Vai trò của sự tương thích giá trị, tự chủ công việc và cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên

TÓM TẮT Luận án nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính cách chủ động, sự tương thích giá trị với tổ chức, sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp, hành vi chủ động giúp đỡ, ngăn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HCM

ĐỖ THỊ THANH TRÚC

VAI TRÒ CỦA SỰ TƯƠNG THÍCH GIÁ TRỊ,

TỰ CHỦ CÔNG VIỆC VÀ CẢM NHẬN SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA

TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG

VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP Hồ Chí Minh – Năm 2021

TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG

VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số : 62340501

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn 1: PGS.TS TRỊNH THÙY ANH

Người hướng dẫn 2: TS NGUYỄN THẾ KHẢI

TP Hồ Chí Minh – Năm 2021

Tôi cam đoan rằng luận án “Vai trò của sự tương thích giá trị, tự chủ công việc và cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận án này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận án này chưa từng được công bố hoặc được

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh tôi

đã hoàn thành đề tài “Vai trò của sự tương thích giá trị, tự chủ công việc và cảm nhận

sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên” Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ

nhiệt tình từ quý thầy cô, bạn bè, người thân

Tôi xin bày tỏ lời cám ơn sâu sắc đến quý thầy cô trường Đại học Mở thành phố

Hồ Chí Minh đã truyền đạt cho tôi những kiến thức nền tảng và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho hoạt động học tập nghiên cứu của tôi

Tôi xin chân thành cám ơn đến hai người thầy hướng dẫn khoa học của tôi PGS.TS Trịnh Thùy Anh và TS Nguyễn Thế Khải đã tận tình hướng dẫn để tôi có thể hoàn thành luận án

Tôi trân trọng cám ơn những nhân viên điều dưỡng đang làm việc tại các bệnh viện tại Việt Nam đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu này

Tôi cảm ơn gia đình, các anh (chị) và bạn bè, những người đã cho tôi những lời khuyên chân thành và hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện đề tài của mình

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2021

ĐỖ THỊ THANH TRÚC

DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU

KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ

1/ Các bài báo liên quan đến luận án

Khai T Nguyen, Phuong N.D Nguyen, Truc T.T Do, Anh T Trinh, Vu A.N Truong

(2020) Proactive personality, value congruence, perceived organizational support, and problem prevention behavior: A reciprocal moderated mediation model

Management Science Letters, 10 (16), 4045-4054 (Tạp chí trong danh mục

Scopus, xếp hạng Q2)

Trịnh Thuỳ Anh, Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc (2020) Tác động của sự tương

thích giá trị với người quản lý trực tiếp và tự chủ công việc đối với hành vi chủ

động ngăn ngừa sai sót và hiệu quả làm việc của nhân viên Tạp chí Kinh tế và Dự

báo, 27, 90-94

Nguyễn Thế Khải, Trịnh Thuỳ Anh, Đỗ Thị Thanh Trúc, Nguyễn Hoàng Nguyên (2021)

Vai trò trung gian của sự tương thích giá trị trong mối quan hệ giữa tính cách chủ

động và hành vi giúp đỡ của nhân viên Tạp chí Khoa học Trường Đại học Mở

Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 20-33

2/ Các công trình nghiên cứu đã thực hiện trong quá trình làm luận án

Huynh, T.; Duong, M.H.; Phan, T.T.; Do, T.V.; Do, T.T.T.; Nguyen, K.T (2019) Team

Dynamics, Leadership, and Employee Proactivity of Vietnamese Firms J Open Innov Technol Mark Complex 5, 16 (Tạp chí trong danh mục Scopus)

Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc, Đỗ Văn Tứ, Huỳnh Tân (2018) Sự thỏa mãn công

việc, hành vi tích cực và kết quả làm việc của nhân viên tại các Công ty kiểm toán trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh HTKH quốc gia 2018 “Nghiên cứu, đào tạo, ứng dụng trong lĩnh vực Quản trị - Tài chính – Ngân hàng và Kế toán – Kiểm toán đáp ứng nhu cầu hội nhập tại Đại học Kỹ thuật Công Nghệ Tp Hồ Chí Minh Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc, Võ Văn Thành Đạo, Huỳnh Tân (2018) Tác động

của bằng chứng, tin đồn và thái độ thương hiệu lên sự đánh giá thương hiệu của khách hàng trong việc sử dụng dịch vụ tại các chuỗi cửa hàng cà phê HTKH quốc gia 2018 với chủ đề “Nghiên cứu, đào tạo, ứng dụng trong lĩnh vực Quản trị - Tài

thuật Công Nghệ Tp Hồ Chí Minh

Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc, Đỗ Văn Tứ, Huỳnh Tân, Nguyễn Thị Hoàng

Nguyên (2018) The impact of transformational leadership on the quality of member exchange on proactive work behaviour of employee of e-commerce in Vietnam HTKH quốc tế 2018 với chủ đề “Thương mại và phân phối” tại Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum

Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc, Đỗ Văn Tứ, Huỳnh Tân (2017) The influence of

trasformational leadership on the quality of leader – member relation and employee’s positive behaviors in the context of audit companies in Vietnam The International Conference on Business – Leading and Innovating Sustainable Business Development

Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc, Đỗ Văn Tứ, Huỳnh Tân (2017) The influence of

transformational leadership on the quality of leader – member relationship and employee’s positive behaviors in the context of audit companies in Vietnam The International Conference on Business – Leading and Innovating Sustainable Business Development 2017

TÓM TẮT

Luận án nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính cách chủ động, sự tương thích giá trị với tổ chức, sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp, hành vi chủ động (giúp đỡ, ngăn ngừa sai sót), cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, tự chủ công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên Luận án đã xây dựng mô hình nghiên cứu tổng thể về mối quan hệ giữa các yếu tố giữa tính cách chủ động, sự tương thích giá trị với tổ chức, sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp, hành vi chủ động (giúp đỡ, ngăn ngừa sai sót), cảm nhận

sự hỗ trợ của tổ chức, tự chủ công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên

Luận án sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng trong quá trình thực hiện Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng khi xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn bằng hình thức trao đổi trực tiếp để lấy ý kiến chuyên gia

về nội dung các thang đo đã xây dựng, bổ sung các thang đo để thang đo đầy đủ và phù hợp với tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng trong quá trình phân tích dữ liệu nghiên cứu thu thập được Các bước phân tích định lượng trong nghiên cứu gồm: phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích mô hình cấu trúc SEM và phân tích mô hình biến điều tiết

Nghiên cứu thu thập dữ liệu thông qua hoạt động phỏng vấn bằng bảng câu hỏi được xây dựng sẵn Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, lấy mẫu theo phương pháp phân tầng với đối tượng khảo sát là các nhân viên điều dưỡng đang làm việc tại các bệnh viện ở Việt Nam Cỡ mẫu chính thức được sử dụng trong luận án này là 715

Nghiên cứu đã kiểm định mô hình cấu trúc SEM nhằm xem xét tác động của tính cách chủ động và sự tương thích giá trị (với tổ chức, người quản lý trực tiếp) đến hành vi chủ động (hành vi giúp đỡ, hành vi ngăn ngừa sai sót) và mô hình biến điều tiết nhằm xem xét tác động điều tiết của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, tự chủ công việc đến mối quan

hệ giữa các yếu tố trong mô hình Kết quả kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu chi tiết như sau:

a) Tính cách chủ động có tác động tích cực đến sự tương thích giá trị với tổ chức

và sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp

ngừa sai sót

c) Sự tương thích giá trị với tổ chức có tác động tích cực đến hành vi giúp đỡ và hành vi ngăn ngừa sai sót

d) Sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp có tác động tích cực đến hành

vi giúp đỡ và hành vi ngăn ngừa sai sót

e) Hành vi giúp đỡ và hành vi ngăn ngừa sai sót có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên

f) Cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức có vai trò điều tiết tích cực trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự tương thích giá trị (với tổ chức, người quản lý trực tiếp)

g) Tự chủ công việc có vai trò điều tiết tích cực trong mối quan hệ giữa hành vi chủ động (giúp đỡ, ngăn ngừa sai sót) và hiệu quả làm việc của nhân viên Dựa vào các kết quả kiểm định giả thuyết trong mô hình nghiên cứu, luận án cũng thảo luận kết quả nghiên cứu từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp các nhà quản lý

có những biện pháp phát huy thế mạnh của nhân viên có tính cách chủ động, cải thiện sự tương thích giá trị (với tổ chức, người quản lý trực tiếp), thúc đẩy hành vi chủ động (giúp

đỡ, ngăn ngừa sai sót), nâng cao mức độ cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, tự chủ công việc

và hiệu quả làm việc của nhân viên

ABSTRACT

The thesis studies the relationship between proactive personality, organization value congruence, person-supervisor value congruence, proactive behavior (helping behavior, problem prevention), perceived organizational support, job autonomy and employee's job performance the thesis has built an overall research model on the relationship between factors between proactive personality, person-organization value congruence, person-supervisor value congruence, proactive behavior (helping behavior, problem prevention), perceived organizational support, job autonomy and employee's job performance

person-The thesis uses a combination of qualitative research and quantitative research methods in the implementation process Qualitative research method is used when building interview questionnaires in the form of direct communication to get expert opinions on the content of the built scales, and supplement the scales to the full scale and consistent with the research situation in Vietnam Quantitative research methods are used

in the analysis of collected research data Quantitative analysis steps in the research include: analyzing the reliability of the scale by Cronbach's alpha coefficient, exploratory factor analysis, CFA confirmation factor analysis, SEM structural model analysis and analysis moderator variable model

The study collected data through pre-built questionnaire interviews using the convenient sampling method, stratified sampling with the survey subjects being nursing staff working in hospitals in Vietnam The official sample size used in this thesis is 715

The study has tested the SEM structural model to consider the impact of proactive personality and value congruence (with organizations and direct managers) on active behavior (helping behavior and problem prevention) and moderating variable model to consider the regulatory impact of Perceived organizational support and job autonomy on the relationship among the factors in the model The results of hypothesis testing in the detailed research models are summerized as follows:

a) Proactive personality has a positive effect on Person-Organization Value congruence, Person-Supervisor Value congruence

g) Job autonomy plays a positive moderating role in the relationship between proactive behavior (helping, problem prevention) and employee's performance

Based on the results of hypothesis testing in the research model, the thesis also discusses the research results, thereby proposing governance implications to help managers take measures to promote employees' strength and proactive personality, improve value congruence (with the organization and direct manager), promote proactive behaviors (help, problem prevention), as well as increase the level of perceived organizational support, job autonomy in the work and employee's job performance

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Cụm từ Tiếng Anh Tiếng Việt

AMOS Analysis of MOment

Structures Phân tích cấu trúc mô măng

ASA Attraction – Selection -

Attrition Thuyết Thu hút – lựa chọn – tiêu hao AVE Average variance extracted Trung bình phương sai trích

CFA Confirmatory factor analysis Phân tích nhân tố khẳng định

CFI Comparative Fit Index Chỉ số so sánh độ phù hợp của mô

hình CMIN Chi-square Chỉ số Chi bình phương

CMIN/df Chi-square divided by its

degrees of freedom Chi bình phương chia cho bậc tự do

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

JA Job autonomy Tự chủ công việc

JP Job perfomance

GFI Good of Fitness Index Độ phù hợp tuyệt đối ( không điều

chỉnh bậc tự do)

HB Helping behavior Hành vi giúp đỡ

KMO Kaiser-Meyer-Olkin Kiểm đinh KMO

LOV List of Values Bảng liệt kê các giá trị

LMX Leader–member exchange Mối quan hệ giữa lãnh đạo – nhân viên

MBA

Master of Business Administration Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh

OCB

Organizational Citizenship Behavior Hành vi công dân trong tổ chức

OCP Organizational Culture Profile Hồ sơ văn hóa tổ chức

OST Organizational support theory Thuyết sự hỗ trợ của tổ chức

PB Proactive Behavior Hành vi chủ động

Pes Physical work environments Cơ sở vật chất tại nơi làm việc

PLS-SEM Partial Least Squares Structural

POV Person-Organization Value

congruence Sự tương thích giá trị với tổ chức

SEM Structural Equation Modeling Mô hình mạng

SET Social Exchange Theory Thuyết đánh đổi xã hội

SOEs Social–organizational work

environments Môi trường xã hội tại nơi làm việc

SPSS Statistical Package for the

Social Sciences

Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội

SVT Schwartz’s Values Theory Thuyết giá trị của Schwartz

TAT Trait Activation Theory Thuyết xu hướng hành động

TC Taking charge Đảm nhiệm

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

TIT The interactionism theory Thuyết tương tác

TLI Tucker and Lewis Index Chỉ số TLI

TPB Theory of Planned Behaviour Thuyết hành vi được hoạch định TRA Theory of Reasoned Action Thuyết hành vi hợp lý

VC Value congruence Sự tương thích giá trị

VIF Variance Inflation Factor Hệ số phóng đại phương sai

WDT Work design theory Thuyết thiết kế công việc

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ iii

TÓM TẮT v

ABSTRACT vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ix

MỤC LỤC xii

Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1.SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1.1 Từ lý thuyết 1

1.1.2 Từ thực tiễn 5

1.2.MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 7

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 7

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 7

1.3.CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 8

1.4.ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 8

1.5.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 10

1.6.ĐIỂM MỚI VÀ NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU 11

1.6.1 Đóng góp về lý thuyết 11

1.6.2 Đóng góp về thực tiễn 13

1.7.KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU 14

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 16

2.1.LÝ THUYẾT NỀN 16

2.1.1 Thuyết nhận thức xã hội (Social cognitive theory) 16

2.1.2 Thuyết xu hướng hành động 18

2.1.3 Thuyết giá trị của cá nhân 19

2.1.4 Thuyết tính cách phù hợp công việc (Personality Job Fit theory) 20

2.1.5 Thuyết Thu hút – lựa chọn – tiêu hao (Attraction – Selection - Attrition) 22

2.1.6 Thuyết sự hỗ trợ của tổ chức (Organizational support theory - OST) 23

2.1.7 Thuyết thiết kế công việc (Work design theory) 24

2.2. CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU 26

2.2.1 Hiệu quả làm việc của nhân viên 26

2.2.2 Tính cách 28

2.2.3 Tính cách chủ động 30

2.2.4 Các giá trị (Value) 31

2.2.5 Sự tương thích giá trị (Value congruence) 32

2.2.6 Hành vi chủ động (Proactive behavior) 35

2.2.7 Cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived organizational support) 39

2.2.8 Tự chủ công việc (Job autonomy) 41

2.3.NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC 47

2.3.1 Các nghiên cứu trước về tính cách chủ động 47

2.3.2 Các nghiên cứu trước về sự tương thích giá trị với tổ chức 53

54

2.3.4 Các nghiên cứu trước về hành vi chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên 56

2.3.5 Các nghiên cứu trước về vai trò của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức 58

2.3.6 Các nghiên cứu trước về mối liên hệ giữa tự chủ công việc, hành vi chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên 59

2.4.XÁC ĐỊNH KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU 62

2.5.MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 64

2.5.1 Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động 65

2.5.2 Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và tương thích giá trị với tổ chức 66 2.5.3 Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp 68

2.5.4 Vai trò trung gian của sự tương thích giá trị với tổ chức 68

2.5.5 Vai trò trung gian của sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp70 2.5.6 Mối quan hệ giữa tương thích giá trị với tổ chức và hành vi chủ động của nhân viên 71

2.5.7 Mối quan hệ giữa tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp và hành vi chủ động của nhân viên 72

2.5.8 Hành vi chủ động và kết quả công việc của nhân viên 73

2.5.9 Vai trò điều tiết của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự tương thích giá trị 74

2.5.10 Vai trò điều tiết của tự chủ công việc trong mối quan hệ giữa hành vi chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên 75

Chương 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 80

3.1.QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 80

3.2.NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 83

3.2.1 Phỏng vấn sâu 83

3.2.1.1 Mục tiêu của phỏng vấn sâu 83

3.2.1.2 Quy trình thực hiện phỏng vấn sâu 83

3.2.1.3 Kết quả của phỏng vấn sâu 84

3.2.2 Thảo luận nhóm 85

3.2.2.1 Mục tiêu của thảo luận nhóm 85

3.2.2.2 Quy trình thực hiện thảo luận nhóm 86

3.2.2.3 Kết quả của thảo luận nhóm 87

3.3.THANG ĐO NGHIÊN CỨU 88

3.3.1 Mục tiêu của nghiên cứu sơ bộ 88

3.3.2 Quy mô mẫu 88

3.3.3 Phương pháp chọn mẫu 88

3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 88

3.3.5 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ 89

3.3.5.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 89

3.3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá 91

3.4.Nghiên cứu định lượng chính thức 93

3.4.1 Mục tiêu của nghiên cứu định lượng chính thức 93

3.4.2 Phương pháp chọn mẫu 93

3.4.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 95

4.1.PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ 98

4.1.1 Phân tích thống kê mô tả biến định tính 98

4.1.2 Phân tích thống kê mô tả biến định lượng 100

4.2.ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG đO 106

4.3.PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 108

4.4.PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN CÁC BIẾN TRONG MÔ HÌNH 110

4.5.PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH 111

4.6.PHÂN TÍCH MÔ HÌNH ĐO LƯỜNG 114

4.7.PHÂN TÍCH MÔ HÌNH TÁC ĐỘNG TRUNG GIAN 118

4.8.PHÂN TÍCH MÔ HÌNH TÁC ĐỘNG ĐIỀU TIẾT 119

4.9.THẢO LUẬN KẾT QUẢ 125

Chương 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 129

5.1.KẾT LUẬN 129

5.2.HÀM Ý QUẢN TRỊ 134

5.2.1 Hàm ý quản trị về tính cách chủ động 135

5.2.2 Hàm ý quản trị về sự tương thích giá trị với tổ chức 136

5.2.3 Hàm ý quản trị về sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp 137

5.2.4 Hàm ý quản trị về hành vi chủ động 138

5.2.5 Hàm ý quản trị về cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức 139

5.2.6 Hàm ý quản trị về tự chủ công việc 140

5.3.HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 141

TÀI LIỆU THAM KHẢO I PHỤ LỤC 01 – TỔNG QUAN VỀ NGÀNH ĐIỀU DƯỠNG XXIX PHỤ LỤC 02: GIỚI THIỆU CÁC HÀNH VI CHỦ ĐỘNG XLI PHỤ LỤC 03 - TÓM TẮT CÁC NGHIÊN CỨU TỔNG HỢP VỀ TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG XLIV PHỤ LỤC 04 – TÓM TẮT CÁC NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH VỀ TÁC ĐỘNG CỦA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG ĐẾN HÀNH VI CHỦ ĐỘNG XLVII PHỤ LỤC 05 – TỎNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC VÈ SỰ TƯƠNG THÍCH GIÁ TRỊ VỚI TỔ CHỨC LV PHỤ LỤC 06 – GIỚI THIỆU CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỰ TƯƠNG THÍCH GIÁ TRỊ VỚI NGƯỜI QUẢN LÝ TRỰC TIẾP LXIII PHỤ LỤC 07 – TÓM TẮT CÁC NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA HÀNH VI CHỦ ĐỘNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LXVIII PHỤ LỤC 08 – TÓM LƯỢC CÁC NGHIÊN CỨU VỀ CẢM NHẬN SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC LXXIII PHỤ LỤC 09 – TÓM LƯỢC CÁC NGHIÊN CỨU VỀ VAI TRÒ ĐIỀU TIẾT CỦA CẢM NHẬN SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC LXXVI PHỤ LỤC 10 – TÓM TẮT CÁC NGHIÊN CỨU VỀ TỰ CHỦ CÔNG VIỆC

LXXVIII PHỤ LỤC 11: NỘI DUNG PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA LXXXII PHỤ LỤC 12: THẢO LUẬN NHÓM XCVI PHỤ LỤC 13: KẾT QUẢ KHẢO SÁT SƠ BỘ CVII PHỤ LỤC 14: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CXI PHỤ LỤC 15: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU CXVI

Bảng 2.1: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu 77

Bảng 3.1: Bảng mô tả chi tiết các bước thảo luận nhóm 86

Bảng 3.2: Thống kê độ tin cậy của thang đo sơ bộ 89

Bảng 3.3: Kết quả kiểm định KMO và Barlett trong nghiên cứu sơ bộ 91

Bảng 3.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá 91

Bảng 3.5: Danh sách khoa tại các bệnh viện tiến hành khảo sát 94

Bảng 4.1: Đặc điểm nhân khẩu học của mẫu khảo sát 99

Bảng 4.2: Kết quả khảo sát tính cách chủ động 100

Bảng 4.3: Kết quả khảo sát sự tương thích giá trị với tổ chức 101

Bảng 4.4: Kết quả khảo sát sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp 102

Bảng 4.5: Kết quả khảo sát hành vi giúp đỡ 102

Bảng 4.6: Kết quả khảo sát hành vi ngăn ngừa sai sót 103

Bảng 4.7: Kết quả khảo sát cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức 104

Bảng 4.8: Kết quả khảo sát tự chủ công việc 105

Bảng 4.9: Kết quả khảo sát hiệu quả làm việc của nhân viên 106

Bảng 4.10: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo 107

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và Barlett 108

Bảng 4.12: Ma trận phân tích nhân tố EFA 109

Bảng 4.13: Thống kê trung bình, độ lệch chuẩn và tương quan giữa các biến 111

Bảng 4.14: Phương sai trích và độ tin cậy của thang đo trong CFA 111

Bảng 4.16: Tổng hợp phân tích SEM 114

Bảng 4.17: Kết quả kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu 116

Bảng 4.18: Kết quả kiểm định bootstrapping 117

Bảng 4.19: Tác động của PP, POS đến POV và PSV 120

hệ giữa tính cách chủ động và sự tương thích giá trị với tổ chức 121Bảng 4.21: Kiểm định vai trò điều tiết của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan

hệ giữa tính cách chủ động và sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp 121Bảng 4.22: Tác động của JA đến HB và PRP 122Bảng 4.23: Kiểm định vai trò điều tiết của JA trong mối quan hệ giữa PRP và JP 123Bảng 4.24: Kiểm định vai trò điều tiết của JA trong mối quan hệ giữa HB và JP 124

DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ

Hình 2.1: Mô hình thuyết nhận thức xã hội 16

Hình 2.2: Mối quan hệ giữa các loại giá trị của tổ chức và phương pháp đánh giá của các giá trị để đảm bảo tương thích giá trị 33

Hình 2.3: Các hành vi chủ động 37

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu 78

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 82

Hình 3.2 Quy trình phỏng vấn sâu 83

Hình 3.3 Quy trình thảo luận nhóm 86

Hình 4.1 Kết quả phân tích CFA 113

Hình 4.2 Kết quả phân tích SEM 115

Hình 4.2: Vai trò điều tiết của POS trong mối quan hệ giữa PP và POV 122

Hình 4.3: Vai trò điều tiết của POS trong mối quan hệ giữa PP và PSV 122

Hình 4.4: Vai trò điều tiết của JA trong mối quan hệ giữa HB, PRP và JP 124

Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Nội dung chương này sẽ phân tích bối cảnh lý thuyết cũng như bối cảnh thực tiễn tại Việt Nam đặc biệt tại thành phố Hồ Chí Minh để xác định khoảng trong và các vấn đề nghiên cứu Đồng thời cũng đề cập các nội dung như: câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, nội dung nghiên cứu, điểm mới của nghiên cứu, ý nghĩa và kết cấu của luận án

1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1.1 Từ lý thuyết

Kinh tế ngày càng phát triển đã tạo nên môi trường kinh doanh phẳng, tinh gọn và các tổ chức ngày càng yêu cầu người lao động phải thể hiện hành vi chủ động nhằm mang lại lợi ích cho bản thân và tổ chức Ghi nhận xu hướng nghiên cứu này các nhà nghiên cứu đã tìm hiểu cách thức gia tăng hiệu quả làm việc của nhân viên có tính cách chủ động

(proactive personality) và các yếu tố tác động đến hành vi chủ động (proactive behavior)

của nhân viên Từ những yếu tố tác động đến hành vi chủ động của nhân viên, các tổ chức

có thể xây dựng những quyết định tối ưu và khuyến kích các hành vi này Từ quan điểm trên, một tổ chức có thể lựa chọn những nhân viên có khuynh hướng sẵn sàng hành động như những người có tính cách chủ động bởi họ có khuynh hướng kiểm soát tình huống và chủ động tạo sự thay đổi trong môi trường của họ Ngoài ra, việc giữ chân nhân viên chủ động với tiềm năng trở thành người làm việc hiệu quả cao được công nhận là một yếu tố quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức (Shin & Jeung, 2019)

Thời gian gần đây, việc nghiên cứu về hiệu quả hoạt động của tổ chức đã hướng các nhà nghiên cứu đến khái niệm sự tương thích giá trị giữa cá nhân và tổ chức (Gulbovaite, 2017) Vai trò của sự tương thích giá trị trong tổ chức được coi là chủ đề đề mới và còn nhiều tranh cãi, vì vậy khái niệm này đang được các tổ chức chú trọng trong việc thu hút, giữ chân nhân viên và đảm bảo mục tiêu, thái độ, hành vi chủ động của người lao động đối với công việc và môi trường tổ chức Làm thế nào nhân viên hiểu, tuân thủ

và phát triển sự tương thích với tổ chức là một chủ đề được bàn luận trong cả nghiên cứu

về lý thuyết và thực nghiệm (Hoffman & Woehr, 2006; Verquer, Beehr, & Wagner, 2003) Nhiều nghiên cứu chứng minh tác động tích cực của sự tương thích giá trị giữa cá nhân

và tổ chức, nhưng việc tìm hiểu mô hình tác động tổng quát của nó đến tổ chức vẫn còn chưa thống nhất Hầu hết các tổ chức đều tuyên bố giá trị của mình và đa số được nhân

viên biết đến nhưng nhân viên có thực sự tôn trọng và tuân thủ các giá trị này không? Có phải tất cả các nhân viên đều tuân thủ các giá trị của tổ chức giống nhau không? Những loại hành vi dựa trên giá trị nào mà các nhà quản trị quan tâm? Chính vì vậy, nghiên cứu kiểm tra mối quan hệ trung gian - điều tiết của sự tương thích giá trị giữa tính cách chủ động, hành vi chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên

Lý thuyết sự hỗ trợ tổ chức cho rằng các nhân viên hình thành mối quan hệ trao đổi xã hội với tổ chức khi nhân viên được tự chủ công việc và nhận thức hỗ trợ của tổ chức Những người lao động này có xu hướng là nhân viên làm việc lâu dài và cống hiến thiết yếu tại nơi mình làm việc và tìm kiếm sự công nhận qua lương thưởng và lòng tự trọng (Sun, 2019; Xinyan Wang, Liao, Xia, & Chang, 2010) Quy trình và chính sách hỗ trợ của tổ chức dành cho nhân viên có thể góp phần cải thiện mối quan hệ trao đổi và mối quan hệ chất lượng cao hơn có thể cải thiện hiệu quả làm việc (Rineer & cs 2017; Xinyan Wang và cs., 2010) Trong phạm vi nhận thức được hỗ trợ tổ chức về thông tin, hỗ trợ có thể tăng thêm các chiến lược hỗ trợ có sẵn cho nhân viên (Baran, Pace-Schott, Ericson, & Spencer, 2012) Tổ chức sẽ ở vị trí cung cấp nguồn lực hoặc thông tin giải quyết xung đột trong công việc, đồng nghiệp hoặc gia đình Sự hỗ trợ tổ chức đóng vai trò hỗ trợ thông tin và công cụ giúp nhân viên làm tốt nhiệm vụ của mình

Hiện nay, có nhiều nghiên cứu đã chứng minh tác động tích cực của các hình thức chủ động khác nhau đối với kết quả như hiệu quả công việc và thành công trong sự nghiệp (Fuller & Marler, 2009; Thomas, Whitman, & Viswesvaran, 2010; Tornau & Frese,

2013) Tett và Burnett (2003) giải thích thuyết xu hướng hành động (Trait activation

theory), lưu ý rằng các đặc điểm tính cách tiềm ẩn sẽ biểu hiện thành những hành vi công

việc hoặc hành vi công dân tổ chức Thuyết xu hướng hành động gợi ý rằng kết quả hành

vi bị tác động bởi đặc điểm cá nhân và tình huống Ngoài ra, mô hình đặc điểm công việc nêu bật rằng tự chủ công việc là một tính năng nhân viên mong muốn và liên quan chặt chẽ đến động lực làm việc (Hackman & Oldham, 1975) Tự chủ công việc đề cập đến mức

độ cá nhân có sự độc lập và tự do trong nhiệm vụ được giao (Hackman & Oldham, 1975)

Tự chủ làm cho nhân viên cảm thấy tự quyết và thoát khỏi kiểm soát bên ngoài hoặc các ràng buộc (Deci, Connell & Ryan, 1989) Vì vậy, tự chủ công việc có thể được coi là một đặc điểm công việc quan trọng giúp khuyến khích sự cống hiến và sáng tạo trong công việc Mô hình nguồn lực nhu cầu công việc (Bakker & Demerouti, 2007) giả định một quá trình tạo động lực theo đó các nguồn lực công việc như tự chủ công việc ảnh hưởng

đến sự tham gia của công việc Lý thuyết tự quyết cũng duy trì rằng nhân viên trở nên sáng tạo hơn trong một môi trường tự chủ hỗ trợ (Ryan & Deci, 2000) Nghiên cứu này

mở rộng nghiên cứu của (Fuller, Hester, & Cox, 2010) về vai trò điều tiết của tự chủ công việc trong ảnh hưởng của tính cách chủ động đến hiệu quả công việc

Bênh cạnh đó, Lewin (1964) cho rằng những đặc điểm vốn có của một người không tác động đến hành vi của họ mà các đặc điểm tương tác với tình trạng môi trong việc sẽ xác định hành vi của họ Luận án kỳ vọng rằng điều thúc đẩy một nhân viên có tính cách chủ động hành động những hành vi chủ động khởi nguồn từ bên trong (tức là những đặc điểm tính cách) lẫn chịu tác động từ bên ngoài (từ những tình huống môi trường) Nghiên cứu đề xuất một mô hình giúp các tổ chức có thể thúc đẩy sự chủ động của nhân viên từ lúc tuyển chọn và phát triển những hành vi chủ động từ nhân viên có tính cách chủ động

Mặc dù các nghiên cứu về tính cách chủ động đã phát triển mạnh mẽ, nhưng các nghiên cứu thực nghiệm về toàn bộ quá trình tính cách tương tác với các yếu tố hoàn cảnh của tổ chức dẫn đến kết quả mong muốn (sự gắn kết với tổ chức, hiệu quả làm việc,…) vẫn còn hạn chế McCormick, Guay, Colbert, & Stewart (2019) nhận định rằng hành vi chủ động của nhân viên có thể xuất phát từ bên trong (tức là tính cách chủ động) hoặc bên ngoài (các đặc điểm tình huống) Nhận định này có thể mở rộng cho các nghiên cứu về tính cách chủ động bằng cách kết hợp các biến điều tiết và biến trung gian để khám phá đầy đủ sự tương tác đa dạng giữa các nhân viên chủ động và tổ chức của họ

Nghiên cứu về biến trung gian gầy đây về tính cách chủ động đã đề xuất các biến trung gian như mối quan hệ giữa lãnh đạo – nhân viên (LMX) (Li & cs, 2010), sự tin tưởng (Gong, Cheung, Wang, & Huang, 2012), sự tuân thủ mục tiêu và đạt được mục tiêu (Greguras & Diefendorff, 2010),… Tuy nhiên, hiện nay môi trường tổ chức biến động phức tạp và sự phát triển các lý thuyết về tính cách chủ động đòi hỏi nhà nghiên cứu cần phải tìm hiểu thêm các biến trung gian tiềm năng hơn để hiểu rõ quá trình tính cách chủ động mang lợi lợi ích cho tổ chức Luận án này chỉ ra rằng sự tương thích giá trị với tổ chức (POV)và tương thích giá trị ngày càng được quan tâm nhiều bởi hai sự tương đồng giá trị này mang lại lợi ích cho tổ chức như sự hài lòng công việc, nhận dạng tổ chức, nhận thức về mối quan hệ tốt đẹp với người quản lý và ý định gắn bó với tổ chức (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005; Meglino & Ravlin, 1998; Verquer & cs, 2003) Ngoài ra, sự tương thích giá trị ảnh hưởng thuận chiều đến mức độ tin cậy và giao tiếp giữa các cá nhân cao hơn (Edwards & Cable, 2009) Do vậy, các tổ chức ngày nay khuyến

kích sự trao đổi linh hoạt hơn và cải thiện sự tương thích giá trị nhằm làm cho người lao động nắm rõ vai trò và nhiệm vụ cũng như giảm xung đột trong tổ chức Tóm lại, sự tương thích giá trị có ảnh hưởng thuận chiều đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Tuy nhiên, các nghiên cứu mối quan hệ giữa tính cách chủ động và nhận thức về sự tương thích giá trị cũng như tác động của nhận thức đó trong quá trình mà tính cách chủ động dẫn đến kết quả có ý nghĩa như hành vi chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên vẫn còn hạn chế

Ngoài ra, các báo cáo về tính cách chủ động hiện có mới chỉ làm rõ ảnh hưởng trực tiếp của tính cách chủ động và các kết quả mong muốn khác Gần đây, một số tác giả đã phát hiện các yếu tố có vai trò điều tiết đến sự chủ động (Erdogan & Bauer, 2005; Fuller

& cs, 2010; Li, Liang, & Crant, 2010) Tuy nhiên, vẫn chưa có một mô hình tổng quan đầy đủ về ảnh hưởng của tính cách chủ động và hành vi chủ động Theo đó, luận án này tập trung vào các yếu tố có thể làm suy giảm hoặc tăng cường ảnh hưởng của tính cách chủ động đến hiệu quả làm việc của nhân viên Những biến điều tiết này sẽ làm sáng tỏ ảnh hưởng của các yếu tố bối cảnh đến quá trình tính cách chủ động thể hiện hành vi chủ động của người lao động

Với cách tiếp cận xem nhân viên là khách hàng nội bộ và nhấn mạnh sự tương thích giá trị giữa nhân viên và tổ chức cũng như nhà quản lý trực tiếp tại tổ chức dịch vụ, luận án xem xét mối quan hệ giữa tính cách chủ động với hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua hai cấp độ tương thích giá trị (với tổ chức và người quản lý trực tiếp) và hai hành vi chủ động (chủ động giúp đỡ và chủ động ngăn ngừa sai sót) Bởi nhân viên tuyến đầu là bộ mặt của tổ chức để giao dịch với khách hàng nên họ có thể ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ với khách hàng và hiệu quả hoạt động của tổ chức (Matanda & Ndubisi, 2013) Từ đó, cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng

là một vấn đề được chú trọng nhất của các tổ chức dịch vụ (Chew & Chan, 2008)

Đáp lại lời kêu gọi nghiên cứu về tác động của sự tương thích giá trị từ Rahn, Soutar, & Lee (2020) và Vveinhardt & Gulbovaite (2017), luận án tìm cách “lấp khoảng trống” nghiên cứu về sự chủ động bằng cách chứng minh làm thế nào để thúc đẩy hành vi chủ động của nhân viên thông qua việc tuyển chọn những nhân viên có tính cách chủ động, phát huy vai trò của sự tương thích giá trị của nhân viên với giá trị của tổ chức và người lãnh đạo Về mặt lý thuyết, luận án bổ sung mối quan hệ giữa tính cách chủ động, hành vi chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên bằng cách kiểm tra tác động trung

gian của sự tương thích giá trị dựa trên khung lý thuyết sức mạnh tình huống (Situational

strength theory) của Mischel (1973) và Meyer, Dalal và Hermida, (2009) Nghiên cứu tìm

hiểu mức độ tác động của tính cách chủ động trong mối quan hệ giữa sự tương thích giá trị, hành vi chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên Cụ thể, luận án đưa ra giả thuyết rằng sự tương thích giá trị với tổ chức và người quản lý có thể là yếu tố hoàn cảnh đặc biệt đóng vai trò xúc tác thúc đẩy hành vi chủ động của nhân viên bất kể sự khác biệt cá nhân của mỗi nhân viên

1.1.2 Từ thực tiễn

Tổ chức Y tế thế giới nhận định những tổn hại của bệnh nhân trong quá trình chăm sóc y tế là nguyên nhân hàng đầu gây ra bệnh tật và tử vong trên toàn thế giới (World Health Organization, 2019) Từ những năm 2000, Kohn, Corrigan, & Donaldson (2000)

đã ước tính rằng khoảng 100.000 bệnh nhân tử vong trong bệnh viện vì những sai sót y tế

có thể phòng tránh được Kể từ khi ước tính này được báo cáo lần đầu tiên, các bệnh viện

đã phải chịu áp lực gia tăng, cải thiện cả sự an toàn và chất lượng khám chữa bệnh Sự cải thiện trong lĩnh vực này cần giải quyết sự phức tạp của hệ thống y tế và sự phát triển nhanh chóng của sự thay đổi các phương pháp điều trị tiên tiến Tuy nhiên, ở mức thay đổi cơ bản nhất, chất lượng và an toàn phụ thuộc vào trình độ và năng lực của đội ngũ nhân viên y tế Điều này đặc biệt đúng với các nhân viên điều dưỡng, bởi họ không chỉ chiếm số lượng lớn nhất mà còn là nhóm duy nhất duy trì liên lạc thường xuyên với bệnh nhân trong thời gian nằm viện Các nhà nghiên cứu cho rằng khi người lao động có cảm giác tin tưởng mạnh mẽ vào kiến thức và kỹ năng của mình thì họ sẽ tự nguyện thể hiện các hành vi vượt quá những yêu cầu/ kỳ vọng công việc bình thường (Crant, 1990; Parker, Mularkey, & Jackson, 1994) Dựa trên lập luận này, mục đích của luận án là mô tả mối quan hệ giữa tính cách chủ động, hành vi chủ động và các yếu tố về môi trường tổ chức đóng vai trò trung gian và điều tiết đến hiệu quả làm việc của nhân viên Nghiên cứu sẽ cung cấp những bằng chứng thực nghiệm nhằm cải thiện kết quả làm việc của điều dưỡng viên từ đó cải thiện kết quả chăm sóc bệnh nhân

Hiện nay, các bệnh viện, cơ sở y tế tại Việt Nam đang chuyển đổi hoạt động theo

mô hình doanh nghiệp và chịu sự điều tiết của thị trường chăm sóc sức khoẻ Từng cán

bộ, nhân viên y tế điều là những nhân viên tuyến đầu trong nhiệm vụ chăm sóc khách hàng (bệnh nhân và người nhà của bệnh nhân) một cách tốt nhất Do vậy, ngoài yếu tố chuyên môn ngành y, các lãnh đạo bệnh viện cần có các biện pháp phù hợp để nâng cao

hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và tạo uy tín, hình ảnh tốt đẹp về bệnh viện Với bối cảnh nghiên cứu là các điều dưỡng viên và quản lý trực tiếp của họ đang làm việc toàn thời gian tại các bệnh viện, luận án cũng đáp ứng các yêu cầu về mặt thực tiễn khi cung cấp các kết quả và biện pháp quản trị giúp các

tổ chức lựa chọn, hoà nhập và hỗ trợ nhân viên có tính cách chủ động phát huy được lợi thế của mình thông qua các hành vi chủ động cũng như nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên

Ngoài ra, theo Báo cáo mới đây của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) có tên gọi

“Thực trạng Điều dưỡng Thế giới năm 2020” (Tiếng Anh: The State of the World’s Nursing 2020 – được trình bày ở phụ lục 01) điều dưỡng viên ngày càng có vai trò quan trọng trong hệ thống chăm sóc sức khoẻ Sự thay đổi nhân khẩu học, dân số già, đa dạng văn hoá và chủng tộc, suy giảm sức khoẻ gia tăng và dịch bệnh phức tạp đã và đang tạo sức ép lớn đến hệ thống chăm sóc sức khoẻ toàn cầu Điều dưỡng viên chiếm phần lớn trong lực lượng chăm sóc sức khoẻ, họ chịu trách nhiệm chăm sóc sức khoẻ cá nhân, gia đình và cộng đồng Họ tương tác với bệnh nhân, thực hành các hoạt động chăm sóc đảm bảo chất lượng, an toàn người bệnh Do vậy, để chất lượng khám chữa bệnh và chăm sóc

y tế được đảm bảo, cần thiết phải có một hệ thống điều dưỡng có kỹ năng và năng lực chăm sóc bệnh nhân

Những năm gần đây, điều dưỡng trở thành một trong những ngành nghề đang thu hút sự chú ý đặc biệt của xã hội Tuy không phải là một lĩnh vực mới, nhưng điều dưỡng thu hút được sự quan tâm của toàn xã hội bởi vì tính thực tiễn nghề nghiệp của nó Theo

kế hoạch phát triển đội ngũ của Bộ Y tế (2015) trong giai đoạn 2015-2020, Việt Nam cần thêm 83.000 điều dưỡng Vì vậy điều dưỡng đã, đang và sẽ trở thành một trong những ngành quan trọng trong hệ thống chăm sóc sức khỏe Do đó, nhu cầu nguồn nhân lực điều dưỡng có kiến thức và kỹ năng đảm bảo yêu cầu và có hệ thống ở Việt Nam đã trở thành một thách thức đối với các,

Tóm lại, nghiên cứu tìm hiểu về hiệu quả làm việc của nhân viên có tính cách chủ

động và vai trò của sự tương thích giá trị và các yếu tố hoàn cảnh có thể làm suy yếu hoặc tăng cường các mối quan hệ chính trong mô hình nghiên cứu Đầu tiên, sự tương thích giá trị với tổ chức và người quản lý đóng vai trò là biến trung gian tác động đến hành vi chủ động trong công việc Tiếp theo, hành vi chủ động có vai trò trung gian trong mối quan

hệ giữa sự tương thích giá trị và hiệu quả làm việc của nhân viên Cuối cùng, tự chủ công

việc, cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức được đề xuất là biến môi trường tổ chức có vai trò điều tiết trong mối quan hệ giữa, sự tương thích giá trị, hành vi chủ động của nhân viên

và hiệu quả làm việc của nhân viên Những biến điều tiết này sẽ giải thích ảnh hưởng của những yếu tố tình huống đến quá trình thể hiện hiệu quả làm việc của nhân viên có tính cách chủ động

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận án là tìm hiểu vai trò của sự tương thích giá trị, tự chủ công việc và cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên cứu vai trò của sự tương thích giá trị,

tự chủ công việc và cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên

(3) Kiểm định tác động của sự tương thích giá trị với tổ chức và sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp đến hành vi chủ động của nhân viên điều dưỡng (4) Kiểm định tác động trung gian của sự tương thích giá trị với tổ chức và sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động của nhân viên điều dưỡng

(5) Kiểm định tác động của hành vi chủ động đến hiệu quả làm việc của nhân viên điều dưỡng

(6) Kiểm định tác động điều tiết của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức đến mối quan

hệ giữa tính cách chủ động, sự tương thích giá trị với tổ chức và sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp của nhân viên điều dưỡng

(7) Kiểm định tác động điều tiết của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức đến mối quan

hệ giữa hành vi chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên điều dưỡng (8) Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên điều dưỡng

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này khám phá tính cách chủ động tác động đến hiệu quả công việc trong một bối cảnh cụ thể:

1) Tác động của tính cách chủ động đến hành vi chủ động của nhân viên điều dưỡng như thế nào?

2) Tác động của tính cách chủ động đến sự tương thích giá trị với tổ chức và sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp như thế nào?

3) Tác động của sự tương thích giá trị với tổ chức và sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp đến hành vi chủ động của nhân viên điều dưỡng như thế nào?

4) Tác động trung gian của sự tương thích giá trị với tổ chức và sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động của nhân viên điều dưỡng như thế nào?

5) Tác động của hành vi chủ động đến IP của nhân viên điều dưỡng như thế nào? 6) Cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức điều tiết như thế nào đến mối quan hệ giữa tính cách chủ động, sự tương thích giá trị với tổ chức và sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp?

7) Tự chủ công việc điều tiết như thế nào đến mối quan hệ giữa hành vi chủ động

và JP của nhân viên điều dưỡng?

8) Hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên điều dưỡng?

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu: để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu cũng như trả lời các

câu hỏi nghiên cứu đã được thiết lập, nghiên cứu xác định đối tượng nghiên cứu chính là tính cách chủ động của nhân viên, sự tương thích giá trị với tổ chức, sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp, hành vi chủ động trong công việc, tự chủ công việc và cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức đến hiệu quả làm việc của nhân viên

Đối tượng khảo sát: Luận án lựa chọn nhân viên điều dưỡng đang làm việc toàn

thời gian tại các bệnh viện Bởi lĩnh vực y tế là một trong những ngành lớn nhất, chi phí cao nhất và phát triển nhanh nhất thế giới vì nó không chỉ chăm sóc sức khoẻ cho người dân mà còn góp phần tạo nên sự phát triển của các quốc gia (Kocakülâh & Austill, 2007) Trong đó, các điều dưỡng viên đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng chăm sóc và giúp bệnh nhân mau chóng hồi phục (McHugh & Stimpfel, 2012) Theo Dubois, D’Amour, Pomey, Girard, & Brault (2013) điều dưỡng viên là lực lượng lao động lớn nhất trong ngành y tế Do đó, hiệu quả làm việc của các điều dưỡng viên có ảnh hưởng lớn đến chất lượng và hiệu quả của việc chăm sóc bệnh nhân

Trong những năm gần đây, điều dưỡng là cụm từ xuất hiện khá phổ biến trong hệ thống chăm sóc sức khoẻ Nhiều người nhầm lẫn giữa y tá và điều dưỡng, bởi điều dưỡng

là tên gọi khác của y tá Nhưng trên thực tế điều dưỡng và y tá vẫn có những điểm khác biệt nhất định Chức năng nghề nghiệp chủ yếu của y tá là làm theo đúng y lệnh của bác

sĩ Hệ đào tạo y tá là sơ cấp, trung cấp Còn điều dưỡng có chức năng phối hợp chặt chẽ với các nghề khác trong hệ thống y tế, phòng bệnh, chăm sóc phục hồi chức năng cho người ốm và người khuyết tật ở mọi lứa tuổi tại các cơ sở y tế Điều dưỡng viên cũng có chức năng chăm sóc sức khỏe cộng đồng Điều dưỡng viên phải tốt nghiệp chương trình đào tạo điều dưỡng và có chứng chỉ hành nghề do cơ quan có thẩm quyền cấp Ở Việt Nam, điều dưỡng viên được đào tạo và thực hành ở 4 cấp độ: trung cấp (2 năm), cao đẳng (3 năm), đại học (4 năm) và sau đại học (chuyên khoa I, thạc sĩ, tiến sĩ điều dưỡng) Có những điều dưỡng của Việt Nam sau khi nghỉ hưu theo chế độ của Nhà nước đã tiếp tục học tập và được cấp bằng tiến sĩ điều dưỡng của các nước tiên tiến trong khu vực

Ngoài ra, nghiên cứu của Greenslade & Jimmieson (2007) cũng khẳng định rằng hiệu quả làm việc của điều dưỡng viên có vai trò trung tâm trong việc đảm bảo chất lượng chăm sóc bệnh nhân, và công việc của điều dưỡng viên là sự kết hợp giữa nghệ thuật và khoa học (Blue & Brooks, 1997) Nhiệm vụ chính của điều dưỡng viên bao gồm: lập kế hoạch và chăm sóc thể chất, tinh thần, dinh dưỡng, lịch trình sử dụng thuốc, phục hồi chức năng và giáo dục sức khỏe cho người bệnh (Nguyễn Văn Hiến, 2006) Để hoàn thành nghĩa vụ nghề nghiệp đối với sự ủy thác của xã hội điều dưỡng viên phải vừa giỏi chuyên môn và vừa phải có đạo đức nghề nghiệp

Mỗi năm, các quốc gia có hàng nghìn bệnh nhân tử vong do các biến cố bất lợi có thể ngăn ngừa được ở các bệnh viện (James, 2013) Các vấn đề phát sinh từ sự do dự hoặc

không có khả năng ngăn ngừa và giải quyết các vấn đề trong chăm sóc lâm sàng có thể gây hại cho bệnh nhân (Lyndon & cs, 2015) Điều dưỡng viên là những người trực tiếp chăm sóc người bệnh nên việc thấu hiểu về các yếu tố hình thành nên các hành vi giúp đỡ

và hành vi ngăn ngừa sai sót khi chăm sóc người bệnh và tác động của các hành vi này đến hiệu quả làm việc của họ là điều nên được ưu tiên hàng đầu

Với các đặc điểm vừa nêu của điều dưỡng viên, nghiên cức chính thức tập trung vào các điều dưỡng viên đang công tác toàn thời gian tại các bệnh viện tại Việt Nam Các điều dưỡng viên bao gồm các điều dưỡng đang làm công tác quản lý, hành chính và trực tiếp chăm sóc bệnh nhân tại các khoa lâm sàn Các bệnh viện được tiến hành nghiên cứu

là các bệnh viện tại thành phố Hồ Chí Minh như bệnh viện Chợ Rẫy, bệnh viện Chấn Thương Chỉnh Hình, bệnh viện Thủ Đức, bệnh viện Nhi đồng thành phố Hồ Chí Minh,…

Riêng việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên điều dưỡng, nghiên cứu sẽ tiến hành phỏng vấn quản lý trực tiếp và ghi nhận đồng thời trên cùng một bảng hỏi của nhân viên đó Việc đánh giá về hiệu quả làm việc của điều dưỡng viên từ người quản lý trực tiếp sẽ khách quan và chân thực hơn

Phạm vi nghiên cứu: về không gian tại các bệnh viện ở Thành phố Hồ Chí Minh,

thời gian khảo sát từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2020 Do giới hạn về thời gian và nguồn lực nên luận án tiến hành khảo sát tại TP HCM, bởi thành phố này là đô thị đặc biệt với diện tích, dân số và kinh tế đứng hàng đầu tại Việt Nam Không chỉ vậy, nơi đây tập trung

số lượng lớn các bệnh viện chất lượng cao, có uy tín trong và ngoài nước nhằm đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khoẻ một cách chu đáo và toàn diện nhất Vì vậy, mẫu nghiên cứu tại TP HCM có thể đại diện cho tổng thể nghiên cứu là các điều dưỡng viên đang được

cơ hữu tại các bệnh viện ở Việt Nam

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong quá trình tiến hành nghiên cứu, luận án sử dụng kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu Với phương pháp nghiên cứu định tính, luận án sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu các chuyên gia và thảo luận nhóm Phương pháp phỏng vấn sâu góp ý về mô hình nghiên cứu và lựa chọn các thang đo tương thích với khái niệm nghiên cứu Thảo luận nhóm giúp xác định các thang đo phù hợp nhất với đối tượng khảo sát, chính là các nhân

viên điều dưỡng và quản lý trực tiếp của nhân viên điều dưỡng này tại các bệnh viên khu vực thành phố Hồ Chí Minh

Đối với phương pháp nghiên cứu định lượng, nghiên cứu thực hiện thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn trực tiếp đối tượng khảo sát bằng việc dùng bảng câu hỏi khảo sát Phương pháp này được tiến hành qua hai giai đoạn: Nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức Mục đính của nghiên cứu định lượng sơ bộ giúp nghiên cứu xác định các thang đo đảm bảo độ tin cậy, đạt giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, từ đó, xác đinh bảng khảo sát chính thức Với giai đoạn nghiên cứu định lượng chính thức, luận

án sử dụng dữ liệu thu thập được thông qua bảng khảo sát chính thức đã được xác định trước đó, để nhập liệu vào phần mềm SPSS 26, AMOS 20 Sau khi sàng lọc dữ liệu, nghiên cứu thực hiện phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), mô hình biến điều tiết

1.6 ĐIỂM MỚI VÀ NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU

1.6.1 Đóng góp về lý thuyết

Thông qua quá trình khảo lược các nghiên cứu có liên quan đến vai trò của sự tương thích giá trị, tự chủ công việc, cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa PP và hiệu quả làm việc của nhân viên, nghiên cứu phát hiện tồn tại các khoảng trống khoa học Việc lấp đầy các khoảng trông chính là đóng góp khoa học, mang lại giá trị lý

thuyết cho nghiên cứu

(1) Mở rộng giới hạn và phạm vi tác động của các lý thuyết

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự ủng hộ về mặt khoa học của các

lý thuyết hành vi quan trọng Các lý thuyết này được tác giả sử dụng để làm rõ cơ chế cũng như nguyên nhân dẫn đến sự ảnh hưởng cũng như mỗi quan hệ giữa các nhân tố trong mô hình Điển hình như lý thuyết nhận thức xã hội khẳng định sự nhận thức tích cực của cá nhân người lao động đối với các biện pháp động viên sẽ tác động đến xu hướng hành vi (Bowers, 1973) Chính xu hướng hành vi này lại củng cố cho việc thực hiện các hành động cụ thể (Tett và Burnett, 2003) Mặt giới hạn của các lý thuyết được đề cập trong nghiên cứu là chủ yếu chỉ được sử dụng để giải thích cho cơ chế ảnh hưởng của các nhân tố có liên quan trong mỗi học thuyết có thể tác động và điều chỉnh hành vi Trong

khi một trong những khía cạnh của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức là việc thay đổi hành vi của đội ngũ nhân viên có ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc cụ thể của từng cá nhân hay không, chiều hướng ảnh hưởng nếu có sẽ theo hướng tích cực hay tiêu cực trong từng trường hợp Từ hạn chế chính của các lý thuyết như đã đề cập, nghiên cứu đề xuất xác định cơ chế ảnh hưởng cũng như cường độ, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố được

đề xuất và ủng hộ bởi các lý thuyết nền đến hiệu quả làm việc Nói cách khác, mô hình nghiên cứu là sự mở rộng tầm ảnh hưởng và khả năng giải thích của các lý thuyết nền Đây là đóng góp mới quan trọng, lấp đầy khoảng trống khoa học đã được xác định của nghiên cứu

(2) Kết hợp đồng thời các lý thuyết có liên quan để giải thích hành vi của người lao động

Các lý thuyết nền được sử dụng để giải thích cho từng khía cạnh hành vi của người lao động Trong khi lý thuyết tính cách phù hợp công việc chỉ đề cập đến bản chất tính cách của con người trước các bối cảnh và tình huống (Lauver và Kristof-Brown (2001) thì lý thuyết sự hỗ trợ của tổ chức bổ sung thêm ảnh hưởng của yếu tố bối cảnh liên quan trực tiếp đến việc ủng hộ hay không của tổ chức đối với xu hướng hành vi và hành vi của người lao động (Levinson, 1965), bối cảnh vốn cũng được đề cập và giải thích cơ chế ảnh hưởng đến hành vi bởi Bandura (1986) qua lý thuyết nhận thức xã hội Tương tự đối với các lý thuyết xu hướng hành động, giá trị cá nhân, thiết kế công việc và lý thuyết thu hút – lựa chọn – tiêu hao, các lý thuyết này giải thích một các rời rạc các khía cạnh ảnh hưởng đến hành vi của người lao động Việc tách rời các lý thuyết để giải thích các hành vi khiến việc phân tích cơ chế ảnh hưởng giữa các nhân tố đối với hành vi khó mang tính bao quát Đây là một hạn chế khác của lý thuyết mà nghiên cứu xác định được Trên cơ sở đó, nghiên cứu thực hiên thiết lập một mô hình tác động kết hợp, đề xuất các giả thuyết nghiên cứu tương ứng để kết hợp nhiều các lý thuyết rời rạc để giải thích cho hành vi chủ động trong lao động Tuy nghiên cứu trong bối cảnh ngành ý tế với đối tượng khảo sát là các điều dưỡng viên nhưng kết quả nghiên cứu là cơ sở mở rộng lý thuyết để các nghiên cứu

tiếp theo tái kiểm định các mối quan hệ trong những bối cảnh mới

(3) Giới hạn trong việc kiểm tra đồng thời nhiều mối quan hệ giữa các nhân tố

Thông qua khảo cứu tư liệu, tác giả nhận thấy các nghiên cứu trước đều tiếp cận nghiên cứu các mối quan hệ giữa các khái niệm một cách rời rạc, chưa toàn diện và chưa đồng thời về mối quan hệ giữa vai trò của sự tương thích giá trị, tự chủ công việc, cảm

nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa PP và hiệu quả làm việc của nhân viên Mặt khác, tác giả chưa tìm thấy các nghiên cứu có liên quan kiểm định mối quan hệ trực tiệp của tính cách chủ động đối với các hành vi chủ động trong công việc Việc kiểm định một cách đồng thời các mối quan hệ giữa các nhân tố, cũng như đưa vào mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa tính cách chủ động đến các hành vi chủ động Đây cũng là một đóng góp quan trọng của nghiên cứu đối với lý thuyết, làm cơ sở cho các nghiên cứu khác trong tương lai trong những bối cảnh kinh tế, xã hội khác

(4) Đánh giá các nhân tố ở những vai trò khác nhau trong một mô hình nghiên cứu

Khi đề cập đến các nhân tố cũng như giải thích cơ chế tác động của các nhân tố đến các khia cạnh hành vi của người lao động, các lý thuyết nền chỉ tập trung giải thích các cơ chế tác động trực tiếp Levinson (1965), Bowers (1973), Bandura (1986), Lauver

và Kristof-Brown (2001), Tett và Burnett (2003)… lần lượt đề xuất các khia cạnh, nhân

tố ảnh hưởng đến hành vi Nói cách khác, các nhân tố này chủ yếu đóng vai trò là các biến độc lập trong các mô hình nghiên cứu trước đây Việc kết hợp đồng thời nhiều lý thuyết

để giải thích cho hành vi chủ động hướng đến hiệu quả làm việc cao hơn trong cùng một

mô hình cấu trúc giúp tác giả đánh giá được mực độ và tầm quan trọng của các nhân tố sẽ thay đổi như thể nào khi ở vai trò là biến trung gian hay biến điều tiết Đây là một bổ sung

quan trọng của nghiên cứu cho cơ sở lý thuyết

Ở vai trò điều tiết, biến cảm nhân sự hỗ trợ của tổ chức và biến tự chủ công việc được nghiên cứu khẳng định là có chức năng điều tiết mối quan hệ giữa các nhân tố Theo

đó sự gia tăng của các cảm nhận này khiến cho mức độ ảnh hưởng giữa các biến trong một mối quan hệ trở nên mạnh hơn Phát hiện này của nghiên cứu giúp làm rõ hơn cơ chế tác động của các nhân tố với nhau và là một phần mở rộng quan trọng cho các lý thuyết nền liên quan

1.6.2 Đóng góp về thực tiễn

Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định rõ vai trò của sự tương thích giá trị, tự chủ công việc và cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên Từ kết quả nghiên cứu này, cung cấp căn cứ mạnh mẽ cho các nhà quản trị doanh nghiệp nói chung và nhà quản trị bệnh viên nói riêng

sử dụng để hoạch định chiến lược và các chính sách liên quan đến người lao động

Đồng thời, nghiên cứu cũng chỉ rõ chiều hướng và mức độ tác động của các nhân

tố tác động trực tiếp và gián tiếp đến hiệu quả làm việc của nhân viên, cũng như chỉ vai trò điều tiết của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức và tự chủ công việc Từ đó, giúp nhà quản trị nắm bắt đúng vai trò của các nhân tố ảnh hưởng đến hiểu quả làm việc của nhân viên

Đặc biệt, hiện nay cơ sở y tế tại Việt Nam đang chuyển đổi hoạt động theo mô hình doanh nghiệp và chịu sự điều tiết của ngành y tế Do vậy, ngoài yếu tố chuyên môn ngành

y, các nhà quản trị bệnh viện cần có các giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên cần có các giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên nhằm đảm bảo chất lượng chăm sóc người bệnh từ đó tạo uy tín cho bệnh viện Nghiên cứu cũng đề xuất các hàm ý quản trị liên quan giúp các nhà quản trị tại Việt Nam đặc biệt tại thành phố Hồ Chí Minh tham khảo và áp dụng nhằm thúc đẩy hiệu quả làm việc của người lao động

Với mô hình nghiên cứu được xác định cùng với các thang đo và các hạn chế, hướng nghiên cứu tiếp theo được đề xuất sẽ là những căn cứ giúp các nhà nghiên cứu tiếp tục nghiên cứu sâu hơn trong tương lai

1.7 KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được chia làm 5 chương với thứ tự và nội dung cụ thể của từng chương được trình bày như sau:

Chương 1 – Tổng quan nghiên cứu Chương này giới thiệu sơ lược về tính cách

chủ động, sự tương thích giá trị, PB, hiệu quả làm việc của nhân viên, tự chủ công việc

và cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức Bên cạnh đó, chương này cũng trình bày cơ sở hình thành đề tài và những vấn đề chung nhất của nghiên cứu: câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa đóng góp của nghiên cứu

Chương 2 – Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Nội dung của chương 2 tập

trung trình bày các lý thuyết liên quan đến tính cách chủ động, sự tương thích giá trị với

tổ chức, tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp, PB, hiệu quả làm việc của nhân viên và các biến điều tiết tác động đến mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên Từ đó, luận án đưa ra các căn cứ cũng như các dẫn chứng giúp hình thành các giả thuyết cũng như đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp

Chương 3 – Thiết kế nghiên cứu Tập trung trình bày về quy trình NC, thang đo,

hiệu chỉnh và kiểm định các thang đo trong mô hình nghiên cứu Phương pháp và dữ liệu nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này

Chương 4 – Kết quả nghiên cứu Các kết quả nghiên cứu định lượng chính thức

được trình bày gồm: kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích mô hình điều tiết Từ đó, đưa ra các so sánh, thảo luận cần thiết cho việc kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu

Chương 5 – Kết luận và hàm ý quản trị Những kết luận chính về kết quả của

nghiên cứu được thảo luận và nêu lên những đóng góp về mặt lý thuyết và thực tiễn Mặt khác, chương này cũng trình bày hàm ý quản trị cũng như những hạn chế và hướng tiếp theo cho các nghiên cứu tương lai

Tóm tắt chương 1

Chương 1 đã đưa ra lý do nghiên cứu và xác định vấn đề nghiên cứu cần được

thực hiện là “Vai trò của sự tương thích giá trị, tự chủ công việc, cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên” Nội dung chương 1 đã trình bày các nội dung cơ bản giúp hình thành nội dung của

các chương kế tiếp

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Nội dung của chương 2 sẽ đề cập đến tổng quan những lý thuyết, nghiên cứu trước

về các khái niệm được dùng trong luận án Chương này bao gồm hai phần chính, phần đầu tóm tắt và thảo luận về các lý thuyết và nghiên cứu đã công bố về tính cách chủ động,

sự tương thích giá trị, hành vi chủ động, hiệu quả làm việc của nhân viên, tự chủ công việc, cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức Phần hai, lý luận về các mặt tích cực và hạn chế từ quá trình lược khảo tài liệu và khoảng trống lý thuyết để làm cơ sở cho việc đưa ra các giả thuyết nghiên cứu và mô hình đề xuất

2.1 LÝ THUYẾT NỀN

2.1.1 Thuyết nhận thức xã hội (Social cognitive theory)

Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory - SCT; Bandura, 1986) cho rằng

con người, môi trường và hành vi liên tục ảnh hưởng lẫn nhau và có mối quan hệ liên kết nhân quả đối ứng Theo đó, khái niệm về tính chủ động thể hiện quan điểm rằng các cá nhân có quyền kiểm soát trong việc tạo ra và định hình môi trường của họ

Hình 2.1: Mô hình thuyết nhận thức xã hội

Bối cảnh Yếu tố cá nhân

Yếu tố tâm lý bên trong

vực tâm lý và hành vi tổ chức, trong đó con người, môi trường, hành vi liên tục tương tác

và ảnh hưởng lẫn nhau

Cá nhân có mức độ nhận thức xã hội càng cao thì họ càng tự tin vào khả năng đạt được thành công của mình Vì vậy, trong những tình huống khó khăn, người có mức độ nhận thức xã hội thấp thường ít cố gắng hơn, hoặc có khả năng từ bỏ hoàn toàn, trong khi

đó những người có mức độ nhận thức xã hội cao hơn sẽ cố gắn hơn nữa để vượt qua khó khăn (Stajkovic & Luthans, 1998) Ngoài ra, những cá nhân có mức độ nhận thức cao thường có động lực và cố gắng hơn nữa để vượt qua những ý kiến phản hồi tiêu cực, ngược lại, những người có mức độ nhận thức xã hội thấp thường không cố gắng hoặc từ

bỏ mục tiêu khi nhận được những phản hồi tiêu cực (Bandura & Cervone, 1986)

Sự kết hợp giữa lý thuyết xác định mục tiêu và lý thuyết nhận thức xã hội giúp nhà quản lý nâng cao mức nhận thức xã hội của nhân viên Lý thuyết xác định mục tiêu và lý thuyết nhận thức xã hội không đối lập nhau, ngược lại chúng còn tương trợ lẫn nhau Khi nhà quản lý đặt mục tiêu khó cho nhân viên, thì nhân viên sẽ đặt ra mục tiêu và mức độ nhận thức xã hội cao hơn cho chính mình Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc đưa ra những mục tiêu khó cho nhân viên sẽ truyền tải sự tin tưởng của tổ chức dành cho họ Điều này khiến cho họ có tâm lý tự tin hơn vào bản thân và đặt ra những mục tiêu cá nhân cao hơn nữa, giúp cá nhân làm việc tốt hơn tại nơi làm việc

Bandura (2004) đã đề xuất bốn cách cải thiện mức độ nhận thức xã hội của cá nhân là: (1) đạt được sự thành thạo trong công việc, (2) lập trình mẫu liên kết, (3) thuyết phục bằng lời, (4) tạo động lực Theo Bandura, yếu tố quan trọng nhất trong việc làm tăng mức

độ nhận thức xã hội của cá nhân là đạt được sự thành thạo – tiếp thu những kinh nghiệm

có liên quan đến các nhiệm vụ hoặc công việc Nếu cá nhân đã thực hiện thành công các công việc được giao, thì họ sẽ thấy tự tin rằng mình có khả năng thực hiện nó trong tương lai Yếu tố thứ 2 là lập trình mẫu liên kết – hay trở nên tự tin hơn khi cá nhân thấy người khác đang thực hiện nhiệm vụ đó Lập trình mẫu liên kết sẽ khiến cá nhân tự tin rằng mình giống với một người mình đang quan sát Yếu tố thứ 3 là thuyết phục bằng lời: cá nhân trở nên tự tin hơn bởi ai đó thuyết phục họ rằng họ có những năng lực cốt lõi để thành công Cuối cùng, Bandura nói rằng tạo động lực giúp tăng niềm tin vào bản thân Sự tạo động lực dẫn tới trạng thái năng lượng có thể khiến một người hoàn thành một nhiệm vụ

Ngoài ra, khái niệm tính cách chủ động được xây dựng chủ yếu dựa trên thuyết

tương tác (The interactionism theory TIT; Bowers, 1973) và thuyết nhận thức xã hội

(Social Cognitive Theory - SCT; Bandura, 1986) Trong thuyết tương tác các cá nhân thể

hiện cả hành vi bên trong và bên ngoài và họ bị tác động bởi tình huống (Bowers, 1973) Điều này lý giải việc một người khi được lên tinh thần sẽ làm việc tốt hơn Nhưng nếu công việc nhàm chán và kém quan trọng thì sẽ làm giảm sự kích thích và niềm tin vào bản thân của nhân viên Đặc biệt hơn, SCT là nền tảng giải thích việc đặc điểm cá nhân có liên quan mật thiết với mức độ nhận thức xã hội (những người thông minh, tận tụy và cảm xúc ổn định thường có mức độ nhận thức xã hội cao

2.1.2 Thuyết xu hướng hành động

Tett và Burnett (2003) đề xuất thuyết xu hướng hành động (Trait Activation Theory

- TAT) để giải thích ảnh hưởng của tính cách đến hiệu quả công việc Trong mô hình này, tính cách được định nghĩa là: tính nhất quán nội bộ cá nhân và tính độc đáo giữa các cá nhân có xu hướng hành xử theo những cách được xác định theo nhu cầu tình huống (Tett

& Guterman, 2000) Điều quan trọng của TAT là mô hình kích hoạt tính cách dựa trên đặt điểm có sẵn của tính cách của cá nhân và niềm vui khi có cơ hội được thể hiện chúng hoặc không hài lòng khi không được thể hiện những đặt điểm tính cách của mình Dựa trên đặc điểm này Tett và Burnett (2003) giả định rằng các cá nhân sẽ cảm thấy hài lòng nhất với các tính năng của tổ chức (bao gồm nhiệm vụ công việc và giá trị của tổ chức) khi tổ chức cho phép cá nhân thể đặc điểm tính cách của họ, giả định này rất quan trọng với các giả thuyết được đề xuất tại mô hình nghiên cứu

TAT kết hợp khái niệm sức mạnh tình huống và tính phù hợp Sức mạnh tình huống

đề cập đến độ lớn mà tình huống đòi hỏi những hành vi cụ thể trong khi tính phù hợp đề cập đến những đặc điểm sẽ được kích hoạt bởi tình huống Tett và Burnett (2003) đề xuất, sức mạnh tình huống sẽ tác động đến đặc điểm tính cách và cung cấp tiêu chuẩn đánh giá công việc Tính tương thích cũng tác động đến quá trình thể hiện tính cách và dự đoán hiệu quả công việc, dựa vào giả định này các nhà nghiên cứu lý giải rằng những sinh viên nghịch ngợm sẽ không thích giảng đường vì tình huống không cho phép họ thể hiện khuynh hướng tự nhiên của họ Ngược lại, những sinh viên hướng nội thì thấy hài lòng hơn với giảng đường vì họ được kích hoạt hành vi phù hợp với thiên hướng của họ (giữ

im lặng và tập trung)

Thuyết xu hướng hành động (Tett & Burnett, 2003; Tett, Simonet, Walser, & Brown, 2013) là cơ sở đề xuất mục tiêu nghiên cứu với lập luận rằng sự khác biệt tính

cách trong hành vi công việc được hiểu đúng bằng cách xem xét đặc điểm liên quan đến tình huống

2.1.3 Thuyết giá trị của cá nhân

Luận án này tập trung chủ yếu vào thuyết giá trị của Schwartz (Schwartz’s Values

Theory - SVT) Tuy nhiên, giá trị cá nhân có một lịch sử phát triển lâu dài, nghiên cứu sẽ

giới một cách ngắn gọn về tác động của giá trị đến hành vi của cá nhân Sau cùng, nghiên cứu sẽ giới thiệu cụ thể hơn về thuyết giá trị của Schwartz

Spranger (1928) là người đầu tiên đề cập đến các giá trị mà mọi người chia sẻ (lý thuyết, kinh tế, giá trị thẩm mỹ, xã hội, chính trị và tôn giáo), mức độ tác động và mức độ chi phối mạnh yếu của các giá trị này tuỳ thuộc vào mỗi cá nhân Nghiên cứu này được

sự quan tâm đáng kể về giá trị của con người trong thế kỷ XX ( (Allport, Vernon, & Lindzey, 1960; England, 1967; Kahle, 1983; Rokeach, 1973; Schwartz, 1992)

Bước đột phá tiếp theo là cuốn sách Bản chất giá trị của con người (The Nature of

Human Values) của Rokeach (1973) Tính đến tháng 5 năm 2020 theo thống kê của

Google Scholar có 23.069 bài viết trích dẫn cuốn sách này, các nghiên cứu đề xuất giá trị nên được xem là một khái niệm cốt lõi trong ngành khoa học xã hội

Kahle (1983) đã phát triển một danh sách giá trị được sử dụng rộng rãi trong nghiên

cứu tiếp thị và du lịch để dự đoán hành vi bao gồm 9 mục (List of Values-LOV) dựa trên

RVS Chín giá trị này gồm: (1) tự trọng, (2) an toàn, (3), mối quan hệ mật thiết với người khác, (4) ý thức hoàn thiện, (5) tự hoàn thành (Self-Fulfilment), (6) cảm giác tin tưởng, (7) được tôn trọng, (8) vui vẻ và tận hưởng cuộc sống, (9) có cuộc sống thú vị Tuy ngắn gọn nhưng, LOV vẫn còn hạn chế vì thiếu nền tảng lý thuyết về sự đánh đổi và sự xung đột giữa các giá trị (ví dụ: an toàn và có cuộc sống thú vị

Bước phát triển lớn tiếp theo trong thuyết giá trị được thực hiện bởi Schwartz (1992) Schwartz (1992) cho rằng có hai chiều hướng giá trị chính Chiều hướng thứ nhất

là các giá trị về lợi ích bản thân và lợi ích xã hội Lợi ích bản thân lý giải cho việc con người hành động vì lợi ích của mình mà không màn đến người khác Còn lợi ích xã hội khiến con người làm những việc mang lại giá trị cho cộng đồng và đôi khi họ bỏ qua lợi ích của bản thân mình Chiều hướng thứ hai là sự dấn thân và bảo thủ Sự dấn thân khiến con người sẵn sàng thay đổi để đạt được tri thức và tình cảm, cho dù họ vấp phải những khó khăn và đánh đổi Còn sự bảo thủ khiến cá nhân ngại thay đổi, muốn giữ nguyên

những cái mình đang có Bardi & Schwartz (2003) cũng cho thấy giá trị là đặc điểm quan trọng trong việc nhận dạng, phân biệt quá trình phát triển của cá nhân và xã hội

Tóm lại, các giá trị cá nhân được phát triển dựa trên các đặc điểm riêng biệt của con người, và mức độ tác động của nó đến hành vi phụ thuộc vào bối cảnh của mỗi cá nhân (Schwartz, 1992, 1996; Schwartz & cs, 2012) Và đây là cơ sở để đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi dựa trên sự tác động của giá trị (Bardi & Schwartz, 2003; Allen,

Ng, & Wilson, 2002;Rose, Shoham, Kahle, & Batra, 1994)

2.1.4 Thuyết tính cách phù hợp công việc (Personality Job Fit theory)

Để hiểu rõ hơn về giá trị cá nhân đến hành vi các nhà nghiên cứu đã kết hợp lý thuyết giá trị và các mô hình hành vi Trong đó, thuyết phù hợp giữa cá nhân và công việc (Personality Job Fit theory – P-J Fit) Thuyết tính cách phù hợp công việc được Holland phát triển đầu tiên vào năm 1985 Kể từ đó mô hình này được xem như lý thuyết lựa chọn nghề nghiệp được biết đến và nghiên cứu nhiều nhất Thuyết tính cách phù hợp công việc xoay quanh ý tưởng rằng mọi tổ chức và cá nhân đều có những đặc điểm tính cách riêng biệt Lauver và Kristof-Brown (2001) định nghĩa P-J Fit giả định rằng các đặc điểm tính cách của một cá nhân sẽ tiết lộ về khả năng thích ứng của họ trong tổ chức Các đặc điểm giữa cá nhân và công ty càng giống nhau, năng suất làm việc và sự hài lòng với công việc của nhân viên càng cao Các đặc điểm của cá nhân và tổ chức càng giống nhau thì càng

có khả năng đạt năng suất và sự hài lòng công việc cao Tính cách phù hợp nhất cũng làm giảm tỷ lệ chuyển việc và căng thẳng công việc (O’Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991)

Theo Holland (1997) P-J Fit được đo bằng cách: đánh giá các đặc trưng của nhân viên (ví dụ như những kỹ năng và những tính cách tiêu biểu), sau đó so sánh với đặc điểm công việc và môi trường làm việc Sự khác biệt này gọi là sai lệch và nó được xem như một chỉ số đánh giá mức độ khác biệt Chỉ số sai lệch càng lớn nhân viên càng căng thẳng Holland (1997) cũng đề xuất ví dụ về sáu loại tính cách và công việc phù hợp tương ứng dựa vào bốn giả định sau:

(1) Con người có sáu kiểu tính cách chính: thực tế, nghiên cứu, xã hội, thông thường, gan dạ và nghệ sĩ

(2) Môi trường nghề nghiệp cũng có thể được phân loại theo các loại tương tự (3) Cá nhân có xu hướng tìm kiếm môi trường phù hợp với tính cách của họ

(4) Hành vi, năng suất và các mối quan hệ trong công việc được xác định bởi mức

độ tương đồng giữa tính cách và công việc

Holland (Holland 1985, 1997) đưa ra giả thuyết rằng tính cách của một người có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố: di truyền, xã hội hoá, sự giúp đỡ tích cực, văn hoá, tầng lớp xã hội và môi trường Sự kết hợp các yếu tố bên trong và bên ngoài sẽ hình thành sáu đặc điểm tính cách: thực tế, nghiên cứu, xã hội, thông thường, gan dạ và nghệ sĩ

Tính cách thực tế (Realistic) những nhân viên này thích các hoạt động thể chất đòi hỏi sự phối hợp Họ cũng hơi nhát, hướng nội, và sẽ xuất sắc trong môi trường nhà máy hoặc làm nông

Nghiên cứu (Investigative): Nhân viên thích phân tích và tổ chức hoạt động, bản chất họ hay tò mò và độc lập Những công việc cho họ là nhà toán học, nhà khoa học hoặc phóng viên

Xã hội (Social): Những nhân viên thích giúp đỡ và tư vấn cho người khác Họ phù hợp với các công việc như nhân viên xã hội, giáo viên, cố vấn và nhà tâm lí học lâm sàng

Thông thường (Conventional): Nhân viên được thích có qui định, trật tự và qui tắc

Họ là những người làm việc hiệu quả nhưng không có trí tưởng tượng Các công việc như

kế toán, giao dịch viên ngân hàng hoặc nhân viên bán hàng sẽ phù hợp với loại tính cách của họ

Gan dạ (Enterprising): Loại nhân viên này thích sử dụng lời nói và khao khát quyền lực Họ rất tự tin và tham vọng Các công việc phù hợp nhất cho loại tính cách này sẽ là luật sư, môi giới bất động sản hoặc quan hệ công chúng

Nghệ sĩ (Artistic): Nhân viên thuộc kiểu tính cách này thích sự sáng tạo và muốn được sử dụng trí tưởng tượng của mình Công việc phù hợp nhất với họ là họa sĩ, nhạc sĩ, nhà văn hoặc người trang trí nội thất

Thuyết tính cách phù hợp với công việc giúp giải thích cách phản ứng khác nhau của nhân viên với các việc làm cụ thể đã được giới thiệu bởi Hackman & Lawler (1971) Thuyết này giúp các cá nhân lựa chọn con đường sự nghiệp, chuyên ngành và chương trình đào tạo phù hợp nhất với tính cách của họ bởi sự tích cực thúc đẩy tinh thần và động lực nội tại Theo mô hình của (Holland, 1997), khi nhân viên không làm đúng lĩnh vực nghề nghiệp thì họ sẽ rơi vào trạng thái không phù hợp Nó khiến họ thay đổi công việc, cải thiện môi trường sao cho phù hợp với tính cách của họ, hoặc thậm chí thay đổi bản thân để trở nên phù hợp với nhận thức và hành vi của mình