Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động những vấn đề lý luận và thực tiễn

khóa luận, luận văn, thạc sĩ, tiến sĩ, cao học, đề tài

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.HỒ CHÍ MINH

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO THỊ HẰNG

TS ĐỖ NGÂN BÌNH

TP.HỒ CHÍ MINH - 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận án là trung thực và tôi xin chịu trách nhiệm về tất cả những số liệu và kết quả nghiên cứu đó Luận án này chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tp Hồ Chí Minh, ngày 9 tháng 9 năm 2013

NGUYỄN THỊ HOA TÂM

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

 Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội: Bộ LĐ-TB&XH

 Bộ luật Lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002,2006,2007: BLLĐ

 Bộ luật Lao động năm 2012: BLLĐ 2012

 Bộ luật Lao động Liên bang Nga: BLLĐ Nga

 Bộ luật Lao động của Cộng hòa Pháp: BLLĐ Pháp

Đức: Luật bảo vệ chống bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đức

 Tòa án nhân dân tối cao: TANDTC

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án 3

PHẦN TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 4

1 Tình hình nghiên cứu 4

1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước 4

1.2 Tình hình nghiên cứu ngoài nước 10

1.3 Đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu 11

2 Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu 12

2.1 Cơ sở lý thuyết 13

2.2 Phương pháp nghiên cứu 14

3 Kết cấu của luận án 15

PHẦN NỘI DUNG 17

Chương 1 17

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 17

1.1 Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 17

1.1.1 Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động 17

1.1.2 Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 21

1.1.3 Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với các bên trong quan hệ lao động 27

1.2 Điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 30

1.2.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 30

1.2.2 Nội dung điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 34

1.3 Khái quát lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 50

1.3.1 Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954 51

1.3.2 Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1985 52

1.3.3 Giai đoạn từ năm 1985 đến năm 1994 53

1.3.4 Giai đoạn từ năm 1994 đến năm 2002 55

1.3.5 Giai đoạn từ năm 2002 đến năm 2012 55

Chương 2 58

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 58

2.1 Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn thực hiện 58

2.1.1 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật 58

2.1.2 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 65

2.2 Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện 69

2.2.1 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật 69

2.2.2 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 82

2.3 Quy định giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện 88

2.3.1 Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật 88

2.3.2 Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 94

2.4 Quy định giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện 107

2.4.1 Giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo thủ tục khiếu nại trong lao động 108

2.4.2 Giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo thủ tục tố tụng lao động 110

Chương 3 114

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 114

3.1 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 114

3.2 Một số giải pháp nhằm tiếp tục hoàn thiện các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012 118

3.2.1 Hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 118

3.2.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 137

KẾT LUẬN 144 NHỮNG CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Khi xã hội có nhu cầu sử dụng sức lao động thì sẽ tạo nên QHLĐ Ở đó, các bên thực hiện một giao dịch đặc biệt không như những quan hệ dân sự “mua đứt bán đoạn” khác, mà diễn ra trong quá trình sức lao động của NLĐ được đưa vào sử dụng QHLĐ giữa NLĐ làm công với NSDLĐ được hình thành trên cơ sở HĐLĐ và vì vậy quan hệ này sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt

Thực tiễn đã chứng minh HĐLĐ tạo thuận lợi cho các bên trong QHLĐ khi giao kết, thực hiện công việc th o th a thuận Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ do ý chí của họ đòi h i pháp luật phải có những uy định chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởi hệ uả của nó đối với các bên và xã hội là không nh Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giải phóng các chủ thể kh i những uyền và ngh a vụ đã từng ràng buộc họ trước đó à hành vi này được coi là biện pháp hữu hiệu bảo vệ các bên của QHLĐ khi có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm pháp luật lao động từ phía bên kia hay các trường hợp pháp luật uy định Bảo vệ NLĐ chống lại tình trạng bị chấm dứt HĐLĐ một cách t y tiện và đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các chuẩn mực, hành lang pháp lý do nhà nước ban hành

là mối uan tâm hàng đầu của pháp luật lao động các nước trên thế giới, trong đó có iệt Nam Đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn là yếu tố quan trọng góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị trường lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể trong QHLĐ là uyền được pháp luật nước ta ghi nhận từ Sắc lệnh 29/SL năm 1947 và được đưa vào BLLĐ 1994, Luật sửa đổi,

bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006, 2007 và các văn bản liên quan Trong quá trình thực hiện, các văn bản này đã bộc lộ những bất cập, thiếu hiệu quả thực tế BLLĐ vừa được Quốc hội thông ua ngày 18/6/2012 đã có những sửa đổi, bổ sung đối với nội dung này Tuy nhiên, sau khi được ban hành, BLLĐ mới vẫn bộc lộ không ít các vấn đề cần nghiên cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ 2012 và đưa vào các văn bản hướng dẫn thi hành trong thời gian tới

So với pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các quốc gia trên thế giới (Đức, Nga, Trung Quốc…), các Công ước quốc tế có liên quan của ILO (Công ước số 158, 135…), uy định của hệ thống pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn còn nhiều điểm chưa tương đồng Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng vào các thể chế kinh tế quốc tế, đòi h i cần phải có sự cải cách nhanh chóng, phù hợp, hiệu quả của pháp luật, đặc biệt là pháp luật về HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ

th o hướng tiếp thu có chọn lọc những điểm tiến bộ trong pháp luật lao động của các nước và của ILO

Từ những lý do trên, nghiên cứu sinh quyết định chọn đề tài “Pháp luật về đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề lý luận và thực tiễn” để làm luận án

tiến s với mục đích làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt

HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay

(Những nội dung tô đậm, in nghiêng trong luận án do tác giả muốn nhấn mạnh)

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích của luận án là làm sáng t một số vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tiễn khách uan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập của nước ta hiện nay Qua

đó, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Với mục đích nêu trên, luận án đặt ra những nhiệm vụ chủ yếu sau đây:

1 Nghiên cứu một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ý ngh a và hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các bên trong QHLĐ;

2 Nghiên cứu sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật và nội dung điều chỉnh bằng pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ để làm cơ sở đánh giá tính hợp

lý của pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ;

3 Nghiên cứu thực trạng pháp luật nước ta về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện các uy định này nhằm tìm ra những điểm bất cập, chưa hợp lý của các uy định hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tạo tiền đề cho việc đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ;

4 Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu của luận án

Là các văn bản pháp luật về HĐLĐ nói chung, chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng;

Thực trạng pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và một số văn bản pháp luật mới được ban hành về nội dung này

3.2 Phạm vi nghiên cứu của luận án

Chấm dứt HĐLĐ là một trong những nội dung cơ bản của chế định HĐLĐ và có mối quan hệ với rất nhiều các uy định trong BLLĐ nên là vấn đề khá rộng có thể nghiên cứu, tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau Tuy nhiên, trong phạm vi của luận án này, tác

giả chỉ tập trung nghiên cứu khía cạnh pháp lý của vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ -

là một trong những trường hợp chấm dứt HĐLĐ, nhằm tìm hiểu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ Luận án đánh giá thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam, từ đó nêu những kiến nghị hoàn thiện pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong điều kiện của nước ta hiện nay

Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ chủ yếu gắn với điều kiện kinh tế thị trường

và là hiện tượng khách uan phát sinh trong uá trình lao động, do đó luận án tập trung

nghiên cứu vấn đề điều chỉnh pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong

bối cảnh kinh tế - xã hội Việt Nam Việc viện dẫn pháp luật một số quốc gia có tính chất

tham khảo

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề khá phức tạp, có thể liên uan đến nhiều ngành luật như: Luật Tố tụng Dân sự, Luật Hành chính, Luật Hình sự Trong phạm vi nghiên cứu của luận án, tác giả chưa có điều kiện nghiên cứu việc điều chỉnh pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các ngành luật khác mà chỉ tập trung

nghiên cứu pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ với tư cách là một bộ phận của chế

định HĐLĐ trong pháp luật lao động

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án

Về phương diện lý luận, luận án góp phần củng cố và hoàn thiện cơ sở lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật Việt Nam để các nhà lập pháp, các cơ uan

có thẩm quyền, các cán bộ nghiên cứu, NSDLĐ và NLĐ tham khảo, vận dụng trong quá trình thực hiện, giải quyết tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Về phương diện thực tiễn, luận án góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong QHLĐ, cũng như hiệu quả quản

lý của cơ uan uản lý nhà nước về lao động Đồng thời, kết quả nghiên cứu mà luận án đưa ra có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu và giảng dạy chuyên ngành luật lao động trong các trường đào tạo về luật hay sử dụng trong công tác thực tiễn của ngành Tòa án, ngành LĐ-TB&XH để giải quyết các vụ việc cụ thể liên quan tới đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam

5 Tính mới của luận án

Một là, luận án là công trình đầu tiên ở Việt Nam hiện nay nghiên cứu có hệ thống

và toàn diện cơ sở lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Hai là, luật án đã làm rõ sự cần thiết phải điều chỉnh về đơn phương chấm dứt

HĐLĐ trên các phương diện kinh tế, xã hội và đặc biệt là điều chỉnh bằng pháp luật để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong QHLĐ Luận án đã pháp điển hóa pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam thông qua lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật về vấn đề này

Ba là, luận án đã phân tích, bình luận, đánh giá một cách toàn diện và khách quan

về thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam Qua đó tìm ra những điểm hợp lý và chưa hợp lý, xác định tính khả thi của các quy phạm pháp luật về đơn

phương chấm dứt HĐLĐ hiện hành

Bốn là, phân tích, đối chiếu nội dung tương ứng trong pháp luật của các nước và

của Công ước quốc tế về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đưa ra kiến nghị để sửa đổi,

bổ sung, ban hành uy định mới về nội dung, hình thức các uy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ 2012 và văn bản hướng dẫn thi hành trong

thời gian tới

Luận án là đề tài nghiên cứu có hệ thống các vấn đề pháp lý liên uan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ Những kiến nghị cụ thể của tác giả sẽ là cơ sở khoa học cho việc tiếp tục xây dựng và hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, góp phần tăng cường hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động trong điều kiện kinh tế thị trường

ở Việt Nam Luận án góp phần hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng là góp phần vào việc bảo đảm cho các QHLĐ ở nước ta ngày càng ổn định, hài hòa

và tăng tính an toàn pháp lý Từ đó, sẽ giảm thiểu được rủi ro cho các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ và bảo đảm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể được pháp luật bảo vệ th o uy định

PHẦN TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ luôn mang đến những ảnh hưởng nhất định về quyền lợi và ngh a vụ đối với các bên trong QHLĐ Chính vì vậy, nội dung này được các nhà lập pháp, các nhà quản lý lao động, các nhà nghiên cứu và kể cả các bên trong QHLĐ trong và ngoài nước đánh giá là vấn đề quan trọng và cơ bản, luôn uan tâm để tìm ra phương hướng hoàn thiện

1 Tình hình nghiên cứu

1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước

Chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề được đề cập trong khá nhiều khóa luận, luận văn, luận án, tài liệu, bài viết nghiên cứu ở những góc độ khác nhau về vấn đề liên quan Tuy nhiên, hiện nay ở Việt Nam vẫn chưa có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học pháp lý chuyên sâu về nội dung này

Các tài liệu là giáo trình, bài giảng Luật Lao động của các trường đại học có viết về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong nội dung “chấm dứt HĐLĐ” của phần HĐLĐ

Đó là các giáo trình như: “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Luật TP.HCM, Nxb Đại học Quốc gia TP.HCM xuất bản năm 2011 do PGS.TS Trần Hoàng Hải chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb Công an nhân dân phát hành 2008 do tác giả Chu Thanh Hưởng chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” của Trường Đại học Luật Hà Nội ấn hành, Nxb Công an nhân dân 2009 do tác giả Lưu Bình Nhưỡng chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Lao động - Xã hội do Nxb Lao động - Xã hội (2009); “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” của Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn (1999), do tác giả Phạm Công Trứ chủ biên, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội Những tài liệu này đã cung cấp các khái niệm

về HĐLĐ, một số đặc điểm cơ bản của HĐLĐ và các uy định hiện hành về việc chấm dứt HĐLĐ trong chế định HĐLĐ Bởi vì, đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ là một hành

vi pháp lý của một bên trong quan hệ HĐLĐ nhằm kết thúc QHLĐ nên các tài liệu trên không đi sâu phân tích cụ thể về lý luận, lịch sử hình thành hay điều chỉnh bằng pháp luật

về vấn đề này trong thực tiễn…

Hàng năm, tại các trường đào tạo ngành luật có nhiều các khóa luận cử nhân viết về

đề tài liên quan, có thể kể đến đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ: Thực trạng áp dụng tại một số DN và hướng hoàn thiện” của Nguyễn Thanh Hiệp (2007) Đại học Luật TP HCM; Khóa luận cử nhân luật

về “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ - Những vấn đề trong thực tiễn áp dụng và hướng hoàn thiện”, tác giả Võ Ngọc Phương Chi (2009) Đại học Luật TP HCM… Các khóa luận này trình bày về khái niệm HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ, ý ngh a của việc chấm dứt HĐLĐ Các tác giả phân tích uy định pháp luật còn hiệu lực trong thời điểm đó về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, NSDLĐ Bên cạnh đó, đưa ra

ví dụ minh họa cho thực trạng áp dụng và định hướng hoàn thiện về nội dung này Như vậy, đến thời điểm hiện nay cần phải nghiên cứu bổ sung thêm nhiều vấn đề, cả về lý luận và thực tiễn

Luận văn của thạc sỹ Trần Thị Lượng “Pháp luật về chấm dứt HĐLĐ qua thực tiễn

ở các DN trên địa bàn TP.HCM” năm (2006) Tác giả phân tích về các căn cứ, thủ tục

khi chấm dứt HĐLĐ và dành phần đáng kể khảo sát thực trạng chấm dứt HĐLĐ diễn ra

trên địa bàn TP.HCM, tìm những nguyên nhân và nội dung bất cập để đưa ra định hướng hoàn thiện Luận văn dừng lại ở việc nêu các uy định hiện hành về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ và một số ví dụ minh họa, chúng tôi sẽ tiếp thu và có sự phân tích, so sánh với pháp luật các nước về vấn đề này để tìm ra sự tương đồng, khác biệt về cùng một nội dung điều chỉnh giữa pháp luật các quốc gia khác

Đề tài “Pháp luật về chấm dứt HĐLĐ” của ương Thị Thái, Hà Nội (2008) Luận

văn nghiên cứu mối quan hệ cơ bản của cơ chế thị trường và pháp luật lao động, các đặc trưng của QHLĐ Những nội dung được phân tích dựa trên cơ sở các báo cáo tổng kết thực tiễn của ngành tòa án Tác giả có điều kiện tiếp cận với nhiều bản án lao động của TANDTC và các tài liệu pháp lý liên quan nên các dẫn chứng phong phú và khá thuyết phục Một số nội dung là các số liệu thống kê trong báo cáo tổng kết (2.3.2, tr.37), các nhận định của tác giả tiếp tục được phân tích, đánh giá thêm (tr.38: “Pháp luật chấm dứt HĐLĐ được đánh giá là có nhiều nội dung tiến bộ, mang tính xã hội cao nhưng còn kém khả thi Thực trạng áp dụng, thực hiện cho thấy nhiều uy định về chấm dứt HĐLĐ chưa phù hợp với nền kinh tế thị trường đang trong uá trình chuyển đổi các DN chủ yếu là vừa và nh nên chưa đạt được hiệu quả như mong muốn’’)

Luận văn về “Chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý” của tác giả Lê Thị Ngọc, Khoa

Luật, ĐH Quốc Gia Hà Nội, 2007 đã nêu khái niệm, dấu hiệu và phân loại chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng như trình bày các đặc điểm đặc thù của QHLĐ làm công và sự ảnh hưởng của nó trong việc chấm dứt HĐLĐ đúng, trái pháp luật Phần thực trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, tác giả đưa ra số liệu tình hình vi phạm pháp luật khi chấm dứt HĐLĐ của các bên nhất là vi phạm về các khoản phải thanh toán cho chủ thể kia Qua nội dung luận văn, nghiên cứu sinh tiếp tục bổ sung thêm các phân tích thấu đáo về hậu quả pháp lý cũng như các hậu quả về mặt kinh tế, xã hội đối với NLĐ, NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Thực trạng về giải quyết tranh chấp đối với chấm dứt HĐLĐ

trái pháp luật được trình bày một cách logích, từ việc áp dụng pháp luật trong thực tiễn đến các bất cập, vướng mắc nảy sinh để làm chất liệu cần thiết cho kiến nghị, hoàn thiện các uy định về chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Đề tài luận văn thạc s “Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Singapore và

Malaysia – Bài học kinh nghiệm và khả năng vận dụng vào điều kiện thực tiễn ở Việt Nam” của Trần Ngọc Thích (2010), đã cung cấp khá nhiều thông tin về cơ chế giải quyết

tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Singapore và Malaysia, bao gồm: nhận dạng tranh chấp lao động, các loại tranh chấp, cơ uan có thẩm quyền giải quyết, trình tự thủ tục giải quyết, kết quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân do đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Luận văn thạc s của tác giả Phạm Thị Thúy Nga: “Một số vấn đề lý luận và thực

tiễn về HĐLĐ (2001) và sau này là luận án tiến s “HĐLĐ vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay” (2009) đề cập khá nhiều cách hiểu mở về cơ sở khoa học khi

xây dựng quan niệm về HĐLĐ vô hiệu; thực trạng quan niệm về HĐLĐ vô hiệu trong pháp luật Việt Nam; nguyên tắc thiện chí trong xử lý HĐLĐ vô hiệu Tiểu mục 2.2.2 có một số nội dung rất đáng uan tâm khi tác giả cho rằng việc NLĐ cung cấp thông tin sai

sự thật mà thông tin đó chính là điều kiện quan trọng, quyết định NLĐ có được tuyển dụng hay không thì x m như đó là căn cứ dẫn đến sự vô hiệu của HĐLĐ iệc phân tích, đánh giá các uy định của BLLĐ được tác giả so sánh, đối chiếu với các uy định của BLDS hiện hành tạo nên sự gắn kết có hệ thống giữa các văn bản quy phạm pháp luật Đây là nguồn tài liệu uý để tham khảo đối với tác giả luận án này

Luận án tiến s “HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” (2002) của tác giả

Nguyễn Hữu Chí là công trình nghiên cứu có hệ thống và khá toàn diện về HĐLĐ Tác giả phân tích cơ sở lý luận đối với việc xây dựng, ban hành, thực hiện pháp luật HĐLĐ như: đặc trưng của sức lao động với tư cách là hàng hóa, đặc th của QHLĐ trong thị trường lao động iệt Nam, từ đó đưa ra khái niệm HĐLĐ và các đặc trưng của nó Luận

án đánh giá về thực trạng uy định và áp dụng pháp luật HĐLĐ về giao kết, thực hiện, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, do đề tài rộng nên nội dung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ không nhiều, chủ yếu thông ua một số bản án của tòa để xác định tính hợp pháp của nó và giải uyết một số vấn đề khác liên uan như trợ cấp, bồi thường do vi phạm pháp luật Luận án đã đề xuất những định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ trên cơ sở tôn trọng uyền tự do HĐLĐ, đảm bảo uyền

và lợi ích các bên trong QHLĐ ề thực tiễn, những nghiên cứu của luận án có ý ngh a góp phần hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ nhằm nâng cao hiệu uả điều chỉnh của HĐLĐ đối với QHLĐ trong cơ chế thị trường iệt Nam Thời gian luận án hoàn thành khá lâu (2002) nên một số nội dung pháp luật thực định đã có sự thay đổi, phần những vấn đề lý luận cơ bản về HĐLĐ trong cơ chế thị trường đến nay vẫn có giá trị cao Nội dung trình bày về vai trò uản lý của nhà nước trong nền kinh tế thị trường (tr.48, 52) đã thực sự gợi

mở nhiều vấn đề nghiên cứu cho chúng tôi Luận án là một trong những nguồn tài liệu rất hữu ích đối với nghiên cứu sinh, đặc biệt là phần khái niệm HĐLĐ (tr.38)

Cuốn chuyên khảo “Pháp luật an sinh xã hội - Kinh nghiệm của một số nước với

Việt Nam” của tác giả Trần Hoàng Hải và Lê Thị Thúy Hương, Nxb Chính trị Quốc gia,

Hà Nội (2011) Trong nội dung tài liệu, phần “các chế độ trợ cấp” có đề cập đến một nguồn đóng góp uan trọng của NLĐ, NSDLĐ để hình thành nguồn chi trả khi NLĐ ốm đau, thai sản, hưu trí hay mất thu nhập do bị chấm dứt HĐLĐ…(tr.51 - 57) Tác giả có sự

so sánh, đối chiếu nội dung tương tự trong pháp luật an sinh của Hoa Kỳ, Liên bang Đức, Liên bang Nga Từ những luận giải này, gợi mở cho chúng tôi định hướng nghiên cứu về một trong những hậu uả của đơn phương chấm dứt HĐLĐ là gia tăng số đối tượng cần được hưởng trợ cấp như: trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm (đơn phương chấm dứt HĐLĐ th o Điều 37, 38, 44, 45 BLLĐ 2012), hưởng bảo hiểm xã hội (chấm dứt HĐLĐ th o Điều 36 khoản 4, Điều 157 BLLĐ 2012 ) Các nguồn uỹ này, ngoài phần đóng góp của các bên trong QHLĐ th o tỷ lệ uy định thì nhà nước cũng phải luôn đảm bảo đủ tiền để chi trả như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp Như vậy, nếu tỷ lệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ tăng đột biến thì không chỉ ảnh hưởng uyền lợi chính đáng của các bên (nhất là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật) mà cả xã hội

c ng chịu tác động từ hành vi pháp lý này

Các công trình nghiên cứu nói trên của các tác giả đã tiếp cận HĐLĐ và một số vấn

đề liên uan đến chấm dứt HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ nhiều góc độ khác nhau, là những tài liệu vô cùng quý giá cho nghiên cứu sinh trong quá trình nghiên cứu

đề tài của mình Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên cứu một cách có hệ thống về

lý luận và đánh giá toàn diện thực trạng của các uy định cũng như áp dụng pháp luật HĐLĐ hiện hành ở nước ta, để trên cơ sở đó đưa ra những kiến nghị phù hợp nhằm tiếp tục hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Bên cạnh các luận văn, luận án, sách, giáo trình, còn có một số bài viết mang tính nghiên cứu, trao đổi, đưa lại nhiều góc nhìn khác nhau về vấn đề mà đề tài lựa chọn, thực

sự hữu ích cho công tác hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam, như: Bài

“Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ” của tác giả Đào Thị Hằng đăng ở Tạp chí Luật

học, số 4/2001 Trong bài viết, phân tích của tác giả về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ, quyền chấm dứt HĐLĐ rất sâu sắc và khái niệm “đơn phương chấm dứt HĐLĐ” đã được nhiều nhà nghiên cứu pháp luật đồng tình, là nguồn tư liệu để tác giả luận án vận dụng,

phát triển thêm Bài “Một số kiến nghị sửa đổi những quy định về kỷ luật lao động” của tác giả Đỗ Ngân Bình, Tạp chí Lao động và Xã hội (10/2001); Bài “Quá trình duy trì và

chấm dứt HĐLĐ” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật

(11/2002 số 175); Bài “Đặc trưng của HĐLĐ” của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp (10/2002) và bài “Chấm dứt HĐLĐ” đăng trên Tạp chí Nhà nước

và Pháp luật (9/2002); Bài “Về phương hướng hoàn thiện chế độ HĐLĐ ở Việt Nam” của tác giả Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003 – Số 180); Bài “Một số

vấn đề về chế độ HĐLĐ theo quy định của BLLĐ và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ” của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003); Bài

“HĐLĐ và các tranh chấp phát sinh từ HĐLĐ” của tác giả Nguyễn Việt Cường, Tạp chí

Nhà nước và Pháp luật (4/2003)

Bài “Bàn về chế độ trợ cấp thôi việc” của tác giả Nguyễn Thị Kim Phụng, Tạp chí

Luật học (2003) tr.37 Bài viết trình bày sự bất hợp lý khi loại trừ lao động về hưu không được hưởng trợ cấp thôi việc; NLĐ vi phạm kỷ luật lao động khi tự ý nghỉ việc th o Điều

85 BLLĐ Quan điểm này được chúng tôi ủng hộ và trong luận án có sự tiếp nhận, đi sâu phân tích cụ thể hơn

Bài “Những vấn đề cần sửa đổi về HĐLĐ trong BLLĐ” của tác giả Trần Thị Thúy

Lâm, Tạp chí Luật học (9/2009) Nội dung chính: (i) Nêu các uan điểm khác nhau về chấm dứt HĐLĐ (Điều 36 BLLĐ) và tác giả bài viết đồng tình với trường hợp chấm dứt HĐLĐ th o điều khoản mà hai bên đã th a thuận trong hợp đồng, miễn là không trái luật; (ii) Tác giả cũng phân tích để đi đến nhận xét về tính không khả thi ngh a vụ đóng bảo hiểm thất nghiệp, chi trả trợ cấp thôi việc và mất việc làm của NSDLĐ; (iii) Khẳng định

sa thải thực chất chính là đơn phương chấm dứt HĐLĐ đặc biệt, các nước đều gọi chung

là sa thải hoặc chấm dứt HĐLĐ; (iv) Kiến nghị không buộc DN phải đào tạo lại tất cả những trường hợp bị thôi việc th o Điều 17 mà trả một khoản tiền để NLĐ tự học nghề

Bài “Một số nội dung cơ bản của pháp luật lao động CHLB Đức” của tác giả Đào

Thị Hằng, Tạp chí Luật học, số 9/2011 Ở góc độ chung nhất, tác giả trình bày tổng thể các uy định pháp luật điều chỉnh mối uan hệ giữa NLĐ, NSDLĐ và uan hệ của các tổ chức liên kết trong lao động Bài viết này ưu tiên chú trọng pháp luật lao động cá nhân (hoặc pháp luật HĐLĐ) về: (i) Chuẩn bị tuyển dụng của NSDLĐ; (ii) Chuẩn bị của QHLĐ; (iii) Thiết lập QHLĐ; (iv) Nội dung QHLĐ; (v) Chấm dứt QHLĐ Cả NLĐ và NSDLĐ đều có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ th o hai loại: có báo trước và không báo trước, ngoài ra NSDLĐ còn có thể “chấm dứt HĐLĐ có sự thay đổi” Tài liệu cung cấp rất nhiều tư liệu uý về pháp luật HĐLĐ của CHLB Đức, nhất là về phần chấm dứt QHLĐ Chúng tôi sử dụng một số nội dung của tài liệu như những căn cứ để so sánh, phân tích, đối chiếu với pháp luật về chấm dứt HĐLĐ của iệt Nam trong uá trình nghiên cứu luận án

Bài báo “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của NSDLĐ đơn phương chấm dứt

HĐLĐ trái luật” của tác giả Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải Hà đăng trong tạp chí Nghiên cứu

lập pháp, số 8 (193) 2011 Tài liệu phân tích những bất cập trong uy định hiện hành về trách nhiệm của NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật th o Điều 41 BLLĐ

1994 đã được sửa đổi, bổ sung 2002, 2006 và 2007: (i) NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật phải chịu những trách nhiệm pháp lý th o uy định, bên cạnh đó, nhiều trường hợp khi phải nhận NLÐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký là không thể thực hiện được hoặc sẽ gây một số hệ quả bất lợi cho NLĐ và NSDLĐ; (ii) Quy định về NSDLÐ phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLÐ không được làm việc chưa ph hợp; (iii) Quy định về tiền lương làm cơ sở xác định mức bồi thường có thể không bảo đảm b đắp các thiệt hại thực

tế của NLÐ; (iv) Quy định về trách nhiệm của NSDLÐ vi phạm thời hạn báo trước khi

đơn phương chấm dứt HÐLÐ chưa rõ ràng… Bên cạnh đó, các tác giả đã đưa ra một số kiến nghị trong Dự thảo Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ lần thứ ba (5/2011) Đây là một tài liệu rất hữu ích cho luận án, bởi sự phân tích, minh họa, so sánh nội dung quy phạm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của pháp luật Việt Nam hiện hành với luật các nước khác nên có tính thuyết phục cao

Hội thảo về “Hợp đồng và giải quyết tranh chấp về Hợp đồng” (2011), Khoa Luật Dân sự, Trường Đại học Luật TP.HCM, có một số tham luận trình bày với nội dung liên uan đến luận án, như:

Bài “Một số đề xuất hoàn thiện các quy định về HĐLĐ trong Dự thảo BLLĐ” của

Nguyễn Thị Bích Tài liệu đánh giá những điểm còn hạn chế của Dự thảo lần 3 BLLĐ sửa đổi, đề xuất một số nội dung liên uan đến chấm dứt HĐLĐ (i) Cho phép các bên ký nhiều loại HĐLĐ có thời hạn theo nhu cầu sản xuất kinh doanh và trên cơ sở sự th a thuận; (ii) NLĐ cung cấp thông tin sai sự thật để được tuyển dụng vào làm việc thì NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, đề xuất thứ nhất vẫn cần phân tích kỹ về lý luận của việc ký liên tiếp các HĐLĐ có ý ngh a và tác động như thế nào đối với các bên Nhất là trong điều kiện kinh tế - xã hội nước ta hiện nay, NLĐ vẫn luôn ở thế bị động khi giao kết hợp đồng thì việc suốt một thời gian dài hoặc suốt đời lao động họ sẽ chỉ ràng buộc với NSDLĐ bởi hợp đồng có thời hạn, điều này dễ dẫn đến thiệt thòi trong điều kiện hưởng các chế độ của HĐLĐ không thời hạn, như mức thưởng của DN đối với loại hợp đồng có thời hạn thường thấp; khó có cơ hội được DN chọn đầu

tư nâng cao trình độ chuyên môn sâu; ít khi được đề bạt các vị trí trọng yếu của đơn vị; khi họ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải tuân thủ đúng, đủ về lý do, thời hạn báo trước… Đề xuất thứ 2 sẽ hợp lý hơn nếu bổ sung thêm các phân tích, luận cứ phù hợp Trường hợp NLĐ cung cấp thông tin sai sự thật về tên, tuổi, nơi cư trú do mất giấy tờ, hoặc phải đối phó với yêu cầu về hộ khẩu trường trú tại địa phương cụ thể nào đó… thì

có nên là điều kiện để NSDLĐ chấm dứt việc làm trước hạn với NLĐ? Chúng tôi sẽ tiếp tục triển khai hướng tiếp cận trên

Cũng tại hội thảo này, bài “Chấm dứt HĐLĐ và hậu quả của chấm dứt HĐLĐ - Một

số kiến nghị” của tác giả Bùi Thị Kim Ngân trình bày về các trường hợp chấm dứt

HĐLĐ, hậu quả của chấm dứt HĐLĐ đúng luật, trái luật Các kiến nghị: (i) Quy định cụ thể thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ Nội dung này đã được bổ sung tại Điều 41 BLLĐ 2012; (ii) Đề nghị cho NLĐ hưởng trợ cấp thôi việc khi đến tuổi nghỉ hưu và có uy định cụ thể tránh thiệt hại cho NSDLĐ khi b ra kinh phí đào tạo NLĐ nhưng sau đó họ nghỉ việc mà có thể không phải bồi hoàn các chi phí này Chúng tôi cũng có uan điểm tương tự và tiếp tục làm rõ hơn tính hợp pháp, hợp lý của

các đề xuất trên để áp dụng hiệu quả trong thực tế

Tại Hội thảo “Góp ý sửa đổi, bổ sung BLLĐ” của Trường Đại học Luật TP.HCM tổ chức tháng 5/2012, nội dung liên uan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ rất ít, tác giả Bùi Thị Kim Ngân tiếp tục góp ý sửa đổi Điều 41 th o hướng xác định: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng với khoản

1 hoặc khoản 2 Điều 37, khoản 1 hoặc khoản 2 Điều 38 của Bộ luật này” Đây là những nội dung có giá trị tham khảo trong việc nghiên cứu đề tài vì là một vấn đề pháp lý đang gặp nhiều vướng mắc khi thực hiện

1.2 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Một số tài liệu nước ngoài có liên quan đến nội dung luận án:

Sách “Perspectives on Labour law” (2003), A.C.L Davies, Cambridge Tài liệu có

phần trình bày uy định của Hiến chương Châu Âu về Các quyền cơ bản của Liên minh Châu Âu về chấm dứt HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ (tr 68, 165);

Sách “The Future of Labour law” (2004), Catherine Barnard, Simon Deakin and

Gillians Morris, Oxford and Portland Oregon Tài liệu có nội dung về: (i) Chấm dứt hợp đồng lao động (tr.101 – 128); (ii) Luật chung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ (tr.119); (iii) Những uan điểm thay đổi về chấm dứt HĐLĐ ở Anh quốc (tr.130 – 147);

Sách “Globalization and the future of labour law” (2006), John D.R Craig and S

Michael Lynk Trong tài liệu đề cập đến: (i) Không bị phân biệt đối xử buộc thôi việc khi lao động nữ trong giai đoạn mang thai, bảo đảm quyền cho họ được trở lại làm việc và được hưởng mức lương tương đương với vị trí làm việc khi nghỉ sinh; (ii) Không được buộc thôi việc khi NLĐ lập gia đình trong uá trình làm việc (tr.384)

Nhìn chung, các tài liệu trên đều có so sánh pháp luật các nước về chấm dứt HĐLĐ hay sa thải NLĐ và xác định: (i) Quyền chấm dứt HĐLĐ của chủ thể; (ii) Nguyên nhân chấm dứt HĐLĐ do khó khăn kinh tế của DN, do quá thừa nhân công (Chỉ thị số 98/59/EC ngày 20/7/1998); (iii) NLĐ có uyền được bảo hộ chống lại việc bị sa thải phi

lý, dựa trên luật Cộng đồng, luật quốc gia và các thông lệ; (iv) Thủ tục chấm dứt HĐLĐ, các vấn đề về tài chính của việc chấm dứt HĐLĐ, hay trường hợp NLĐ không đồng ý chấm dứt HĐLĐ và phải bồi thường dựa theo sự linh hoạt của luật pháp; (v) Giải quyết tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ, tòa án sẽ chọn lựa giữa việc quyết định cho NLĐ được làm việc trở lại hay được bồi thường

Sách “Nghiên cứu so sánh pháp luật lao động các nước ASEAN” do Bộ LĐ – TB &

XH ấn hành năm 2010 Nội dung tiểu mục 1.2.5: (i) Về chấm dứt HĐLĐ ghi nhận pháp

luật các nước ASEAN đều có uy định, thể hiện uan điểm bảo vệ NLĐ ở mức cao khi bị chấm dứt HĐLĐ; (ii) Đơn phương chấm dứt việc làm bởi NSDLĐ (sa thải) có thể có tác động nghịch tới NLĐ bị sa thải, đặc biệt khi sinh kế của NLĐ và gia đình họ phụ thuộc vào nguồn thu nhập từ việc làm đó hoặc trường hợp cơ hội thị trường lao động hạn chế; (iii) Các uy định về sa thải do đó là bộ phận đặc biệt quan trọng của luật bảo vệ việc làm; (iv) Các chính phủ và đối tác xã hội thường thấy khó tìm một điểm cân bằng giữa nhu cầu về thu nhập và việc làm của NLĐ và nhu cầu linh hoạt trong điều hành của NSDLĐ; (v) Vấn đề này được thảo luận nhiều trong bối cảnh cải cách thị trường lao động Một mặt, thị trường lao động quá cứng nhắc có thể cản trở kinh doanh và cơ hội đầu tư, do đó

có thể phản tác dụng đối với tăng trưởng việc làm Mặt khác, một thị trường lao động quá

l ng lẻo có thể làm gia tăng sự tổn thương của NLĐ về việc làm và an ninh thu nhập; (vi)

Các tiêu chuẩn lao động quốc tế về đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể dùng làm nguyên tắc hướng dẫn cho các uy định của ASEAN (tr.10 - 11; 16 - 25)

Sách“Cân đối hài hòa giữa an ninh và linh hoạt ở các nước mới nổi” do ILO,

Chính phủ Đan Mạch thực hiện (12/2009) Một trong những nội dung của tài liệu viết về: (i) Thể chế thị trường lao động phải được xây dựng nhằm đảm bảo mức độ linh hoạt tối

ưu cho NSDLĐ và sự an ninh cần thiết cho NLĐ (tr.9) à đơn phương chấm dứt HĐLĐ

là hành vi thực hiện các quyền được pháp luật uy định (tr.11 - 14; 28 - 30); (ii) Ở hầu hết các nước có sự bảo hộ việc làm chặt chẽ làm cho NSDLĐ rất khó có thể sa thải NLĐ hoặc phải chi phí tốn kém mới có thể sa thải NLĐ Tuy nhiên, cũng có nhiều cách để phá

vỡ sự bảo hộ việc làm này như sử dụng các chính sách điều chỉnh Gần đây trong Liên minh châu Âu có hiện tượng chung là sa thải NLĐ lớn tuổi (là đối tượng được pháp luật lao động bảo vệ rất tốt), vì họ có thể về hưu sớm thông qua hệ thống bảo trợ xã hội; (iii) Bên cạnh đó, cũng có nhiều hình thức điều chỉnh khác nữa, chẳng hạn như các đề án đào tạo, dự kiến đào tạo cho NLĐ để có công việc khác (ở Pháp mô hình này được gọi là chương trình đào tạo chuyển đổi) Một số nước còn trả trợ cấp lương cho phần chênh lệch giữa công việc bị mất và công việc mới; (iv) BLLĐ ở tất cả các nước phát triển đều có

uy định về việc phải thông báo trước cho NLĐ khi sa thải, thông báo cho công đoàn và đôi khi là cả chính quyền… (v) HĐLĐ không xác định thời hạn sẽ phải là hợp đồng thông dụng trong thị trường lao động (tr.47 - 51)

Ngoài ra, các tài liệu là Công ước của ILO như: Công ước 105 về xóa b lao động cưỡng bức; Công ước 122 về chính sách việc làm; Công ước 128 về trợ cấp tàn tật, tuổi già và tiền tuất, Công ước 135 về bảo vệ và những thuận lợi dành cho đại diện NLĐ trong các DN; Công ước 140 về nghỉ việc để học tập có lương; Công ước 158 về chấm dứt việc

sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động…; BLLĐ các nước như: Đức, Nga, Trung Quốc… là nguồn văn bản rất quan trọng để tác giả tham khảo, đối chiếu, so sánh và có các kiến nghị vận dụng phù hợp đối với hệ thống pháp luật lao động nước ta về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

1.3 Đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu

Qua tìm hiểu về tình hình nghiên cứu có liên uan đến đề tài “Pháp luật về đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề lý luận và thực tiễn” mà nghiên cứu

sinh tiếp cận được, xin đưa ra đánh giá bước đầu như sau:

- Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở nước ta đã được ghi nhận trong Sắc lệnh

số 29/SL ngày 12/3/1947 về “sự giao dịch về việc làm công giữa các chủ nhân, người

Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do”; Sắc lệnh 77/SL ngày 22/5/1950 quy

định thêm về trường hợp thôi việc vì lý do sức kh e Tuy nhiên, chỉ đến khi đất nước chuyển từ cơ chế tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường (năm 1986) thì hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ mới được quan tâm nghiên cứu một cách đầy đủ, chi tiết từ nhiều góc độ khác nhau trong đó có khía cạnh pháp lý Với mục đích xây dựng và phát triển thị trường lao động lành mạnh, QHLĐ hài hòa thì không thể thiếu các uy định

phù hợp với thực tiễn Việt Nam, tương thích pháp luật các nước và quốc tế về chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ

- Lịch sử pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên thế giới đã có từ hàng trăm năm, còn ở nước ta là hơn nửa thế kỷ nhưng thực tế các uy định này cũng mới phát huy hiệu quả trong thời gian gần đây Một thời gian dài đất nước trải qua nhiều cuộc chiến tranh, hoạt động lao động chủ yếu nhằm mục tiêu đảm bảo lương thực, xây dựng một số

cơ sở vật chất để phục vụ chiến đấu giành độc lập dân tộc nên QHLĐ chủ yếu theo chế

độ tuyển dụng công nhân viên chức trong xí nghiệp, hợp tác xã của nhà nước Khi nước nhà thống nhất, nền kinh tế vượt qua thời kỳ uá độ và đổi mới toàn diện được thể hiện

rõ thông qua hình thức tuyển dụng th o HĐLĐ BLLĐ đầu tiên của Việt Nam được ban hành năm 1994 với định hướng phát triển nền kinh tế thị trường, mối QHLĐ ngày càng trở nên bình đẳng, hài hòa lợi ích các bên chủ thể và lợi ích cộng đồng Đến nay, BLLĐ

2012 đã có hiệu lực, các uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được sửa đổi, bổ sung

để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các chủ thể Chính vì vậy, khá nhiều tài liệu, giáo trình, bài viết đăng trên các tạp chí chuyên ngành của các tác giả, của nhiều nhà khoa học pháp

lý bàn luận, đánh giá những nội dung liên uan đến đề tài này

Bên cạnh đó, còn những vấn đề chưa được làm rõ, đó là:

(i) Khái niệm chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ chưa được

(v) Thực trạng về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được đề cập rất phong phú

nhưng chưa có sự phân tích, gắn kết theo từng nội dung cụ thể và so sánh, đối chiếu giữa các uy định của pháp luật hiện hành, pháp luật các nước, pháp luật quốc tế về đơn phương chấm dứt HĐLĐ với uy định mới về nội dung này trong BLLĐ 2012

Hiện nay, chưa có công trình khoa học ở cấp độ tiến s đánh giá một cách toàn diện

và có hệ thống những vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như các uy định của pháp luật về vấn đề này

Chính vì vậy, việc tiếp tục phát triển các kết quả nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở góc độ lý luận, đánh giá thực trạng của các uy định về nội dung này và đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết và không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã thực hiện trước đây

2 Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

lý khi các chủ thể của HĐLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

- Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam và nhà nước Cộng hòa XHCN Việt Nam

về chính sách phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN, xây dựng hệ thống pháp luật đồng bộ, khách quan, dân chủ, nghiêm minh, bảo vệ công lý, từng bước hiện đại, phục vụ nhân dân và đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế

Đây là những uan điểm về nhà nước và pháp luật, do đó có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng, thực thi và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng ở Việt Nam

Luận án được triển khai với hàng loạt câu h i và giả thuyết nghiên cứu như sau:

- Về khía cạnh lý luận

+ Câu h i nghiên cứu (1): Chấm dứt HĐLĐ là gì? Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là gì? Tại sao các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ? Tại sao phải xây dựng các uy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ? Yêu cầu điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ như thế nào?

+ Giả thuyết nghiên cứu là: Cơ sở kinh tế - xã hội; đặc trưng của HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ; tính tất yếu khách quan phải có sự điều chỉnh bằng pháp luật đối với l nh vực này chưa được uy định rõ ràng, đầy đủ và các đề tài nghiên cứu trước chưa phản ánh một cách có hệ thống về nội dung này

+ Kết quả nghiên cứu (dự kiến): Đưa ra những luận chứng đầy đủ, rõ ràng và logic

để xây dựng cơ sở kinh tế - xã hội trong việc cần thiết phải thiết lập chế định pháp luật về vấn đề trên

+ Câu h i nghiên cứu (2): Nội hàm của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần tác động đến những đối tượng nào? Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có ảnh hưởng

gì đến các bên trong QHLĐ? Những nội dung nào điều chỉnh bằng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

+ Giả thuyết nghiên cứu: Hiện nay, các vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ chưa được nghiên cứu một cách đầy đủ, tổng thể; chưa đánh giá được tác động của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ, NSDLĐ cũng như việc thực hiện quyền này của các chủ thể trong QHLĐ

+ Kết quả nghiên cứu (dự kiến): Củng cố và phát triển nền tảng lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Phân tích, đưa ra khái niệm, đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đánh giá chính xác, khách uan sự tác động của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các bên trong QHLĐ Xác định rõ các nội dung điều chỉnh bằng pháp luật khi NLĐ, NSDLĐ thực hiện các quyền này

- Về khía cạnh pháp luật thực định

+ Câu h i nghiên cứu: Những uy định của pháp luật hiện hành của Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được uy định như thế nào? Thực tiễn áp dụng ra sao? Còn vướng mắc, bất cập gì cần tiếp tục sửa đổi, bổ sung?

+ Giả thuyết nghiên cứu: Các uy định của pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được uy định trong BLLĐ 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006,

2007 và BLLĐ 2012 vừa có hiệu lực (1/5/2013), ngoài ra còn tồn tại rải rác ở nhiều văn bản có hiệu lực pháp lý khác nhau, điều chỉnh những l nh vực khác nhau (Bộ luật Dân sự,

Bộ luật Hình sự, các văn bản dưới luật khác) Nhiều uy định trong đó đã, đang bộc lộ những hạn chế và bất cập không nh khi áp dụng với điều kiện kinh tế - xã hội trong nước, không tương thích pháp luật quốc tế và các quốc gia trên thế giới

+ Kết quả nghiên cứu (dự định): Tìm và phân tích được những hạn chế, bất cập của các uy định pháp luật đang và sẽ áp dụng về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

- Đề xuất, kiến nghị

+ Câu h i nghiên cứu: Với những hạn chế, bất cập nêu trên thì cần phải có những phương hướng và giải pháp gì để sửa đổi, bổ sung hoặc thay thế để hoàn thiện pháp luật

về đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

+ Giả thuyết nghiên cứu: Hiện nay BLLĐ 1994 được sửa đổi, bổ sung năm 2002,

2006, 2007 và các văn bản hướng dẫn cũng như BLLĐ 2012 vừa có hiệu lực (1/5/2013)

đã bộc lộ nhiều hạn chế, ảnh hưởng không nh đến quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ khi thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên thực tế

+ Kết quả nghiên cứu (dự kiến): Phân tích và đưa ra được phương hướng và giải pháp đúng đắn, thích hợp cho việc hoàn thiện các uy định của pháp luật và các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam phù hợp điều kiện kinh tế - xã hội nước ta và thông lệ quốc tế

2.2 Phương pháp nghiên cứu

Để làm rõ các vấn đề nghiên cứu, luận án vận dụng phương pháp luận của chủ ngh a duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ ngh a Mác – Lênin Đây là phương pháp luận khoa học được vận dụng nghiên cứu trong toàn bộ luận án để đánh giá khách uan sự thể hiện của các uy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Luận án cũng được nghiên cứu dựa trên đường lối, chính sách phát triển kinh tế - xã hội, phát triển thị trường lao động và hội nhập quốc tế của Đảng và nhà nước ta

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả luận án sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể khác nhau, như: phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch sử cụ thể, khảo cứu thực tiễn nhằm minh chứng cho những lập luận, những nhận xét đánh giá và kết luận khoa học của luận án Phương pháp so sánh được sử dụng xuyên suốt luận án để phân tích, đối chiếu những uy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của nước ta nhiều thời kỳ, so sánh những điểm tương đồng, khác biệt của các uy định này với các

uy định của ILO, văn bản pháp luật của một số quốc gia được lựa chọn trên thế giới và pháp luật quốc tế

Để hoàn thành mục đích nghiên cứu, tác giả có sự kết hợp giữa các phương pháp trong từng phần của luận án, trong đó phương pháp phân tích và tổng hợp được sử dụng nhiều nhất Cụ thể là:

Chương 1:

Mục 1.1, tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp lịch sử cụ thể, phân tích và tổng hợp, phương pháp hệ thống để đưa ra những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật về khái niệm, đặc điểm của HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Mục 1.2, tác giả d ng phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh để làm rõ sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ; phân tích, đánh giá,

so sánh các nội dung điều chỉnh bằng pháp luật về thực hiện quyền và giải quyết hệ quả pháp lý khi NLĐ, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Mục 1.3, tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch

sử cụ thể để khái quát lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật nước ta về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Chương 2, tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp luật học so sánh và phương pháp thống kê để làm rõ các uy định của pháp luật hiện hành

và thực tiễn thực hiện về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể trong quan hệ HĐLĐ; giải quyết quyền và ngh a vụ; giải quyết tranh chấp khi các bên thực hiện hành vi pháp lý này

Các phân tích trong chương 1 và 2 của luận án, tác giả sử dụng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật Việt Nam có hiệu lực đến 30/4/2013 để phân tích, bình luận và góp phần làm rõ những nội dung đã đặt ra Bên cạnh đó, chương 2, ngoài việc phân tích nội dung th o văn bản như chương 1, nghiên cứu sinh đưa vào một số uy định về nội dung này đã được BLLĐ 2012 sửa đổi, bổ sung

Chương 3, tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp

hệ thống, khảo sát, đối chiếu, đề ra giải pháp cụ thể cho việc hoàn thiện pháp luật; tìm một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam

Trong chương 3, tác giả tiếp tục sử dụng một số văn bản quy phạm pháp luật đã đề cập ở chương 1, 2 và chủ yếu d ng BLLĐ 2012 có hiệu lực từ 1/5/2013 Dự thảo Nghị định “Quy định xử phạt hành chính trong l nh vực lao động”, đang được Bộ LĐ-TB&XH lấy ý kiến rộng rãi nhân dân, các nhà chuyên môn trước khi trình Chính phủ ban hành Đây cũng là những tài liệu tác giả có d ng để giải quyết nhiệm vụ đặt ra trong luận án nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

3 Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, phần tổng quan, kết luận, những công trình liên uan đến luận

án đã được công bố, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận án gồm ba chương :

Chương 1: Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam

PHẦN NỘI DUNG Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động

Để xã hội có thể tồn tại và phát triển, các chủ thể thực hiện việc trao đổi các lợi ích thông qua sự th a thuận giữa các bên, dựa trên các nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng và được pháp luật bảo vệ Hiện tượng đó được định danh bằng thuật ngữ pháp lý:

“Hợp đồng”[81, tr.8]

Ngày nay, hợp đồng là công cụ pháp lý quan trọng và phổ biến để con người thực

hiện các giao dịch nhằm th a mãn hầu hết mọi nhu cầu của mình Thuật ngữ hợp đồng (contractus) được hình thành từ động từ “contrahere” trong tiếng La-tinh, có ngh a là

ràng buộc, và xuất hiện lần đầu tiên ở La Mã vào khoảng thế kỷ V – IV TCN [146, tr.29]

Ở Việt Nam, có nhiều thuật ngữ khác nhau được sử dụng để chỉ về hợp đồng: giao kèo,

văn tự, văn khế, cam kết, tờ giao ước, tờ ưng thuận… trong Bộ Quốc triều Hình luật [86,

tr.156] Sau này, thuật ngữ “khế ước” mới được sử dụng chính thức trong Sắc lệnh ngày

21/7/1925 ở Nam phần thuộc Pháp, trong Bộ Dân luật Bắc 1931, và trong Bộ Dân luật Trung 1936 – 1939 hay trong Sắc lệnh 97/SL của nước Việt Nam dân chủ Cộng hòa, được Hồ Chủ tịch ký ban hành ngày 22/5/1950 (Điều 13) Các văn bản pháp luật hiện

hành của nhà nước ta sử dụng các thuật ngữ có tính “chức năng”,“công cụ” như hợp đồng

dân sự [25, Điều 388], hợp đồng lao động [20, Điều 26], hợp đồng thương mại [26]…

Luật Lao động ra đời tương đối muộn so với các ngành luật khác Trước đó, các vấn

đề pháp lý liên uan đến QHLĐ được điều chỉnh bằng các uy định của Bộ luật Dân sự Chế định HĐLĐ cũng xuất hiện trong bối cảnh luật hợp đồng dân sự đã có bề dày về lý luận và thực tiễn áp dụng, do đó, lý luận về HĐLĐ, trong đó có khái niệm về HĐLĐ chịu ảnh hưởng rất lớn của lý luận về hợp đồng dân sự [77,tr.38-39]

Ngày nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, các phong trào đấu tranh mạnh mẽ của giai cấp công nhân, NLĐ buộc NSDLĐ không chỉ đảm bảo về tiền lương cho họ mà còn đòi h i rất nhiều chế độ về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm

xã hội, bảo hộ lao động… Vì vậy, quan niệm về HĐLĐ đã có nhiều thay đổi Theo ILO,

HĐLĐ được định ngh a là: “Thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một

công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”[141] Khái niệm này có

thể coi là có tính khái uát th o ngh a đã phản ánh được bản chất của hợp đồng nói chung,

phù hợp với quan niệm “hợp đồng, định nghĩa một cách đơn giản nhất là những thỏa

thuận có giá trị pháp lý ràng buộc các bên”[186, tr.63], đồng thời xác định được các bên

trong HĐLĐ, một phần nội dung của quan hệ HĐLĐ Nhưng khái niệm có nhược điểm là việc xác định một bên của quan hệ trên chỉ là “công nhân” rõ ràng đã thu hẹp nhóm chủ thể này Bởi lẽ, trong thực tế, ngoài công nhân trong hoạt động công nghiệp thực hiện

HĐLĐ thì bất cứ người nào làm việc cho một chủ sử dụng lao động, đủ tuổi, có khả năng lao động đều có thể giao kết HĐLĐ

Cùng với sự phát triển của khoa học luật lao động và những nhận thức mới về hàng hóa sức lao động, hầu hết các nước đều có những thay đổi nhất định trong quan niệm về HĐLĐ Bên cạnh Luật Dân sự, được coi là cơ sở pháp lý chung cho các quan hệ hợp đồng, thì còn có những đạo luật riêng như Luật về Tiêu chuẩn lao động, Luật Bảo vệ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, Luật Bảo vệ lao động nữ, thanh, thiếu niên; Luật về HĐLĐ… cũng đã đưa ra những quan niệm về HĐLĐ

Hệ thống pháp luật của Đức, Pháp coi quan hệ HĐLĐ thuộc l nh vực luật tư Mặc

dù hiện nay, chế định HĐLĐ đã được thừa nhận tính độc lập tương đối so với hợp đồng dân sự, song vẫn chịu sự ảnh hưởng, điều chỉnh rất lớn của luật dân sự Chẳng hạn, ở Đức hiện nay không có điều luật cụ thể nào uy định về khái niệm HĐLĐ và cho rằng HĐLĐ mang bản chất chung của hợp đồng dân sự (Điều 611 Bộ luật Dân sự 1896) Pháp luật của Pháp cũng coi “gốc” của HĐLĐ là hợp đồng dân sự Ngoài BLLĐ, án lệ nước

này ghi nhận “HĐLĐ là sự thỏa thuận theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt

động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” (Bản án

2/7/1954) Đây là khái niệm về HĐLĐ được khoa học luật lao động của Pháp thừa nhận hiện nay Như vậy, theo quan niệm của hệ thống pháp luật Đức, Pháp thì HĐLĐ là sự

th a thuận tự nguyện của một người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu

sự quản lý của người đó [77, tr.40] Ưu điểm lớn nhất của uan điểm này là xác định được các yếu tố cấu thành của HĐLĐ Nhưng uan niệm này chưa nêu được rõ vấn đề chủ thể, nội dung của QHLĐ

Tại Trung Quốc, từ năm 1977, với uan điểm đổi mới, phát triển nền kinh tế theo

mô hình kinh tế thị trường xã hội chủ ngh a, các văn bản về pháp luật lao động nói chung, HĐLĐ nói riêng trong nền kinh tế thị trường lần lượt được ban hành Th o Điều 16 Luật

lao động (1995) nước này định ngh a: “HĐLĐ là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập

QHLĐ, quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ Xây dựng QHLĐ cần phải lập HĐLĐ”[153, tr.187] Khái niệm này có ưu điểm xác định được rõ các bên của HĐLĐ,

khẳng định HĐLĐ là cơ sở pháp lý của việc thiết lập QHLĐ Nhưng nhược điểm của quan niệm là chưa nêu được nội dung, bản chất của HĐLĐ

Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, số 286 ban hành 10/5/1953 và được sửa đổi, bổ sung bằng rất nhiều đạo luật mà gần đây nhất là luật số 4220 ngày 13/1/1990

quy định tại Điều 17: “Thuật ngữ HĐLĐ”có ý nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận

rằng NLĐ làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó” Khái niệm này

có tính giải thích nhằm phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng khác có nội dung tương tự Trong khái niệm HĐLĐ của Nhật Bản, HĐLĐ được xác định là hợp đồng làm thuê,

th o đó một bên (làm công hưởng lương) phải thực hiện một công việc nhất định do bên kia yêu cầu (người giao việc) và được hưởng thù lao Qua khái niệm này, chủ thể được

uy định cụ thể cùng với nội dung hợp đồng nhưng cũng chưa làm rõ tính chất của HĐLĐ

Như vậy, phần lớn pháp luật các nước đều xác định tính chất đặc th trong HĐLĐ

là sự th a thuận, tự nguyện, tính phụ thuộc và có trả công, dấu hiệu chủ thể cần có là NLĐ và NSDLĐ

Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh 29-SL, Sắc lệnh 77-SL đến những văn bản quy phạm pháp luật liên uan được ban hành sau này đều có khái niệm về HĐLĐ Đặc biệt, BLLĐ

1994 (sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007) uy định về HĐLĐ tại Điều 26 như sau:

“HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ” So sánh với những khái niệm về

HĐLĐ trước đây, khái niệm này tạo được sự bao uát hơn, phản ánh được bản chất của HĐLĐ

BLLĐ 2012 vừa được Quốc hội nước ta ban hành đã uy định tại Điều 15 như sau:

“HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ” Quy định này gần như tương đồng

với nội dung trong BLLĐ 1994, tuy có chỉnh sửa “trả lương, điều kiện làm việc” thay cho “trả công, điều kiện lao động”

Với uy định này, có thể thấy HĐLĐ là sự th a thuận một cách bình đẳng, tự nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và ngh a vụ

của mỗi bên trong quá trình duy trì QHLĐ Như vậy, có thể xem HĐLĐ là sự thỏa thuận

trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của chủ thể là NLĐ có nhu cầu về việc làm và NSDLĐ

có nhu cầu thuê mướn sức lao động Trong đó, NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận Theo khái niệm trên, HĐLĐ mang những đặc trưng cơ bản sau đây:

Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ với NSDLĐ

Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ được pháp luật nhiều quốc gia thừa nhận

So sánh với tất cả các loại hợp đồng khác, duy nhất HĐLĐ là mang đặc trưng này Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các ngh a vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa Vì thế, hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, sự điều hành của NSDLĐ Khi NSDLĐ b tiền mua sức lao động đương nhiên họ phải tính toán về hiệu quả nên họ có quyền quyết định cách thức kinh doanh, quản lý, giám sát, điều hành quá trình sử dụng lao động… để đạt lợi ích cao nhất Thậm chí, NSDLĐ có uyền thay đổi địa điểm kinh doanh [27, khoản 1 Điều 26]; tổ chức lại, giải thể, yêu cầu phá sản [27, điểm m khoản 1 Điều 64] hay cho thuê, bán, chuyển nhượng toàn bộ DN cùng với hoạt động sản xuất, kinh doanh theo luật định [27, Điều 143, 144, 145]… dẫn đến sự thay đổi về lao động

Ở đây, vai trò của pháp luật HĐLĐ rất quan trọng Một mặt, pháp luật đảm bảo và tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ Mặt khác, do NLĐ cung ứng sức lao động, sự điều phối của NSDLĐ có sự tác động lớn đến sức kh e, tính mạng, danh dự, nhân phẩm của NLĐ, cho nên pháp luật các nước thường có các uy định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ và tương uan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ HĐLĐ

Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công

HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt, hàng hóa mang ra trao đổi là sức lao động Để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc…) Sức lao động được mua bán trên thị trường là loại hàng hóa trừu tượng, do đó bên bán chỉ có thể chuyển giao cho bên mua thông qua thực hiện một việc làm cụ thể Đây chính là lý do để các bên thiết lập QHLĐ

Thứ ba, HĐLĐ do đích thân NLĐ thực hiện

Đây là đặc trưng xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ đã được khoa học pháp

lý thừa nhận rộng rãi: Công việc trong HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện, không

được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của NSDLĐ Trong QHLĐ, các bên

không chỉ chú ý đến lao động quá khứ mà họ còn uan tâm đến lao động sống, tức là lao động đang diễn ra Hơn nữa, HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa,

có sự hợp tác và tính chuyên môn hóa rất cao Vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ, họ không chỉ chú trọng đến trình độ tay nghề mà còn uan tâm đến nhân thân của NLĐ Chính vì thế, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các ngh a vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba Tương tự như vậy, NLĐ không thể chuyển giao quyền thực hiện công việc của mình cho người thừa kế, cũng như người thừa kế sẽ không phải thực thi ngh a vụ trong HĐLĐ của NLĐ đảm nhận khi còn sống Pháp luật nhiều nước đều

uy định, khi NLĐ chết; mất tích; bị kết án tù giam; bị cấm làm công việc cũ th o uyết định của tòa án [44; 32, Điều 83] thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt

Bên cạnh đó, còn ý ngh a khác trong uá trình thực hiện HĐLĐ Ngoài những quyền lợi do hai bên th a thuận thì có một số chế độ th o uy định của pháp luật liên quan trực tiếp đến nhân thân NLĐ như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, kh n thưởng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất… và các chế độ khác mà NLĐ được hưởng như nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, tiền thưởng, quyền hưởng chế độ hưu

trí, trợ cấp…[32, Điều 57] Nhưng những quyền lợi này của NLĐ chỉ được hiện thực hóa

trên cơ sở sự cống hiến của chính họ cho DN, cho xã hội mà chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc, mức tiền lương, hiệu quả công việc… Do vậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện các công việc đã th a thuận trong HĐLĐ

- đây là lý do thứ hai giải thích cho đặc trưng này của HĐLĐ [41, Điều 7; 32, Điều 1,2] Ngoài ra, đặc trưng này còn xuất phát từ yêu cầu về bí mật công nghệ, bảo mật thông tin trong quá trình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ nhằm bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ được pháp luật ghi nhận

Thứ tư, trong HĐLĐ sự thoả thuận của các bên thường bị hạn chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định

Trong thực tế, đối với tất cả các quan hệ hợp đồng, sự thoả thuận của các bên bao giờ cũng phải đảm bảo các uy định của pháp luật như sự bình đẳng, tự do, tự nguyện, tính không trái pháp luật… Đối với HĐLĐ, ngoài những đặc điểm nói trên thì sự th a thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc pháp luật bảo vệ quyền lợi của NLĐ

Th o đó, sự thoả thuận của các bên thường bị khống chế bởi những “ngưỡng”, giới hạn pháp lý cụ thể uy định tại BLLĐ, HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể… Ví dụ như giới hạn về tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội… Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu bảo đảm an toàn về sức kh e, tính mạng của NLĐ, bảo vệ, duy trì và phát triển nguồn lực lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường Điều này cũng có vai trò đặc biệt trong sự phát triển kinh tế, xã hội của các quốc gia nên pháp luật lao động các nước đều uy định: như BLLĐ Nga [32, Điều 57 - 61]; Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc (1997) [38, Điều 17]; Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản (1976) [48, Điều 15]; Luật Lao động Chile (1976); Luật Lao động Brunei (2002); Luật Nhân lực Indonesia (2003) Pháp luật nước

ta cũng uy định ngh a vụ của NSDLĐ là tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với NLĐ [20, khoản 3 Điều 8; 26, khoản 2 Điều 6]

Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay không xác định

Khi giao kết HĐLĐ, các bên phải th a thuận thời hạn của hợp đồng và thời giờ làm việc của NLĐ Thời hạn này có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó (HĐLĐ xác định thời hạn); hay theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Song, cũng có thể HĐLĐ không xác định trước thời hạn kết thúc (HĐLĐ không xác định thời hạn) Như vậy, NLĐ phải thực hiện ngh a vụ lao

động liên tục theo thời giờ làm việc trong khoảng thời gian nhất định hay khoảng thời

gian không xác định đã th a thuận trong HĐLĐ, th a ước lao động tập thể hay nội quy lao động (nếu có) Ở đây, NLĐ không có uyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được NSDLĐ xác định (ngày làm việc, tuần làm việc)

1.1.2 Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

HĐLĐ có giá trị đặc biệt quan trọng trong quá trình thiết lập mối QHLĐ Sau khi tự nguyện giao kết HĐLĐ, giữa các bên thiết lập các quyền, ngh a vụ để ràng buộc lẫn nhau

và đ m lại lợi ích cả hai bên cùng mong muốn Trong quá trình các chủ thể thực hiện HĐLĐ, do những nguyên nhân khách quan hoặc chủ quan, cùng với sự biến động, phức tạp vốn có của cuộc sống theo nguyên lý vận động, phát triển sẽ có khả năng làm nảy sinh nhiều sự kiện pháp lý gây cản trở các bên thực hiện quan hệ này, thậm chí làm chấm dứt QHLĐ

Pháp luật lao động của hầu hết các nước trên thế giới hiện nay chưa đưa ra định

ngh a chấm dứt HĐLĐ Th o Từ điển giải thích thuật ngữ luật học: “chấm dứt HĐLĐ là

việc NLĐ và NSDLĐ hoặc một trong hai bên không tiếp tục HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận” [89] Còn Sổ tay thuật ngữ pháp luật phổ thông xác

định: “chấm dứt HĐLĐ là việc NSDLĐ và NLĐ không tiếp tục tham gia QHLĐ”[92]

Như vậy, có thể hiểu: chấm dứt HĐLĐ là sự kiện làm chấm dứt tất cả các quyền và ngh a

vụ trong QHLĐ mà các bên đã th a thuận trước đó Sự chấm dứt HĐLĐ có thể do ý chí của một trong hai bên; ý chí của cả hai bên; ý chí của bên thứ ba hoặc cũng có thể không

do ý chí trực tiếp của bất kỳ chủ thể nào Pháp luật lao động của hầu hết các nước đều căn cứ vào nguyên nhân dẫn đến chấm dứt HĐLĐ để đưa ra các điều kiện cụ thể tương ứng

Cách gọi của sự kiện chấm dứt HĐLĐ ở mỗi quốc gia khác nhau Pháp luật lao động Trung Quốc đồng nhất khái niệm sa thải, hủy b hợp đồng, cắt giảm lao động [41, Điều 36-50] Còn trong Đạo luật về Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc thì tất cả các hình thức chấm dứt HĐLĐ đều được gọi là “sa thải” [38, Điều 23-28] BLLĐ của Liên bang Nga (2001) không định ngh a khái niệm này mà uy định cụ thể từng hành vi: chấm dứt HĐLĐ th o sự th a thuận của các bên; chấm dứt HĐLĐ có thời hạn; chấm dứt HĐLĐ

th o đề nghị của NLĐ; chấm dứt HĐLĐ th o yêu cầu của NSDLĐ [32, Điều 78,79,80,81] Pháp luật lao động nước ta xác định chấm dứt QHLĐ có nhiều hình thức với các tên gọi đó là “chấm dứt HĐLĐ” [20, Điều 17,31,36,37,38], riêng trường hợp chấm dứt QHLĐ do NLĐ vi phạm kỷ luật được gọi là “sa thải” [20, Điều 85] Chấm dứt QHLĐ do thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc công nghệ mà NLĐ mất việc làm thì gọi là “thôi việc” Pháp luật lao động của Đức cũng gọi là thôi việc [176, tr.22] Pháp luật lao động các nước ASEAN gọi là “chấm dứt HĐLĐ” (Myanma, Lào, Malaysia); “chấm dứt việc làm”,“chấm dứt việc tuyển dụng” (Philippines, Điều 282); “cho nghỉ việc”, “sa thải” (Campuchia, Điều 89,95) ; “sa thải” (Singapore, Brunei, Mục 26,); “chấm dứt QHLĐ” (Indonesia, Điều 158 khoản 1) Những nội dung liên quan đến chấm dứt HĐLĐ thường được pháp luật lao động các nước uy định tại BLLĐ ( iệt Nam, Liên bang Nga, Pháp, Lào, Campuchia, Philippines…) hay trong các văn bản luật chuyên ngành như Luật Công xưởng của Đài Loan; Luật bảo vệ chống bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ và Luật Quy chế xí nghiệp của Đức (BetrVG); Luật các tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc; Luật về nhân lực Indonesia; Đạo luật Quan hệ Lao động Malaysia…

Từ việc nghiên cứu các uy định của pháp luật lao động, có thể thấy: chấm dứt

HĐLĐ là một sự kiện pháp lý do các chủ thể của HĐLĐ hay bên thứ ba thực hiện Hành

vi này có thể làm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ đã được xác lập trước đó và làm chấm dứt QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ

Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ, có thể chia thành các trường hợp như sau:

Một là, đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động

Đây là các trường hợp HĐLĐ chấm dứt theo sự th a thuận của các bên, theo ý chí của người thứ ba có thẩm quyền hoặc do sự kiện khách uan được pháp luật ghi nhận Sở

d có thể gọi đó 1à những trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ vì chỉ cần có một trong những căn cứ luật định xảy ra thì HĐLĐ có thể được chấm dứt ngay, các bên không cần phải giải trình một lý do nào khác và không cần phải thực hiện bất cứ một thủ tục nào Điều 77 BLLĐ Nga uy định 11 căn cứ để chấm dứt HĐLĐ trong đó có 4 trường

hợp đương nhiên chấm dứt [32, Điều 77 khoản 1,2 ,10,11], Luật HĐLĐ Trung Quốc quy

định tại chương I nội dung này Pháp luật Đức uy định QHLĐ có thể chấm dứt đương nhiên vì nhiều sự kiện pháp lý khác nhau, đó là các trường hợp: hết hạn hợp đồng; th a

thuận chấm dứt hợp đồng; mục đích của hợp đồng đã đạt được; do uyết định của tòa án; NLĐ chết [132, tr.98] Như vậy, có thể xác định HĐLĐ đương nhiên chấm dứt trong các trường hợp sau: (i) HĐLĐ hết hạn; (ii) Công việc trong HĐLĐ đã hoàn thành, các th a thuận trong hợp đồng được thực hiện xong mà không còn công việc khác để giao kết; (iii) HĐLĐ do hai bên th a thuận chấm dứt; (iv) NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ th o uyết định của tòa án hoặc cơ uan có thẩm quyền [32, Điều 83 khoản 4, 8]; (v) NLĐ chết; mất tích theo tuyên bố của tòa án [32, Điều 83 khoản 6]

Hai là, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp một trong các bên chủ động chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của bên kia

Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được uy định dựa chủ yếu vào hai

nguyên nhân thường xuyên xảy ra trong l nh vực lao động đó là: (i) Sự vi phạm các cam kết đã được ghi nhận trong HĐLĐ của NSDLĐ, BLLĐ Nga uy định cụ thể các nội dung này [32, Điều 80], Luật HĐLĐ Trung Quốc [41, Điều 38]; BLLĐ Philippines [45, Điều 285], Luật lao động Campuchia [43] ; (ii) Các hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, một số trở ngại mà NLĐ gặp phải trong quá trình thực hiện HĐLĐ NLĐ muốn thực hiện được quyền này thì phải tuân thủ các điều kiện có tính thủ tục như thời hạn báo trước hoặc đưa

ra lý do chính đáng Bởi vì, sự chấm dứt hợp đồng trước thời hạn này có thể gây khó khăn cho hoạt động của NSDLĐ và tạo tiền lệ không tốt về việc thực hiện HĐLĐ trong nội bộ DN

Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ muốn thực hiện quyền này cũng

phải thực hiện đúng các căn cứ được luật pháp uy định cả về lý do và trình tự, thủ tục Chẳng hạn, pháp luật lao động cho phép NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi: (i) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng theo Luật của Nga [32, Điều 81 khoản 5, 6]; Philippines [45, Điều 282 khoản 2]; Trung Quốc [41, Điều 39 khoản 1, 2]; (ii) NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải do lỗi vi phạm nghiêm trọng uy định pháp luật [41, Điều 39 khoản 3, 6; 45, Điều 282 khoản 3,4,5; 32, Điều 81 khoản 7,8,10,11,13]; (iii) NLĐ không đảm bảo sức kh để làm việc [32, Điều 83 khoản 5; 45, Điều 282 khoản 6 ; 41, Điều 40 khoản 1] ; (iv) Lý do bất khả kháng, thiên tai, h a hoạn hoặc những

lý do khác th o uy định; DN, cơ uan, tổ chức chấm dứt hoạt động [41, Điều 40 khoản 3;

20, Điều 38 khoản 1 điểm d] Ngoài ra, có một số trường hợp khác NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đó là những nguyên nhân bắt nguồn từ nhu cầu cấp thiết của

DN để có thể tồn tại và phát triển hoặc trong trường hợp phải thực hiện sáp nhập, hợp nhất, chia tách DN theo yêu cầu của cơ uan nhà nước chủ quản để cơ cấu lại bộ máy cho phù hợp điều kiện của nền kinh tế thị trường BLLĐ Nga uy định nội dung này tại Điều

81 khoản 1, 2, 4 [32]; Luật HĐLĐ Trung Quốc ghi nhận trong Điều 41 từ khoản 1 đến khoản 4; Luật Bảo vệ lao động của Thái Lan [37, Phần 122] Riêng pháp luật Indonesia rất đặc th khi không uy định về quyền của NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, mà chỉ cho phép các bên tuân thủ th o đúng thời hạn hợp đồng đã ký kết và HĐLĐ chỉ chấm dứt bởi các lý do được uy định trong luật [108, tr.19]

Như vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một công cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho NLĐ và NSDLĐ để bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ Các chủ thể thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm hoặc tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình Trong những trường hợp nhất định, HĐLĐ có thể chấm dứt do sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ hoặc NSDLĐ à như vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đủ, hoặc khi một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động

Ví dụ như: khi NLĐ không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã th a thuận trong hợp đồng, không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn hay bị ngược đãi, quấy rối tình dục… thì có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, bị xử lý hình sự hay do những uy định khác của pháp luật

Chính vì vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủ thể

trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia Thực

chất, đây là hành vi thể hiện ý chí của một chủ thể không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và ngh a vụ của hai bên th o HĐLĐ (trừ một số trường hợp luật định, buộc phải tiếp tục quan hệ HĐLĐ do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật) Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ đặc biệt Do đó, đơn phương chấm dứt HĐLĐ có đầy đủ các đặc trưng của chấm dứt HĐLĐ nói chung Ngoài

ra, đơn phương chấm dứt HĐLĐ có các đặc trưng riêng, khác biệt với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ khác ề cơ bản, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có các đặc điểm sau đây:

Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ

Khác với khi tạo lập hợp đồng, đòi h i phải có sự thương lượng, th a hiệp của cả hai chủ thể là NLĐ và NSDLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra bởi ý chí của một chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện bằng quyền lực Nhà nước Pháp luật uy định đây là uyền, nên một bên trong quan hệ HĐLĐ có thể không tiếp tục thực hiện HĐLĐ th o ý chí của mình [32, Điều 80, 81; 41, Điều 38, 39; 45, Điều

282, 284, 285] Cũng bởi vì đây là uyền nên khi chủ thể sử dụng thường chỉ quan tâm bảo vệ lợi ích của mình mà không có sự dung hòa quyền lợi giữa các bên Việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này có thể xảy ra theo hai chiều hướng khác nhau, đó là đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách đúng pháp luật hoặc trái pháp luật Do không được sự đồng thuận của bên kia nên việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nguy cơ làm phát sinh tranh chấp từ phía chủ thể còn lại, gây thiệt hại không chỉ các bên của quan hệ HĐLĐ mà còn ảnh hưởng không nh đến các mối QHLĐ và thị trường lao động Với nguyên tắc bảo vệ quyền lợi của NLĐ là tối đa, ngh a vụ là tối thiểu trong quan hệ HĐLĐ, cho nên, bên cạnh việc ghi nhận đơn phương chấm dứt HĐLĐ là uyền chủ thể của NSDLĐ thì

pháp luật cũng có khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định đối với quyền này do

họ có nhiều lợi thế hơn, có thể tự chủ động trong tuyển dụng, sử dụng hay điều hành lao động theo nhu cầu của mình [20, Điều 39; 32, Điều 81 khoản 14 đoạn 4; 41, Điều 42]

Sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ là kết quả được hình thành bởi ý chí chủ quan của một bên trong quan hệ HĐLĐ Ý chí đó được biểu hiện ra bên ngoài bằng những hành vi khách quan rất đa dạng, có thể bằng văn bản hoặc không (bằng lời nói, thông báo miệng ) Ý chí chấm dứt QHLĐ phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để chủ thể bên kia có thể hiểu được Nói cách khác, quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên trong QHLĐ phải được truyền đạt cho bên còn lại thì mới có giá trị pháp lý

Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của chủ thể là một hành vi pháp lý Bởi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên trong quan hệ HĐLĐ là xử sự của một bên trong QHLĐ được pháp luật gắn với việc làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động Ý chí đơn phương cũng là đặc trưng cơ bản của việc đơn phương chấm dứt HDLĐ Do vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ khác với chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên, hoặc chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba

Như vậy, trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ cần một chủ thể sử dụng quyền để chấm dứt QHLĐ, ý chí này được biểu hiện ra bên ngoài dưới hình thức nhất định để cho phía bên kia được biết mà không cần thiết phải nhận được sự chấp thuận của bên kia

Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành

Thông thường, khi các bên giao kết HĐLĐ có ngh a là họ đã xác định trước thời hạn của hợp đồng và các bên đều tự nguyện cam kết thực hiện hợp đồng cho đến khi kết thúc thời hạn của hợp đồng đã giao kết Thời hạn có hiệu lực của hợp đồng là khoảng thời gian mà các bên th a thuận ấn định trong hợp đồng Và khi hết khoảng thời gian đó thì quyền lợi, ngh a vụ của các bên đã cam kết trong hợp đồng sẽ kết thúc và hợp đồng sẽ đương nhiên chấm dứt Như vậy, về nguyên tắc, các bên chủ thể trong HĐLĐ không được tự do đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn Đặc điểm này giúp phân biệt đơn phương chấm dứt HĐLĐ với trường hợp chấm dứt HĐLĐ do hết thời hạn hoặc do công việc đã hoàn thành:(i) Đối với HĐLĐ hết hạn theo thời gian ký kết thì dù công việc trong hợp đồng chưa xong, các bên vẫn có quyền (đương nhiên) chấm dứt; (ii) Đối với HĐLĐ lúc giao kết chỉ xác định nội dung, kết quả công việc phải làm mà không xác định được thời hạn cụ thể hoàn thành thì khi công việc đã thực hiện xong mà không còn công việc khác để giao kết thì HĐLĐ đã ký cũng đương nhiên chấm dứt

Ngược lại, đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra khi HĐLĐ chưa hết hạn (hợp đồng vẫn đang trong thời gian thực hiện) hoặc công việc được giao chưa hoàn thành mà một chủ thể có ý chí quyết định đơn phương chấm dứt quan hệ theo hợp đồng và thông báo cho chủ thể kia biết

Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hệ quả pháp lý đa dạng

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp cụ thể sẽ làm phát sinh những

hệ quả pháp lý nhất định Hệ quả pháp lý trong các trường hợp đơn phương chấm dứt

HĐLĐ rất đa dạng Đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ sẽ có hệ quả pháp lý khác với đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ có hệ quả pháp lý khác với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Ngay cả trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật cũng

có sự khác nhau về hệ quả pháp lý Ví dụ như, việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ không hoàn thành nhiệm vụ sẽ có hậu quả pháp lý khác với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do sa thải NLĐ

Có thể nói các trường hợp chấm dứt hợp đồng đều mang lại những hệ quả pháp lý nhất định đối với các chủ thể trong QHLĐ Đặc biệt khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bên cạnh việc mang lại hậu quả pháp lý cho chủ thể trong quan hệ là NLĐ và NSDLĐ, còn ảnh hưởng đến gia đình NLĐ, sự xáo trộn lao động trong đơn vị sử dụng lao động và

có thể ảnh hưởng không nh tới xã hội

Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ giải phóng cho chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giúp chủ thể có ý chí đơn phương chấm dứt HĐLĐ được giải phóng kh i quyền và ngh a vụ đã bị ràng buộc trong HĐLĐ trước đó Điều này khác hẳn với việc thay đổi hay tạm hoãn hợp đồng Thay đổi HĐLĐ là việc tăng hay giảm một hoặc một số các quyền và ngh a vụ của mỗi bên; thay đổi một số nội dung trong HĐLĐ trước đó Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ chỉ là sự dừng lại tạm thời việc thực hiện HĐLĐ th o các căn cứ luật định Sau một thời gian các bên tiếp tục thực hiện những quyền và ngh a vụ đã ký kết trong hợp đồng và đương nhiên hợp đồng vẫn có đầy

đủ giá trị pháp lý, không bị hủy b hay mất hiệu lực

Thế nhưng, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ làm cho QHLĐ được thiết lập th o HĐLĐ trước đó bị chấm dứt hoàn toàn (trừ trường hợp pháp luật quy định)

Thứ năm, tính chất tương hỗ của QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể khi các chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ

QHLĐ cá nhân (NLĐ và NSDLĐ), QHLĐ tập thể (tập thể NLĐ với NSDLĐ) luôn

có sự tương tác, hỗ trợ lẫn nhau bởi HĐLĐ mang tính cá nhân được thực thi trên cơ sở

th a thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, song cũng mang tính chất tập thể bởi hoạt động lao động thường do một nhóm người thực hiện QHLĐ cá nhân là cơ sở để thiết lập QHLĐ tập thể, và ngược lại QHLĐ tập thể lại bổ sung, nâng cao hiệu quả cho QHLĐ cá nhân Chính nhờ sự tác động này đã tạo sự cân bằng, bình đẳng và th a mãn được lợi ích đặt ra của các bên trong QHLĐ Trong uá trình thực hiện HĐLĐ luôn có sự tác động của các QHLĐ th o hướng đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của các bên Từ khi đàm phán, ký kết cho đến khi chấm dứt HĐLĐ nói chung cũng như đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng, ngoài việc tuân theo pháp luật, thiện chí và hợp tác thì các bên còn áp dụng nội dung của Th a ước lao động tập thể [20, Điều 49; 23, Điều 73] Pháp luật Lao động của hầu hết các nước cũng uy định việc này, như Luật QHLĐ của Nam Phi (1995, sửa đổi 2002) ghi nhận tại Điều 23 là Th a ước lao động tập thể ràng buộc mọi cá nhân trong

QHLĐ [109], ngay cả trong việc ngăn chặn và giải quyết tranh chấp lao động Luật HĐLĐ của Trung Quốc (1997) và trong Điều 8 Nghị định số 22 uy định về Th a ước lao động tập thể (ngày 1/5/2004) ghi nhận về nội dung kỷ luật, sa thải NLĐ, Điều 18 “ ề

l nh vực sa thải” uy định kế hoạch sa thải/cho thôi việc; thủ tục sa thải/cho thôi việc; thực hiện việc sa thải/cho thôi việc và các tiêu chí đền bù [109] Luật QHLĐ của Thái Lan (1975) uy định nội dung Th a ước lao động tập thể phải điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ (Điều 11)

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là QHLĐ cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ được thực hiện theo ý chí của một trong các bên hoặc th o uy định của pháp luật Các nguyên nhân chủ yếu để các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ hầu hết đều được ghi nhận trong các cam kết, th a thuận từ QHLĐ tập thể, như: (i) NLĐ thường cho rằng NSDLĐ không thực hiện đúng cam kết về mức tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và việc nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca chưa ph hợp; Không bảo đảm việc làm đối với NLĐ; An toàn, vệ sinh lao động chưa bảo đảm…(ii) NSDLĐ cũng căn

cứ vào việc NLĐ không hoàn thành công việc được giao, vi phạm nội uy lao động…

Nếu các bên vận dụng tốt các cam kết, Th a ước lao động tập thể vào HĐLĐ cá nhân hoặc khi QHLĐ cá nhân bị đ dọa do một bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ (mà rất nhiều cá nhân NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với cùng lý do hay gây hiệu ứng nghỉ việc “dây chuyền”, dẫn đến lãn công, đình công ) thì sẽ đối chiếu với Th a ước lao động tập thể để hạn chế các bên vi phạm cam kết hoặc các uy định của pháp luật Lúc này rất cần vai trò của tổ chức Công đoàn, đại diện NLĐ thực hiện tốt trách nhiệm đối thoại, thương lượng để bảo vệ lợi ích chính đáng của các bên và hài hòa QHLĐ trong đơn vị

1.1.3 Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với các bên trong quan hệ lao động

Thứ nhất, đối với người lao động

Ở một khía cạnh nhất định, đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm cho NLĐ Quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp của NLĐ không chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm một chỗ làm, có được việc làm ổn định, mà trong quá trình lao động, NLĐ còn được tự do dịch chuyển nơi làm việc phù hợp hơn với nhu cầu của bản thân và có quyền định đoạt công việc mà mình mong muốn Pháp luật

uy định và đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ góp phần vào việc tạo thuận lợi cho NLĐ tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc phù hợp với nhu cầu, trình độ chuyên môn của mình Đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra khả năng không bó hẹp, hạn chế NLĐ chỉ được làm việc cho một NSDLĐ, một DN, một công ty suốt cả cuộc đời Khi NLĐ cảm thấy công việc không còn phù hợp với sức kh e và khả năng lao động của bản thân, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cơ chế giúp họ có thể thoát kh i công việc đó một cách hợp pháp Với việc sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, NLĐ có thể chấm dứt QHLĐ cũ để tham gia vào một QHLĐ mới với những điều kiện ưu đãi hơn, môi trường làm việc tốt hơn, ph hợp với khả năng lao động, nguyện vọng về việc làm của chính họ

Tuy nhiên, bên cạnh lợi ích mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ đ m lại cho NLĐ nói trên, thì cũng cần phải kể tới ảnh hưởng tiêu cực của nó đến NLĐ khi bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật hay chính họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật Trong trường hợp bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ đột ngột bị mất việc làm, đồng ngh a với mất thu nhập, các khoản thưởng, các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân và gia đình NLĐ Nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì phải gánh chịu hậu quả mất các khoản trợ cấp và có thể còn phải bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ nữa

Dù việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đến từ phía NLĐ hay NSDLĐ thì đa số đều dẫn đến những hậu quả xấu đối với NLĐ, bởi trong QHLĐ, họ là bên có vị thế yếu hơn,

là đối tượng bị quản lý trong suốt uá trình lao động Từ thực tiễn các vụ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho thấy, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, họ thường không ngh đến những hệ lụy do chính hành vi của mình đã và sẽ mang đến cho bản thân Điều rõ nhất là NLĐ mất việc làm, họ sẽ phải đi tìm một khởi đầu mới ở môi trường làm việc mới (với các điều kiện chưa chắc đã tốt hơn nơi cũ) và điều này chắc chắn sẽ phải tốn thời gian, công sức Ngoài ra, chưa tính đến khoản phải bồi thường cho phía NSDLĐ

và có thể NLĐ sẽ gặp khó khăn khi nhận lại những quyền, lợi ích khác của mình (sổ lao động, sổ bảo hiểm…) tại nơi mà mình vừa chấm dứt QHLĐ trái pháp luật Tuy vậy, tất cả những hậu quả này chỉ là thiệt hại vật chất, lợi ích kinh tế trước mắt, hậu quả lớn hơn ảnh hưởng tới NLĐ sau mỗi lần đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật là thiếu tác phong công nghiệp và sự chuyên nghiệp, văn hóa trong lao động của NLĐ ngày càng đi xuống Còn trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đồng loạt với NLĐ sẽ làm cho tỷ lệ thất nghiệp tăng cao đột biến và kéo th o đó là hàng loạt những hệ lụy cho thị trường lao động NLĐ khó tìm được việc làm hơn (nhất là công việc phổ thông không đòi

h i chuyên môn, bằng cấp), mức độ cạnh tranh gay gắt hơn (đối với công việc trình độ cao)… dẫn đến an ninh, trật tự, chính trị - xã hội nói chung bị ảnh hưởng không nh Thời gian qua, ở nhiều quốc gia đã b ng nổ các cuộc biểu tình lớn, nh để chống lại việc NLĐ bị sa thải hàng loạt, như: Mỹ, Pháp, Anh Đồng thời, tỷ lệ thất nghiệp cao đồng ngh a với tổng sản phẩm quốc nội (GDP) thấp, có quốc gia chỉ số tăng trưởng này âm (Nhật Bản -2%; Đức -5,6%; Anh -4,1% vào năm 2009-2010), dẫn đến các nguồn lực con người không được sử dụng hợp lý, b phí cơ hội sản xuất thêm sản phẩm và dịch vụ Thất nghiệp còn có ngh a là sản xuất ít hơn, giảm tính hiệu quả của sản xuất theo quy mô Năm 2009 số người bị chấm dứt HĐLĐ, sa thải trên thế giới là 150 triệu, riêng khu vực châu Á - Thái Bình Dương con số này năm 2010 là 110 triệu người Thất nghiệp dẫn đến nhu cầu xã hội giảm Hàng hóa và dịch vụ không có người tiêu d ng, cơ hội kinh doanh ít

i, chất lượng sản phẩm và giá cả sụt giảm Hơn nữa, tình trạng thất nghiệp cao đưa đến nhu cầu tiêu dùng ít đi so với khi nhiều việc làm, do đó mà cơ hội đầu tư (trong và ngoài nước) cũng ít hơn nhiều, đầu tư FDI toàn cầu giảm từ 1.500 tỷ USD năm 2007 xuống còn

500 tỷ năm 2009-2010, vốn ODA cho các nước phát triển chỉ còn 0,28% GDP các nước phát triển [96; tr.18-20]

Thứ hai, đối với người sử dụng lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mang nhiều ý ngh a như sau:

(i) Đảm bảo quyền tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động của NSDLĐ Hiến pháp năm 1992 của nước ta đã ghi nhận quyền tự do kinh doanh của mỗi công dân, một trong những nội dung cơ bản đó là NSDLĐ được quyền chủ động trong tuyển chọn lao động, tăng giảm lao động theo yêu cầu của sản xuất, kinh doanh Điều này không chỉ được thể hiện trong quyền tự do giao kết HĐLĐ mà ngay cả trong những trường hợp NSDLĐ được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ í dụ, khi DN thay đổi cơ cấu, công nghệ, khi NLĐ vi phạm HĐLĐ hoặc không đáp ứng được đòi h i mới của công việc, khi DN chấm dứt hoạt động kinh doanh Thông qua việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà uyền tự do trong sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ được đảm bảo trọn vẹn

Hiến pháp Trung Quốc năm 1982, sửa đổi bổ sung 15/3/1999 đã uy định về việc nhà nước bảo hộ quyền và lợi ích hợp pháp của kinh tế tư nhân trong đó có các uyền tự chủ trong quản lý lao động của giới chủ (Điều 10) Về lợi ích của quyền này: Trong Hiến pháp Liên bang Nga 1993, nội dung Điều 37 cũng thể hiện quyền tự do, tự chủ của các bên trong QHLĐ khi chấm dứt HĐLĐ Quyền của NSDLĐ về chấm dứt HĐLĐ được cụ thể hóa tại Điều 22 BLLĐ [32]

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ giúp NSDLĐ điều chỉnh và sử dụng hiệu quả các nguồn lực lao động để phát triển sản xuất, kinh doanh NSDLĐ được lựa chọn NLĐ phù hợp với nhu cầu, cơ cấu việc làm của DN QHLĐ giữa NSDLĐ với NLĐ được thể hiện bằng hình thức pháp lý là HĐLĐ Đặc điểm của quan hệ HĐLĐ thường tồn tại lâu dài nhưng đó không phải là quan hệ tồn tại “v nh viễn” Nếu pháp luật “cột chặt” các bên trong quan hệ HĐLĐ thì sẽ không đảm bảo được quyền lợi cho cả hai phía, trong đó có NSDLĐ NSDLĐ phải duy trì một quan hệ hợp đồng khi mà nhu cầu lao động không còn, giá trị hàng hóa sức lao động của NLĐ đã có sự thay đổi… điều đó ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của DN trong nền kinh tế cạnh tranh gay gắt hiện nay Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp nhất định sẽ giúp cho các chủ DN chủ động, linh hoạt hơn trong uá trình sắp xếp lại, đổi mới cơ cấu tổ chức, bộ máy, lực lượng lao động trong đơn vị mình Từ đó, sẽ kích thích quyền tự do kinh doanh của các cá nhân, tổ chức đồng thời sẽ đảm bảo được quyền quản lý lao động phù hợp của NSDLĐ

Đặc biệt, quyền này rất có ý ngh a khi những nguyên nhân khách quan không xuất phát từ lỗi của NLĐ mà NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đó là trường hợp NSDLĐ buộc phải thu hẹp sản xuất, kinh doanh, giảm thiểu lao động

Về những hậu quả bất lợi mà NSDLĐ cũng có thể gặp phải do việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đ m lại: khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ làm giảm số lượng lao động hiện có (trừ trường hợp DN chủ động chấm dứt HĐLĐ với hàng loạt NLĐ để tinh gọn bộ máy), NSDLĐ phải b ra một khoản chi phí tuyển dụng, đào tạo những NLĐ mới

để họ có thể đảm đương công việc được giao, không kể tới các hậu quả hay ảnh hưởng

tiêu cực khác nếu NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ tiết lộ bí mật kinh doanh, danh sách đối tác, khách hàng của công ty hoặc kiện tụng, gây rò rỉ thông tin nội bộ, làm mất

uy tín của DN…

Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, NSDLĐ cũng sẽ gặp phải không ít khó khăn, bất lợi như: khó dự tr được nguồn lao động thay thế Trong trường hợp NLĐ tự ý b việc với số lượng nhiều, NSDLĐ sẽ thiếu hụt nhân sự nghiêm trọng, trong khi đó lại không thể điều chỉnh lại đơn đặt hàng đã ký kết với khách hàng Đặc biệt

là trong trường hợp những đơn vị sử dụng dây chuyền sản xuất khép kín, việc nhân sự nghỉ đột ngột sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch sản xuất, kinh doanh của DN

Như vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có tác động đa chiều đối với NSDLĐ

Th o đó, NSDLĐ có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp do pháp luật uy định, đồng thời cũng phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Đơn phương chấm dứt HĐLĐ có ảnh hưởng rất lớn đối với NSDLĐ ì vậy, để tránh những hậu quả xấu có thể xảy ra thì NSDLĐ nên x m xét kỹ lưỡng để đảm bảo việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ hợp pháp mà còn hợp lý

(ii) Đơn phương chấm dứt HĐLĐ thúc đẩy sự phát triển của QHLĐ và nâng cao

chất lượng lao động Mục tiêu của mọi quá trình sản xuất, kinh doanh là năng suất, chất lượng, hiệu quả NLĐ thực hiện ngh a vụ làm việc có liên quan và mang tính quyết định tới các mục tiêu đó ới việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, các căn cứ để NSDLĐ có thể áp dụng quyền này phần lớn là do hành vi có lỗi từ phía NLĐ, chính điều này là yếu tố thúc đẩy NLĐ phải tự nâng cao chất lượng hàng hóa sức lao động của mình lên, để hoàn thành tốt công việc NSDLĐ giao cho

(iii) Quy định NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ phù hợp với sự biến

động đa dạng của nền kinh tế thị trường và góp phần thúc đẩy thị trường lao động phát triển lành mạnh Kinh tế thị trường tuân thủ quy luật cạnh tranh, nếu không có sự sáng tạo, đổi mới không ngừng trên các phương diện về cơ cấu, công nghệ, phương thức kinh doanh, lực lượng lao động chuyên môn cao thì DN sẽ bị đào thải kh i “cuộc chơi” Chính những tác động của nền kinh tế buộc pháp luật lao động phải có cơ chế đảm bảo sự tự chủ của DN bằng cách cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Thực hiện hiệu quả quyền này sẽ giúp NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc sử dụng lao động sẵn có, từ đó phát triển lợi thế DN mình phù hợp với định hướng phát triển DN trong từng thời kỳ nhất định

1.2 Điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Thực tế cho thấy, trong bất kỳ chế độ kinh tế nào cũng cần có sự điều tiết của Nhà nước bằng pháp luật để giải quyết những vấn đề mà tự thân cơ chế kinh tế không thể giải quyết được Do đó, điều chỉnh bằng pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ là yêu cầu mang tính khách uan Khi điều chỉnh việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật bảo vệ và định hướng cho sự phát triển của các quan hệ này theo ý chí chủ quan của

Nhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Về phương diện kinh tế, QHLĐ ổn định sẽ tạo điều kiện cho DN phát triển, NLĐ an tâm làm việc, NSDLĐ yên tâm mở rộng sản xuất, kinh doanh Trên cơ sở đó, nền kinh tế

sẽ không ngừng phát triển Tuy nhiên, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là sự kiện làm chấm dứt QHLĐ, NLĐ từ b công việc đang làm để tìm việc làm khác, họ sẽ phải bắt đầu lại với môi trường lao động mới, với các điều kiện có thể tốt hơn, bằng hay không bằng nơi

cũ như lương, thưởng hay phúc lợi Do đó, nếu việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ không được pháp luật điều chỉnh một cách phù hợp sẽ không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân NLĐ mà còn ảnh hưởng đến cả gia đình họ và rộng hơn là toàn xã hội Còn NSDLĐ khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể rơi vào hoàn cảnh bất lợi do mất nhân lực, công việc không có người làm và phải tìm NLĐ thay thế trong tình trạng cấp bách nên gây nhiều thiệt hại về vật chất, ảnh hưởng cơ cấu tổ chức của DN

Ngược lại, nếu pháp luật điều chỉnh phù hợp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì sẽ bảo đảm dung hòa lợi ích các bên, có tác động tích cực tới sự phát triển của DN nói riêng, tác động tốt đến nền kinh tế đất nước Bên cạnh đó, thị trường lao động phát triển hài hòa

sẽ phát huy những tác động tích cực của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các bên chủ thể (i) NLĐ sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như một biện pháp bảo

hộ hữu hiệu để có thể tự thoát kh i sự ràng buộc từ phía NSDLĐ… Dưới góc độ bảo đảm quyền tự do việc làm phù hợp với sức kh e, khả năng lao động, trình độ chuyên môn và nhu cầu của NLĐ thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp nhất định sẽ bảo đảm các quyền tự do này Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng tạo ra khả năng không nhất thiết phải bó hẹp, hạn chế NLĐ chỉ được làm việc cho một ông chủ, một công

ty suốt cả cuộc đời của họ khi mà NLĐ cảm thấy công việc đó không còn ph hợp với sức kh e và nhu cầu, khả năng lao động của bản thân nữa hay những biến cố bất ngờ, sự

cố ngoài mong muốn, gia đình gặp khó khăn đặc biệt (ii) NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra khả năng họ không nhất thiết phải chịu áp lực do phải cộng tác với NLĐ trong thời gian dài khi nhu cầu sản xuất của mình thay đổi hoặc khi NLĐ đó không đáp ứng được đòi h i của công việc đã giao à đặc biệt, những QHLĐ không phù hợp với sự phát triển trong DN sẽ chấm dứt

Về phương diện xã hội, điều chỉnh bằng pháp luật đối với hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn bảo đảm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ không đi ngược lại lợi ích chung của xã hội và không trái với xu thế phát triển của các QHLĐ Sự can thiệp của nhà nước thông qua các quy phạm pháp luật sẽ góp phần bảo vệ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đóng vai trò rất quan trọng trong việc bảo vệ toàn diện quyền lợi hợp pháp của NLĐ Trong điều kiện cung cầu lao động bị mất cân đối, NLĐ bị đẩy vào thế yếu, việc đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông ua các uy định cụ thể của pháp luật là cách thức bảo vệ NLĐ rất hữu hiệu Đồng thời, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng góp phần bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ ới

những uy định về thời hạn báo trước, lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hệ quả pháp

lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, trái luật… sẽ góp phần bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp của các bên hiệu quả hơn

Trong cơ chế thị trường, sự hiện hữu của các uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như hiệu quả mà nó đ m lại cho xã hội được x m như là một biện pháp đảm bảo công bằng đối với các bên chủ thể trong QHLĐ khi bị bên kia vi phạm các cam kết

đã th a thuận trong HĐLĐ Trong uan hệ HĐLĐ, nếu một bên vi phạm các cam kết đã

th a thuận trong HĐLĐ tức là những đồng thuận, sự thống nhất ý chí trước đó đã bị phá

vỡ, gây thiệt hại cho bên bị vi phạm Do đó, để bảo đảm quyền và lợi ích của chủ thể trước sự vi phạm của chủ thể còn lại, thì nhất thiết phải được pháp luật bảo hộ bằng các biện pháp, từ đó mới tạo ra được sự công bằng trong QHLĐ Bình đẳng không có ngh a

là bằng nhau về quyền và ngh a vụ pháp lý, song, cũng không đồng ngh a với việc quá thiên lệch với một bên Do đó, cần có sự tiếp cận cân bằng với rất nhiều tương uan để có một lời giải th a đáng về bài toán lợi ích trong quan hệ HĐLĐ Khi nói đến mối quan hệ lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ, Các Mác đã nhận xét như sau: Nếu nhà tư bản được lợi, NLĐ không nhất thiết được lợi Nhưng NLĐ nhất thiết phải bị thiệt thòi cùng với nhà tư bản Rất đáng suy ngẫm về vai trò của pháp luật trong việc điều tiết lợi ích các bên trong quan hệ HĐLĐ Mặt khác, lợi ích không thể và không nên chỉ được hiểu là lợi ích vật chất mà còn là những lợi ích tinh thần như danh dự, lòng tự trọng, nhu cầu được khẳng định mình Vì vậy, NLĐ khi tham gia QHLĐ mục đích không chỉ là tiền lương, thu nhập mà còn vì những giá trị tinh thần như nhu cầu được làm việc, được cống hiến, được mọi người tôn trọng Do đó, sự đơn phương chấm dứt HĐLĐ của ông chủ với họ đồng ngh a với mất việc làm, thất nghiệp đã trở thành một gánh nặng tâm lý rất lớn [169, tr.26]

Do vậy, việc pháp luật quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được x m như một biện pháp bảo hộ hữu hiệu, bảo đảm cho bên bị vi phạm trước các cam kết có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, để tự thoát kh i sự vi phạm cam kết, sự ràng buộc trong HĐLĐ từ phía chủ thể kia Tuy nhiên, pháp luật cho phép các bên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng làm phát sinh nhiều hậu quả tiêu cực cho cả NLĐ và NSDLĐ nhất là trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật Trong thực tế, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, sa thải số lượng lớn lao động khi hoạt động kinh doanh không hiệu quả hay vào thời điểm giáp tết, cuối năm NLĐ thường b việc hàng loạt sau các dịp tết, lễ để chuyển sang DN khác được thông báo có mức lương, thưởng cao hơn…

Với những lý do trên, việc nhà nước thực hiện điều chỉnh bằng pháp luật đối với hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một sự cần thiết mang tính khách quan Tính chất phức tạp của đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho thấy cần có sự điều chỉnh để việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ phát huy mặt tích cực, hạn chế những tác động tiêu cực đối với các bên trong QHLĐ Nếu không có sự điều chỉnh kịp thời, đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ để lại những hậu quả nghiêm trọng đối với kinh tế xã hội, đối với lợi

ích chung của cả cộng đồng Để điều chỉnh hoạt đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bên cạnh việc sử dụng các quy phạm pháp luật, có thể sử dụng nhiều loại quy phạm khác như uy phạm mang tính đạo đức, phong tục, tập quán Tuy nhiên, với những ưu thế hơn hẳn, pháp luật luôn giữ vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ C ng với những thuộc tính riêng và những ưu thế mà các quy phạm xã hội khác không có, pháp luật điều chỉnh vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đảm bảo đúng định hướng của nhà nước: bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ cũng như lợi ích chính đáng của NSDLĐ

Khi điều chỉnh bằng pháp luật đối với hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải chú ý đến những đặc thù của vấn đề này Đơn phương chấm dứt HĐLĐ, một mặt là quyền của NLĐ, NSDLĐ được nhà nước cho phép sử dụng hợp pháp và có hiệu quả Mặt khác, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do các chủ thể thực hiện cũng có thể để lại những hậu quả tiêu cực, ảnh hưởng không tốt đến sự phát triển kinh tế, xã hội Do đó, khi đặt ra các quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ, các quốc gia cần rất thận trọng, vừa không uy định quá nghiêm khắc và cứng nhắc sẽ làm mất đi tác dụng tích cực của đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vừa không uy định quá

dễ dãi dẫn đến hiện tượng NLĐ, NSDLĐ lạm dụng đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất ngờ, hàng loạt và không tuân thủ uy định, gây ảnh hưởng xấu đến chủ thể còn lại và sự phát triển kinh tế xã hội

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ liên uan trực tiếp đến lợi ích của các bên trong QHLĐ và lợi ích chung của xã hội Vì vậy, khi điều chỉnh pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật các nước thường chú ý kết hợp hài hòa việc bảo vệ lợi ích của NLĐ với việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ, bảo vệ lợi ích của các chủ thể tham gia QHLĐ song song với việc bảo vệ lợi ích chung của cộng đồng Đây là bài toán khó đặt ra đối với các nhà lập pháp Để giải bài toán này, có rất nhiều cách khác nhau tuỳ

th o uan điểm lập pháp của mỗi quốc gia Một số quốc gia th o uan điểm bảo vệ lợi ích của NLĐ nhiều hơn so với NSDLĐ (bởi uan điểm NLĐ ở vị trí yếu thế hơn so với NSDLĐ) có thể uy định các điều kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp tương đối

dễ dàng để tạo thuận lợi cho NLĐ khi tiến hành đơn phương chấm dứt HĐLĐ Một số quốc gia khác nhấn mạnh việc bảo vệ các lợi ích công cộng Điều này cho thấy tính chất phức tạp của việc điều chỉnh pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ và mối liên

hệ giữa các uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ với việc bảo vệ lợi ích của các chủ thể trong QHLĐ

Bên cạnh đó, tương uan về tính chất, mức độ giữa quyền định đoạt của các bên trong quan hệ chấm dứt HĐLĐ (với tính chất là quan hệ tư) với vấn đề quản lý nhà nước

về lao động nói chung và chấm dứt HĐLĐ nói riêng (với tính chất là quan hệ công) chưa hoàn toàn phù hợp Không thể phủ nhận vai trò, sự cần thiết của quản lý nhà nước đối với QHLĐ cũng như các uan hệ hợp đồng khác trong thị trường (hợp đồng dân sự, hợp đồng kinh doanh, thương mại ), nếu có, cũng rất mức độ Bởi vì: (i) Nếu thiếu sự quản

lý của nhà nước trong l nh vực QHLĐ thì chắc chắn khó có thể bảo vệ quyền của NLĐ