Đánh giá năng lực làm việc của cựu học viên tốt nghiệp ngành sĩ quan chỉ huy pháo binh tại các đơn vị sử dụng nhân lực từ năm 2015 đến nay

Xu hướng đổi mới đào tạo nguồn nhân lực của nhiều quốc gia trong giai đoạn hiện nay là các cơ sở đào tạo phải quy định rõ nội dung kiến thức chuyên môn, kĩ năng thực hành, khả năng nhận

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

ĐO LƯỜNG VÀ ĐÁNH GIÁ TRONG GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Vũ Bích Hiền

HÀ NỘI – 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là phần nghiên cứu do tôi thực hiện, các tài liệu và số liệu đƣợc trích dẫn trong luận văn là trung thực và kết quả nghiên cứu này chƣa hề công bố ở các nghiên cứu khác

Tôi xin chịu trách nhiệm với nghiên cứu của mình

Tác giả luận văn

Ngô Sỹ Khánh

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn sự quan tâm của Ban giám hiệu nhà trường Đại học Giáo dục cùng các cán bộ, thầy cô trong Bộ môn Đo lường và đánh giá đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập tại trường và trong thời gian làm luận văn tốt nghiệp

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Ngô Sỹ Khánh

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT Tên viết tắt Tên viết đầy đủ

1 BCPB Binh chủng pháo binh

11 SQCHPB Sĩ quan chỉ huy Pháo binh

12 CHTM Chỉ huy tham mưu

13 NCKH Nghiên cứu khoa học

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Thống kê, phân loại giảng viên cơ hữu theo trình độ, giới tính và

độ tuổi 48

Bảng 2.2 Kết quả học tập trong 4 năm học 49

Bảng 2.3 Tỷ lệ điểm của học viên trong môn chỉ huy kiêm chức 49

Bảng 2.4 Học viên đánh giá năng lực làm việc của cựu học viên tốt nghiệp ngành sĩ quan chỉ huy pháo binh 53

Bảng 2.5 Phiếu khảo sát cán bộ, giảng viên Trường Sĩ quan pháo binh và cán bộ đơn vị sử dụng lao động 56

Bảng 3.1: Khái quát đặc điểm mẫu nghiên cứu 61

Bảng 3.2 Thống kê tình trạng phiếu khảo sát và tỷ lệ hồi đáp 62

Bảng 3.3 Thống kể tỷ lệ cựu HV trả lời từng mức trong thang đo 62

Bảng 3.4 Thống kể tỷ lệ cán bộ, giảng viên trả lời từng mức trong thang đo 66

Bảng 3.5: Thống kê cán bộ đơn vị trả lời từng mức trong thang đo 69

Bảng 3.6 Tổng hợp so sánh tỷ lệ của 3 thang đo nghiên cứu 73

Bảng 3.7 Kết quả thống kê mô tả đánh giá về “Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống” 74

Bảng 3.8 Kết quả thống kê mô tả của giảng viên về thang đo “Chuyên môn kiến thức” 77

Bảng 3.9 Đánh giá kỹ năng làm việc của cựu học viên trường Sĩ quan Pháo binh 81

Bảng 3.10 Kết quả phân tích phương sai ANOVA ANOVAb 84

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu 26

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iii

DANH MỤC BẢNG iv

DANH MỤC HÌNH v

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài 3

3 Giới hạn nghiên cứu của đề tài 3

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3

4.3 Công cụ nghiên cứu 4

5 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 4

6 Khách thể, đối tượng nghiên cứu của đề tài 5

7 Phạm vi, thời gian nghiên cứu 5

8 Kết cấu của luận văn 5

Chương 1 TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CỰU HỌC VIÊN TỐT NGHIỆP NGÀNH SĨ QUAN 6

CHỈ HUY PHÁO BINH 6

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 6

1.1.1 Nghiên cứu tại nước ngoài 6

1.1.2 Nghiên cứu tại Việt Nam 9

1.2 Một số khái niệm cơ bản 12

1.2.1 Đánh giá 12

1.2.2 Nguồn nhân lực 13

1.2.3 Năng lực 14

1.2.4 Năng lực làm việc của sĩ quan chỉ huy pháo binh 17

1.2.5 Đánh giá năng lực làm việc 19

1.2.6 Cựu học viên tốt nghiệp ngành sĩ quan chỉ huy pháo binh 20

1.2.7 Đánh giá năng lực làm việc của cựu học viên tốt nghiệp ngành sĩ quan chỉ huy pháo binh 20

1.3 Vị trí việc làm và yêu cầu đối với năng lực của người tốt nghiệp ngành sĩ

quan chỉ huy pháo binh 21

1.3.1 Vị trí làm việc của người tốt nghiệp ngành sĩ quan chỉ huy pháo binh 21

1.3.2 Yêu cầu năng lực làm việc đối với sĩ quan chỉ huy pháo binh tại đơn vị 23

1.4 Đánh giá năng lực của làm việc của cựu học viên tốt nghiệp ngành sĩ quan chỉ huy pháo binh dựa trên quan điểm của cơ sở sử dụng nhân lực 36

1.4.1 Mục đích đánh giá 36

1.4.2 Nội dung đánh giá 37

1.4.3 Phương pháp, công cụ đánh giá 38

1.4.4 Cách thức xử lý kết quả đánh giá 40

1.5 Sử dụng kết quả đánh giá năng lực sĩ quan chỉ huy pháo binh để cải thiện chương trình đào tạo sĩ quan chỉ huy pháo binh 41

1.5.1 Đổi mới chuẩn đầu ra của chương trình 41

1.5.2 Đổi mới nội dung phương pháp giảng dạy 42

1.5.3 Đổi mới kiểm tra đánh giá kết quả học tập của sĩ quan 44

Kết luận chương 1 45

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP VÀ TỔ CHỨC NGHIÊN CỨU 46

2.1 Khái quát về Trường Sĩ quan Pháo binh 46

2.1.1 Giới thiệu về nhà trường 46

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 46

2.1.3 Mục tiêu, chương trình đào tạo 46

2.1.4 Đội ngũ giảng viên nhà trường 48

2.1.5 Cơ sở vật chất, thư viện 49

2.1.6 Kết quả học tập của sinh viên khóa 55 49

2.2 Nghiên cứu sơ bộ 50

2.2.1 Xác định vấn đề, đối tượng và mục đích nghiên cứu thăm dò 50

2.2.2 Phiếu điều tra 50

2.2.3 Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu 51

2.2.4 Phương pháp thu thập số liệu 52

2.2.5 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu 53

2.3 Công cụ nghiên cứu 53

2.3.1 Phiếu khảo sát cựu học viên đánh giá 53

2.3.2 Phiếu khảo sát cán bộ, giảng viên trường Sĩ Quan Chỉ huy pháo binh và

cán bộ đơn vị sử dụng lao động 55

Kết luận Chương 2 60

Chương 3 KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA SĨ QUAN CHỈ HUY PHÁO BINH VÀ ĐỀ XUẤT ĐỐI VỚI TRƯỜNG SĨ QUAN PHÁO BINH 61

3 1 Phân tích kết quả nghiên cứu 61

3.3.1 Một số đặc điểm của mẫu nghiên cứu 61

3.1.2 Phân tích thống kê 62

3.1.3 Thống kê tỉ lệ phần trăm trong thang đo 62

3.2 Thực trạng kết quả đánh giá năng lực của sĩ quan chỉ huy pháo binh Trường Sĩ quan Pháo binh 74

3.2.1 Kết quả thống kê mô tả đánh giá về “Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống” 74

3.2.2 Thực trạng đánh giá chuyên môn kiến thức của cựu học viên trường Sĩ quan Pháo binh 77

3.2.3 Đánh giá kỹ năng làm việc của cựu học viên trường Sĩ quan Pháo binh 81

3.2.4 Kiểm định tính tuyến tính của mô hình 84

3.3 Một số biện pháp nâng cao năng lực của học viên trường trường Sĩ quan Pháo binh 85

3.3.1 Đổi mới chương trình, nội dung và phương pháp dạy học nhằm nâng cao năng lực thực tiễn cho học viên trong quá trình đào tạo 85

3.3.2 Phát huy vai trò của học viên trong chuyển hóa kỹ năng, phương pháp, kinh nghiệm và hành động thực tiễn chỉ huy 89

3.3.3 Thường xuyên tự đánh giá, điều chỉnh trong hoạt động thực tiễn quân sự ở phân đội pháo binh 93

Kết luận chương 3 95

KẾT LUẬN 96

TÀI LIỆU THAM KHẢO 98 PHỤ LỤC

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh phát triển của đất nước Việt Nam hiện nay Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hết sức quan trọng và cấp bách Điều đó thể hiện sự phát triển của Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế Đa phương hóa, đa dạng hóa

Trong bối cảnh đó việc phát triển nguồn nhân lực của đất nước nói chung và trong quân đội nói riêng bước đầu đã được chú trọng và đầu tư đúng mức, điều đó cho thấy sự lãnh đạo của Đảng và nhà nước ta đã thể hiện vai trò tiên phong trong công cuộc cách mạng thời kì đổi mới đi đôi với việc phát triển nhân lực chính là sự đầu tư cho tương lai

Xu hướng đổi mới đào tạo nguồn nhân lực của nhiều quốc gia trong giai đoạn hiện nay là các cơ sở đào tạo phải quy định rõ nội dung kiến thức chuyên môn,

kĩ năng thực hành, khả năng nhận thức công nghệ và giải quyết vấn đề mà người học có thể đảm nhận sau khi tốt nghiệp và các yêu cầu đặc thù khác đối với từng ngành nghề đào tạo trước khi triển khai công tác đào tạo nhằm trang bị cho người học những kiến thức để khi ra trường đảm nhận được công việc đầu tiên của mình

Đối với bất kì một chương trình đào tạo, hay dạy học, trước khi xây dựng cần phải xác định mục tiêu của chương trình, sau đó cụ thể hóa các mục tiêu đó thành những yêu cầu về kiến thức, kĩ năng, thái độ mà người tốt nghiệp cần phải có, các yêu cầu cụ thể về kiến thức, kĩ năng được đánh giá thông qua kết quả thi tốt nghiệp của chương trình đào tạo

Có thể nói trong thời đại hiện nay việc phát triển như vũ bão của các ngành công nghệ kĩ thuật ứng dụng trong khoa học vào đời sống đã tác động không nhỏ tới đào tạo các ngành nghề, đặc biệt với các ngành nghề đặc thù Trong đó có đào tạo đội ngũ cán bộ trong quân đội, việc xác định nhiệm vụ trọng tâm là huấn luyện và bảo vệ tổ quốc đòi hỏi người cán bộ vừa hồng vừa chuyên Giỏi về chuyên môn, tinh thông về nghiệp vụ, tiếp cận tốt với những ứng dụng khoa học vào trong huấn luyện và sẵn sàng chiến đấu

Việc huấn luyện và đào tạo sĩ quan chỉ huy pháo binh đã được Đảng và nhà nước chú trọng trong những năm gần đây Đặc biệt năm 1998 Bộ quốc phòng đã

giao nhiệm vụ cho Nhà trường đào tạo sĩ quan chỉ huy Pháo binh bậc đại học góp phần đưa nhà trường nằm trong hệ thống giáo dục đào tạo quốc dân Đây là một yêu cầu đòi hỏi cao đồng thời là một cơ hội, một thách thức mới cho nhà trường trong đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho quân đội cũng như cho xã hội

Trong các nhân tố tạo nên sức mạnh chiến đấu cấp phân đội Quân đội nhân dân Việt Nam, vai trò người chỉ huy, trước hết là năng lực chỉ huy của người chỉ huy giữ vai trò đặc biệt quan trọng đảm bảo cho đơn vị hoàn thành thắng lợi các nhiệm vụ được giao Quá trình xây dựng và chiến đấu của quân đội nhân dân Việt Nam đã khẳng định, người chỉ huy cấp phân đội có sự phát triển, trưởng thành về mọi mặt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ kiến thức, năng lực lãnh đạo,

tổ chức chỉ huy, quản lý và chuyên môn nghiệp vụ quân sự, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng quân đội và bảo vệ Tổ quốc ngày càng tốt hơn

Để năng lực chỉ huy của đội ngũ sĩ quan chỉ huy trong Quân đội ta đáp ứng được những yêu cầu đó, ngay từ quá trình giáo dục và đào tạo của các học viện, nhà trường cần coi trọng phát triển năng lực chỉ huy của học viên Mặt khác, các học viên đào tạo sĩ quan phải tích cực, tự giác học tập, rèn luyện, biến quá trình đào tạo thành quá trình tự đào tạo, không ngừng nâng cao năng lực chỉ huy của mình

Trường Sĩ quan Pháo binh là trung tâm đào tạo sĩ quan chỉ huy Pháo binh cho Quân đội nhân dânViệt Nam, Quân đội nhân dân cách mạng Lào và Quân đội Hoàng gia Cămpuchia nên học viên đào tạo sĩ quan cấp phân đội là đối tượng chủ yếu, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoàn thành nhiệm vụ của Nhà trường Những năm qua, Trường Sĩ quan Pháo binh đã thường xuyên đổi mới nâng cao chất lượng công tác giáo dục và đào tạo, trong đó đặc biệt coi trọng phát triển năng lực chỉ huy của học viên trong quá trình đào tạo

Vì vậy, phần lớn học viên sau khi tốt nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực công tác, hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao

Việc đánh giá năng lực chỉ huy của học viên đào tạo sĩ quan chưa được cụ thể, học viên chưa được thực tập nhiều trên cương vị chỉ huy, tác phong bản lĩnh chỉ huy còn nhiều hạn chế, mặt khác, nội dung đào tạo về năng lực chỉ huy còn thấp, trong khi đó yêu cầu về năng lực chỉ huy của mỗi sĩ quan ra trường đòi hỏi toàn

diện và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới; Trong Quân đội nói chung và Trường Sĩ quan Pháo binh nói riêng chưa có nghiên cứu nào đo lường chính xác được sự phát triển năng lực chỉ huy của học viên nên cần có nghiên cứu khoa học để đánh giá năng lực của học viên sau khi tốt nghiệp

Với lí do trên tác giả lựa chọn đề tài “Đánh giá năng lực làm việc của cựu

học viên tốt nghiệp ngành sĩ quan chỉ huy pháo binh tại các đơn vị sử dụng nhân lực từ năm 2015 đến nay” nhằm đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của cán bộ,

sĩ quan chỉ huy pháo binh ra trường thông qua ý kiến của cơ quan sử dụng nguồn nhân lực từ đó đóng góp những phản hồi về chương trình cũng như nội dung đào tạo góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo tại Trường Sĩ quan Pháo binh

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, đánh giá thực trạng và đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao năng lực làm việc của cựu học viên tốt nghiệp ngành sĩ quan chỉ huy pháo binh tại Trường Sĩ quan Pháo binh hiện nay

3 Giới hạn nghiên cứu của đề tài

Nghiên cứu này chỉ giới hạn xem xét các khía cạnh năng lực liên quan đến hoạt động chuyên môn của cán bộ khi ra trường có đáp ứng yêu cầu với đơn vị chủ quản quản lí nhân sự hay không, từ đó có biện pháp đổi mới chương trình giảng dạy của trường Sĩ quan Pháo binh đáp ứng yêu cầu của đơn vị sử dụng nguồn lực

Chỉ nghiên cứu đánh giá năng lực cựu học viên ngành Sĩ quan chỉ huy Pháo binh ra trường từ năm 2015 đến 2019

Nghiên cứu này được tiến hành tại các đơn vị pháo binh toàn quân

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

4.1 Mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu này tiến hành theo hai phương pháp định tính và định lượng Nghiên cứu sẽ tiến hành khảo sát ý kiến của các đơn vị chủ quản để tiến hành phân tích chất lượng đội ngũ cán bộ ra trường thông qua các đơn vị chủ quản

4.2 Phương pháp thu thập thông tin

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tiến hành thông qua khảo cứu tài liệu, các bài báo, các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan Thông qua phân tích tổng

hợp lý thuyết, phân loại hệ thống hóa và khái quát hóa lý thuyết là cơ sở lí luận cho

đề tài

Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Bảng hỏi được xây dựng dựa theo mô hình nghiên cứu của đề tài nhằm thu thập thông tin đưa vào xử lý, phân tích kết quả khảo sát

Sau khi đã khảo sát và phân tích kết quả nghiên cứu, tác giả có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn để thu thập thêm thông tin góp phần chứng minh tính đúng đắn khách quan của vấn đề nghiên cứu

4.3 Công cụ nghiên cứu

* Thiết kế công cụ nghiên cứu

Mục đích: Hình thành sơ bộ nội dung để tìm hiểu ảnh hưởng của đơn vị sử dụng nhân lực với sĩ quan mới ra trường đến hoạt động giảng dạy của giảng viên

Xây dựng nội dung công cụ nghiên cứu: Tác giả tiến hành khai thác từ các nguồn Tham khảo ý kiến của giảng viên hướng dẫn luận văn Tìm các nội dung từ các công trình có liên quan đến luận văn

5 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

5.1 Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Năng lực của người tốt nghiệp ngành sĩ quan chỉ huy pháo binh được đánh giá ở mức độ nào từ quan điểm của người sử dụng lao động?

Câu hỏi 2: Kết quả người sử dụng lao động đánh giá năng lực nhân sự tốt nghiệp ngành sĩ quan pháo binh giúp gì cho cơ sở đào tạo điều chỉnh chương trình, nâng cao chất lượng đào tạo?

5.2 Giả thuyết nghiên cứu

Năng lực của người tốt nghiệp ngành sĩ quan chỉ huy pháo binh hiện nay đã đáp ứng phần nào về chất lượng đào tạo tuy nhiên chưa đáp ứng tương đối tốt yêu cầu công việc Thực trạng trên, do nhiều nguyên nhân khác nhau Nếu đánh giá đúng thực trạng về năng lực của sĩ quan chỉ huy pháo binh thì sẽ là cơ sở để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và năng lực đào tạo ngành sĩ quan chỉ huy pháo binh trong nhà trường hiện nay

6 Khách thể, đối tượng nghiên cứu của đề tài

6.1 Khách thể nghiên cứu

Sĩ quan ra trường đang công tác tại các đơn vị pháo binh toàn quân từ năm

2015 đến năm 2019

6.2 Đối tượng nghiên cứu

Năng lực làm việc của sĩ quan chỉ huy pháo binh ra trường theo quan điểm đánh giá của cơ sở sử dụng nhân lực

7 Phạm vi, thời gian nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu và phân tích năng lực của đội ngũ sĩ quan chỉ huy pháo binh ra trường từ năm 2015 đến năm 2019 tại các đơn vị quân đội, làm căn cứ đề xuất biện pháp đổi mới chương trình, nâng cao chất lượng đào tạo ở trường Sĩ quan Pháo binh

- Về thời gian khảo sát: Từ năm 2015 đến 2019

8 Kết cấu của luận văn

Luận văn bao gồm các phần mở đầu, 3 chương, kết luận, khuyến nghị, phụ lục được trình bày như sau:

Mở đầu

Chương 1: Cơ sở lý luận và tổng quan của vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Kết luận, khuyến nghị

Phụ lục

Chương 1 TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CỰU HỌC VIÊN TỐT NGHIỆP NGÀNH SĨ QUAN

CHỈ HUY PHÁO BINH 1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Nghiên cứu tại nước ngoài

Khái niệm đánh giá chung và đánh giá trong giáo dục & đào tạo nói riêng là nằm trong cụm thuật ngữ kiểm tra - thanh tra - đánh giá Đó là một trong những nội dung và biện pháp quan trọng của quản lí nhà nước nói chung và quản lí giáo dục nói riêng Có thể đưa đến một số nghiên cứu sau:

Từ khi Chủ nghĩa Mác - Lênin xuất hiện, ở Phương Tây có các nghiên cứu

về quy luật phát triển xã hội đã khẳng định vai trò của quản lý trong phát triển

KT-XH Các công trình khoa học kinh điển về chính trị, kinh tế và quản lý xã hội của Chủ nghĩa Mác- Lênin đã để lại những tư tưởng về vai trò của quản lý Trong Bộ

Tư bản, Các Mác đã coi vai trò của nhà quản lý giống như vai trò của nhạc trưởng trong dàn nhạc với nhận định “Tất cả mọi lao động trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn thì ít nhiều cũng đều cần đến một sự chỉ đạo để điều hòa các hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của khí quan độc lập của nó Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng” [9; tr.480] Quan điểm của Các Mác cho thấy vai trò của người quản lý trong quản lý một lĩnh vực hoạt động xã hội Quan điểm đó

có thể vận dụng vào quản lý đào tạo trong các cơ sở đào tạo nhằm mục tiêu thỏa mãn nhu cầu NNL của TTLĐ Tiếp đó, nhiều công trình nghiên cứu về khoa học quản lý đã coi yếu tố quan trọng nhất để đạt được mục tiêu quản lý là các nguyên tắc quản lý và nâng cao năng lực cho người lao động Theo các tác giả Đỗ Hoàng Toàn viết trong cuốn “Giáo trình Khoa học quản lý, đã được NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội ấn hành năm 2000, thì công trình “The Principles of Scientific Management” (Những nguyên tắc quản lý khoa học) của Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) được xuất bản năm 1911 đã đưa ra định nghĩa quản lý và bốn nguyên

tắc quản lý khoa học nhằm đem lại hiệu quả quản lý, trong đó có nguyên tắc về tuyển chọn người lao động hoặc đào tạo người lao động một cách khoa học để thỏa mãn nhu cầu sử dụng [60] Các tri thức trong công trình khoa học này là nền tảng cho các hoạt động quản lý nói chung và quản lý đào tạo nói riêng

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã có nhiều công trình nghiên cứu về năng lực của người lao động đáp ứng nhu cầu TTLĐ Tại công trình “ILO, Occupational Competencies: Identification, Training, Evaluation, Certification” (ILO, Năng lực nghề nghiệp: Xác định, đào tạo, đánh giá, chứng nhận) [16] đã có khái niệm về TTLĐ, có các nội dung bàn về xác định hệ thống các năng lực của người lao động đáp ứng nhu cầu TTLĐ và cách thức tổ chức (quản lý) đào tạo để đạt được các năng lực đó

Một số nội dung của cuốn “Designing a Competency – Based Training Curriculum” (Thiết kế năng lực dựa trên chương trình đào tạo) của Mackenzie B thuộc trường cao đẳng Holmesglen TAFE ấn hành (1995) tại Australia [18] đã trình bày các kết quả nghiên cứu về yêu cầu năng lực của người được đào tạo trong các chương trình đào tạo, mà những năng lực đó xuất phát từ các yêu cầu của các tổ chức và doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng người được đào tạo Trong cuốn “Human Resource Development: Paradigms, Policies and Practices, Helsinki” (Phát triển nguồn nhân lực: các mô hình, chính sách và thực tiễn) của Noonan R ấn hành năm

1997 tại Helsinki [19] đã trình bày lý thuyết phát triển nguồn nhân lực, các mô hình năng lực cần trang bị cho người được đào tạo nhằm làm cho “sản phẩm đào tạo” đáp ứng nhu cầu thị trường lao động

Theo DeFina (1996), việc kết hợp ba phương pháp đánh giá (từ phiếu phản hồi của sinh viên, học sinh, từ đồng nghiệp hay cấp quản lý giáo dục, và tự đánh giá của giảng viên) sẽ cho một kết quả đánh giá có tính giá trị cao hơn khi chỉ dùng phiếu phản hồi của sinh viên, học sinh Việc phản hồi của học sinh, sinh viên qua phiếu câu hỏi cũng không thực sự phản ảnh tính hiệu quả trong công tác giảng dạy (Stratton, Myers, & King, 1994), kết quả dùng phiếu phản hồi để đánh giá hoạt động giảng dạy của giáo viên có thể chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, như ngành học của sinh viên, tính phái của người điền phiếu câu hỏi, và sinh viên cấp cử nhân

hay cao học (Lammers, Kiesler, Curren, Cours, & Connett, 2005; Ulrich, 2005; Whitworth và đồng sự (2002)

Trong một số năm gần đây, nhiều tài liệu khoa học của nước ngoài đã bàn đến các nội dung hợp tác giữa các cơ sở đào tạo và các doanh nghiệp trong đào tạo NNL Trong đó có các nội dung thể hiện rõ mối quan hệ giữa một bên là các doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực (NLL) (một trong hai chủ thể tham gia thị trường lao động - bên “cầu”) với một bên là các cơ sở đào tạo có trọng trách đào tạo NNL (một trong hai chủ thể tham gia TTLĐ - bên “cung”) Các cuốn sách tiêu biểu có nội dung bàn về hợp tác giữa cơ sở đào tạo với doanh nghiệp nhằm mục đích đào tạo đáp ứng nhu cầu TTLĐ như: “Study on University - Business

Cooperation in the USA - 2012” (Nghiên cứu về hợp tác trường đại học và doanh

nghiệp tại Mỹ) do LSE Enterprise ấn hành năm 2012 [17]; “Rebecca Allinson, C.A

(2012), The University Business Forum: A Trends Report 2008-2011 Brussel:

European Commission” (Diễn đàn Trường Đại học - Doanh nghiệp: Một báo cáo

xu hướng 2008-2011 Ủy ban Châu Âu tại Brussel) [12]

Một mô hình đào tạo NNL đã được Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa của Liên hiệp quốc (United Nations Educational Scientific and Cultural Organization - UNESCO) thừa nhận là mô hình CIPO, trong đó: có các yếu tố đầu vào (Input), quá trình (Process), đầu ra (Output/Outcome) và tác động của bối cảnh (Context) Từ đó quản lý đào tạo theo mô hình CIPO gồm quản lý đầu vào, quản lý quá trình dạy học, quản lý đầu ra trong những tác động của bối cảnh [17]

Đến cuối thế kỷ XX do yêu cầu phát triển KT-XH với sự hình thành nhiều phương thức thương mại mới trên thế giới; những nghiên cứu về đào tạo NNL có năng lực đáp ứng nhu cầu TTLĐ đã xuất hiện ở nhiều nước phát triển Một trong các công trình đó là cuốn “Handbook for Developing CompetenY - Based Training Programs” (Sổ tay về phát triển năng lực - cơ sở cho một chương trình đào tạo) của tác giả William E Blank được ấn hành năm 1982 tại Mỹ [18] Theo các tác giả, đào tạo theo nhu cầu xã hội không quy định chặt chẽ về thời gian đào tạo, mà đi sâu vào trang bị số lượng kiến thức, rèn luyện kỹ năng theo tiêu chuẩn nghề nghiệp (Standard of Profession), mà chuẩn đó được xuất phát từ nhu cầu sử dụng NNL và

cũng là nhu cầu học tập của người được đào tạo (người tham gia vào TTLĐ trong tương lai)

Một số nội dung của cuốn “Designing a Competency – Based Training Curriculum” (Thiết kế năng lực dựa trên chương trình đào tạo) của Mackenzie B thuộc trường cao đẳng Holmesglen TAFE ấn hành (1995) tại Australia [68] đã trình bày các kết quả nghiên cứu về yêu cầu năng lực của người được đào tạo trong các chương trình đào tạo, mà những năng lực đó xuất phát từ các yêu cầu của các tổ chức và doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng người được đào tạo Trong cuốn “Human Resource Development: Paradigms, Policies and Practices, Helsinki” (Phát triển NNL: các mô hình, chính sách và thực tiễn) của Noonan R

Ấn hành năm 1997 tại Helsinki [29] đã trình bày lý thuyết phát triển NNL, các mô hình năng lực cần trang bị cho người được đào tạo nhằm làm cho “sản phẩm đào tạo” đáp ứng nhu cầu TTLĐ

1.1.2 Nghiên cứu tại Việt Nam

Bài viết về “Đổi mới kiểm tra – đánh giá trong giáo dục đại học” và “Qui

trình đánh giá thành quả học tập theo cách tiếp cận chuẩn đầu ra” [17] của Lê Đức

Ngọc – Cấn Thị Thanh Hương đã đưa ra một số vấn đề còn tồn tại trong kiểm tra đánh giá trong giáo dục đại học, vẫn còn đánh giá theo kiểu truyền thống theo mục tiêu và lý thuyết nhiều và tác giả mong muốn được đổi mới theo hướng kiểm tra đánh giá theo hướng đánh giá theo năng lực của của sinh viên và được công nhận bởi Trung tâm kiểm tra đánh giá và có cấp văn bằng chứng chỉ

Trong đề tài “Nghiên cứu đánh giá kết quả học tập tin học văn phòng dựa

trên năng lực thực hiện của sinh viên Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp” [24] của Vũ

Trọng Nghị, tác giả cho rằng dưới góc độ của lý luận dạy học, kết quả của toàn bộ quá trình dạy học được thể hiện tập trung ở KQHT (kết quả học tập) của sinh viên Đánh giá KQHT của người học trước hết phải căn cứ vào mục tiêu dạy học, đây là cách tiếp cận dựa vào tiêu chí, tức là đánh giá mức độ người học đạt được các mục tiêu dạy học như thế nào Lựa chọn và sử dụng phương pháp kiểm tra thích hợp với từng môn học cụ thể là một trong những biện pháp để nâng cao hiệu quả của việc đánh giá KQHT của người học

Trong bài viết “Phát triển chương trình giáo dục hướng nghiệp theo tiếp cận

năng lực” [42] của Phan Văn Nhân cho thấy vấn đề tiếp cận theo năng lực cũng

được hướng đến đối tượng học sinh phổ thông trong quá trình phát triển chương trình giáo dục hướng nghiệp Việc kiểm tra đánh giá kết quả học tập là đánh giá khả năng đạt các cấp độ năng lực qui định trong chuẩn của chương trình (tổng thể, cấp học, môn học) để đảm bảo tính thống nhất Đánh giá phải xuất phát từ mục tiêu thực

hiện cuối cùng tức là phải tập trung vào đánh giá năng lực

Gần đây cũng có một vài tác giả bước đầu tìm hiểu và nghiên cứu về đào tạo theo năng lực thực hiện (trong đó có cách tiếp cận về đánh giá kết quả học tập của

học sinh theo năng lực thực hiện) Họ đã tìm cách tiếp cận theo các năng lực thực của người học (khác với cách truyền thống là thường tiếp cận theo mục tiêu môn học…)

- Bài viết về “Đổi mới kiểm tra – đánh giá trong giáo dục đại học” và “Qui trình

đánh giá thành quả học tập theo cách tiếp cận chuẩn đầu ra” [17] của Lê Đức Ngọc

– Cấn Thị Thanh Hương đã đưa ra một số vấn đề còn tồn tại trong kiểm tra đánh giá trong giáo dục đại học, vẫn còn đánh giá theo kiểu truyền thống theo mục tiêu và lý thuyết nhiều và tác giả mong muốn được đổi mới theo hướng kiểm tra đánh giá theo hướng đánh giá theo năng lực của của sinh viên và được công nhận bởi Trung tâm kiểm tra đánh giá và có cấp văn bằng chứng chỉ

Bài báo khoa học “Chuẩn đầu ra trong giáo dục đại học” của các tác giả

Lê Đức Ngọc và Trần Hữu Hoan đăng trên Tạp chí Khoa học giáo dục số 55, 4/2010 [28] đã bàn về chuẩn đầu ra và chuẩn này mang ý nghĩa nhu cầu nhân lực của TTLĐ; bài báo khoa học “Đề xuất chuẩn đầu ra về kỹ năng dạy học của quá trình đào tạo giáo viên dạy nghề tại các trường Sư phạm kỹ thuật” của tác giả Nguyễn Thế Mạnh đăng trên Tạp chí Khoa học giáo dục số 35, 8/2008 [24] đã nêu lên yêu cầu đào tạo giáo viên dạy nghề phải có kết quả đạt các chuẩn về kiến thức, kỹ năng và thái độ Các tri thức đó có thể vận dụng vào đào tạo và quản lý hoạt động đào tạo đáp ứng nhu cầu TTLĐ; bài báo khoa học “Một số vấn đề liên quan đến việc xây dựng và công bố chuẩn đầu ra ở các trường đại học nước ta hiện nay” của tác giả Ngô Hồng Điệp đăng trên Tạp chí giáo dục số 256, 2/2011 [23] đã trình bày những lợi ích, khó khăn, các điểm cần chú ý trong quản lý đào

tạo theo chuẩn đầu ra Bản chất các tiêu chí về chuẩn đầu ra trong bài báo này chính là các chuẩn về kiến thức, kỹ năng và yêu cầu thái độ mà thị trường lao đôngh có nhu cầu

Bài báo khoa học “Xây dựng chuẩn đầu ra góp phần đảm bảo chất lượng giáo dục đại học” của tác giả Sử Ngọc Anh đăng trên Tạp chí giáo dục số 288, 6/2012 [2] đã xác định những nội dung cần có trong chuẩn đầu ra, mà các nội dung

đó được định hình từ thị trường lao động về các kiến thức, kỹ năng và yêu cầu thái

độ của người được đào tạo; bài báo khoa học “Nghiên cứu vận dụng mô hình CIPO vào quản lí đào tạo theo năng lực thực hiện” của tác giả Đào Việt Hà đăng trên Tạp chí Giáo dục số 292 - năm 2012 đã chỉ ra 4 yếu tố của mô hình CIPO (đầu vào, quá trình, đầu ra và các tác động từ bối cảnh đến quản lý đào tạo) [27] Tương tự, trong bài báo “Quản lí chất lượng dạy nghề theo mô hình CIPO” của tác giả Phạm Thị Thúy Hồng, đăng trên Tạp chí Khoa học giáo dục số 96 - năm 2013 cũng chỉ ra 4 yếu

tố của mô hình CIPO (đầu vào, quá trình, đầu ra và các tác động từ bối cảnh đến chất lượng đào tạo) [17]; bài báo khoa học “Định hướng, lựa chọn ngành nghề đào tạo, thúc đẩy động cơ học tập của sinh viên thông qua chuẩn đầu ra ở các trường đại học” của tác giả Lê Phước Lượng đăng trên Tạp chí giáo dục số 279, 2/2012 [23] đã bàn về phân tầng chuẩn đầu ra mà chuẩn đó có bản chất là nhu cầu của thị trường lao động

và nguồn nhân lực đã qua đào tạo

Từ các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, ta thấy vấn đề Đánh giá năng lực làm việc của cựu học viên tốt nghiệp là rất cần thiết nhằm phản hồi chất lượng đào tạo Tuy nhiên, tại thời điểm hiện nay, một công trình nghiên cứu công phu, toàn diện các vấn đề liên quan đến đánh giá năng lực làm việc của cựu học viên tốt nghiệp sĩ quan chỉ huy pháo binh tại các đơn vị sử dụng nhân lực đến nay vẫn chưa có một nghiên cứu nào nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện và sâu sắc về đánh giá năng lực làm việc của cựu học viên tốt nghiệp ngành sĩ quan chỉ huy pháo binh tại các đơn vị sử dụng nhân lực Vì vậy, việc thực hiện đề tài này sẽ không trùng lặp, đảm bảo tính độc lập và có ý nghĩa lý luận và thực tiễn lớn đối với việc nâng cao chất lượng đào tạo ngành sĩ quan chỉ huy pháo binh tại tại Trường Sĩ

quan Pháo binh hiện nay

1.2 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1 Đánh giá

Theo tổ chức đảm bảo chất lượng GDĐH của Anh (QAA), đánh giá là việc thiết lập một quá trình đo KQHT của SV về các mặt kiến thức đạt được, sự phát triển hiểu biết, và những kỹ năng đạt được Nó có một số mục đích ĐG cung cấp phương pháp, phương tiện để xếp hạng SV đỗ hay trượt ĐG giúp đưa ra quyết định

về việc SV đã sẵn sàng học tiếp không, họ có xứng đáng nhận học bổng hay phần thưởng không hoặc chứng minh năng lực hành nghề của người học Nó còn cung cấp cho SV sự phản hồi về việc học của họ và giúp họ nâng cao thành tích của mình Nó cũng giúp ĐG hữu hiệu việc dạy của giáo viên [14]

Theo T Dary Erwin (1991), đánh giá là quá trình có hệ thống bao gồm việc thu thập chứng cứ, phân tích, giải thích thông tin và đưa ra những đánh giá về bản chất và phạm vi của KQHT hay thành tích đạt được của người học so với các tiêu chí và tiêu chuẩn thực hiện đã đề ra, tức là xác định mức độ người học đạt được các mục tiêu học tập Đánh giá được thực hiện thông qua nhiều phương pháp khác nhau như: đánh giá nhiều chiều; đánh giá theo hồ sơ; đánh giá qua quan sát; đánh giá thông qua kiểm tra, trong đó đánh giá thông qua kiểm tra là phương pháp chủ yếu

Theo tác giả Phạm Xuân Thanh (2007), đánh giá là một quá trình bao gồm: Chuẩn bị một kế hoạch; Thu thập, phân tích thông tin và thu được kết quả; Chuyển giao các kết quả thu được đến những người liên quan để họ hiểu về đối tượng đánh giá hoặc giúp những người có thẩm quyền đưa ra các nhận định hay các quyết định liên quan đến đối tượng đánh giá [22]

Theo các tác giả Nguyễn Đức Chính: “Đánh giá là một hoạt động của con người nhằm phán xét về một hay nhiều đặc điểm của sự vật, hiện tượng, con người

mà mình quan tâm, theo những quan niệm và chuẩn mực mà người đánh giá tuân theo (cũng có thể nói đến sự đánh giá của một nhóm, một cộng đồng, thậm chí của toàn xã hội)”; đánh giá được xem như toàn bộ quá trình thu thập các số liệu và thông tin cần thiết về chương trình học cụ thể để cung cấp bằng chứng, cơ sở cho các nhà hoạch định chương trình có những quyết định liên quan đến chương trình; đánh giá là quá trình thu thập, xử lí thông tin để giúp quá trình lập kế hoạch hoặc ra quyết định của các nhà quản lí [3]

Cũng viết về nội dung đánh giá, tác giả Trần Khánh Đức có ý kiến về nội dung đánh giá bao gồm một số vấn đề cơ bản sau : “Đánh giá là đưa ra nhận định tổng hợp về các dữ kiện đã đo lường được qua sự theo dõi thường xuyên, qua các cuộc kiểm tra, thanh tra, và kết thúc bằng cách đối chiếu, so sánh với những tiêu chuẩn đã được xác định rõ ràng trong mục tiêu quản lí” “Đánh giá là quá trình thu thập, xử lí thông tin để lượng định tình hình và kết quả công việc giúp quá trình lập

kế hoạch, ra quyết định và hành động có kết quả” “Đánh giá là một quá trình của hoạt động quản lí mà qua đó nhà quản lí quy cho đối tượng quản lí một giá trị nào đó” “Đánh giá là một hoạt động nhằm nhận định, xác nhận giá trị thực trạng về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng, hiệu quả công việc, trình độ phát triển, những kinh nghiệm được đúc kết ở thời điểm hiện tại đang xem xét so với mục tiêu hay những chuẩn mực đã xác lập Trên cơ sở đó nêu ra những biện pháp uốn nắn, điều chỉnh và giúp đỡ đối tượng hoàn thành nhiệm vụ” [24, tr.34]

Như vậy có thể thấy, khái niệm đánh giá được hiểu rất đa dạng, phong phú nhưng tựu chung lại ở một điểm: Đánh giá là hoạt động có mục đích nhằm xem xét các hoạt động cụ thể theo ý muốn chủ quan của người tham gia đánh giá trên cơ sở phân tích, so sánh, đối chiếu với các yêu cầu cụ thể của từng hoạt động, của đối tượng được đánh giá

Từ trên các nghiên cứu đó, có thể hiểu: “Đánh giá là quá trình thu thập và

xử l th ng tin một cách có hệ thống nhằm xác định mục tiêu đã và đang đạt được ở mức độ nào”

Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao

gồm trí lực và thể lực của con người đó

Theo một số nhà khoa học, “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các

thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó” [24; tr 9]; hoặc “Nguồn nhân lực là dân số và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ

và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc”[25; tr 28] Như vậy,

nguồn nhân lực được hợp thành bởi hai yếu tố số lượng và chất lượng; trong đó chất lượng là sự tích hợp của các yếu tố đảm bảo số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn

về phẩm chất và năng lực (tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá) Xét trên

bình diện quốc gia hay địa phương, nguồn nhân lực được hiểu là “tổng thể các tiềm

năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào

đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đai hóa” [28; tr 269] Tiếp cận theo

hướng này, nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của

nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia Như vậy, nguồn nhân

lực (Human Resource) khác với nhân lực (Manpower) ở chỗ nguồn nhân lực là tích

hợp các trí lực và thể lực của những con người có mặt trong tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, nó mang ý nghĩa tiềm năng lao động của tổ chức; trong khi đó nhân lực chỉ là trí lực và thể lực của một cá nhân cụ thể trong tổ chức khi họ tham gia lao động

Từ các dẫn luận và phân tích trên, nguồn nhân lực của một tổ chức (hệ

thống) là bao gồm tất cả nhân lực (người lao động) làm việc trong tổ chức (hệ thống) đó, nghĩa là nguồn lực về con người của một tổ chức (hệ thống)

1.2.3 Năng lực

Tương tự như các định nghĩa về năng lực trong tâm lí hoặc kinh doanh, trong giáo dục các nhà nghiên cứu cũng đưa ra các định nghĩa có nội hàm tương đương Chẳng hạn, Trần Khánh Đức [2010], trong “Nghiên cứu nhu cầu và xây dựng mô

hình đào tạo theo năng lực trong lĩnh vực giáo dục” đã nêu rõ năng lực là “khả năng tiếp nhận và vận dụng tổng hợp, có hiệu quả mọi tiềm năng của con người (tri thức,

kĩ năng, thái độ, thể lực, niềm tin ) để thực hiện công việc hoặc đối phó với một tình huống, trạng thái nào đó trong cuộc sống và lao động nghề nghiệp” [24]

Theo Nguyễn Công Khanh (2012), Năng lực là khả năng làm chủ những hệ thống kiến thức, kĩ năng, thái độ và vận hành (kết nối) chúng một cách hợp lý vào thực tiễn thành công nhiệm vụ hoặc giải quyết hiệu quả vấn đề đưa ra của cuộc sống [27]

Năng lực được định nghĩa là, theo Bernard Wynne “năng lực là một tập hợp

các kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ được cá nhân tích luỹ và sử dụng để đạt được kết quả theo yêu cầu công việc ”

Năng lực = Kỹ năng + Kiến thức + Hành vi + Thái độ

Theo Raymond A.Noe, “năng lực muốn chỉ đến khả năng cá nhân giúp

người nhân viên thực hiện thành công công việc của họ bằng cách đạt được kết quả công việc mong muốn Năng lực có thể là hiểu biết, kỹ năng, thái độ hay giá trị của tính cách cá nhân”

Từ hai khái niệm trên có thể rút ra một số nhận xét sau đây:

Thứ nhất, phân biệt “năng lực” với “khả năng” hay “khả năng cá nhân và

trình độ?

Vấn đề: “năng lực” có đồng nhất với “khả năng” hay “khả năng cá nhân” không?

“Khả năng là cái vốn có về vật chất hoặc tinh thần để có thể làm được việc gì”

“Khả năng thể hiện trong hành động: đó là năng khiếu, năng lực và động cơ

mà người lao động có dịp thể hiện qua việc thực hiện những công việc hay hoạt động cụ thể nào đó” [14]

Như vậy, theo 2 cách hiểu năng lực đạt được ở mức độ nhất định nào đó

“Trình độ” gắn liền với quá trình đào tạo, được thể hiện bằng kết quả công việc

“Trình độ” mang đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân

Từ các cách hiểu trên có thể thấy rằng: năng lực luôn gắn với một chủ thể nhất định Và chủ thể đó có thể là cá nhân hoặc tổ chức Năng lực hình thành và bộc

lộ trong hoạt động, chịu sự ảnh hưởng của bản sắc dân tộc, môi trường và hoạt động của bản thân

Có nhiều ý kiến khác nhau về vấn đề này

Quan điểm thứ nhất cho rằng: “khả năng” là một nội dung của “năng lực” Năng lực là yếu tố tổng hợp sức mạnh của một cá nhân, bao gồm yếu tố thể hiện ra bên ngoài và yếu tố tiềm ẩn bên trong “Khả năng cá nhân” chính là yếu tố tiềm ẩn bên trong

Quan điểm thứ hai: “Khả năng” mới là yếu tố tổng hợp thế mạnh của một cá nhân, “năng lực” chính là thể hiện ra bên ngoài của “khả năng” “Năng lực” là yếu

tố có thể nhận biết, hoặc từng khía cạnh của nó có thể định lượng được

Quan điểm thứ ba: “Năng lực” cũng chính là “khả năng” hay “khả năng cá nhân” Với mục đích đánh giá, định lượng được yếu tố “năng lực” hay “khả năng”, luận văn này cũng chỉ sẽ đề cập đến những yếu tố thể hiện của “năng lực” hay “khả

năng” Vì vậy hai khái niệm được thể hiện như nhau trong luận văn

Thứ hai,“năng lực” bao gồm các yếu tố “hiểu biết”, “kỹ năng”, “thái độ”

Hai khái niệm trên đều thống nhất về nội dung này Năng lực được thể hiện ở tầm tri thức, khả năng áp dụng tri thức vào công việc và cách ứng xử của cá nhân đó trong công việc

Theo Raymond A.Noe, năng lực còn bao hàm các yếu tố là “giá trị của tính cách cá nhân” Tính cách cá nhân là yếu tố ổn định, khó thay đổi Nó được coi là đặc trưng của từng cá nhân Thực tế, người ta chỉ phát huy hay hạn chế tính cách, hoặc thay đổi thói quen nhưng không thay đổi tính cách Vì vậy, luận văn này sẽ không đề cập đến yếu tố “tính cách cá nhân” [15]

Thứ ba,“Năng lực” gắn liền với việc thực hiện công việc, được thể hiện bằng

kết quả công việc “Năng lực” mang đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân

Tiếp theo, vấn đề năng lực có đồng nhất với trình độ và trình độ cá nhân

hay không?

Trình độ là: “Mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh

giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó”

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân: là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ hành vi) về một lĩnh vực cụ thể mà một cá nhân nắm vững được Sự phối kết hợp những năng lực đó cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể trong một phạm vi nghề nghiệp nhất định [12]

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của một công việc: là một tổng thể những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ hành vi) cần thiết

để làm chủ một cấp độ làm việc nào đó, đảm nhiệm một vị trí, một công việc hay

một nghề nghiệp cụ thể [12]

Theo khái niệm trên,

Trình độ = Năng lực = (Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ) đạt ở mức nhất định Như vậy, trình độ chính là năng lực đạt được ở mức độ nhất định nào đó

“Trình độ” gắn liền với quá trình đào tạo, được thể hiện bằng kết quả công việc “Trình độ” mang đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân

Theo tác giả Mạc Văn Trang thì năng lực nghề nghiệp được cấu thành 3 thành tố: Trí thức chuyên môn; Kỹ năng hành nghề; Thái độ đối với nghề Năng lực nói chung và năng lực nghề nghiệp nói riêng không có sẵn mà được hình thành và phát triển qua hoạt động học tập, lao động và trong hoạt động nghề nghiệp

Tóm lại, khái niệm được sử dụng trong luận văn này: Năng lực được hiểu là

tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ của cán bộ, nhằm thực hiện tốt công việc được giao [12, tr.34]

1.2.4 Năng lực làm việc của sĩ quan chỉ huy pháo binh

Người chỉ huy: “Người đứng đầu một đơn vị lực lượng vũ trang theo quyết định bổ nhiệm của cấp có thẩm quyền Trong lực lượng vũ trang nhân dân Việt Nam, người chỉ huy thực hiện nhiệm vụ theo chức trách, quyền hạn quy định và phải chịu trách nhiệm cá nhân trước Đảng, Nhà nước, trước cấp trên, cấp ủy cấp mình, trước tập thể cán bộ chiến sĩ thuộc quyền về mọi mặt quân sự, chính trị, hậu cần, kĩ thuật của đơn vị” [16]

Nghị quyết số 51/NQ-TW của Bộ chính trị, Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá IX chỉ rõ: “Người chỉ huy có trách nhiệm chấp hành và tổ chức thực hiện nghiêm túc chỉ thị, mệnh lệnh của cấp ủy cấp trên và cấp ủy cấp mình về toàn bộ hoạt động quân sự của đơn vị Khi có tình huống khẩn trương, người chỉ huy phải chủ động quyết đoán, xử trí kịp thời để hoàn thành nhiệm vụ, sau đó phải kịp thời báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp ủy, người chỉ huy cấp trên và cấp ủy cấp

mình” [19]

Năng lực chỉ huy của sĩ quan chỉ huy trong quân đội ta có thể được tiếp cận theo nhiều góc độ khác nhau như: dưới góc độ nội chủ thể, năng lực chỉ huy là tổng hợp các thuộc tính cá nhân bảo đảm người chỉ huy hoàn thành tốt chức trách, nhiệm

vụ được giao; dưới góc độ quan hệ giữa người chỉ huy - người bị chỉ huy có thể hiểu: năng lực chỉ huy là sự tương tác có mục đích giữa người chỉ huy và các đối tượng bị chỉ huy theo những phương thức khác nhau, biểu hiện hiện khả năng tổ chức quản lý, điều hành, phối hợp hoạt động, sử dụng lực lượng, phương tiện để tạo

ra sức mạnh tổng hợp của đơn vị để huấn luyện, chiến đấu và hoàn thành mọi nhiệm

vụ được giao Còn tiếp cận theo hiệu quả hay kết quả hoạt động, năng lực chỉ huy sẽ

là khả năng tổ chức, quản lý, điều hành có mục đích các kế hoạch, nhiệm vụ được giao bằng những biện pháp khác nhau của người chỉ huy nhằm đạt được kết quả nhất định, để đơn vị hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao

Mỗi góc độ tiếp cận trên đưa ra cách hiểu khác nhau về năng lực chỉ huy, với phạm vi luận văn và thống nhất tiếp cận năng lực dưới góc độ triết học, nhấn mạnh theo hướng nội chủ thể - hoạt động Xem xét năng lực chỉ huy toàn diện, bản chất gắn với tổng thể các thuộc tính của cá nhân trong hoạt động; có sự tương tác giữa người chỉ huy và đối tượng chỉ huy để đạt được kết quả và hoàn thành nhiệm vụ được giao Bởi, năng lực chỉ huy không tách rời hoạt động của người sĩ quan chỉ huy và kết quả của nó Năng lực chỉ huy là một dạng trong hệ thống các năng lực, có mối quan hệ chặt chẽ với các phẩm chất nhân cách người quân nhân như: phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức, bản lĩnh tâm lý, văn hóa, thẩm mỹ và cả những tố chất cá nhân phù hợp với hoạt động quân sự Năng lực chỉ huy có sự liên hệ chặt chẽ với các thuộc tính bẩm sinh và

xã hội; với môi trường, điều kiện, đối tượng chỉ huy quân sự

Những tố chất, thiên hướng cá nhân của người chỉ huy là cơ sở tự nhiên của năng lực chỉ huy, có thể chưa phát triển, nhưng sẽ bộc lộ ra trong những hoàn cảnh, điều kiện hoạt động chỉ huy nhất định Các tố chất hoạt động bình thường của hệ thống thần kinh cấp cao và các giác quan, khả năng tri giác, trực giác luôn là những điều kiện vật chất tiền đề không thể thiếu của người chỉ huy Các yếu tố về điều kiện sức khoẻ, các cơ quan, bộ phận sinh học của cơ thể bảo đảm hoạt động tốt như: mắt tỏ, tai tường, bộ óc bình thường, không có dị tật; vóc dáng khoẻ mạnh, ngoại

hình cân đối; ngôn ngữ rõ ràng, mạch lạc Về hình thức bên ngoài đã có thể thấy

“tướng mạo” một người chỉ huy; khẩu khí có uy lực, Các phẩm chất chính trị, tư tưởng của giai cấp công nhân; bản lĩnh, tâm lí, văn hóa và đạo đức cách mạng là rất quan trọng đối với người chỉ huy các cấp trong quân đội ta

Năng lực chỉ huy với tổng hợp các thuộc tính khả năng cá nhân của người chỉ huy không tồn tại một cách trừu tượng, bí ẩn mà tồn tại hiện thực, nó được phản ánh, đánh giá thông qua hoạt động thực tiễn quân sự, với kết quả trên các mặt công tác của cá nhân và tập thể đơn vị Trạng thái tồn tại của năng lực chỉ huy biểu hiện

cả dưới dạng khả năng và hiện thực, thống nhất giữa nội dung và hình thức Nghĩa

là, khi người chỉ huy chưa thực hiện hoạt động, năng lực chỉ huy sẽ ở dạng tiềm năng, nó tồn tại dưới dạng các thuộc tính chủ quan, với trạng thái mà trong đó năng lực chỉ huy mới tồn tại trước khi trở thành chính mình Khi người chỉ huy thực hiện hoạt động, trong những điều kiện chỉ huy nhất định, những thuộc tính khả năng tiềm

ẩn đó được bộc lộ ra ngoài, trở thành hiện thực ở kết quả thực hiện nhiệm vụ của cá nhân người chỉ huy và tập thể đơn vị, với một tốc độ, hiệu quả, thời gian xác định

Năng lực chỉ huy được biểu hiện bằng chất lượng, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ được giao, ở sức mạnh chiến đấu và khả năng sẵn sàng chiến đấu của đơn

vị, chất lượng xây dựng đơn vị vững mạnh toàn diện… năng lực chỉ huy như điều kiện bảo đảm cho người chỉ huy hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao ở mức cao nhất Nó phản ánh tính chủ thể người chỉ huy trong các hoạt động và giá trị của

cá nhân, tập thể đơn vị đạt được dưới sự chỉ huy đó

Trên cơ sở nghiên cứu về năng lực làm việc của sĩ quan chỉ huy pháo binh là

sự thống nhất giữa các yếu tố kiến thức, kỹ năng và tư chất, thái độ của người học viên, được biểu hiện ở khả năng quản lý, tổ chức triển khai, điều hành, cụ thể hóa nhiệm vụ thành mệnh lệnh và khả năng quán xuyến, bao quát tình hình của họ, đáp ứng yêu cầu của người sĩ quan chỉ huy để chỉ huy đơn vị thực hiện thắng lợi mọi nhiệm vụ được giao

1.2.5 Đánh giá năng lực làm việc

Đánh giá năng lực làm việc được hiểu là đánh giá kiến thức, cũng như kỹ năng làm việc, hay thái độ làm việc đối với mỗi cá nhân, cũng như nhân viên làm

việc Đánh giá được những giá trị tiềm ẩn bên trong của người lao động, cũng như giá trị làm việc hiệu quả của người lao động

1.2.6 Cựu học viên tốt nghiệp ngành sĩ quan chỉ huy pháo binh

Sĩ quan chỉ huy pháo binh là thành phần sinh viên theo học tại các trường đại học Sinh viên là lớp thanh niên tri thức ở lứa tuổi 18 – 25 đang theo học tại các trường đại học, cao đẳng Họ đã trưởng thành về mặt thể chất, tâm lý cá nhân và tâm lý xã hội, đang tích cực học tập, rèn luyện để có nghề nghiệp phục vụ cho cuộc sống tương lai Sinh viên đang ở thời kỳ chuyển từ người học sang người lao động độc lập, có ý thức Họ là nguồn dữ trữ cho đội ngũ chuyên gia trong lĩnh vực kinh

tế, văn hoá khác nhau Tuy nhiên, học viên đang còn ngồi trên ghế nhà trường, vẫn còn phụ thuộc vào cha mẹ về mặt kinh tế, tình cảm, chưa hoàn toàn tự lập và vẫn cần sự giáo dục, dạy dỗ, tư vấn của các thầy, cô giáo

Theo Quy định của Bộ GD&ĐT, sinh viên là: “người đang học chương trình đào tạo trình độ đại học hệ chính quy tại các cơ sở giáo dục đại học Sinh viên là trung tâm của các hoạt động giáo dục và đào tạo trong cơ sở giáo dục đại học, được bảo đảm Điều kiện thực hiện đầy đủ nhiệm vụ và quyền trong quá trình học tập và rèn luyện tại cơ sở giáo dục và đào tạo” [5]

Có thể hiểu cựu học viên sĩ quan chỉ huy pháo binh là những người đã hoàn thành chương trình đào tạo ở bậc học và có trình độ, kỹ năng, chuyên môn nhất định trong quá trình tham gia đào tạo tại nhà trường

1.2.7 Đánh giá năng lực làm việc của cựu học viên tốt nghiệp ngành sĩ quan chỉ huy pháo binh

Pháo binh là Binh chủng kỹ thuật chiến đấu, là hỏa lực mặt đất chủ yếu của lục quân, thường dùng để tăng cường, chi viện cho các đơn vị hoạt động trên hướng chủ yếu, nhiệm vụ tác chiến chủ yếu Trong chiến đấu, thường tổ chức thành các cụm pháo, dưới quyền chỉ huy trực tiếp của người chỉ huy pháo binh và người chỉ huy binh chủng hợp thành

Luật sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam năm 1999 (sửa đổi bổ sung năm 2014), tại điều 7 chương 1 quy định: Sĩ quan chỉ huy là thuật ngữ dùng chỉ sĩ quan đảm nhiệm công tác tác chiến, huấn luyện và xây dựng lực lượng về quân sự [88]

Theo đó có thể hiểu: Sĩ quan chỉ huy pháo binh là những sĩ quan đảm nhiệm công tác quân sự, trực tiếp quản lý, huấn luyện chiến đấu và sẵn sàng chiến đấu ở các pháo binh với các chức danh như: trung đội trưởng, đại đội trưởng, tiểu đoàn trưởng

và tương đương Họ là những sĩ quan được đào tạo ngành chỉ huy tham mưu pháo binh và được cấp có thẩm quyền bổ nhiệm chỉ huy ở các pháo binh

Đánh giá năng lực làm việc của sĩ quan chỉ huy pháo binh không phải là một tập hợp các kỳ thi chỉ để công nhận điểm số, mà là một quá trình để thu thập bằng chứng về hiệu suất và kiến thức của người học so với năng lực lao động theo tiêu chuẩn của nghề nghiệp, từ đó làm cơ sở để xác nhận năng lực người học Đánh giá theo năng lực bắt buộc phải dựa theo các tiêu chí, nghĩa là đo sự thực hiện hay kết quả học tập của người học trong mối liên hệ so sánh với các tiêu chí cụ thể của nghề (đánh giá tuyệt đối), chứ không liên hệ so sánh với kết quả học tập của học viên khác trong lớp (đánh giá tương đối)

Từ các phân tích trên, ta có thể thấy đánh giá năng lực làm việc của sĩ quan chỉ huy pháo binh là quá trình thu thập và xử lý thông tin về hiệu suất và kiến thức, kĩ năng vận dụng trong công việc của người học, so sánh với mục tiêu nhiệm vụ công việc đề ra làm cơ sở xác nhận năng lực để nhằm xác nhận năng lực làm việc của sĩ quan chỉ huy pháo binh và cung cấp thông tin phản hồi giúp đổi mới chương trình,

nội dung đào tạo

1.3 Vị trí việc làm và yêu cầu đối với năng lực của người tốt nghiệp ngành sĩ quan chỉ huy pháo binh

1.3.1 Vị trí làm việc của người tốt nghiệp ngành sĩ quan chỉ huy pháo binh

Để thực hiện nhiệm vụ được giao, sĩ quan chỉ huy pháp binh cần đạt các yêu cầu về chuẩn kiến thức, kĩ năng và phẩm chất chính trị như sau:

Yêu cầu về kiến thức: Nắm vững kỹ thuật, chiến thuật pháo binh, thành thạo

động tác của khẩu, tiểu đội trưởng, giỏi cấp trung đội, làm được cấp đại đội; quản lý

và khai thác sử dụng có hiệu quả vũ khí, trang bị được biên chế

Nắm vững điều lệnh, điều lệ, chế độ quy định để chỉ huy và quản lý đơn vị chặt chẽ, kỷ luật nghiêm

Nắm vững phương châm, nguyên tắc, các hình thức, phương pháp huấn luyện Thực hành huấn luyện tốt, biết tổ chức bồi dưỡng phương pháp huấn luyện

cho cấp dưới Thường xuyên rèn luyện bộ đội có sức khoẻ bền bỉ dẻo dai hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao

Nắm vững kiến thức cơ bản và vận dụng sáng tạo lý luận chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, các nội dung về khoa học xã hội nhân văn, công tác Đảng, công tác chính trị, Nghị quyết của Đảng, chỉ thị của cấp trên để giáo dục bộ đội Xây dựng tổ chức đảng trong sạch vững mạnh

Yêu cầu về kĩ năng:

Về kĩ năng nghề nghiệp: Có kiến thức cơ bản về lí luận Mác-Lênin, tư tưởng

Hồ Chí Minh, những vấn đề cơ bản về khoa học xã hội và nhân văn, hình thành thế giới quan, phương pháp luận khoa học, có năng lực lãnh đạo, giáo dục và tiến hành công tác đảng, công tác chính trị ở đơn vị

Có trình độ năng lực tổ chức chỉ huy, quản lí giáo dục bộ đội theo yêu cầu chức danh ban đầu là trung đội trưởng pháo binh, biết chức trách cán bộ đại đội và tiểu đoàn

Nắm được lí luận cơ bản về chiến thuật binh chủng hợp thành và chiến thuật bảo đảm công binh, trong đó trọng tâm là cấp trung đội, đại đội, biết những nội dung cơ bản chiến thuật cấp tiểu đoàn, trung đoàn

Nắm vững chuyên môn kĩ thuật theo chuyên ngành đào tạo, có khả năng tự học tập để nâng cao trình độ Biết ứng dụng có hiệu quả kiến thức khoa học kĩ thuật, khoa học quân sự vào nhiệm vụ huấn luyện, quản lí, giáo dục, rèn luyện, nuôi dưỡng cán bộ, chiến sĩ thuộc quyền, đáp ứng yêu cầu của quân đội và binh chủng

Về kĩ năng sống: Có kĩ năng nhận thức làm chủ và phát triển bản thân (tự

đánh giá, làm chủ cảm xúc, quản lí thời gian, tư duy tích cực, hoạch định mục tiêu, đương đầu với căng thẳng, tự tin và phát triển tiềm lực bản thân)

Có kĩ năng truyền thông và giao tiếp (truyền thông, phán đoán, bộc lộ cảm xúc, lãnh đạo, thuyết trình, từ chối, lắng nghe, đàm phán thuyết phục, làm việc nhóm, tự khẳng định bản thân, chinh phục)

Có kĩ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề (tư duy có phán đoán; ra quyết định và giải quyết vấn đề; sáng tạo)

Về kĩ năng hội nhập: Trình độ ngoại ngữ: Tiếng Anh đạt chuẩn trình độ B1

(bậc 3/6 theo khung tham chiếu Châu Âu)

Trình độ công nghệ thông tin: Đạt trình độ về sử dụng công nghệ thông tin

cơ bản, có khả năng truy cập dữ liệu và sử dụng công nghệ thông tin phục vụ cho công việc chuyên môn và quản lí

Yêu cầu về thái độ, sức khỏe: Đủ tiêu chuẩn sức khỏe theo quy định của Bộ Quốc phòng

Về phẩm chất chính trị, phẩm chất nghề nghiệp, đạo đức, lối sống:

Yêu cầu về phẩm chất chính trị: Lập trường tư tưởng chính trị vững vàng,

kiên định con đường xây dựng chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam

Tuyệt đối trung thành với mục tiêu lí tưởng của Đảng, với Tổ quốc Việt Nam

xã hội chủ nghĩa, với nhân dân, có niềm tin vững chắc vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc; kiên định vững vàng trong mọi tình huống, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng nhận và hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao; có quan điểm quần chúng tốt, trung thực thẳng thắn, khiêm tốn, giản dị, đoàn kết, có tác phong sâu sát, cụ thể, dân chủ; phấn đấu trở thành đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam

Về phẩm chất nghề nghiệp: Tinh thần, tâm lí vững vàng khi hoạt động trong

mọi điều kiện

Có ý thức tổ chức, kỉ luật cao, sống và làm việc theo pháp luật, thực hiện nghiêm điều lệnh, điều lệ Quân đội nhân dân Việt Nam

Về đạo đức, lối sống: Có phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh, giản dị Có

phương pháp tư duy khoa học, sâu sát, tỉ mỉ, dân chủ, gắn bó mật thiết với đơn vị, được quần chúng tín nhiệm

Vị trí việc làm của sĩ quan chỉ huy pháo binh là đầu mối binh chủng, quân chủng, quân khu, cục, phòng, ban thuộc Bộ Quốc Phòng Bên cạnh đó, có thể điều động về công tác ở binh chủng thông tin liên lạc và các đơn vị khác

1.3.2 Yêu cầu năng lực làm việc đối với sĩ quan chỉ huy pháo binh tại đơn vị

Để đưa ra được năng lực đối với sĩ quan chỉ huy pháo binh tại đơn vị cần xem xét mô hình đánh giá năng lực làm việc tại đơn vị của cựu học viên Năng lực

sĩ quan chỉ huy pháo binh tại đơn vị là khả năng tổ chức chỉ huy huấn luyện về quân

sự Người chỉ huy dù ở cấp chiến thuật, hay cấp chiến dịch đều có khả năng tổ chức chỉ huy huấn luyện về quân sự, khả năng này do chức trách, nhiệm vụ của người chỉ

huy quy định Bởi, nhiệm vụ huấn luyện sẵn sàng chiến đấu luôn là một nhiệm vụ

cơ bản, thường xuyên và là chức trách, nhiệm vụ chủ yếu của sĩ quan chỉ huy các cấp Nhiệm vụ đó chiếm khoảng 2/3 thời gian hoạt động của đơn vị và của người chỉ huy Đây là trạng thái mà toàn bộ tri thức, kĩ năng, kĩ xảo, phương pháp, kinh nghiệm và các tố chất, phẩm chất của người chỉ huy sẽ trở thành hiện thực khi huấn luyện sẵn sàng chiến đấu cho đơn vị

Khả năng huấn luyện của người chỉ huy bảo đảm cho mọi cán bộ chiến sĩ, tổ chức thuộc quyền thuần thục về kĩ thuật, chiến thuật; sẵn sàng nhận và hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao Thuộc tính này không chỉ bảo đảm cho cá nhân người chỉ huy hoàn thành nhiệm vụ mà còn đưa tập thể đơn vị đạt kết quả huấn luyện tốt,

có sức mạnh sẵn sàng chiến đấu cao Thuộc tính này được hình thành, phát triển trên cơ sở những tri thức khoa học quân sự; các kĩ năng, kĩ xảo; kinh nghiệm và phương pháp huấn luyện của cá nhân; kĩ năng xây dựng kế hoạch, tổ chức điều hành huấn luyện sẵn sàng chiến đấu của người chỉ huy

Bên cạnh đó, người chỉ huy cần có khả năng tổ chức chỉ huy chiến đấu Khả năng tổ chức chỉ huy chiến đấu là trạng thái mà các mặt, các yếu tố như: tri thức, kĩ năng, kĩ xảo, phương pháp, kinh nghiệm và các tố chất, phẩm chất của người chỉ huy sẽ được huy động, sử dụng vào tình huống, hoàn cảnh trận chiến đấu cụ thể, làm cho họ chỉ huy chiến đấu thắng lợi Khả năng chỉ huy chiến đấu luôn gắn với các điều kiện bảo đảm, các tình huống chiến đấu Bởi, trong chiến tranh luôn chứa đựng những yếu tố bất ngờ; các điều kiện thuận lợi, khó khăn nhiều mặt; các tình huống xảy ra có thể nằm trong kế hoạch hoặc ngoài kế hoạch… khả năng này trở thành hiện thực còn đòi hỏi người chỉ huy các cấp một số điều kiện khác

Thứ ba, khả năng quản lí con người, cơ sở vật chất, kĩ thuật quân sự và tổ chức điều hành các hoạt động hành chính quân sự khác Hoạt động chỉ huy quân sự luôn nhằm đạt mục đích chính trị, có mục tiêu, nhiệm vụ rõ ràng Người sĩ quan chỉ huy với khả năng quản lí, điều khiển con người; quản lý, sử dụng, bảo quản vũ khí, trang bị kỹ thuật; điều hành hoạt động hành chính quân sự trong các nhiệm vụ được giao Trong đó, đặc biệt là phương pháp, kinh nghiệm và nghệ thuật giáo dục, thuyết phục, tổ chức quản lí con người Người chỉ huy biết kết hợp giải quyết tốt

mối quan hệ giữa con người và vũ khí; khai thác sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất hậu cần, kĩ thuật để nâng cao chất lượng hoàn thành nhiệm vụ, hiệu suất chiến đấu của đơn vị

Tiếp cận về mô hình đánh giá năng lực có một số nhà nghiên cứu đưa ra, nhưng có thể đề cập cách thức tiếp cận sau:

Mô hình 1.Mô hình dựa trên phân tích công việc (job- based model)

Mô hình 2 Mô hình dựa trên năng lực thực tế (competency- based model)

Hai mô hình khác nhau ở điểm xuất phát, tức là ở cơ sở để tìm hiểu năng lực cần thiết cho công việc Mô hình 1 tìm năng lực cần thiết dựa trên bản phân tích công việc sẵn có; các chiến lược, giải pháp phát triển năng lực phù hợp với bản phân tích công việc đó Đây là mô hình truyền thống trong quản trị nhân sự Mô hình 2 tìm năng lực cần thiết xuất phát từ tìm hiểu công việc thực tế; các biện pháp phát triển năng lực thiết kế nhằm thực hiện tốt công việc thực tế Đây là mô hình nghiên cứu, đánh giá năng lực thực tiễn của nhiều công ty trên thế giới

Trong phạm vi đề tài nghiên cứu, trên cơ sở tiếp thu các nghiên cứu trước đó

và dựa vào cấu trúc thứ bậc các tiêu chí đánh giá, tác giả đưa ra mô hình đánh giá năng lực chỉ huy trong đào tạo sĩ quan chỉ huy pháo binh như sau:

Bản phân tích

công việc

Yêu cầu năng lực công việc

Chiến lược, giải pháp phát triển năng lực dựa trên bản phân tích công việc

Yêu cầu năng lực công việc

Chiến lược, giải pháp phát triển năng lực nhằm thực hiện công việc thực tế

Tìm hiểu

công việc

thực tế

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu

Kiến thức (KT): đặc điểm và vai trò của hệ thống kiến thức trong cấu thành

năng lực chỉ huy của học viên đào tạo sĩ quan chỉ huy ở Trường Sĩ quan Pháo binh

Về mặt nhận thức: Kiến thức cần có của học viên đào tạo sĩ quan chỉ huy bậc

đại học, họ phải có khả năng nhận thức tốt, có mặt bằng kiến thức cần và đủ về khoa học cơ bản, khoa học chuyên ngành; có trình độ tổ chức điều hành và quản lý đơn vị Bên cạnh đó, hệ thống kiến thức phải cao hơn, toàn diện hơn; hình thức đào tạo phong phú, đa dạng hơn; thời gian đào tạo dài hơn các đối tượng khác, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi trên cương vị trung đội trưởng, đại đội trưởng và tương đương Các kiến thức được trang bị sâu hơn, rộng hơn, toàn diện hơn các đối tượng khác, như

so với học viên đào tạo bậc cao đẳng quân sự,…Hình thức và phương pháp đào tạo cũng có sự khác biệt nhất định trong thực hành, thực tập và diễn tập mọi học viên đều được lần lượt đứng trên các cương vị chỉ huy từ tiểu đội trưởng đến trung đội trưởng và đại đội trưởng

Trình độ kiến thức: Để có năng lực chỉ huy, người học viên không chỉ có tư

chất là đủ, mà điều quan trọng hơn là phải có trình độ kiến thức Muốn vậy, người học phải được trang bị một cách toàn diện các kiến thức khoa học, kiến thức kinh nghiệm, đặc biệt là những nội dung liên quan trực tiếp đến sự hình thành và phát triển năng lực chỉ huy của người học viên Trong hệ thống chương trình, nội dung đào tạo sĩ quan chỉ huy pháo binh bậc đại học ở Trường Sĩ quan Pháo binh hiện nay gồm có các môn chuyên ngành quân sự, khoa học xã hội và nhân văn, các môn khoa

Năng lực làm việc của sĩ quan chỉ huy

học cơ sở, cơ bản, mỗi môn học có vai trò riêng trong sự hình thành và phát triển năng lực chỉ huy của học viên

Am hiểu kiến thức khoa học và chuyên ngành quân sự, một hệ thống kiến thức được rút ra từ hoạt động thực tiễn sử dụng vào huấn luyện bộ đội, chuẩn bị mọi mặt cho quân đội sẵn sàng chiến đấu và chiến đấu thắng lợi trong mọi điều kiện hoàn cảnh Hệ thống kiến thức về khoa học và chuyên ngành quân sự của người học viên thể hiện ở tất cả các môn học quân sự đang được trang bị cho họ ở Trường Sĩ quan Pháo binh hiện nay, như: các môn chuyên ngành (Chiến thuật pháo binh, Bắn chỉ huy bắn, Kỹ thuật chuyên ngành, Trinh sát đo đạc…); các môn quân sự chung (Điều lệnh đội ngũ và Điều lệnh quản lý bộ đội, Thể thao, Công binh công trình, Hậu cần quân sự, )

Đây là hệ thống kiến thức có tính chất quyết định sự phát triển năng lực chỉ huy của người học viên đào tạo sĩ quan chỉ huy ở Trường Sĩ quan Pháo binh hiện nay Các môn học này sẽ trang bị cho người học những nội dung cơ bản về tính năng, tác dụng, kỹ thuật sử dụng các loại vũ khí, trang bị; cách thức xây dựng công

sự trận địa, ngụy trang nghi binh; phương pháp tác nghiệp trên bản đồ; điều lệnh, điều lệ, các quy định của Quân đội ta, làm cơ sở để quá trình thực hành quản lý, điều hành, ra mệnh lệnh nhanh chóng, kịp thời, chuẩn xác và đúng nguyên tắc Trên

cơ sở nắm được một số nội dung cơ bản về nghệ thuật quân sự Việt Nam, mọi học viên biết cách quán triệt chỉ thị, mệnh lệnh chiến đấu của cấp trên; biết “chuyển hóa” những nghị quyết, chỉ thị đó thành mệnh lệnh chỉ huy; biết đánh giá tình hình (địch, ta, đơn vị bạn có liên quan, địa hình, khí hậu); lên phương án tác chiến phù hợp; tổ chức bố trí, sắp xếp, phân công, triển khai các lực lượng, bộ phận, phối thuộc các loại vũ khí, trang bị, phương tiện hợp lý; giao nhiệm vụ cụ thể, tổ chức hiệp đồng bảo đảm; tổ chức bồi dưỡng, huấn luyện bộ đội chu đáo, sát yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị Từ đó, phát triển khả năng tổ chức, chỉ huy đơn vị tác chiến ở mọi khu vực, địa bàn, mọi điều kiện địa hình, thời tiết; bảo đảm phù hợp với điều kiện cụ thể, với khả năng của từng cá nhân cũng như các bộ phận thuộc quyền tập trung sức mạnh cao nhất để hoàn thành thắng lợi mọi nhiệm vụ của đơn vị Vì vậy, phương pháp, tác phong, khả năng tư duy quân sự và khả năng chỉ huy của người

học viên đào tạo sĩ quan chỉ huy được hình thành, phát triển và thể hiện rất rõ nét trong quá trình học tập Nếu thiếu các môn học này, năng lực chỉ huy của họ không thể hình thành và phát triển được

Am hiểu kiến thức về khoa học xã hội và nhân văn: đó là môn khoa học nghiên cứu về các quy luật hình thành và phát triển của xã hội, con người Nội dung của môn khoa học này rất phong phú, đa dạng, như: các tri thức cơ bản về chủ nghĩa Mác - Lênin, “một học thuyết cách mạng của C.Mác, Ph.Ăngghen và V.I.Lênin, là

hệ thống hoàn chỉnh hữu cơ những quan điểm triết học, kinh tế học và chủ nghĩa xã hội khoa học”; tư tưởng Hồ Chí Minh, “một hệ thống quan điểm toàn diện và sâu sắc về những vấn đề cơ bản của cách mạng Việt Nam”; công tác đảng, công tác chính trị; lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam; tâm lý học quân sự; giáo dục học quân

sự, Tất cả những kiến thức thức này đều trang bị cho người học một số vấn đề lý luận chung, những hiểu biết cơ bản về thế giới (tự nhiên, xã hội và con người), xây dựng thế giới quan, phương pháp luận đúng đắn trong nhận thức và hoạt động thực tiễn, đặc biệt trong hoạt động chỉ huy; giúp cho mọi học viên thấm nhuần hệ thống quan điểm, phương pháp cách mạng của Đảng ta và chủ tịch Hồ Chí Minh, những

tư tưởng về quân sự, về xây dựng nền quốc phòng toàn dân, chiến tranh nhân dân và xây dựng lực lượng vũ trang nhân dân Đồng thời, xây dựng lập trường chính trị, tính kiên định mục tiêu lý tưởng, bản lĩnh người sĩ quan chỉ huy, nâng cao lòng yêu nước, tinh thần, thái độ, trách nhiệm phục vụ quân đội, nâng cao phẩm chất đạo đức cách mạng…làm cho các phẩm chất chính trị - tư tưởng, tâm lý, đạo đức, kỷ luật…của mỗi học viên được hình thành và phát triển Bên cạnh đó, người học còn biết vận dụng những nguyên lý, quy luật, những nội dung cơ bản vào phân tích, đánh giá tình hình cụ thể, biết cách nhìn nhận các vấn đề có tính lịch sử, tính đương đại và đưa ra những quyết định, mệnh lệnh sát đúng nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong quá trình thực hành quản lý, tổ chức và điều khiển mọi hoạt động của đơn vị, góp phần phát triển năng lực chỉ huy ở mỗi học viên

Am hiểu kiến thức khoa học cơ bản: Đây là những tri thức đặt nền móng cho các ngành khoa học khác ứng dụng nghiên cứu như toán học nâng cao, vật lý học, hóa học…Những tri thức cơ bản này giúp cho học viên có khả năng tư duy nhanh, chính

xác; tính toán các số liệu cần thiết để phục vụ cho việc tổ chức, biên chế, phối thuộc vũ khí, trang bị, phương tiện cho các bộ phận, bố trí triển khai xây dựng công sự trận địa, xây dựng các công trình quân sự, tính toán các khả năng ảnh hưởng của điều kiện môi trường đến sức khoẻ và khả năng tác chiến của bộ đội, đến khả năng phát huy tính năng, tác dụng của các loại vũ khí, trang bị, phương tiện Trên cơ sở đó, người chỉ huy

có kế hoạch, phương pháp quản lý cả số lượng và chất lượng bộ đội, quản lý và bảo quản các loại vũ khí, trang bị; đồng thời dự báo khả năng một số tình huống có thể xảy

ra và cách xử trí, vạch ra các phương án tối ưu nhất để chỉ huy đơn vị hoàn thành thắng lợi nhiệm vụ được giao và nâng cao năng lực chỉ huy của mình

Ngoài những kiến thức trên thức trên, trong quá trình làm việc, cựu học viên

sĩ quan chỉ huy pháo bình cần thể hiện các kiến thức như ngoại ngữ, tin học áp dụng vào công việc Trên cơ sở hiểu biết về ngoại ngữ, tin học người học có thể đọc, xem, nghiên cứu thêm tài liệu, vũ khí, trang bị của nước ngoài, nâng cao trình độ, góp phần phát triển năng lực chỉ huy

Thông qua quá trình học tập, phương pháp quản lý, tổ chức, điều hành, điều khiển hoạt động cho đơn vị, cách thức quán triệt nhiệm vụ ra mệnh lệnh, khả năng quán xuyến, bao quát tình hình mọi mặt, cách xử trí một số tình huống dần dần hình thành và phát triển ở mỗi học viên Do thực tiễn hoạt động quân sự luôn phong phú và phức tạp, nên người học càng được thực hành chỉ huy nhiều càng có điều kiện phát triển năng lực chỉ huy Kết quả thực hiện công việc chỉ huy và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị là thước đo trình độ, năng lực chỉ huy của mỗi sĩ quan chỉ huy pháo binh

KĨ NĂNG (KN): Kĩ năng chỉ huy trong chỉ huy phân đội pháo binh là tổng

hợp các thuộc tính khả năng cá nhân của họ, phù hợp với hoạt động chỉ huy huấn luyện, chiến đấu và quản lý con người, cơ sở vật chất, kĩ thuật ở pháo binh theo chức trách và đạt được những kết quả nhất định để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao Kĩ năng chỉ huy pháo binh khi thực hiện nhiệm vụ tại đơn vị như sau:

Thứ nhất: Kĩ năng tổ chức chỉ huy huấn luyện chuyên ngành pháo binh

Chỉ huy huấn luyện pháo binh mang tính chất chuyên ngành hỏa lực kĩ thuật chiến đấu Người chỉ huy tổ chức huấn luyện chuyên ngành: bắn pháo, trinh sát đo

đạc, binh thao, chiến thuật pháo binh cho phân đội Khả năng tổ chức chỉ huy huấn luyện chuyên ngành của sĩ quan chỉ huy pháo binh là tổng hợp các mặt tri thức, kĩ năng, kĩ xảo và phương pháp, kinh nghiệm huấn luyện chuyên ngành của họ được vận dụng, chuyển hóa khi trực tiếp tổ chức huấn luyện, nâng cao sức mạnh chiến đấu cho phân đội Thuộc tính kĩ năng đó bảo đảm cho mọi cán bộ, chiến sĩ nắm hệ thống tri thức chuyên ngành một cách cơ bản, hệ thống, vững chắc; vận dụng thực hành thao tác và sử dụng pháo, trang bị kĩ thuật thành thạo, để hoàn thành tốt mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ huấn luyện sẵn sàng chiến đấu pháo binh

Quá trình chỉ huy huấn luyện pháo binh luôn tuân theo các quy tắc chiến đấu riêng định sẵn, như Ph Ăngghen đã từng nhận xét “ pháo binh từ nay trở thành một binh chủng độc lập, phục tùng những quy tắc chiến đấu riêng” [4, tr.207] Trong tổ chức chỉ huy huấn luyện chuyên ngành pháo binh đòi hỏi sĩ quan chỉ huy kết hợp chặt chẽ giữa huấn luyện kĩ thuật với chiến thuật chuyên ngành và binh chủng theo các quy tắc; với các kỹ năng, phương pháp tổ chức chỉ huy liên tục và đồng thời Mọi hành động của pháo thủ, bộ phận trong pháo theo mệnh lệnh, chỉ thị trực tiếp của người chỉ huy bảo đảm tính liên hoàn; việc thi hành các mệnh lệnh, chỉ thị pháo binh đồng thời với từng số, từng bộ phận trong cùng để bảo đảm chính xác, tiêu diệt mục tiêu nhanh, hiệu quả cao hoàn thành nhiệm vụ được giao

Quy trình, quy tắc chỉ huy huấn luyện và chiến đấu ở pháo binh luôn bị khống chế bởi thời gian, không gian rất cụ thể (được quy định trong các nguyên tắc bắn, chỉ huy bắn theo bài; các quy tắc chấp hành khẩu lệnh bắn…) nên khả năng tổ chức chỉ huy huấn luyện chuyên ngành của sĩ quan pháo binh quan hệ chặt chẽ về mặt thời gian theo các đúng quy định và với từng khoa mục, nội dung huấn luyện

Thứ hai, kĩ năng tổ chức chỉ huy chiến đấu pháo binh

Kĩ năng tổ chức chỉ huy chiến đấu pháo binh là tổng hợp các mặt tri thức, phương pháp, kinh nghiệm và phẩm chất, tố chất cá nhân người chỉ huy được huy động, sử dụng vào việc điều khiển con người, các lực lượng, phương tiện, vũ khí, trang bị kĩ thuật pháo binh ở những điều kiện, hoàn cảnh, tình huống chiến đấu độc lập hay hiệp đồng để hoàn thành nhiệm vụ được giao Khả năng này là một thuộc tính quan trọng cấu trúc năng lực chỉ huy của sĩ quan chỉ huy pháo binh, nó gắn liền