người, đó là năng lực cán bộ, trình

độ quản lý, đạo đức nghề nghiệp yếu kém Tác động tiêu cực từ yếu tố này chính là rủi ro cho các TCTD

Ngược lại, các TCTD có nguồn nhân lực chất lượng, chiến lược kinh doanh cũng như năng lực quản lý, quản trị kinh doanh hiệu quả, tuân thủ kỷ luật thị trường… dù chịu tác động của khủng hoảng, nhưng khó khăn chỉ mang tính khách quan và trong ngắn hạn Qua giai đoạn khó khăn sẽ dần ổn định trở lại, rồi tiến đến tăng trưởng và phát triển

Thứ hai, khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự khác biệt trong cạnh tranh, thúc đẩy hoạt động tín dụng tăng trưởng

Lợi ích mà nguồn nhân lực mang lại là rất lớn và không bị giới hạn như các nguồn lực khác, bởi sự năng động, khả năng sáng tạo của yếu tố này luôn tồn tại và có khả năng tạo ra những khác biệt lớn cho các TCTD để phát triển:

Đề ra chiến lược kinh doanh đúng đắn, kỹ năng quản trị tốt, sáng tạo trong phát triển sản phẩm, dịch vụ tiện ích và đổi mới không ngừng… Một TCTD

sở hữu nguồn nhân lực chất lượng sẽ có được các giá trị tích cực này, từ đó tạo ra khả năng cạnh tranh cao và khác biệt so với các TCTD khác

Mặt khác, việc sử dụng hiệu quả yếu tố nguồn nhân lực còn cho phép các TCTD tiết giảm tối đa các chi phí như chi phí đầu vào, chi phí quản lý, nâng

cao năng suất lao động…, từ đó trực tiếp nâng cao hiệu quả kinh doanh, cũng như hiệu quả của công tác quản trị điều hành

Thứ ba, nguồn nhân lực chất lượng góp phần xây dựng thương hiệu, tạo lập và củng cố niềm tin thị trường

Cùng với các nguồn lực khác (vốn, công nghệ…), nguồn nhân lực sẽ quyết định và tạo nên sự khác biệt giữa các TCTD trong lĩnh vực kinh doanh tiền tệ, tín dụng và ngân hàng Điều này phản ánh trên 2 yếu tố:

Một là, nguồn nhân lực quyết định việc khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực vốn, công nghệ để TCTD có thể phát triển Với các doanh nghiệp, trong quá trình sản xuất - kinh doanh, việc sử dụng hiệu quả vốn, công nghệ

sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó

Tuy nhiên, với các TCTD, điều này còn đặc biệt hơn và có ý nghĩa sống còn, khi mỗi quyết định cho vay, đầu tư hoặc cung cấp dịch vụ cho khách hàng…, đều tiềm ẩn rủi ro và phụ thuộc rất lớn vào quyết định đúng đắn của mỗi lãnh đạo, cán bộ ngân hàng nói riêng và hệ thống quản lý, quản trị kinh doanh ngân hàng nói chung

Hai là, thương hiệu của các TCTD được hội tụ và quyết định bởi nhiều yếu tố như hiệu quả kinh doanh luôn được duy trì và khẳng định qua nhiều năm; các sản phẩm, dịch vụ ngân hàng cung ứng cho khách hàng; năng lực tài chính và vị trí trên thị trường

Tuy nhiên, thương hiệu của TCTD còn gắn chặt với yếu tố con người, với văn hóa và phong cách giao dịch, phục vụ khách hàng của mỗi TCTD Chính những điều này đã tạo ra dấu ấn riêng có cho ngân hàng, tạo ra sự khác biệt cho thương hiệu của ngân hàng và trên hết, đó là uy tín và niềm tin của thị trường, của người dân và doanh nghiệp đối với ngân hàng đó

Đồng thời, giá trị của yếu tố nguồn nhân lực đã và đang được các nhà đầu tư, đặc biệt là các nhà đầu tư nước ngoài, quan tâm đánh giá Đây là một trong những cơ sở để họ đưa ra quyết định đầu tư vào ngân hàng

Thứ tư, nguồn nhân lực - yếu tố đảm bảo cho hệ thống TCTD hoạt động

an toàn và hiệu quả

“Vấn đề quan trọng và trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết trong giai đoạn hiện nay, khi sự phát triển của nền kinh tế ngày càng cao, công nghệ ngày càng phát triển, tạo ra môi trường thuận lợi để các ngân hàng phát triển kinh doanh và nâng cao chất lượng dịch vụ

Tuy nhiên, bên cạnh đó, cũng xuất hiện nhiều thách thức và tiềm ẩn rủi

ro, bởi tội phạm ngân hàng diễn biến ngày càng phức tạp và tinh vi hơn Điều này đòi hỏi các TCTD không chỉ ứng dụng công nghệ hiện đại, mà còn phải phát triển và thực hiện các giải pháp phòng ngừa, giải pháp an toàn bảo mật trong hoạt động kinh doanh

Trong đó, vai trò của yếu tố nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định, bao gồm những yêu cầu từ chất lượng nguồn nhân lực, đạo đức nghề nghiệp, trình

độ quản lý, quản trị kinh doanh, cho đến hệ thống quy định hoàn chỉnh và hiệu quả, tính tuân thủ kỷ luật thị trường, kỷ cương, kỷ luật trong hoạt động kinh doanh tiền tệ…

Tất cả những nội dung trên về bản chất đều thuộc yếu tố nguồn nhân lực

và do con người quyết định Bởi vậy, khai thác và sử dụng hiệu quả yếu tố này không chỉ quyết định sự thành công của đề án tái cơ cấu lại mỗi ngân hàng, mà còn quyết định sự tăng trưởng và phát triển bền vững của toàn hệ thống ngân hàng trong giai đoạn hiện nay, cũng như tầm nhìn chiến lược cho giai đoạn tiếp theo”

1.1.1.2 Mục tiêu, vai trò của quản lý nguồn nhân lực

 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực

- “Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức có hai mục tiêu cơ bản:

+ Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

+ Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với công việc

- Quản lý nguồn nhân lực xét trên giác độ xã hội có mục tiêu sau: Tổ chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải của riêng mình, làm cho con người được tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có giá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ

- Quản lý nguồn nhân lực xét giác độ cá nhân: Nhà quản lý phải giúp cho nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì một khi mục tiêu cá nhân không được chú ý thì năng suất lao động sẽ giảm sút và có thể nhân viên sẽ rời bỏ tổ chức.” [Báo cáo công tác lao động tại phòng Tài trợ thương mại của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, tr.205]

“Quản lý nguồn nhân lực củng cố duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng nhân viên làm việc trong tổ chức, đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho tổ chức, đồng thời cũng tạo ra nhiều cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người Vì vậy, sử dụng hiệu quả nguồn lực con người là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực.” [Nguyễn Đình Thọ, 2011, tr.232]

 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực

“Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phỉ vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên Đặc biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định , mọi người đã quen với việc xếp hàng khi mua sắm; các nhà quản lý không có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ

không có khả năng để ra quết định, không có khả năng để chấp nhận rủi ro, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản lý nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý.” (Nguyễn Tiệp, 2005)

“Quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh Vì mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó, nên quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp nó tồn tại.” (Nguyễn Hữu Thân, 2004)

“Quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý đạt được mục đích kết quả thông quan người khác Một người quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra chính xác hiện đại… nhưng họ vẫn có thể bị thất bại nếu không tuyển đúng người cho công việc hoặc không biết khuyến khích động viên nhân viên làm việc.” (Nguyễn Tiệp, 2005)

“Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ chính vai trò của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, làm cho tổ chức có thể vận hành được và cũng chính con người quyết định sự thành bại trong tổ chức Vì thế mà quản lý nguồn nhân lực luôn được coi là lĩnh vực quan trọng hàng đầu của quản lý trong mọi tổ chức.” (Vũ Trọng Nghĩa, 2014)

1.1.1.3 Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực

“- Đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu hợp lý, theo đúng chu kỳ sản xuất, hoạt động cho tổ chức

- Đảm bảo chuyên môn hoá, kết hợp với trang bị kiến thức tổng hợp cho người lao động

- Phối hợp chặt chẽ giữa phân công lao động và hợp tác lao động trong doanh nghiệp

- Sử dụng lao động trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lao động

- Sử dụng lao động kết hợp thù lao, chế độ làm việc hợp lý

- Kết hợp thưởng phạt bằng vật chất và tăng cường ký luật lao động” [Lê Kim Huệ, 2015, tr.145]

1.1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực

Nội dung quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng tuân theo nội dung chung của công tác quản lý nguồn nhân lực nói chung trên cơ sở phù hợp các đặc điểm của ngành ngân hàng Trên cơ sở đó, tác giả trình bày nội dung chung của công tác quản lý nguồn nhân lực tại một tổ chức bất kỳ, bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, sắp xếp công việc, chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực và đánh giá năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực Cụ thể các nội dung như sau:

1.1.2.1 Hoạch định nhân lực

“Hoạch định nhân lực là một hoạt động trong công tác quản lý nguồn nhân lực bao gồm phân tích nhu cầu nhân sự của một tổ chức trong điều kiện thay đổi và dự kiến số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nhân sự cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp của ở mỗi thời kỳ nhất định

Muốn có một đội ngũ lao động có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức điều quan trọng là phải có kế hoạch nhân sự ngắn hạn cũng như dài hạn,

từ đó nhà quản trị biết được nên tuyển chọn nhân viên ở đầu bao nhiêu lúc nào, đồng thời lập kế hoạch tuyển chọn sắp xếp về đào tạo, huấn luyện lao động nhằm đáp ứng những nhiệm vụ cụ thể của doanh nghiệp ở thời điểm

hiện tại cũng như tương lai theo đúng mục tiêu đề ra

Việc hoạch định nhân lực bao gồm: Phân tích nhu cầu nhân sự của các tổ chức trực thuộc trong đơn vị, gắn với việc dự kiến những thay đổi sẽ xảy ra trong kỳ kế hoạch để triển khai các biện pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu

đó Nghĩa là quá trình biến những mục tiêu của tổ chức thành những dữ kiện

về nhân công, nhằm đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp để hoàn thành mục tiêu đó.” (Nguyễn Hữu Thân, 2004)

(Nguồn: voer.edu.vn)

Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

“Việc hoạch định nhân lực cần được áp dụng theo phương pháp tiếp cận

hệ thống mở, nghĩa là nó luôn có mối quan hệ giữa môi trường bên trong doanh nghiệp như: Các mục tiêu nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh, cung cầu nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống tổ chức quản lý doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự, khen thưởng, đánh giá công việc….Đồng thời, cũng phải tính đến những tác động của môi trường bên ngoài doanh nghiệp như: Trình độ học vấn chung của xã hội, quan hệ cung

Chiến lược phát triển

NNL

Dự báo CẦU/CUNG

Hoạch định

viễn cảnh

Phân tích biến động lao động

Kế hoạch nhân sự Phân tích môi

Kế hoạch linh động

Kế hoạch năng suất

Chiến lược kinh doanh

cầu trên thị trường lao động, điều kiện kinh tế, các đối thủ cạnh tranh, trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật,….” (Vũ Trọng Nghĩa, 2014)

Tiến trình hoạch định nhân lực thường được tiến hành theo 04 bước sau:

Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

“Khi dự báo về tài nguyên nhân sự, cần phải suy xét kỹ nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp là việc quan trọng nhất và trên hết Trong một đơn vị sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng trước tiên Sau đó đến khối lượng sản phẩm doanh nghiệp Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động cần thiết đáp ứng với nhu cầu sản xuất.” (Vũ Trọng Nghĩa, 2014)

“Thực hiện bước này cần tính đến các yếu tố sau: Kế hoạch kinh doanh của Ngân hàng; số lượng người nghỉ làm việc tại cơ quan với những lý do khác nhau (thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu,…) và số người thay thế dự kiến, nguồn tài chính có sẵn chất lượng và nhân cách của nhân viên, quyết định nâng cấp chất lượng dịch vụ hoặc mở rộng thị trường mới.” (Nguyễn Hữu Thân, 2004)

"Trong quá trình dự báo nhu cầu về nhân sự, cần phải dự báo khả năng

có sẵn về nguồn tài nguyên nhân sự có sẵn trong doanh nghiệp trước khi tìm

từ nguồn bên ngoài.” (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2004)

nghiệp, nhằm mục đích nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp.” (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2004)

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch

Có 2 kế hoạch sau đây:

“- Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị cần thực hiện chương trình sắp xếp lại tài nguyên nhân sự theo quy trình: Thuyên chuyển, thăng chức và tuyển chọn nhân viên từ bên ngoài vào

- Trong trường hợp thừa nhân viên cần phải sử dụng biện pháp sau: Hạn chế việc tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu sớm, cho nghỉ tạm thời.” (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2004)

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

“Việc kiểm tra đánh giá không những là một giai đoạn trong quản trị nhân sự mà trong mổi gia đoạn cần phải thường xuyên kiểm xoát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra không để có những điều chỉnh kịp thời Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.” (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2004)

1.1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

“Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra” (Vũ Trọng Nghĩa, 2014)

“Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi

phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi

ro trong quá trình thực hiện các công việc.” (Nguyễn Hữu Thân, 2004)

"Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp,

mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có

sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.” (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2004)

Nguồn tuyển chọn

"- Nguồn nội bộ: Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.” (Nguyễn Hữu Thân, 2004)

"Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, có lòng trung thành với doanh nghiệp; có đầy đủ thông tin về nhân viên; tiết kiệm được chi phí tuyển chọn Tuy nhiên, cũng có những hạn chế như không thu hút được những người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp; có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo.”(Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2004)

"- Nguồn bên ngoài: Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài tổ chức Việc tuyển dụng từ thị trường lao động bên ngoài tổ chức giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua

đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.” (Nguyễn Hữu Thân, 2004)

"Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và doanh nghiệp Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu,

lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.” (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2004)

"Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một số hình thức khác.” (Nguyễn Hữu Thân, 2004)

Quy trình tuyển chọn

Quy trình tuyển dụng của các tổ chức thường được tiến hành theo các bước như sau:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

"Trong bước này cần phải tiến hành các việc sau:

+ Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần

và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

+ Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng

+ Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng, ban, bộ phận cơ sở; tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc là tiêu chuẩn được liệt kê trong bản tiêu chuẩn việc.” (Hà Văn Hội, 2006)

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

"Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng như: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng; thông qua các trung tâm dịch vụ lao động; niêm yết bảng tại cơ quan; thông qua các trường, các trung tâm đào tạo

Thông báo nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ các thông tin cơ bản cho ứng viên yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, các chức năng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc; quyền lợi của

các ứng viên nếu trúng tuyển như lương bổng, đãi ngộ, cơ hội được đào tạo, thăng tiến; các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ.” (Hà Văn Hội, 2006)

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

"Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi sổ, có phân loại chi tiết để sử dụng sau này Để có thể chuyên nghiệp hoá hoạt động tuyển dụng, mỗi doanh nghiệp nên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác nhau như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn, quản lý

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi nhận các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khoẻ, mức độ hành nghề, sự khéo léo về tay chân, tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng

Nghiên cứu hồ sơ để loại bớt những hồ sơ không đáp ứng các yêu cầu công việc, không cần làm tiếp các thủ tục tiếp theo, giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.” (Hà Văn Hội, 2006)

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

"Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại

bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ không nhận ra.” (Hà Văn Hội, 2006)

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

"Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra thường được sử dụng

để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.” (Hà Văn Hội, 2006)

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

"Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương

diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp.” (Hà Văn Hội, 2006)

Bước 7: Xác minh, điều tra

"Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên Công tác xác minh, điều tra

sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên Đối với một số công việc đòi hỏi tính an ninh cao, có thể xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.” (Hà Văn Hội, 2006)

Bước 8: Khám sức khoẻ

Dù có đáp ứng về các yếu tố trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tư cách, nhưng nếu sức khoẻ không đảm bảo thì không nên tuyển dụng

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

"Ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên là bước quan trọng nhất

Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về các ứng viên Cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển chọn Do đó hội đồng tuyển chọn cần thống nhất trước cách thức ra quyết định tuyển chọn.” (Hà Văn Hội, 2006)

Bước 10: Ký hợp đồng lao động

"Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển chọn đã thống nhất các điều kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đãi ngộ, đào tạo, huấn luyện sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động Doanh nghiệp cần có biện pháp để người lao động mới mau chóng hoà nhập môi trường làm việc.” (Hà Văn Hội, 2006)

"Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt, thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước Điều này phụ thuộc

vào yêu cầu, đặc điểm của tổ chức, trình độ của hội đồng tuyển chọn.” (Nguyễn Hữu Thân, 2004)

1.1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

"Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập

có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động Nói một cách cụ thể thì phát triển nguồn nhân lực chính là tất cả các hoạt động được doanh nghiệp tiến hành đối với người lao động để có thể nâng cao được tay nghề cho người lao động Các hoạt động này có thể là vài giờ vài ngày hoặc vài năm… tùy theo nhu cầu của tổ chức và mức độ hấp thụ của người lao động.” (Nguyễn Hữu Thân, 2004)

Việc đào tạo và phát triển nhân sự đóng vai trò sống còn trong việc thực hiện kế hoạch chiến lược của doanh nghiệp chủ yếu sử dụng tối đa nguồn lực

và nhằm phục vụ khách hàng

Đào tạo và phát triển nhân sự là những hoạt động nhằm trang bị và bổ sung cho đội ngũ lao động của doanh nghiệp những kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt công việc được giao Đồng thời tạo ra cơ hội phát triển cho doanh nghiệp và cho bản thân người lao động

Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:

* Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật

Đây là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

“- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: người lao động được phân

công làm việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận

vì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo

liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người

- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các

lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp.” (Hà Văn Hội, 2006)

* Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

"Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.” (Nguyễn Hữu Thân, 2004) Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:

“- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu

của người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất

- Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với

người mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao

- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp

trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc

- Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài

doanh nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai….” (Nguyễn Hữu Thân, 2004)

1.1.2.4 Sắp xếp công việc

"Sắp xếp lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: Cơ cấu sản xuất, loại hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật Do đó, khi sắp xếp lao động phải chú ý các nhân tố trên để sắp xếp lao động hợp lý.” (Nguyễn Hữu Thân, 2004)

Việc phân công lao động hợp lý, sẽ giúp cho các tổ chức tránh được tình trạng lãng phí nhân lực, tiết kiệm chi phí sức lao động và ngược lại Để công tác phân công lao động hợp lý và có hiệu quả, trên cơ sở “bản mô tả công việc”, những người làm công tác quản lý phải xem xét, cân nhắc để bố trí đúng người vào đúng việc và vào đúng thời điểm cần thiết

Việc bố trí, sắp xếp công việc là một nghệ thuật của người quản lý, thể hiện sự tinh tế trong cách dùng người Sắp xếp, bố trí phù hợp với năng lực,

sở trường của người lao động sẽ là cơ sở cho việc hoàn thành công việc với chất lượng cao sau này, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp Yêu cầu của việc bố trí sắp xếp lao động là phải tránh được tình trạng

dư thừa hoặc thiếu hụt nhân sự, đồng thời phải giải quyết tốt bài toán nhân sự,

đó là dư thừa về số lượng nhưng thiếu về chất lượng Để giải quyết được yêu cầu trên ngoài việc bố trí đúng người, đúng việc, người quản trị còn phải kết hợp bố trí các ca làm việc cho từng bộ phận, từng cá nhân trong bộ phận sao cho hiệu quả công việc đạt được cao nhất

- Các hình thức bố trí, phân công lao động

“Phân công lao động theo công nghệ: Là phân công loại công việc theo

tính chất quy trình công nghệ Hình thức này cho phép xác định nhu cầu công nhân theo nghề tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn của công nhân

Phân công lao động theo trình độ: Là phân công lao động theo mức độ

phức tạp của công việc, hình thức này phân công thành công việc giản đơn và phức tạp (chia theo bậc) Hình thức này tạo điều kiện kèm cặp giữa các loại công nhân trong quá trình sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm, trình độ lành nghề của công nhân

Phân công lao động theo chức năng: Là phân chia công việc cho mỗi

công nhân viên của doanh nghiệp trong mối quan hệ với chức năng mà họ đảm nhận Hình thức này xác định mối quan hệ giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp và tạo điều kiện cho công nhân chính được chuyên môn hóa cao hơn nhờ không làm công việc phụ.” (Nguyễn Thu Hương, 2014)

1.1.2.5 Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực

Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất quan trọng đến việc khích lệ tinh thần người lao động giúp đơn vị đạt được mục tiêu chung Đãi ngộ gồm đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần

* Đãi ngộ vật chất

“Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao

Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong

những chính sách có liên quan tới con người tại doanh nghiệp cũng như trong

xã hội Về phía những người hưởng lương, tiền lương thể hiện tài năng và địa

vị của họ, cũng thể hiện sự đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ

Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm Tuy nhiên, doanh nghiệp có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán…

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…

Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các

công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt

Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang

tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà

với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…

Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc

phân phối theo lao động.” (Trần Văn Minh, 2015)

"Đây là những công cụ chủ yếu mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.” (Trần Văn Minh, 2015)

* Đãi ngộ tinh thần

"Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu

đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động.” (Trần Văn Minh, 2015) Các biện pháp khuyến khích tinh thần:

“- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới

- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết

- Trong nhiều trường hợp, kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích vật chất Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương…

- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động

- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý áp dụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc

sẽ cao Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào

- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp Thi đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động.” (Trần Văn Minh, 2015)

1.1.2.6 Đánh giá năng lực thực hiện công việc

“Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản lý nguồn nhân lực Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển

mộ cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự Đánh giá là một thủ tục

đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin

về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người.” (Nguyễn Hữu Thân, 2004)