Quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên tại khoa quản trị và kinh doanh, đại học quốc gia hà nội theo tiếp cận văn hóa tổ chức

Đặc biệt trong môi trường giáo dục, yếu tố con người - nguồn nhân lực – đội ngũ cán bộ và giảng viên CB, GV là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định chất lượng, vị trí và sự thành bại củ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

Mã số: 8140114.10

Học viên: Khuất Thị Mùi Lớp: QH 2018 – S4

HÀ NỘI, 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

Mã số: 8140114.10

Giảng viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thanh Lý

HÀ NỘI, 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn

Tác giả luận văn

LỜI CẢM ƠN

Sau hai năm học tập, tôi đã hoàn thành chương trình Thạc sĩ quản lý giáo dục

tại Trường Đại học Giáo Dục - Đại học Quốc gia Hà Nội Đây là quãng thời gian

đã mang lại cho tôi sự tiếp cận và trau dồi những tri thức mới cùng nhiều sự trải nghiệm quý báu, đặc biệt tôi có thêm những mối quan hệ tốt đẹp với Nhà trường, thầy/cô và các anh/chị đồng môn

Bằng sự biết ơn và kính trọng, tác giả xin chân thành cảm ơn, tác giả xin bày

tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới Ban giám hiệu, cán bộ quản lý và các thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội đã trực tiếp giảng dạy, tạo mọi điều kiện tốt nhất giúp tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên

cứu Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Nguyễn Thanh Lý - người

cô giàu tâm huyết, trách nhiệm, đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài

Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban chủ nhiệm khoa, các đồng chí cán bộ,

giảng viên Khoa Quản trị và Kinh doanh (HSB) – Đại học Quốc Gia Hà Nội đã rất

tạo điều kiện về thời gian cũng như sự nhiệt tình cung cấp số liệu, động viên tinh thần tác giả hoàn thành luận văn

Do điều kiện về năng lực bản thân và thời gian còn hạn chế, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót Tác giả kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy/cô trong Hội đồng khoa học, các anh/chị đồng môn, đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn

Tôi xin trân trọng cảm ơn./

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 1

LỜI CẢM ƠN 2

MỤC LỤC 3

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 7

DANH MỤC CÁC BẢNG 8

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ 9

MỞ ĐẦU 10

1 Lý do chọn đề tài 10

2 Mục đích nghiên cứu 11

3 Khách thể, đối tượng nghiên cứu 12

4 Giả thuyết nghiên cứu 12

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 12

6 Phạm vi nghiên cứu 12

7 Phương pháp nghiên cứu 13

8 Những đóng góp của đề tài 14

9 Dự kiến cấu trúc luận văn 14

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC 16

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 16

1.1.1 Những nghiên cứu về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên của trường Đại học 16

1.1.2 Những nghiên cứu về văn hoá tổ chức, văn hoá nhà trường 17

1.1.3 Những nghiên cứu về quản lý nhà trường theo tiếp cận văn hoá tổ chức 19 1.2 Các khái niệm cơ bản của đề tài 19

1.2.1 Quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên 19

1.2.2 Văn hóa tổ chức và văn hóa tổ chức ở trường Đại học 24

1.3 Trường Đại học và yêu cầu đặt ra đối với quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức 30

1.3.1 Vị trí, nhiệm vụ và quyền hạn của Trường Đại học 30

1.3.2 Mục tiêu của giáo dục Đại học 31

1.3.3 Những yêu cầu xây dựng văn hóa nhà trường Đại học 32

1.3.4 Tầm quan trọng của quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên tại trường Đại học theo tiếp cận văn hóa tổ chức hiện nay 34 1.3.5 Các giá trị cốt lõi trong việc quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên hiện nay 36

1.4 Quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức ở

trường Đại học 36

1.4.1 Bản chất của quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức 36

1.4.2 Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường Đại học theo tiếp cận văn hóa tổ chức 37

1.4.2.1 Xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường đại học theo tiếp cận văn hóa tổ chức 37

1.4.2.2 Tuyển chọn đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường đại học theo tiếp cận văn hóa tổ chức 38

1.4.2.3 Sử dụng đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường đại học theo tiếp cận văn hoá tổ chức 40

1.4.2.4 Đánh giá đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường đại học theo tiếp cận văn hóa tổ chức 40

1.4.2.5 Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường đại học theo tiếp cận văn hóa tổ chức 41

1.4.2.6 Các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường đại học theo tiếp cận văn hóa tổ chức 44

1.4.2.7 Xây dựng môi trường văn hóa tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường đại học 44

1.5 Những yếu tố tác động đến quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức ở trường Đại học hiện nay 45

1.5.1 Yếu tố khách quan 45

1.5.2 Yếu tố chủ quan 47

Kết luận chương 1 49

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TẠI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC 50

2.1 Giới thiệu khái quát 50

2.1.1 Đại học Quốc gia Hà Nội 50

2.1.2 Khoa Quản trị và Kinh doanh 51

2.1.3 Mô hình quản lý nguồn nhân lực của trường Đại học Quốc gia Hà Nội và khoa Quản trị và kinh doanh 55

2.2 Giới thiệu về khảo sát 58

2.2.1 Mục đích khảo sát 58

2.2.2 Nội dung khảo sát 58

2.2.3 Phương pháp khảo sát 58

2.2.4 Đối tượng và thời gian khảo sát 59

2.2.5 Quy trình khảo sát 59

2.3 Thực trạng đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức ở HSB 60

2.3.1 Về số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, giảng viên 60

2.3.2 Về chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên 61

2.4 Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB 64

2.4.1 Thực trạng nhận thức về việc quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức ở HSB 64

2.4.2 Thực trạng xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB 68

2.4.3 Thực trạng tuyển chọn đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức 70

2.4.4 Thực trạng sử dụng đội ngũ cán bộ, giảng viên của HSB theo tiếp cận văn hóa tổ chức 72

2.4.5 Thực trạng đánh giá đội ngũ cán bộ, giảng viên của HSB theo tiếp cận văn hóa tổ chức 74

2.4.6 Thực trạng đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, giảng viên của HSB theo tiếp cận văn hóa tổ chức 77

2.4.7 Thực trạng các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, giảng viên của HSB theo tiếp cận văn hóa tổ chức 78

2.4.8 Thực trạng xây dựng môi trường văn hóa cho đội ngũ cán bộ, giảng viên tại HSB 80

2.5 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán bộ, giảng của HSB theo tiếp cận văn hóa tổ chức 80

2.6 Đánh giá chung thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên của HSB theo tiếp cận văn hóa tổ chức 81

2.6.1 Kết quả đạt được 81

2.6.2 Tồn tại và nguyên nhân 82

Kết luận chương 2 85

CHƯƠNG 3: CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC 86

3.1 Nguyên tắc đề xuất các biện pháp 86

3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa 86

3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ 86

3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi 87

3.2 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo

tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB 87

3.2.1 Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ, giảng viên về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB 87

3.2.2 Hoàn thiện công tác quy hoạch và quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB 88

3.2.3 Hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức 90

3.2.4 Biện pháp hoàn thiện bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ, giảng viên phù hợp với năng lực nghề nghiêp và định hướng phát triển của HSB 93

3.2.5 Hoàn thiện đánh giá đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB 95

3.2.6 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ cho đội ngũ cán bộ, giảng viên tại HSB 96

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp 98

3.4 Khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp 100

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 103

1 Kết luận 103

2 Khuyến nghị 103

2.1 Với Bộ giáo dục và Đào tạo 103

2.2 Với trường Đại học Quốc gia Hà Nội 104

TÀI LIỆU THAM KHẢO 105

PHỤ LỤC 108

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BGD&ĐT Bộ giáo dục và đào tạo

CB&GV Cán bộ và giảng viên

GVTG Giảng viên thỉnh giảng

TCVHTC Tiếp cận văn hóa tổ chức

VHTĐH Văn hóa trường đại học

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1 1: Các tiêu chí tiêu chuẩn đánh giá chất lượng cơ sở giáo dục đại học 33 Bảng 2.1: Thống kê trình độ chuyên môn cán bộ tại HSB 62 Bảng 2.2: Thống kê trình độ chuyên môn Giảng viên tại HSB 62 Bảng 2.3: Thống kê cơ sở vật chất tại HSB 63 Bảng 2.4: Kết quả khảo sát nhận thức của đội ngũ CB, GV về định hướng quản

lý đội ngũ CB, GV theo tiếp cận văn hóa tổ chức 65 Bảng 2.5: Kết quả khảo sát nhận thức của đội ngũ CB, GV về tầm quan trọng của việc quản lý đội ngũ CB, GV theo tiếp cận văn hóa tổ chức 66 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát nhận thức của đội ngũ CB, GV về văn hóa tổ chức HSB 67 Bảng 2.7: Kết quả khảo sát thực trạng quy hoạch đội ngũ CB, GV theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB 68 Bảng 2.8: Kết quả khảo sát thực trạng đánh giá đội ngũ cán bộ nhân viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB 75 Bảng 2.9: Kết quả khảo sát thực trạng đánh giá giảng viên của HSB theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB 76 Bảng 2.10: Kết quả khảo sát thực trạng đánh giá cán bộ theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB 76 Bảng 2.11: Phân công thực hiện đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CB, GV tại HSB77 Bảng 2.12: Kết quả điều tra xây dựng môi trường làm việc văn hóa, tạo động lực làm việc cho đội ngũ CB, GV 80 Bảng 3 1: Kết quả mức độ cấp thiết của các biện pháp đề xuất 100 Bảng 3 2: Đánh giá mức độ khả thi của các biện pháp đề xuất 101

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Văn hóa tổ chức 27 Hình 2.1: Các giá trị cốt lõi của Trung tâm Đào tạo và Tư vấn quản trị (HCC) thuộc Khoa Quản trị và Kinh doanh 52 Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức Khoa Quản trị và Kinh doanh 61 Hình 2.3: Kết quả khảo sát về tình hình tuyển chọn đội ngũ CB, GV theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB 71 Hình 2.4: Khảo sát thực trạng sử dụng đội ngũ giảng viên theo tiếp cận văn hóa

tổ chức 73 Hình 2.5: Khảo sát thực trạng sử dụng đội ngũ cán bộ theo tiếp cận văn hóa tổ chức 73 Hình 2.6: Kết quả khảo sát thực trạng đào tạo đội ngũ CB, GV theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB 78 Hình 2.7: Kết quả khảo sát thực trạng đãi ngộ đội ngũ CB, GV theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB 79 Hình 2.8: Khảo sát thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ CB, GV theo tiếp cận văn hóa tổ chức 81

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Có thể nói quản lý nhân sự trong nhà trường là một công việc hết sức khó khăn

và phức tạp, bởi vì nó đụng chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt: Các nhà giáo dục trên thế giới cho rằng, để một trường học phát triển bền vững thì nhà trường cần có môi trường văn hóa khuyến khích tất cả mọi người làm việc, học tập, cống hiến sức lực

và trí tuệ của bản thân cho nhà trường Khi một trường đại học xây dựng được nền văn hóa phù hợp và vững mạnh, sẽ rút ngắn được con đường đi tới sứ mạng và tầm nhìn chiến lược của tổ chức trong tương lai Vì vậy văn hóa tổ chức của nhà trường cần được định hướng để thực sự phát huy tính tích cực của nó trong các hoạt động

và đến mọi thành viên trong nhà trường, nhất là trong công việc quản lý đội ngũ con người

Một nhà quản lý kinh tế từng nói “Học vấn kinh doanh cơ bản của tôi không ngoài ba điều: đó là về con người, tài chính và công việc” Quan điểm này cho thấy

mọi hoạt động, mọi nhiệm vụ trong tổ chức thành hay bại đều do nguồn nhân lực quyết định, do đó quản lý nguồn nhân lực trong trường đại học như thế nào để mang lại hiệu quả cao và đạt tới mục tiêu văn hóa tổ chức là vấn đề then chốt Thực tế cho thấy, thất bại trong phát triển tổ chức phần lớn là do nguyên nhân thiếu hụt về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cũng như chưa quản lý hiệu quả công tác này Đặc biệt trong môi trường giáo dục, yếu tố con người - nguồn nhân lực – đội ngũ cán bộ và giảng viên (CB, GV) là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định chất lượng,

vị trí và sự thành bại của một cơ sở giáo dục, thì việc quan tâm đến quản lý nguồn nhân lực lại càng trở nên cấp thiết

Trong quá trình nghiên cứu những phương pháp về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên đại học theo các phương pháp khác nhau, tác giả nhận thấy quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa nhà trường đang rất được quan tâm và phát triển trong mọi tổ chức, môi trường văn hóa có thể khuyến khích tất cả mọi người làm việc, học tập, cống hiến sức lực và trí tuệ của bản thân cho nhà trường

Với mục tiêu và tiêu chí tại HSB là đào tạo quản trị liên ngành ở các hình thức đào tạo từ cử nhân đến thạc sĩ, tiến sĩ và mở các chương trình đào tạo ngắn hạn, NCKH trong các lĩnh vực như quản trị kinh doanh, quản trị an ninh phi truyền thống… HSB luôn được đánh giá là thương hiệu uy tín trong nước và quốc tế Mô hình nhà trường tự chủ, HSB đã trở thành mô hình điểm của chủ trương trao quyền

tự chủ cho các trường Đại học tại Việt Nam nói chung và ĐHQGHN nói riêng Tuy nhiên, trong 25 năm qua, HSB vẫn hoạt động ở quy mô nhỏ với vị thế là một Khoa cấp trường trong mô hình ĐHQGHN Để đáp ứng nhu cầu đào tạo của xã hội cũng

như yêu cầu phát triển quy mô, thương hiệu của Khoa Quản trị và Kinh doanh gắn với mục tiêu trở thành trường đại học vào năm 2021, HSB cần tiếp tục đổi mới mạnh mẽ bằng những giải pháp thiết thực nhất để phát triển giá trị thương hiệu của mình cần có một chiến rõ ràng và cần chú trọng công việc quản lý nguồn nhân lực, với đặc thù của nhà trường là tự chủ về tài chính cũng như học thuật nên việc quản

lý đội ngũ CB, GV ở Trường Đại học công lập sẽ khác với các Trường hay các khoa trực thuộc nhưng hoạt động theo cơ chế tự chủ về tài chính Và HSB được coi như một đơn vị tự chủ của ĐHQGHN nên việc quản lý đội ngũ cán bộ nhân viên có nhiều đặc điểm khác biệt so với mô hình quản trị nguồn nhân lực của trường đại học Quốc Gia Hà Nội Với những thực tế khác biệt ở HSB, việc quản lý CB, GV không chỉ dừng lại ở đội ngũ cơ hữu mà còn bao gồm cả các giảng viên thỉnh giảng, điều này đòi hỏi HSB phải xây dựng và hoàn thiện cơ chế quản lý đặc thù để đảm bảo chất lượng dạy và học và vẫn đảm bảo định hướng phát triển của cơ sở đào tạo Bên cạnh đó, khi nghiên cứu số liệu và tình hình thực tế nguồn nhân lực Khoa Quản trị và Kinh doanh, tác giả nhận thấy Khoa Quản trị và kinh doanh đang có nhiều khoảng trống và hạn chế trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên, đặc biệt là công tác tuyển chọn, sử dụng, phát triển, động viên, tạo những điều kiện thuận lợi để các cá nhân và nhóm hoạt động có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cao nhất và sự bất mãn ít nhất của cán bộ, giảng viên trong nhà trường, nếu quản lý không tốt đến có nguy cơ mất nhân tài trong tương lai nếu không có những giải pháp toàn diện và kịp thời

Thêm nữa, tác giả nhận thấy chưa có ai nghiên cứu và đưa ra giải pháp cho vấn đề quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên bối cảnh hiện nay tại HSB Chính vì vậy, được sự đồng ý của lãnh đạo Khoa Quản trị & Kinh doanh và giảng viên hướng

dẫn, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên khoa Quản trị

và Kinh doanh theo tiếp cận văn hóa tổ chức” làm đề tài luận văn của mình từ đó

đề xuất một số biện pháp về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên mang tính khả thi,

hiệu quả, hệ thống, phù hợp với thực tế hoạt động của nhà trường, qua đó góp phần nâng cao chất lượng quản trị và giáo dục toàn diện cho sinh viên và học viên trong điều kiện phát triển của nhà trường hiện nay Với mong muốn đóng góp một phần nhỏ giúp nhà trường phát triển bền vững và nâng cao khả năng cạnh tranh của mình trong thời đại giáo dục hội nhập như ngày nay

quản lý đội ngũ cán bộ và giảng viên theo hướng tiếp cận văn hóa tổ chức tại Khoa Quản trị và Kinh doanh, Đại học Quốc Gia Hà Nội đạt hiệu quả và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới

3 Khách thể, đối tƣợng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Đội ngũ cán bộ và giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Quản lý đội ngũ cán bộ và giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức ở Khoa Quản trị và Kinh doanh (HSB)

3.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Việc quản lý cán bộ và giảng viên ở Khoa Quản trị và Kinh doanh (HSB) theo tiếp cận văn hóa tổ chức hiện nay như thế nào?

- Có những biện pháp nào nhằm nâng cao hiệu quả phát triển cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên ở Khoa Quản trị và Kinh doanh (HSB) theo hướng tiếp cận văn hóa tổ chức?

4 Giả thuyết nghiên cứu

Nếu có các biện pháp quản lý đội ngũ cán bộ và giảng viên theo tiếp cận văn hóa phù hợp với lí luận của khoa học quản lý giáo dục, quản lý văn hóa và điều kiện thực tế của khoa Quản trị và Kinh doanh khi được áp dụng sẽ tạo nên một môi trường giáo dục tích cực cho CB, GV, học viên và sinh viên, góp phần thực hiện tốt mục tiêu giáo dục của khoa Quản trị và Kinh doanh Trong bối cảnh văn hóa nhà trường đã được đưa vào là một tiêu chí đo lường và đánh giá chất lượng cơ sở đào tạo của cơ sở giáo dục đại học tại Việt Nam trong những năm gần đây Trong quá trình quản lý đội ngũ cán bộ & giảng viên ở Khoa Quản trị và Kinh doanh (HSB)

mà còn biết dựa vào văn hóa nhà trường, xem nó như mục tiêu để xây dựng nhà trường và là công cụ để quản lý thì sẽ nâng cao được hiệu quả của nhà trường và tạo được động lực phát triển mỗi cán bộ

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lí luận về phát triển CB, GV theo tiếp cận văn hóa tổ chức

ở các trường Đại học

- Nghiên cứu thực trạng quản lý đội ngũ CB, GV theo tiếp cận văn hóa tổ chức

ở Khoa Quản trị và Kinh doanh (HSB)

- Đề xuất các biện pháp quản lý CB, GV theo cách tiếp cận văn hóa tổ chức ở Khoa quản trị và Kinh doanh, Đại học Quốc gia Hà Nội

6 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Khoa Quản trị và Kinh doanh (HSB), Đại Học Quốc Gia Hà Nội, đây là đơn vị tự chủ của ĐHQGHN có hoạt động quản lý nguồn nhân lực theo hướng đặc thù và riêng biệt

- Về thời gian nghiên cứu: Từ tháng 9/2019 – tháng 12/2020

7 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên tại khoa Quản trị & Kinh doanh theo tiếp cận văn hóa tổ chức tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể gắn liền với hoạt động thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu như sau:

7.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận

Số liệu được thu thập, trích dẫn từ các nguồn:

- Vấn đề lý luận được đúc rút từ các giáo trình, tài liệu chuyên ngành trong nước, các văn bản pháp luật của Nhà nước Việt Nam, qua sách, báo, tạp chí, các ấn bản khoa học, các đề tài thạc sĩ, tiến sĩ có liên quan đến quản lý đội ngũ, xây dựng văn hóa đã được công bố

- Các tài liệu lý thuyết (sách, tạp chí khoa học và chuyên ngành, công trình nghiên cứu khoa học, báo cáo) về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên

- Nghiên cứu các văn bản, chủ chương chính sách, đường lối của Đảng và Nhà nước, các tài liệu liên quan đến vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức trong nhà trường Đây sẽ là nguồn dữ liệu giúp tác giả xây dựng cơ sở lý luận, đồng thời xây dựng được mô hình nghiên cứu về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên, làm căn cứ cho việc kiểm định tại chương thực trạng và đề xuất các giải pháp

7.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Để tiến hành đánh giá thực trạng Quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên khoa Quản trị và Kinh doanh theo tiếp cận văn hóa tổ chức, tác giả tiến hành khảo sát

bằng bảng hỏi Cụ thể như sau:

7.2.1 Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi

Số lượng người tham gia khảo sát: 94 người

Đối tượng tham gia khảo sát là ban Lãnh đạo và cán bộ, giảng viên bao gồm: Ban chủ nhiệm khoa, giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giáng, trưởng các bộ phận của một phòng ban, trung tâm và cán bộ công nhân viên tại các phòng

Nội dung khảo sát: (1) Thực trạng của đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận

văn hóa tổ chức; (2) Thực trạng nhận thức về quản lí đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức; (3) Thực trạng quản lí đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức; (4) Những yếu tố ảnh hưởng đến đội ngũ cán bộ, giảng viên ở các trường Đại học theo tiếp cận văn hóa tổ chức; (5) Tính khả thi và cấp thiết trong

đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên

Thang đo: Thang Likert từ “1” đến “5” sẽ được sử dụng cho các câu hỏi trong phiếu hỏi định lượng với “5” tương ứng với mức “cao nhất” và “1” tương ứng với mức “thấp nhất”

Điểm trung bình của mỗi tiêu chí sẽ được dùng để đánh giá hiệu quả của đối tượng được khảo sát

7.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu bằng phỏng vấn

Tác giả tiến hành phỏng vấn Ban chủ nhiệm khoa, các Trưởng phòng ban, các giám đốc trung tâm, giảng viên và cán bộ công nhân viên nhằm thu thập và khẳng định lại những thông tin, quan điểm và định hướng của lãnh đạo công ty về công tác quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức

Đồng thời tác giả cũng tiến hành phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý đội ngũ cán bộ, giang viên theo tiếp cận văn hóa nhằm tham vấn những biện pháp giúp tác giả đạt được mục tiêu đề ra của luận văn Việc tiến hành phỏng vấn được chuẩn bị chu đáo từ việc chuẩn bị bảng hỏi phỏng vấn, thời gian và cách thức…Tác giả phân định rất rõ tính chất giữa thông tin thu thập được từ việc điều tra từ HSB và phỏng vấn chuyên gia, đồng thời bảo mật tuyệt đối những thông tin

có được từ việc thu thập dữ liệu của HSB

Tác giả tiến hành trao đổi trực tiếp với CB, GV của khoa nhằm tìm hiểu kỹ hơn CB, GV để có định hướng quản lý cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa nhà trường ( VHNT)

7.2.3 Phương pháp xử lý số liệu

Tác giả sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp để xử lí các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp cũng như các kết quả điều tra, phỏng vấn Đồng thời sử dụng một số công cụ thống kê và phân tích dữ liệu như Excel, biểu đồ để tiến hành

xử lý và phân tích kết quả khảo sát thực tế, làm thông tin trong quá trình đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ CB, GV của HSB trong thời gian qua

8 Những đóng góp của đề tài

Luận văn sẽ có những đóng góp quan trong sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lí luận về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức, chức của các trường đại học tại Việt Nam nói chung, Đại học Quốc gia Hà Nội và Khoa Quản trị và Kinh doanh nói riêng

- Vai trò của quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức

- Đề xuất các biện pháp và nâng cáo công tác quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên tại Khoa Quản trị và kinh doanh theo tiếp cận văn hóa tổ chức

9 Dự kiến cấu trúc luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lí luận về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên Đại học theo tiếp cận văn hóa tổ chức

Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên đại học tại Khoa Quản trị và Kinh doanh, ĐHQGHN theo tiếp cận văn hóa tổ chức

Chương 3: Các biện pháp quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên tại Khoa Quản trị

và Kinh doanh, ĐHQGHN theo tiếp cận văn hóa tổ chức

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, GIẢNG

VIÊN ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Trong tham luận của tác giả Lê Văn Hảo (2018) trình bày tại Hội thảo quốc

tế: “Văn hóa học đường đại học Việt Nam trong thời kỳ phát triển và hội nhập” đã

nhấn mạnh: “Trong những năm gần đây, đồng thời với việc phát triển hoạt động đảm bảo chất lượng và kiểm định chất lượng giáo dục, hệ thống giáo dục đại học của Việt Nam bắt đầu quan tâm nhiều đến việc phát triển văn hoá nói chung và văn hoá chất lượng nói riêng ở mỗi cơ sở giáo dục

Thông qua Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng cơ sở giáo dục đại học 2017 của Bộ GD&ĐT (được ban hành theo Thông tư số 12/2017/TTBGDÐT ngày 19/5/2017 của Bộ Giáo dục và Đào tạo), lần đầu tiên yếu tố “Văn hoá” được chính thức sử dụng để đánh giá chất lượng trường đại học” Lí luận và thực tiễn đã chỉ ra, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng chính tạo nên chất lượng giáo dục, là người xây dựng và làm nên thành công của một ngôi trường và trong đó môi trường giáo dục tạo nên con người, về bản chất mỗi nhà trường là một tổ chức hành chính sư phạm

1.1.1 Những nghiên cứu về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên của trường Đại học

Trong nghiên cứu “Quản lý đội ngũ giảng viên đại học: Góc nhìn tự chủ và Trách nhiệm xã hội” tác giả Phạm Văn Thuần (2016) đã trình bày hệ thống cơ sở lý

luận về quản lý đội ngũ nhà giáo nói chung và quản lý đội ngũ giảng viên nói riêng,

là một nội dung quan trọng trong quản lý giáo dục, đặc biệt rất cấp thiết trong bối cảnh đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo hiện nay Nghiên cứu này phần nào bổ sung và hoàn hiện cơ sở lý luận và thực tiễn trong nghiên cứu quản lý đội ngũ giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học Trong đó, nghiên cứu xác định các nội dung quản lý giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học bao gồm: công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ giảng viên [25]

Tác giả Trịnh Ngọc Thạch (2008) với nghiên cứu “Hoàn thiện m hình quản

lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học Việt Nam” [23]

Công trình nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn trong quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế xã hội tại các trường đại học trong nước Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu khoa học hiện đại để xác lập và phân tích tình hình thực tiễn công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực trường đại học Tuy nhiên, hạn chế của đề tài là chỉ dừng lại nghiên cứu về các

chính sách hoạt động đào tạo giảng viên mà chưa đề cập đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực giảng viên như tuyển dụng, quy hoạch, sử dụng…

Nghiên cứu “Quản lý đào tạo giảng viên lý luận chính trị đáp ứng yêu cầu thời kỳ đổi mới hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Thu Thủy (2012) đã xây dựng cơ

sở lý luận và thực tiễn quản lý đào tạo GV lý luận chính trị ở nước ta hiện nay Đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo nhằm khắc phục những bất cập và từng bước nâng cao chất lượng đào tạo giảng dạy lý luận đáp ứng những đòi hỏi của thời kỳ đổi mới hiện nay [26]

Một nghiên cứu khác của tác giả Trần Văn Khởi (2011), Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý giảng viên trong các trường cao đẳng khối ngành kinh tế và quản trị kinh doanh ở nước ta hiện nay” đã nghiên cứu lý luận về

quản lý và nâng cao chất lượng quản lý giảng viên tại các trường cao đẳng nói chung và các trường thuộc khối ngành Kinh tế - Quản trị kinh doanh nói riêng ở nước ta hiện nay Luận án đề cập tới những tiêu chí dùng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực giảng viên tại các trường cao đẳng khối ngành kinh tế và đề xuất những giải pháp để mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng giảng viên tại các trường Cao đẳng Kinh tế - Quản trị kinh doanh ở nước ta trong thời gian tới [20]

1.1.2 Những nghiên cứu về văn hoá tổ chức, văn hoá nhà trường

Xây dựng văn hóa tổ chức trong nhà trường là vấn đề rất có ý nghĩa, nhất là trong bối cảnh đổi mới căn bản và toàn diện nhà trường hiện nay Trên cơ sở tìm hiểu những hình thái và cấp độ thể hiện của văn hoá tổ chức trong nhà trường nhận thấy văn hoá là một thứ tài sản lớn của bất kỳ một tổ chức nhà trường nào; văn hoá tạo động lực làm việc cho mọi thành viên; văn hoá hỗ trợ việc điều phối và kiểm soát, hạn chế tiêu cực và xung đột; văn hoá góp phần nâng cao chất lượng các hoạt động giáo dục của nhà trường

Đã từng có rất nhiều các công trình nghiên cứu về đề tài tiếp cận văn hóa trong tổ chức cả trong và ngoài nước:

Các nghiên cứu ở nước ngoài

Nghiên cứu văn hoá nhà trường ở cấp độ đại học, các tác giả Bartell, (2003)

cho rằng “Văn hoá nhà trường bao gồm toàn bộ hoạt động của các thành viên trong nhà trường (Hiệu trưởng, giảng viên, nhân viên, học viên, sinh viên), các nghi thức giao tiếp; hệ thống các giá trị; các chuẩn mực xử sự, các câu chuyện…” [48]

Theo Mintzberg và Van der Hayden, (1999): “Trong các trường đại học, những người có liên quan đến văn hoá nhà trường rất đa dạng bao gồm người học, doanh nghiệp, các cơ quan quản lý giáo dục, nhà đầu tư, các trung tâm kiểm định Đây là những nhân tố có ảnh hưởng một cách trực tiếp và ở cả hai chiều hướng tích cực và tiêu cực đến các trường đại học Do đó, cần hình thành và xây dựng văn hóa

tổ chức, giá trị cốt lõi mà cơ sở giáo dục theo đuổi làm kim chỉ nam trong định hướng các mối quan hệ bên trong và bên ngoài trường đại học Trong bối cảnh đó, như một mạng lưới phức tạp, trường đại học được xem là quá trình truyền thông liên tục và đan dệt lẫn nhau giữa các cá nhân cùng chia sẻ trách nhiệm và quyền ra quyết định

Các công trình nghiên cứu tại Việt Nam

Trông nghiên cứu “Quản lý văn hóa nhà trường”, nhóm tác giả Nguyễn Thị

Mỹ Lộc và Nguyễn Thị Bích Hiền (2009) đã tập trung vào khái quát các vấn đề lí luận cơ bản của văn hóa nhà trường và quản lý văn hóa nhà trường, trên cơ sở lí thuyết này, nhóm tác giả bước đầu tìm hiểu và đưa ra những đặc trưng cơ bản của văn hóa nhà trường ở Việt Nam nói chung và văn hóa nhà trường đại học nói riêng Đây là những nội dung tương đối mới trong các nghiên cứu về văn hóa nhà trường

và quản lý văn hóa nhà trường ở Việt Nam hiện nay Cuốn sách cũng giới thiệu sơ lược một số đặc trưng cơ bản của xã hội hiện đại có ảnh hưởng trực tiếp đến nhà trường, từ đó nhận định xu hướng phát triển của văn hóa nhà trường trong thời đại mới [15]

Tác giả Trần Kiểm (2008) cũng khái quát về quản lý giáo dục và khoa học

quản lý giáo dục trong nghiên cứu “Những vấn đề cơ bản của Khoa học quản lý giáo dục” [13] Trong đó phần chương 4 tác giả có đề cập đến Đổi mới quản lý giáo

dục về xu hướng đổi mới trong quản lý giáo dục và các mô hình quản lý giáo dục trên thế giới

Nguyễn Thanh Lý (2015) đã công bố luận án tiến sĩ chủ đề “Quản lý văn hoá

tổ chức của các đại học ở Việt Nam” [17] với nhiệm vụ nghiên cứu là hình thành và

phát triển văn hóa tổ chức đặc thù với giá trị cốt lõi là sự cộng tác, hợp tác của các đại học ở Việt Nam Luận án đã nghiên cứu bổ sung các khái niệm về quản lý văn hóa tổ chức và quản lý văn hóa trong các trường đại học trong bối cảnh văn hóa là một tiêu chí đo lường chất lượng giáo dục của các trường đại học tại Việt Nam Trong bài viết tác giả đã mô tả rất chi tiết và đánh giá được thực trạng quản lý văn hóa tổ chức của một trường đại học có tính phức hợp cao như Đại học quốc gia Hà nội theo khung giá trị của Quinn và Cameron Và đề xuất các giải pháp quản lý văn hóa tổ chức cho các trường Đại học ở Việt Nam hiện nay

Bài viết “Văn hóa tổ chức Đại học Quốc gia Hà Nội trong bối cảnh đổi mới

và hội nhập” đăng trên Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25

(2009) của tác giả Nguyễn Viết Lộc đã phát triển và mở rộng quan điểm về văn hóa trường đại học, xây dựng và hình thành các tiêu chí đo lường đánh giá cũng như các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến phát triển văn hóa tổ chức tại trường Đại học Quốc gia Hà Nội [14]

1.1.3 Những nghiên cứu về quản lý nhà trường theo tiếp cận văn hoá tổ chức

Về đề tài nghiên cứu quản lý nhà trường theo tiếp cận văn hóa tổ chức là rất

ít, đa phần các nghiên cứu tập trung vào hai vấn đề cơ bản rất dễ nhận diện đó là: (i) Quản lý đội ngũ GV trong các hoạt động dạy học và các hoạt động khác của nhà trường; (ii) Nghiên cứu và đưa ra các vấn đề về văn hóa tổ chức, văn hóa nhà trường, vận dụng vào điều kiện thực tế của trường mình Được thể hiện thông qua một vài nghiên cứu điển hình sau:

Nghiên cứu có chủ đề “Quản lý nhà trường tiểu học Việt Nam theo tiếp cận văn hóa tổ chức” [26] của tác giả Lê Thúy Ngọc (2012) đã cung cấp khá đầy đủ cơ

sở lí luận quản lý nhà trường tiểu học Việt Nam theo tiếp cận văn hóa tổ chức cũng như thực tiễn của việc quản lý nhà trường tiểu học Việt Nam theo hướng tiếp cận văn hóa Đặc biệt sự thành công của nghiên cứu này là đã xây dựng được các tiêu chí đánh giá văn hóa nhà trường tiểu học hiệu quả và các giải pháp quản lý dựa vào tiêu chí trong quản lý giáo dục ở cấp trường [21]

Tác giả Nguyễn Quang Quy (2018) đã đưa ra một số biện pháp quản lý hoạt động chuyên môn mang tính khả thi và hiệu quả cao, từ đó có thể nâng cao công tác quản lý nhà trường và chất lượng giáo dục toàn diện cho học sinh trong công bố:

“Quản lý hoạt động chuyên m n theo hướng tiếp cận giá trị hợp tác và chia sẻ tại trường Trung học cơ sở Ngũ Lão, huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng” [19]

Một nghiên cứu khác của tác giả Nguyễn Hồng Thanh (2009) về vấn đề

“Quản lý hoạt động dạy học ở trường trung học cơ sở Cự Thắng huyện Thanh Sơn, tỉnh Phú Thọ theo tiếp cận văn hóa tổ chức” cũng đã hình thành được một hệ thống

cơ sở lý luận khá đầy đủ về quy trình và các tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý hoạt động dạy và học tại cơ sở giáo dục theo định hướng văn hóa của tổ chức Tuy nhiên, trong nghiên cứu này chủ yếu tiếp cận quản lý hoạt động giảng dạy, chưa nghiên cứu sâu vào các hoạt động quản lý nguồn nhân lực của cơ sở [24]

Mặc dù có nhiều nghiên cứu về quản lý nhà trường theo tiếp cận văn hóa tổ chức tuy nhiên các nghiên cứu về quản lý đội ngũ cán bộ, GV theo tiếp cận văn hóa

tổ chức tại các trường đại học còn rất ít Hầu như quản lý đồng thời cả hai đối tượng

CB, GV tác giả chưa tìm thấy được đề tài nào Đây cũng là một phần lí do mà tác giả chọn đề tài nghiên cứu quản lý đội ngũ CB, GV theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại Khoa Quản trị và Kinh doanh, ĐHQGHN

1.2 Các khái niệm cơ bản của đề tài

1.2.1 Quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên

1.2.1.1 Quản lý

Từ trước tới nay đã xuất hiện nhiều quan điểm và cách tiếp cận khác nhau về thuật ngữ “Quản lý”, tuy nhiên đến nay chưa có sự thống nhất cao trong cách hiểu

về thuật ngữ được sử dụng khá phổ biến này Khi con người có sự hợp tác, cùng hoạt động theo những mục đích chung nào đó Hoạt động quản lý là hoạt động quan trọng phải thực hiện khi một nhóm người kết hợp với nhau thành các tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung Chính vì thế quản lý được hiểu và định nghĩa bằng nhiều cách, nhiều khía cạnh

Trước hết, theo quan điểm của các tác giả nước ngoài thì người đặt nền móng cho khoa học quản lý là F.W Taylor (2005) , ông cho rằng: “Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và với chi phí ít nhất” Còn theo nhà lí luận quản

lý kinh tế H.Fayol (1915) thì có cho rằng: “ Quản lý hành chính là dự đoán và lập

kế hoạch, tổ chức điều khiển, phối hợp kiểm tra”

Peter F.Drucker (2002) là chuyên gia kinh tế học, một nhà nghiên cứu về quản lý và chính trị học được cho là nổi tiếng nhất thời hiện đại của nước Mỹ cho rằng "quản lý là làm những điều đúng đắn, lãnh đạo là làm những điều đúng đắn." Không giống như nhiều lý thuyết quản lý ban đầu, Drucker nghĩ rằng cấp dưới nên

có cơ hội chấp nhận rủi ro, học hỏi và phát triển tại nơi làm việc

Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2009) thì: “Quản lý là sự tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức” [16] Tác giả cho rằng quản lý là một quá trình trong đó tổ chức

cố gắng thực hiện và đạt được các mục tiêu của tổ chức bằng các chức năng hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát

Trong cuốn “Quản lý đội ngũ Giảng viên đại học” tác giả Phạm Văn Thuần (2016) có viết: “Quản lý là hoạt động của chủ thể quản lý tác động vào khách thể quản lý theo cơ chế quản lý nhất định nhằm đạt được mục tiêu đề ra và đảm bảo cho

tổ chức ổn định, phát triển lâu dài”

Từ những luận giải trên có thể nói quản lý tập hợp các quyết định và hành động của chủ thể quản lý tác động vào khách thể quản lý theo một cơ chế quản lý nhất định nhằm thúc đẩy họ đạt được mục tiêu cá nhân và hướng tới mục tiêu tổ chức đã đề ra và đảm bảo cho tổ chức ổn định, phát triển lâu dài

1.2.1.2 Đội ngũ cán bộ, giảng viên

Đội ngũ

Hiện nay thuật ngữ “đội ngũ” được sử dụng phổ biến ở nhiều lĩnh vực, tuy nhiên đều xuất phát từ cách hiểu chung đó là một nhóm vài cá thể hoặc một tập hợp nhiều cá thể hợp lại thành một lực lượng, hoạt động vì một mục tiêu chung nào đó

Theo Từ điển Tiếng Việt xuất bản 2009 [28], từ “Đội ngũ” được hiểu như sau:“Đội ngũ là tập hợp một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp” Ví

dụ như: đội ngũ cán bộ, đội ngũ những người làm nghề y, đội ngũ nhà giáo, đội ngũ những người cây viết trẻ

Các khái niệm về đội ngũ tuy vẫn tồn tại sự khác biệt nhưng đều chỉ đến một nhóm người hoạt động trong cùng một tổ chức, làm việc trong một môi trường và

cơ chế giống nhau, có đặc điểm chung và mục đích chung Tổng hợp những ý kiến trên chúng ta có thể hiểu:

Đội ngũ là một tập thể người gắn bó với nhau theo cùng lí tưởng, có cùng một mục đích chung, làm việc theo kế hoạch và gắn bó với nhau về mặt lợi ích tinh thần và vật chất cụ thể

Tuy nhiên, dù dùng thuật ngữ nào thì người quản lý nhà trường đều phải xây dựng gắn kết các thành viên trong đơn vị tạo ra đội ngũ Trong đó, mỗi cá nhân có quan điểm cá nhân, lối sống, văn hóa và đặc điểm nhân khẩu học khác nhau nhưng sẵn sàng tham gia vào một nhóm thống nhất và có chung định hướng lý tưởng hoặc mục tiêu

Cán bộ

Cán bộ là một khái niệm, tên gọi người có chức vụ trong tổ chức, cơ quan, người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong một tổ chức, cơ quan Khái niệm cán bộ xuất hiện trong đời sống chính trị của nước ta dưới sự lãnh đạo của Đảng

Trong từ điển tiếng việt Việt Nam, cán bộ được định nghĩa là người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Nhà nước, đoàn thể Là người làm công tác trong một cơ quan, một tổ chức phân biệt với người không có chức vụ

Cho đến nay, thuật ngữ cán bộ được sử dụng với nhiều ý nghĩa khác nhau nhưng phổ biến là hai ý nghĩa:

Một là, để chỉ những người được bầu làm lãnh đạo, chỉ huy từ cơ sở đến trung ương để phân biệt với đảng viên thường, đoàn viên hay hội viên

Hai là, những người làm công tác chuyên trách có lương trong các tổ chức đoàn thể

Trong hệ thống Nhà nước, cán bộ được hiểu cơ bản là công chức, những người làm việc trong cơ quan nhà nước thuộc ngành hành chính, tư pháp, kinh tê,s văn hóa xã hội Đây là những người có chuyên môn, đóng vai trò quan trọng và có ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức, cơ quan Cán bộ tốt sẽ góp phần định hướng

lực lượng, cùng chung nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đề ra cho các cơ

sở giáo dục đó Giảng viên là lực lượng tham gia trực tiếp vào quá trình giáo dục đại học nhằm đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, bồi dưỡng và phát triển nhân tài cho đất nước Họ gắn bó với nhau thông qua lợi ích vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của pháp luật và thể chế xã hội

Theo định nghĩa trong Luật Giáo dục hiện hành thì đội ngũ giáo viên là “tập thể những người làm nhiệm vụ giảng dạy - giáo dục trong các nhà trường hoặc các

cơ sở giáo dục khác” [7] Thuật ngữ mà trong Luật giáo dục gọi là “đội ngũ giáo viên”, thì trong luận án này chúng tôi gọi là “giảng viên” Theo chúng tôi về cơ bản

2 cách gọi này không có gì khác nhau Do vậy, có thể thấy cán bộ giảng dạy nói chung là tập thể những người làm nhiệm vụ giảng dạy, đào tạo trong các nhà trường hoặc trong các cơ sở giáo dục và đào tạo

Dựa trên các khái niệm giảng viên nói trên, có thể hiểu giảng viên trong các trường đại học là: “tập hợp những nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và nghiên cứu khoa học nhằm thực hiện nhiệm vụ chính trị của nhà trường, bao gồm: đào tạo, bồi dưỡng ở trình độ đại học góp phần phát triển nguồn nhân lực phục vụ

sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, từng bước phát triển nhà trường theo hướng đa ngành, đa hệ trong đào tạo; triển khai, nghiên cứu khoa học phục vụ giảng dạy và đào tạo”

Trong các trường đại học, cán bộ giảng dạy được hiểu là tập thể những người làm nhiệm vụ giảng dạy lý thuyết và thực hành (bao gồm cả cán bộ cơ hữu và thỉnh giảng) nhằm trang bị cho sinh viên - những người lao động tương lai hệ thống những kiến thức trong lĩnh vực kinh tế, đạo đức kinh doanh và kỹ năng kinh doanh, giúp cho người học có kiến thức để vận dụng trong thực tiễn của các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế sau khi tốt nghiệp ra trường

Ngày nay giảng viên trong các trường đại học được coi là một nguồn lực quan trọng thực hiện đổi mới giáo dục đại học, phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế -

xã hội của đất nước Cán bộ giảng dạy là nhân tố quan trọng và chủ yếu nhất quyết định chất lượng giáo dục Họ là những người trực tiếp thực thi các mục tiêu và nhiệm vụ của giáo dục, với vai trò chủ đạo trong quá trình giáo dục đào tạo ở các trường Điều đó được khẳng định trong các văn kiện của Đảng và pháp luật của Nhà nước

Đội ngũ cán bộ, giảng viên

Đội ngũ CB, GV được hiểu là một tập hợp những người tham gia vào hoạt động giảng dạy hoặc quản lý giáo dục tại các trường đại học Đây là các cá nhân được tụ hợp thành một lực lượng trong một đơn vị cùng thực hiện mục tiêu giảng dạy, giáo dục hoặc hỗ trợ công tác giảng dạy giáo dục nhằm chuyển giao tri thức cho người học và cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội Những người này làm việc trong cùng một môi trường, có những quy định chi phối về hành vi và cách thức hoạt động, có sự gắn bó và trao đổi lợi ích với các thành viên khác Như vậy, theo nghĩa hẹp, đội ngũ CB, GV là những thầy giáo, cô giáo, những người làm nhiệm vụ giảng dạy và quản lý giáo dục trong các trường ĐH&CĐ Đội ngũ CB, GV là lực lượng nòng cốt, quan trọng nhất trong tập thể sư phạm làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, là người quyết định đến chất lượng giáo dục trong nhà trường Nếu xét trên phương diện nguồn nhân lực thì đội ngũ CB, GV chính là nguồn nhân lực chất lượng cao và đội ngũ CB, GV có những đặc điểm sau:

- Họ được tuyển chọn một cách kỹ càng và phải đảm bảo đáp ứng đủ các tiêu chuẩn theo quy định của pháp luật về kỹ năng, phẩm chất, đạo đức và nghề nghiệp;

- Các CB, GV được gắn kết với nhau bằng các nhiệm vụ, chức năng chung

mà luật pháp quy định và Nhà trường giao phó Mỗi thành viên giam gia ở một công đoạn, vị trí, phòng ban và thực hiện các nhiệm vụ khác nhau tuy nhiên họ đều hướng tới về đào tạo nghề nghiệp, nhân cách cho người học

1.2.1.3 Quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường Đại học

Quản lý đội ngũ cán bộ giảng viên là hoạt động tổng hợp của nhiều quá trình, nhiều phương diện trong hoạt động đa dạng của Nhà trường Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên trước hết là phải quản lý theo chức trách, nhiệm vụ giảng viên theo cách tiếp cận văn hóa

Theo tác giả Phạm Văn Thuần trong cuốn sách “Quản lý đội ngũ giảng viên đại học: góc nhìn tự chủ và trách nhiệm xã hội, NXB.ĐHQGHN có viết “Trong các

trường đại học, đội ngũ CB, GV có vai trò quyết định chất lượng giáo dục, chất lượng đội ngũ CB, GV có tốt thì chất lượng giáo dục mới tốt Trường có nhiều giảng viên giỏi thì mới có nhiều sinh viên chất lượng cao Đội ngũ CB, GV trong trường đại học là nhân tố quyết định hiệu quả giáo dục đại học Có đội ngũ giảng viên giỏi, nhưng điều hành như thế nào để họ tận tâm với nghề lại có trách nhiệm cao trong tập thể, phối hợp nhịp nhành, đồng thuận, vì mục tiêu chung của nhà trường, trách nhiệm này lại thuộc về các nhà quản lý, trong đó việc nắm vững các vấn đề cơ bản trong quản lý nhân sự nói chung và đội ngũ CB, GV nói riêng là vô cùng quan trọng”[25]

Vấn đề quản lý đội ngũ CB, GV trong trường đại học nói chung có các vấn

đề cơ bản sau:

- Thứ nhất là hình thành và quản lý đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý

giáo dục, nội dung này bao gồm các vấn đề như: Quy hoạch; Tuyển dụng; Sắp xếp,

bố trí (phân c ng nhiệm vụ)

- Thứ hai là sử dụng đội ngũ đó, nội dung này bao gồm triển khai việc thực hiện các quy định về chức năng nhiệm vụ của CB, GV, trong đó phòng nhân sự sẽ đánh giá, sàng lọc

- Thứ ba là quản lý đội ngũ, nội dung này bao gồm việc tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ phát huy tiềm năng của họ, thực hiện tốt chế độ chính sách đối với CB, GV,

Quản lý đội ngũ CB, GV cần thực hiện trình tự các công việc: Quy hoạch tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng đào tạo bồi dưỡng, thù lao, đánh giá, sàng lọc, tạo môi trường thăng tiến… Trong đó, đặc biệt quan tâm đến nhiệm vụ nâng cao năng lực quản lý đội ngũ CB, GV về chuyên môn, về năng lực giảng dạy, về lòng yêu nghề, có chính sách thù lao thỏa đáng, ghi nhận tôn vinh kịp thời để đội ngũ CB,

GV cống hiến được đánh giá trong suốt quá trình và cuối quá trình Đánh giá và tự đánh giá cũng chính là tự hoàn thiện quá trình quản lý Vì đội ngũ CB, GV là sự tập hợp của các cá nhân một cách có tổ chức nhằm thực hiện một sứ mạng đào tạo của trường đại học, nên muốn có đội ngũ mạnh phải có các cá nhân mạnh, phải được tổ chức, quản lý tốt

Hoạt động quản lý bao gồm bốn chức năng: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo thực hiện và kiểm tra Mỗi chức năng đóng vai trò riêng, tạo thành chu trình khép kín của

hoạt động quản lý Các chức năng này có mối quan hệ mật thiết, tác động qua lại và

hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức Các chức năng này nếu thống nhất và được đồng bộ với nhau sẽ tạo động lực phát triển của mọi lĩnh vực Ngược lại, khi chúng mâu thuẫn với nhau sẽ xuất hiện sự cản trở, không đồng nhất, giảm hiệu quả hoạt động vì mục tiêu chung

Như vậy, quản lý đội ngũ CB, GV một mặt có ý nghĩa củng cố, ổn định đội

ngũ hiện có, mặt khác còn định hướng cho việc xây dựng về số lượng, cơ cấu và nâng cao chất lượng cho đội ngũ trong giai đoạn hiện nay cũng như lâu dài Thêm vào đó, quản lý đội ngũ giảng viên trong các trường đại học là một vấn đề khá phức tạp bởi sự đan xen của nhiều yếu tố khác nhau: như truyền thống văn hóa, thể chế chính trị, bối cảnh kinh tế - xã hội, cơ cấu tổ chức của cơ sở đào tạo, đặc thù vùng miền… chính vì vậy hướng việc quản lý CB, GV theo tiếp cận văn hóa tổ chức là thực sự cần thiết

1.2.2 Văn hóa tổ chức và văn hóa tổ chức ở trường Đại học

1.2.2.1 Khái niệm văn hóa tổ chức

Có rất nhiều các định nghĩa về văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức là một khái niệm phổ biến trong thực tiễn của các tổ chức

cũng như trong nghiên cứu được phát triển từ năm 1980 Có thể hiểu đơn giản văn hóa tổ chức được hình thành từ hai khái niệm độc lập là "văn hóa" và "tổ chức" Khi

kết hợp thành khái niệm "văn hóa tổ chức", dù nghĩa đã được khu biệt, hẹp lại

nhưng vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác nhau Sau đây là một số định nghĩa đã được công bố và sử dụng phổ biến:

- Văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức (Elliott Jaques, 1952)

- Khi nói đến văn hóa tổ chức hay văn hóa của một tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc Đặc trưng của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người Điều đó chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như sự lựa chọn chiến lược cho tổ chức ( Eldrige và Crombie 1974)

- Văn hóa tổ chức là hệ thống những ý nghĩa chung được chấp nhận rộng rãi bởi những người lao động trong thời gian nhất định (Adrew Pettgrew, 1979)

- Văn hóa tổ chức là một tập hợp những quan niệm chung của một nhóm người Những quan niệm này phần lớn được các thành viên hiểu ngầm với nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức của riêng họ Các quan niệm này sẽ dược truyền cho các thành viên mới (Louis, 1980)

- Văn hoá là một hình thức của các tín ngưỡng và tham vọng của các thành viên trong một tổ chức Những tín ngưỡng và tham vọng này tạo nên một quy tắc chung ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc hình thành các hành vi cá nhân và nhóm người trong tổ chức (Schwatz and Davis, 1981)

- Văn hóa tổ chức không chỉ là một mắt xích của chuỗi những phức tạp mà

nó chính là tất cả chuỗi rắc rối đó Văn hóa không phải là một vấn đề của một tổ chức mà chính là hệ thống tổ chức đó (Pacanowsky và O'donnell Trujiuo, 1982)

- Văn hoá tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách kinh doanh riêng của từng tổ chức Những mặt trên sẽ quy định mô hình hoạt động riêng của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức (Tunstall, 1983)

- "Văn hoá" là một hình thức của các giá thiết cơ bản - được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên

quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong - đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo (Schein, 1985)

- Từ văn hoá ngầm nói đến các cách khác để tạo nên một hoạt động có tổ chức bằng cách tác động lên ngôn ngữ, khái niệm, thói quen, luật lệ và các thông lệ

xã hội khác tạo nên các tư tưởng, giá trị và tín ngưởng dẫn đến hành động

- Theo quan điểm cá nhân, từ văn hoá có nghĩa là một tập hợp các giá trị và niềm tin mà tổ chức chia sẻ và duy trì trong nội bộ từ thế hệ này sang thế hệ khác Những giá trị, niềm tin này chi phối mạnh mẽ đến tư tưởng, quan điểm của những thành viên trong tổ chức (Lorsch, 1986)

- Thuật ngữ "văn hoá" chỉ những giá trị tín ngưỡng và nguyên tắc bên trong tạo thành nền tảng của hệ thống quản lý của doanh nghiệp cũng như một loạt các thủ tục quản lý và hành vi ứng xử minh chứng và củng cố cho những nguyên tắc cơ bản này (Denison, 1990)

- Văn hoá tượng trưng cho một hệ thống độc lập bao gồm các giá trị và cách ứng xử chung trong một cộng đồng và có khuynh hướng được duy trì trong một thời gian dài (Kotter và Heskett, 1992)

- Văn hoá là "cách giải quyết công việc tại một nơi nào đó" Đó là nét đặc trưng của mỗi tổ chức, là các thói quen, các quan điểm đang phổ biến (Drennan, 1992) Văn hóa là những tín ngưỡng, quan điểm và giá trị dã trở nên thông dụng và khá bền vững đã tồn tại trong tổ chức (Wiuiams, 1993)

- Văn hóa tổ chức được hiểu là tổng của các quan niệm, niềm tin, giá trị -

những yếu tố mà các thành viên của tổ chức chia sẻ, chuyển tải thông qua: "Làm cái gì? Làm như thế nào? và Ai làm?" (Farmar 1990)

- Văn hóa tổ chức là hệ thống chia sẻ quan điểm nhận thức, quan điểm của các thành viên trong tổ chức, để phân biệt tổ chức này với tổ chức khác (Robbin, 2000)

Các định nghĩa trên tạo nên quan niệm về văn hóa tổ chức mà trong thực tế được biểu đạt gắn với từng loại hình thể chế nghề nghiệp như: văn hóa công ty, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhà trường, văn hóa cộng đồng của một tổ chức nào đó

Và từ các định nghĩa, có thể đưa ra khái quát chung về văn hóa tổ chức, đó là: Văn hóa tổ chức là một tập hợp các giá trị, niềm tin, thói quen, tín ngưỡng, thủ tục, quy trình đã được duy trì và phát triển trong lịch sử hình thành của tổ chức Điều này được thể hiện ở hành vi, lời nói, cách thức ứng xử của các thành viên trong tổ chức, tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức Văn hóa tổ chức là toàn bộ các

yếu tố văn hóa được chủ thể (tổ chức) chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong

quá trình hoạt động từ đó tạo ra bản sắc riêng của một tổ chức

Chọn lọc là sự gạn lọc những mặt bất hợp lí, tiếp biến mặt hợp lí để tạo "nguyên liệu đầu vào" cho quá trình sáng tạo văn hoá Tạo ra là quá trình

chuyển hoá cái đã chọn lọc để sản sinh nên những giá trị, biểu tượng và chuẩn mực văn hoá mới gắn với sắc thái riêng biệt của từng chủ thể sáng tạo văn

hoá Sử dụng là ứng dụng các giá trị, biểu tượng, chuẩn mực văn hoá được chọn lọc

và tạo ra để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, trước hết là tạo bản sắc và thương hiệu

Với những đặc trưng như vậy, văn hóa tổ chức có vai trò gắn kết các thành

viên thành một khối cộng cảm, cộng lợi và cộng mệnh; tạo nên sự ổn định bằng

cách đưa ra những chuẩn mực để hướng dẫn các thành viên đi theo mục đích chung của tổ chức một cách tự giác, tự nguyện Các yếu tố văn hóa được chọn lọc và tạo ra

có vai trò như là một cơ chế khẳng định mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn, uốn nắn những hành vi ứng xử lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức, giữa cá nhân với

tổ chức, giữa thành viên với lãnh đạo

Tuy nhiên, văn hóa tổ chức cũng có thể trở thành một lực cản đối với những mong muốn thay đổi để thúc đẩy hiệu quả của tổ chức Điều này xuất phát

từ tính trễ của văn hoá trong các quá trình phát triển

- Ở cấp độ trường đại học, văn hóa có thể được định nghĩa là những giá trị và niềm tin của những người có liên quan đến nhà trường: các nhà quản lý, giảng viên, sinh viên, thành viên hội đồng trường, nhân viên phục vụ; dựa trên truyền thống và

những giao tiếp bằng lời hoặc không lời (Deal and Kennedy, 1982; Bartell, 2003)

- Giá trị và niềm tin được coi là có ảnh hưởng lớn lao đối với quá trình ra quyết định ở các trường đại học (Tierney, 1988; Bartell, 2003) và định hình cách xử

sự của các cá nhân cũng như của tổ chức Cách xử sự dựa trên những giả định ngầm

ẩn và niềm tin thì được thể hiện qua những câu chuyện kể, những thứ ngôn ngữ đặc biệt và những chuẩn mực của nhà trường (Bartell, 2003; Bartell, 1984; Cameron & Freeman, 1991; Sporn, 1996)

Văn hóa nhà trường cũng được coi như nhân cách của một tổ chức Thông qua quan sát kiến trúc của các tòa nhà, việc bảo trì thiết bị của nhà trường, và tương tác giữa sinh viên với nhau, người ta có thể thấy rất nhiều điều về văn hóa của một trường đại học Các nhà lãnh đạo ngày càng nhận thức rõ hơn khái niệm văn hóa và vai trò to lớn của nó trong việc thay đổi và phát triển nhà trường

Hơn nữa, các trường đại học có những đặc điểm phân biệt, vốn có tương quan mạnh mẽ với văn hóa của họ (Bartell, 2003; Sporn, 1996) Không giống hầu hết các tổ chức doanh nghiệp hay công ty, các trường đại học thường có những mục tiêu thật không dễ đo lường (Bartell, 2003; Baldridge et al 1978; Birnbaum 1988; Kosko, 1993)

Thêm nữa, những người có liên quan lại rất đa dạng, và đóng những vai trò khác thường Các bên liên quan trong nội bộ nhà trường bao gồm từ sinh viên trong nước tới sinh viên quốc tế, đang học hay đã tốt nghiệp, những sinh viên chính quy

và phi chính quy, các học viên cao học Các bên liên quan bên ngoài bao gồm từ những người trong cộng đồng dân cư nơi trường đặt địa điểm cho đến các nhà chính trị, những người thực thi pháp luật, các nhà tài trợ, các tổ chức kiểm định, các tổ chức hiệp hội và cơ quan truyền thông (Bartell, 2003) Trong bối cảnh đó, trường đại học có thể được nhận thức như là một mớ phức tạp, nơi mà vai trò của nhà quản

lý là nối kết các bộ phận rời rạc của cái mớ bòng bong ấy lại với nhau (Bartell, 2003) Như một mạng lưới phức tạp, trường đại học được xem là quá trình truyền thông liên tục và đan dệt lẫn nhau giữa các cá nhân cùng chia sẻ trách nhiệm và quyền ra quyết định (Bartell, 2003; Mintzberg & Van der Hayden, 1999)

Từ những định nghĩa trên có thể rút ra những vấn đề cơ bản trong định nghĩa văn hóa nhà trường đó là:

- Văn hóa nhà trường là một tập hợp bao gồm các chuẩn mực, giá trị, niềm tin và hành vi ứng xử

- Văn hóa nhà trường là những giá trị tốt đẹp được hình thành bởi cả tập thể

và được từng cá nhân trong tập thể đó chấp nhận

- Văn hóa nhà trường tốt hướng tới chuẩn chất lượng cao

Như vậy, bất kỳ nhà trường nào cũng có những nét văn hóa riêng của mình Văn hóa đó có thể được hình thành tự phát, hoặc là kết quả của cả một quá trình xây dựng lâu dài có mục tiêu rõ ràng của quản lý nhà trường cũng như sự thống nhất của đội ngũ sư phạm Nhà trường cần ý thức rõ những điểm mạnh để phát huy và những điểm chưa mạnh để khắc phục, vươn tới những mục tiêu giáo dục đặt ra

Những hình thái và cấp độ thể hiện của văn hoá nhà trường: Văn hoá nhà trường giống như tảng băng có phần nổi, phần chìm

Sứ mệnh, tầm nhìn của nhà trường

Logo, biểu trưng, phù hiệu, bài hát truyền thống của nhà trường

Văn hóa truyền thống của nhà trường

Không khí lớp học

Kỷ luật, nề nếp của nhà trường

Hoạt động của giảng viên trong nhà trường

Hoạt động của học sinh nhà trường

* Các yếu tố phần chìm của văn hóa nhà trường là những yếu tố không trực

tiếp nhận ra, nhìn thấy được mà phải tham gia hoạt động ở trong nhà trường mới nhận thất Các yếu tố phần chìm của văn hóa nhà trường bao gồm:

- Mong muốn, nhu cầu cá nhân của từng thành viên nhà trường;

- Sự phân bổ quyền lực trong nhà trường;

- Các giá trị được coi trọng của nhà trường như: sự đổi mới sáng tạo, sự hợp tác;

- Các giá trị trong mối quan hệ giữa các thành viên trong nhà trường: sự chân thật, sự tôn trọng, tin tưởng và cởi mở…

Văn hóa trường đại học là một tấm thảm thêu lớn, ở đó những niềm tin và thực tiễn hoạt động của hội đồng trường, các nhà quản lý cấp cao, giảng viên, cộng đồng ngoài trường, các đối thủ cạnh tranh, và cả xã hội kết hợp đan dệt lại với nhau

để định hình nên hiệu quả hoạt động của nhà trường Một sự hiểu biết mạnh mẽ và sâu sắc về truyền thống và lịch sử là rất cần để một hệ thống xã hội học thuật thịnh vượng; một khi đạt được, thứ bậc cao thấp trong nhà trường có thể bao hàm một mô hình tinh thần cùng chia sẻ, một thứ sẽ cho phép tất cả giảng viên và nhân viên trong trường đem lại ý nghĩa cho những gì diễn ra trong nội bộ hay với bên ngoài Thường thì mô hình tinh thần này được truyền thông tới giảng viên, nhân viên, sinh viên hoặc bằng lời hoặc dưới hình thức các văn bản, quy chế hay cẩm nang hướng dẫn (ASHE, 2003) Cameron & Freeman (1991) đã thực hiện khảo sát mối quan hệ giữa ba chiều kích của văn hóa tổ chức (sự tương thích, mức độ mạnh mẽ, và kiểu loại) với hiệu quả hoạt động của tổ chức Họ đã phát hiện ra rằng kiểu văn hóa (ví

dụ như kiểu thân tộc, kiểu thường quy, kiểu thứ bậc, hay kiểu thị trường) là nhân tố

có tính quyết định hơn nhiều đối với hiệu quả của tổ chức, so với sự tương thích hay mức độ mạnh mẽ

Hơn thế nữa, bản báo cáo về giác dục đại học còn nhận định rằng một chiến lược văn hóa hiệu quả phải là thứ nguyên vẹn không bị thay đổi trước khi sứ mạng của tổ chức được xác định rõ Bản báo cáo lưu ý rằng văn hóa trường đại học thành công nhất là thứ văn hóa hỗ trợ cả sự hợp tác trong tập thể lẫn những thành tựu cá nhân Còn thứ văn hóa trường đại học khuyến khích cạnh tranh thay vì hợp tác nội

bộ thì có xu hướng bộc lộ những cách xử sự bất thường (ASHE, 2003) Kiểu xử sự này thường dẫn đến mâu thuẫn giữa văn hóa trường đại học và hành động của hệ thống thứ bậc, hậu quả là sự xa lánh ghét bỏ lẫn nhau, tình trạng vô tổ chức và lộn xộn (Schein, 1992; ASHE, 2003)

1.3 Trường Đại học và yêu cầu đặt ra đối với quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức

1.3.1 Vị trí, nhiệm vụ và quyền hạn của Trường Đại học

Tuyên bố UNESCO 2009 [27] đã thể hiện nội dung: Giáo dục đại học để chống ngh o đói, để phát triển bền vững, để thiết lập công bằng xã hội Giáo dục đại học sản xuất hay tạo ra tri thức cao, tạo ra nguồn nhân lực có đạo đức và trí tuệ cao nhằm đáp ứng yêu cầu của sự phát triển, đặc biệt là yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; giáo dục đại học góp phần phát triển và bồi dưỡng nhân tài cho đất nước, có vị trí hết sức quan trọng và có vai trò hết sức to lớn trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia

Trường đại học thuộc “giáo dục đại học” và giáo dục đại học được hiểu là các chương trình học tập, đào tạo hoặc đào tạo phục vụ nghiên cứu ở trình độ sau trung học do các trường đại học cung cấp hoặc do các cơ sở giáo dục khác cung cấp với điều kiện phải được các cơ sở giáo dục này, phải được các cơ quan nhà nước có thẩm quyền phê chuẩn và được các hệ thống kiểm định công nhận là tổ chức giáo dục đại học Hoạt động học thuật được hiểu là các quá trình nhờ đó giáo chức đại học cập nhật về chuyên môn, tham gia biên soạn tài liệu khoa học, phổ biến công trình nghiên cứu và cải tiến kỹ năng sư phạm với tư cách nhà giáo về môn học và nâng cao trình độ học vấn của mình Các tổ chức giáo dục đại học được hiểu là các trường đại học, các cơ sở giáo dục khác, các trung tâm và kết cấu giáo dục đại học, các trung tâm nghiên cứu và văn hóa được kết hợp với bất kỳ tổ chức nào ở trên, công hoặc tư, với điều kiện các cơ sở này phải được các hệ thống kiểm định công nhận hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền phê chuẩn là tổ chức giáo dục đại học

Hiện nay ở Việt Nam, theo Luật Giáo dục (2009) có 2 dạng trường đại học

đó là học viện và trường đại học Học viện có phần dạy và phần nghiên cứu (thường Học viện là đơn vị của ngành), còn trường đại học chuyên đào tạo bậc đại học và sau đại học Tuy nhiên, Học viện thường đào tạo sâu và mang tính chất chuyên môn cao, thiên về nghiên cứu, còn đào tạo của trường đại học mang tính nghề nghiệp, ngành nghề nhiều hơn Từ những căn cứ nêu trên, có thể hiểu trường đại học là cơ

sở giáo dục đại học tổ chức giảng dạy, học tập, nghiên cứu khoa học, quản lý tài sản

và cơ sở vật chất, chuyển giao công nghệ và các hoạt động giáo dục khác theo mục tiêu, chương trình giáo dục đã quy định trong Luật Giáo dục và phù hợp chức năng nhiệm vụ của từng ngành, từng trường

1.3.2 Mục tiêu của giáo dục Đại học

Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Nghị quyết số 51/2001/QH10; Quốc hội ban hành Luật giáo dục đại học

1.3.2.1 Mục tiêu chung:

- Đào tạo nhân lực, nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài; nghiên cứu khoa học, công nghệ tạo ra tri thức, sản phẩm mới, phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh và hội nhập quốc tế;

- Đào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạo đức; có kiến thức, kỹ năng thực hành nghề nghiệp, năng lực nghiên cứu và phát triển ứng dụng khoa học và công nghệ tương xứng với trình độ đào tạo; có sức khỏe; có khả năng sáng tạo và trách nhiệm nghề nghiệp, thích nghi với môi trường làm việc; có ý thức phục vụ nhân dân

1.3.2.2 Mục tiêu cụ thể đào tạo trình độ cao đẳng, đại học, thạc s , tiến s :

- Đào tạo trình độ cao đẳng để sinh viên có kiến thức chuyên môn cơ bản, kỹ năng thực hành thành thạo, hiểu biết được tác động của các nguyên lí, quy luật tự nhiên - xã hội trong thực tiễn và có khả năng giải quyết những vấn đề thông thường thuộc ngành được đào tạo;

- Đào tạo trình độ đại học để sinh viên có kiến thức chuyên môn toàn diện, nắm vững nguyên lí, quy luật tự nhiên - xã hội, có kỹ năng thực hành cơ bản, có khả năng làm việc độc lập, sáng tạo và giải quyết những vấn đề thuộc ngành được đào tạo;

- Đào tạo trình độ thạc sĩ để học viên có kiến thức khoa học nền tảng, có kỹ năng chuyên sâu cho nghiên cứu về một lĩnh vực khoa học hoặc hoạt động nghề nghiệp hiệu quả, có khả năng làm việc độc lập, sáng tạo và có năng lực phát hiện, giải quyết những vấn đề thuộc chuyên ngành được đào tạo;

- Đào tạo trình độ tiến sĩ để nghiên cứu sinh có trình độ cao về lí thuyết và ứng dụng, có năng lực nghiên cứu độc lập, sáng tạo, phát triển tri thức mới, phát hiện nguyên lí, quy luật tự nhiên - xã hội và giải quyết những vấn đề mới về khoa học, công nghệ, hướng dẫn nghiên cứu khoa học và hoạt động chuyên môn

1.3.2.3 Trình độ và hình thức đào tạo của giáo dục đại học

- Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo phối hợp với Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang bộ quy định cụ thể việc đào tạo trình độ kỹ năng thực hành, ứng dụng chuyên sâu cho người đã tốt nghiệp đại học ở một số ngành chuyên môn đặc thù

- Các trình độ đào tạo của giáo dục đại học được thực hiện theo hai hình thức

là giáo dục chính quy và giáo dục thường xuyên

1.3.3 Những yêu cầu xây dựng văn hóa nhà trường Đại học

Tác giả Lê Văn Hảo đã đề cập rất chi tiết đến vấn đề những yêu cầu xây dựng văn hóa học đường đại học trong buổi tham luận trình bày tại Hội thảo quốc

tế: “Văn hóa học đường đại học Việt Nam trong thời kỳ phát triển và hội nhập”,

Phát triển văn hoá trường đại học phù hợp với yêu cầu của Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng cơ sở giáo dục đại học 2017 của Bộ Giáo dục và Đào tạo.Với mục tiêu

sớm tiếp cận mặt bằng chất lượng giáo dục đại học (GDĐH) của khu vực Đông Nam Á, một trong các giải pháp chủ đạo được Bộ Giáo dục và Đào tạo (GD&ĐT) lựa chọn là sử dụng Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng trường đại học của AUN-QA (ASEAN University Network – Quality Assurance) [1]

Nội hàm Văn hoá trong Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng cơ sở giáo dục đại học 2017 Trong Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng cơ sở giáo dục đại học 2017, có

07 tiêu chí trực tiếp đề cập đến khái niệm Văn hóa

Bảng 1 cho biết nội dung của các tiêu 2 chí này, yêu cầu về mức đánh giá theo tiếp cận PDCA (Plan - Do - Check - Act) và nội dung yêu cầu về Văn hóa dựa trên tài liệu hướng dẫn của AUN-QA (2016)

Bảng 1 1: Các tiêu chí tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng cơ sở giáo dục đại học

đánh giá Yêu cầu về Văn hóa

1.1 Lãnh đạo cơ sở giáo dục

(CSGD) thúc đẩy các giá trị

văn hóa phù hợp với tầm nhìn

và sứ mạng của CSGD

P CSGD cần xây dựng Văn hóa

(bao hàm các giá trị) sao cho tương ứng và nhằm giúp đạt được Tầm nhìn và sứ mạng của CSGD

1.2 Tầm nhìn, sứ mạng và văn hóa

của CSGD được phổ biến,

quán triệt và giải thích rõ ràng

để thực hiện.và văn hóa của

CSGD được phổ biến, quán

triệt và giải thích rõ ràng để

thực hiện

D Văn hóa của CSGD cần được

phản ánh thông qua các chính sách, hướng dẫn, chương trình đào tạo, môi trường thông tin;

và được lan tỏa đến mọi thành viên trong CSGD dựa trên nền tảng sự gương mẫu thực hiện của đội ngũ lãnh đạo các cấp 1.3 Tầm nhìn, sứ mạng và văn hóa

của CSGD được rà soát để đáp

ứng nhu cầu và sự hài lòng của

các bên liên quan

C Văn hóa của CSGD cần được

định kỳ đánh giá theo hướng đáp ứng nhu cầu và sự hài lòng của các bên liên quan Đánh giá này có thể được thực hiện bởi nội bộ CSGD hoặc từ bên ngoài 1.4 Tầm nhìn, sứ mạng và văn hóa

của CSGD cũng như quá trình

xây dựng và phát triển chúng

được cải tiến để đáp ứng nhu

cầu và sự hài lòng của các bên

A Trên cơ sở đánh giá thực trạng

và hoạt động phát triển Văn hóa, CSGD thực hiện các cải tiến, cập nhật nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu và

liên quan sự hài lòng của các bên liên

quan 1.5 Lãnh đạo CSGD thiết lập cơ

cấu quản lý trong đó phân định

rõ vai trò, trách nhiệm, quá

P Văn hóa của CSGD cần được

phản ánh thông qua việc thiết lập bộ máy quản lý và nhân sự, các phương pháp ra quyết định

và cách thực hiện các báo cáo

1.6 Lãnh đạo CSGD tham gia vào

việc thông tin, kết nối các bên

liên quan để định hướng tầm

1.7 Thực hiện việc lập kế hoạch

chiến lược nhằm đạt được tầm

nhìn, sứ mạng và văn hóa

cũng như các mục tiêu chiến

lược trong đào tạo, nghiên cứu

khoa học và phục vụ cộng

đồng

P Chiến lược của CSGD cần có

nội dung và kế hoạch nhằm phát triển Văn hóa

1.3.4 Tầm quan trọng của quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên tại trường Đại học theo tiếp cận văn hóa tổ chức hiện nay

Thứ nhất, văn hoá là một thứ tài sản lớn của bất kỳ một nhà trường nào:

Có không ít người đã khẳng định, văn hóa quyết định trường tồn của một tổ chức Đó là ý nghĩa lớn nhất của văn hoá Nó càng có ý nghĩa và tầm quan trọng

đặc biệt đối với nhà trường, bởi lẽ, hơn bất kỳ một tổ chức nào, tính văn hoá là tính chất đặc thù của nhà trường Điều này được xác định dựa trên những căn cứ sau: (i) Nhà trường là nơi bảo tồn và lưu truyền các giá trị văn hoá nhân loại; (ii) Nhà trường là nơi đào luyện những lớp người mới, chủ nhân gìn giữ và sáng tạo văn hoá cho tương lai; (iii) Nhà trường là nơi con người với con người (người dạy với người học) cùng hoạt động để chiếm lĩnh các mục tiêu văn hoá, theo những cách thức văn hoá, dựa trên những phương tiện văn hoá, trong môi trường văn hoá đại diện cho mỗi vùng, miền, địa phương

Thứ hai, văn hoá tổ chức nhà trường tạo động lực làm việc:

Động lực làm việc trong nhà trường - thường được gọi là động lực sư phạm - được tạo nên bởi nhiều yếu tố, trong đó văn hoá là một động lực vô hình nhưng có sức mạnh kích cầu nhiều khi hiệu quả hơn cả các biện pháp kinh tế Cụ thể:

- Văn hoá nhà trường giúp giảng viên, nhân viên, sinh viên, học viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm;

- Văn hoá nhà trường phù hợp, tích cực tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các các CB, GV, nhân viên trong tập thể sư phạm, giữa giảng viên và sinh viên và học viên; đồng thời, tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ, lành mạnh

Đó là nền tảng tinh thần cho sự sáng tạo – điều vô cùng quan trọng đối với hoạt động sư phạm mà đối tượng là tri thức và con người;

- Văn hoá nhà trường tích cực giúp cho người dạy, người học và mỗi cá nhân trong lực lượng xã hội xung quanh có cảm giác tự hào, hãnh diện vì được là thành viên của tổ chức nhà trường, được làm việc vì những mục tiêu cao cả của nhà trường

Muốn tạo động lực cần khơi dậy nhu cầu và đáp ứng nhu cầu chính đáng của mọi người Khi nhu cầu còn ở mức độ thấp, động lực với người lao động sư phạm là đồng lương, thu nhập, tiền thưởng … bó gọn trong những giá trị vật chất Khi nhu cầu vật chất thoả mãn một mức độ cao hơn, người lao động nói chung, nhà giáo nói riêng sẵn sàng đánh đổi, chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thân thiện, thoải mái, được cống hiến, sáng tạo và được thừa nhận, tôn trọng và phát triển

Thứ ba, văn hoá tổ chức nhà trường hỗ trợ điều phối và kiểm soát

Văn hóa tổ chức nhà trường hỗ trợ điều phối và kiểm soát hành vi của các cá nhân bằng các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc và bằng dư luận, truyền thuyết

do những thế hệ con người trong tổ chức nhà trường xây dựng lên

Khi nhà trường phải đối mặt với một vấn đề phức tạp, chính văn hóa tổ chức

là điểm tựa tinh thần, giúp các nhà quản lý trường học và đội ngũ GV hợp tác, phát huy trí lực để có những quyết định và sự lựa chọn đúng đắn nhằm duy trì sự ổn định

và phát triển của tổ chức nhà trường

Thứ tư, văn hóa tổ chức nhà trường hạn chế tiêu cực và xung đột

Văn hóa tổ chức nhà trường giúp các thành viên tổ chức thống nhất về cách nhận thức vấn đề, cách đánh giá, lựa chọn, định hướng và hành động Nó tựa như chất keo gắn kết các thành viên lại thành một khối, tạo ra những dư luận tích cực hạn chế những biểu hiện tiêu cực trái với quy tắc, chuẩn mực thông thường của tổ chức Nó hạn chế những nguy cơ mâu thuẫn và xung đột; hoặc khi xung đột là không thể tránh khỏi thì văn hóa nhà trường tạo ra hành lang pháp lí - đạo lí phù hợp để góp phần khắc phục, giải quyết xung đột trên nguyên tắc không để phá vỡ

tính chỉnh thể của tổ chức nhà trường

Thứ năm, nâng cao chất lượng các hoạt động giáo dục của nhà trường:

Tổng hợp tất cả các yếu tố trên, từ sự gắn kết, tạo động lực, điều phối kiểm soát và hạn chế những nguy cơ làm giảm sức mạnh của tổ chức, có thể thấy rằng, văn hóa tổ chức đã làm tăng hiệu quả các hoạt động trong nhà trường, trên cơ sở đó

mà dần dần tạo nên những phẩm chất đặc trưng riêng, khác biệt cho tổ chức trường học Đó là cơ sở nâng cao uy tín, “thương hiệu” của nhà trường, tạo đà cho các bước phát triển tốt hơn

1.3.5 Các giá trị cốt lõi trong việc quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên hiện nay

Quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên Đại học là quá trình Nhà quản lý tác động đến đội ngũ cán bộ, giảng viên để phối hợp tổ chức và phối hợp các hoạt động của họ trong quá trình giảng dạy theo mục tiêu của Nhà trường đề ra Trong môi trường Đại học, giá trị cốt lõi đối với công tác quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên là việc xây dựng đội ngũ này thành một tập thể đoàn kết, tạo nên sức mạnh tập thể, giúp đỡ và thi đua với nhau giữa các thành viên, bao gồm cả sự động viên, cổ vũ, chia sẻ với nhau về mặt tinh thần trong phòng ban, sự dìu dắt của thế hệ đi trước với các đội ngũ giảng viên trẻ chưa có kinh nghiệm, là sự truyền đạt kiến thức Nhà quản lý cần tạo cơ hội cho mỗi cá nhân trong tổ chức phải phát huy được tài năng sư phạm, tính sáng tạo của mỗi cá nhân; làm cho mỗi cán bộ, giảng viên, nhân viên đều có mong muốn gắn bó với nhà trường, thấy được sự phát triển của cá nhân đi liền với sự phát triển của tổ chức, gắn trách nhiệm của mình với mục tiêu chung của tổ chức

Trong nhà trường luôn khuyến khích sự đổi mới sáng tạo, khuyến khích phát triển các đề tài khoa học cấp trường, cấp Quốc gia

Trình độ chuyên môn của mỗi cán bộ công nhân viên, giảng viên, sẽ tạo nên

sự vững mạnh về kiến thức cũng như nguồn nhân lực chất lượng của cả đội ngũ nhà trường Sự sáng tạo trong các bài giảng và nắm bắt kịp thời xu thế hiện đại là rất cần thiết đối với đội ngũ cán bộ và đội ngũ giảng viên, vừa chịu trách nhiệm giáo dục toàn diện cho nên nhất thiết phải có sự phối hợp đồng bộ, nhịp nhàng trong lao động của đội ngũ GV Đội ngũ CB, GV cần phải có sự tương tác, đồng tâm, cùng làm, cùng chung vai gánh vác trách nhiệm, vì mục tiêu chung của tổ chức và ngược lại tổ chức cùng chia sẻ những thành quả trong quá trình lao động để đánh giá được sự công hiến của mỗi cá nhân

1.4 Quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức ở trường Đại học

1.4.1 Bản chất của quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức

Quản lý đội ngũ CB, GV được tiếp cân theo những hướng khác nhau như: quản lý dựa vào hiệu quả, quản lý dựa vào đối tượng, quản lý dựa vào chức năng Một trong cách tiếp cận quản lý đội ngũ CB, GV mới hiện nay là quản lý theo hướng tiếp cận văn hóa tổ chức

Quản lý đội ngũ CB, GV theo tiếp cận văn hóa tổ chức được hiểu là cách thức quản lý của quản lý cấp cơ sở, đại diện là hiệu trưởng dựa trên việc tuân thủ theo những giá trị văn hóa của nhà trường và xem nó như là mục tiêu để nhà trường hướng tới và trở thành công cụ để quản lý nhà trường

Trong đó hiệu trưởng đại diện cho lãnh đạo nhà trường (Ban giám hiệu) có thể quản lý đội ngũ CB, GV dựa vào các nội dung của văn hóa nhà trường để định hướng được từ khâu xây dựng quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá , đào tạo

và bồi dưỡng đội ngũ CB, GV tại nhà trường

1.4.2 Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường Đại học theo tiếp cận văn hóa tổ chức

Những nội dung văn hóa tổ chức nhà trường được hiểu là những quy định, chuẩn mực và những nguyên tắc đối với hoạt động của đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên trong nhà trường Nó là phương hướng cho hoạt động quản lý của người Ban chủ nhiệm khoa nhằm quản lý nhà trường một cách hiệu quả Những thực tế diễn ra trong nhà trường chính là biểu hiện bên ngoài của văn hóa nhưng ở tầng sâu hơn của văn hóa là những giá trị tiềm ẩn chi phối tư duy nhận thức, hành vi của các thành viên trong nhà trường; đặc biệt là công tác quản lý của người Ban chủ nhiệm khoa Nó định hướng nhà trường sẽ phát triển theo hướng nào và chính là những mục tiêu mà nhà trường cần hướng tới

1.4.2.1 Xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường đại học theo tiếp cận văn hóa tổ chức

Khi xây dựng quy hoạch đội ngũ CB, GV nhà trường theo tiếp cận văn hóa

tổ chức, lãnh đạo nhà trường cần xác định: mục tiêu đào tạo của nhà trường, các phương thức cần thực hiện, kết quả dự kiến đạt được và nguồn lực để thực hiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trưởng đơn vị cần định hướng được các tiêu chuẩn cụ thể của các CB, GV trong diện quy hoạch, cán bộ quản lý kế cận, thực hiện tốt các chế độ, chính sách mới trong công tác quy hoạch, tạo nguồn giảng viên đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục tầm nhìn 10-20 năm tiếp theo, tạo nguồn CB,

GV chất lượng theo tiêu chí cụ thể về giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, sức khỏe , xây dựng nề nếp làm việc và nâng cao đời sống, ưu đãi cho CB, GV

Với những mục tiêu và nội dung cần xây dựng đội ngũ CB, GV theo mô hình văn hóa tổ chức như trên, lãnh đạo nhà trường cần đặc biệt chú ý đến việc quy hoạch đội ngũ cho nhà trường của mình bởi quá trình định hình lên một môi trường

văn hóa cần thời gian, không phải việc làm có thể làm được trong một thời gian ngắn

Quy hoạch đội ngũ CB, GV là một trong những hoạt động cơ sở chủ yếu mang tính định hướng cho việc vận dụng và thực hiện các chức năng vận hành trong trường đại học nói riêng và trong ngành giáo dục nói chung

Các hoạt động lập quy hoạch, kế hoạch quản lý đội ngũ CB, GV của nhà trường bao gồm:

- Dựa trên số liệu, điều tra hàng năm, dự báo được quy mô phát triển của trường, từ đó làm cơ sở định hướng về số lượng, chất lượng đội ngũ CB, GV

- Lập kế hoạch cân đối trong tương lai bằng cách so sánh số lượng CB, GV hiện có, phân tích độ tuổi, trình độ, khả năng làm việc, thời gian công tác của đội ngũ trong từng trường hợp để quy hoạch số lượng cho phù hợp

- Quy hoạch đi liền với các khâu: nhận xét, đánh giá, đào tạo, bố trí luân chuyển, sắp xếp, sử dụng, miễn nhiệm Quy hoạch luôn được xem xét, đánh giá, bổ sung, điều chỉnh theo từng năm học Những người không đủ tiêu chuẩn cần đưa ra khỏi quy hoạch, đông thời bổ sung vào quy hoạch những nhân tố mới triển vọng

- Sau khi quy hoạch tạo nguồn đội ngũ CB, GV phù hợp, cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, giao nhiệm vụ cho cán bộ dự nguồn để r n luyện, thử thách, tạo động lực, thúc đẩy sự phấn đấu vươn lên của cán bộ

- Đưa ra các biện pháp thực hiện quy hoạch phù hợp, trong đó có các biện pháp về nhận thức, chính sách và cơ chế, đào tạo và bồi dưỡng, điều động và luân chuyển, nhân lực và tài lực để thực hiện quy hoạch

- Có quy hoạch/kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dựa trên việc đánh giá nhu cầu của hoạt động đào tạo, NCKH và phục vụ cộng đồng, tuân thủ các quy định hiện hành

1.4.2.2 Tuyển chọn đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường đại học theo tiếp cận văn hóa tổ chức

Đội ngũ cán bộ, giảng viên Đại học cần được tuyển chọn một cách kỹ lưỡng, dựa trên các định hướng phát triển nhà trường theo tiếp cận văn hóa tổ chức Ngay

từ bước tuyển chọn chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên Đại học đầu vào, trường đại học cần cân nhắc, đánh giá tuân thủ theo các quy định của Bộ Giáo dục đào tạo, kết hợp với các tiêu chí trong kế hoạch phát triển nhà trường

Theo quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, bổ nhiệm và xếp lương đối với viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học công lập năm

2020, tiêu chuẩn đối với giảng viên đại học gồm:

(i) Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng: