Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp tỉnh hà nam

Vì vậy, nếu nghiên cứu đề xuất và triển khai đồng bộ các giải pháp phù hợp và khả thi trong quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của cácKCN tỉnh Hà Nam theo tiếp c

VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

NGUYỄN THỊ THANH THỦY

QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ TRUNG CẤP ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA CÁC KHU CÔNG

NGHIỆP TỈNH HÀ NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Hà Nội, 2021

VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

NGUYỄN THỊ THANH THỦY

QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ TRUNG CẤP ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA CÁC KHU CÔNG NGHIỆP

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài luận án tiến sĩ “Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các Khu công nghiệp tỉnh Hà Nam” là công trình nghiên cứu

của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Đặng Bá Lãm và PGS.TS Nguyễn CôngGiáp Những nội dung nghiên cứu trong luận án chưa từng được công bố trong bất kìcông trình nào của các tác giả khác

Tác giả luận án

Nguyễn Thị Thanh Thủy

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam, PhòngQuản lý khoa học, Đào tạo và Hợp tác quốc tế cùng các Quí thầy cô giáo của ViệnKhoa học Giáo dục Việt Nam đã hướng dẫn, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôitrong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và thực hiện luận án

Tôi xin trân trọng biết ơn PGS.TS Đặng Bá Lãm, PGS.TS Nguyễn Công Giáp

đã tận tình giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thiện luận án

Tôi xin trân trọng cảm ơn các nhà khoa học trong các Hội đồng thi các chuyên đềtiến sĩ, Hội đồng Seminar luận án tiến sĩ, Hội đồng đánh giá luận án tiến sĩ cấp Bộ môn

và Phản biện độc lập đã có nhiều góp ý quan trọng để tôi kịp thời nghiên cứu bổ sung

và hoàn thiện luận án

Tôi xin chân thành cảm ơn các Hiệu trưởng, cán bộ quản lý, các thầy cô giáo,học sinh của các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, Lãnh đạo Sở Lao động TB&XH, Lãnhđạo Ban quản lý dự án các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam, Cán bộ quản lý các doanhnghiệp và người lao động tại các doanh nghiệp thuộc các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam

đã giúp đỡ tôi rất nhiều trong điều tra, khảo sát và thực hiện luận án

Và cuối cùng, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến gia đình, bạn

bè và đồng nghiệp đã hỗ trợ, chia sẻ, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, thựchiện và hoàn thiện luận án

Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận án

Nguyễn Thị Thanh Thủy

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ x

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do lựa chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 4

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 4

4 Giả thuyết khoa học 4

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

6 Phạm vi nghiên cứu 5

7 Quan điểm tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 6

8 Những luận điểm bảo vệ 8

9 Đóng góp mới của luận án 8

10 Cấu trúc của luận án 9

11 Nơi thực hiện đề tài nghiên cứu 9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ TRUNG CẤP ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA CÁC KHU CÔNG NGHIỆP 10

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 10

1.2 Một số khái niệm cơ bản 29

1.2.1 Đào tạo 29

1.2.2 Quản lý đào tạo 29

1.2.3 Nhân lực 31

1.2.4 Nhân lực trình độ trung cấp 32

1.2.5 Khu công nghiệp 33

1.2.6 Nhu cầu nhân lực trong các khu công nghiệp 34

1.3 Đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp35 1.3.1 Nhu cầu nhân lực trình độ trung cấp trong các khu công nghiệp 35

1.3.2 Một số mô hình đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp 39

1.3.2.1 Mô hình phát triển chương trình đào tạo theo phương pháp DACUM (Developing a Curriculum) 39

1.3.2.2 Mô hình đào tạo theo tiếp cận CDIO 40

1.3.2.3 Mô hình đào tạo theo quá trình 41

1.3.2.4 Mô hình đào tạo theo CIPO 42

1.3.3 Nội dung đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu

công nghiệp 44

1.3.3.1 Yếu tố đầu vào 44

1.3.3.2 Yếu tố quá trình 45

1.3.3.3 Yếu tố đầu ra 46

1.3.3.4 Yếu tố bối cảnh 47

1.4 Một số mô hình quản lý đào tạo tại các cơ sở giáo dục 48

1.4.1 Mô hình quản lý giáo dục theo lý thuyết Tony Bush 48

1.4.2 Mô hình quản lý đào tạo theo mục tiêu 49

1.4.3 Mô hình quản lý đào tạo theo tiếp cận SEAMEO-VOCTECH 50

1.4.4 Mô hình quản lý đào tạo theo tiếp cận PDCA 52

1.4.5 Mô hình quản lý đào tạo theo chức năng của Henry Fayol 53

1.5 Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp theo tiếp cận chức năng dựa vào CIPO 54

1.5.1 Quản lý yếu tố đầu vào 54

1.5.2 Quản lý quá trình 58

1.5.3 Quản lý các yếu tố đầu ra 59

1.5.4 Tác động của bối cảnh tới quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp 61

Kết luận chương 1 69

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ TRUNG CẤP ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH HÀ NAM 70

2.1 Khái quát về tỉnh Hà Nam 70

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 70

2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 70

2.1.3 Tổng quan về các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam 72

2.2 Tổ chức khảo sát thực trạng 75

2.2.1 Mục tiêu của khảo sát 75

2.2.2 Đối tượng, địa bàn và thời gian khảo sát 76

2.2.3 Nội dung khảo sát 76

2.2.4 Phương pháp khảo sát 77

2.2.5 Quy trình tổ chức khảo sát 77

2.2.6 Xử lý số liệu khảo sát 78

2.3 Thực trạng đào tạo nhân lực trình độ trung cấp ở các cơ sở giáo dục nghề nghiệp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam 78

2.3.1 Mạng lưới cơ sở giáo dục nghề nghiệp đào tạo nhân lực trình độ trung cấp ở

tỉnh Hà Nam 78

2.3.2 Quy mô và cơ cấu trình độ, ngành nghề đào tạo tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp đào tạo trình độ trung cấp tỉnh Hà Nam 80

2.3.3 Nhu cầu về nhân lực trình độ trung cấp ở các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam82 2.3.4 Chất lượng nhân lực trình độ trung cấp sau đào tạo tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp tỉnh Hà Nam 84

2.3.5 Thực trạng đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam 86

2.4 Thực trạng quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam 99

2.4.1 Thực trạng quản lý các yếu tố đầu vào 99

2.4.2 Thực trạng quản lý các yếu tố quá trình 108

2.4.3 Thực trạng quản lý các yếu tố đầu ra 112

2.5 Đánh giá chung 117

2.5.1 Điểm mạnh 118

2.5.2 Điểm yếu 118

2.5.3 Thời cơ 119

2.5.4 Thách thức 120

Kết luận chương 2 121

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ TRUNG CẤP ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH HÀ NAM 122

3.1 Định hướng phát triển các khu công nghiệp tại Hà Nam đến năm 2030, tầm nhìn 2045 122

3.2 Các nguyên tắc đề xuất giải pháp 125

3.2.1 Đảm bảo tính thực tiễn 125

3.2.2 Đảm bảo tính khả thi 125

3.2.3 Đảm bảo cân đối cung – cầu 125

3.3 Các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam 125

3.3.1 Giải pháp 1: Tổ chức xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trung cấp của các khu công nghiệp dựa vào năng lực 125

3.3.2 Giải pháp 2: Tổ chức xây dựng chương trình đào tạo trung cấp theo chuẩn đầu ra đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp 129

3.3.3 Giải pháp 3: Chỉ đạo đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên các cơ sở giáo dục nghề nghiệp nâng cao năng lực dạy thực hành nghề 135

3.3.4 Giải pháp 4: Đầu tư cơ sở vật chất, tài chính cho đào tạo nhân lực trung cấp đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp

139 3.3.5 Giải pháp 5: Thiết lập liên kết đào tạo giữa các cơ sở giáo dục nghề nghiệp và doanh nghiệp trong khu công nghiệp

144 3.3.6 Giải pháp 6: Tổ chức tư vấn và giới thiệu việc làm cho học sinh sau tốt nghiệp

148 3.4 Mối liên quan giữa các giải pháp 152

3.5 Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp 154

3.6 Thử nghiệm giải pháp đã đề xuất 157

Kết luận chương 3 167

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 168

1 Kết luận 168

2 Khuyến nghị 169

TÀI LIỆU THAM KHẢO 171

DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 183

PHỤ LỤC 184

Cơ sở sử dụng nhân lực

Cơ sở sản xuất

Cơ sở vật chấtDoanh nghiệpĐào tạo nghềGiáo dục và đào tạoGiáo dục nghề nghiệpGiáo viên

Hội đồng nhân dânHọc sinh

Khu công nghiệpKhu chế xuấtKhu kinh tếKinh tế - Xã hộiLao động – Thương binh và Xã hộiMô-đun kĩ năng hành nghề

Nguồn nhân lựcTrung cấp nghềTrung ươngXuất nhập khẩu

Ủy ban nhân dân

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1 1 Khung lý thuyết về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu

cầu của các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam 66

Bảng 2.1 Tổng hợp số nhân lực trình độ trung cấp tại các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam 74

Bảng 2.2 Bảng số lượng các loại phiếu khảo sát và đối tượng khảo sát 76

Bảng 2.3 Mạng lưới các cơ sở giáo dục nghề nghiệp đào tạo trình độ trung cấp trên địa bàn tỉnh Hà Nam năm 2018 79

Bảng 2.4 Số học sinh tốt nghiệp theo nhóm ngành nghề đào tạo năm 2018 82

Bảng 2.5 Kết quả đánh giá về chất lượng nhân lực trình độ trung cấp tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp tỉnh Hà Nam 85

Bảng 2.6 Đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên 88

Bảng 2.7 Thực trạng tuyển sinh tại các cơ sở đào tạo 90

Bảng 2.8 Thực trạng nhu cầu phát triển nghề nghiệp của học sinh sau tốt nghiệp 96

Bảng 2.9 Thực trạng các yếu tố bối cảnh 98

Bảng 2.10 Thực trạng quản lý chương trình đào tạo 99

Bảng 2.11 Thực trạng quản lý xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.102 Bảng 2.12 Thực trạng quản lý công tác tư vấn hướng nghiệp và tuyển sinh chọn nghề cho học sinh phổ thông 104

Bảng 2.13 Quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo 106

Bảng 2.14 Thực trạng quản lý tài chính 107

Bảng 2.15 Thực trạng quản lý hoạt động dạy – học 108

Bảng 2.16 Thực trạng quản lý hoạt động kiểm tra, đánh giá kết quả học tập 111

Bảng 2.17 Thực trạng quản lý việc thi và cấp văn bằng chứng chỉ 112

Bảng 2.18 Thực trạng quản lý việc tư vấn và giới thiệu việc làm cho học sinh tốt nghiệp 113

Bảng 2.19 Thực trạng quản lý thông tin việc làm của học sinh tốt nghiệp 114

Bảng 2.20 Thực trạng quản lý sự phát triển nghề nghiệp của học sinh 115

Bảng 2.21 Thực trạng quản lý thông tin về sự thỏa mãn nhu cầu của các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp 116

Bảng 3 1 Kết quả khảo nghiệm mức độ cần thiết của các giải pháp 155

Bảng 3.2 Kết quả thăm dò mức độ khả thi của các giải pháp 156

Bảng 3.3 Thang điểm đánh giá kỹ năng thực hành nghề của học sinh cho từng kỹ năng nghề chủ yếu 159

Bảng 3.4 Kết quả bài kiểm tra kỹ năng nghề của học sinh hai lớp thử nghiệm và đối chứng 162

Bảng 3.5 Giá trị Mean, Độ lệch chuẩn, Sai số chuẩn 163

Bảng 3.6 Kết quả xử lý số liệu qua SPSS 164

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Tỷ lệ lao động chia theo trình độ đào tạo ở các khu công nghiệp tỉnh Hà

Nam tình hết quý IV năm 2018 75

Biểu đồ 2.2 Xu hướng cơ cấu nhân lực tham gia đào tạo các bậc trình độ ở các cơ sở giáo dục nghề nghiệp tỉnh Hà Nam 81

Biểu đồ 2.3 Nhu cầu về nhân lực trình độ trung cấp ở các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam 83

Biểu đồ 2.4 Đánh giá về thực trạng chương trình đào tạo 86

Biểu đồ 2.5 Thực trạng hoạt động dạy – học 93

Biểu đồ 2.6 Thực trạng thông tin về sự thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp 97

Biểu đồ 2.7 Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên 100

Biểu đồ 2.8 Thực trạng điều tiết bối cảnh 117

Biểu đồ 3.1 Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp 155

Biểu đồ 3.2 Tỉ lệ kết quả kiểm tra kỹ năng nghề của lớp thử nghiệm và lớp đối chứng .163

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ phương pháp tiếp cận theo CIDO [89] 41

Sơ đồ 1.2 Mô hình đào tạo theo CIPO 43

Sơ đồ 1.3 Mô hình quản lý đào tạo theo mục tiêu [119] 50

Sơ đồ 1.4 Sơ đồ mô hình quản lý đào tạo theo tiếp cận SEAMEO – VOCTECH 51

Sơ đồ 1.5 Mô hình quản lý đào tạo theo tiếp cận PDCA 52

Sơ đồ 1.6 Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp 65

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ mạng lưới liên kết tổ chức xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trình độ trung cấp của các khu công nghiệp 126

Sơ đồ 3.2 Quy trình thu thập thông tin về nhu cầu nhân lực trình độ trung cấp để xác định nhu cầu đào tạo 129

Sơ đồ 3.3 Quy trình tổ chức xây dựng chương trình đào tạo trung cấp theo chuẩn đầu ra đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp 133

Sơ đồ 3.4 Quy trình chỉ đạo phát triển đội ngũ giáo viên nâng cao năng lực dạy thực hành nghề 138

Sơ đồ 3.5 Quy trình đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo 142

Sơ đồ 3.6 Quy trình huy động đầu tư các nguồn lực tài chính trong đào tạo nhân lực trung cấp 143

Sơ đồ 3.7 Quy trình thiết lập đào tạo liên kết giữa các cơ sở giáo dục nghề nghiệp và doanh nghiệp 147

Sơ đồ 3.8 Quy trình tổ chức tư vấn và giới thiệu việc làm cho học sinh sau tốt nghiệp .150

Sơ đồ 3.9 Mối liên hệ giữa các giải pháp 153

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định sự tồn tại, phát triển nhanh và bềnvững của mỗi quốc gia Phát triển nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọnghàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) bền vững của mỗi đấtnước Trong xu thế toàn cầu hóa, các quốc gia, trong đó có Việt Nam đều có những cơhội để phát triển song cũng phải đối mặt với nhiều thách thức liên quan đến các vấn đề

xã hội, trong đó có vấn đề giáo dục, đào tạo và phát triển nhân lực

Mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh được Đạihội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng nêu lên chỉ có thể đạt được bằng conđường phát triển và chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH-HĐH đất nước,trong đó việc phát triển khu công nghiệp (KCN), khu chế xuất có ý nghĩa vô cùngquan trọng Việc phát triển KCN, khu chế xuất ở Việt Nam sẽ góp phần thu hút đầu tư,đẩy mạnh xuất khẩu và góp phần thực hiện mục tiêu tăng trưởng kinh tế Bên cạnh đó,KCN, khu chế xuất còn tạo thêm công ăn việc làm cho người lao động – nguồn lựcquan trọng hàng đầu trong việc quyết định sự thành công hay thất bại của các KCN Vìthế, vấn đề đào tạo đội ngũ nhân lực có đủ trình độ chuyên môn kỹ thuật, đủ kiến thức,

kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc ở các KCN có ý nghĩa thiết thực Do vậy, vai tròcủa quản lý đào tạo đội ngũ nhân lực là vô cùng quan trọng trong giải quyết đáp ứngnhu cầu của các KCN

Vấn đề phát triển nhân lực cho các KCN trong thời kỳ toàn cầu hóa và hội nhậpquốc tế nằm trong vấn đề chung của phát triển nguồn nhân lực (NNL), vì vậy từ góc độcủa nhà quản lý, trước hết phải xem xét mối quan hệ giữa đào tạo, sử dụng và xây dựngmôi trường phát triển nhân lực Trong mối quan hệ này, đào tạo nhân lực là bước đi đầutiên, có nhiều phương thức để phát triển nhân lực, nhưng giáo dục và đào tạo (GD&ĐT)

có vai trò quan trọng nhất Để trở thành những nước công nghiệp mới trong một thế giớiđang biến đổi hết sức mạnh mẽ với nền kinh tế tri thức thì việc xử lý mối quan hệ giữagiáo dục – đào tạo và phát triển nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng Hiện nay, với quy luậtcung – cầu của thị trường lao động, đào tạo theo “hướng cung” đã không còn phù hợp,đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh và hội nhập quốc tế sâu rộng.Đào tạo nhân lực phải hướng tới đáp ứng tối đa nhu cầu đa dạng của khách hàng về sốlượng, chất lượng cũng như cơ cấu ngành nghề và trình độ Do vậy, để các cơ sở đào tạonói chung và các cơ sở GDNN nói riêng tồn tại và phát

triển hợp quy luật, thì phương thức đào tạo phải chuyển sang đào tạo theo “hướngcầu” là điều tất yếu.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng thì vấn đề chất lượngnhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội, có khả năng cạnh tranh trong khu vực, châu lục haytrên thế giới là vấn đề được Đảng và Nhà nước quan tâm bậc nhất Ở Việt Nam, thựctrạng về đội ngũ nhân lực hiện nay tuy đông đảo, nhưng tỷ lệ được đào tạo thấp, trình

độ được đào tạo thấp, cơ cấu ngành nghề không phù hợp, không đáp ứng được yêucầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động, càng không đáp ứng được yêu cầusản xuất công nghiệp nói chung và các KCN nói riêng Đây là một thách thức để ViệtNam hội nhập cùng thế giới, đặc biệt trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 Vì thế,đây chính là bài toán mà các nhà quản lý cần tập trung giải quyết để có được đội ngũnhân lực đáp ứng được cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng phục vụ các KCN trongbối cảnh hiện nay

Bên cạnh đó, tỷ lệ lao động sau đào tạo không tìm được việc làm phù hợp vớingành nghề được đào tạo cao, theo số liệu của bản tin thị trường lao động số 13, quý1/2017 cho biết, có tới khoảng 326,2 nghìn người (chiếm gần 12% số lao động) thấtnghiệp trên cả nước là lao động đã qua đào tạo từ trung cấp trở lên Vì thế, mối quan

hệ giữa giáo dục – đào tạo và phát triển nhân lực nói chung, nhân lực cho các KCN nóiriêng trong thời kỳ này đòi hỏi phải có những giải pháp có hiệu quả từ nhiều phươngdiện, trong đó có nghiên cứu khoa học

Hà Nam là tỉnh cửa ngõ của Thủ đô, với hệ thống giao thông thuận tiện cảđường bộ lẫn đường thủy Hà Nam đã và đang có những bước đi nhanh chóng trêncon đường phát triển KT-XH, đặc biệt đến hết năm 2018, phát triển mạnh mẽ 8 KCN,trong đó 06 KCN đi vào hoạt động trọng điểm với cơ sở hạ tầng đồng bộ Tỷ trọngcông nghiệp trong tổng sản phẩm quốc nội tăng dần, năm 2018 giá trị sản xuất côngnghiệp đạt 61,2%; thu hút đầu tư tăng so với cùng kỳ cả về số dự án và tổng mức đầutư; thu cân đối ngân sách Nhà nước ước đạt 7.601,272 tỷ đồng, tăng 21,6% so vớinăm 2017 và đạt 114,6% dự toán Trung ương, 111,7% dự toán địa phương [153] Đểđạt được thành công như vây, yếu tố nhân lực có trình độ đào tạo đáp ứng được yêucầu công việc ở các KCN tỉnh Hà Nam đóng một vai trò hết sức quan trọng

Theo số liệu thông kê cho thấy, Hà Nam là tỉnh có tốc độ tăng trưởng cao với11,05% năm 2018 và thu hút được nhiều vốn đầu tư trong và ngoài nước trong giaiđoạn gần đây, tuy nhiên đặc thù năng lực cạnh tranh cấp tỉnh PCI của Hà Nam còn khákhiêm tốn, mới đạt được 62,77/100 điểm – xếp hạng thứ 37/63 tỉnh/thành phố năm

2018 Điều này cho thấy, việc nâng cao năng lực cạnh tranh của tỉnh là một trongnhững vấn đề trọng tâm mà tỉnh cần quan tâm và cần có các biện pháp giải quyết.Trong đó, nhân lực có trình độ kỹ năng tay nghề cao đáp ứng được nhu cầu các KCNchính là một trong những giải pháp quyết định nâng cao năng xuất lao động, nâng caonăng lực cạnh tranh của tỉnh, cũng như tăng trưởng, phát triển KT-XH của tỉnh Dovậy, vai trò của GDNN và các nhà quản lý GDNN ở tỉnh Hà Nam là không thể thiếutrong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của tỉnh trong thời gian tới.

Nhân lực có trình độ đào tạo của Hà Nam trong những năm qua nhìn chungtăng cả về mặt quy mô và chất lượng; tuy nhiên để có nhân lực đáp ứng được nhu cầuphát triển KT-XH nói chung của tỉnh và các KCN tại Hà Nam nói riêng thì hiện naycòn đang thiếu về số lượng và chưa đạt về chất lượng Một trong những nguyên nhânquan trọng là do định hướng đào tạo nhân lực và kế hoạch phát triển của các KCNchưa thống nhất Thực trạng nhân lực được đào tạo qua hệ thống GDNN mà các KCNkhông có nhu cầu và ngược lại những ngành nghề mà nhiều cơ sở sản xuất trong cácKCN cần lại không tìm được nhân lực vẫn đang diễn ra tại đây Điều này đã gây khókhăn cho các cơ sở sản xuất và gây lãng phí nguồn lực Trong thực tiễn đó, vấn đềquản lý đào tạo nhân lực có trình độ chuyên môn, có kỹ năng, năng lực… đáp ứng nhucầu công việc thực tế ở các KCN tại Hà Nam nhận được nhiều sự quan tâm lớn

Ngoài ra, theo số liệu thống kê thấy cả giai đoạn 2011-2018, Hà Nam có nhucầu cao về nhân lực trung cấp tăng đột biến so với cả nước, trung bình tỷ lệ đào tạotrình độ trung cấp chiếm khoảng 23%; riêng năm 2018 chiếm 36,7% (trong khi cảnước trung bình chỉ khoảng 15%) Bên cạnh đó, theo báo cáo của Ban quản lý cácKCN, từ năm 2017, tại các KCN tỉnh Hà Nam, xu hướng nhu cầu tuyển dụng nhân lựccủa hầu hết các DN ở trong các KCN của tỉnh Hà Nam là tuyển dụng nhân lực có trình

độ phổ thông và trung cấp, không có nhu cầu tuyển dụng nhân lực có trình độ cao

đẳng, với lý do, theo trả lời phỏng vấn sâu của ông Trần Xuân D - một cán bộ lãnh đạo Ban quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Hà Nam cho biết: “Các DN trong các KCN cho rằng hầu hết nhân lực trình độ trung cấp và cao đẳng không quá chênh nhau về năng lực làm việc và đều phải đào tạo lại từ đầu trước khi bắt đầu vào công việc mới, trong khi đó nhân lực có trình độ cao đẳng thường có xu hướng yêu cầu về chế độ lương thưởng và đãi ngộ cao hơn, do vậy trong những năm gần đây các DN chỉ

có xu hướng tuyển dụng nhân lực có trình độ phổ thông và trung cấp là chủ yếu”.

Từ những lý do trên, luận án đề xuất nghiên cứu đề tài “Quản lý đào tạo nhân

lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam”, nhằm đề xuất

các giải pháp để quản lý hiệu quả cung - cầu nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam Đây là việc làm mang tính cấp thiết cao.

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, khảo sát và đánh giá thực trạng quản lý đào tạonhân lực trình độ trung cấp tại một số cơ sở GDNN, đề xuất các giải pháp quản lý đàotạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh

Hà Nam

4 Giả thuyết khoa học

Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế sâu rộng đòi hỏi tất yếu phải đào tạođược đội ngũ nhân lực có đủ về số lượng, cơ cấu và trình độ chuyên môn chất lượng,đáp ứng được yêu cầu thay đổi của các ngành công nghiệp trong các KCN Trongnhững năm qua, quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các

KCN trên cả nước nói chung và Hà Nam nói riêng đã được nâng lên rõ rệt Tuy nhiên,

trên thực tế công tác này vẫn còn xuất hiện nhiều hạn chế, như quản lý xây dựngchương trình đào tạo chưa đáp ứng chuẩn đầu ra; quản lý tuyển sinh chưa đạt mụctiêu kế hoạch; quản lý phối hợp đào tạo giữa cơ sở GDNN và cơ sở sử dụng lao độngcòn lỏng lẻo … dẫn đến hiệu quả của công tác này chưa thực sự đạt được như mong

muốn Vì vậy, nếu nghiên cứu đề xuất và triển khai đồng bộ các giải pháp phù hợp và

khả thi trong quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của cácKCN tỉnh Hà Nam theo tiếp cận phức hợp kết hợp giữa tiếp cận chức năng và tiếp cận

CIPO thì sẽ giải quyết được những hạn chế và góp phần nâng cao được năng lực cũng

như hiệu quả quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của cácKCN trên địa bàn tỉnh Hà Nam

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Xây dựng cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN

- Khảo sát và đánh giá thực trạng đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam.

- Đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam

- Khảo nghiệm và thử nghiệm giải pháp “Thiết lập liên kết đào tạo giữa cơ sở giáo dục nghề nghiệp và doanh nghiệp trong KCN”

6 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về thực trạng đào tạo và quản lý

đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam giaiđoạn 2011-2016

Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu tại:

- Các KCN trên địa bàn tỉnh Hà Nam

- Các cơ sở GDNN trêm địa bàn tỉnh Hà Nam Phạm vi nội dung:

- Trong đào tạo nhân lực, đề tài chỉ đề cập đến trình độ trung cấp trên địa bàn tỉnh

Hà Nam

- Chỉ nghiên cứu về nhân lực là công nhân kỹ thuật có trình độ đào tạo trong cáckhâu sản xuất của các DN có chiến lƣợc làm việc dài hạn trong KCN, không tính đến các

DN sản xuất theo mùa vụ

- Nghiên cứu về thực trạng đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp

để nhằm đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhucầu của các KCN tỉnh Hà Nam

- Do thử nghiệm về quản lý là một vấn đề khó khăn, đòi hỏi nhiều thời gian và

điều kiện tổ chức nên luận án chỉ tập trung thử nghiệm 1 giải pháp đó là “Thiết lập liên kết đào tạo giữa cơ sở giáo dục nghề nghiệp và doanh nghiệp trong KCN”.

Phạm vi chủ thể quản lý: Các cơ sở GDNN trên địa bàn tỉnh Hà Nam.

7 Quan điểm tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

7.1 Quan điểm tiếp cận

Tiếp cận hệ thống:

GDNN là một bộ phận của hệ thống giáo dục quốc dân, đóng vai trò quan trọngtrong công tác đào tạo nhân lực cho các KCN Tiếp cận này đặt công tác phát triểnnhân lực trong mối quan hệ với các thành tố của KT-XH, KH&CN; từ đó, làm rõ ảnhhưởng của các thành tố này đến vấn đề phát triển nhân lực của từng địa phương

Tiếp cận CIPO:

Tiếp cận CIPO về bản chất là tiếp cận theo quá trình có tương tác với môitrường, ngoại cảnh, bối cảnh Vì vậy, để quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấphướng tới chất lượng và theo tiếp cận CIPO cần quản lý từ khâu đầu vào, đến quản lýquá trình đào tạo và quản lý các yếu tố đầu ra, đồng thời quan tâm đến tác động củabối cảnh, nền kinh tế thị trường và đặc biệt là công cuộc đổi mới căn bản, toàn diệnGD&ĐT

Tiếp cận chức năng:

Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCNđược nghiên cứu thông qua các chức năng của quản lý: lập kế hoạch, tổ chức thựchiện, chỉ đạo thực hiện và kiểm tra, đánh giá Nghiên cứu xác định vai trò, nhiệm vụcủa từng chức năng cụ thể trong chu trình quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp

Tiếp cận chuẩn đầu ra:

Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCNhướng tới chuẩn đầu ra, lấy chuẩn đầu ra làm đích, hướng tới việc hình thành năng lựccần thiết cho người học để sau khi tốt nghiệp có thể thực hiện được yêu cầu công việccủa mình theo chuẩn nghề nghiệp đáp ứng nhu cầu thực tế sản xuất tại các DN trongcác KCN

Tiếp cận cung – cầu:

Đào tạo phát triển nhân lực trình độ trung cấp có hiệu quả khi được gắn liền vớicác quy luật cơ bản của thị trường lao động, đó là quy luật cung – cầu, quy luật giá trị,quy luật cạnh tranh Vì vậy, quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp cần phải dựavào quy luật cung – cầu để xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và đánh giá việc triểnkhai các hoạt động phù hợp với chuẩn đầu ra của các cơ sở sử dụng nhân lực

Tiếp cận năng lực:

Đào tạo trình độ trung cấp nhằm mục đích hình thành cho người học các nănglực cần thiết để có thể hành nghề Do vậy, chuẩn đầu ra của chương trình đào tạo(CTĐT) cần được thiết kế theo chuẩn năng lực nghề nghiệp mà DN đang sử dụng Nộidung của CTĐT phải được cấu trúc theo năng lực; tổ chức đào tạo và đánh giá kết quảđào tạo phải theo năng lực đầu ra.

7.2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu lý luận: Luận án nghiên cứu phân tích, tổng hợp một

số tài liệu, văn bản trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài để làm cơ sở xây dựngkhung lý thuyết của đề tài

Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

- Hiện vật: Thu thập các hồ sơ, thông tin, văn kiện, số liệu, dữ liệu, tài liệu lưutrữ về thực trạng nhu cầu nhân lực và đào tạo, quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấpđáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam

- Sử dụng phiếu hỏi để thu thập thông tin về thực trạng nhu cầu nhân lực và đàotạo nhân lực, quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCNtỉnh Hà Nam làm cơ sở để xây dựng các giải pháp, thăm dò tính khả thi và hiệu quả củacác giải pháp đã đề xuất

- Phỏng vấn: Trực tiếp phỏng vấn sâu CBQL tại các cơ sở GDNN và CBQL tạicác DN đang hoạt động trong các KCN tỉnh Hà Nam về định hướng nhu cầu đào tạonhân lực trình độ trung cấp; về chất lượng nhân lực trình độ trung cấp và thực trạng quản

lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam

Ngoài ra, luận án cũng thực hiện phỏng vấn sâu đối tượng HS của hai lớp thửnghiệm và lớp đối chứng khi thực hiện thử nghiệm giải pháp về kiến thức, kĩ năngnghề, thái độ làm việc, khả năng giải quyết tình huống thực tế sau quá trình đào tạo đểđánh giá về hiệu quả của giải pháp trong quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấpđáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn: Sử dụng và tổng kết các kinh nghiệm đã có trong thực tiễn nhằm đề xuất các giải pháp cho đề tài

- Phương pháp chuyên gia: Lựa chọn chuyên gia; Lấy ý kiến của các chuyên gia

về thực trạng, các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầucủa các KCN tỉnh Hà Nam

- Phương pháp thử nghiệm: Thử nghiệm áp dụng để đánh giá tính khả thi của một giải pháp đã được đề xuất.

- Phương pháp thống kê xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS đề xử lý, phân tích các dữ liệu khảo sát

8 Những luận điểm bảo vệ

- Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh

Hà Nam là yêu cầu bức thiết và không thể thiếu của các cơ sở đào tạo trung cấp hiện nay.Các cơ sơ đào tạo đó không thể chỉ đào tạo cái họ có mà cần phải đào tạo cả những cái

DN trong các KCN cần

- Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh

Hà Nam được thiết kế theo tiếp cận phức hợp kết hợp giữa tiếp cận chức năng và tiếpcận CIPO từ quản lý các yếu tố đầu vào đến quản lý quá trình dạy học và các yếu tốđầu ra dưới sự tác động của bối cảnh là phù hợp để đào tạo đáp ứng nhu cầu cho các

DN trong các KCN

- Để quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các DNtrong các KCN không thể dựa vào các giải pháp đơn lẻ độc lập mà phải có hệ thống giảipháp quản lý đồng bộ, tác động đến các khâu của quá trình đào tạo và đảm bảo tính chịutrách nhiệm của các cơ sở GDNN trên địa bàn tỉnh Hà Nam

9 Đóng góp mới của luận án

Về lý luận: Tổng hợp, bổ sung và hệ thống cơ sở lý luận về quản lý đào tạo

nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN trong cơ chế thị trường đểlàm cơ sở xây dựng khung lý thuyết của luận án

Về thực tiễn:

- Thông qua các thông tin khảo sát và phân tích số liệu, luận án đã phát hiện, làmsáng tỏ và đánh giá được thực trạng về đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình độ trungcấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam làm cơ sở để đề xuất các giải pháp quản

lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh

Hà Nam trong giai đoạn tiếp theo

- Luận án đề xuất và khẳng định được 06 giải pháp quản lý đào tạo nhân lựctrình độ trung cấp theo các thành tố của quá trình đào tạo là cần thiết và có tính khả thi đểđáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam, nhằm nâng cao năng lực đào tạo và quản lýđào tạo phù hợp với điều kiện thực tiễn ở Hà Nam

- Luận án thử nghiệm một giải pháp nhằm chứng minh tính chính xác và đúngđắn của giải pháp đƣợc đề xuất trong quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đápứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam.

10 Cấu trúc của luận án

11 Nơi thực hiện đề tài nghiên cứu

Viện Khoa học giáo dục Việt Nam

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ

TRUNG CẤP ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA CÁC KHU CÔNG NGHIỆP

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu thị trường lao động

Vấn đề đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu thị trường lao động đã trở thành mốiquan tâm lớn trong quá trình phát triển kinh tế của mỗi quốc gia, đặc biệt trong thời đạiCMCN 4.0 đang hình thành và phát triển nhanh chóng như hiện nay, khi mà nguồn lựccon người có tầm quan trọng trong việc nâng cao tính cạnh tranh của mỗi quốc gia haycủa từng DN Chính vì vậy, vấn đề đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu thị trường laođộng là đối tượng nghiên cứu của rất nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước quantâm Các tổ chức có quy mô toàn cầu như WB, ADB đều cho rằng yếu tố cấu thànhcủa sự tăng trưởng là chất lượng của lực lượng lao động; và giáo dục góp phần vàotăng trưởng kinh tế thông qua năng suất lao động của mỗi cá nhân nhờ trình độ cũngnhư vốn kiến thức của họ Bên cạnh các công trình nghiên cứu lý luận có giá trị, có cảnhững công trình nghiên cứu thực tiễn đặc trưng, phù hợp với từng quốc gia Các kếtquả nghiên cứu đã giúp cho Chính phủ các nước triển khai các chương trình, đề ánđào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao phục vụ cho việc phát triển KT-XH củamỗi quốc gia Có thể kể đến một số công trình như:

Trong cuốn Tuyển 40 năm chính luận, Lý Quang Diệu (1994) [21] đã khẳng

định rõ những tư tưởng về trọng dụng nhân tài đất nước, về tầm quan trọng của nhântài, vai trò của GD&ĐT đối với sự phát triển NNL, đào tạo nhân tài; ông nhấn mạnh

"chế độ Singapore thực hành là chế độ trọng dụng nhân tài", coi việc biết đào tạo vàdùng người tài là bí quyết thành công trong phát triển nhân lực bậc cao, phát triển nhântài của Singapore Đây là một cuốn sách bổ ích cho các nhà lãnh đạo tham khảo về bíquyết thành công của các cán bộ quản lý Singapore Cũng giống với quan điểm của Lý

Quang Diệu, các tác giả W.Durr và J.Wagner (1999) [148] hay Weihrich K và Heinx

M [115] cũng đã nhấn mạnh về vai trò và tầm quan trọng của NNL qua đào tạo trongphát triển KT-XH Thông qua việc phân tích vấn đề hiện đại hóa quá trình đào tạo, pháttriển NNL, vấn đề quản lý, sử dụng có hiệu quả NNL; Các tác giả cho rằng, đào

tạo làm tăng chất lượng, tính linh hoạt, khả năng cạnh tranh của lực lượng lao động,đặc biệt khi thị trường lao động và phương thức tổ chức lao động thường xuyên thay

đổi, công nghệ sản xuất luôn được cải tiến thì vai trò của đào tạo càng cần thiết hơn bao giờ hết, như là một vấn đề quan tâm hàng đầu trong nền kinh tế hiện đại.

Khi nghiên cứu về các phạm trù, chính sách và thực tiễn việc phát triển NNL

trong nền kinh tế, tác giả Richard Noonan (1997) [137], đã tìm hiểu và đưa ra

những khái niệm, phạm trù của phát triển NNL, sự khác nhau giữa phát triển NNLvới phát triển “tư bản người”, cũng như những chính sách về phát triển NNL trong

cơ chế thị trường của một số nước, đặc biệt đã nêu lên kinh nghiệm thực tiễn về

phát triển NNL của một số nước đang phát triển trong thời kỳ thị trường lao độngđang bắt đầu hình thành

Trong khi nghiên cứu về công tác GDNN cho lực lượng lao động, cuốn sách

Khung mẫu mới về phát triển NNL: Các sáng kiến của chính phủ vể phát triển kinh tế

để hội nhập xã hội tại Hàn Quốc, của tác giả Jang Ho Kim (2005) [65], đã đề cập đến

các thách thức KT-XH trong phát triển NNL chất lượng cao tại Hàn Quốc; khẳng địnhvai trò to lớn của NNL chất lượng cao; khả năng cạnh tranh NNL của đất nước; đưa

ra định hướng phát triển; đặc biệt đã đưa ra và phân tích các vấn đề GDNN, kết hợpđào tạo với nghiên cứu và phát triển, những vấn đề về xây dựng xã hội học tập ở HànQuốc

Ở Việt Nam, đối với các nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về phát triển NNLtrong nền KT-XH, đã có nhiều nhà khoa học trong nước tìm hiểu, như: Nguyễn MinhĐường (1996) [30], cho rằng việc bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điềukiện kinh tế thị trường là việc làm hết sức cần thiết Vì vậy, tác giả đi sâu tìm hiểu, nghiêncứu kinh nghiệm và giới thiệu một số vấn đề về phương pháp luận, thực trạng bồi dưỡng

và đào tạo lại các loại hình lao động ở một số nước trên thế giới và ở nước ta, từ đó đềxuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động ở nước ta Hay trong cuốn

sách “Phát triển NNL - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” của Trần

Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1998) [114], các tác giả đã luận giải một số vấn đề lý luận cơbản về NNL; trình bày thực trạng phát triển NNL; Từ đó khái quát một số kinh nghiệmphát triển NNL của các cường quốc trên thế giới trong những thập kỷ gần đây và thựctiễn phát triển NNL ở Việt Nam Các tác giả tập trung vào lĩnh vực GD&ĐT, coi đóyếu tố quyết định phát triển NNL nước nhà Cuốn sách cũng chỉ ra rằng, sự phát triểnthành công và cất cánh của một quốc gia luôn gắn chặt với chính sách và chiến lượcphát triển NNL, đặc biệt là chiến lược phát triển giáo dục đào tạo, tức là “chiến lượctrồng người”

Cũng với tư tưởng coi nhân tố con người, phát triển con người, nguồn lực conngười có ý nghĩa quyết định đối với việc sáng tạo ra vật chất và tinh thần, tác giả

Phạm Minh Hạc (2001) [40], trong công trình nghiên cứu “Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, đã phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn thực hiện chiến lược con người; trình bày mối quan hệ giữa GD&ĐT, sử dụng và

tạo việc làm với phát triển NNL đất nước; từ đó xác định trách nhiệm quản lý củaGD&ĐT đối với việc phát triển NNL đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá

Vấn đề liên quan đến đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động

là vấn đề mà tác giả Phan Văn Kha quan tâm, vì vậy, các công trình nghiên cứu của tácgiả thường xoay quanh phạm trù đó, có một số công trình nghiên cứu có giá trị thamkhảo lớn, như: Nguyễn Minh Đường, Phan Văn Kha (Đồng chủ biên) (2006) [32],

Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong điều kiện kinh

tế thị trường, toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế, là công trình thuộc chương trình khoa

học công nghệ cấp nhà nước KX – 05, đề tài này là một công trình nghiên cứu khoahọc có giá trị lý luận và thực tiễn trong công tác đào tạo nhân lực, đặc biệt là đào tạonhân lực chất lượng cao cho đất nước Trong công trình, các tác giả đã xây dựngkhung lý luận về đào tạo nhân lực, từ mối quan hệ giữa đào tạo nhân lực với chuyểndịch cơ cấu lao động trong quá trình CNH-HĐH đất nước trong điều kiện kinh tế thịtrường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đến tiếp cận hệ thống về đào tạo nhân lực vàđào tạo nhân lực trong cơ chế thị trường Công trình cũng đã phân tích vấn đề về lựclượng lao động, cơ cấu lao động, nhân lực và đào tạo nhân lực trong điều kiện kinh tếthị trường và hội nhập quốc tế Các tác giả đã đưa ra các nhóm giải pháp về đào tạonhân lực đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước trong điều kiện kinh tế thị trường,

toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế Một công trình nghiên cứu khác của Phan Văn Kha (2006) [57], thuộc đề tài cấp Bộ B2003-52-TĐ50, nghiên cứu để đề xuất ra các giải

pháp tăng cường mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nhân lực có trình độ trung cấpchuyên nghiệp ở Việt Nam Trong công trình này, tác giả đưa ra phương pháp luậnxây dựng chiến lược phát triển giáo dục được đề cập tương đối đồng bộ, bài bản và có

hệ thống, từ khái niệm, các câu hỏi cần được trả lời trong quá trình xây dựng chiếnlược, các tiêu chuẩn để lựa chọn chiến lược không chỉ để xây dựng chiến lược pháttriển giáo dục cấp hệ thống mà còn có thể xây dựng quy hoạch giáo dục của các địaphương, các trường hoặc lập kế hoạch cho các hoạt động cụ thể nào đó

Các vấn đề liên quan đến cung – cầu giáo dục và nhân lực hay quy hoạch phát triểnNNL qua đào tạo luôn được chính phủ, các cơ quan, các nhà khoa học trong nước quan

tâm và nghiên cứu, như: Đề tài của tác giả Đặng Bá Lãm (2001), Quy hoạch phát triển NNL khoa học – công nghệ đáp ứng nhu cầu phát triển các lĩnh vực công nghệ ưu tiên [69], là công trình nghiên cứu cấp nhà nước có giá trị tham khảo lớn trong việc nghiên

cứu xây dựng cơ sở khoa học và thực tiễn xây dựng quy hoạch phát triển nhân lựcKH&CN trong các lĩnh vực công nghệ ưu tiên ở nước ta phục vụ CNH-HĐH Một nghiên

cứu về “Giáo dục Việt Nam và những tác động của WTO” của Vũ Ngọc Hải (2005) [44]

đã phân tích cung – cầu trong giáo dục, những thay đổi trong quan hệ cung

– cầu và bất cập trong đào tạo nhân lực, như: đào tạo chưa phù hợp với phát triển

KT-XH, ngành nghề đào tạo chưa gắn với thị trường lao động, trình độ đào tạo không phù

hợp yêu cầu việc làm Hay một công trình nghiên cứu về Phát triển NNL của Việt Nam trong quá trình CNH-HĐH, tác giả Nguyễn Lộc đã làm rõ bức tranh về trạng thái nhân lực của Việt Nam và quốc tế, mô hình phát triển nhân lực của Việt Nam trong

tiến trình hội nhập quốc tế và đề xuất những giải pháp phát triển nhân lực của ViệtNam

đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH đến năm 2020

Khi nghiên cứu về phát triển, đào tạo nhân lực trong giáo dục nghề nghiệp, tác

giả Phan Văn Nhân (2009) [90], trong công trình nghiên cứu về Giáo dục nghề nghiệp trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, đã cung cấp những vấn đề về lý luận

và thực tiễn trong lĩnh vực GDNN của nước ta hiện nay, trong đó, tác giả đã xây dựng

cơ sở lý luận về GDNN theo năng lực thực hiện Phương pháp tiếp cận này dựa chủyếu vào những tiêu chuẩn quy định cho một nghề và đào tạo theo các tiêu chuẩn đó,

bám vào kết quả đầu ra Hay tác giả Phạm Hiệp (2012) [103], trong công trình “Chú trọng phát triển đào tạo nghề để phát triền NNL”, đăng trên Kỷ yếu Hội thảo khoa học

“Phát triển NNL đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH và hội nhập quốc tế” đã nêu lên bứctranh toàn cảnh GDNN Việt Nam từ khi Luật Dạy nghề ra đời năm 2006, tác giả đãnhận định: những năm qua GDNN đã đạt được một số kết quả đáng kể trong việc pháttriển mạng lưới cơ sở GDNN, mở rộng quy mô và ngành nghề, đổi mới chương trìnhGDNN … tuy nhiên vẫn đang bộc lộ một số tồn tại cần được sớm khắc phục, đó là quy

mô GDNN còn nhỏ (nhất là quy mô cao đẳng nghề), chất lượng GDNN chưa đáp ứngđược yêu cầu của thị trường lao động Tác giả tham chiếu kinh nghiệm quốc tế và đềxuất các giải pháp phát triển GDNN để phát triển nhân lực Đây không chỉ là tráchnhiệm của nhà hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách mà còn là trách nhiệm của

cả hệ thống chính trị và của mỗi cá nhân; phát triển nhân lực đi đôi với xây dựng vàhoàn thiện giá trị con người trong thời đại hiện nay như trách nhiệm công dân, ý thức

và năng lực làm chủ bản thân, làm chủ xã hội, sống có văn hóa, có lý tưởng

Cùng với tư tưởng về phạm trù nghiên cứu này, tác giả Trần Thị Thái Hà cũng

có một số công trình nghiên cứu bài bản và công phu kể đến như: Trần Thị Thái Hà

(2018) [38], Nghiên cứu nhu cầu đào tạo nhân lực cho khu vực nông thôn trong bối cảnh xây dựng nông thôn mới, thuộc đề tài nghiên cứu cấp Bộ, B2016_VKG_03; mục

tiêu của nghiên cứu này là xác định nhu cầu đào tạo nhân lực và đưa ra một số khuyếnnghị phục vụ phát triển nhân lực khu vực nông thôn trong bối cảnh xây dựng nôngthôn mới Nghiên cứu cũng đã kiến nghị đến các cơ quan, tổ chức có liên quan trongthực hiện các chính sách về đào tạo, sử dụng nhân lực phù hợp ở khu vực nông thôn

Hay một nghiên cứu cấp nhà nước khác: “Nghiên cứu dự báo nhu cầu nguồn nhân lực làm cơ sở để xây dựng chương trình đào tạo đến năm 2025”, mã số KHGD/16-

20.ĐT.001 thuộc chương trình khoa học và công nghệ cấp quốc gia giai đoạn

2016-2020 “Nghiên cứu phát triển khoa học giáo dục đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàndiện giáo dục Việt Nam” do tác giả Trần Thị Thái Hà làm chủ nhiệm đã tổng kết cácbài học từ kinh nghiệm quốc tế có thể vận dụng vào xây dựng định hướng phát triểnnguồn nhân lực và chương trình đào tạo phù hợp với định hướng phát triển kinh tế -

xã hội; Xác định được nhu cầu nhân lực tổng thể có trình độ đại học, đặc biệt là nhânlực ngành công nghệ thông tin đến năm 2025; Xác định mức độ phù hợp giữa cung vàcầu nhân lực trình độ đại học ngành công nghệ thông tin trên thị trường lao động; chỉ

ra được khoảng “trống” thiếu hụt giữa cung và cầu nhân lực làm cơ sở cho việc đềxuất định hướng đào tạo; Đưa ra được các căn cứ khoa học cho cơ quan quản lý cáccấp trong việc xây dựng chính sách liên quan đến định hướng đào tạo nhân lực trình

độ đại học ngành công nghệ thông tin, đồng thời, đưa ra hệ thống các giải pháp đảmbảo điều kiện phát triển chương trình đào tạo; Tạo dựng một cơ sở dữ liệu về nhân lựcngành công nghệ thông tin, phục vụ cho việc quản lý đào tạo và sử dụng nhân lực

Tác giả Phạm Quang Sáng với đề tài trọng điểm cấp Bộ B2007-37-31TĐ: “Xây dựng mô hình dự báo phát triển giáo dục đại học Việt Nam” đã trình bày quan niệm

về phát triển giáo duc đại học , tổng quan xu thế phát triển giáo duc đại học trên thế

giới những thập niên gần đây, xác định các nhân tố cơ bản (chính trị, xã hội, kinh tế,giáo dục) tác động đến phát triển giáo duc đại học, từ đó xây dựng và thực nghiệm một

số mô hình dự báo về quy mô, cơ cấu trình độ của giáo duc đại học Việt Nam đến

2020 Đề tài cũng trình bày về các phương pháp dự báo: phương pháp ngoại suy,phương pháp làm tròn hàm mũ, phương pháp mô hình hóa [100]

Tác giả Trần Thị Phương Nam với đề tài B2008-37-55 “Nghiên cứu mô hình

dự báo nhu cầu đào tạo trung cấp chuyên nghiệp” đã tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận của việc xác định nhu cầu đào tạo trung cấp chuyên nghiệp, làm rõ các nhân tố tác

động đến việc xác định nhu cầu đào tạo trung cấp chuyên nghiệp, trên cơ sở đó nghiêncứu xây dựng một số phương pháp và công cụ dự báo nhu cầu đào tạo trung cấpchuyên nghiệp ở nước ta và thực nghiệm dự báo cho quy mô đào tạo trung cấp chuyên

nghiệp đến 13 năm 2020 của Việt Nam [84] Trong luận án tiến sĩ “Cơ sở khoa học của dự báo nhu cầu nhân lực trình độ cao đẳng, đại học ở Việt Nam”[85], tác giả

Trần Thị Phương Nam trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đã đề xuất quy trình,

kỹ thuật và các giải pháp tăng cường các điều kiện để dự báo nhu cầu nhân lực trình

độ cao đẳng, đại học ở Việt Nam đảm bảo được độ tin cậy và đáp ứng được các yêucầu trong bối cảnh thực tiễn

Ngoài những công trình nghiên cứu khoa học có giá trị, còn nhiều các bài báo,các xuất bản phẩm, các bài viết của các tác giả, các nhà khoa học được đăng trên cáctạp chí hay hội thảo trong và ngoài nước, như: tác giả Phan Văn Kha (2006) [56],

Phương pháp tiếp cận trong nghiên cứu phát triển NNL, đã giải quyết một cách đầy đủ

mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực các cấp, cung cấp luận cứ khoa học cho

việc triển khai đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội Hay trong công trình nghiên cứu “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, tác giả Phan Văn Kha có bài viết “Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng lao động trong nền kinh tế thị trường” đăng trên Kỷ yếu Hội nghị đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo, năm

2008 Bài viết nêu lên cơ sở lý luận về mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nhân lựctrong cơ chế thị trường, đánh giá thực trạng về mối quan hệ này và đề ra một số giảipháp để tăng cường mối quan hệ này ở phạm vi vĩ mô quốc gia như thiết lập hệ thốngthông tin thị trường lao động, quy hoạch mạng lưới cơ sở đào tạo, hoàn thiện hệ thống

chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo, xây dựng hệ thống tổ chức điềuphối và phát triển nhân lực.

Trong kỷ yếu hội thảo khoa học “Nghiên cứu khoa học giáo dục – Thực trạng

và giải pháp đổi mới” tác giả Trần Thị Thái Hà và cộng sự đã có bài viết “Nghiên cứu thống kê dự báo giáo dục và đào tạo nhân lực”, trong bài viết, tác giả đã tổng kết về

các nghiên cứu về dự báo nhân lực và nhu cầu đào tạo nhân lực của các tác giả:Nghiên cứu kinh nghiệm gắn kết giáo dục đại học với nhu cầu nhân lực của một sốnước trên thế giới (Đinh Thị Bích Loan, 2008); Nghiên cứu một số mô hình dự báocung - cầu nhân lực được đào tạo trên thế giới (Mai Thị Thu, 2011); Nghiên cứu xuhướng nhu cầu nhân lực có trình độ đại học của thị trường lao động Việt Nam trongbối cảnh hướng tới nền kinh tế tri thức (Đinh Thị Bích Loan, 2011); Nghiên cứuPhương pháp dự báo nhu cầu thay thế trong dự báo nhu cầu giáo viên (Mai Thị Thu,2014)

Ngoài ra, còn có các bài báo như: Đào tạo đại học theo nhu cầu xã hội từ góc

độ nhu cầu của người sử dụng lao động của tác giả Phạm Văn Nam trong Kỷ yếu hội

thảo “Hướng tới đổi mới nền giáo dục Việt Nam”, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam

tổ chức, năm 2012 Mô hình dự báo nhu cầu đạo tạo trung cấp chuyên nghiệp của tác

giả Trần Thị Phương Nam, Kỉ yếu hội thảo Khoa học “Thành tựu nghiên cứu thống

kê, dự báo giáo dục và nhân lực”, năm 2013 Một số dự báo về cung - cầu nhân lực trình độ cao đẳng, đại học giai đoạn 2015 – 2020, Trần Thị Phương Nam, Mai Thị Thu, Tạp chí Khoa học Giáo dục, Số 90, năm 2013 Các phương pháp dự báo nhân lực nhằm phục vụ quy hoạch phát triển nhân lực ngành giáo dục, Mai Thị Thu, trong Hội thảo tập huấn xây dựng, điều chỉnh, triển khai quy hoạch phát triển nhân lực

ngành Giáo dục, năm 2014 Các nghiên cứu nêu trên đều được thực hiện trên cơ sởkhoa học về dự báo nhu cầu đào tạo nhân lực

Trong kỷ yếu hội thảo khoa học quốc tế “Đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội nhập và phát triển kinh tế” do Trần Thị Thái Hà làm chủ biên có 04 chuyên đề chính:

i) Nhu cầu về nhân lực có trình độ đáp ứng quá trình hội nhập và phát triển kinh tế; ii)Đào tạo NNL trong bối cảnh hội nhập và phát triển kinh tế; iii) Các giải pháp và chínhsách đào tạo nhân lực trong bối cảnh hội nhập và phát triển kinh tế; và iv) Dự báo và

quy hoạch phát triển nhân lực: thực trạng, thách thức và kỳ vọng Các chuyên đề tậphợp, hội tụ được các nhà khoa học, các chuyên gia hàng đầu về lĩnh vực giáo dục vànhân lực chia sẻ các kết quả nghiên cứu cũng như kinh nghiệm thực tiễn liên quan.

Với sự tài trợ của Nafosted và DAAD - cơ quan trao đổi Hàn lâm Đức, Viện

Khoa học giáo dục Việt Nam đã tổ chức hội thảo quốc tế về “Chuyển biến kinh tế - xã hội và giáo dục” Các nội dung, các bài viết được trình bày và đăng tải trong kỷ yếu

hội thảo đã tập trung đưa ra các nội dung, mối liên quan giữa chuyển biến kinh tế - xãhội và giáo dục, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và thực tiễn giáo dục, lao động trẻ em

và một số vấn đề xã hội với giáo dục [110]…Tác giả Phạm Đỗ Nhật Tiến cũng có bài

viết về “Thiếu hụt kỹ năng của lao động Việt Nam trong bối cảnh hội nhập khu vực”, tác giả Nguyễn Minh Đường cũng có bài tham luận về “Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong điều kiện kinh tế thị trường”…Các nội dung được các tác giả đưa ra trong kỷ yếu hội thảo là những thông tin có ý nghĩa góp

phần khẳng định, phát triển GD&ĐT cần đặt trong bối cảnh phù hợp với chuyển biếnKT-XH [37]

Bài viết của Đỗ Thị Thanh Toàn (2018) [112] “Một số vấn đề về dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ở các trường đại học địa phương” đã nhấn mạnh một số

khái niệm, nội dung và vai trò của dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cũng nhưchỉ ra những tồn tại trong dự báo về nhu cầu đào tạo nhân lực ở nước ta Ngoài ra, bàibáo còn đề xuất một số biện pháp để cải thiện chất lượng dự báo nhu cầu đào tạo củacác trường đại học trong thời gian tới

Ngoài ra, còn rất nhiều các công trình công bố khác liên quan đến vấn đềnghiên cứu này đăng trên các tạp chí chuyên ngành như: Phùng Xuân Nhạ, PhạmThùy Linh (2010) [87], Phan Văn Kha (2016) [62], Phạm Văn Giang (2012) [34]…Các công trình nghiên cứu này tập trung tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng về đào tạo,phát triển nhân lực, từ đó đưa ra các khuyến nghị và giải pháp đào tạo, phát triển nhânlực hiệu quả

Nhìn chung, trên thế giới và trong nước có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu thị trường lao động trong sự phát triển KT-

XH, và điểm chung của các công trình nghiên cứu này đều nhấn mạnh rằng nhân lực

là nhân tố quan trọng nhất thúc đẩy sự phát triển của KT-XH; coi việc biết đào tạo và dùng người là bí quyết thành công của của mỗi tổ chức, mỗi quốc gia Nắm bắt được điểm cốt lõi này, các tác giả, các nhà nghiên cứu ở mỗi tổ chức, mỗi quốc gia trên thế giới đặt ra các vấn đề liên quan đến nhân lực, phát triển nhân lực Từ đó, các tác giả

đi tìm hiểu, luận giải, phân tích một số phạm trù lý luận cơ bản liên quan đến nhân lực, vai trò của nhân lực trong phát triển kinh tế và đưa ra các khuyến nghị, giải pháp

để đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ nhân lực phục vụ CNH-HĐH và hội nhập quốc tế Tuy nhiên, các nghiên cứu mới chỉ đưa ra các lý luận chung nhất về đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu thị trường lao động, chưa có nghiên cứu nào đề cập đến vấn đề đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của KCN tại một địa bàn cụ thể.

1.1.2 Nghiên cứu về quản lý đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu của các khu công

nghiệp

Đào tạo nhân lực có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển KT-XH nóichung và các KCN nói riêng, vì thế quản lý đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu của cácKCN là nhiệm vụ quan trọng, là một bộ phận của quản lý nhà nước về GD&ĐT Cáccông trình nghiên cứu, các tài liệu công bố dưới đây tổng quan được các vấn đề nghiêncứu về quản lý đào tạo nhân lực, phương pháp luận về chiến lược phát triển nhân lực, cácchính sách phát triển nhân lực và quản lý đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu của các KCN:Trước hết, phải kể đến nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadler, người đã cho

rằng: “Phát triển NNL (Developing Human Resources) gồm 3 nhiệm vụ chính: Giáo dục – đào tạo NNL; Sử dụng NNL và Tạo môi trường thuận lợi cho NNL phát triển”.

Một trong những công trình nghiên cứu của tác giả người Pháp Christian Batal [6] về

“Quản lý NNL trong khu vực Nhà nước”, đã vận dụng thành công kết quả nghiên cứu

của Leonard Nadler, trong tác phẩm này, C Batal đã dựa trên lý thuyết phát triển NNL

để đi đến các hoạt động cụ thể của các cơ quan quản lý nhà nước nhằm phát triểnNNL trong các cơ quan và tổ chức đáp ứng yêu cầu công vụ

Khi nghiên cứu về quản lý chiến lược đào tạo ở các nước đang phát triển, cáctác giả John E Kerrigan và Jeff S Luke (1987) [131] đã nêu lên 10 phương pháp tiếpcận về đào tạo, trong đó đề cao phương thức đào tạo tại vị trí làm việc, cũng như việc

đa dạng hóa mục tiêu đào tạo trong điều kiện nhu cầu đa dạng của thị trường lao động.Công trình này có ý nghĩa tham khảo lớn về quản lý đào tạo nhân lực

Đối với các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực nói chung, có một số tácgiả quan tâm như: R.S Schuler (1992) [143], tác giả nghiên cứu về vấn đề quản lýnhân lực ở Úc bằng việc đi sâu phân tích các hoạt động cần thiết ảnh hưởng trực tiếp

đến chất lượng đào tạo, chức năng của nhà nước, của cơ sở đào tạo và cơ sở sử dụngnhân lực trong việc lập kế hoạch đào tạo nhân lực Hay Paul Hersey và Ken BlancHard (1995) [93] , nghiên cứu và phân tích về nhân lực, phát triển nhân lực và quản lýnhân lực tuy nhiên công trình nghiên cứu này chưa đề cập đến vấn đề tổ chức và quản

lý CTĐT chất lượng trong giáo dục nghề nghiệp Một công trình khác của WertherW.B và Davis K (1996) [149], nghiên cứu về quản lý nhân lực thông qua việc phântích bản chất, vai trò, cơ cấu nhân lực, các chỉ số nhân lực và những yếu tố ảnh hưởngđến chất lượng nhân lực Các nghiên cứu này cơ bản mới chỉ nghiên cứu về quản lýnhân lực nói chung, chưa đi sâu vào quản lý đào tạo nhân lực

Kết quả nghiên cứu của Amin Akhavan Tabassi và A.H.Abu Bakar (2008) [122]đưa ra kết luận rằng năng suất của doanh nghiệp tương quan chặt chẽ với con người

và chiến lược của doanh nghiệp; do đó, một hệ thống quản lý nguồn nhân lực có chấtlượng cao là tài sản quý giá nhất cho các công ty xây dựng phát triển bền vững thế kỷhiện nay Nghiên cứu cũng chỉ ra một số rào cản trong việc đào tạo và tạo động lựccho công nhân xây dựng và đưa ra các giải pháp cho chính phủ và các công ty ở Iran.Ngoài ra, nó còn tiết lộ những ảnh hưởng của lao động phổ thông đối với chất lượngcủa các dự án xây dựng ở Mashhad

Tác phẩm của Noonan R (1998) [137], nghiên cứu về quản lý giáo dục kỹ thuậtnghề nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động, đã đưa ra khái niệm vềthị trường lao động, phân tích những đặc điểm của thị trường lao động, quy luật cung– cầu và những yếu tố tác động đến cung – cầu nhân lực của thị trường lao động, hiệuquả của đào tạo nhân lực trong cơ chế thị trường Từ đó, nêu ra những nhiệm vụ củanhà trường và quản lý đào tạo trong cơ chế thị trường Tác giả cũng đã nêu lên mộtđịnh hướng quan trọng là phải xác định được nhu cầu về nhân lực của thị trường laođộng

Công trình của Arlianti Rina (2002) [125], nghiên cứu về quản lý nhà trường

dạy nghề, đã đề cập đến quản lý đào tạo ở nhà trường dạy nghề trong cơ chế thị

trường Công trình đã đưa ra cách thức quản lý nhà trường dạy nghề nhằm đáp ứngnhu cầu của thị trường lao động cả về số lượng, chất lượng ngành nghề và trình độđào tạo, trong đó nhấn mạnh nhà trường dạy nghề cần chú trọng vào việc nâng caochất lượng và hiệu quả thực hiện chương trình dạy học theo cách tiếp cận năng lựcthực hiện (competency based training) của người học, để sản phẩm quá trình đào tạonghề là lực lượng lao động có số lượng, chất lượng và cơ cấu ngành nghề phù hợpvới những yêu cầu của nhà tuyển dụng

Tổ chức Cedefop (European Centre for the Development of VocationalTraining – Trung tâm Phát triển GDNN châu Âu) [127] cũng như các tác giả: LisbethLundahh and Theodor Sander ; Kathrin Hoeckel [134]; Rita Nikolai and ChristianEbner [140] bàn về lợi ích của hoạt động liên kết đào tạo, đã có những kiến giả toàndiện về lợi ích mang lại cho các bên tham gia thông qua con đường liên kết đào tạogiữa nhà trường với DN Đặc biệt, từ năm 2005 đến năm 2009, Trung tâm Phát triểnGDNN Châu Âu (Cedefop) đã triển khai nghiên cứu về lợi ích liên kết đào tạo với DNtheo nhiều hướng khác nhau tại 21 quốc gia châu Âu như: Đan Mạch, Đức, Tây BanNha, Pháp, Ý, Phần Lan, Thụy Điển…để từ đó khẳng định: 2 nhóm lợi ích chính màchương trình liên kết GDNN đem lại là lợi ích kinh tế và lợi ích xã hội Cả 2 nhóm lợiích này đều được phân tích cụ thể qua 3 cấp độ: Cấp độ vi mô (lợi ích của cá nhân);Cấp độ trung gian (lợi ích của DN); Cấp độ vĩ mô (lợi ích của xã hội) [127].

Công trình “The Engineering of Vocational Education and Teaching Training”

của Trung tâm quốc tế về Giáo dục kỹ thuật và Dạy nghề UNESCO (UNEVOC)(2004) [146] nghiên cứu nhằm giúp các quốc gia đang phát triển đẩy mạnh công tácquản lý giáo dục kỹ thuật và dạy nghề Theo UNEVOC, các quốc gia đang phát triểncần phải đẩy mạnh công tác giáo dục kỹ thuật và dạy nghề cho người dân nhằm phổcập nghề cho người lao động, hình thành đội ngũ lao động lành nghề, đáp ứng ngàycàng cao về nhu cầu nhân lực cho phát triển KT-XH của đất nước, từng bước thựchiện chuyển dịch cơ cấu lao động, nâng cao thu nhập, giảm nghèo vững chắc, đảm bảo

an sinh xã hội xóa đói, giảm nghèo cho người dân Muốn vậy, công tác giáo dục kỹthuật và GDNN cần phải đẩy mạnh theo hướng:

i) Nhà nước xác định rõ ràng định hướng phát triển, chính sách và cơ cấu về giáo dục và giáo dục kỹ thuật và GDNN

ii) Tăng cường sự quản lý của trung ương về quá trình giáo dục kỹ thuật và GDNNnhằm chuyển dịch cơ cấu nghề nghiệp cho người dân, cung ứng cho thị trường lao động đủlực lượng lao động các ngành nghề dảm bảo cho sự phát triển KT-XH

iii) Phát triển các CTĐT theo năng lực thực hiện nhằm sớm đào tạo lực lượng laođộng có kỹ năng hành nghề phù hợp với yêu cầu của sản xuất/dịch vụ

iv) Tổ chức thực hiện đào tạo ở cơ sở, đảm bảo cơ sở đào tạo phát triển cả về quy

mô và chất lượng đào tạo, đề cập đến những trách nhiệm mới của cơ sở đào tạo trongđiều kiện phân cấp quản lý và hợp tác với các DN nhằm đào tạo gắn kết với nhu cầu xãhội

Trong công trình “OECD Reviews of Vocational Education and Training, Learning for Jobs” của OECD (2011) [138] đã tổng hợp kết quả nghiên cứu về hệ

thống giáo dục và GDNN từ 17 báo cáo quốc gia và nêu lên những khía cạnh đáng bàn

về giáo dục nghề nghiệp như giá trị của các CTĐT nghề đối với thanh niên, sự cầnthiết phải làm cho GDNN phù hợp với xã hội hiện đại, đào tạo đáp ứng nhu cầu của thị

trường lao động Công trình “Guide de Gestion des Systèmes de Fomation Professionnelle et D’apprentissage en Afrique Subahatienne” (Hướng dẫn quản lý hệ

thống đào tạo nghề và học nghề tại các nước Châu Phi cận Sahara) của Serge Côté(2016) [151] cũng đã nghiên cứu và đề xuất các giải pháp quản lý giáo dục nghềnghiệp ở cấp trung ương đối với các nước Châu Phi cận Sahara trong đó nêu bật vaitrò của quản lý địa phương (cấp trung gian) đối với hệ thống GDNN

Nghiên cứu khác của Alan Montague (2013) [122], chỉ ra sự thiếu hụt kỹ năngtrong lực lượng lao động ở Việt Nam (cụ thể là trình độ chuyên môn kỹ thuật) và cácnăng lực cơ bản trong các lĩnh vực sản xuất và dịch vụ Đây là một nghiên cứu nghiêncứu định tính liên quan đến một tổng quan tài liệu mở rộng sử dụng dữ liệu thứ cấp.Nghiên cứu kết luận rằng tình trạng thiếu hụt kỹ năng là thách thức đáng kể đối vớichính phủ và các nhà quản lý GDNN ở Việt Nam Các giải pháp hợp lý cho nhữngthách thức đã xác định này bao gồm tập trung vào các sửa đổi quan trọng đối với hệthống GD&ĐT quốc gia với sự tham vấn của nhiều bên liên quan Vấn đề này vừa làcủa quốc gia vừa là vấn đề của thể chế quản lý nguồn nhân lực; việc tham vấn đó cần

có sự tham gia của các nhà hoạch định chính sách của chính phủ, các hiệp hội ngành,công đoàn, các chuyên gia giáo dục và NNL

Ở Việt Nam, đây là vấn đề quản lý đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu KT-XH nóichung là vấn đề nghiên cứu mà tác giả Đặng Bá Lãm quan tâm, vì thế tác giả có nhiềunghiên cứu liên quan đến vấn đề này, như:

Công trình Giáo dục Việt Nam những thập niên đầu thế kỷ XXI – chiến lược phát triển của Đặng Bá Lãm (2003) [70], đã ghi dấu bằng nhiều đóng góp trong quá trình xây

dựng và phát triển các cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng chiến lược phát triển giáo dục

ở nước ta ở cả 3 cấp: Trung ương, địa phương và các cơ sở giáo dục trong thời gian quacũng như trong giai đoạn hiện nay Tác giả đã trình bày những vấn đề chung về xây dựngchiến lược phát triển giáo dục Quy trình xây dựng chiến lược giáo dục được thực hiệntrên cơ sở đánh giá thực trạng giáo dục, phân tích các điểm mạnh, điểm yếu, bối cảnhtrong nước, quốc tế, đưa ra những mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể dựa trên các quanđiểm phát triển và dự báo, đồng thời đưa ra các giải pháp và chương trình cụ thể để thựchiện các mục tiêu đó, và xây dựng chiến lược phát triển giáo dục cần có sự tham gia củanhững người có liên quan hoặc có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp cũng như nhữngngười được hưởng lợi từ việc thực hiện chiến lược này

Hay với cuốn sách Quản lý nhà nước về giáo dục: một số lý luận và thực tiễn nước ta,

tác giả Đặng Bá Lãm (2005) [71] đã nghiên cứu một cách khá đầy đủ và hệ thống từcác chính sách đến quá trình thực hiện chính sách quản lý giáo dục ở Việt Nam hiện

nay Cũng liên quan đến công trình này, tác giả có bài viết “Quản lý nhà nước về giáo dục: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn nước ta” được đăng trên Tạp chí Khoa học giáo dục số 14, tháng 11/2016 Hay khi nghiên cứu về chính sách phát triển NNL khoa học – công nghệ trong sự nghiệp CNH-HĐH ở Việt Nam, tác giả Đặng Bá Lãm (2002)

[72] đã phân tích một cách cụ thể quá trình phát triển NNL và cho rằng sự nghiệpCNH, HĐH ở Việt Nam cần rất nhiều NNL, tuy nhiên tác giả chưa đề cập đến quá trìnhphát triển NNL cho CNH, HĐH phải gắn với quá trình đào tạo nhân lực và quá trình đàotạo này luôn gắn với nhu cầu của thị trường lao động

Ngoài ra, trong cuốn sách “Chiến lược phát triển giáo dục trong thế kỷ XXI – Kinh nghiệm của các quốc gia” do Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam chủ trì [120] có

các bài viết về giải pháp phát triển giáo dục nghề nghiệp, đại học và sau đại học củacác tác giả: Hoàn thiện cơ cấu hệ thống giáo dục nghề nghiệp – Một giải pháp quantrọng để thực hiện Chiến lược phát triển giáo dục 2001- 2010 (Nguyễn Minh Đường);Chất lượng – Lựa chọn ưu tiên trong chính sách phát triển dạy nghề (Phan ChínhThức); Chính sách phát triển đào tạo nghề đến năm 2010 (Mạc Văn Tiến); Một số vấn

đề chính sách phát triển đội ngũ giáo viên trung học chuyên nghiệp và dạy nghề tronggiai đoạn tới (Nguyễn Đức Trí)… Mỗi tác giả đều đưa ra những nội dung phân tíchriêng về các chính sách và giải pháp đối với phát triển giáo dục nghề nghiệp, đại học

và sau đại học trong đó khẳng định: đối với giáo dục nghề nghiệp, giải pháp quantrọng là cần hoàn thiện khung cơ cấu để quản lý phát triển NNL

Cuốn sách do chủ biên Phan Văn Kha (2014) [61] về “Đổi mới quản lý giáo dục Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, đã có nội dung phân tích về thực trạng phân luồng và liên thông và nhóm các giải pháp thúc đẩy phân luồng và tăng

cường liên thông trong hệ thống giáo dục quốc dân đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH

và nhu cầu học suốt đời của mỗi người dân; nghiên cứu cũng chỉ ra mô hình và giảipháp đổi mới quản lý nhà trường GDNN, mô hình và giải pháp đổi mới quản lý nhàtrường đại học Hệ thống các nhóm giải pháp đổi mới quản lý các cơ sở giáo dục, cácbậc học là nguồn tài liệu tham khảo có ý nghĩa cho các nhà quản lý và hoạch địnhchính sách GD&ĐT

Cuốn sách “Mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong giáo dục đại học Việt Nam” do Trịnh Ngọc Thịnh (2012) làm chủ biên [104], trên cơ sở

nghiên cứu lý luận và kinh nghiệm quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao

trong giáo dục đại học ở một số quốc gia và mô hình quản lý đào tạo NNL chất lượngcao trong một số trường đại học ở nước ta; tác giả đã đề xuất giải pháp hoàn thiện môhình quản lý đào tạo NNL chất lượng cao trong các trường đại học ở nước ta nhằmnâng cao hiệu quả đào tạo đại học và chất lượng GD&ĐT.

Ngoài ra, còn rất nhiều công trình nghiên cứu, các tài liệu tham khảo của các nhà

khoa học khác ở trong nước nghiên cứu về vấn đề quản lý đào tạo nhân lực đáp ứng

nhu cầu xã hội, như các tác giả: Phạm Thành Nghị (Chủ biên-2007) chủ biên cuốn sách “Nâng cao hiệu quả quản lý NNL trong quá trình CNH-HĐH đất nước” [89].

Cuốn sách này đã đề cập đến những vấn đề lý luận cơ bản về NNL và quản lý NNL;phân tích hiệu quả quản lý NNL và những yếu tố tác động đến quản lý NNL nước ta

trong quá trình CNH-HĐH đất nước Một nghiên cứu của Vũ Ngọc Hải và các tác giả khác (Đồng chủ biên) (2006) về “Giáo dục Việt Nam đổi mới và phát triển hiện đại hóa”[45], đã đưa ra vấn đề quản lý giáo dục và việc thực hiện các chủ trương, chính

sách giáo dục quốc gia, nâng cao hiệu quả đầu tư cho giáo dục, thực hiện các mục tiêugiáo dục, nâng cao chất lượng giáo dục … mới triển khai thực hiện có hiệu quả công

tác quản lý giáo dục Một công trình nghiên cứu khác của Nguyễn Thị Mỹ Lộc (Chủ biên-2012) [80], tác giả đã nêu ra những vấn đề chung về lý luận quản lý giáo dục, các

mô hình quản lý, các cách tiếp cận lý luận quản lý, xây dựng và tổ chức thực hiện kếhoạch trong quản lý, tổ chức bộ máy quản lý, lãnh đạo, chỉ đạo, thanh tra, kiểm tra vàcác vấn đề trong quản lý giáo dục

Về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu tại các cơ sở

sử dụng lao động, có một số tác giả đã nghiên cứu như: Công trình nghiên cứu “Quản

lý quá trình đào tạo ở trường trung cấp chuyên nghiệp” của Nguyễn Đức Trí (2010)

[111] đã nêu bật triết lý của đào tạo theo năng lực thực hiện là sự gắn kết chặt chẽ giữađào tạo trung cấp chuyên nghiệp với thị trường lao động, giữa đào tạo và yêu cầu củachỗ làm việc, người sử dụng lao động và các ngành nghề kinh tế Tác giả đồng thờicũng tập trung đi sâu vào phân tích các nội dung chủ yếu của quản lý quá trình đào tạo

ở trường trung cấp chuyên nghiệp trên các phương diện: Quản lý tuyển sinh đầu vào;quản lý nội dung, CTĐT trình độ trung cấp chuyên nghiệp, quản lý hoạt động dạy, học

và nền nếp dạy - học, quản lý việc kiểm tra - đánh giá kết quả học tập trong đào tạotrung cấp chuyên nghiệp và tổ chức triển khai sự phối hợp giữa nhà trường với cơ sở

sử dụng lao động “Quản lý sự thay đổi-vận dụng cho quản lý các trường trung cấp chuyên nghiệp” của Đặng Xuân Hải (2010) [41] nhấn mạnh tới yếu tố quản lý sự thay

đổi Tác giả đã cụ thể hóa các bước của quá trình quản lý sự thay đổi trong đó nhấnmạnh tới nhận diện sự thay đổi, mô tả mong đợi, lập kế hoạch cho sự thay đổi để giải

quyết các vấn đề phát sinh và đánh giá các kết quả đạt được trong các trường trungcấp chuyên nghiệp để đổi mới đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội Công trình

“Những vấn đề cơ bản về lãnh đạo Quản lý và sự vận dụng vào trường trung cấp chuyên nghiệp” của Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2010) [79] khẳng định vai trò của người

hiệu trưởng trường trung cấp chuyên nghiệp Trong xu thế hội nhập và phải thích ứngvới nền kinh tế thị trường, trường trung cấp chuyên nghiệp có vai trò như là “xínghiệp giáo dục” trong khi đó, hiệu trưởng theo chức trách là người quản lý một cơ sởđào tạo song phải có tư duy quản lý “một xí nghiệp giáo dục” Tác giả đã đề xuất một

số công việc hiệu trưởng trường trung cấp chuyên nghiệp cần phải quán triệt để phát

triển năng lực lãnh đạo, năng lực quản lý Trong công trình “Công tác quản trị của nhà trường trung cấp chuyên nghiệp”, Nguyễn Phúc Châu (2010) [11] đã nhấn mạnh

tới một số kĩ năng quan trọng trong quản trị nhà trường của hiệu trưởng để đào tạonguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH của cộng đồng, địa phương và xãhội Tác giả đã đề xuất một số kỹ năng như kỹ năng quản trị hoạt động tiếp cận thịtrường đào tạo; xây dựng và triển khai CTĐT theo tiếp cận năng lực; quản trị công táctuyển sinh; quản trị lực lượng lao động; quản trị hoạt đánh giá hiệu quả đào tạo, quảntrị hoạt động hỗ trợ người học có việc làm khi tốt nghiệp

Khi nghiên cứu các giải pháp phát triển các KCN, khu chế xuất trong quá trình CNH-HĐH và hội nhập quốc tế: Nguyễn Chơn Trung và Trương Giang Long (Đồng

chủ biên) (2004) [113], hay Võ Thanh Thu (2005) [105] đã trình bày một số vấn đề về

sự hình thành; tổng kết và phân tích được thực tiễn phát triển, quản lý phát triển tạicác KCN, khu chế xuất ở các tỉnh phía Nam và trên toàn quốc ở một giai đoạn; từ đóphân tích được thành tựu và hạn chế, đánh giá các tác động của các KCN đối với côngcuộc CNH-HĐH đất nước; đánh giá mô hình hoạt động và tính hiệu quả hoạt động củacác KCN Cuối cùng, các nghiên cứu đã đề xuất những giải pháp phát triển bền vữngKCN trong quá trình CNH-HĐH và tăng cường hội nhập quốc tế của Việt Nam, trong

đó có giải pháp về quản lý đào tạo NNL hiệu quả Hay đề tài khoa học cấp Bộ của

Phan Minh Hiển (2011) [47], Thực trạng đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay, đã tổng kết một số kinh nghiệm GDNN đáp ứng nhu cầu DN

của một số nước phát triển như Hàn Quốc, Nhật Bản và Đức cho thấy để phát triểnGDNN đáp ứng nhu cầu DN cần quan tâm đến một số vấn đề sau: 1/ Cần chuyểnhướng mạnh từ đào tạo nhân lực theo hướng cung sang đào tạo theo hướng cầu, gắnkết nhiệm vụ đào tạo với nhu cầu DN; 2/ Tăng cường sự hợp tác chặt chẽ giữa cơ sởGDNN và DN trong các hoạt động GDNN nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả đàotạo; 3/ Coi trọng sự đóng góp của DN trong GDNN, đề ra các biện

pháp thích hợp để nâng cao trách nhiệm của DN tham gia một cách toàn diện vào quátrình đào tạo Từ việc tổng kết kinh nghiệm, đề tài nghiên cứu thực trạng GDNN đápứng nhu cầu DN ở các khía cạnh: số lượng, chất lượng, cơ cấu trình độ GDNN, mốiliên hệ giữa cơ sở GDNN với DN để làm cơ sở cho các giải pháp nâng cao năng lựccủa GDNN đáp ứng nhu cầu DN trong bối cành hiện nay Các giải pháp đó là: 1/ Pháttriển hệ thống thông tin về đào tạo và thị trường lao động; 2/ Quy hoạch mạng lưới cơ

sở GDNN đáp ứng nhu cầu DN về cơ cấu ngành nghề và cơ cấu trình độ đào tạo; 3/Tăng cường năng lực đội ngũ GV GDNN nhằm nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứngnhu cầu DN; 4/ Đổi mới mục tiêu, nội dung CTĐT theo nhu cầu DN; 5/ Tăng cườngCSVC và trang thiết bị dạy học nhằm nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầusản xuất; 6/ Xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề phù hợp yêu cầu sản xuất; 7/ Hoànthiện cơ chế, chính sách liên kết giữa đào tạo với sử dụng

Bên cạnh những công trình nghiên cứu về vấn đề quản lý đào tạo nhân lực, còn

có một số bài viết trình bày về vấn đề nghiên cứu này, của các tác giả Đặng Quốc Bảo (1999) [4]; Nguyễn Công Giáp, Hồ Viết Lương (2006) [35]; Nguyễn Minh Đường (2008) [33]… đề cập đến những vấn đề lý luận về quản lý, quản lý phát triển nhân lực

và các định hướng về quản lý đào tạo phục vụ cho sự phát triển KT-XH nhưng chưa

đề cập đến những vấn đề quản lý cụ thể của nhà trường để đáp ứng nhu cầu thị trườngcủa xã hội

Đối với các bài viết về vấn đề liên quan đến nhân lực đáp ứng nhu cầu các KCN, có thể kể đến như: Thanh Huyền (2011), Giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp trong KCN tình hình tuyển dụng lao động giai đoạn 2010-2015, nội dung chủ yếu của bài

báo này là phân tích thực trạng và nhu cầu tuyển dụng của các DN trong KCN của tỉnhVĩnh Phúc, từ đó đưa ra giải pháp nhằm đáp ứng nhân lực và hỗ trợ DN tuyển dụngđược lao động đủ về số lượng, đáp ứng về chất lượng Hay bài báo của MITSUIItsutomo (2003) [155] trình bày về chính sách cụm công nghiệp và phát triển khu vựctrong giai đoạn toàn cầu hóa cách tiếp cận phương Đông và phương Tây và sự khácbiệt của chúng Bài viết đã nghiên cứu, so sánh sự phát triển của chính sách dựa trên ýtưởng của mô hình cụm công nghiệp với những ảnh hưởng của chúng đến nền kinh tếkhu vực và các DN trong một số khu vực ở Nhật, Châu Âu

Bên cạnh những công trình nghiên cứu, những bài báo còn có một số luận văn, luận án cũng tìm hiểu, nghiên cứu về vấn đề này:

Luận án của Phan Chính Thức (2003) [108], trên cơ sở nghiên cứu lý luận vàthực tiễn vấn đề phát triển GDNN góp phần đáp ứng nhu cầu nhân lực cho sự nghiệp

CNH-HĐH, đã đề xuất một số giải pháp chủ yếu để GDNN góp phần đáp ứng nhu cầunhân lực cho sự nghiệp CNH-HĐH đất nước như: Xây dựng chính sách phát triểnGDNN với các tiêu chí rõ ràng nhất quán và xây dựng khung chính sách ứng với từnggiai đoạn, từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể; đổi mới cơ cấu hệ thống GDNN với haivấn đề trọng tâm là hình thành và phát triển hệ thống đào tạo kỹ thuật thực hành cũngnhư là cần thiết phải thành lập Ủy ban phát triển nhân lực quốc gia; phát triển CTĐTnghề theo mô đun; phát triển đội ngũ GV với quy trình dạy học theo kiểu xoắn ốc tậptrung các kỹ năng giảng dạy vào vấn đề mà người học sẽ làm trong tương lai khi tốtnghiệp; hình thành và phát triển cơ quan kiểm định chất lượng với hai loại hình kiểmđịnh cơ sở đào tạo và kiểm định chuyên môn; cuối cùng là xã hội hóa tăng cườngnguồn lực cho GDNN bằng cách nhà nước ban hành các chính sách khuyến khích, ưuđãi các tổ chức cá nhân trong và ngoài nước tham gia đầu tư nguồn lực để phát triểnGDNN, góp phần làm cho người lao động được học tập suốt đời.

Khi nghiên cứu về vấn đề kết hợp đào tạo giữa nhà trường và DN trong việcnâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng nhu cầu của các DN, cũng có nhiều tác giảquan tâm như: Luận án của Trần Khắc Hoàn (2006) [53], nghiên cứu về giải pháp kếthợp đào tạo trong quản lý GDNN ở Việt Nam Tuy nhiên trong công trình này, tác giảmới chỉ đề cập đến việc kết hợp giữa nhà trường với DN trong việc dạy thực hànhnghề để nâng cao chất lượng đào tạo mà chưa đề cập đến các yếu tố khác như cải tiếnmục tiêu, nội dung CTĐT; thiết lập cơ chế liên kết, hợp tác đào tạo giữa các cơ sởGDNN trong cùng địa bàn, địa phương với nhau; cũng như tổ chức liên kết đào tạogiữa nhà trường và DN trong việc đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của DNtrong KCN Cũng với vấn đề nghiên cứu tương tự, Nguyễn Văn Anh (2009) [3], đãcho rằng nâng cao chất lượng GDNN đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ sự phát triểnKT-XH miền Trung cần thực hiện các giải pháp tăng cường phối hợp đào tạo giữa cơ

sở GDNN và DN trong các KCN, như: Phát triển chương trình GDNN đáp ứng nhucầu DN; nâng cao năng lực đội ngũ GV và tổ chức quá trình dạy học thực hành, thựctập tại DN Hay Nguyễn Phan Hòa (2014) [52]; Nguyễn Tuyết Lan (2015) [75]; ĐoànNhư Hùng [50]; Phan Trần Phúc Lộc đề xuất các giải pháp quản lý liên kết đào tạogiữa cơ sở GDNN với DN nhằm gắn đào tạo với sử dụng, nâng cao được chất lượng,hiệu quả GDNN đáp ứng nhu cầu phát triển NNL tại các tỉnh, thành phố

Luận án của Đào Thị Thanh Thủy (2012) [109], Quản lý đào tạo nhân lực kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triển các KCN vùng kinh tế trọng điểm miền Trung, đã

nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý đào tạo nhân lực kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triểncác KCN dựa trên mô hình quản lý đào tạo theo chu trình, tác giả đã đề xuất 06 giải

pháp quản lý, gồm: Xác định nhu cầu đào tạo; Lập kế hoạch và thiết kế đào tạo; Tổchức liên kết đào tạo giữa nhà trường và DN trong KCN; Đánh giá kết quả đào tạo vàgiới thiệu việc làm; Thiết lập mối liên kết giữa các cơ sở GDNN trong cùng địaphương; Thành lập Hội đồng điều phối đào tạo nhân lực kỹ thuật cấp Vùng nhằm pháttriển công tác đào tạo nhân lực kỹ thuật đáp ứng nhu cầu các KCN tại vùng kinh tếtrọng điểm miền Trung.

Luận án của Nguyễn Thị Hằng (2013) [46]; Đào Việt Hà (2014) [36]; PhạmThúy Hồng (2014) [54] đã nghiên cứu nội dung quản lý ĐTN dưới các phương diệnquản lý xác định nhu cầu đào tạo; quản lý việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện; chỉ đạo

và đánh giá kết quả theo tiếp cận năng lực thực hiện hay theo CIPO nhằm đáp ứng nhucầu nhân lực phục vụ phát triển KT-XH

Luận án của Lê Hùng Cường (2017) [19], luận giải một cách có hệ thống lýluận và thực tiễn ở trường trung cấp chuyên nghiệp quân đội theo tiếp cận năng lực, từ

đó đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung cấp chuyênnghiệp quân đội theo tiếp cận năng lực nhằm nâng cao hiệu quả quản lý đào tạo củacác trường trung cấp chuyên nghiệp quân đội

Luận án tiến sĩ “Quản lý đào tạo liên kết ở trường trung cấp với doanh nghiệp”

của Đào Thị Lê (2017) [77] đã vận dụng tiếp cận quản lý đào tạo theo mô hình CIPO

để xây dựng các biện pháp quản lý đào tạo liên kết ở trường trung cấp với DN trên địabàn tỉnh Bắc Ninh nhằm nâng cao kết quả đào tạo, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực

qua đào tạo Luận án tiến sĩ “Quản lí đào tạo nghề Điện công nghiệp theo năng lực thực hiện tại các trường trung cấp khu vực Bắc Trung Bộ” của Lê Đại Hùng (2018)

[51] đã nghiên cứu thực trạng đào tạo và quản lý đào tạo nghề điện công nghiệp theonăng lực thực hiện tại các trường trung cấp ở khu vực Bắc Trung Bộ và đề xuất các giảipháp quản lý đào tạo nghề Điện công nghiệp theo năng lực thực hiện tại các trường trungcấp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo, đáp ứng yêu cầu cung cấp nguồnnhân lực cho khu vực Bắc Trung bộ nói riêng và cả nước nói chung Luận án tiến sĩ củaNguyễn Thị Thanh Bình (2019) [7], nghiên cứu đề xuất một số giải pháp khả thi về quản

lý đào tạo trình độ trung cấp theo tiếp cận năng lực hướng tới việc làm nhằm nâng caochất lượng và hiệu quả đào tạo, đáp ứng nhu cầu phát triển nhân lực trình độ trung cấptrong thời gian tới

Xét một cách tổng thể, các công trình nghiên cứu, luận văn, luận án nói trên đã đóng góp rất lớn về mặt lý luận và thực tiễn, làm sáng tỏ, khẳng định được vai trò và tầm quan trọng cuả quản lý đào tạo nhân lực đảm bảo cho phát triển KT-XH nói chung

và các KCN nói riêng Thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận và phân tích những hạn chế còn tồn tại trong thực tiễn, đưa ra các giải pháp, khuyến nghị và định hướng để quản

lý đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH nói chung và phát triển các KCN nói riêng của mỗi quốc gia Các nghiên cứu này chủ yếu tìm giải pháp quản lý đào tạo nhóm nhân lực ở bậc giáo dục đại học và GDNN, song, vấn đề quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp theo tiếp cận phức hợp giữa tiếp cận chức năng và tiếp cận quá trình (từ khâu đầu vào đến quá trình và đầu ra dưới tác động của bối cảnh) đáp ứng nhu cầu nhân lực của các KCN tại một tỉnh, một khu vực vẫn chưa có nghiên cứu nào tìm hiểu Đây là một khoảng trống để luận án đi tìm hiểu và nghiên cứu sâu để có các giải pháp đào tạo nhân lực trình độ trung cấp thỏa đáng, đảm bảo cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng phù hợp cho nhu cầu phát triển các KCN và KT-XH bền vững Để làm tốt được vấn

đề này, cần phải có sự hợp tác chặt chẽ giữa nhà trường và đơn vị sử dụng lao động vì nhu cầu nhân lực đáp ứng yêu cầu làm việc đang trở thành một trong các chính sách ưu tiên góp phần quan trọng trong phát triển kinh tế của mỗi quốc gia.

1.1.3 Những vấn đề chưa được giải quyết trong công trình nghiên cứu

Về đào tạo: Đã có nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo đáp ứng nhu cầunhân lực cả ở trong và ngoài nước, tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu đàotạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam

Về quản lý đào tạo: Chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu chuyên sâu

về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp theo tiếp cận phức hợp giữa tiếp cậnchức năng và tiếp cận quá trình từ quản lý các yếu tố đầu vào đến quản lý quá trìnhđào tạo và quản lý các yếu tố đầu ra dưới tác động của bối cảnh với mục đích đáp ứngnhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam

Về giải pháp: Mới chỉ nêu lên những định hướng chung hoặc một số địnhhướng theo từng chuyên đề nghiên cứu, chưa có biện pháp quản lý đào tạo nhân lựctrình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam

1.1.4 Những vấn đề luận án cần giải quyết

Trên cơ sở tổng quan các vấn đề nghiên cứu, luận án xây dựng khung lý thuyết

về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN

Thông qua cơ sở lý luận và khung lý thuyết đã xây dựng, luận án đi khảo sátthực trạng và tìm ra được khoảng trống, thiếu hụt cũng như nhu cầu trong đào tạonhân lực trình độ trung cấp ở tỉnh Hà Nam Từ đó, đánh giá được điểm mạnh, điểmyếu, thời cơ, thách thức trong thực trạng đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình độtrung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam