Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội nội bộ và chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến ý định nghỉ việc trường hợp nghiên cứu người lao động trẻ của các ngân hàng thương mại tại thành phố hồ chí minh

Mặc dù có một số nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc và ý định nghỉ việc và mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội nội bộ của doanh nghiệp và ý định n

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

hội nội bộ và chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến ý định nghỉ việc: trường hợp nghiên cứu người lao động trẻ của các ngân hàng thương mại tại Thành phố Hồ Chí Minh” là luận văn nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn trực

tiếp tận tình và chu đáo của TS Ngô Thị Ánh

Bài nghiên cứu này sử dụng các số liệu do tôi thu thập trong thực tế, một cách cẩn thận và trung thực

TP Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 8 năm 2020

Người thực hiện luận văn

Trần Khánh Nguyên

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH VẼ

TÓM TẮT

ABSTRACT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 5

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 5

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.5 Phương pháp nghiên cứu 5

1.6 Kết cấu luận văn nghiên cứu 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Cơ sở lý thuyết 7

2.1.1 Lý thuyết trao đổi xã hội 7

2.1.2 Lý thuyết các bên liên quan 8

2.1.3 Lý thuyết về thang bậc nhu cầu của Maslow 9

2.1.4 Trách nhiệm xã hội nội bộ 10

2.1.5 Chất lượng cuộc sống nơi làm việc 13

2.1.6 Ý định nghỉ việc 17

2.1.7 Người lao động trẻ 18

2.2 Tổng hợp các nghiên cứu trước 22

2.2.1 Nghiên cứu của Zhao và cộng sự (2012) 22

2.2.2 Nghiên cứu của Low và cộng sự (2017) 23

2.2.3 Nghiên cứu của Kim và cộng sự (2017) 24

2.2.4 Nghiên cứu của Kang và Busser (2018) 25

2.2.5 Nghiên cứu của Gharleghi và cộng sự (2018) 26

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

3.1 Thiết kế quy trình nghiên cứu 32

3.2 Nghiên cứu định tính 32

3.2.1 Xây dựng thang đo sơ bộ 33

3.2.2 Thực hiện nghiên cứu định tính 35

3.2.3 Kết quả hiệu chỉnh thang đo 36

3.3 Nghiên cứu định lượng 37

3.3.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ 38

3.3.2 Nghiên cứu định lượng chính thức 38

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 41

4.1 Kết quả tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ 41

4.1.1 Kết quả xử lý dữ liệu bằng phân tích Cronbach’s Alpha 41

4.1.2 Kết quả xử lý dữ liệu bằng phân tích EFA 42

4.2 Kết quả tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức 44

4.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 44

4.2.2 Mô tả các biến độc lập và biến phụ thuộc 46

4.2.3 Kiểm định thang đo 49

4.2.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu 54

4.2.5 Kiểm định sự khác biệt của biến kiểm soát 60

4.3 Thảo luận kết quả 62

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 67

5.1 Kết luận 67

5.2 Hàm ý quản trị 68

5.3 Giá trị đề tài 72

5.4 Các hạn chế của nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO

ANOVA Analysis of Variance Phân tích phương sai

BS Belong satisfaction needs Thỏa mãn nhu cầu tồn tại

CSR Corporate Social

Responsibility Trách nhiệm xã hội EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

ECSR Extarnal Corporate Social

Responsibility Trách nhiệm xã hội bên ngoài ICSR Internal Corporate Social

Responsibility Trách nhiệm xã hội nội bộ

TI Turnover Intention Ý định nghỉ việc

KS Knowledge satisfaction needs Thỏa mãn nhu cầu kiến thức

QWL Quality of work life Chất lượng cuộc sống nơi làm

việc SPSS Statistical Package for the

Social Sciences

Gói phần mềm hỗ trợ thống kê trong khoa học xã hội

SS Social satisfaction needs Thỏa mãn nhu cầu xã hội

TP HCM Thành phố Hồ Chí Minh

Bảng 3.2: Thang đo sơ bộ biến chất lượng cuộc sống nơi làm việc 34

Bảng 3.3: Thang đo sơ bộ biến ý định nghỉ việc 35

Bảng 3.4: Thang đo hiệu chỉnh sau khi nghiên cứu định tính 36

Bảng 4.1: Tóm tắt kết quả kiểm định sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha 41

Bảng 4.2: Tóm tắt kết quả kiểm định sơ bộ các biến độc lập bằng phân tích EFA 42

Bảng 4.3: Tóm tắt kết quả kiểm định sơ bộ biến phụ thuộc bằng phân tích EFA 44

Bảng 4.4: Đặc trưng của mẫu nghiên cứu 45

Bảng 4.5: Bảng mô tả biến trách nhiệm xã hội nội bộ 46

Bảng 4.6: Bảng mô tả biến chất lượng cuộc sống nơi làm việc 47

Bảng 4.7: Bảng mô tả biến ý định nghỉ việc 48

Bảng 4.8: Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong phân tích định lượng chính thức 49

Bảng 4.9: Tóm tắt kết quả phân tích EFA lần 1 các biến độc lập 51

Bảng 4.10: Tóm tắt kết quả phân tích EFA lần 2 các biến độc lập 52

Bảng 4.11: Tóm tắt kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc 53

Bảng 4.12: Tóm tắt kết quả phân tích tương quan Pearson 54

Bảng 4.13: Chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội 55

Bảng 4.14: Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy bội 56

Bảng 4.15: Tóm tắt kết quả sau khi phân tích hồi quy 56

Bảng 4.16: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết 59

Bảng 4.17: Thống kê mô tả các nhân tố 62

Bảng 4.18: So sánh với các nghiên cứu trước đây 62

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Low và cộng sự (2017) 23

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Kim và cộng sự (2017) 24

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Kang và Busser (2018) 25

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Gharleghi và cộng sự (2018) 26

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất 31

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 32

lượng lao động ngày nay Tuy nhiên, trong môi trường doanh nghiệp cạnh tranh ngày nay, đặc biệt đối với ngành ngân hàng, việc giữ chân những lao động có kỹ năng và kiến thức vẫn là một trong những thách thức lớn nhất của các ngân hàng Các học giả trong quá khứ đã phát hiện ra rằng mặc dù người lao động trẻ (lao động thuộc thế hệ Millennial) có nhiều đặc quyền, phần thưởng và lợi ích nhưng các doanh nghiệp vẫn không thể ngăn cản việc họ rời khỏi tổ chức Người lao động trẻ thuộc thế hệ Millennial được biết đến với kiến thức chuyên môn về công nghệ và Internet, tuy nhiên, họ là người khá thẳng thắn, không trung thành và không thể gắn

bó lâu dài trong một tổ chức Mặc dù có một số nghiên cứu trước đây về mối quan

hệ giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc và ý định nghỉ việc và mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội nội bộ của doanh nghiệp và ý định nghỉ việc, tuy nhiên nghiên cứu mối quan hệ cả ba yếu tố này với nhau vẫn là một bài toán đang được các học

giả Đề tài nghiên cứu này “Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội nội bộ và chất

lượng cuộc sống nơi làm việc đến ý định nghỉ việc: trường hợp nghiên cứu người lao động trẻ của các ngân hàng thương mại tại Thành phố Hồ Chí Minh” đang

cố gắng lấp khoảng trống đó

Mục tiêu nghiên cứu – Nghiên cứu được thực hiện với mục đích làm rõ ảnh

hưởng của trách nhiệm xã hội trong nội bộ và chất lượng cuộc sống nơi làm việc đối với ý định nghỉ việc của người lao động trẻ của các ngân hàng thương mại tại

TP HCM

Phương pháp nghiên cứu – Một khảo sát được thực hiện với 242 người lao

động trẻ, những người từ 21 đến 32 tuổi, đang làm việc tại các ngân hàng thương mại ở TP HCM, tác giả thực hiện phân tích định tính và định lượng để phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố thông qua kết quả khảo sát

Kết quả nghiên cứu – Kết quả khẳng định được lần nữa tác động ngược chiều

giữa trách nhiệm xã hội nội bộ và chất lượng cuộc sống nơi làm việc đối với ý định nghỉ việc của người lao động trẻ

sống nơi làm việc chưa được kiểm chứng nên đây là lỗ hổng cho các nghiên cứu trong tương lai

Thực tiễn/hàm ý nghiên cứu – Kết quả nghiên cứu gợi ý cho các nhà quản trị

các phương pháp để giảm thiểu ý định nghỉ việc thông qua công cụ là các chính sách hoạt động liên quan đến trách nhiệm xã hội nội bộ và chất lượng cuộc sống nơi làm việc của người lao động trẻ tại các ngân hàng thương mại tại TP HCM

Từ khoá: Trách nhiệm xã hội nội bộ, chất lượng cuộc sống nơi làm việc, ý

định nghỉ việc, người lao động trẻ, thế hệ millennial

sector, retaining their highly skilled and knowledgeable employees is still one of their biggest challenges Despite numerous perks, rewards and benefits given to the young employees (millennial employees), past scholar shave found that the employers were still not able to retain them The young employees (the millennials employees) are known for their technological and internet expertise, however, they are seemed to be outspoken, not loyal, and unable to stay long in an organization Although there are some researches studying the relationship between quality of work life and turnover intention and the relationship between internal corporate social responsibility and turnover intention, however, looking into the impact of internal corporate social responsibility and quality of work life towards turnover intention is still a problem that researchers are currently researching

Therefore, this research “The impact of internal corporate social responsibility and

quality of work life towards turnover intention of young employees in the banking industry in Ho Chi Minh city” is trying to fill that gap

Purpose - The purpose of this study is to determine the impact of internal corporate social responsibility and quality of work life towards turnover intention of young employees in the banking industry in Ho Chi Minh city

Methods - A survey research was conducted with respondents who are young

employees of those aged 21-32 in banks, and the author uses qualitative and quantitative methods to analyze the relationship between factors through survey results

Results - The results show that is internal corporate social responsibility and

quality of work life are negatively related to turnover intention of young employees

Research limitations/implications - Sample size of survey is small, so,

survey results are not able to be general representative The relationship between Internal Corporate Social Responsibility and quality of work life is still a problem

tools which are policies related to internal corporate social responsibility and quality

of work life

Keywords: Internal corporate social responsibility, Quality of work life,

Turnover intention, Millennials

CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là tài sản con người quan trọng đối với bất kỳ một tổ chức nói chung hay doanh nghiệp nói riêng, vì nếu không có sự đóng góp của người lao động thì một tổ chức không thể đạt được mục tiêu của mình Theo dự báo của Catalyst, nhóm nhân sự trẻ (nhóm lao động thuộc thế hệ Millennials hay còn được biết đến với tên gọi thế hệ Y) sẽ chiếm 75% lực lượng lao động thế giới vào năm 2025 Nhóm lao động này được sinh ra trong khoảng thời gian từ năm 1986 - 2000, chiếm 32% dân số thế giới và tỷ lệ này ở Việt Nam là 35% (https://www.brandcamp.asia)

Vì vậy, đây chính là nhân tố quan trọng nhất của nguồn nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay và trong tương lai Tuy nhiên, một vấn đề đáng lo ngại về nguồn nhân lực trẻ thuộc thế hệ Millennials là họ có độ trung thành thấp với công việc Khảo sát trên 10,455 người lao động trẻ thuộc thế hệ Millennials của công ty TNHH Deloitte Việt Nam cho thấy 43% nhân viên sẵn sàng bỏ việc sau hai năm nếu có cơ hội So với thế hệ trước, tỉ lệ người lao động thế hệ Millennial có khả năng rời bỏ công việc sau hai năm cao gấp đôi so với các thế hệ trước (https://forbesvietnam.com.vn)

Nghiên cứu của Ebiringa (2011) tiết lộ rằng “một trong những thách thức trong lĩnh vực ngân hàng chính là việc giữ chân nhân viên thế hệ Millennials”, đây

sẽ là một nhiệm vụ rất lớn và quan trọng, đặc biệt là vì một trong những đặc trưng

cơ bản của nhân viên thế hệ này là ít trung thành và ít gắn bó lâu dài với tổ chức Tình trạng nghỉ việc của nhóm lao động trẻ đang diễn ra sôi nổi trong lĩnh vực ngân hàng, thời gian làm việc tại một ngân hàng của mỗi nhân viên đã giảm từ 5-6 năm xuống còn 3-4 năm, từ năm 2016 đến nay chỉ còn 2-3 năm (https://zingnews.vn, 2017) Vì vậy, việc nhận biết trước được ý định nghỉ việc của người lao động trẻ thuộc thế hệ Millennials sẽ giúp nhà quản trị dự báo được xu hướng nghỉ việc thực

tế, từ đó đưa ra kế hoạch nhân lực phù hợp cho tổ chức, nhằm giảm thiểu những ảnh hưởng tiêu cực đối với tổ chức khi tỷ lệ nghỉ việc cao như hiệu suất hoạt động giảm,

sự thiệt hại về chi phí và thời gian để tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới thay thế

(Robinson và cộng sự, 2014)

Đã có nhiều nghiên cứu thế giới cũng như tại Việt Nam về ý định nghỉ việc của người lao động như các nghiên cứu của: Knudsen và cộng sự (2008); Yi và cộng sự (2011); Arshadi và Damiri (2013); Wong và Laschinger (2015); Tongchaiprasit và Ariyabuddhiphongs (2016); Simone và cộng sự (2018); Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010); Lê Phước Luông và cộng sự (2015); Nguyễn Quang Thu (2016); Hoàng Thị Thanh Chung (2018) Đa số các nghiên cứu trên tập trung vào những yếu tố về môi trường làm việc, căng thẳng, lãnh đạo, tính chất công việc, thương hiệu công ty, sự chấp nhận thay đổi của tổ chức, lương thưởng, mối quan hệ tại nơi làm việc… Và những yếu tố đó tác động tới sự hài lòng của nhân viên qua

đó làm cho nhân viên gia tăng hay giảm sút sự gắn kết của mình với tổ chức, từ đó tác động đến ý định trung thành hay là rời bỏ với tổ chức

Tuy nhiên, khác với các thế hệ lao động trước đây tại nơi làm việc, ý định ở lại hay rời khỏi tổ chức của người lao động trẻ thuộc thế hệ Millennials bị ảnh hưởng bởi yếu tố trách nhiệm xã hội và chất lượng cuộc sống nơi làm việc nhiều hơn các yếu tố khác Theo Pizzi và Pesati (2012), có đến 61% những người lao động trẻ trong lĩnh vực ngân hàng cho biết họ tích cực tìm kiếm công việc tại những ngân hàng có thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, trong khi 76% những người lao động trẻ trong lĩnh vực này cho biết họ sẽ cân nhắc rời bỏ một tổ chức có hành vi không còn đáp ứng tiêu chuẩn về trách nhiệm xã hội của họ Đồng thời kết quả khảo sát của Tập đoàn dịch vụ tài chính đa quốc gia Fidelity Investments (2016) cho thấy

có đến 58% người lao động thuộc thế hệ Millennials đánh giá việc cải thiện chất lượng cuộc sống nơi làm việc (chẳng hạn như phát triển sự nghiệp, làm việc có ý nghĩa/mục đích, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, văn hóa công ty) quan trọng hơn là lợi ích tài chính, và họ sẵn sàng cắt giảm trung bình 7,600 USD tiền lương để chất lượng cuộc sống nơi làm việc của họ được cải thiện Vì vậy, trong luận văn này, tác giả đề xuất rằng ý định nghỉ việc của người lao động trẻ được giảm thiểu khi các ngân hàng cung cấp các hoạt động trách nhiệm xã hội (cụ thể là trách nhiệm

xã hội nội bộ) cho nhân viên, và thông qua việc đảm bảo chất lượng cuộc sống nơi

làm việc cho mỗi người lao động tại nơi làm việc

Ngày nay, thực hiện trách nhiệm xã hội có vai trò rất quan trọng tại các ngân hàng (Albdour và Altarawneh, 2012) Các lãnh đạo ngân hàng ngày nay đã nhận ra rằng cam kết về trách nhiệm xã hội đã trở thành một chiến lược kinh doanh quan trọng đối với lợi thế cạnh tranh và tính bền vững của tổ chức với việc tích hợp vào tất cả các chức năng kinh doanh và định hướng dài hạn với tầm nhìn rộng hơn của các bên liên quan (Albdour và Altarawneh, 2012) Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu liên quan đến trách nhiệm xã hội đều tập trung vào các đối tượng hữu quan bên ngoài tổ chức như người tiêu dùng và nhà đầu tư (Sen và cộng sự, 2006) mà bỏ qua người lao động như một bên liên quan chính và không thể thiếu (Keraita và cộng sự, 2013) Các học giả có xu hướng chỉ xem xét các nguyên nhân của trách nhiệm xã hội và các hoạt động trách nhiệm xã hội từ thiện (Keraita và cộng sự, 2013) Các kết luận bị lỗi về tác động của trách nhiệm xã hội đã được đưa ra mà không hiểu ảnh hưởng của nó đối với thái độ và hành vi của người lao động (Keraita và cộng sự, 2013) Tại Việt Nam, dù đã có một số nghiên cứu về hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (Nguyễn Ngọc Thắng, 2010; Châu Thị Lệ Duyên và Huỳnh Trường Thọ, 2015; Hoàng Anh Viện, 2018) nhưng chưa có nghiên cứu nào xem xét ảnh hưởng của hoạt động trách nhiệm xã hội tới người lao động trẻ trong lĩnh vực ngân hàng dù rằng họ là lực lượng lao động chiếm số lượng lớn tại các ngân hàng hiện nay Thậm chí, đến hiện tại, vẫn chưa nghiên cứu nào có kết luận rõ ràng về ảnh hưởng của hoạt động trách nhiệm xã hội nội bộ (bên trong của doanh nghiệp) ảnh hưởng tới người lao động nói chung và người lao động trẻ nói riêng như thế nào Do

sự khan hiếm các nghiên cứu liên quan trách nhiệm xã hội nội bộ và ảnh hưởng trực tiếp của nó lên ý định nghỉ việc, cho nên trong nghiên cứu sau đây, tác giả sẽ kiểm tra xem trách nhiệm xã hội nội bộ ảnh hưởng ra sao đến hành vi của người lao động trẻ cụ thể là ý định nghỉ việc của họ

Ngoài yếu tố trách nhiệm xã hội nội bộ thì các nghiên cứu gần đây cũng báo cáo rằng “chất lượng cuộc sống nơi làm việc tác động đáng kể đến việc giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên (Kang và Busser, 2018)” Các nghiên cứu trước đây đã

chứng minh rằng “các doanh nghiệp đảm bảo được chất lượng cuộc sống nơi làm việc sẽ có nhiều ảnh hưởng hơn trong việc thu hút nhân viên mới và duy trì lực lượng lao động hiện tại của họ (May và cộng sự, 1999; Almalki và cộng sự, 2012)” Các nghiên cứu về chất lượng cuộc sống nơi làm việc nhấn mạnh rằng người lao động là nguồn lực quý giá nhất của tổ chức, những cá nhân này cần được đối xử tôn trọng và nhân phẩm vì họ đáng tin cậy, có trách nhiệm và có khả năng đóng góp có giá trị cho tổ chức (Rose và cộng sự, 2006) Do đó, các tổ chức cần tập trung vào khía cạnh cuộc sống tại nơi làm việc của nhân viên để kích thích thái độ và hành vi tích cực tại nơi làm việc như giảm tỷ lệ vắng mặt (Mosadeghrad và cộng sự, 2011),

giảm thiểu ý định nghỉ việc (Zhao và cộng sự, 2012; Kim và cộng sự, 2017; Kang

và Busser, 2018) và nâng cao cam kết với tổ chức (Farjad và Varnous, 2013) Đã có một số nghiên cứu về chất lượng cuộc sống nơi làm việc của người lao động thuộc một số lĩnh vực tại Việt Nam (Nguyen và Nguyen, 2012; Bùi Nhất Vương, 2017;

Vũ Bá Thành và Ngô Văn Toàn, 2017) nhưng chưa có nghiên cứu nào xem xét ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc tới người lao động trẻ trong lĩnh vực ngân hàng, đây chính là khoảng trống nghiên cứu để tác giả thực hiện đề tài này Mặc dù ngày càng có nhiều báo cáo liên quan tới ý định nghỉ việc, các học giả vẫn tiếp tục kêu gọi nghiên cứu để nâng cao kiến thức về các yếu tố ảnh hưởng đến

ý định nghỉ việc Việc rà soát tài liệu nghiên cứu trước đây cho thấy chưa có đề tài nào cùng tiến hành kiểm định tác động của các biến: trách nhiệm xã hội nội bộ và chất lượng cuộc sống nơi làm việc đối với ý định nghỉ việc của người lao động trẻ Ngoài ra, phần lớn các nghiên cứu có liên quan trước đây đã được tiến hành ở các nước phương Tây, chỉ có một số ít được thực hiện trong bối cảnh Châu Á và Trung Đông, không có học giả nào tập trung vào ngành ngân hàng ở Việt Nam Do sự khan hiếm các nghiên cứu liên quan trách nhiệm xã hội nội bộ và chất lượng cuộc sống nơi làm việc lên ý định nghỉ việc của người lao động trẻ, cho nên trong nghiên cứu sau đây, tác giả cố gắng lấp đầy khoảng trống này và kiểm tra xem hai yếu tố nêu trên ảnh hưởng ra sao đến hành vi của người lao động trẻ cụ thể là ý định nghỉ việc của họ

Xuất phát từ những lý do trên, nghiên cứu này ra đời nhằm xem xét “Ảnh

hưởng của trách nhiệm xã hội nội bộ và chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến ý định nghỉ việc: trường hợp nghiên cứu người lao động trẻ của các ngân hàng thương mại tại thành phố Hồ Chí Minh” Nghiên cứu này sẽ tạo ra một đóng góp

đáng kể liên quan đến mối liên hệ giữa các biến đã nêu trên với bằng chứng thực nghiệm tại Việt Nam; đồng thời, cũng nhằm đưa ra những gợi ý có lợi cho việc quản lý nhân sự tại các ngân hàng dựa trên những phát hiện của nó

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Tác giả xác định 2 mục tiêu sau:

- Xác định tác động của trách nhiệm xã hội nội bộ tới ý định nghỉ việc của người lao động trẻ

- Xác định tác động của chất lượng cuộc sống nơi làm việc tới ý định nghỉ việc của người lao động trẻ

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Tương ứng 2 mục tiêu nghiên cứu ta có 2 câu hỏi nghiên cứu:

- Trách nhiệm xã hội nội bộ có tác động như thế nào đến ý định nghỉ việc của người lao động trẻ?

- Chất lượng cuộc sống nơi làm việc có tác động như thế nào đến ý định nghỉ việc của người lao động trẻ?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội nội bộ và ý định nghỉ việc của người lao động trẻ, mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc và ý định nghỉ việc của người lao động trẻ đang làm việc tại các ngân hàng thương mại ở TP HCM

Đối tượng khảo sát: Những người lao động trẻ đang làm việc tại các ngân hàng thương mại ở TP HCM

Về phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu và khảo sát tại các ngân hàng thương mại ở TP HCM Từ tháng 06/2018 - 05/2019

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu là định tính và định lượng cho bài luận văn này:

Nghiên cứu định tính nhằm để điều chỉnh các biến quan sát của các yếu tố: trách nhiệm xã hội nội bộ, chất lượng cuộc sống nơi làm việc, ý định nghỉ việc để xây dựng thang đo; bao gồm các bước: xây dựng thang đo sơ bộ các biến quan sát của các yếu tố nêu trên, thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi chính thức

Nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức được tiến hành bằng cách sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát

1.6 Kết cấu luận văn nghiên cứu

Đề tài được chia thành 5 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu, bao gồm: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và cuối cùng là kết cấu luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: trong chương này tác giả

sẽ trình bày các cơ sở lý luận có liên quan, lược khảo các nghiên cứu trước đó, đưa

ra mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory)

Lý thuyết trao đổi xã hội dưới góc nhìn xã hội học kinh tế theo quan điểm của Blau (1964) là những tương tác xã hội trong đó các cá nhân tin rằng họ sẽ có được những lợi ích nhất định từ các hành vi trao đổi, giải thích động lực của các mối quan

hệ trao đổi giữa tổ chức và người lao động (NLĐ) Mặc dù lý thuyết này được phát triển để tìm hiểu hành vi xã hội nói chung, nhưng nó đã trở thành một trong những

mô hình lý thuyết có ảnh hưởng nhất và được áp dụng để tìm hiểu hành vi của NLĐ trong các tổ chức (Cropanzano và Mitchell, 2005)

Theo Gouldner (1960, dẫn theo Cropanzano và Mitchell, 2005), quy tắc có đi

có lại, hay nói cách khác những cuộc trao đổi chỉ có thể tiếp tục nếu như các bên tham gia trao đổi có thể đáp ứng lẫn nhau bởi những lợi ích mà mỗi bên mong đợi Nếu lợi ích chỉ có từ một bên thì cuộc trao đổi có thể bị phá vỡ hoặc bị dừng lại Nó chỉ ra rằng một hành động của một bên dẫn đến phản hồi của một bên khác và hành động của một bên phụ thuộc vào hành vi của bên kia (Cropanzano và Mitchell, 2005) Trong trao đổi xã hội, khi một bên tự nguyện cung cấp lợi ích cho người khác thì nghĩa vụ phát sinh đối với bên kia Cuộc trao đổi diễn ra một cách lâu dài hay bền chặt phụ thuộc vào các lợi ích mà các bên tham gia trao cho nhau Lợi ích

có thể là vật chất hoặc tinh thần và đều có ý nghĩa xác định trong cuộc trao đổi Wickert và cộng sự (2016) tuyên bố rằng những người tham gia trao đổi với người khác thực tế với mục đích là muốn gia tăng lợi ích của họ Tương tự, trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và NLĐ, hai bên đều đang tận dụng tối đa hóa lợi ích của mỗi bên NLĐ có ý định rời khỏi công việc đang làm nếu họ nhận thấy rằng các lợi ích kinh tế và tâm lý trong cuộc trao đổi giữa họ với người sử dụng lao động không có lợi cho bản thân, khiến họ có suy nghĩ về các nguồn thay thế

Lý thuyết trao đổi xã hội chủ trương rằng NLĐ liên tục tham gia vào quá trình trao đổi lẫn nhau với các tổ chức và nhà quản lý Nếu NLĐ nhận thấy họ có được lợi thế trong các cuộc trao đổi này, họ có thể tiếp tục gắn kết với nhà quản lý và với

tổ chức Nếu họ cảm thấy không được lợi với việc trao đổi này, họ có ý định nghỉ việc và rời khỏi tổ chức

2.1.2.Lý thuyết các bên liên quan (Stakeholder theory)

Freeman (1984) định nghĩa các “đối tượng hữu quan” hay các “bên liên quan”

(Stakeholders) là “bất kỳ nhóm người hoặc cá nhân nào có thể ảnh hưởng hoặc bị

ảnh hưởng bởi việc hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp” Khái niệm này

được hầu hết các học giả trên thế giới công nhận

Lý thuyết các bên liên quan của Freeman (1984) đề xuất ý tưởng rằng “một

doanh nghiệp có mối quan hệ với nhiều nhóm thành phần (các đối tượng hữu quan)

và doanh nghiệp chỉ có thể tồn tại nếu có khả năng đáp ứng nhu cầu các đối tượng hữu quan khác nhau thông qua các hoạt động của mình” Freeman (1984) cho rằng

“một tổ chức không có sự tham gia của các đối tượng hữu quan sẽ không thể phát

triển” Một doanh nghiệp không nên đặt ưu tiên hàng đầu của mình cho lợi ích của

cổ đông/chủ sở hữu mà phải cân nhắc đúng mức đến lợi ích của tất cả các nhóm đối tượng hữu quan Các đối tượng hữu quan của doanh nghiệp gồm:

- Chủ sở hữu (Owners): là những người đóng góp tài chính dưới hình thức các

cổ phần và chỉ quan tâm đến lợi nhuận từ doanh nghiệp

- Người lao động (Employees): là những người cung cấp kiến thức, kỹ năng chuyên môn của mình để phát triển doanh nghiệp Đổi lại lợi ích họ nhận được từ doanh nghiệp là tiền lương, bảo hiểm, ý nghĩa công việc

- Nhà cung cấp (Suppliers): là cá nhân hay tổ chức cung cấp nguyên vật liệu tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Khách hàng (Customers): là những người sẽ dùng tiền để mua hàng hóa, dịch

vụ của doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu của họ

- Cộng đồng địa phương (Local community): là nhóm người chịu ảnh hưởng tốt hay xấu từ những hoạt động của doanh nghiệp

- Quản lý (Managements): là những người đại diện cho doanh nghiệp, họ được chủ sở hữu ủy thác để chịu trách nhiệm các vấn đề kinh tế, pháp lý của doanh nghiệp và phải giữ cho mối quan hệ giữa các đối tượng hữu quan được cân bằng

2.1.3 Lý thuyết về thang bậc nhu cầu của Maslow (Maslow’s Hierarchy of

Needs)

Lý thuyết về thang bậc nhu cầu được đề xuất bởi Maslow (1943, 1954), đây là thuyết tạo động lực tâm lý học, được xây dựng dựa trên nhu cầu cơ bản của con người đi từ thấp đến cao Lý thuyết về thang bậc nhu cầu của Maslow thường được

mô tả dưới dạng “một kim tự tháp”, gọi là “tháp nhu cầu của Maslow”

Maslow (1943, 1954) phân chia các nhu cầu cơ bản của con người thành 5 nhóm được sắp xếp theo thứ tự tăng dần, bao gồm: nhu cầu sinh lý (Physiological Needs), nhu cầu an toàn (Safety Needs), nhu cầu tình cảm (Love/Belongs Needs), nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs), nhu cầu tự khẳng định (Self –

Actualization Needs):

- Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs): là nhu cầu cơ bản nhất của cá nhân, đây là nhu cầu bậc thấp nhất trong tháp nhu cầu của Maslow Các nhu cầu này bảo đảm sự tồn tại của con người như: ăn, mặc, ở, thở, đi lại và các điều kiện cơ sở vật chất cơ bản để làm việc Nếu những nhu cầu cơ bản này không được đáp ứng, cá nhân không có động lực và do đó không thể tiến bộ liên tục để tìm kiếm nhu cầu

cấp cao hơn (McLeod, 2017)

- Nhu cầu an toàn (Safety Needs): xuất hiện khi con người cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo Khi nhu cầu sinh lý đã được đáp ứng, chúng ta sẽ bắt đầu tìm kiếm sự ổn định và an toàn cho

mình

- Nhu cầu tình cảm (Love/Belongs Needs): là mong muốn được giao lưu tình cảm, muốn được thuộc về một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình đầm ấm,

bạn bè là chỗ dựa đáng tin (Cao và cộng sự, 2013)

- Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs): cao hơn nhu cầu tình cảm chính là nhu cầu được tôn trọng, thể hiện mong muốn được tập thể chấp nhận và được công

nhận của giá trị bản thân và nhận được đánh giá cao về bản thân

- Nhu cầu tự khẳng định (Self – Actualization Needs): là cấp bậc nhu cầu cao nhất trong thuyết nhu cầu của Maslow, đây là nhu cầu của cá nhân mong muốn

được tạo cơ hội để tự do suy nghĩ, phát triển ý tưởng của họ, được thể hiện khả

năng và được ghi nhận

Lý thuyết về thang bậc nhu cầu của Maslow cho rằng nhu cầu mức độ cơ bản nhất phải được đáp ứng trước khi có khao khát về nhu cầu khác Nói cách khác, nhu cầu bậc cao hơn chỉ xuất hiện khi nhu cầu thấp hơn hơn được đáp ứng Mặc dù các nhu cầu đã được sắp xếp theo sự liên tục từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu cao hơn và mỗi cấp độ cần phải đạt được trước khi chuyển sang cấp độ tiếp theo; tuy nhiên, ngày nay, McLeod (2017) cho rằng hệ thống phân cấp các nhu cầu rất linh hoạt, có nghĩa là các nhu cầu cấp thấp hơn có thể được ưu tiên trở lại so với các cấp khác tại

bất kỳ thời điểm nào trong cuộc sống của con người

2.1.4 Trách nhiệm xã hội nội bộ (Internal Corporate Social Responsibility)

Để tìm hiểu về trách nhiệm xã hội nội bộ, trước tiên chúng ta cần lược khảo qua về khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility)

2.1.4.1.Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Trách nhiệm xã hội)

Kể từ khi xuất hiện cho đến nay, các học giả đã không ngừng tranh luận về khái niệm cũng như các thành phần của trách nhiệm xã hội Van Marrewijk (2003)

cho rằng “Trách nhiệm xã hội rất khó để định nghĩa, bởi vì theo những góc độ và

quan điểm riêng, mỗi nhà nghiên cứu sẽ nhìn nhận vấn đề trách nhiệm xã hội theo nhiều cách khác nhau, cho nên có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về trách nhiệm xã hội”

Bowen (1953, dẫn theo Aguilera và cộng sự, 2007) đã tuyên bố rằng “Trách

nhiệm xã hội đề cập đến nghĩa vụ của doanh nghiệp trong việc theo đuổi những chính sách, đưa ra quyết định, hoặc thực hiện những hành động để đạt được mục tiêu và giá trị của xã hội” Kể từ đây, nhiều khái niệm về trách nhiệm xã hội đã xuất

hiện:

Carroll (1979, 1991) định nghĩa “Trách nhiệm xã hội là tập hợp mọi vấn đề xã

hội mong đợi trong mỗi thời điểm nhất định của một tổ chức, các vấn đề này liên quan đến lĩnh vực kinh tế, luật pháp, đạo đức và lòng từ thiện” Carroll (1991) đưa

ra “mô hình kim tự tháp” mô tả khái niệm trách nhiệm xã hội gồm 4 mức độ với thứ

tự quan tâm tăng dần là: trách nhiệm về kinh tế, trách nhiệm về pháp lý, trách nhiệm

về đạo đức và trách nhiệm về từ thiện

Theo Hopkins (1998, dẫn theo Brammer và cộng sự, 2007), “Trách nhiệm xã

hội là việc xem xét các đối tượng hữu quan của doanh nghiệp về mặt đạo đức hoặc trong việc cư xử trách nhiệm xã hội Các đối tượng hữu quan tồn tại cả trong doanh nghiệp và bên ngoài Do đó, hành vi thực hiện trách nhiệm xã hội sẽ làm gia tăng nguồn nhân lực mở rộng các đối tượng hữu quan trong và ngoài doanh nghiệp”

Theo Hội đồng Doanh nghiệp vì sự Phát triển Bền vững Thế giới (2000, dẫn

theo Brammer và cộng sự, 2007) lập luận “Trách nhiệm xã hội là cam kết ứng xử có

đạo đức trong quá trình phát triển lợi ích kinh tế của doanh nghiệp, bên cạnh đó phải cải thiện chất lượng cuộc sống của người lao động, gia đình của người lao động, cũng như cộng đồng và xã hội nói chung”

Lý thuyết các bên liên quan của Freeman (1984) đã giải thích mối quan hệ giữa hoạt động của doanh nghiệp và các đối tượng hữu quan rằng doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu của các đối tượng hữu quan của doanh nghiệp một cách công bằng nếu muốn phát triển bền vững Lý thuyết đã phân chia các đối tượng hữu quan của một doanh nghiệp gồm: Đối tượng hữu quan bên trong doanh nghiệp (người lao động, quản lý, chủ sở hữu) và đối tượng hữu quan bên ngoài doanh nghiệp (nhà cung cấp, khách hàng, cộng đồng địa phương) Dựa vào Lý thuyết các bên liên quan, các học giả đã phân chia trách nhiệm xã hội thành trách nhiệm xã hội nội bộ

và trách nhiệm xã hội bên ngoài, tương ứng hướng vào các đối tượng hữu quan bên trong và bên ngoài của một doanh nghiệp (Verdeyen và cộng sự, 2004; Brammer và cộng sự, 2007):

- Trách nhiệm xã hội bên ngoài là nghĩa vụ của một doanh nghiệp đối với các đối tượng hữu quan bên ngoài doanh nghiệp như chính phủ, khách hàng, cộng đồng địa phương, đối tác kinh doanh và xã hội (Turker, 2009b) Trách nhiệm

xã hội bên ngoài được nhận thấy qua các hoạt động xã hội và môi trường bao gồm hoạt động tình nguyện, tiếp thị có ý nghĩa xã hội, hoạt động từ thiện của

doanh nghiệp, bảo vệ môi trường và động vật hoang dã (Brammer và cộng sự, 2007)

- Trách nhiệm xã hội nội bộ là nghĩa vụ của một doanh nghiệp trong việc sử dụng lao động đáp ứng các lợi ích chức năng, kinh tế, tâm lý và đạo đức với đối tượng hữu quan bên trong cơ bản của tổ chức là NLĐ (Freeman và cộng

sự chú ý và ngày càng phổ biến trong các tổ chức trên toàn thế giới Do các nghiên cứu về trách nhiệm xã hội nội bộ còn hạn chế, nên việc định nghĩa và mô tả trách nhiệm xã hội nội bộ cũng còn khá mơ hồ đối với các học giả

Theo Clarkson (1995), “trách nhiệm xã hội nội bộ có hiệu quả đối với bất kỳ

tổ chức nào bởi vì nó bao gồm quá trình thông tin liên lạc thường xuyên với nhân viên, đào tạo và phát triển, lập kế hoạch nghề nghiệp, tư vấn nghỉ hưu và thôi việc, giảm biên chế, dư thừa, lo lắng và sức khỏe tâm thần, tình trạng thường xuyên vắng mặt và nghỉ việc, sức khỏe và an toàn, việc làm công bằng và phân biệt đối xử và đánh giá hiệu suất”

Theo Spiller (2000), “chìa khóa hoạt động kinh doanh có đạo đức liên quan

đến 6 nhóm đối tượng hữu quan là: cộng đồng, môi trường, NLĐ, khách hàng, nhà cung cấp và các cổ đông Đối với NLĐ, các hoạt động kinh doanh có đạo đức liên quan đến chế độ đãi ngộ công bằng, cơ hội giao tiếp, học tập và phát triển hiệu quả, hoàn thành công việc, điều kiện làm việc lành mạnh và an toàn, cơ hội việc làm bình đẳng, bảo đảm việc làm, lãnh đạo có thẩm quyền, tinh thần cộng đồng”

Theo Brammer và cộng sự (2007) lập luận “các hoạt động trách nhiệm xã hội

nội bộ có liên quan đến tất cả các hoạt động nội bộ của doanh nghiệp Theo đó,

công lý theo thủ tục và đào tạo nhân viên như là các thước đo cho các hoạt động trách nhiệm xã hội nội bộ”

Như vậy, trách nhiệm xã hội nội bộ có thể được nhìn nhận qua nhiều yếu tố

và quan điểm khác nhau Tuy nhiên, trong phạm vi bài luận văn này, tác giả sẽ sử

dụng khái niệm của Turker (2009a, 2009b) làm cơ sở: “Trách nhiệm xã hội nội bộ

là hoạt động trách nhiệm xã hội có liên quan trực tiếp đến môi trường làm việc vật

lý và tâm lý của NLĐ Các hoạt động trách nhiệm xã hội nội bộ bao gồm tôn trọng nhân quyền, sức khỏe và sự an toàn của nhân viên, cân bằng cuộc sống làm việc, đào tạo nhân viên, cơ hội bình đẳng và sự đa dạng”

2.1.5 Chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc

Từ khi xuất hiện từ cuối những năm 1960 cho đến ngày nay, đối với một số học giả, chất lượng cuộc sống nơi làm việc có vai trò ngày càng to lớn trong các tổ

chức con người Sirgy và cộng sự (2001) đã nhấn mạnh rằng “một tổ chức có chất

lượng cuộc sống nơi làm việc cao thì NLĐ trong tổ chức sẽ hạnh phúc, họ thoải mái, năng động, đạt được hiệu quả công việc cao và trung thành với tổ chức” Các

tổ chức có “chất lượng cuộc sống nơi làm việc cao có lợi thế trong việc thu hút nhân viên có tay nghề cao và duy trì lực lượng lao động hiện có (Lees và Kearns, 2005)”

Theo Martel và Dupuis (2006), “chất lượng cuộc sống nơi làm việc về cơ bản

là một khái niệm đa chiều, phức tạp, thể hiện mối quan hệ giữa cá nhân và công việc của họ” Do một số nghiên cứu về chất lượng cuộc sống nơi làm việc được

thực hiện trong một số phạm vi rộng hay trong các lĩnh vực cụ thể, bối cảnh cụ thể; nên dẫn đến việc thiếu sự thống nhất giữa các học giả, các nhà quản lý về khái niệm

và các yếu tố của chất lượng cuộc sống nơi làm việc (Martel và Dupuis, 2006)

Theo Robbins (1989, dẫn theo Martel và Dupuis, 2006) định nghĩa “Chất

lượng cuộc sống nơi làm việc là quá trình tổ chức đáp ứng nhu cầu của NLĐ thông qua các cơ chế cho phép NLĐ được chia sẻ đầy đủ thông tin liên quan trong quá

trình tổ chức ra quyết định thiết kế cuộc sống của họ tại nơi làm việc”

Theo Argentero và cộng sự (2007) cho rằng “Chất lượng cuộc sống nơi làm

việc là kết quả đánh giá của một cá nhân bằng cách so sánh hy vọng, kỳ vọng và

mong muốn của mình với những gì NLĐ có được trong thực tế”

Theo Almalki và cộng sự (2012) lập luận “Chất lượng cuộc sống nơi làm việc

là sự hài lòng của NLĐ khi nhu cầu cá nhân được đáp ứng trong quá trình tham gia

tại nơi làm việc trong khi đạt được các mục tiêu của tổ chức”

Các khái niệm trên có điểm chung là cho rằng chất lượng cuộc sống nơi làm việc gắn liền với phúc lợi của NLĐ, và đem đến sự thỏa mãn trong công việc, nghĩa

là sự thỏa mãn trong công việc được hiểu là một trong những kết quả của chất lượng cuộc sống nơi làm việc

Theo Sirgy và cộng sự (2001), “Chất lượng cuộc sống nơi làm việc đề cập đến

hạnh phúc của NLĐ, hạnh phúc của NLĐ được xem là vượt quá sự thỏa mãn trong công việc” Khái niệm chất lượng cuộc sống nơi làm việc trong nghiên cứu của

Sirgy và cộng sự (2001) dựa trên ý tưởng về thỏa mãn nhu cầu của cá nhân Tiền đề

cơ bản của ý tưởng này là việc các nhu cầu cơ bản của cá nhân được đáp ứng thông

qua công việc của họ

Theo Lý thuyết về thang bậc nhu cầu của Maslow (1943, 1954) thì con người chủ yếu hành động vì nhu cầu của họ Do đó, khi nhu cầu được đáp ứng sẽ khiến con người hài lòng và khuyến khích họ hành động Như vậy, việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người trong tổ chức NLĐ sẽ có được

sự thỏa mãn từ công việc của mình, nếu những nhu cầu của họ bao gồm: nhu cầu sức khỏe và an toàn, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu hiện thực, nhu cầu kiến thức và nhu cầu thẩm mỹ được đáp ứng

(Sirgy và cộng sự, 2001)

Trong bối cảnh của nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu, tham khảo và sử dụng

khái niệm của Sirgy và cộng sự (2001): “Chất lượng cuộc sống nơi làm việc là việc

thỏa mãn hoàn toàn các nhu cầu của NLĐ tại nơi làm việc thông qua các nguồn

lực, hoạt động của tổ chức và là kết quả của sự tham gia của NLĐ trong tổ chức”

 Các thành phần chất lượng cuộc sống nơi làm việc

Do không có sự thống nhất về khái niệm chất lượng cuộc sống nơi làm việc, các học giả cũng đã nghiên cứu và đưa ra các quan điểm khác nhau về thành phần

của chất lượng cuộc sống nơi làm việc

Theo Straw và Hecksher (1984) cho rằng chất lượng cuộc sống nơi làm việc gồm 3 thành phần: (1) Bảo mật công việc; (2) Hệ thống phần thưởng tốt hơn; (3) Lương cao hơn và cơ hội phát triển

Theo Lau và May (1998) thì chất lượng cuộc sống nơi làm việc gồm: (1) Trả tiền và lợi ích; (2) Cơ hội; (3) Bảo mật công việc; (4) Niềm tự hào trong công việc

và công ty; (5) Cởi mở và công bằng; (6) Tình bạn thân thiết và thân thiện

Theo Sirgy và cộng sự (2001), chất lượng cuộc sống nơi làm việc có 7 thành phần: (1) Thỏa mãn nhu cầu an toàn và sức khỏe; (2) Thỏa mãn nhu cầu kinh tế và gia đình; (3) Thỏa mãn nhu cầu xã hội; (4) Thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng; (5) Thỏa mãn nhu cầu được nhận biết; (6) Thỏa mãn nhu cầu học hỏi; (7) Thỏa mãn nhu cầu thẩm mỹ

Nguyen và Nguyen (2012) dựa theo 7 nhóm nhu cầu của chất lượng cuộc sống nơi làm việc trong nghiên cứu của Sirgy và cộng sự (2001) đã hiệu chỉnh trở thành

3 nhóm nhu cầu cần được thỏa mãn gồm: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu xã hội và nhu

cầu kiến thức:

 Nhu cầu tồn tại (Belong needs): Chính là nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn trong Lý thuyết về thang bậc nhu cầu của Maslow Trong một doanh nghiệp, nhu cầu sinh lý còn có thể được đáp ứng bằng nhiều cách khác nhau như thông qua qua việc chi trả lương đầy đủ và đúng theo một lộ trình nhất định chính, việc cung cấp các khoản phúc lợi như ăn trưa miễn phí, tiền thưởng, các chuyến du lịch…Nhu cầu an toàn thể hiện thông qua yếu tố điều kiện vệ sinh,

an toàn bảo hộ lao động, chế độ tuyển dụng lâu dài, chính sách về các loại bảo hiểm trong tổ chức Việc đảm bảo được nhu cầu tồn tại đối với NLĐ có vai trò

to lớn đối với kết quả làm việc vì đây là mức nhu cầu cơ bản của NLĐ

 Nhu cầu xã hội (Social needs): Thỏa mãn về nhu cầu xã hội được đề cập đến trong nghiên cứu chính là thỏa mãn về nhu cầu tình cảm và nhu cầu được tôn trọng trong Lý thuyết về thang bậc nhu cầu của Maslow Nhu cầu này thể hiện NLĐ có nhu cầu giao tiếp để phát triển Trong tổ chức, nhu cầu tình cảm được

đảm bảo đồng nghĩa với NLĐ có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp, môi trường làm việc hòa đồng, thân thiện; mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp là quan hệ hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc, chia sẻ kinh nghiệm của bản thân Đồng thời, nhu cầu tình cảm còn được thỏa mãn khi nhân viên có đủ thời gian nghỉ ngơi sau giờ làm việc, họ không bị công việc can thiệp vào thời gian thư giãn này của nhân viên Những người được thỏa mãn về nhu cầu tình cảm

sẽ cảm thấy hạnh phúc, phấn khích hơn trong công việc, do đó kết quả công việc đem lại sẽ hoàn thiện hơn Ngược lại, những người không hài lòng với nhu cầu tình cảm có khả năng sẽ cảm thấy mệt mỏi, uể oải, chán chường, dẫn đến kết quả công việc theo đó giảm sút (Kuhlen, 1963; dẫn theo Cao và cộng

sự, 2013) Việc đảm bảo nhu cầu được tôn trọng cho NLĐ có thể bằng nhiều hình thức như khen ngợi, phần thưởng, thành tích, sự tôn trọng và công nhận

từ người khác, sự thăng tiến (Cao và cộng sự, 2013; McLeod, 2017) Nhân viên sẽ thấy thỏa mãn khi đạt được những thành tựu và nhận được sự công nhận của những người khác trong tổ chức có xu hướng cảm thấy tự tin trong khả năng của mình Do đó, họ sẽ có tâm lý nỗ lực để kết quả làm việc ngày càng tốt hơn Ngược lại, những nhân viên không được thỏa mãn nhu cầu này

có thể phát triển tâm lý tự ti, việc phấn đấu trong công việc của họ sẽ bị hạn chế (Conrad và cộng sự, 1985, dẫn theo Cao và cộng sự, 2013)

 Nhu cầu kiến thức (Knowledge needs): Thỏa mãn về nhu cầu kiến thức bao gồm thỏa mãn nhu cầu phát triển cá nhân và nhu cầu tự khẳng định Nhu cầu phát triển cá nhân là mong muốn được học tập, được đào tạo kiến thức và kỹ năng chuyên nghiệp để trở nên thành thạo trong công việc; và hơn nữa là nhu cầu trở thành chuyên gia trong lĩnh vực của mình Trong tổ chức, để đáp ứng nhu cầu này, nhà quản lý hãy tạo cơ hội cho tất cả NLĐ được huấn luyện, phát triển, được sáng tạo để họ có đủ kỹ năng, tự tin tiếp nhận, giải quyết với những đòi hỏi và những thách thức mới của công việc Đối với nhu cầu tự khẳng định, NLĐ thấy thỏa mãn khi có thể tự chủ trong công việc, được cung cấp các cơ hội có tính thách thức để họ có thể phát triển những thế mạnh cá

nhân

Do thang đo chất lượng cuộc sống nơi làm việc trong nghiên cứu của Nguyen

va Nguyen (2012) đã được kiểm định đối với NLĐ tại Việt Nam, cho nên tác giả sẽ dựa trên các yếu tố thành phần chất lượng cuộc sống nơi làm việc của Nguyen và Nguyen (2012) để đo lường mức độ thỏa mãn 3 nhóm nhu cầu sau của NLĐ: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu xã hội và nhu cầu kiến thức

2.1.6 Ý định nghỉ việc

Castle và cộng sự (2007) chỉ ra rằng hành vi nghỉ việc là quá trình phát triển gồm ba giai đoạn: suy nghĩ về việc rời đi, suy nghĩ về việc tìm kiếm một công việc

và tìm kiếm một công việc

Các nghiên cứu trước đây thừa nhận NLĐ thường có ý định nghỉ việc trước khi đưa ra quyết định nghỉ việc thật sự (Tett và Meyer, 1993) Do đó, hành vi nghỉ việc thực tế của nhân viên có thể khác với ý định nghỉ việc Việc tìm hiểu ý định nghỉ việc sẽ giúp tổ chức đánh giá và nhận biết về tình trạng NLĐ trong tổ chức của mình cũng như mức độ ảnh hưởng của nó tới hiệu quả của công ty (Watrous và cộng sự, 2006)

Khái niệm về ý định nghỉ việc có đôi chút khác biệt giữa các học giả; tuy nhiên, điểm chung của khái niệm là giống nhau

Theo Cotton và Tuttle (1986) cho rằng “Ý định nghỉ việc là khả năng nhân

viên rời khỏi một tổ chức nào đó”

Theo Rogers (2003) lập luận “Ý định nghỉ việc phản ánh suy nghĩ thay đổi

công việc của một cá nhân trong một khoảng thời gian nào đó, có thể là một năm”

Theo Carmeli và Weisberg (2006) định nghĩa “ý định nghỉ việc là xác suất mà

NLĐ sẽ từ bỏ công việc hiện tại của họ trong tương lai gần”

Trong luận văn này, tác giả sẽ sử dụng khái niệm của Tett và Meyer (1993)

làm cơ sở: “Ý định nghỉ việc là ý định rời khỏi tổ chức hay doanh nghiệp một cách

tự nguyện của NLĐ, là bước cuối cùng trong quá trình nhận thức rời khỏi tổ chức, bao gồm những suy nghĩ về chấm dứt công việc và ý định tìm kiếm việc làm thay thế”

NLĐ trẻ thuộc thế hệ Millennials có khả năng nghỉ việc cao hơn đáng kể so với các thế hệ khác trong tổ chức (Ertas, 2015) Phần lớn lý do nghỉ việc của NLĐ trẻ là do thiếu sự thỏa mãn trong công việc, nhận thấy lương thưởng không công bằng, cơ hội phát triển, thăng tiến hạn chế, mối quan hệ xấu với đồng nghiệp hoặc người quản lý của họ (Ertas, 2015; Great Expectations, 2016)

2.1.7 Người lao động trẻ

NLĐ hay còn gọi là nhân viên là những người làm công ăn lương, cụ thể là

những người đóng góp kỹ năng và kiến thức chuyên môn để tạo ra sản phẩm, giá trị cho người sử dụng lao động Căn cứ Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012

của Quốc hội (2012) định nghĩa: “NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng

lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động” NLĐ trong đề tài này được cụ thể hóa là những

NLĐ trí óc, nghĩa là những nhân viên khối văn phòng tham gia gián tiếp vào quá

trình sản xuất, kinh doanh trong tổ chức Nhân viên khối văn phòng hay còn được

gọi là nhân viên cổ trắng (White collar) là những lao động đòi hỏi có trình độ học vấn cao, kiến thức tốt và chuyên môn trong một lĩnh vực cụ thể (Almeida-Santos và Mumford, 2010)

Để định nghĩa NLĐ trẻ trước hết ta cần tìm hiểu độ tuổi nào được xem là thế

hệ trẻ đang hiện diện trong các tổ chức, doanh nghiệp hiện tại Có nhiều học giả tại các nước Châu Âu đã nhắc đến khái niệm “Thế hệ nơi làm việc” (Generation at work) trong nghiên cứu của họ Bright (2010) cho rằng sự khác biệt về sở thích, về việc nhìn nhận các giá trị công việc tại nơi làm việc được giải thích bằng sự khác biệt về thế hệ Thế hệ được định nghĩa là các nhóm xã hội của những người sinh ra trong cùng khoảng thời gian, cùng chia sẻ những đặc điểm tương tự như văn hóa,

giá trị và sở thích (Kowske và cộng sự, 2010) Theo các học giả, có 3 nhóm thế hệ

đang cùng tồn tại trong lực lượng lao động ngày nay đó là thế hệ Baby Boomer, thế

hệ X và thế hệ thế hệ Millennials (United States Census Bureau, 2017; Fry, 2018) Trong đó, thế hệ Millennials là nhóm lao động có độ tuổi trẻ hơn các thế hệ khác và chiếm số lượng lớn nhất trong tổ chức, chiếm 35% lực lượng lao động vào năm

2017 và được dự đoán chiếm 75% lực lượng lao động vào năm 2025; họ là phân khúc lao động phát triển nhanh nhất hiện nay và đang ở độ tuổi bước chân vào lực lượng lao động chủ chốt của thế giới (United States Census Bureau, 2017) Tuy nhiên, các học giả trên thế giới có sự khác biệt lớn trong việc sử dụng phạm vi năm

để xác định độ tuổi của các “Thế hệ tạinơi làm việc”

Theo Howe và Strauss (1991), thế hệ Millennials sinh ra trong thời kỳ vào giữ những năm 1980 đến năm 2000

Theo Cennamo và Gardner (2008), những người sinh trong thời kỳ từ 1980 đến năm 2000 thuộc thế hệ Millennials

Theo Fry (2018) cho rằng nhóm người sinh từ năm 1981 đến năm 1996 thuộc thế hệ Millennials

Tại Việt Nam, trong báo cáo của Anphabe (2016) có sự phân chia các thế hệ tại nơi làm việc như sau:

- Thế hệ Baby Boomer chỉ nhóm người sinh từ năm 1950 - 1969

- Thế hệ X (Generation X hay Gen X) chỉ nhóm người sinh từ năm 1970 - 1985

- Thế hệ Millennials hay còn gọi là thế hệ Y (Generation Y hay Gen Y) chỉ nhóm người sinh từ 1986 - 2000

 Đặc điểm của người lao động trẻ thuộc thế hệ Millennials là:

- Điểm mạnh: Những NLĐ thế hệ Millenials được giáo dục, đào tạo tốt hơn,

được tiếp cận từ sớm và sử dụng thành thạo công nghệ thông tin và phương tiện truyền thông xã hội như Google, Internet, mạng xã hội hơn các thế hệ trước đó Do được tiếp cận với công nghệ từ rất sớm cho nên họ thành thạo công nghệ hơn các thế hệ trước đó trong quá trình làm việc Họ rất năng động

tự tin, có nhiều hoài bão trong nghề nghiệp, họ mong muốn môi trường làm việc là nơi họ có thể cộng tác với người khác, có nhiều sáng kiến đột phá trong công việc (Kaifi và cộng sự, 2012) NLĐ trẻ thuộc thế hệ Millenials xem trọng

sự tự do, sự cân bằng trong công việc và cuộc sống hơn so với các thế hệ trước

đó (Twenge, 2010) Họ có kỳ vọng cao hơn về các phần thưởng, các khoản tăng lương, họ muốn có phản hồi ngay lập tức và nhận được khen ngợi từ nơi

làm việc của họ (Ng và cộng sự, 2010)

- Điểm yếu: Tuy nhiên, NLĐ thuộc thế hệ Millennials thường không nhẫn nại,

để đạt được kết quả nhanh chóng nên hay lựa chọn cách làm việc “được ăn cả ngã về không”, họ ít trung thành và ít theo đúng cam kết với doanh nghiệp so với người lao động các thế hệ trước (Campione, 2015) Đồng thời, do NLĐ thuộc thế hệ Millennials có cơ hội tiếp cận với mạng lưới thông tin hiện đại thường xuyên hơn nên họ thiếu sự giao tiếp trực tiếp hay gọi điện thoại Điều

đó khiến họ trở thành những con người vô cảm, thiếu đi cảm xúc, thậm chí bị đánh giá là thiếu đạo đức nghề nghiệp (Anphabe, 2016) Nhờ Internet mà thế

hệ Millennials thuận tiện trong việc suy nghĩ ý tưởng, nhưng về lâu dài khiến thế hệ Millennials mang tâm lý ỷ lại vào nó, trở nên lười suy nghĩ; và do họ thiếu kinh nghiệm sống, kinh nghiệm làm việc và kỹ năng chắt lọc thông tin nên hậu quả là dù có nhiều ý tưởng nhưng cũng không ít ý tưởng thiếu tính khả thi (Anphabe, 2016) Ngoài ra, vì thế hệ Millennials tại Việt Nam trưởng thành hoàn cảnh không chịu ảnh hưởng bởi chiến tranh; họ trải qua cuộc sống

ấm no và sự phát triển công nghệ Vì vậy, khi mọi thứ có được quá dễ dàng, thế hệ Millennial dần sinh ra sự tự kiêu, ảo tưởng; khi gặp khó khăn, họ cũng

dễ chấp nhận bỏ cuộc hơn so với các thế hệ trước

Nhằm đảm bảo tính chính xác và tương đồng với nhiều nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này sẽ xác định thế hệ Millennials là những người sinh từ năm 1986 -

2000 Ngoài ra, cột mốc năm 1986 có ý nghĩa quan trọng tại Việt Nam vì đây là thời gian đã diễn ra công cuộc đổi mới đất nước, khiến con người từ giai đoạn này trở về sau có những thay đổi rõ rệt trong tính cách và suy nghĩ nên việc khoanh vùng những người sinh từ năm 1986 - 2000 sẽ phù hợp với phạm vi đề tài chọn lại là TP HCM, một thành phố lớn tại Việt Nam Tuy nhiên, thông thường tại Việt Nam thì một sinh viên tốt nghiệp cao đẳng, đại học sẽ bắt đầu làm việc ở độ tuổi 21 Do đó, trong phạm vi bài nghiên cứu này xác định độ tuổi của NLĐ trẻ là từ 21 đến 32, thuộc thế hệ Millennials

Như vậy, NLĐ trẻ đang làm việc tại các NHTM là NLĐ có độ tuổi từ 21 đến

32 tuổi, thuộc thế hệ Millennials; là những NLĐ trí óc, được đào tạo và được tiếp cận những công nghệ mới, năng động tự tin và có nhiều hoài bão trong nghề nghiệp Ngoài việc có những đặc điểm chung của NLĐ thuộc thế hệ Millennials, theo Pizzi và Pesati (2012), NLĐ trẻ làm việc trong lĩnh vực ngân hàng có một số đặc điểm khác với NLĐ trẻ trong các lĩnh vực khác như sau:

- Đối với NLĐ trẻ thuộc thế hệ Millennials trên tất cả các lĩnh vực, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp được đánh giá là đặc điểm hấp dẫn nhất đối với một công việc tiềm năng Tuy nhiên, NLĐ trẻ trong lĩnh vực ngân hàng lại quan tâm đến yếu tố tài chính trước tiên khi tham gia ứng tuyển tại các NHTM, có đến 38% NLĐ trẻ đang làm việc tại ngân hàng cho biết mức lương khởi điểm là yếu tố chính khiến họ quyết định nhận công việc hiện tại, và có 29% NLĐ trẻ đề cập đến vị trí làm việc và tỷ lệ tương tự về vai trò của họ tại nơi làm việc

- NLĐ trẻ tại các ngân hàng có lòng trung thành thấp hơn các ngành nghề vực khác, họ có xu hướng tự nhiên hơn đối với sự chuyển đổi công việc và họ không ngừng tìm các cơ hội mới trên thị trường tuyển dụng, trừ khi họ có thể

bị thuyết phục ở lại với tổ chức hiện tại Có đến 29% những người NLĐ trẻ trong lĩnh vực ngân hàng cho biết rằng họ đã thỏa hiệp về vị trí làm việc ưa thích của mình, tức là công việc hiện tại không phải là công việc ưa thích của họ; họ quyết định tiếp tục gắn bó với công việc hiện tại chủ yếu là do nhu cầu cấp thiết về một công việc và 30% NLĐ trẻ cảm thấy rằng họ có đủ khả năng đảm nhận vị trí công việc nhiều thách thức hơn so với công việc mà họ đã chấp nhận

- NLĐ trẻ làm việc tại ngân hàng có mối quan tâm lớn đến trách nhiệm xã hội

doanh nghiệp tại tổ chức và ưu tiên sự cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và nơi làm việc

- NLĐ trẻ làm việc tại các NHTM luôn phải chịu áp lực cao trong công việc: Áp lực phải hoàn thành chỉ tiêu, doanh số do lãnh đạo ngân hàng đề ra, hiện nay

đa số nhân viên tại các bộ phận tại ngân hàng đều phải chịu chỉ tiêu về bán chéo sản phẩm Áp lực về khối lượng công việc lớn, áp lực về rủi ro pháp lý

đặc biệt là đối với các nhân viên tín dụng trẻ

- Một trong những đặc điểm mạnh mẽ nhất của thế hệ Millennials là họ hoan

nghênh và mong đợi những phản hồi chi tiết thường xuyên và những lời khen ngợi khi một công việc được hoàn thành tốt Nhưng có đến 29% NLĐ trẻ tại ngân hàng không hài lòng về mức độ công nhận của tổ chức đối với sự đóng góp của họ trong công việc

2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước

2.2.1 Nghiên cứu của Zhao và cộng sự (2012)

Zhao và cộng sự (2012) đã thực hiện nghiên cứu về “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn bó với công việc, cam kết tình cảm và tác động của chúng đối với ý định nghỉ việc của các y tá.” Trong mô hình này các tác giả đã đưa ra 4 biến như sau: chất lượng cuộc sống nơi làm việc, sự gắn bó với công việc, cam kết tình cảm và ý định nghỉ việc Nghiên cứu được khảo sát với 1,000 y tá làm việc tại 5 bệnh viện quy mô lớn thuộc sở hữu của chính phủ ở tỉnh Hắc Long Giang, Đông Bắc Trung Quốc

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Zhao và cộng sự (2012)

Nguồn: Tác giả dịch thuật từ mô hình gốc của Zhao và cộng sự (2012)

Kết quả nghiên cứu cho thấy: chất lượng cuộc sống nơi làm việc có tác động tích cực đến sự gắn bó với công việc và cam kết tình cảm, đồng thời có tác động tiêu cực tới ý định nghỉ việc của các y tá Nghĩa là khi các y tá cảm nhận chất lượng cuộc sống nơi làm việc cao sẽ nâng cao sự gắn bó và cam kết tình cảm với công việc và do đó làm giảm ý định nghỉ việc của họ

Hạn chế của nghiên cứu: Thứ nhất, việc sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện sẽ hạn chế khả năng khái quát hóa các kết quả thu thập được từ số lượng lớn các y tá Hơn nữa, vì phương pháp thực hiện khảo sát dựa trên việc tự báo cáo, các phát hiện có thể không phản ánh hành vi thực sự của các y tá tham gia khảo sát Thứ hai dữ liệu được thu thập có tính chất cắt ngang và giới hạn này ngăn chặn giả định

về mối quan hệ nhân quả, một thiết kế nghiên cứu theo chiều dọc có thể phát hiện ra

sự khác biệt giữa các thành phần theo thời gian

2.2.2 Nghiên cứu của Low và cộng sự (2017)

Low và cộng sự (2017) đã thực hiện nghiên cứu về “Trách nhiệm xã hội nội

bộ của doanh nghiệp có tạo nên sự khác biệt trong ngành dịch vụ chuyên nghiệp không?” Trong nghiên cứu này biến độc lập là trách nhiệm xã hội nội bộ, 2 biến trung gian là sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức; biến ý định nghỉ việc đóng vai

trò là biến phụ thuộc

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Low và cộng sự (2017)

Nguồn: Tác giả dịch thuật từ mô hình gốc của Low và cộng sự (2017)

Low và cộng sự (2017) kết luận: trách nhiệm xã hội nội bộ có tác động tiêu cực lên ý định nghỉ việc và tác động tích cực với sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức của nhân viên trong ngành dịch vụ chuyên nghiệp Ngoài ra, sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức có vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã

hội nội bộ và ý định nghỉ việc, đều có quan hệ ngược chiều với ý định nghỉ việc

Hạn chế của đề tài: Mẫu khảo sát giới hạn, không thể hiện được tính khái quát hóa do chỉ tiến hành khảo sát nhân viên trong ngành dịch vụ chuyên nghiệp từ các

Sự hài lòng công việc

công ty tại Thung lũng Klang, Malaysia Do đó, nghiên cứu trong tương lai có thể muốn mở rộng sang ngành khác và tiến hành thu thập dữ liệu đa nguồn để xác minh thông tin thu thập được Các cuộc phỏng vấn sâu với nhân viên sẽ hữu ích, đặc biệt

là vì các hoạt động trách nhiệm xã hội nội bộ thay đổi theo ngành và tiểu bang

2.2.3 Nghiên cứu của Kim và cộng sự (2017)

Kim và cộng sự (2017) đã thực hiện đề tài nghiên cứu về “Chất lượng cuộc sống nơi làm việc của nhân viên khách sạn có vai trò trung gian cho tác động của vốn tâm lý tới kết quả công việc hay không?”

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Kim và cộng sự (2017)

Nguồn: Tác giả dịch thuật từ mô hình gốc của Kim và cộng sự (2017)

Trong nghiên cứu này biến độc lập là vốn tâm lý, biến trung gian là chất lượng cuộc sống nơi làm việc; biến kết quả xử lý lỗi và ý định nghỉ việc đóng vai trò là 2 biến phụ thuộc

Kết quả nghiên cứu đối với 288 nhân viên đang làm việc trong các khách sạn tại Hàn Quốc cho thấy: Vốn tâm lý giúp gia tăng cảm nhận chất lượng cuộc sống nơi làm việc, kết quả xử lý lỗi của nhân viên khách sạn và giúp giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên Đồng thời các tác giả cũng kết luận rằng cảm nhận chất lượng cuộc sống nơi làm việc có ảnh hưởng tích cực đến kết quả xử lý lỗi và ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn

Hạn chế của nghiên cứu: Thứ nhất, nghiên cứu đã sử dụng thiết kế trễ thời gian để thu thập dữ liệu (dữ liệu thu thập 3 lần, mỗi lần cách nhau 1 tháng) Mặc dù

các thiết kế trễ thời gian có thể được xem là hữu ích cho quan hệ nhân quả tạm thời, nhưng sẽ rất khó để đưa ra kết luận chắc chắn về quan hệ nhân quả Do đó nghiên cứu trong tương lai có thể sử dụng thiết kế theo chiều dọc để đánh giá các mối quan

hệ nghiên cứu dựa trên dữ liệu được thu thập trong một khoảng thời gian dài hơn Thứ hai, nghiên cứu này đã kiểm định vai trò trung gian của chất lượng cuộc sống nơi làm việc giữa vốn tâm lý và 2 kết quả công việc quan trọng là kết quả xử lý lỗi

và ý định nghỉ việc của nhân viên Để làm phong phú thêm cơ sở dữ liệu hiện tại, một số yếu tố trung gian khả thi khác như khả năng sự gắn bó với công việc cũng như các triệu chứng căng thẳng và sự kiệt sức có thể được kiểm tra trong nghiên cứu trong tương lai Thứ ba, dữ liệu nghiên cứu được thu thập tại các khách sạn tiêu chuẩn năm sao ở một thành phố của một quốc gia vì vậy tính khái quát của kết quả không cao Các nghiên cứu tương lai có thể thực hiện tại các loại hình khách sạn khác tại Hàn Quốc sẽ nâng cao tính đa dạng cơ sở dữ liệu

2.2.4 Nghiên cứu của Kang và Busser (2018)

Kang và Busser (2018) đã thực hiện một nghiên cứu về việc “Môi trường dịch

vụ có ảnh hưởng như thế nào đến ý định nghỉ việc?”

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Kang và Busser (2018)

Nguồn: Tác giả dịch thuật từ mô hình gốc của Kang và Busser (2018)

Trong mô hình này hai tác giả đã đưa ra 4 biến như sau: Biến độc lập là môi trường dịch vụ, 2 biến trung gian là chất lượng cuộc sống công việc và vốn tâm lý

Ý định nghỉ việc là biến phụ thuộc

Kang và Busser (2018) kết luận môi trường dịch vụ có tác động tích cực đến

chất lượng cuộc sống nơi làm việc và vốn tâm lý, và vốn tâm lý có vai trò trung gian cho mối quan hệ giữa môi trường dịch vụ và chất lượng cuộc sống nơi làm việc Vốn tâm lý ảnh hưởng tích cực tới chất lượng cuộc sống nơi làm việc Đặc biệt, chất lượng cuộc sống nơi làm việc có vai trò trung gian hòa giải quan trọng (hòa giải hoàn toàn) giữa môi trường dịch vụ và ý định nghỉ việc Cuối cùng, kết hợp vốn tâm lý và chất lượng cuộc sống nơi làm việc giữ vai trò trung gian trong mối quan hệ ngược chiều giữa môi trường dịch vụ và ý định nghỉ việc

Hạn chế của đề tài: Đầu tiên, dữ liệu được thu thập có tính chất cắt ngang và

giới hạn này ngăn chặn giả định về mối quan hệ nhân quả Thứ hai, không thể hiện tính khái quát hóa do mẫu khảo sát là mẫu tiện lợi, mẫu được thu thập từ nhân viên khách sạn làm việc cho cùng một công ty nhưng tại 4 địa điểm khác nhau Cuối cùng, do kích thước mẫu, các tác giả không thể so sánh mô hình giữa các đặc tính như các yếu tố nhân khẩu học hoặc tổ chức như quy mô của công ty, giới tính và loại nhân viên

2.2.5 Nghiên cứu của Gharleghi và cộng sự (2018)

Gharleghi và cộng sự (2018) đã thực hiện đề tài nghiên cứu về “Kết quả trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với nhân viên: Bằng chứng thực nghiệm từ một quốc gia đang phát triển.”

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Gharleghi và cộng sự (2018)

Nguồn: Tác giả dịch thuật từ mô hình gốc của Gharleghi và cộng sự (2018)

Kết quả nghiên cứu cho thấy: Trách nhiệm xã hội đối với nhân viên đã nâng cao sự tham gia trong công việc sáng tạo của nhân viên thông qua việc gia tăng thái

đối làm việc tích cực của nhân viên và giảm thiểu ý định nghỉ việc của họ

Hạn chế của nghiên cứu: Thứ nhất, dữ liệu nghiên cứu được thu thập tại 2 thời điểm gần nhau nên kết quả nghiên cứu có thể không làm sáng tỏ sự thay đổi về mức

độ của sự tham gia trong công việc sáng tạo trong thời gian dài Thứ hai, cuộc khảo sát chỉ giới hạn ở các công ty quy mô nhỏ ở Iran nên khó tổng quát hóa các kết quả nghiên cứu đối với các công ty quy mô vừa hoặc lớn và những công ty hoạt động trên phạm vi quốc tế Thứ ba, tác giả chỉ xem xét một biến độc lập (trách nhiệm xã hội đối với nhân viên) để dự đoán sự tham gia của nhân viên vào công việc sáng tạo Các nghiên cứu trong tương lai nên xem xét các loại hoạt động trách nhiệm xã hội khác (khách hàng, chính phủ và môi trường) là những yếu tố quan trọng đối với

sự sáng tạo của tổ chức Cuối cùng, vị trí mà một nhân viên nắm giữ có thể ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo của họ trong tổ chức Một số công việc khó hơn và có thể cần nhiều ý tưởng sáng tạo hơn, nhưng một số vị trí công việc khác sẽ không cho phép sử dụng ý tưởng mới để hoàn thành nhiệm vụ Điều này có thể ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên trong công việc sáng tạo Các nghiên cứu trong tương lai có thể đánh giá tác động của chức danh nhân viên đối với việc họ tham gia vào công việc sáng tạo

2.3 Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu

2.3.1 Lập luận giả thuyết

2.3.1.1.Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội nội bộ và ý định nghỉ việc

Dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội cho rằng giữa NLĐ và tổ chức luôn diễn ra quá trình trao đổi xã hội với nhau và NLĐ chỉ rời khỏi tổ chức khi họ nhận thấy không có được lợi ích từ quá trình trao đổi xã hội với tổ chức Như vậy, việc thực hiện trách nhiệm xã hội nội bộ được xem là hành động quan tâm từ tổ chức đối với phúc lợi của NLĐ Hành động này sau đó được đáp lại bởi NLĐ thông qua ý định nghỉ việc của họ sẽ giảm xuống Đó là chuẩn mực có đi có lại giữa nhân viên và tổ chức thông qua các hoạt động trách nhiệm xã hội nội bộ tập trung vào phúc lợi của NLĐ

Ngoài ra, một lý do cơ bản nữa khiến trách nhiệm xã hội nội bộ tác động tích