ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CHO LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ MÔI TRƯỜNG NAM TRÀ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANHKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CHO LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ MÔI TRƯỜNG NAM TRÀ Sinh viên thự

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CHO LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH

XÂY DỰNG VÀ MÔI TRƯỜNG NAM TRÀ

NGUYỄN THỊ LÝ

Niên khóa: 2016 – 2020

Trường Đại học Kinh tế Huế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CHO LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH

XÂY DỰNG VÀ MÔI TRƯỜNG NAM TRÀ

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Lý

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài “Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự cho lao động gián tiếp tại công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà”.

” Em đã nhận được sự giúp đỡ, và tạo điều kiện của tập thể lãnh đạo, cán bộ

khoa Quản Trị Kinh doanh, giảng viên, cán bộ các phòng, ban chức năng của Trường

Đại học Kinh tế, Đại học Huế Em xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành về sự giúp đỡđó

Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Th.s Nguyễn Uyên Thương- giảng viêntrực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ để em có thể hoàn thiện luận văn của mình

Em cũng xin bày tỏ sự cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty TNHH Xây dựng và

Môi trường Nam Trà cùng những anh chị đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để em có thể

hiểu sâu hơn về chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty

Tuy nhiên, với kiến thức, kinh nghiệm và khả năng phân tích đánh giá còn nhiềuhạn chế, luận văn không thể trách khỏi những thiếu sót Vì vậy, em rất mong nhận

được sự góp ý của quý thầy cô đề luận văn được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành c ảm ơn!

Trường Đại học Kinh tế Huế

Mục lục

LỜI CẢM ƠN 4

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 8

DANH MỤC BẢNG 2

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

3.2.1 Phạm vi không gian: 2

3.2.2 Pham vi thời gian: 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Phương pháp thu thập thông tin 3

4.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 3

4.1.2 Phương pháp thu thập dữ liêu sơ cấp 3

4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 4

5 Kết cấu đề tài 4

PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 5

CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 5

1.1 Những vấn đề cơ bản về đại ngộ nhân sự 5

1.1.1 Khái niệm về đãi ngộ nhân sự 5

1.1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự 5

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự 6

1.2 Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 10

1.2.1 Đãi ngộ tài chính 10

1.2.1.1 Khái niệm đãi ngộ tài chính 10

1.2.1.2 Các hình thức đãi ngộ tài chính 10

1.2.1.2.1.Đãi ngộ tài chính trực tiếp 10

1.2.1.2.2.Đãi ngộ tài chính gián tiếp 11

1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính 13

1.2.2.1 Khái niệm đãi ngộ phi tài chính 13

1.2.2.2 Các hình thức đãi ngộ phi tài chính 14

1.3 Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 15 Trường Đại học Kinh tế Huế

1.3.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự 15

1.3.2 Một số chính sách nhân sự chủ yếu 16

1.3.3 Xây dựng các quy trình, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự 16

1.4 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan 17

CHƯƠNG 2 – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ MÔI TRƯỜNG NAM TRÀ 18

2.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà 18 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 18

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty 18

2.1.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh 19

2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 19

2.1.4.1 Tổ chức bộ máy quản lý 19

2.1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận 20

2.2 Phân tích chế độ đãi ngộ nhân sự đang áp dụng tại Công ty TNHH Môi trường và Xây dựng Nam Trà 22

2.2.1 Chế độ đãi ngộ nhân sự về tài chính đang áp dụng tại Công ty TNHH Môi trường và Xây dựng Nam Trà 22

2.2.1.1 Tiền lương 22

2.2.1.3 Phụ cấp 26

2.2.1.4 Trợ cấp 27

2.2.1.4.1.Bảo hiểm xã hội 27

2.2.1.4.2.Bảo hiểm y tế 28

2.2.1.4.3.Bảo hiểm thất nghiệp 29

2.2.1.4.4.Kinh phí công đoàn 29

2.2.1.4.5.Trợ cấp giáo dục 29

2.2.1.4.6.Các loại trợ cấp khác 29

2.2.1.5 Phúc lợi 29

2.2.1.5.1.Quà, tiền nhân dịp lễ tết 30

2.2.1.5.2.Những ngày nghĩ được hưởng nguyên lương 30

2.2.2 Chế độ đãi ngộ phi tài chính áp dụng tại Công ty TNHH Môi trường và Xây dựng Nam Trà 31

2.2.2.1 Môi trường làm việc 31

2.2.2.2 Bản thân công việc 32

2.3 Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà 33

2.3.1 Đặc điểm của tổng thể điều tra 33

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.3.2 Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH

Xây dựng và Môi Trường Nam Trà 34

2.3.2.1.1.Đánh giá của người lao động về tiền lương 35

2.3.2.1.2.Đánh giá của người lao động về tiền thưởng 36

2.3.2.1.3.Đánh giá của người lao động về chế độ phụ cấp và trợ cấp 37

2.3.2.1.4.Đánh giá của người lao động về chế độ phúc lợi 38

2.3.2.2.1.Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc 39

2.3.2.2.2.Đánh giá của người lao động về bản thân công việc 41

2.4 Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự ở Công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà 42

2.4.1 Những mặt đạt được của công tác đãi ngộ 42

2.4.2 Những hạn chế của công tác đãi ngộ 44

CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP 46

3.1 Định hướng 46

3.2 Giải pháp 46

3.2.1 Những giải pháp chung 46

3.2.2 Giải pháp cụ thể 47

3.2.2.1 Giải pháp về tiền lương 47

3.2.2.2 Giải pháp về tiền thưởng 47

3.2.2.3 Giải pháp về phụ cấp 48

3.2.2.4 Giải pháp về trợ cấp 48

3.2.2.5 Giải pháp về phúc lợi 48

3.3 Giải pháp đãi ngộ đến phi tài chính 48

3.3.1 Giải pháp đãi ngộ thông qua công việc 48

3.3.2 Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 49

PHẦN III-PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 50

1 Kết luận 50

2 Kiến nghị 51

2.1 Đối với nhà nước 51

2.2 Đối với công ty 51

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

TP HCM Thành phố Hồ Chí Minh

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự 6

Sơ đồ 3: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty TNHH XD&MT Nam Trà 20

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC BẢNG

B ảng 2.1 Tiền lương cán bộ nhân viên công ty tháng 3 năm 2020 24

B ảng 2.2Bảng phụ cấp trách nhiệm công việc của công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà 26

B ảng 2.3 Bảng trợ cấp cho người lao động tại Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà 29

B ảng 2.4Đặc điểm tổng thể điều tra 34

B ảng 2.5 Đánh giá của người lao động về tiền lương 35

B ảng 2.6 Đánh giá của người lao động về tiền thưởng 36

B ảng 2.7 Đánh giá của người lao động về chế độ phụ cấp và trợ cấp 37

B ảng 2.8 Đánh giá của người lao động về phúc lợi 38

B ảng 2.9 Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc 39

B ảng 2.10 Đánh giá của người lao động về bản thân công việc 41

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay Việt Nam đang trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế, điều này đặt ra

cho nước ta nhiều cơ hội phát triển, nhưng cũng không ít thách thức cần phải vượt qua.Đặc biệt đối với các doanh nghiệp, những thách thức đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải

phát huy được tối đa các nguồn lực của mình Cùng với nguồn vốn, cơ sở vật chất,khoa học kỹ thuật hì nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất, quý giánhất của mọi doanh nghiệp bởi vì chỉ có con người mới có thể vận hành bộ máy doanhnghiệp, mới có thể biến doanh nghiệp trở thành một cơ thể sống Và mọi nguồn lực sẽtrở nên vô nghĩa nếu như không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào Đặcbiệt con người là yếu tố quyết định đến sự thành bài của doanh nghiệp, không có bất kìhoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả khi không có công tác quản trị, mọicông tác quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người Vì vậy, thành công củadoanh nghiệp không thể tách rời khỏi yếu tố con người

Đãi ngộ nhân sự được xem là một công cụ quan trọng trong việc kích thích tinh

thần làm việc, là động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc mang lại hiệu quả cao, khôngnhững giúp về giá trị vật chất nhằm nâng cao đời sông của người lao động mà nó còn

có ý nghĩa về mặt tinh thần Tuy nhiên, muốn khích lệ và tạo được lòng trung thànhcủa đội ngủ lao động, doanh nghiệp cần phải có chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp

để giữ chân nhân tài và khai thác tối đa sự sáng tạo của nhân viên, qua đó nâng cao

hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp Để có được nguồn lực ổn định, vữngmạnh cả về số lượng lẫn chất lượng cùng với sự trung thành của người lao động thìdoanh nghiệp phải luôn coi trong và thực hiện tốt vấn đề đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự quan trọng là vậy nhưng ở Việt Nam có rất ít doanh nghiệp quan

tâm tới việc giữ chân người lao động Có thì cũng rất ít doanh nghiệp quan tâm và đầu

tư vào công tác này nhưng cũng chưa thực sự đạt hiệu quả Đồng thời trong thời gian

thực tập tại công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà tôi nhận thấy trongnhững năm qua người lao động vẫn rời bỏ Công ty ra đi chủ yếu tập trung chủ yếu vào

đội ngủ lao động gián tiếp có trình độ cao, nguyên nhân chủ yếu do vấn đề đãi ngộ

nhân sự Chính sách đãi ngộ cho người lao động gián tiếp của công ty còn một số bấtcập, chưa thực sự khai thác tối đa việc sự dụng nguồn nhân lực Xuất phát từ những lý

Trường Đại học Kinh tế Huế

do trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự cho lao động gián tiếp tại công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà” cho luận văn tốt

nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá hệ thống các chính sách công tác đãi ngộ nhân sự và lý giải những hiệu

quả mà công tác này mang lại đối với người lao động nói riêng và doanh nghiệp nói

chung, trên cơ sở đó, đề tài tìm hiểu thực trạng đãi ngộ nhân sự của công ty, đánh giá

những mặt đạt được và hạn chế Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công

tác đãi ngộ nhân sự giúp ban lãnh đạo công ty nhìn nhận, nắm bắt và thực hiện công

tác quản trị một cách hiệu quả nhất trong xu thế hội nhập

2.2 Mục tiêu cụ thể

Tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH Xây dựng và

Môi trường Nam Trà

Đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH Xây

dựng và Môi trường Nam Trà

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đãi ngộ

của Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng vàMôi trường Nam Trà

Đối tượng điều tra: Lao động gián tiếp làm việc tại Công ty TNHH Xây dựng vàMôi trường Nam Trà

3.2 Phạm vi nghiên cứu

3.2.1 Phạm vi không gian:

Công ty TNHH xây dựng và Môi trường Nam Trà Địa chỉ 62 Trần Khánh Dư,

Phường Mỹ An, Quận Ngũ Hành Sơn, Đà Nẵng.

3.2.2 Pham vi thời gian:

Thu thập dữ liệu thứ cấp về công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà

Từ năm 2016-2018

Trường Đại học Kinh tế Huế

Thông tin sơ cấp được thu thập bằng công việc phỏng vấn trực tiếp bảng hỏi vớingười lao động tại công ty trong khoảng thời gian thực tập từ ngày 30 tháng 12 năm

2020 đến ngày 19 tháng 4 năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập thông tin

4.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Là những thông tin cần thiết cho vấn đề nghiên cứu như cơ sở lý thuyết, những

thông tin cơ bản về công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà

Thu thập thông tin từ phòng Kế toán: Báo cáo kết quả kinh doanh, bảng lương,

sơ đồ bộ máy tổ chức

Thu thập thông tin từ phòng nhân sự: cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự, danhsách cán bộ công nhân viên

Các thông tin chung về doanh nghiệp, các số liệu bên ngoài có liên quan

4.1.2 Phương pháp thu thập dữ liêu sơ cấp

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để tìm ra các yếu tố ảnh hưởngđến công tác đãi ngộ nhân sự của công ty

Đối tượng nghiên cứu: Là lực lượng lao động gián tiếp tại công ty TNHH Xây

Dựng và Môi trường Nam Trà

Quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp là sử dụng phương pháp điều tra qua bảng khảosát

Cấu trúc bảng khảo sát bao gồm 2 phần:

Phần 1: Phần đánh giá của người lao động

Đánh giá về đãi ngộ tài chính

Đánh giá về đãi ngộ phi tài chính

Phần 2: Phần thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát

Thang đo được sử dụng trong luận văn là thang đo Likert 5 mức độ

Cỡ mẫu: số phiếu được phát ra là 43 phiếu để khảo sát Đây là toàn bộ nhân viênlàm việc tại công ty

Phương pháp điều tra: công cụ chủ yếu là bảng khảo sát để thu thập thông tin về

đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty Thu thập các thông

tin từ phía người lao động về những đánh giá của họ đối với tình hình thực hiện chính

sách đãi ngộ nhân sự của Công ty thông qua phiếu điều tra Số phiếu được phát ra là

Trường Đại học Kinh tế Huế

43 phiếu và thu về 41 phiếu, sau đó thu thập lại và tiến hành tổng hợp kết quả và xử lý

số liệu làm cơ sở cho việc đánh giá các chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty

4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Đề tài được viết dựa trên những nghiên cứu lý luận quản trị nhân sự kết hợp với

những nghiên cứu thực tiễn các hoạt động đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Xâydựng và Môi Trường Nam Trà Ngoài ra các dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lýbằng phương pháp thống kê mô tả và phân tích tổng hợp, để phân tích những yếu tố

tác động đến mức độ hài lòng của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự

Phương pháp phân tích tổng hơp: Từ những dữ liệu chuyển về dạng số liệu cụ thể

Sau đó tiến hành phân tích tổng hợp, đưa ra các nhận xét, kết luận về vấn đề nghiên

Phần II Nội dung và kết quả nghiên cứu.

Chương 1 Cơ sở lí luận về vấn đề đãi ngộ

Chương 2 Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Xây dựng vàMôi trường Nam Trà

Chương 3 Định hướng và giải pháp

Phần III Kết luận và kiến nghị.

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ

1.1 Những vấn đề cơ bản về đại ngộ nhân sự

1.1.1 Khái niệm về đãi ngộ nhân sự

Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2011), “Đãi ngộ nhân sự quá trình chăm lo

đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”.

Lê Quân (2009), “Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp các hao phí lao động của

người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần”.

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Đãi ngộ nhân sự là các khoản thù lao và phúc lợi cho người lao động Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hộ trợ cuộc sông của người lao động như: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghĩ mát”.

Cho rằng, đãi ngộ nhân sự trong nhiều nghiên cứu của các nhà kinh tế học đượccoi là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thểhoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanhnghiệp

1.1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự

Đối với người lao động

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động nâng cao đời sống vật chất vàđời sống tinh thần Từ đó người lao động mới có động lực kích thích để làm việc, đạtđược hiệu quả cao nhất và có thêm gắn bó, niềm tin đối với công việc và doanh

nghiệp

Đối với doanh nghiệp

Đãi ngộ nguồn nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạtđộng sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, chất lượng cho doanh

nghiệp, nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị khác trong doanh

nghiệp

Đãi ngộ nhân sự nhằm tạo lập một môi trường văn hóa nhân văn trong doanh

nghiệp giúp tinh thần của doanh nghiệp và người lao động được cũng cố và phát triển

Trường Đại học Kinh tế Huế

Đối với xã hội

Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và

có chất lượng cho xã hội, góp phần đảm bảo ổn định cho kinh tế xã hôi và tạo điềukiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người của mỗi quốc gia

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự

Sơ đồ 1: Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự

(Nguồn: Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân (2006))

 Bản thân nhân viên

Năng lực và thành tích của người lao động: Nhân viên có trình độ năng lực cao

sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ thấp Người có thành tích làm việctốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc bình thường, haykhông có thành tích gì trong công việc

Bản thân nhân viên

Môi trường bên trong công ty

Chính sách của công ty

Văn hóa công ty

Hiệu quả kinh doanh

Cơ cấu tổ chức

Bản thân công việc

Điều kiện làm việc

Tính chất công việcYếu tố, kĩ năng, trình độ, tráchnhiệm của công việc

Môi trường bên ngoài

Mức lương trên thị trườngChi phí sinh hoạt

Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Trước đây thâm niên là máu chốt của mọivấn đề lương bổng, đãi ngộ và thăng chức Hiện nay quản điểm này đang dần thay đổi,thâm niên chỉ là một trong những yếu tố xét đề bạt, tăng thưởng…Kinh nghiệm cũng

là yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ Hầu hết, các công ty đều dựa vào yếu tố

này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ Người có kinh nghiệm thâm

niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc không có kinhnghiệm và thâm niên công tác Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao họcòn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở…

Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty

được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi Thời gian

nghĩ được hưởng lương của họ sẽ cao hơn người khác

Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới ra trường tuy không cókinh nghiệm công tác nhưng họ vẫn được trả mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở

thành người tài trong tương lai Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm năng củangười khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung

của công ty

 Môi trường bên ngoài

Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thịtrường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tàichính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút, duy trì người lao động có trình

độ cao Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũngảnh hưởng đến mức độ đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp Trong cùng một ngành

nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng,mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãingộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trình

muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổchức công đoàn Nhà quản trị cần thảo luận với Công đoàn các tiêu chuẩn được sửdụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từ các chế

độ đó Có sự ủng hộ của Công đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễdàng hơn và thành công hơn

Trình độ phát triển kinh tế xã hội: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trường

hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Khi nền

kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng k được thuận lợi,các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa

công ty qua được thời kì khó khăn Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều vào công tác đãi

ngộ tài chính vì khi đó việc trả lương cho người lao động cũng khó Ngược lại, khi nềnkinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh

mẽ Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác

đãi ngộ tài chính

Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trong Do lương bổng ảnh hưởng đếngiá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội- địa diện là người tiêu thụ không bao giờ muốngiá cả sinh hoạt gia tăng Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lươngphải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng

Pháp luật: Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao

động: thời gian làm việc, thời gian nghĩ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động,quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ đọc

hại trong môi trường làm việc, chế độ trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đốivới người lao động…Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ

các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật

 Môi trường bên trong công ty

Chính sách của công ty: Phần lớn các công ty thu hút nhân tài và giữ chân nhân

viên đều chú trong đến vấn đề đãi ngộ nhân sự Tùy thuộc vào các ngành nghề kinh

doanh mà doanh nghiệp có chế độ hợp lý, vừa đảm bảo thu hút được nhân tài, giữ chân

được những nhân viên có năng lực, vừa đảm bảo được vị trí cạnh tranh trên thị trườnglao động và không gây tốn nhiều về chi phí

Văn hóa của công ty: Ngày nay văn hóa công ty đang được chú trọng trong các

DN Nó là 1 trong những tiền đề quan trọng trong việc đảm bảo DN tồn tại và phát

Trường Đại học Kinh tế Huế

triển Bầu văn hóa của công ty ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn nhân viên, đến

thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi làm việc, do đó ảnh hưởng đến việc ra

chế độ lương, thưởng cho nhân viên Đối với các công ty có bề dày truyền thống vănhóa thì cán bộ, công nhân viên thực sự được quan tâm, có chế độ đãi ngộ công bằng vàhợp lý Và ngược lại, đối với các công ty mới được thành lập hay vấn đề văn hóa Công

ty chưa được chú trọng thì chế độ đãi ngộ nhân sự cũng rất ít được quan tâm

Hiệu quả sản xuất kinh doanh: Thông thường các DN kinh doanh thành công

thường có mức lương thưởng cao hơn mức trung bình trong xã hội Khi doanh nghiệp

có nguồn lực tài chính mạnh từ các kết quả kinh doanh tốt sẽ có một chế độ đãi ngộ vềnhân sự tốt hơn các DN kinh doanh không hiệu quả và kém hiệu quả

Cơ cấu tổ chức của công ty: Cơ cấu tổ chức trong DN lớn hay nhỏ đều ảnhhưởng nhất định đến mức lương, thưởng của nhân viên Đối với một công ty lớn, cơ

cấu tổ chức thường phức tạp, nhiều cấp bậc, nhiều cấp quản trị thì cấp QT cao nhất sẽquyết định cơ cấu lương thưởng với một cơ cấu như vậy sẽ gây bất lợi cho người lao

động về vấn đề lương thưởng vì NQT cấp cao ít đi sâu sát với người lao động cho nên

họ không hiểu được tâm tư nguyện vọng, những vấn đề khó khăn mà người lao động

đang gặp phải

 Bản thân công việc

Điều kiện làm việc: Tùy thuộc vào điều kiện làm việc khác nhau mà người laođộng được hưởng chính sách đãi ngộ khác nhau Người lao động làm việc trong điều

kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì sẽ được đãi ngộ cao hơn người làm việc trong

điều kiện bình thường Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh,

thiếu thốn phương tiện trang thiết bị kĩ thuật… thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơnmức bình quân chung Ngoài mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấpkhu vực, phụ cấp thu hút…

Tính chất công việc: Với người lao động thì công việc là những hoạt động cầnthiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành Tính chất của công việc khác

nhau đòi hỏi mức đãi ngộ khác nhau

Yếu tố kĩ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việc đòihỏi một mức độ kĩ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau Vì vậy cónhững mức đãi ngộ khác nhau Công việc đòi hỏi kĩ năng khéo léo, trình độ chuyênmôn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được những đại ngộ cao hơn

Trường Đại học Kinh tế Huế

những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo cũng làm được.Công việc quản lý yêu cầu kĩ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơn công việc lao độngchân tay, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộ tài chính cao hơn công nhân.

1.2 Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.

1.2.1 Đãi ngộ tài chính.

1.2.1.1 Khái niệm đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như

tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, trợ cấp, phúc lợi

Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người laođộng do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao Đó là

khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động, cho những đóng góp trên mức bình

thường của người lao động Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm nhận

thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường, có khi là để người

lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống

Không chỉ bù đắp hao phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà quản trịtạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả

1.2.1.2 Các hình thức đãi ngộ tài chính

Nghiên cứu các hình thức công tác đãi ngộ tài chính giúp cho nhà quản trị có thểxây dựng tốt chính sách đãi ngộ tài chính Có 2 hình thức đãi ngộ tài chính cơ bản là

đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp

1.2.1.2.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp

Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài

chính: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần

Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quảlao động của nhân viên và chiếm tỉ trọng lớn trong thu nhập của họ

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động đãhao phí trong quá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao.Hiện nay hẩu hết các công ty đều áp dụng hai phương thức trả lương chính làhình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ cónhững thành tích đóng góp vượt mức mà chức trách quy định.

Tiền thưởng dùng để trả cho những đóng góp thực tế của người lao động trongquá trình sản xuất kinh doanh Ở một mức nào đó tiền thưởng còn có tác dụng kíchthích mạnh mẽ hơn tiền lương, vì tiền lương là khoản tiền mà người lao động biết

trước sẽ nhận, trong khi tiền thưởng là khoản tiền không quy định trước Tuy nhiên

một mức thưởng thấp hay mang tính bình quân sẽ làm giảm ý nghĩa của tiền thưởng,

nhưng quá cao sẽ dẫn đến những tiêu cực Người lao động vì quá theo đuổi lợi ích vật

chất mà sẵn sàng gian dối, biến chất

Các hình thức thưởng:

Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (theo quý hoặc theo năm)

Thưởng theo doanh thu bán hàng (theo tháng)

Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu

Thưởng do sáng kiến cải tiến kĩ thuật

Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho người lao động nắm giữ một số cổ phầntrong doanh nghiệp Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dướidạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động

Khi người lao động được nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong công ty,

họ cảm thấy mình vừa là chủ của doanh nghiệp, vừa là người trực tiếp tham gia vàoquá trình hoạt động của doanh nghiệp Họ vừa được hưởng chế độ của người lao động,lại vừa được hưởng một số quyền lợi do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại Khi đó họ

sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, bởi họ không chỉ là người làm thuê mà còn

là người làm chủ Sự nỗ lực cố gắn của họ là để xây dựng cho công ty của mình Vì

vậy hình thức đãi ngộ thông qua cổ phần là rất quan trọng, nó làm cho người lao độnggắn bó hơn với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần, trách nhiệm của họ trongcông việc

1.2.1.2.2 Đãi ngộ tài chính gián tiếp

Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài

chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi,

Trường Đại học Kinh tế Huế

Đây là khoản tiền mà người lao động nhận được một cách gián tiếp và không liên

quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên Nóchiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập của người lao động

Khái niệm: Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do

họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường Phụcấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế

Cách tính mức phụ cấp:

Đối với phụ cấp trên tiền lương tối thiểu:

Mức phụ cấp= Mức lương tôi thiểu x hệ số phụ cấp

Đối với tiền lương cấp bậc, chức vụ

Mức phụ cấp= Mức lương thực hiện X Tỉ lệ phụ cấp

Các hình thức phụ cấp:

 Phụ cấp trách nhiệm công việc

 Phụ cấp độc hại nguy hiểm

Khái niệm: Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục

những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể

Mục tiêu của trợ cấp là bảo vệ tình trạng mạnh khỏe về thể chất của người lao

động, đảm bảo việc nghĩ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an toàn về tài chínhcho người lao động

Các loại trợ cấp:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trợ cấp được pháp luật quy định: Luật pháp quy định những người chủ doanhnghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho nhân viên Những trợ cấp bắtbuộc này bao gồm:

 Bảo hiểm xã hội

Khái niệm: Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để

họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống

Các loại phúc lợi:

Phúc lợi theo quy định của nhà nước:

 Tiền hưu trí

 Ngày nghĩ được trả lương

 Nghĩ phép không lương vì chuyện gia đình

Phúc lợi tự nguyện:

 Tiền hay quà nhân dịp nghĩ tết

 Các dịch vụ cho công nhân viên

 Chương trình bảo vệ sức khỏe

 Tiền bồi dưỡng độc hãi nguy hiểm

1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính

1.2.2.1 Khái niệm đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ tài chính là phổ biến nhưng chưa phải là yếu tố quyết định của sự gắn bó

giữa NLĐ và DN Xã hội phát triển, tâm lý xã hội cũng trở nên phức tạp hơn, yếu tốtinh thần đóng vai trò vô cùng quan trọng trong cuộc sống và lao động Vật chất là hữu

Trường Đại học Kinh tế Huế

hình và hữu hạn, tinh thần chỉ có thể được cảm nhận bởi chính chủ thể được tác động.

Vì vậy, đãi ngộ phi tài chính quan trọng không kém so với đãi ngộ tài chính

1.2.2.2 Các hình thức đãi ngộ phi tài chính.

 Đãi ngộ thông qua công việc

Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người công nhân được

nhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng và sở thíchcủa họ hay người lao động được nhà quản lý giao cho những công việc quan trọng đòihỏi phải có trình độ chuyên môn cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn so với vị trí người

đó đang làm và hàm chứa cơ hội thăng tiến

Trong doanh nghiệp người lãnh đạo phải quan tâm chú ý tới từng nhân viên vàcông việc của họ Thực tế, sự khen thưởng tự phát hay danh hiệu thi đua đối với mộtcông việc hoàn thành tốt có tác dụng lớn hơn nhiều so với khoản tiền thưởng truyềnthống Sự khen thưởng của nhà lãnh đạo đối với nhân viên sẽ giúp nhân viên cảm giác

có cơ hội được cấp trên nhận biết, từ đó họ sẽ cố găn đề phấn đấu hơn

Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạtđộng cần thiết mà tổ chức giao cho họ có nghĩa vụ phải hoàn thành, đó là nghĩa vụ và

trách nhiệm của người lao động Người lao động được phân công việc phải phù hợpvới trình độ tay nghề, chuyên môn, phẩm chất của cá nhân họ thì sẽ làm cho họ cohứng thú trong công việc, có trách nhiệm với kết quả công việc

 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Đối với môi trường làm việc, nhân viên bao giờ cũng muốn làm việc trong môitrường có chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tinh tình, điều kiện làm việc thõa mái

Ngoài ra, nhiều nhân viên còn muốn chia sẽ công việc, được hưởng các chế ăn uống,nghĩ ngơi ở căn tin, thậm chí làm việc tại nhà Vì vậy nhà quản trị phải làm sao đểtrong doanh nghiệp luôn tràn đầy một bầu không khí vui vẽ

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc thường được thực hiện dưới các hình

thức:

Tạo dựng không khí làm việc

Quy định và tạo dựng các mỗi quan hệ

Đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn lao động

Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể thao

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên doanh nghiệp có thể làm chocác nhân viên trong công ty thông cảm, hiểu biết và chấp nhận lỗi của nhau, đoàn kết,

yêu thương, giúp đỡ lẫn nhau Điều này góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh

thần làm việc tự giác, thỏa mái cho người lao động giúp họ sẵn sàng mang hết khả

năng và công sức để làm việc và công hiến

1.3 Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.

1.3.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự.

Đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc:

Tập trung dân chủ: Quá trình xây dựng các chính sách đãi ngộ phải có sự tham

gia của người lao động và các đối tượng liên quan

Kết hợp Khoa học – thực tiễn: Cần vận dụng kiến thức khoa học và quy luậtkhách quan vào quá trình xây dựng chính sách để đảm bảo tính khả thi khi áp dụngchính sách

Cân đối, hài hòa: Chính sách phải đảm bảo quyền lợi cho tất cả các đối tượng có

liên quan

Dựa trên các căn cứ chủ yếu: Quy định nhà nước, chiến lược kinh doanh của

doanh nghiệp, văn hóa của doanh nghiệp, thị trường lao động

Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ nhân sự:

Công bằng: Các chính sách phải đảm bảo công bằng giữ nhân viên này với nhânviên khác, giữa bộ phận này tới bộ phận khác Để nhân viên có thể thấy sự đánh giá,

đối xử công bằng từ đó tin tưởng, gắn bó với doanh nghiệp

Công khai: do các chính sách đãi ngộ liên quan đến mọi thành viên trong doanh

nghiệp và là động lực thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên nên phải được côngkhai tới mọi nhân viên trong doanh nghiệp, cho từng bộ phận và giải thích cho mọi

người hiểu Từ đó họ sẽ biết mình nhận được gì và làm việc tốt hơn

Kịp thời: Hàng tháng, hàng quý, hàng năm, các chính sách cần được bổ sung, sửa

đổi cho phù hợp với tình hình thực tế do các nhân tố ảnh hưởng tới doanh nghiệp

không ngừng thay đổi

Có lý, có tình: Các chính sách đãi ngộ được xây dựng phải phù hợp với điều kiện

hiện tại của doanh nghiệp Nếu các chính sách đưa ra quá xa với điều kiện hiện tại sẽkhông thực hiện được mà có thể sẽ làm cho nhân viên k muốn phấn đấu vì không phùhợp với mình

Trường Đại học Kinh tế Huế

Rõ ràng và dễ hiểu: Các chính sách đưa ra phải cụ thể, rõ ràng giúp mọi nhânviên trong doanh nghiệp có thể theo dõi và hiểu được Từ đó họ sẽ để ý và phát triểnbản thân, đáp ứng yêu cầu, thực hiện các chính sách này đúng, đảm bảo quyền lợi củamình.

1.3.2 Một số chính sách nhân sự chủ yếu

Chính sách tiền lương:

Xác định mức tối thiểu chung dựa vào: lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, quy

mô, khả năng tài chính của doanh nghiệp, triết lý, quan điểm của các nhà quản trị.Xây dựng hệ thống bảng lương đối với nhà quản trị và nhân viên

Thiết lập quy chế tra trả lương bao gồm: hình thức, thời điểm trả lương, cơ chế

tăng lương, nâng bậc lương…

Chính sách thi đua: Phải có nhiêu tiêu chí phấn đấu cho các đối tượng và công

việc khác nhau để khuyến khích thi đua cho tất cả mọi người

1.3.3 Xây dựng các quy trình, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự.

Đối với chính sách tiền lương:

Hướng dẫn tính bảng lương: Doanh nghiệp cần quy định cách tính từng nội dung

cụ thể trong bảng lương và công bố cho cả người lao động và nhà quản trị

Thủ tục liên quan đến trả lương gồm: Trách nhiệm của các bộ phận liên quan, thủtục lập bảng chấm công và xác nhận, các báo cáo thay đổi nhân sự, chế độ BHXH, báocáo bù trừ lương, bảng kiểm tra lương, thời điểm trả lương, các hình thức trả lương

Thủ tục thuyên chuyển công tác.

1.4 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan.

Trong quá trình nghiên cứu về công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Xâydựng và Môi trường Nam Trà, tôi đã tìm đọc được một số công trình nghiên cứu khoahọc viết về công tác đãi ngộ nhân sự và những vấn đề liên quan đến vấn đề này Trongmỗi công trình nghiên cứu đều thể hiện sự tìm tòi, khảo sát thực tế, phân tích và đưa ranhững lập luận sắc bén về những vấn đề bất cập còn tồn tại trong chính sách đãi ngộcủa doanh nghiệp

Trần Bảo Sơn (2010) “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Ngân Hàng Công thương Việt Nam chi nhánh TP Hồ Chí Minh” Luận án tiến sĩ, Đại học kinh tế TP.

Hồ Chí Minh Theo tác giải Trần Bảo Sơn Thì bên cạnh việc phát triển NNL, nângcao chất lượng NNL trên cả ba phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lýquy mô, cơ cấu NNL một cách hiệu quả và bền vững Thì các DN nói chung và Ngân

Hàng Công thương Việt Nam chi nhánh TP Hồ Chí Minh nói riêng để cần xây dựng

cho mình một hệ thống các chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp với từng nhóm thànhviên

Tăng Thị Hằng (2011) “Hoàn thiện quản trị đãi ngộ nhân lực trong các DN nhà

nước sau khi cổ phần hóa” Nghiên cứu điển hình tại Công ty Cổ Phần đầu tư và thiết

kế xây dựng Việt Nam Luận văn Thạc sĩ, Đại học Thương mại Tác giả đã hệ thống

hóa được lý thuyết về hoạt động quản trị, quản trị nhân lực, quản trị đãi ngộ nhân lực,

phân tích những thực trạng từ đó rút ra những thành công, hạn chế của hoạt động quảntrị đãi ngộ nhân lực và đề xuất những giải pháp hiệu quả cho nhà quản trị

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 2 – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ MÔI TRƯỜNG NAM TRÀ

2.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

 Giới thiệu chung

Tên Công ty (tiếng việt): Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà.Tên Công ty (tiếng anh): NAM TRA BUILDINGAND ENVIRONMENT

COMPANY LIMITED

Tên Công ty (viết tắt): Công ty TNHH XD&MT Nam Trà

Trụ sở chính: 62 Trần Khánh dư, phường Mỹ An, Quận Ngũ Hành Sơn, TP ĐàNẵng, Việt Nam

Quản lý bởi chi cục thuế khu vực Sơn Trà – Ngũ Hành Sơn

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty

Chức năng

Trường Đại học Kinh tế Huế

Xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Xây dựng công trình kỹ thuật,các công trình giao thông, thủy lợi, thủy điện, cơ sở hạ tầng, hệ thống cáp ngầm bưu

điện, xây lắp điện lưới 35KV, công trình cấp thoát nước…

2.1.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh

Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam trà hoạt động sản xuất kinh doanhtrong lĩnh vực

Thoát nước và xử lý nước thải

Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hòa không khí

Bán buôn máy móc thiết bị và phụ tùng máy khác

Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng

Xây dựng các công trình đường bộ

Xây dựng các công trình công ích khác

Xây dựng công trình thủy

Xây dựng các công trình dân dụng

2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

2.1.4.1 Tổ chức bộ máy quản lý

Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng

Tổ chức bộ máy của Công ty dưới sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc và phó giám đốc

Bộ máy của công ty được chia thành nhiều phòng ban và mỗi phòng ban giữa một

Trường Đại học Kinh tế Huế

chức vụ và trách nhiệm khác nhau nhưng đều có chung mục đích là phải quản lý chặtchẽ, chính xác và đem lại hiệu quả trong quá trình sản xuất hoạt động kinh doanh.

Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty TNHH XD&MT Nam Trà

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà)

2.1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận

 Hội đồng quản trị

Là cơ quan quản trị của Công ty, có quyền quyết định các vấn đề liên quan đến

mục đích, quyền lợi của Công ty Quản lý điều hành mọi hoạt động của Công ty trongphạm vi pháp luật Chủ tịch hội đồng quản trị là người đại diện cho Công ty trước

ĐỘI

XÂY LẮP III

ĐỘI

XÂY LẮP IVTrường Đại học Kinh tế Huế

pháp luật và cơ quan nhà nước, chịu trách nhiệm chấp hành các nghĩa vụ của Công ty

đối với nhà nước

Quyết định cơ cấu tổ chức, bộ máy, quy chế hoạt động của Công ty

Bổ nhiệm, bãi nhiệm và giám sát hoạt động của Giám đốc

Kiến nghị sửa đổi và bổ sung Điều lệ của Công ty

Báo cáo tình hình kinh doanh, dự kiến phân phối lợi nhuận, chia lãi cổ phần, báocáo quyết toán năm tài chính, phương hướng phát triển và kế hoạch hoạt động sản xuấtkinh doanh của Công ty

 Ban Giám đốc

Giám đốc là người trực tiếp quản lý, là đại diện pháp nhân của Công ty trước

pháp luật và là người giữ vai trò chủ đạo chung, đồng thời là người chịu trách nhiệm

về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Giúp việc cho giám đốc có phó giám

đốc, điều hành Công ty theo phân công và ủy quyền của giám đốc

 Phòng hành chính – nhân sự

Tham mưu cho Ban lãnh đạo Công ty về các vấn đề liên quan đến nhân sự, côngvăn, hợp đồng, các quy chế áp dụng cho Công ty

Lên kế hoạch tuyển dụng và phát triển nhân lực

Quản lý, lưu trữ hồ sơ, văn bản hành chính

Đón tiếp khách, đối tác…

Phòng kế hoạch - kỹ thuật:

Tiếp nhận thông tin và lập hồ sơ thầu

Thực hiện phân tích và đề xuất tính khả thi của các dự án

Tổ chức thực hiện, giám sát kỹ thuật, kiểm soát tiến độ và khối lượng thực hiệntrong quá trình triển khai các dự án

Tìm hiểu và phổ biến thông tin về vật liệu mới, kỹ thuật và công nghệ mới chocác Chỉ huy Trưởng công trình, bộ phận vật tư, các bộ phận liên quan khác

 Phòng kế toán

Thu thập, phân loại, xử lý, đánh giá và tổng hợp các số liệu, dữ liệu kế toán có

liên quan đến mọi hoạt động của Công ty

Quản lý tài sản, tiền vốn, hàng hóa, kinh phí và các quỹ, tổng kết thu – chi tàichính, báo cáo quyết toán, kiểm tra thường xuyên hoạt động kế toán của các bộ phận

Trường Đại học Kinh tế Huế

sổ kế toán, hóa đơn, lưu giữ hồ sơ, chứng từ Cung cấp các thông tin kinh tế cho các

đối tượng sử dụng như: Giám đốc, các phòng ban liên quan

Quan hệ với ngân hàng, cơ quan thuế và các cơ quan hữu quan để thực hiện côngtác tài chính – kế toán theo qui định của pháp luật

Nguyên tắc tính toán lương và trả lương

Việc tính lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc được thể hiệntrên máy chấm công đối với toàn thể CBCN, bảng chấm công bằng tay đối với các bộphận không sự dụng máy chấm công (do tính chất công việc)

Việc tính lương dựa trên nguyên tắc chính xác về số liệu, đảm bảo thời gian trả

lương cho người lao động đúng theo quy định

Tiền lương được trả cho người lao động hàng tháng, vào ngày 10 đến ngày 15của tháng liền kề

Cách tính toán và trả lương hàng tháng

Việc tính lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc được ghi nhântrên máy chấm công hoặc trên bảng chấm công bằng tay (khi chưa có máy chấm công)

và kết quả, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chức trách công việc được giao

Tiền lương tháng = Thu nhập theo ngày công thực tế + phụ cấp (xăng xe,

ăn ca, điện thoại) X số ngày làm việc thực tế/tháng] / ngày chấm công – các

Trường Đại học Kinh tế Huế