sự hài lòng công việc và các yếu tố liên quan của nhân viên y tế phụ trách phòng, chống dịch bệnh tuyến phường, xã tại thành phố hồ chí minh

Hiệu quả và năng suất của nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiềuyếu tố và sự hài lòng trong công việc là một trong những điều quan trọng nhất.Đối với ngành y tế liên quan đến sức khỏe, tính

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ ĐẠI HỌC Y DƯỢC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

- -LÊ THỊ ÁNH TUYẾT

SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ PHỤ TRÁCH PHÒNG, CHỐNG DỊCH BỆNH

TUYẾN PHƯỜNG, XÃ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ Y TẾ CÔNG CỘNG

Thành phố Hồ Chí Minh - năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ

ĐẠI HỌC Y DƯỢC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

- -LÊ THỊ ÁNH TUYẾT

SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ PHỤ TRÁCH PHÒNG, CHỐNG DỊCH BỆNH

TUYẾN PHƯỜNG, XÃ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Y tế công cộng

Mã số: 8720701

LUẬN VĂN THẠC SĨ Y TẾ CÔNG CỘNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS TS NGUYỄN VĂN TẬP

Thành phố Hồ Chí Minh - năm 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu trong luận văn này là được ghi nhận, nhập liệu

và phân tích một cách trung thực Luận văn này không có bất kì số liệu, vănbản, tài liệu đã được Đại học Y Dược TP Hồ Chí Minh hay trường đại học khácchấp nhận để cấp văn bằng đại học, sau đại học Luận văn cũng không có sốliệu, văn bản, tài liệu đã được công bố trừ khi đã được công khai thừa nhận

Đề cương nghiên cứu đã được chấp thuận về mặt y đức trong nghiên cứukhoa học từ Hội đồng đạo đức trong nghiên cứu y sinh học Đại học Y dượcthành phố Hồ Chí Minh số 142/HĐĐĐ ký ngày 26 tháng 02 năm 2020

Tác giả

Lê Thị Ánh Tuyết

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 4

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 4

DÀN Ý NGHIÊN CỨU 5

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 6

1.1 Một số khái niệm liên quan đến nhân viên y tế và sự hài lòng công việc 6

1.1.1 Khái niệm nhân viên y tế 6

1.1.2 Chăm sóc sức khỏe ban đầu 6

1.1.3 Nhân viên y tế phụ trách phòng, chống dịch bệnh 7

1.1.4 Khái niệm về sự hài lòng công việc 8

1.1.5 Các khía cạnh công việc khảo sát sự hài lòng trong công việc 8

1.1.6 Tầm quan trọng của hài lòng công việc 10

1.2 Các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong công việc 11

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 11

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg 13

1.3 Các thang đo về sự hài lòng công việc 14

1.3.1 Thang đo chỉ số mô tả công việc – Job Descriptive Index 14

1.3.2 Khảo sát chất lượng cuộc sống công việc 15

1.3.3 Công cụ đo lường hài lòng công việc của NVYT tuyến cơ sở 15

1.3.4 Mô hình khảo sát hài lòng công việc - Job Satisfaction Survey 16

1.4 Các nghiên cứu trên thế giới về hài lòng công việc và các yếu tố liên quan 17 1.5 Các nghiên cứu tại Việt Nam về hài lòng công việc và các yếu tố liên quan 19 1.6 Nhân viên y tế tại các trạm y tế phường, xã của thành phố Hồ Chí Minh 23

CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

2.1 Thiết kế nghiên cứu 25

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu 25

2.3 Đối tượng nghiên cứu 25

2.4 Cỡ mẫu 25

2.5 Phương pháp chọn mẫu 25

2.6 Tiêu chí chọn mẫu 25

2.6 Kiểm soát sai lệch lựa chọn 26

2.7 Kiểm soát sai lệch thông tin 26

2.8 Thu thập dữ kiện 26

2.9 Liệt kê và định nghĩa biến số 27

2.10 Xử lý và phân tích số liệu 30

2.11 Vấn đề đạo đức y học 31

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 33

3.1 Đặc điểm dân số, xã hội và nghề nghiệp của nhân viên y tế 33

3.2 Tỉ lệ hài lòng từng khía cạnh công việc của nhân viên y tế 36

3.3 Điểm số hài lòng từng khía cạnh công việc của nhân viên y tế 38

3.4 Mối liên quan của các đặc điểm dân số, xã hội và đặc điểm nghề nghiệp với điểm số hài lòng các khía cạnh công việc 40

3.5 Một số đặc điểm dân số, xã hội, nghề nghiệp liên quan đến điểm số hài lòng các khía cạnh công việc qua phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 47 CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN 61

4.1 Các đặc điểm của nhân viên y tế 61

4.1.1 Đặc điểm về dân số, xã hội của nhân viên y tế 61

4.1.2 Đặc điểm nghề nghiệp của nhân viên y tế 63

4.2 Sự hài lòng công việc của nhân viên y tế ở các khía cạnh 65

4.3 Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng công việc của nhân viên y tế 68

4.3.1 Mối liên quan của các đặc điểm dân số, xã hội với sự hài lòng công việc 68 4.3.2 Mối liên quan của các đặc điểm nghề nghiệp với sự hài lòng công việc 69 4.4 Những điểm mạnh và hạn chế của nghiên cứu 70

4.4.1 Điểm mạnh 70

4.4.2 Hạn chế 71

4.5 Tính mới và ứng dụng của nghiên cứu 71

4.5.1 Tính mới 71

4.5.2 Tính ứng dụng 72

KẾT LUẬN 73

KIẾN NGHỊ 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

- Khảo sát chất lượng cuộc sống công việc

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Đặc điểm dân số, xã hội của nhân viên y tế (N=319) 33

Bảng 3.2 Đặc điểm nghề nghiệp của nhân viên y tế (N=319) 35

Bảng 3.3 Tỉ lệ hài lòng công việc từng khía cạnh (N=319) 36

Bảng 3.4 Điểm số hài lòng công việc từng khía cạnh (N=319) 38

Bảng 3.5 Mối liên quan giữa đặc điểm dân số, xã hội và điểm số hài lòng các khía cạnh công việc 40

Bảng 3.6 Mối liên quan của các đặc điểm nghề nghiệp đến điểm số hài lòng các khía cạnh công việc 44

Bảng 3.7 Một số đặc điểm liên quan đến khía cạnh hài lòng công việc về tiền lương qua phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 47

Bảng 3.8 Một số đặc điểm liên quan đến khía cạnh hài lòng công việc về cơ hội thăng tiến qua phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 48

Bảng 3.9 Một số đặc điểm liên quan đến khía cạnh hài lòng công việc về lãnh đạo qua phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 49

Bảng 3.10 Một số đặc điểm liên quan đến khía cạnh hài lòng công việc về phúc lợi qua phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 50

Bảng 3.11 Một số đặc điểm liên quan đến khía cạnh hài lòng công việc về khen thưởng, sự công nhận qua phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 52

Bảng 3.12 Một số đặc điểm liên quan đến khía cạnh hài lòng công việc về điều kiện làm việc qua phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 53

Bảng 3.13 Một số đặc điểm liên quan đến khía cạnh hài lòng công việc về đồng nghiệp qua phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 55

Bảng 3.14 Một số đặc điểm liên quan đến khía cạnh hài lòng công việc về tính chất công việc qua phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 56

Bảng 3.15 Một số đặc điểm liên quan đến khía cạnh hài lòng công việc về sự giao tiếp, thông tin qua phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 58

Bảng 3.16 Bảng tóm tắt mối liên quan của các đặc tính mẫu nghiên cứu với các khía cạnh hài lòng công việc 59

Bảng 3.17 Bảng tóm tắt mối liên quan của các đặc điểm nghề nghiệp với các khía cạnh hài lòng công việc 60

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1:Tháp nhu cầu của Maslow (1943) 11 Hình 1.2: Sơ đồ thuyết hai nhân tố của Herzberg F (1965) 14

ĐẶT VẤN ĐỀ

Ở bất kỳ lĩnh vực hay ngành nghề nào thì nguồn nhân lực luôn là tài sảnquý giá nhất và nó hoạt động như một động cơ để cung cấp dịch vụ bền vững,hiệu quả tối ưu Hiệu quả và năng suất của nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiềuyếu tố và sự hài lòng trong công việc là một trong những điều quan trọng nhất.Đối với ngành y tế liên quan đến sức khỏe, tính mạng con người thì sự hài lòngnhân lực tham gia chăm sóc sức khỏe là rất cần thiết và đáng quan tâm [30, 53].Các nhà khoa học đã chứng minh mối quan hệ tích cực giữa hài lòng côngviệc của nhân viên y tế và sự hài lòng của bệnh nhân, khách hàng đối với cácdịch vụ trong các cơ sở y tế [27] để cho thấy rằng NVYT hài lòng với công việctác động lớn đến hoạt động chăm sóc sức khỏe nhân dân Tuy nhiên ngành y tếtoàn cầu đang đứng trước sự báo động về thiếu hụt nguồn nhân lực trầm trọng,năm 2013 Tổ chức Y tế thế giới cho biết khoảng 70% các quốc gia có nguồnnhân lực y tế lành nghề với độ bao phủ thấp, tập trung ở các nước có thu nhậpthấp, thu nhập dưới trung bình, trung bình [58] Ước tính đến năm 2035 thế giới

sẽ đối mặt với tình trạng thiếu hụt khoảng 12,9 triệu nhân viên y tế [25], nếukhông giải quyết những vấn đề hiện hữu thì tình trạng này sẽ có tác độngnghiêm trọng đến chương trình y tế quốc gia cũng như sức khỏe của hàng tỉngười ở tất cả các khu vực trên thế giới [59], đặc biệt tại tuyến chăm sóc sứckhỏe ban đầu, nơi tiếp cận gần nhất với cộng đồng, đảm nhận vai trò đa năng

từ tăng cường sức khỏe, phòng, chống dịch bệnh đến điều trị, phục hồi chứcnăng và chăm sóc giảm nhẹ nên lực lượng NVYT tại đây cần được đảm bảo[55]

Đã có nhiều nghiên cứu ở nhiều quốc gia chỉ ra rằng tỉ lệ nhân viên y tế,đặc biệt tại tuyến y tế cơ sở có ý định rời bỏ công việc hiện tại cao, dao động

từ 11,8% đến 78,4% và việc nhân viên y tế không hài lòng với công việc nhưlương, phúc lợi hay giờ làm việc quá nhiều có liên quan đến ý định nghỉ việc,

rời bỏ công việc hiện tại [23, 29, 43] Việc khảo sát sự hài lòng của nhân viên

y tế đã trở nên ngày càng phổ biến, tuy nhiên chủ yếu được thực hiện ở khốibệnh viện với sự hài lòng khá cao [2], có sự khác biệt về sự hài lòng công việcgiữa khối ngành sức khỏe tư nhân và công lập [27] trong khi các khảo sát đốivới các nhân viên y tế công tác trong lĩnh vực dự phòng rất ít

Các cuộc khảo sát, đánh giá sự hài lòng của nhân viên y tế với công việctại tuyến y tế cơ sở trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng cho thấy tỷ

lệ này không cao, dao động ở mức trung bình, tức là ở khoảng trên “không hàilòng” và dưới mức “hài lòng” [41, 45] Bên cạnh đó tỷ lệ hài lòng công việcvới từng yếu tố công việc cũng phân bố khác nhau tùy đặc điểm công việc.Nhiều đặc điểm, yếu tố công việc được đưa ra để đo lường mức độ hài lòng củanhân viên y tế được như tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, mối quan hệvới lãnh đạo, đồng nghiệp và các đặc điểm như trực đêm nhiều, tuổi, giới, trình

độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập và một số yếu khác cũng được nhắcđến như là yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của NVYT [7, 13, 24,

30, 42]

Trong các báo cáo đánh giá hoạt động phòng, chống dịch bệnh hàng nămcủa Trung tâm kiểm soát bệnh tật thành phố Hồ Chí Minh đều nhận định sựthiếu hụt nhân sự, thay đổi công tác và chuyên môn không phù hợp gây ảnhhưởng đến hiệu quả công việc [19, 20], trong khi thành phố Hồ Chí Minh luônđứng đầu khu vực phía Nam về số ca mắc bệnh truyền nhiễm cao như sốt xuấthuyết, tay chân miệng, sởi và Covid-19 [21], vì vậy NVYT phụ trách phòng,chống dịch bệnh luôn phải làm việc với áp lực cao và luôn là người có mặt đầutiên trong các cuộc chiến kiểm soát dịch bệnh Tại các tuyến phường, xã dophải phải đảm nhận rất nhiều chương trình y tế quốc gia khác, trong khi nguồnlực hạn chế nên thực tế nhiều NVYT phải phụ trách nhiều công việc khác nhaudẫn đến sự quá tải và không hài lòng với công việc, tuy nhiên chưa có nghiên

cứu nào tại thành phố Hồ Chí Minh tìm hiểu sự hài lòng công việc của họ,ngược lại việc đánh giá này luôn được thực hiện thường xuyên tại các bệnhviện, định kỳ theo quy định của Bộ Y tế [4].

Vì vậy, việc nghiên cứu này thực hiện nhằm tìm hiểu mức độ hài lòng củaNVYT phòng, chống dịch bệnh tại tuyến phường, xã đồng thời xác định cácyếu tố liên quan để định hướng đề xuất, hỗ trợ, can thiệp là điều cần thiết vàmang ý nghĩa thực tiễn cao Kết quả nghiên cứu cung cấp thông tin để các nhàquản lý kiện toàn hệ thống phòng, chống dịch bệnh vốn đang rất quan trọng,đặc biệt trong thời gian đại dịch Covid-19 vẫn diễn tiễn phức tạp

CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Tỉ lệ hài lòng công việc của nhân viên y tế phụ trách công tác phòng,chống dịch bệnh tuyến phường, xã tại thành phố Hồ Chí Minh năm 2020 là baonhiêu?

Điểm số hài lòng công việc của nhân viên y tế phụ trách công tác phòng,chống dịch bệnh tuyến phường, xã tại thành phố Hồ Chí Minh năm 2020 là baonhiêu?

Những yếu tố có liên quan đến điểm số hài lòng công việc của nhân viên

y tế phụ trách công tác phòng, chống dịch bệnh tuyến phường, xã tại thành phố

Hồ Chí Minh năm 2020 là gì?

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Mục tiêu chung

Đánh giá sự hài lòng với công việc và các yếu tố liên quan của nhân viên

y tế phụ trách công tác phòng, chống dịch bệnh tuyến phường, xã tại thành phố

Hồ Chí Minh năm 2020

Mục tiêu chung cụ thể

1 Xác định tỉ lệ hài lòng từng khía cạnh công việc của nhân viên y tế phụ tráchcông tác phòng, chống dịch bệnh tuyến phường, xã tại thành phố Hồ Chí Minhnăm 2020

2 Xác định điểm số hài lòng từng khía cạnh công việc của nhân viên y tế phụtrách công tác phòng, chống dịch bệnh tuyến phường, xã tại thành phố Hồ ChíMinh năm 2020

3 Xác định mối liên quan của các đặc tính mẫu và đặc điểm nghề nghiệp với điểm

số hài lòng từng khía cạnh công việc của nhân viên y tế phụ trách công tácphòng, chống dịch bệnh tuyến phường, xã tại thành phố Hồ Chí Minh năm2020

Thời gian làm việc/tuần

Các khía cạnh về sự hài lòng công việc:

Tiền lương Điều kiện làm việc

Cơ hội thăng tiến Đồng nghiệp

Phúc lợi Giao tiếp, thông tin Khen thưởng, sự công nhận

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1 Một số khái niệm liên quan đến nhân viên y tế và sự hài lòng công việc

1.1.1 Khái niệm nhân viên y tế

Tổ chức Y tế thế giới định nghĩa “nhân viên y tế (NVYT) là tất cả nhữngngười tham gia vào các hành động với mục đích chính là tăng cường sức khỏe”hay nói cách khác họ là những người có nhiệm vụ bảo vệ và cải thiện sức khỏecủa cộng đồng, cùng nhau tạo nên một lực lượng lao động y tế toàn cầu Lựclượng lao động y tế được chia thành hai nhóm chính: nhóm trực tiếp tham giachăm sóc sức khỏe như bác sĩ, điều dưỡng, hộ sinh; nhóm gián tiếp được hiểu

là phụ trách Quản lý y tế và hỗ trợ hậu cần như quản lý nhân sự, chuyên gia tinhọc, hộ lý [57]

Bộ Y tế Việt Nam định nghĩa NVYT hay còn gọi là cán bộ y tế, “là côngchức, viên chức, người đang làm chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ sở y tế”[3]

1.1.2 Chăm sóc sức khỏe ban đầu

Tổ chức Y tế thế giới nhận định chăm sóc sức khỏe ban đầu đóng vai tròhết sức quan trọng trong hệ thống thống Y tế, là cơ sở y tế tuyến đầu mà cộngđồng có thể tiếp cận Nhiệm vụ cốt lõi là chăm sóc con người, chứ không chỉ

là điều trị các bệnh hoặc một tình trạng cụ thể trên bệnh nhân Chăm sóc sứckhỏe ban đầu được tạo thành từ ba lĩnh vực chính: trao quyền cho người dân vàcộng đồng; chính sách và hành động đa ngành; và chăm sóc chính và các chứcnăng y tế công cộng thiết yếu là cốt lõi của các dịch vụ y tế tích hợp Chăm sócsức khỏe ban đầu có thể đáp ứng phần lớn nhu cầu sức khỏe của một ngườitrong suốt cuộc đời của họ bao gồm phòng ngừa, điều trị, phục hồi chức năng

và chăm sóc giảm nhẹ [56]

Tại Việt Nam, hệ thống Y tế cơ sở bao gồm các bệnh viện quận, huyện,Trung tâm Y tế quận, huyện và Trạm Y tế tuyến phường, xã [16], trong đóTrạm Y tế được ví như một Bộ Y tế thu nhỏ, là cơ sở y tế đảm nhận nhiệm vụchăm sóc sức khỏe ban đầu, thực hiện 8 dự án chăm sóc sức khỏe thuộc Chươngtrình mục tiêu Y tế - Dân số giai đoạn 2016-2020 Có thể kể đến như dự án

“Phòng chống một số bệnh truyền nhiễm nguy hiểm và các bệnh không lâynhiễm phổ biến”, “Tiêm chủng mở rộng”, “Dân số và phát triển”, “An toàn thựcphẩm”, “Phòng chống HIV/AIDS”, “Bảo đảm máu an toàn và phòng, chốngmột số bệnh lý huyết học”, “Quân dân y kết hợp” và “Theo dõi, kiểm tra, giámsát, đánh giá thực hiện chương trình và truyền thông y tế” [17]

1.1.3 Nhân viên y tế phụ trách phòng, chống dịch bệnh

Hiện tại không có định nghĩa hay khái niệm chính thống nào để nói đếnNVYT phụ trách phòng, chống dịch bệnh, về cơ bản nó là một nhiệm vụ đượcphân công dựa trên Chương trình mục tiêu Y tế - Dân số giai đoạn 2016-2020

Cụ thể là thực hiện dự án 1 “Phòng chống một số bệnh truyền nhiễm nguy hiểm

và các bệnh không lây nhiễm phổ biến” Tùy vào mỗi địa phương sẽ có phâncông khác nhau, tại thành phố Hồ Chí Minh trung bình mỗi Trạm Y tế phường,

xã có từ 1-2 NVYT (đa số 1 NVYT) được phân công nhiệm vụ phụ trách chínhcác hoạt liên quan đến phòng, chống dịch bệnh trên địa bàn Các hoạt độnggồm:

Điều tra dịch tễ, truy vết, tiền sử dịch tễ của các ca bệnh, các trường hợpliên quan, xác minh địa chỉ; báo cáo, phản hồi kết quả điều tra, xác minh các cabệnh truyền nhiễm do tuyến trên hoặc cộng đồng báo cáo

Quản lý chung về số liệu, hồ sơ, sổ sách liên quan đến thông tin dịch bệnhtại địa bàn phường, xã mình phụ trách

Tham mưu lãnh đạo, chính quyền địa phương về kế hoạch hoạt động, kếhoạch xử lý và tổ chức xử lý dịch bệnh trên địa bàn

Báo cáo, đánh giá các hoạt động liên quan đến phòng, chống dịch bệnhcho tuyến trên và chính quyền địa phương.

Có thể kiêm nhiệm thêm một số chương trình hoặc nhiệm vụ khác do Lãnhđạo đơn vị phân công

1.1.4 Khái niệm về sự hài lòng công việc

Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau được đưa ra bởi các nhà tâm

lý học, nhà nghiên cứu hay các nhà thực hành về sự hài lòng của người lao độngđối với công việc, tuy nhiên nhìn chung có hai định nghĩa phổ biến mô tả HLCV

là gì, đó là:

“Sự hài lòng của người lao động trong công việc là một trạng thái cảm xúcthú vị hoặc tích cực từ kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việccủa một người” [40] Còn theo Spector thì HLCV là cách mà người lao độngthể hiện thái độ về công việc mà họ đang thực hiện hoặc là đánh giá ở mức độ

mà người lao động thích (hài lòng) và không thích (không hài lòng) về côngviệc của họ [52]

Như vậy có thể hiểu rằng HLCV là cảm xúc, thái độ mà người lao độngđánh giá về công việc của họ, khi họ nói rằng họ đang rất hài lòng với côngviệc của mình có nghĩa là họ đang thật sự yêu thích công việc của mình và đánhgiá cao công việc mà mình đang làm Đối với sự hài lòng công việc của NVYT

đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng nó có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố nhưgiới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, điều kiện làm việc,tiền lương và các phúc lợi, giờ làm việc và khả năng thăng tiến trong công việc[47] [24, 33]

1.1.5 Các khía cạnh công việc khảo sát sự hài lòng trong công việc

Tùy mục đích của mỗi nghiên cứu khác nhau mà các khía cạnh công việcđược lựa chọn để khảo sát, đánh giá cũng sẽ khác nhau Tuy nhiên tổng hợp từcác nghiên cứu thì đa số tập trung vào một số yếu tố công việc sau [4, 6, 8, 50]:

Tiền lương: đây là khía cạnh quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự hài

lòng công việc của người lao động Thứ nhất, chúng ta không thể phủ nhận rằngtiền đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu của con người về cácnhu cầu sống cơ bản Thứ hai, nhân viên thường xem tiền là sự phản ánh mốiquan tâm của đơn vị đối với họ Thứ ba, tiền được xem như là biểu tượng củathành tích và sự công nhận

Học tập và cơ hội thăng tiến: đánh giá của nhân viên về cơ hội bản thân

được học tập, đào tạo để cập nhật kiến thức, nâng cao năng lực chuyên môn,nghiệp vụ cũng như được tạo điều kiện để phát triển, khẳng định vị trí của bảnthân Liên quan đến việc đưa nhân viên vào một vị trí có lương cao hơn, tăngtrách nhiệm, nhiều đặc quyền hơn, tăng lợi ích và cơ hội lớn hơn và cho thấymột nhân viên có giá trị với tổ chức, đơn vị cũng như nhân viên coi việc thăngtiến là thành tựu đạt được trong sự nghiệp của họ Nếu nhân viên nhận thấyrằng khi họ tạo ra hiệu quả công việc tốt thì có cơ hội được đào tạo, thăng tiếncông bằng trong tổ chức từ đó thúc đẩy sự nỗ lực của nhân viên đem đến lợiích cho tổ chức

Mối quan hệ với lãnh đạo: mô tả đánh giá của nhân viên trên nhiều khía

cạnh đối với lãnh đạo như về sự hỗ trợ, giúp đỡ của lãnh đạo đối với nhân viên,phong thái lãnh đạo hay năng lực điều hành, quản trị của lãnh đạo, mối quan

hệ giữa lãnh đạo và nhân viên Quản lý kém cũng như thiếu thốn về nguồn lựcquản lý cũng mang đến sự không hài lòng của nhân viên [35]

Phúc lợi, khen thưởng: đây được xem như lợi ích bên lề có thể là bằng

tiền hoặc hiện vật hoặc các hình thức khích lệ tinh thần, ngoài tiền lương nhânviên nhận được các phúc lợi đi kèm như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độnghỉ ngơi, nghỉ dưỡng của tổ chức, khen thưởng xứng đáng khi đạt được thànhtích trong công tác

Điều kiện làm việc: đây cũng là một trong số các yếu tố được nhân viên

tìm kiếm khi lựa chọn gắn bó với tổ chức Mọi nhân viên đều mong muốn đượclàm việc trong môi trường an toàn, sạch sẽ và lành mạnh, cơ sở vật chất và cáccông cụ lao động đầy đủ hỗ trợ cho quá trình lao động và tạo hiệu quả côngviệc

Mối quan hệ với đồng nghiệp: đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng khi nó

là nguồn hỗ trợ trong công việc cũng như tạo ra môi trường thoải mái tại tổ

chức Các đồng nghiệp thân thiện, chia sẻ, hòa đồng sẽ tạo ra môi trường làm

việc thoái mái, một tập thể đoàn kết tác động tích cực đến thái độ làm việc củamỗi người

Bản chất, tính chất công việc: hay còn gọi là đặc điểm công việc, khi nhân

viên đánh giá công việc của họ là thú vị và có ý nghĩa thì sự nỗ lực của họ trongcông việc cũng được chú trọng, góp phần dự đoán được sự gắn bó của nhânviên với tổ chức

Giao tiếp, thông tin: đánh giá của nhân viên về sự minh bạch trong quá

trình trao đổi, phổ biến các thông tin liên quan đến tổ chức

1.1.6 Tầm quan trọng của hài lòng công việc

Đối với tổ chức, đơn vị thì việc nhân viên hài lòng với công việc, môitrường họ đang công tác sẽ đem lại rất nhiều lợi ích cho bản thân tổ chức đó.Đầu tiên có thể nhắc đến đó là giảm được chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân lựcmới, giảm thiểu được những sai sót xảy ra trong quá trình làm việc do nhânviên mới chưa lành nghề, chưa có kinh nghiệm Đồng thời khi mức độ hài lòngđược cải thiện thì như một lẻ tự nhiên năng suất, hiệu quả làm việc cũng tănglên, nhân viên có thái độ, suy nghĩ tích cực sẽ tập trung vào mục tiêu phát triểncông việc nhằm đạt được những thành tích cao

Đối với người lao động, hài lòng với công việc hiện tại không chỉ giúp họgắn bó với đơn vị, tổ chức hơn mà giúp củng cố niềm tin của họ Nhân viên sẽ

bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác,

họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng tạo ra kết quả làm việchiệu quả để có được sự đánh giá cao từ lãnh đạo, đồng nghiệp NVYT hài lòngcông việc sẽ tác động tích cực lên chất lượng chăm sóc sức khỏe của cơ sở y

tế, củng cố niềm tin của bệnh nhân, cộng đồng với ngành y tế

1.2 Các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong công việc

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Theo thuyết nhu cầu Maslow có thể hiểu rằng, mỗi cá nhân là một cá thểđộc lập, khác nhau, tuy nhiên về cơ bản ai cũng có 5 bậc thang nhu cầu giốngnhau Gồm: nhu cầu sinh học, nhu cầu an ninh và an toàn, nhu cầu về xã hội,nhu cầu được tôn trọng và quý mền, nhu cầu được tôn trọng

Trong đó Maslow còn phân loại nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh, antoàn thuộc nhóm nhu cầu cấp thấp, ba nhóm nhu cầu còn lại thuộc nhu cầu cấpcao Cụ thể:

Nhu cầu sinh học là các nhu cầu cơ bản nhất của con người để tồn tại như

không khí, nước, lương thực Trong tổ chức, vấn đề này được phản ánh thông

qua sự hài lòng nhu cầu về nhiệt độ, ánh sáng, không khí nơi làm việc, trangthiết bị làm việc và tiền lương để duy trì cuộc sống của nhân viên.

Nhu cầu an ninh và an toàn là như cầu được ổn định, chắc chắn, muốn

được bảo vệ an toàn về cả vật chất lẫn tinh thần, không có bất cứ một đe dọanào, không có bạo lực và được sống trong xã hội có trật tự Trong lao động,người lao động muốn có sự an toàn trong công việc, an toàn nghề nghiệp

Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu cấp cao của con người, bao

gồm nhu cầu giao tiếp, được thể hiện và chấp nhận tình cảm, nhu cầu được chia

sẻ sự yêu thương, được tham gia vào các nhóm hoạt động Để đáp ứng nhu cầunày, tổ chức cần tạo điều kiện cho người lao động làm việc theo nhóm, tổchức giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc, những nhu cầu này đượcthể hiện qua mong muốn có quan hệ tốt với các đồng nghiệp, với những thànhviên trong cùng nhóm làm việc và với các cấp lãnh đạo

Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu này thể hiện qua mong muốn có được

hình ảnh tốt đẹp, sự quan tâm, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ những ngườikhác Trong một tổ chức nhu cầu này thể hiện sự nỗ lực để có được sự thừanhận, sự nâng cao ý thức trách nhiệm, địa vị cao hơn và sự thừa nhận về nhữngđóng góp cho tổ tổ chức bằng sự khen ngợi, ghi nhận thành tích, vinh danhngười lao động để khuyến khích họ phát huy sự nhiệt huyết, năng lực để pháttriển công việc

Nhu cầu tự thể hiện, tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất, nhu cầu được phát

triển, tự khẳng định, hoàn thiện mình Nhu cầu này hướng đến việc phát huykhả năng tiềm ẩn của một các nhân, rèn luyện họ ngày càng hoàn thiện hơn.Nhu cầu về sự tự thể hiện có thể sử dụng trong tổ chức bằng cách cung cấp chonhân viên nhiều cơ hội phát triển, thăng tiến trong công việc, từ đó tăng sự sángtạo trong quá trình thực hiện công việc và được thử thách nhiều hơn trong côngviệc

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg

Năm 1959 Frederick Herzberg và các cộng sự sau khi thực hiện cuộcphỏng vấn hơn 200 kỹ sư và kế toán của các ngành khác nhau và đã rút ra cáckết luận, ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người laođộng như: khi nào thì tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụngngược lại Từ kết quả khảo sát ông chia nhu cầu của con người theo hai loạiđộc lập và có ảnh hưởng đến hành vi con người theo những cách khác nhau,khi con người cảm thấy không thoải mái với công việc của mình thì họ rất lolắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về côngviệc thì họ rất quan tâm đến chính công việc của mình Ông đã chia thành hainhóm nhân tố chính là duy trì và động viên [31]

Thứ nhất là những yếu tố duy trì, nó liên quan đến sự không thỏa mãn củanhân viên đối với công việc như điều kiện làm việc, tiền lương, các chế độ của

tổ chức, mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức Khi các yếu tố duy trì màkhông tốt thì nhân viên không hài lòng Tuy nhiên, nếu các nhân tố duy trì đượcđảm bảo tốt thì điều đó chỉ đơn giản là loại bỏ sự không hài lòng chứ khôngphải tự nó đem lại cho con người sự hài lòng hay nỗ lực trong công việc.Thứ hai là những yếu tố động viên liên quan đến các nhu cầu cấp cao, baogồm sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ cơ hội thăng tiến Herzbergtin rằng khi không có động lực thúc đẩy thì nhân viên vẫn làm việc bình thường,nhưng khi có sự hiện diện của cá nhân tố thúc đẩy thì nhân viên tích cực và hàilòng cao hơn

Hình 1.2: Sơ đồ thuyết hai nhân tố của Herzberg F (1965)

Như vậy, yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực thúc đẩy thẻ hiện sự khácnhau đối với động lực thúc đẩy của nhận viên Thuyết hai nhân tố của Herzberg

có ý nghĩa đối với các nhà quản trị trên các phương diện sau:

Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo

ra sự bất mãn Vì vậy bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao độngbằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn Việc độngviên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân

tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả

1.3 Các thang đo về sự hài lòng công việc

1.3.1 Thang đo chỉ số mô tả công việc – Job Descriptive Index

JDI (Job Descriptive Index )do Smith và cộng sự phát triển (1996), môhình JDI được sử dụng rất phổ biến trong các nghiên cứu đánh giá sự hài lòngcông việc của người lao động [49] và được xem là một trong những công cụ

đáng tin cậy có thể áp dụng cho nhiều ngành nghề khác nhau [37, 46] Sơ khởi

thang đo gồm 72 câu hỏi được trả lời theo 02 mức độ có – không, gồm 05 nhân

 Cơ hội thăng tiến

 Học hỏi, phát triển bản thân

 Sự công nhận

 Trách nhiệm

 Thành tựu

Trung lập/không ý kiến

Hài lòng công việc

Không hài lòng công việc

Cao Thấp

tố: (1) bản chất công việc, (2) tiền lương/thu nhập, (3) cơ hội đào tạo và thăngtiến, (4) lãnh đạo và (5) đồng nghiệp Tuy nhiên JDI vẫn có một số hạn chế, nóđược đánh giá là quá dài để người tham gia có thể hoàn thành trọn vẹn bộ câuhỏi, đồng thời việc trả lời có – không cũng hạn chế trong việc đo lường nhiềumức độ hài lòng công việc [50]

1.3.2 Khảo sát chất lượng cuộc sống công việc

Paul Krueger nghiên cứu và phát triển bộ công cụ khảo sát sự hài lòngcông việc của NVYT (không bao gồm bác sĩ) trên 1.819 NVYT tại 6 đơn vị y

tế như bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe khác nhau tại Canada Kết quảcho thấy tùy bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe khác nhau sẽ có 15-30trong 40 mục có giá trị để đo lường hài lòng công việc chung của NVYT, bộcông cụ gồm 8 yếu tố hài lòng công việc và một số đặc điểm của đối tượngnghiên cứu, bao gồm: (1) sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp, (2) trao đổithông tin và làm việc nhóm, (3) yêu cầu công việc và quyền tự quyết, (4) môitrường tổ chức/đơn vị (5) chăm sóc bệnh nhân, (6) thù lao và phúc lợi, (7) đàotạo và phát triển, (8) cảm nhận chung về tổ chức/đơn vị [38]

Bộ công cụ được đánh giá là có tính giá trị và tin cậy để thực hiện khảosát hài lòng trên đối tượng là nhân viên y tế, tuy nhiên lại chuyên biệt cho đốitượng có chăm sóc bệnh nhân như điều dưỡng, hộ sinh nên không phù hợp vớinghiên cứu trên đối tượng là NVYT tại cộng đồng

1.3.3 Công cụ đo lường hài lòng công việc của NVYT tuyến cơ sở

Bộ công cụ đo lường hài lòng công việc của NVYT tuyến cơ sở được tácgiả Lê Thanh Nhuận và cộng sự phát triển năm 2009 dựa trên bộ “Khảo sát chấtlượng cuộc sống công việc – QWL” của Paul Krueger và cộng sự (2002) [38].Trên cơ sở đó, để có được bộ công cụ phù hợp với điều kiện làm việc của NVYTtại Việt Nam và có thể đánh giá hài lòng công việc chung của NVYT làm việctại tuyến cơ sở, Lê Thanh Nhuận và cộng sự phát triển công cụ khảo sát sau khi

loại bỏ các thành phần chuyên biệt liên quan đến lâm sàng từ QWL và y vănvới công cụ gồm 60 mục thuộc 8 yếu tố, sau khi tiến hành đánh giá độ tin cậy

và tính giá trị bộ công cụ còn 40 mục có hệ số tải > 0,5 (dao động từ 0,526 –0,862) phân bố trong 7 yếu tố; hệ số Cronbach’s alpha lần lượt là 0,95; 0,92;0,90; 0,93; 0,90; 0,81; 0,88 và của chung cho cả bộ công cụ là 0,96 Như vậy

bộ công cụ có tính giá trị dự đoán sự hài lòng công việc chung của NVYT tuyến

cơ sở với độ tin cậy cao Cụ thể các yếu tố hài lòng công việc chung của NVYTtuyến cơ sở gồm (1) Mối quan hệ với lãnh đạo, (2) mối quan hệ với đồngnghiệp, (3) lương và phúc lợi, (4) học tập, phát triển và khẳng định, (5) môitrường tương tác của cơ quan, (6) kiến thức, kỹ năng và kết quả làm việc, (7)

cơ sở vật chất [6]

Mặc dù công cụ đo lường này được phát triển dựa trên đặc điểm, điều kiệnlàm việc tại Việt Nam và độ tin cậy, tính giá trị cao nhưng vẫn còn rất ít nghiêncứu sử dụng công cụ này nên việc đánh giá sự ổn định về tính giá trị và độ tincậy của nó chưa được kiểm định

1.3.4 Mô hình khảo sát hài lòng công việc - Job Satisfaction Survey

Thang đo sự hài lòng trong công việc JSS (Job Satisfaction Survey) pháttriển bởi tác giả Spector năm 1985, thang đo được phát triển đặc biệt để sử dụngcho các tổ chức dịch vụ nhân sự, công cộng hoặc phi lợi nhuận nhưng thực tế

đã được áp dụng cho rất nhiều lĩnh vực và quốc gia trên thế giới, đặc biệt làlĩnh vực chăm sóc sức khỏe [51] JSS thiết kế gồm 36 mục khảo sát sự hài lòngcông việc ở 9 khía cạnh với 4 tiểu mục cho mỗi khía cạnh khảo sát, các khíacạnh được khảo sát gồm (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc,(4) sự giám sát, (5) đồng nghiệp, (6) tính chất công việc, (7) khen thưởng, (8)phúc lợi, (9) giao tiếp

Hơn nữa, thang đo JSS sử dụng thang đo Likert với 6 tùy chọn cho thấy

có nhiều trạng thái thay thế hơn, cách tính điểm cho phép đánh giá mức độ hài

lòng trên từng khía cạnh công việc cũng như hài lòng chung Ngoài ra khi sosánh với các thang đo khác ở trên thì JSS đưa ra các khía cạnh công việc đadạng, phù hợp với đặc điểm công việc khối nhà nước mà chúng tôi thực hiện.Với độ tin cậy và giá trị chấp nhận được, JSS đã được sử dụng rộng rãi trongnhiều nghiên cứu trên các lĩnh vực khác nhau với hệ số Cronbach’s alpha daođộng từ 0,61 – 0,8 ở 9 khía cạnh và hệ số alpha toàn bộ câu hỏi đạt 0,91 [54].Mỗi thang đo có điểm mạnh và yếu khác nhau, xét trên đối tượng và mụctiêu nghiên cứu, chúng tôi lựa chọn thang đo JSS của Spector cho nghiên cứunày.

1.4 Các nghiên cứu trên thế giới về hài lòng công việc và các yếu tố liên quan

Trên thế giới, Yong Lu và cộng sự (2009) với mục tiêu tìm hiểu mức độhài lòng công việc và các yếu tố liên quan đến hài lòng công việc như tressnghề nghiệp, xung đột gia đình, mối quan hệ thầy thuốc-bệnh nhân ở 5845 nhânviên y tế tại tỉnh Quảng Đông, Trung Quốc dựa trên bộ câu hỏi tự soạn của Ủyban Y tế Quốc gia và Kế hoạch hóa gia đình Cộng hòa nhân dân Trung Hoatheo thang đo Likert 6 theo mức độ hài lòng từ thấp đến cao Kết quả cho thấy

tỷ lệ hài lòng công việc chung của NVYT ở mức độ không cao (3.99 điểm),yếu tố có mức độ hài lòng cao bao gồm: đồng nghiệp (4.77±1.09), lãnh đạo(4.72±1.24), bản chất công việc (4.44±1.32) Các yếu tố như thù lao, môitrường làm việc và cơ sở vật chất được NVYT đánh giá là không hài lòng với(điểm lầm lượt 3,1; 3,15 và 3,5) Phân tích mối liên quan cho thấy HLCV củaNVYT có mối liên quan với stress nghề nghiệp, xung đột gia đình-công việc,mối quan hệ với bệnh nhân và một số đặc điểm xã hội hư nghề nghiệp, trình độhọc vấn, chức vụ, thâm niên công tác, thu nhập và trực đêm thường xuyên [42].Ramesh Kumar và cộng sự (2011) đã tiến hành khảo sát trên 73 chuyêngia y tế công cộng công tác tại cơ sở y tế nhà nước cho thấy tỷ lệ HLCV chung

chỉ 41%; 45% phần nào hài lòng và 14% không hài lòng với công việc của họ.Những người không hài lòng chủ yếu do họ không hài lòng với môi trường làmviệc, mô tả công việc và áp lực về thời gian, tương tự các nghiên cứu khác thìlương, thiếu cơ hội được đào tạo, lãnh đạo và thiếu sự hỗ trợ về tài chính lànhững yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của họ [39].

Geleto A và cộng sự (2013) thực hiện nghiên cứu cắt ngang trên 405NVYT tại một tỉnh thược phái Đông Ethiopia bằng phương pháp chọn mẫungẫu nhiên nhằm xác định mức độ hài lòng công việc và các mối liên quan củanhững người cung cấp dịch vụ y tế tại đây Nghiên cứu đã đưa ra các kết quảchủ yếu như: nhìn chung tỷ lệ HLCV không cao chỉ 44,8%, trong đó nhân viênphòng thí nghiệm và hộ sinh có tỷ lệ hài lòng trên 50%, đáng chú ý hơn đó là

có đến 72,1% điều dưỡng không hài lòng với công việc, tương tự ở nhân viênthuộc khối văn phòng là 60,6%, bác sĩ đa khoa là 52,6% Đối với các yếu tốcông việc, ít hơn 50% NVYT hài lòng với lương, phúc lợi, mối quan hệ vớilãnh đạo, môi trường làm việc và cơ hội học tập, đào tạo Phân tích hồi quylogistic cho thấy tuổi (dưới 35 tuổi), nghề nghiệp, khu vực làm việc an toàn, ýđịnh tương lai, hài lòng với vị trí việc làm hiện tại có liên quan đến HLCVchung của NVYT [30]

Abdul Salam và cộng sự (2014) khảo sát trên 626 NVYT tại Ả Rập Saudi,

tỷ lệ hài lòng công việc trung bình là 97%, không ai đánh giá là hoàn toàn khônghài lòng với công việc hiện tại Phân tích hồi quy cho thấy có mối liên quangiữa điểm số stress nghề nghiệp và điểm số hài lòng công việc, tuy nhiên không

có ý nghĩa thống kê (với r = -.003, p = 941) Các yếu tố như tuổi (ß = 129, p

= 003), giới ((ß = -.115, p = 006), thâm niên công tác (ß = 09, p = 032) cómối liên quan có ý nghĩa thống kê với mức độ hài lòng công việc, những NVYTlớn tuổi hoặc thâm niên công tác lâu năm hài lòng với công việc cao hơn NhữngNVYT nhận được sự hỗ trợ ở mức độ bất cứ lúc nào (ß = 194, p< 001) hoặc

đôi khi (ß = 196, p< 001) tại nơi làm việc có tỷ lệ hài lòng công việc cao hơnkhông nhận được sự hỗ trợ nào Ngoài ra nghiên cứu cũng chỉ ra rằng nhữngNVYT có thu nhập thấp, có áp lực về thời gian trong làm việc có liên quan tiêucực đến sự hài lòng công việc [47].

Singh (2019) và cộng sự đã tiến hành nghiên cứu cắt ngang về sự hài lòngcông việc của 462 NVYT làm việc tại các cơ quan, tổ chức y tế công cộng ởbang Punjab, Ấn Độ bằng bộ câu hỏi khảo sát hài lòng JSS của Spector Kếtquả cho thấy nhóm các khía cạnh như đồng nghiệp, lãnh đạo, tính chất côngviệc và thông tin, giao tiếp tại nơi làm việc được đánh giá ở mức hào lòng caovới điểm số từ 20-21 điểm, tỉ lệ hài lòng của NVYT ở 04 khía cạnh này cũngtrên 80% Ngược lại, khía cạnh có điểm hài lòng thấp ở mức không hài lòng làđiều kiện làm việc khi điểm hài lòng là 10,79±2,43 điểm và ở mức không hàilòng theo thang đo JSS và chỉ có 3,2% NVYT hài lòng với điều kiện làm việc.Các khía cạnh còn lại đều ở mức điểm là trung lập như cơ hội thăng tiến, phúclợi, khen thưởng, công nhận, riêng khía cạnh tiền lương dù ở mức điểm hài lòng(từ 16 điểm trở lên) là 16,38±4,04 nhưng mức hài lòng thấp Điểm hài lòngchung của 9 khía cạnh chỉ ở mức hài lòng (150,19±19,08) nhưng tỉ lệ hài lòngchung không cao với 66% NVYT hài lòng [48]

1.5 Các nghiên cứu tại Việt Nam về hài lòng công việc và các yếu tố liên quan

Tại Việt Nam, Lê Thanh Nhuận và cộng sự (2009) thực hiện nghiên cứucắt ngang 142 đối tượng là trên NVYT tuyến cơ sở tại Bệnh viện Đa khoa,Trung tâm Y tế dự phòng huyện và Trạm Y tế tỉnh Vĩnh Phúc nhằm tìm hiểuhài lòng công việc chung và các yếu tố công việc tác động lên tỷ lệ hài lòngchung, kết quả cho thấy tỷ lệ hài lòng chung với công việc tương đối cao với71,1%, tuy nhiên tỷ lệ hài lòng công việc cho từng yếu tố đạt thấp Cụ thể, chỉ32,4% NVYT hài lòng với lương và phúc lợi; 39,4% hài lòng với cơ sở vật chất

làm việc, kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc là 50%; mối quan hệ với lãnhđạo là 52,1%; học tập, phát triển và khẳng định là 52,5%; môi trường tương táccủa cơ quan là 53,5% và 67,6% NVYT hài lòng về mối quan hệ với đồngnghiệp Tìm hiểu mối liên quan thì cả 07 yếu tố trên đều có mối liên quan vớihài lòng công việc chung (p=0,001), trong các đặc điểm xã hội, nhân khẩu-nghềnghiệp thì nhóm tuổi có mối liên quan với hài lòng công việc chung (p=0,001),NVYT ở nhóm tuổi 31-40 có tỷ lệ HLCV thấp nhất với 43,3%, các nhóm tuổicòn lại dao động từ 72,6% - 86,8% [7] Phạm Trí Dũng và cộng sự (2010) khảosát trên 255 NVYT đang công tác tại các Trung tâm Y tế dự phòng huyện củatỉnh Bình Thuận ghi nhận có mối liên quan giữa hài lòng công việc và 07 yếu

tố công việc (p<0,05) tương tự như kết quả nghiên cứu của Lê Thanh Nhuân

và cộng sự tại Vĩnh Phúc nhưng với tỷ lệ hài lòng ở từng yếu tố ở mức thấphơn, bao gồm: cơ sở vật chất (6,7%), lương và phúc lợi (17,6%), mối quan hệvới lãnh đạo (27,5%), mối quan hệ với đồng nghiệp (51,8%) Tỷ lệ hài lòngchung với công việc đạt tương đối cao (63,5%), không ghi nhận có mối liênquan giữa đặc tính mẫu và hài lòng công việc chung như tuổi, giới, thâm niêncông tác,… [11]

Nguyễn Hữu Thắng và cộng sự đã tiến hành nghiên cứu cắt ngang nhằmđánh giá mức độ HLCV và các yếu liên quan đến sự hài lòng công việc củaNVYT tuyến xã tại 40 Trạm Y tế thuộc huyện Kim Bảng và Bình Lục, tỉnh HàNam vào năm 2012 trên 201 NVYT tuyến xã, dữ kiện thu thập dựa trên bộ câuhỏi tự điền về sự hài lòng công việc của Spector [50] theo thang đo Likert 4

Tỷ lệ hài lòng công việc chung của NVYT tuyến xã đạt ở mức trung bình với56,9% với mức điểm là 2,83 (trên mức không hài lòng và dưới mức hài lòng),

tỷ lệ hài lòng chưa cao ghi nhận ở các khía cạnh quy chế cơ quan, thăng tiến,lương, khen thưởng và phúc lợi ngoài lương (<60%), 04 khía cạnh có mứcHLCV cao bao gồm lãnh đạo, quy chế công việc, đồng nghiệp và thông tin nội

bộ (>60%) Ngoài ra nghiên cứu còn chỉ ra rằng trình độ chuyên môn, có ngườisống phụ thuộc và phân loại lao động có mối liên quan với hài lòng công việc,trong đó NVYT trong diện làm việc biên chế có mức độ hài lòng công việcchung cao gấp 4,8 lần so với NVYT là hợp đồng, NVYT có người sống phụthuộc thì tỉ lệ hài lòng công việc cao gấp 3,2 lần NVYT không có người sốngphụ thuộc và NVYT với chuyên môn là y sỹ có tỉ lệ hài lòng cao gấp 3 lần bác

sĩ [10]

Ngô Thị Kim Yến và cộng sự thực hiện nghiên cứu cắt ngang kết hợp địnhlượng và định tính tại 7 Trung tâm Y tế dự phòng quận, huyện tại TP Đà Nẵngnăm 2014 đã ghi nhận tình trạng thiếu hụt nhân sự trầm trọng, chỉ đạt 50-84,4%

so với số biên chế quy định, trình độ chuyên môn không đồng đều giữa cácTrung tâm Tỷ lệ hài lòng cao chỉ ghi nhận về khía cạnh hài lòng với đồngnghiệp (61,3%), mức độ hài lòng rất thấp về mối quan hệ với Phòng Y tế(30,1%), thu nhập (22,6%), cơ sở vật chất và trang thiết bị (23,7%) Ngoài ratác giả còn khảo sát mong muốn của NVYT trong công việc, cụ thể có 69,2%NVYT dự định sẽ tiếp tục công tác tại đơn vị, một số mong muốn được họctập, nâng cao trình độ chuyên môn (20,4%) Không ghi nhận mối liên quan giữahài lòng về thu nhập, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ sở vật chất, trang thiết

bị với dự định về công việc (p>0,05) Các lý do không hài lòng được NVYTđưa ra bao gồm: đối với thu nhập, NVYT mong muốn cần có chính sách hỗ trợ,chính sách ưu đãi dành cho NVYT hệ dự phòng để họ yên tâm công tác và đảmbảo được cuộc sống cũng như thu hút thêm nhân sự tham gia công tác trong hệ

dự phòng; đối với không hài lòng về Phòng Y tế thì NVYT cho rằng chưa nhậnđược sự chỉ đạo thường xuyên trong lĩnh vực họ công tác, công tác tham mưucho UBND quận, huyện chưa kịp thời, sự phối hợp chưa đạt hiệu quả, côngviệc chồng chéo [9]

Phạm Thị Phương Thảo và cộng sự tiến hành nghiên cứu mô tả sự hàilòng công việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Trường đại học Y Dược TháiNguyên cho thấy tỷ lệ hài lòng chung cao với 84,4%, trong đó các yếu tố thànhphần như: hài lòng công việc về yêu cầu tính chất nghề nghiệp (93,33%), môitrường làm việc (71,11%), trong quan hệ xã hội với bệnh nhân và người nhàbệnh nhân (71,11%), với đồng nghiệp (86,70%), với lãnh đạo (91,11%) Tuynhiên hài lòng về tiền lương chỉ 31,11%, cơ hội đào tạo thăng tiến chỉ 55,56%.Nhận thấy có mối liên quan đồng biến tương đối chặt chẽ giữ sự hài lòng côngviệc với tính chất công việc (r=0,407;p<0,01), với cơ hội đào tạo, thăng tiến(r=0,469;p<0,01) và với mối quan hệ với đồng nghiệp (r=0,462;p<0,01) [13].Ngoài ra Phạm Trí Dũng và cộng sự (2014) đã thực hiện đánh giá kết quảnghiên cứu hài lòng công việc của NVYT công tác tại bệnh viện ở một số luậnvăn thạc sĩ tại các bệnh viện tỉnh và bệnh viện huyện như Buôn Mê Thuột, PhúYên, Quảng Ngãi, … kết quả ghi nhận lương, điều kiện làm việc, sự ghi nhận

là ba yếu tố có tỷ lệ hài lòng thấp nhất và là khía cạnh công việc được đề cậptrong hầu hết các nghiên cứu Tác giả cũng chỉ ra rằng đa số các nghiên cứuchưa kiểm định về độ tin cậy và tính giá trị của bộ câu hỏi khảo sát [12]

Có thể thấy các nghiên cứu về hài lòng công việc được thực hiện phần lớn

ở lĩnh vực điều trị trong bệnh viện trên các đối tượng y, bác sĩ, các nghiên cứutrên hệ dự phòng cũng đã được quan tâm nhưng chủ yếu ở tuyến tỉnh hoặc quận,huyện, còn đặc thù về một nhiệm vụ công tác thì chưa ghi nhận, ví dụ đối vớicác đối tượng là NVYT phụ trách lĩnh vực phòng, chống dịch bệnh tuyếnphường, xã, và chưa tìm thấy nghiên cứu nào đánh giá tại thành phố Hồ ChíMinh Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng các khía cạnh như tiền lương, điều kiệnlàm việc, các khen thưởng hay công nhận, phúc lợi kèm theo là những khíacạnh mà người lao động hài lòng thấp hoặc không hài lòng Như vậy, việc đánh

giá sự hài lòng của NVYT phụ trách trong lĩnh vực phòng, chống dịch bệnhtuyến phường, xã tại thành phố Hồ Chí Minh là rất cần thiết.

1.6 Nhân viên y tế tại các trạm y tế phường, xã của thành phố Hồ Chí Minh

Thành phố Hồ Chí Minh là một trong những thành phố lớn nhất cả nướcgồm 24 quận, huyện và 319 phường, xã, là nơi phát triển, giao lưu mạnh mẽ đangành nghề, lĩnh vực như thương mại – dịch vụ, y tế, văn hóa, giáo dục, du lịch

Về hệ thống Y tế, Thành phố Hồ Chí Minh là nơi tập trung nhiều bệnh viện,trung tâm chăm sóc sức khỏe lớn, đầu ngành trong cả nước thu hút nhiều lượtkhám, chữa bệnh hàng ngày không chỉ riêng người dân thành phố mà còn từcác tỉnh/thành khác Chính vì đó mà sức ép đối với NVYT thành phố nói riêng

và hệ thống y tế thành phố nói chung là rất lớn

Riêng hệ Y tế dự phòng, Trạm Y tế phường, xã đảm nhận một vai trò hếtsức quan trọng và được ví như một Bộ Y tế thu nhỏ, là cơ sở y tế đảm nhậnnhiệm vụ chăm sóc sức khỏe ban đầu, thực hiện 8 dự án chăm sóc sức khỏethuộc Chương trình mục tiêu Y tế - Dân số giai đoạn 2016-2020 Có thể kể đếnnhư dự án “Phòng chống một số bệnh truyền nhiễm nguy hiểm và các bệnhkhông lây nhiễm phổ biến”, “Tiêm chủng mở rộng”, “Dân số và phát triển”,

“An toàn thực phẩm”, “Phòng chống HIV/AIDS”, “Bảo đảm máu an toàn vàphòng, chống một số bệnh lý huyết học”, “Quân dân y kết hợp” và “Theo dõi,kiểm tra, giám sát, đánh giá thực hiện chương trình và truyền thông y tế” [17].Thực tế nhân sự tại tuyến y tế phường, xã trung bình khoảng 7NVYT/phường, xã; đối với công tác phòng, chống dịch bệnh mỗi phường, xã

có từ 01-02 NVYT phụ trách (phần lớn chỉ là 01 NVYT) với gần 40 loại bệnhtruyền nhiễm Với khí hậu nóng ẩm cùng quá trình đô thị hoá ồ ạt, thành phố

Hồ Chí Minh có nhiều yếu tố thuận lợi cho sự phát triển của các bệnh truyềnnhiễm, đặc biệt có thể nhắc đến một số bệnh lưu hành tại thành phố Hồ Chí

Minh với số ca mắc nhiều nhất cả nước như Sốt xuất huyết, tay chân miệng,sởi Riêng năm 2019 toàn thành ghi nhận hơn 65.000 ca mắc sốt xuất huyết,tăng hơn 100% so với năm 2018 Theo nhận định của Viện Pasreur thành phố

Hồ Chí Minh số ca mắc sốt xuất huyết tại thành phố Hồ Chí Minh luôn dẫn đầu

20 tỉnh phía Nam, chiếm tỉ trọng từ 50% - 60% số ca toàn khu vực phía Nam

và chiếm 20 – 30% so với cả nước [21] Đặc biệt thời điểm nghiên cứu thựchiện trong bối cảnh cả nước đang đối mặt với dịch bệnh COVID-19, trong đóthành phố Hồ Chí Minh có số ca mắc đứng thứ 2 cả nước, sau Hà Nội [5]

CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu cắt ngang

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

Từ tháng 04/2020 – 06/2020 tại 319 Trạm y tế trên địa bàn Thành phố

Hồ Chí Minh

2.3 Đối tượng nghiên cứu

Dân số mục tiêu: nhân y tế phụ trách công tác phòng, chống dịch bệnhtuyến phường, xã tại thành phố Hồ Chí Minh

Dân số chọn mẫu: nhân y tế phụ trách công tác phòng, chống dịch bệnhhiện đang làm việc ở tuyến phường, xã tại thành phố Hồ Chí Minh trong thờigian nghiên cứu

2.4 Cỡ mẫu

Chọn mẫu toàn bộ, chọn tất cả NVYT đang công tác tại trạm y tế phường,

xã trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đảm nhận nhiệm vụ phụ trách hoạt độngphòng, chống dịch bệnh, cỡ mẫu nghiên cứu là 319 Về tổ chức hành chính thìthành phố Hồ Chí Minh hiện có 322 phường, xã thuộc 24 quận, huyện, do giảitỏa toàn bộ 03 phường thuộc quận 2 nên về tổ chức hệ thống y tế tuyến phường,

xã hiện còn 319 trạm y tế Mỗi phường, xã có 01 nhân viên y tế phụ trách côngtác phòng, chống dịch bệnh

2.5 Phương pháp chọn mẫu

Sử dụng phương pháp lấy mẫu toàn bộ NVYT phụ trách công tác phòng,chống dịch tuyến phường, xã tại thành phố Hồ Chí Minh

2.6 Tiêu chí chọn mẫu

Tiêu chí chọn vào: NVYT phụ trách công tác phòng, chống dịch đang

làm việc ở tuyến phường, xã tại thành phố Hồ Chí Minh vào thời điểm

nghiên cứu, có thời gian công tác từ 6 tháng trở lên và đồng ý tham gianghiên cứu.

Tiêu chí loại ra: NVYT vắng mặt trong thời gian tiến hành thu thập

thông tin và không tiếp cận được sau 3 lần liên hệ

2.6 Kiểm soát sai lệch lựa chọn

Sử dụng phương pháp lấy mẫu toàn bộ, chọn đúng đối tượng là nhânviên y tế phụ trách phòng, chống dịch bệnh tại 319 phường, xã của thànhphố Hồ Chí Minh theo tiêu chí đưa vào và loại ra

2.7 Kiểm soát sai lệch thông tin

- Định nghĩa biến số rõ ràng, cụ thể

- Thiết kế bộ câu hỏi đúng mục tiêu, từ ngữ rõ ràng, thông dụng, dễ hiểu

và phù hợp với đối tượng nghiên cứu

- Nhấn mạnh mục tiêu và tính ứng dụng của nghiên cứu với đối tượngnghiên cứu để tăng thêm tính chính xác cho câu trả lời

2.8 Thu thập dữ kiện 2.8.1 Phương pháp thu thập dữ kiện

Số liệu được thu thập thông qua bộ câu hỏi tự điền

2.8.2 Công cụ thu thập số liệu: nghiên cứu sử dụng bộ câu hỏi tự điền, gồm

02 phần:

Phần A: gồm 11 câu hỏi, thu thập các thông tin chung về các đặc tínhmẫu và đặc điểm xã hội-nghề nghiệp của đối tượng nghiên cứu, bao gồm cácthông tin về tuổi, giới, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân; thâm niên làmviệc, kiêm nhiệm, số giờ làm việc, thu nhập, diện làm việc, người thu nhậpchính

Phần B: bao gồm 36 câu hỏi, là bộ công cụ JSS của Spector khảo sát sựhài lòng công việc với 9 yếu tố thành phần: lương, cơ hội thăng tiến, điều kiệnlàm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, tính chất công việc, khen thưởng, phúc

lợi, giao tiếp Mỗi yếu tố thành phần gồm 4 mục tương ứng với từng khía cạnhđược khảo sát Tổng cộng có 47 câu hỏi, thời gian dự kiến hoàn thành bộ câuhỏi là 30 phút.

2.8.3 Quá trình thu thập

Nghiên cứu viên liên hệ trực tiếp với Lãnh đạo Trung tâm Y tế 24 quận,huyện để xin phép thu thập số liệu Số liệu được thu thập vào ngày giao bancông tác phòng, chống dịch bệnh với tuyến phường, xã của Trung tâm, mỗi 08quận, huyện/tháng, quá trình thu thập từ tháng 4 đến tháng 6 năm 2020

Sau khi kết thúc buổi giao ban của đơn vị, nghiên cứu viên mời các NVYTphụ trách phòng, chống dịch bệnh tuyến phường, xã tham gia nghiên cứu.nghiên cứu viên giải thích mục đích nghiên cứu, giới thiệu nội dung bộ câu hỏi

và phát bộ câu hỏi cho mỗi NVYT phụ trách phòng, chống dịch bệnh tuyếnphường, xã tự điền

Sau khi đối tượng nghiên cứu trả lời xong tiến hành thu lại bộ câu hỏi,kiểm tra sự hoàn tất và yêu cầu bổ sung (nếu có) Ghi nhận lại thông tin liên lạccủa đối tượng nghiên cứu vắng mặt, liên hệ đối tượng để sắp xếp thời gian gặptrực tiếp mời tham gia nghiên cứu, trường hợp kết thúc thời gian nghiên cứunhưng vẫn không liên hệ được với đối tượng nghiên cứu thì đối tượng sẽ đượcloại ra khỏi mẫu nghiên cứu

Tổng hợp đầy đủ bộ câu hỏi và tiến hành nhập liệu, phân tích

2.9 Liệt kê và định nghĩa biến số

2.9.1 Biến số độc lập

Giới tính là biến số nhị giá, gồm 2 giá trị do đối tượng tham gia tự khai

báo vào bộ câu hỏi tự điền: nữ và nam

Tuổi là biến số định lượng, tuổi được tính tròn từ năm sinh dương lịch của

đối tượng đến năm hiện tại Nhóm tuổi là biến số thứ tự, thu thập qua bộ câu

hỏi tự điền và được chia làm 3 nhóm dựa trên tuổi của đối tượng: ≤ 30 tuổi, từ

31 – 40 tuổi và > 40 tuổi

Tình trạng hôn nhân là biến số danh định, được thu thập dựa trên bộ câu

hỏi tự điền về tình trạng hôn nhân hiện tại của đối tượng nghiên cứu, gồm 3 giátrị: độc thân: (những người chưa lập gia đình/chưa đăng ký kết hôn với ai, đang

có vợ/chồng (đã đăng ký kết hôn hoặc đang chung sống như vợ chồng và lyhôn/ly thân/góa (đã kết hôn nhưng hiện tại không còn sống chung hoặc đã kếthôn nhưng vợ/chồng đã mất)

Trình độ học vấn là biến số thứ tự được thu thập qua bộ câu hỏi tự điền

dựa trên cấp học cao nhất của đối tượng tính đến thời điểm nghiên cứu, gồm 3giá trị: trung cấp (có bằng tốt nghiệp Trung cấp), cao đẳng (có bằng tốt nghiệpCao đẳng) và đại học (có bằng tốt nghiệp Đại học)

Người thu nhập chính là người đóng vai trò tạo kinh tế chính cho gia đình,

biến số nhị giá gồm 02 giá trị có và không

Thu nhập trung bình hàng tháng là thu nhập trung bình một tháng của

NVYT từ vị trí việc làm được phân công Mức thu nhập được chia dựa trên báocáo năm 2017 của Tổng cục thống kê về lương tháng của người lao động tạiThành phố Hồ Chí Minh quý 2 năm 2018 là 7.330.000 nghìn đồng [18] Là biến

số thứ tự thu thập bằng bộ câu hỏi tự điền, gồm 03 giá trị: dưới 7 triệu/tháng,

từ 7 triệu – 14 triệu/tháng và trên 14 triệu/tháng

Chuyên môn được đào tạo là chuyên môn chính mà NVYT được đào tạo,

biến số danh định gồm 4 giá trị: y sĩ, điều dưỡng, dược sĩ và khác

Diện làm việc là biến số danh định, gồm 2 giá trị: hợp đồng dài hạn/biên

chế: (đang làm việc ở diện viên chức), hợp đồng ngắn hạn/tạm tuyển (đang làmviệc ở diện ký hợp đồng 1 năm hoặc diện tạm thời tuyển dụng ở dạng ký hợpđồng 1 năm/6 tháng đợi tuyển dụng chính thức)

Thâm niên công tác là tổng số năm NVYT công tác trong vị trí phụ trách

phòng, chống dịch bệnh, biến số thứ tự gồm 3 giá trị: ≤ 5 năm, từ 6 – 10 năm,

> 11 năm

Kiêm nhiệm là những nhiệm vụ, công việc khác mà NVYT được phân

công phụ trách, thực hiện ngoài nhiệm vụ là phụ trách phòng, chống dịch bệnh,biến số thứ tự gồm 04 giá trị: không kiêm nhiệm, kiêm nhiệm thêm từ 1 – 2nhiệm vụ, kiêm nhiệm thêm trên 2 nhiệm vụ

Thời gian làm việc trung bình trong tuần là thời gian làm việc trung bình

trong 1 tuần của NVYT phụ trách phòng, chống dịch bệnh tuyến phường, xã,bao gồm giờ làm hành chính, trực, làm ngoài giờ, đơn vị tính là giờ, dựa trêntuần làm việc 40 giờ làm việc theo khuyến khích của Nhà nước đối với người

sử dụng lao động [15] Là biến số thứ tự, thu thập qua bộ câu hỏi tự điền, gồm

3 giá trị: ≤ 40 giờ/tuần, từ 41– 48 giờ/tuần, > 48 giờ/tuần

2.9.2 Biến số phụ thuộc

Điểm số hài lòng công việc là biến số định lượng, được đo lường bằng bộ

câu hỏi JSS gồm 9 khía cạnh cạnh việc: (1) tiền lương, (2) cơ hội thăng tiến,(3) điều kiện làm việc, (4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp, (6) tính chất công việc,(7) khen thưởng, công nhận, (8) phúc lợi ngoài lương và (9) giao tiếp, thông tintại đơn vị Điểm số hài lòng công việc với mỗi khía cạnh sẽ được tính dựa trêntổng điểm của 4 mục thành phần

Mỗi khía cạnh gồm 4 tiểu mục được đo lường bởi thang đo Likert gồm 6mức độ tăng dần từ 1 điểm đến 6 điểm với 1- hoàn toàn không đồng ý, 2- rấtkhông đồng ý, 3- không đồng ý, 4- đồng ý, 5- rất đồng ý, 6- hoàn toàn đồng ý.Trong đó, 1 điểm là thấp nhất và hàm ý tiêu cực, ngược lại 6 điểm là cao nhấtvới hàm ý tích cực Đối với các nội dung ở các câu b2, b4, b6, b8, b10, b12,b14, b16, b18, b19, b21, b23, b24, b26, b29, b31, b32, b34 và b36 sau khi thu

thập số liệu xong sẽ được mã hóa lại theo điểm đảo ngược từ 6 đến 1, tươngứng là 1=6, 2=5, 3=4, 4=3, 5=2, 6=1.

Tỉ lệ hài lòng công việc được quy đổi từ điểm số trung bình mỗi khía cạnh

công việc, từ 4 đến 12 điểm là không hài lòng, từ 16 đến 24 là hài lòng vàkhoảng giữa điểm 12 và 16 là ý kiến trung lập (không ý kiến), tương tự tỉ lệ hàilòng chung sẽ dựa trên điểm số hài lòng chung dao động từ 36 đến 216 điểm,

từ 36 đến 108 được đánh giá là không hài lòng, từ trên 108 đến dưới 144 là ýkiến trung lập (không ý kiến) và từ 144 đến 216 là hài lòng [50, 51]

Các khía cạnh hài lòng Thứ tự các câutương ứng nhỏ-lớn nhấtGiá trị

số giờ làm việc, thu nhập, diện làm việc, người thu nhập chính Và tỉ lệhài lòng công việc ở 9 khía cạnh phân bố theo 3 mức độ hài lòng, không

ý kiến và không hài lòng

+ Báo cáo trung bình và độ lệch chuẩn điểm số hài lòng công việc ở cáckhía cạnh khi phân phối bình thường và trung vị, khoảng tứ phân vị chođiểm số hài lòng ở khía cạnh có phân phối không bình thường

- Thống kê phân tích:

+ Kiểm định mối liên quan: sử dụng phép kiểm t không bắt cặp để đolường mối liên quan giữa biến nhị giá với điểm số các khía cạnh hài lòngcông việc có phân phối bình thường Sử dụng phép kiểm ANOVA để đolường mối liên quan giữa biến thứ tự và biến danh định với điểm số cáckhía cạnh hài lòng công việc có phân phối bình thường và phương saiđồng nhất

- Hồi quy tuyến tính đa biến để xác định mối liên quan thực sự với điểm

số các khía cạnh hài lòng công việc bằng cách đưa những yếu tố sau khixét đơn biến ý nghĩa p< 0,2 vào mô hình hồi quy tuyến tính [32] Phươngpháp stepwise backward được sử dụng để chọn lọc mô hình cuối cùngchứa đựng các yếu tố có liên quan đến các khía cạnh hài lòng công việc.Kết quả được báo cáo dưới dạng hệ số hồi quy, khoảng tin cậy 95% của

hệ số và giá trị p kiểm định ý nghĩa của hệ số

2.11 Vấn đề đạo đức y học

Đề cương nghiên cứu được thông qua sự cho phép của Hội đồng Y đứccủa Đại học Y dược thành phố Hồ Chí Minh, tôn trọng các vấn đề đạo đức yhọc Nghiên cứu được tiến hành với sự đồng ý của đối tượng nghiên cứu.Mục đích nghiên cứu đưa ra các kết quả theo đúng mục tiêu nghiên cứunhằm đưa ra một cách khái quát thực trạng hài lòng công việc của NVYT phụtrách phòng, chống dịch tuyến phường, xã và các yếu tố liên quan đến hài lòng