Đánh giá sự hài lòng của công chức hải quan sau khi luân chuyển vị trí việc làm tại cục điều tra chống buôn lậu tổng cục hải quanu tổng cục hải qua

Tuy nhiên mức độ hài lòng đối với tất cả các yếu tố còn chưa cao, mỗi yếu tố lại có sự khác biệt giữa các nhóm nghiên cứu trong một số tiêu chí như giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

-

ĐOÀN THÀNH TRUNG

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA CÔNG CHỨC

HẢI QUAN SAU KHI LUÂN CHUYỂN VỊ TRÍ VIỆC LÀM

TẠI CỤC ĐIỀU TRA CHỐNG BUÔN LẬU -

-

ĐOÀN THÀNH TRUNG

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA CÔNG CHỨC

HẢI QUAN SAU KHI LUÂN CHUYỂN VỊ TRÍ VIỆC LÀM

TẠI CỤC ĐIỀU TRA CHỐNG BUÔN LẬU -

TỔNG CỤC HẢI QUAN

Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)

Mã số : 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PSG.TS HỒ VIẾT TIẾN

Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2020

bài nghiên cứu của bản thân tôi đã thực hiện dựa trên lý thuyết từ việc khảo sát thực tế, tham khảo tài liệu để viết nên luận văn dưới sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS.Hồ Viết Tiến Các nội dung số liệu trích dẫn trong luận văn đều có nguồn chính xác và sự hiểu biết của bản thân để thực hiện bài luận văn này

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 04 tháng 9 năm 2020 Tác giả

Đoàn Thành Trung

triển của một bộ máy Làm thế nào để nâng cao hiệu quả công việc là một việc làm cần thiết của bất cứ cơ quan, tổ chức nào Sự hài lòng đối với công việc phụ thuộc vào các yếu tố vật chất và tinh thần Cán bộ công chức chỉ thấy hài lòng với công việc khi các yếu tố trên được cơ quan thực hiện phù hợp Tuy nhiên mức độ hài lòng đối với tất cả các yếu tố còn chưa cao, mỗi yếu tố lại có sự khác biệt giữa các nhóm nghiên cứu trong một số tiêu chí như giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc, do đó vấn đề nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức là một việc làm đúng đắn và cần được chú trọng một cách đúng đắn.Sự hài lòng của cán bộ công chức chính là yếu tố sống còn của bộ máy nhà nước Sự ổn định đội ngũ nhân sự sẽ giúp cơ quan, đơn vị tiết kiệm các chi phí (đào tạo, tuyển dụng) và làm giảm các sai sót nghiệp vụ có thể xảy ra, tạo dựng niềm tin và định hình văn hóa công sở

Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động có ảnh hưởng tích cực đến hiệu qủa công việc hay sự trung thành với tổ chức Do đó việc đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc của người lao động là rất cần thiết để điều chỉnh chính sách nhân sự một cách hợp lý Có 8 nhân tố cơ bản là (1) Tính chất công việc; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3)Tiền lương; (4) Phúc lợi; (5) Môi trường làm việc; (6) Đồng nghiệp ủng hộ; (7) Lãnh đạo trực tiếp; (8) Sự thích nghi ảnh hưởng trực tiếp và tích cực đến sự hài lòng của công chức hải quan tại Cục Điều tra chống buôn lậu - Tổng cục Hải quan sau khi luân chuyển công tác trong đó kết quả nghiên cứu cho thấy, nhân tố đào tạo phát triển có tác động yếu nhất trong số 8 nhân tố nghiên cứu với

hệ số hồi quy là 0.096 Do đó, để nâng cao sự hài lòng của cán bộ, công chức tại các đơn vị sau khi luân chuyển công tác, Tổng cục Hải quan cần quan tâm đến các yếu tố trên

Tuy nhiên không phải bất kỳ việc luân chuyển vị trí nào cũng đáp ứng mong mỏi, thỏa mãn từng cá nhân Vì vậy để cho công tác tổ chức cán bộ của đơn vị đạt hiệu quả cao, tạo điều kiện năng làm việc của cơ quan và xuất phát từ những yêu cầu khách quan khác trong quản lý, tôi xin chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng của công chức hải quan sau khi luân chuyển vị trí việc làm tại Cục Điều tra Chống buôn lậu - Tổng cục hải quan” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình

Nghiên cứu này thực hiện với hai mục đích chính là Đánh giá mức độ hài lòng hiện tại của công chức hải quan tại Cục Điều tra chống buôn lậu - Tổng cục Hải quan

và Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố đến sự hài lòng công việc Đánh giá được sự hài lòng là vấn đề thiết yếu, quan trọng, từ đó có những biện pháp thích hợp để điều chỉnh nhằm ổn định tâm lý cán bộ công chức, để cán bộ yên tâm, yêu nghề

Key words: Sự hài lòng, Luân chuyển, Khả năng thích ứng, Sự cần thiết, Các

yếu tố

system How to improve work efficiency is necessary for any agency or organization Job satisfaction depends on physical and mental factors Cadres and civil servants only feel satisfied with the job when the above factors are implemented appropriately by the agency However, the satisfaction level for all factors is still not high, each factor is different among research groups in some criteria such as gender, age, seniority Therefore, Research on job satisfaction of cadres and civil servants is a right thing to

do and requires a proper attention

The satisfaction of civil servants is a vital factor of the State apparatus The stability of human resources will help agencies and units save costs (training, recruiting), reduce possible mistakes, build trust and shape office culture Studies have also shown that employee satisfaction has a positive effect on job performance Hence, the evaluation of factors affecting job satisfaction of employees is essential to adjust human resource policies in an appropriate way

Moreover, according to the characteristics of each unit, each position, each agency and job requirements, job rotation will be frequently executed This also stems from the proper directive policies of the Party and State to prevent negative manifestations when performing civil service in state agencies However, not every job rotation can meet each individual’s desire and satisfation Thus, in order to achieve high efficiency in personnel management, facilitate working condition of agency as well as proceed from other objective requirements in management, researcher chose the topic “Satisfaction evaluation of customs officers after job rotation at the Anti-Smuggling and Investigation Department - General Department of Customs” as the research topic for his graduation thesis

This research is conducted with two main purposes: Assessing the current satisfaction level of customs officers at the Anti-Smuggling and Investigation Department - General Department of Customs and evaluating the importance of each factor to the satisfaction Satisfaction evaluation is an essential and important issue, from which appropriate measures are taken to stabilize the mental health of cadres and civil servants, making them feel secure and passionate about their job

Key words: Satisfied, Staff rotation, Adaptability, Necessity, Factors

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TÓM TẮT - ABSTRACT

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU……… ……1

1.1 Lý do chọn đề tài……… ………1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu……….………2

1.2.1 Mục tiêu tổng quát……….………2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể……….….2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu………2

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu………2

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu……… 2

1.4 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu……… 3

1.4.1 Cơ sở lý luận……… …3

1.4.2 Phương pháp nghiên cứu……… 4

1.5 Cơ sở dữ liệu……….…6

1.5.1 Dữ liệu thứ cấp……… …6

1.5.2 Dữ liệu sơ cấp……… 7

1.6 Ý nghĩa của luận văn……….7

2.1 Khái niệm về công chức hải quan và việc luân chuyển vị trí làm việc……… 8

2.1.1 Khái niệm về công chức hải quan……… 8

2.1.2 Khái niệm về luân chuyển vị trí làm việc ……….9

2.1.3 Khả năng thích ứng của cán bộ sau khi luân chuyển……… 10

2.2 Tổng quan về sự hài lòng ……… …11

2.2.1 Quan niệm về sự hài lòng công việc ……… 11

2.2.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc……… 12

2.2.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng và động năng làm việc của công chức………… 17

2.3 Vai trò của việc đo lường sự hài lòng của công chức hải quan đối với việc luân chuyển vị trí làm việc……….18

2.4 Tình hình nghiên cứu liên quan và các giả thuyết nghiên cứu……… 19

2.4.1 Tình hình nghiên cứu liên quan……… 19

2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu………25

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU……… ….28

3.1 Tổng quan về Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan……… 28

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển……… 29

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ……… 29

3.1.3 Cơ cấu tổ chức……….……33

3.1.4 Tình hình luân chuyển vị trí làm việc của công chức hải quan tại Cục từ năm 2016 -2018……… 34

3.2 Phương pháp nghiên cứu……… ….35

3.2.1 Nghiên cứu định tính……… 36

3.2.2 Nghiên cứu định lượng……… 36

3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA………37

3.3.3 Phân tích hồi quy……….38

3.4 Thiết kế thang đo……… 40

3.4.1 Thang đo tính chất công việc mới……… 40

3.4.2 Thang đo đào tạo, thăng tiến sau khi luân chuyển……… 40

3.4.3 Thang đo về chế độ tiền lương sau khi luân chuyển……….……… 40

3.4.4 Thang đo về chế độ phúc lợi sau khi luân chuyển……… 40

3.4.5 Thang đo về môi trường làm việc sau khi luân chuyển……… 40

3.4.6 Tháng đo về quan hệ đồng nghiệp sau khi luân chuyển……… 41

3.4.7 Thang đo lãnh đạo trực tiếp……….41

3.4.8 Thang đo về sự thích nghi (sự đồng cảm) trong công việc……….………41

3.4.9 Thang đo về sự hài lòng của cán bộ sau khi luân chuyển……… ……41

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU……… …45

4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu……… 45

4.2 Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo ……….46

4.2.1 Hệ số Cronbach’s alpha ……… …46

4.2.2 Phân tích nhân tố……… 52

4.3 Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu……… … 59

4.3.1 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến……… 59

4.4 Tổng hợp kết quả nghiên cứu……….65

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ……….67

5.1 Kết luận……… 67

5.2.2 Đào tạo và phát triển……….…… 69

5.2.3 Tiền lương và phúc lợi……….71

5.2.4 Nhân tố lãnh đạo……….……….74

5.2.5 Đồng nghiệp ủng hộ……….75

5.2.6 Môi trường……….……… 76

5.2.7 Sự thích nghi………76

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo………78

KẾT LUẬN CHUNG……… ….79 TÀI LIỆU THAM KHẢO

STT KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT ĐẦY ĐỦ

Bảng 3.1 Chi tiết các thang đo……….………… ……… 41-44 Bảng 4.1 Mẫu nghiên cứu……… … 45-46 Bảng 4.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy……… …………48-52

Bảng 4.3: Phân tích nhân tố tính chất……… ….53

Bảng 4.4: Phân tích nhân tố đào tạo và thăng tiến……….53

Bảng 4.5: Phân tích nhân tố tiền lương……… 54

Bảng 4.6: Phân tích nhân tố phúc lợi……… 54

Bảng 4.7: Phân tích nhân tố môi trường……… 54

Bảng 4.8: Phân tích nhân tố đồng nghiệp……… 55

Bảng 4.9: Phân tích nhân tố lãnh đạo trực tiếp……… 55

Bảng 4.10: Phân tích nhân tố sự thích nghi……… 55

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO cho các nhân tố độc lập KMO and Bartlett's Test………55

Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố độc lập Rotated Component Matrixa…… ….56-58 Bảng 4.13: Phân tích nhân tố phụ thuộc - Sự hài lòng Component Matrixa……… 58

Bảng 4.14: Kết quả phân tích mô hình hồi quy……… …….… 59

Bảng 4.15: Kết quả ANOVA……….……… ………59

Bảng 4.16: Kết quả phân tích hồi quy……… 63

Hình 1.1: Khung nghiên cứu cho đề tài……….………….6

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu……….………35

Hình 4.1 Biểu đồ của phần dư chuẩn hóa……….61

Hình 4.2 Kiểm định phân phối chuẩn……….… 62

Sự hài lòng của cán bộ công chức chính là yếu tố sống còn của bộ máy nhà nước

Sự ổn định đội ngũ nhân sự sẽ giúp cơ quan, đơn vị tiết kiệm các chi phí (đào tạo, tuyển dụng) và làm giảm các sai sót nghiệp vụ có thể xảy ra, tạo dựng niềm tin và định hình văn hóa công sở Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động

có ảnh hưởng tích cực đến hiệu qủa công việc (Saari & Judge, 2004) hay sự trung thành với tổ chức (Luddy, 2005) Do đó việc đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc của người lao động là rất cần thiết để điều chỉnh chính sách nhân sự một cách hợp lý

Hơn nữa, theo đặc thù của từng đơn vị, từng vị trí, từng cơ quan và yêu cầu công việc thì việc luân chuyển vị trí làm việc sẽ được thường xuyên thực hiện Điều này cũng bắt nguồn từ các chính sách chỉ đạo đúng đắn của Đảng, Nhà nước nhằm phòng chống các biểu hiện tiêu cực khi thực thi công vụ trong các cơ quan nhà nước Tuy nhiên không phải bất kỳ việc luân chuyển vị trí nào cũng đáp ứng mong mỏi, thỏa mãn từng cá nhân Sự hài lòng trong công việc nói chung và sau khi luân chuyển nói riêng ảnh hưởng trực tiếp đến động lực, sự cổng hiến của người lao động Khi người lao động hài lòng, sẽ thúc đẩy họ cống hiến trong vị trí công việc mới được luân chuyển

Xuất phát từ đặc thù của ngành hải quan, việc luân chuyển vị trí việc làm của người lao động là một trong những yêu cầu của công tác nhân sự Tuy nhiên, hiện vẫn chưa có nghiên cứu cụ thể nào về những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động sau khi được luân chuyển Vì vậy để cho công tác tổ chức cán bộ của đơn vị đạt hiệu quả cao, tạo điều kiện năng làm việc của cơ quan và xuất phát từ những yêu cầu khách quan khác trong quản lý, tôi xin chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng của công chức hải quan sau khi luân chuyển vị trí việc làm tại Cục Điều tra Chống buôn lậu - Tổng cục hải quan” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình

Nghiên cứu này thực hiện với hai mục đích chính là Đánh giá mức độ hài lòng hiện tại của công chức hải quan tại Cục Điều tra chống buôn lậu - Tổng cục Hải quan

và Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố đến sự hài lòng công việc Đánh giá được sự hài lòng là vấn đề thiết yếu, quan trọng, từ đó có những biện pháp thích hợp để điều chỉnh nhằm ổn định tâm lý cán bộ công chức, để cán bộ yên tâm, yêu nghề

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu tổng quát của đề tài là nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công chức về công việc sau khi luân chuyển tại Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp làm gia tăng sự hài lòng của công chức đối với công việc được phân công của Cục trong thời gian tới

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Để thực hiện mục tiêu tổng quát trên, đề tài đặt ra một số mục tiêu cụ thể sau:

- Đánh giá thực trạng việc luân chuyển vị trí tại Cục Điều tra chống buôn lậu- Tổng cục hải quan trong giai đoạn 2016-2018

- Phân tích những nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của công chức hải quan sau khi luân chuyển vị trí công tác tại Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục hải quan

- Đề xuất một số giải pháp nhằm gia tăng sự hài lòng của công chức về công việc sau khi luân chuyển, tăng động năng làm việc của công chức tại Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn cần trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau: Những nhân tố nào ảnh hưởng tới sự hài lòng của công chức hải quan sau khi luân chuyển vị trí công tác tại Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục hải quan? Mức độ ảnh hưởng tới sự hài lòng của công chức hải quan sau khi luân chuyển vị trí công tác tại Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục hải quan?

Cần có giải pháp nào để nâng cao sự hài lòng của công chức hải quan sau khi luân chuyển vị trí công tác tại Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục hải quan?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứ của đề tài là các công chức đang làm việc tại Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Phạm vi không gian: Tại Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan + Phạm vi thời gian: Tài liệu thống kê thứ cấp thu thập chủ yếu lấy từ các nguồn báo cáo tổng kết của Cục Điều tra chống buôn lậu Tổng cục Hải quan giai đoạn 2016 -

2018 Tài liệu sơ cấp được thu thập từ 31/01/2019 đến 31/5/2019

1.5 Cơ sở dữ liệu

1.5.1 Dữ liệu thứ cấp

Được thu thập từ các báo cáo tổng kết năm, báo cáo tổng kết công tác tổ chức cán

bộ của Cục Điều tra chống buốn lậu – Tổng cục Hải quan trong 03 năm từ năm 2016

-2018 Ngoài ra đề tài còn sử dụng các thông tin từ Website ngành Hải quan, các nghiên cứu và báo cáo có liên quan

1.5.2 Dữ liệu sơ cấp

Số liệu sơ cấp liên quan đến mức độ hài lòng của công chức sau khi luân chuyển

vị trí làm việc được thu thập theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện thông qua các cuộc phỏng vấn trực tiếp các công chức của Cục Điều tra chống buốn lậu – Tổng cục Hải quan với số mẫu chọn là 80

1.6 Ý nghĩa của luận văn

Kết quả của nghiên cứu là phát hiện ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công chức sau khi luân chuyển vị trí công tác Đây là cơ sở để nghiên cứu đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm nâng cao khả năng duy trì nguồn nhân lực cho các tổ chức, đặc biệt là khu vực công

Đồng thời nghiên cứu cũng có thể là tài liệu dành cho các sinh viên, học sinh và những người có nhu cầu nghiên cứu sâu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc nói chung và sự hài lòng về công việc sau khi luân chuyển vị trí công tác tại ngành Hải quan, Cục Điều tra chống buốn lậu – Tổng cục Hải quan cũng như các cơ quan nhà nước khác

1.7 Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm 5 chương:

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA CÔNG CHỨC QUA VIỆC LUÂN CHUYỂN VỊ TRÍ

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

CHƯƠNG 2:

TỔNG QUAN LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA CÔNG CHỨC

QUA VIỆC LUÂN CHUYỂN VỊ TRÍ 2.1 Khái niệm về công chức hải quan và việc luân chuyển vị trí làm việc

2.1.1 Khái niệm về công chức hải quan

2.1.1.1 Quan niệm về công chức, công chức ngành Hải quan

Luật Cán bộ công chức, tại Điều 1 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo quản

lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập) trong biên chế và hưởng lương từ NSNN; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Từ những vấn đề phân tích nêu trên, có thể hiểu: Công chức hành chính nhà nước

là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong

cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, giao giữ một công vụ thường xuyên, trong biên chế và hưởng lương từ NSNN

Công chức Hải quan là một loại công chức hành chính nhà nước trong bộ máy hành chính nhà nước Công chức Hải quan là một bộ phận của công chức hành chính nhà nước trong máy của Bộ Tài chính được phân loại theo vị trí công tác bao gồm: Công chức giữ các chức danh lãnh đạo; công chức không giữ các chức vụ quản lý, lãnh đạo

Trên cơ sở quan niệm chung về công chức, phân loại công chức ngành Hải quan,

có thể định nghĩa: Công chức Hải quan là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ

nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh ngành Hải quan, được giao giữ một công vụ thường xuyên, trong biên chế và hưởng lương từ NSNN

2.1.1.2 Đặc điểm của công chức Hải quan

Công chức ngành Hải quan, trừ công chức văn phòng, còn lại các công chức ngạch Hải quan có môi trường làm việc khác với công chức khác, thường làm việc ở những nơi như nhà ga, bến cảng, sân bay, vùng biên giới, hải đảo… trực tiếp tiếp xúc với cá nhân, tổ chức có hàng hóa, ngoại hối, tiền Việt Nam xuất nhập cảnh

Công chức Hải quan trực tiếp, hay phục vụ cho việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước về hải quan đối với hàng xuất khẩu, nhập khẩu, phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh Việt Nam

Công chức Hải quan là lực lượng trực tiếp đấu tranh phòng chống buôn lậu, vận chuyển hàng hóa qua biên giới (cảng biển, nhà ga, biên giới….)

Công chức Hải quan được ví như lực lượng “bán vũ trang” trong bộ máy hành chính nhà nước, có chế độ hoạt động đặc biệt, trong những trường hợp cần thiết do pháp luật quy định

Công chức hải quan có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ rất đa dạng, nhưng tất cả mọi công chức hải quan đều phải có trí thức, am hiểu pháp luật quốc gia và quốc tế nhất định liên quan đến xuất cảnh, nhập cảnh, xuất khẩu, nhập khẩu hàng hóa…

Vì vậy, ngoài những yêu cầu chung đối với công chức, công chức Hải quan còn phải đáp ứng yêu cầu riêng của ngành có tính đặc thù

2.1.2 Khái niệm về luân chuyển vị trí làm việc

Theo Quyết định số 27/2003/QĐ-TTG ngày 19/02/2003 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo, luân chuyển được hiểu là “Việc người đứng dầu cơ quan có thẩm quyền

bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo giữ một chức vụ lãnh đạo mới trong quá trình thực hiện công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng”

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 “Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác

trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ”

Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức: “Việc luân chuyển công chức chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và trong quy hoạch các chức vụ lãnh đạo quản lý cao hơn” và được thực hiện trong các trường hợp:

- Theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị

- Theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý

Luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo là việc luân chuyển cán bộ công chức lãnh đạo giữ một chức vụ khác theo quy hoạch nhằm đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo Việc luân chuyển phải căn cứ và yêu cầu công tác và phù hợp với trình độ năng lực của cán bộ, công chức Tức là trên cơ sở quy hoạch đã được phê duyệt, yêu cầu công tác, trình độ năng lực của cán bộ công chức, thủ trưởng các cơ quan, đơn vị, cấp có thẩm quyền nghiên cứu quyết định luân chuyển cán bộ công chức đang giữ chức vụ lãnh đạo nào đó sang giữ chức vụ lãnh đạo khác để bồi dưỡng, rèn luyện, đào tạo theo yêu cầu nhiệm vụ mới

Vậy, trên cơ sở quy hoạch hàng năm, nhiệm kỳ và yêu cầu công tác thực tế của đơn vị, địa phương, trình độ năng lực của cán bộ công chức lãnh đạo, một cán bộ công chức đang giữ chức vụ lãnh đạo này có thể được Thủ trưởng cơ quan, đơn vị cấp có thẩm quyền ra quyết định luân chuyển cán bộ công chức đó giữ chức vụ lãnh đạo mới

để bồi dưỡng, rèn luyện, đào tạo, sử dụng có hiệu quả cán bộ công chức lãnh đạo

2.1.3 Khả năng thích ứng của cán bộ sau khi luân chuyển

Công tác điều động, luân chuyển cán bộ góp phần đào tạo, rèn luyện cán bộ, giúp cán bộ có cơ hội trưởng thành, đồng thời tăng cường cán bộ cho những nơi khó khăn, góp phần củng cố, kiện toàn và nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị trong cục Đội ngũ cán bộ các cấp đã trưởng thành, phát triển về nhiều mặt -

nhân tố quyết định thành công của sự nghiệp đổi mới và phát triển Nhìn chung, đa số cán bộ có lập trường tư tưởng và bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức trong sáng, lối sống giản dị, gương mẫu; có ý thức rèn luyện, phấn đấu, hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao; nhiều cán bộ năng động, sáng tạo, thích ứng nhanh với nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhập, có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế Các cán bộ cấp chiến lược có tư duy đổi mới, có khả năng hoạch định đường lối, chính sách và lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện

2.2 Tổng quan về sự hài lòng

2.2.1 Quan niệm về sự hài lòng công việc

Hài lòng công việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nghiên cứu xuất phát từ nhiều góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực khác nhau

Theo Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của

họ Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao

Theo Wright and Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lòng công việc là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc

Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động với công việc thể hiện qua hành vi, niềm tin của họ (Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979…)

Một số khác lại cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng với các khía cạnh công việc khác nhau Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái

độ và nhận thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu về chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969 dẫn theo Luddy, 2005) Trong nghiên cứu của Smith

và cộng sự, sự hài lòng công việc được thể hiện qua năm nhóm nhân tố chính là công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương/thu nhập Việc xem xét sự

hài lòng dưới nhiều khía cạnh công việc của Smith cũng được thừa nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác nhau (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005; Luddy, 2005)

Nhìn chung có hai xu hướng định nghĩa sự hài lòng công việc:

Xu hướng 1: Xem xét sự hài lòng công việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao động

Xu hướng 2: Xem xét sự hài lòng công việc dưới nhiều khía cạnh công việc khác nhau Trong nghiên cứu này sự hài lòng công việc được xem xét dưới cả các khía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động với công việc nói chung

2.2.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc

2.2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn A Maslow cho rằng hành vi của con người bằt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

- Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác

- Những nhu cầu về an toàn và an ninh: Là các nhu cầu an toàn, không bị đe dọa,

an ninh, chuẩn mực, luật lệ…

- Những nhu cầu xã hội: Là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội

- Những nhu cầu tự trọng: Là những nhu cầu về tự trọng, tự tôn người khác, được người khác tôn trọng, địa vị

- Những nhu cầu tự hoàn thiện: Là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước

Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: Cấp cao và cấp thấp Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện

Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động,

nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động –

nó là nhân tố động viên Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ xuất hiện

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị, đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức

2.2.2.2 Thuyết thành tựu của Mclelland (1988)

Lý thuyết của David Mc.Clelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: Nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh Chúng được định nghĩa như sau (Robbins, 2002):

- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với

bộ chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành công Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn, họ muốn vượt qua khó khăn, trở ngại

Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao: Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân, xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ, nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức, nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến ngừơi khác cư xử theo cách họ mong muốn Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị

- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác Cũng giống như nhu cầu xã hội, đó là được chập nhận tình yêu, bạn bè… người lao động có nhu cầu này mạnh mẽ làm việc tốt những công việc tạo ra

sự thân thiện và các quan hệ xã hội

Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng tính chất công việc mới Công việc được thiết kế sao cho nhân viên đạt được thành tựu

họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh thể hiện mối quan hệ với lãnh đạo trực tiếp và với đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được đào tạo, thăng tiến

2.2.2.3 Thuyết hai nhân tố của F Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: Các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì Các nhân tố duy trì bao gồm: Điều kiện công việc, lương, chính sách của công

ty, mối quan hệ giữa các cá nhân Các nhân tố động viên là những nhu cầu cấp cao, nó bao gồm: Thành tựu, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến Đối với các nhân

tố động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn Trong khi

đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn Các nhân tố được F.Herzberg liệt kê như sau:

- Các nhân tố duy trì gồm: Sự giám sát, lương bổng, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách của công ty, địa vị, quan hệ qua lại giữa các cá nhân

- Các nhân tố động viên gồm: Thành tích, thành tựu đạt được, sự công nhận; các

cơ hội thăng tiến và phát triển, ý nghĩa công việc, tính trách nhiệm

Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị:

Thứ nhất những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với các nhân tố tạo ra

sự bất mãn Vì vậy nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

Thứ hai việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm nào

cả

2.2.2.4 Thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963)

Thuyết công bằng cho rằng con người được kích thích để tìm kiếm sự công bằng trong xã hội thông qua các phần thưởng mà họ muốn đạt được Người lao động trong

tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng Họ có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phẩn thưởng mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân) Hơn nữa, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công bằng xã hội)

Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:

Thứ nhất: Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng của họ, thậm chí họ sẽ ngừng việc

Thứ hai: Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất lao động như cũ

Thứ ba: Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần thưởng

và do đó về lâu dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích nữa

Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, công hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được

Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ

bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự cân bằng cho mình Khi đối mặt với sự không công bằng, con người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn Song, nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng việc Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của ngừơi lao động về sự cân bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng

2.2.2.5 Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom (1964)

Lý thuyết này cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá nhân Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào

Vì vậy để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức mà mong đợi của cá nhân về các mặt tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng và sự bảo đảm là phần thưởng được trả

Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức Nhà lãnh đạo phải tìm ra sự phù hợp giữa những năng lực và nhu cầu về công việc của cấp dưới

Để thúc đẩy, nhà lãnh đạo cần xác định rõ nhu cầu của các cá nhân, xác định đầu ra sẵn

có từ tổ chức và đảm bảo rằng mỗi cá nhân đều có khả năng và sự hỗ trợ cần thiết (nhiệm vụ cụ thể, thời gian và máy móc thiết bị) để đạt được kết quả đầu ra Nói cách khác, lý thuyết chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu Lý thuyết này có thể phát biểu như sau:

Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng

Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không

và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy Tương tự, một người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hi vọng là số không hoặc số âm

2.2.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng và động năng làm việc của công chức

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức (Wheeland, 2002) Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí phí tuyển dụng, đào tạo và tạo động lực để người lao động làm việc với năng suất lao động cao Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn

Động lực làm việc của người lao động là yếu tố bên trong và nó là hoàn toàn tự nguyện từ phía người lao động, nó làm cho người lao động hăng say làm việc hơn và tạo ra việc làm có năng suất lao động và hiệu quả cao Và động lực làm việc không chỉ chịu tác động của các yếu tố bản thân người lao động mà còn phải chịu ảnh hưởng bởi

yếu tố nhà quản lý, xem nhà quản lý có tạo điều kiện để người lao động có thể tự do thoải mái làm việc, và đem hết khả năng của mình phục vụ công việc hay không Hay nói cách khác động lực làm việc của người lao động có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng có thể coi là kết quả của động cơ thúc đẩy làm việc Khi đơn vị thực hiện động viên nhân viên hiệu quả sẽ làm nhân viên được khích lệ, có động năng làm việc Động cơ thúc đẩy cũng có thể coi là kết quả của sự hài lòng Khi nhân viên thấy hài lòng, họ có động năng làm việc để hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất Đồng thời nếu tạo được động lực tốt sẽ giúp nhân viên có tinh thần, thái độ và hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức Biểu hiện rõ nhất về mức độ thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên gồm ý thức chấp hành kỷ luật, mức độ gắn bó với tổ chức và sự hài lòng của họ, dẫn đến chất lượng cũng như hiệu quả của công việc

Có thể nói bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con người nói chung Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn lại Nhu cầu chi phối mạnh

mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng Do đó nếu động lực tốt thì việc thỏa mãn nhu cầu của con người sẽ đạt tới giá trị cực đại là nhu cầu thực của bản thân, vì vậy mà con người dễ đạt tới tâm lý thoải mái, hành vi chuẩn mực, đúng đắn hơn nên điều này sẽ mang lại hiệu quả cao hơn cho công việc

2.3 Vai trò của việc đo lường sự hài lòng của công chức hải quan đối với việc luân chuyển vị trí làm việc

Trước hết phải khẳng định rằng, việc nhận thức đầy đủ về mức độ hài lòng của nhân viên với công việc cũ và mới là nhân tố quan trọng quyết định sự thành bại của công ty Thực hiện khảo sát đo lường sự hài lòng sẽ cho lãnh đạo có được những kết quả xác đáng để kịp thời điều chỉnh chính sách quản trị nhân sự

Sự hài lòng của nhân viên trong công việc có tác động đáng kể đến hiệu quả và năng suất lao động của đơn vị, đặc biệt là trong công tác quản lý, hiệu quả làm việc của cán bộ công chức còn ảnh hưởng tới uy tín, niềm tin của nhân dân đối với nhà nước

Nếu nhân viên ít hài lòng với công việc thì tự nhiên sẽ kéo theo tâm lý và hành động ít cống hiến, kém sáng tạo, hiệu quả công việc thấp Tệ hơn nữa là mang tư tưởng hài lòng lan truyền trong nội bộ đơn vị, gây tác động tiêu cực tới nhân viên khác Do vậy,

đo lường, kiểm soát và kịp thời tác động đến sự hài lòng là một việc mà lãnh đạo các đơn vị không thể bỏ qua

Nhờ sự phát triển của khoa học công nghệ, qua nhiều nghiên cứu thực tế cho thấy hài lòng của nhân viên đối với công việc là yếu tố có thể đo lường, lượng hóa được Việc đo lường được thực hiện dưới hình thức khảo sát trực tiếp cán bộ nhân viên với các câu hỏi khoa học, có độ tin cậy và chính xác cao Kết quả khảo sát sẽ là những chỉ dẫn xác đáng để nhà lãnh đạo có được những đối sách kịp thời để tăng cường sự hài lòng, gắn kết của nhân viên và tăng hiệu quả hoạt động của đơn vị quản lý

Việc nghiên cứu, đo lường sự hài lòng của nhân viên giúp nhà lãnh đạo nắm bắt được nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự hài lòng và những điều chưa hài lòng, những điều gây ra cảm giác bất mãn cho người lao động trong tổ chức Từ đó nhà lãnh đạo có thể cải thiện, sửa đổi, bổ sung chính sách nhân sự trong đơn vị quản lý trong khuôn khổ cho phép để tăng hiệu quả làm việc, tăng cường mức độ gắn bó của người lao động, đảm bảo cho đơn vị có một đội ngũ lao động chất lượng, bền vững

Nếu những chính sách nhân sự ngày càng được hoàn thiện và đáp ứng đúng tâm

tư nguyện vọng của người lao động thì đây sẽ là cơ hội tốt để doanh nghiệp thu hút và giữ chân người tài Nếu đơn vị có nguồn lực con người ổn định, chất lượng cao sẽ đảm bảo cho công tác hoạt động, quản lý trên bình diện xã hội tốt, ít biến động và tạo ra nền tảng cho sự phát triển bền vững của địa phương, đất nước

Bên cạnh đó, việc tổ chức một cuộc điều tra, đo lường về mức độ hài lòng của nhân viên là cơ hội để người lao động trong đơn vị có thể chia sẽ những thuận lợi, khó khăn khi làm việc, những tâm tư nguyện vọng của bản thân Qua đó đơn vị có thể tiếp thu được những đóng góp có giá trị của nhân viên nhằm hoàn thiện chính sách nhân sự, công tác tổ chức cán bộ của mình

2.4 Tình hình nghiên cứu liên quan, các vấn đề cần khảo sát và đặt ra giả thuyết

2.4.1 Tình hình nghiên cứu liên quan

Ở nước ngoài, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là một vấn đề được nhiều các học giả quan tâm nghiên cứu Tại Việt Nam, xuất hiện nhiều bài nghiên cứu về vấn đề này được công bố trên các ấn phẩm sách, báo, luận án, luận văn Để cung cấp một cái nhìn tổng thể về hoạt động nghiên cứu trong lĩnh vực này, tác giả sẽ trình bày tóm tắt một số công trình khoa học liên quan đến đề tài luận văn đang nghiên cứu sau:

2.4.1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài

Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngày càng thu hút sự quan tâm của đông đảo các nhà quản trị trên thế giới Cho đến nay đã có rất nhiều các bài báo quốc tế xoay quanh các khía cạnh khác nhau về vấn đề này Phần dưới dây là một số nghiên cứu điển hình về các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên với các vấn đề và kết quả nghiên cứu phù hợp với phạm vi nghiên cứu của luận văn này

Nghiên cứu nổi bật về công tác đãi ngộ do Viện Quan hệ Lao động New York (The Labor Relation Institutes of New York) xây dựng lần đầu tiên năm 1964 áp dụng với các đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp (Hersey & Blanchrd, 2001, trích dẫn từ Trần Kim Dung, 2011) với 9 thành phần động viên khuyến khích nhân viên: Công việc thú vị, được công nhận đầy đủ công việc đã làm, sự tự chủ trong công việc, công việc lâu dài, lương cao, sự thăng tiến, điều kiện làm việc tốt, sự tôn trọng, sự

hỗ trợ của cấp trên Sau đó, mô hình này được tiếp tục lập lại trong các nghiên cứu do Kovach 91987), Wiley (1995) thực hiện nhằm khám phá ra nhân tố ảnh hưởng mới: Chính sách xử lý kỷ luật mềm dẻo, tế nhị Nghiên cứu đã cho một cái nhìn mới về chính sách mềm dẻo, đây sẽ là một biến quan trọng trong việc làm hài lòng nhân viên của luận văn

Một trong những nghiên cứu điển hình chứng minh mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố trong công ty tạo ảnh hưởng lên nhân viên là nghiên cứu: “On Becker” được Vishwanath V.Baba và Muahmmad Jamal (1979) thực hiện qua khảo sát 377 công nhân sản xuất (68% là nam) ở 6 công ty (mỗi công ty có từ 200 đến 600 công nhân) tại thành phố Vancounver ở Canada TÁc giả đã chỉ ra ba nhân tố ảnh hưởng tới công nhân trong tổ chức là nhân khẩu, bối cảnh và các yếu tố công việc Nghiên cứu đã nêu các yếu tố công việc (bao gồm sự đa dạng của công việc, thời gian nghỉ ngơi, sự giúp

đỡ, di chuyển thuận lợi…) được xem là chìa khóa đóng vai trò quan trọng trong việc xác định xem nhân viên có cảm thấy hài lòng và muốn gắn bó lâu dài đối với tổ chức Theo nghiên cứu của Shemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công iệc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các thành phần gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức

Một nghiên cứu khác đóng góp một giá trị không nhỏ của Spector cho thấy các

mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp, chính vì thế Spector (19979 đã xây dựng mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi Nó được phát triển và chủ yếu ở phòng nhân

sự của các tổ chức dịch vụ và tổ chức phi lợi nhuận như bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe…Nghiên cứ này sẽ làm tài liệu tham khảo cho việc đưa ra mô hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Để hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở một doanh nghiệp Stefan Gaertner (1999 với nghiên cứu:

“Strutural determinants of Job satisfaction and Organizatinal commitment in turnover model” Dữ liệu bao gồm 7.040 khảo sát chủ yếu là nhân viên văn phòng) với khoảng 51% là phụ nữ, được lấy từ chín nghiên cứu thực nghiệm tiến hành dưới sự hướng dẫn của Jame L.Price và Charless W.Mueller tại Đại học Iowa Tác giả đã sử dụng

LISRREL 8.3 để tiến hành phân tích mô hình phương trình cấu trúc SEM Tác giả đã

sử dụng mười thành tố (lương, cơ hội thăng tiến, phân phối công bằng, hỗ trợ của đồng nghiệp, hỗ trợ của cấp trên, khối lượng công việc, sự xung đột, không minh bạch, quyền tự chủ, thói quen thông lệ) đã được sử dụng trước đó để đo lường mức độ và cách thức ảnh hưởng của các thành tố này đến cảm nhận của nhân viên đối với công ty Kết quả nghiên cứu cho thấy: Lương không có tác dụng đáng kể mà chỉ có ba thành tố (cơ hội thăng tiến, phân phối công bằng, hỗ trợ của cấp trên) là yếu tố mà người lao động cảm thấy quan trọng

Đây chính là nội dung hữu ích để tác giả tham khảo khi xây dựng các mục hỏi khảo sát về sự hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố trong Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan

2.4.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, những công trình tiêu biểu nghiên cứu về đề tài đãi ngộ nhân viên khá nhiều Trong khuôn khổ bài luận văn này, tác giả xin trình bày một số công trình điển hình sau:

Bài viết “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế” của Nguyễn Khắc Hoàn (Tạp chí Khoa học của Đại học Huế số 60 – 2010) Trong bài viết đề cập tới vấn đề đề nhân viên làm việc hiệu quả, họ phải có động lực Có 5 yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên đó là môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển Nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên, hầu hết các nhân viên phòng Kinh doanh đều hài lòng với các yếu tố này của Ngân hàng

Luận văn Thạc sỹ “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty Du lịch Khánh Hòa” của Phạm Hồng Liêm (2011) đã phân tích được sự gắn

bó của nhân viên đối với Công ty được đo lường bằng 3 yếu tố: Nỗ lực, sự tự hào và lòng trung thành Kết quả nghiên cứu cho thấy sự gắn bọ của nhân viên chịu tác động

của sự hài lòng công việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ và thương hiệu của tổ chức

Bài viết “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường đại học, cao đẳng ở Lâm Đồng” của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (Tạp chí phát triển KH&CN, tập 16, số Q3 – 2013) có mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường địa học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức dựa trên kết quả khảo sát từ 249 mẫu Kết quả nghiên cứu cho thấy có ba yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng là đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc và quan hệ với cấp trên Yếu tố đào tạo và phát triển có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng có mối quan hệ tuyến tính dương với lòng trung thành Bài viết “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp” của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 29, số 4 – 2013, trang 24 – 34) đã xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết có điều chỉnh thang đo Singh (204), Mowday và cộng sự (1979) Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbanch’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàng lọc và rút trích cá nhân tố đạt yêu cầu Kết quả ước lượng mô hình hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp

Luận văn thạc sỹ “Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên Khách sạn Xanh Huế” của Lê Hương Thục Anh 92014) đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn thông qua các phương pháp thu thập thông tin và phỏng vấn các nhân viên trong khách sạn Kết quả chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện

tại của họ, đồng thời xác định đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, bao gồm: Tính chất và áp lực của công việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc, chính sách đào tạo

Bài viết “Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng công ty Pisico Bình Định” Của Trần Xuân Thạnh (tạp chí Khoa học trường Đại Học An Giang

số 5-2015, trang 113-120) Trong nghiên cứu này tác giả xác định những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhóm nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bao gồm: Đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tao và thăng tiến, phúc lợi, cấp trên và đặc điểm công việc Các nhóm nhân tố này được đo lường thông qua 23 biến quan sát Sau khi phân tích mô hình hồi quy đa biến, kết quả nghiên cứu cho thấy đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên là bốn nhân tố có tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Pisico

Các bài viết về tình hình nghiên cứu trong nước cho thấy các yếu tố làm hài lòng nhân viên trong công việc như lương, đồng nghiệp, công việc, hỗ trợ cấp trên, thăng tiến…có ảnh hưởng mạnh mẽ tới năng suất làm việc, sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp Các nghiên cứu này là tài liệu quan trọng để tìm hiểu về các biến làm hài lòng cán bộ công chức tại Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan Cho tới thời điểm hiện tại, chưa có công trình nghiên cứu nào về các yếu tố làm hài lòng cán bộ, công chức sau khi Luân chuyển vị trí công tác tại Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan Do đó, nghiên cứu đề tài “Đánh giá sự hài lòng của công chức hải quan sau khi luân chuyển vị trí làm việc tại Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan” là hết sức mới mẻ và cần thiết, có giá trị luận cứ khoa học quan trọng cho công tác tổ chức cán bộ Trong tương lai, Cục Điều tra chống buôn lậu cần xây dựng một đội ngũ công chức hiện đại, có năng lực chuyên môn, có kỹ năng làm việc, có khả năng nắm bắt công việc nhanh chóng, phù hợp với nhu cầu hiện đại học ngành Hải quan Do đó việc nghiên cứu đề tài này lại càng cần thiết hơn bao giờ hết

2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giả thuyết nghiên cứu sau:

2.4.2.1 Nhân tố công việc mới

Nhân tố này phản ánh mức độ phù hợp về bản chất công việc với năng lực mong muốn của người lao động Bản chất công việc phù hợp được thể hiện qua các khía cạnh như: Sự phù hợp với năng lực, chuyên môn, khả năng hiểu rõ công việc thực hiện, công việc đem lại động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động (Luddy, 2005) Các nghiên cứu bằng thực nghiệm đã kiểm chứng mối quan hệ giữa nhân tố công việc và sự hài lòng chung Chúng có mối quan hệ tích cực (Luddy, 2005; Châu Văn Toàn, 2009;

Hà Nam Khánh Giao, 2011) vì vậy nghiên cứu này đưa ra giả thuyết:

Giả thuyết H1: Tính chất công việc mới sau khi luân chuyển có ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của công chức hải quan

2.4.2.2 Cơ hội đào tạo, thăng tiến sau khi luân chuyển

Đây là thể hiện việc công chức hải quan được trao cơ hội đào tạo nâng cao nghiệp

vu, kỹ năng giải quyết công việc và khả năng họ được đề bạt lên những vị trí cao hơn Công chức, người lao động sẽ cảm thấy được hài lòng với những công việc cho họ cơ hội đào tạo và giúp họ được thăng tiến trong sự nghiệp Vì vậy việc tạo các cơ hội đào tạo và đề bạt thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng đối với công việc Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu Spector (1985), JH Ironson và cộng

sự (1989), Jonh D Pettit và cộng sự (1997), trần Kim Dung 92005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Phạm Văn Mạnh (2012) Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:

Giả thuyết H2: Cơ hội đào tạo thăng tiến sau khi luân chuyển có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng về công việc của công chức hải quan

2.4.2.3 Chế độ tiền lương

Đây là khoản thù lao mà công chức, người lao động nhận được từ công việc của mình tại cơ quan, đơn vị Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow thì nhu cầu về thu nhập, tiền lương tương đương với các nhu cầu cơ bản, nhu cầu sinh lý Nhìn chung thì cùng

một mức độ công việc người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi thu nhập, tiền lương của họ cao hơn Ngoài ra các yếu tố về công bằng trong thu nhập cũng được người lao động đánh giá cao Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Arthur G.Bededian và cộng sự (1992), Jonh D Pettit và cộng sự (1997), Stanton và cộng sự (2001), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Phạm Văn Mạnh (2012),…Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giải thuyết:

Giả thuyết H3: Tiền lương sau khi luân chuyển có ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của công chức hải quan

2.4.2.4 Phúc lợi xã hội

Phúc lợi trong nghiên cứu này bao gồm phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện Phúc lợi bắt buộc là phúc lợi mà cơ quan, đơn vị phải thực hiện theo quy định của pháp luật như các loại bảo hiểm, trợ cấp ốm đau, bệnh nghề nghiệp Còn phúc lợi tự nguyện

là các chương trình an cư, chăm sóc sức khỏe, dịch vụ hỗ trợ và các trợ cấp khác Phúc lợi thể hiện nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Malow (1943) Theo Barzoki và cộng sự (2012) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định sự hài lòng với công việc Vì vậy trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết:

Giả thuyết H4: Chế độ phúc lợi sau khi luân chuyển có ảnh hưởng đến sự hài lòng

về công việc của công chức hải quan

2.4.2.5 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là tình trạng nơi làm việc của người lao động, nó bao gồm những nhân tố như sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc của người lao động… Người lao động được làm việc trong một môi trường tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc

mà họ phải chấp nhận Điều này đã được kiểm chứng trong các nghiên cứu của Spector (1985), Trần Kim Dung (2005), Phạm Văn Mạnh (2012)…Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:

Giả thuyết H5: Môi trường làm việc sau khi luân chuyển có ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của công chức hải quan

Giả thuyết H6: Mối quan hệ với đồng nghiệp sau khi luân chuyển có ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của công chức hải quan

2.4.2.7 Lãnh đạo trực tiếp

Lãnh đạo là cấp trên, là người trực tiếp quản lý công chức, người lao động Lãnh đạo đem đến cho nhân viên sự thỏa mãn thông qua việc giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng và ghi nhận các đóng góp của nhân viên Nói cách khác nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu Spector (1985), Jonh D Pettit và cộng sự (1997), Trần Kim Dung 92005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy 92011)… Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giải thuyết:

Giả thuyết H7: Nhân tố lãnh đạo trực tiếp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của công chức hải quan trong công việc

2.4.2.8 Sự thích nghi trong công việc

Sự thích nghi thể hiện khả năng đáp ứng với môi trường, công việc mới của cán

bộ, công chức sau khi luân chuyển đến nơi làm việc mới Nếu sau khi luân chuyển cán

bộ, công chức không thích nghi được thì họ sẽ không hài lòng, không cố gắng trong công việc Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu Trần Kim Dung (2005)

Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giải thuyết:

Giả thuyết H8: Sự thích nghi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của công chức hải quan trong công việc

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Kết luận chương 2

Chương 2 của luận văn đã tóm lược cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng của người lao động sau khi luân chuyển Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu trước, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 8 biến độc lập và 8 giả thuyết nghiên cứu liên quan

CHƯƠNG 3: QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 3.1 Phương pháp nghiên cứu

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Thảo luận nhóm hỏi ý

kiến chuyên gia

Điều chỉnh thang đo

Nghiên cứu định lượng

Giải pháp và hàm ý chính sách

-Phân tích Cronbach’

s anpha -Phân tích EFA -Phân tích hồi quy

(Nguồn: Do tác giả đưa ra)

Phương pháp nghiên cứu được thực hiện bằng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính với phương pháp nghiên cứu định lượng Cụ thể:

3.1.1 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được thể hiện bằng sử dụng kỹ thuật thảo luận trực tiếp và thảo luận theo nhóm nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của mô hình nghiên cứu đề xuất và điều chỉnh thang đo phù hợp với thực tiễn hoạt động tại Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan

3.1.2 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng thực hiện qua 2 bước là nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức Trong đó, nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng cách khảo sát 80 công chức bằng câu hỏi soạn sẵn, dữ liệu thu thập được kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA bằng phần mềm SPSS 20 Mục đích của nghiên cứu định lượng sơ bộ là để đánh giá độ tin cậy của thang đo có được từ kết quả nghiên cứu định tính Thang đo sau khi được điều chỉnh thêm từ kết quả của nghiên cứu định lượng sơ bộ sẽ được sử dụng cho thang đo nghiên cứu định lượng chính thức

Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi soạn sẵn Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 20 Thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Mô hình lý thuyết được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính, qua đó xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công chức sau khi luân chuyển vị trí làm việc tại Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan

3.2 Kỹ thuật phân tích dữ liệu

Phương pháp thống kê sử dụng mức có ý nghĩa Alpha chọn trong đề tài này là 0,05 (Alpha = 0,05) Số liệu thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 Công

cụ được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha Giá