Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

Mục đích nghiên cứu đề tài là trên cơ sở lý luận đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, luận văn đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

… ………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ TUẤN

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

Chuyên ngành Quản lý công

Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2018

Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI

Phản biện 1: PGS.TS ĐẶNG KHẮC ÁNH

Phản biện 2: TS PHAN HẢI HỒ

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện

Hành chính Quốc gia

Địa điểm: Phân viện Tây Nguyên- Học viện hành chính

Số: 51 Đường Phạm Văn Đồng - TP Ban Mê Thuộc, tỉnh Đăk Lăc

Thời gian: vào hồi 10 giờ ngày 28 tháng 01 năm 2018

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đánh giá công chức là mô ̣t khâu quan tro ̣ng trong quá trình quản lý và sử du ̣ng công chứ c Mu ̣c đích của viê ̣c đánh giá công chức là nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý nhân sự trong các cơ quan hành chính Nhà nước Đánh giá đúng, chính xác năng lực, kết quả công viê ̣c của công chức sẽ làm căn cứ để lựa cho ̣n, sắp xếp, bố trí, đề ba ̣t, sử du ̣ng đúng với năng lực, sở trường của người công chức, từ đó giú p người quản lý chủ đô ̣ng trong công tác đào ta ̣o, bồi dưỡng, bổ nhiê ̣m công chức Đánh giá công chức không đúng, không chính xác có thể dẫn đến sử dụng công chức không đúng, không hiê ̣u quả, điều này sẽ làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân công chứ c, thậm chí có khi làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể, gây nên sự trì trệ trong công việc

Đảng ta, ngay trong thời kỳ kháng chiến chống Pháp gian khổ, khốc liê ̣t vẫn luôn coi trọng công tác cán bô ̣, Chủ ti ̣ch Hồ Chí Minh đã viết "công viê ̣c thành công hay thất bại đếu do cán bô ̣ tốt hay kém" Chính vì vâ ̣y, Đảng đã xây dựng được mô ̣t

đô ̣i ngũ cán bô ̣ hùng hâ ̣u trong từng chă ̣ng đường cách ma ̣ng Mô ̣t trong những thành công trong công tác cán bô ̣ của Đảng là đã hình thành những quan điểm khoa ho ̣c rõ

ràng, nhất quán và phương pháp sáng ta ̣o, cu ̣ thể trong công tác đánh giá cán bô ̣

Sau cách ma ̣ng tháng tám, ngày 09/5/1948, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh 188/SL đặt nền móng cho việc quản lý, sử dụng công chức Văn bản quan trọng tiếp theo làm cơ sở cho công tác quản lý cán bô ̣, công chức đó là Sắc lê ̣nh 76/SL ngày 20/5/1950 về thực hiê ̣n Quy chế công chức Các văn bản trên không quy định cụ thể việc đánh giá cán bộ, công chức, nhưng làm cơ sở để thực hiện việc đánh giá công chức Từ đó đến nay, từng thời điểm lịch sử, Nhà nước ta đã ban hành nhiều văn bản đánh giá công chức phù hợp với tình hình thực tế Thực hiện Luật cán bộ, công chức năm 2008, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/06/2015 quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Nghị định quy định về nguyên tắc, căn cứ, nội dung, trình tự, thủ tục, tiêu chí, thẩm quyền đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm, được áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức Đây là cơ sở pháp lý làm cơ sở cho công tác đánh giá công chức hiện nay

Thực tiễn công tác đánh giá công chức ở nước ta nói chung và của tỉnh Phú Yên nói riêng trong thời gian qua cho thấy, tuy đã có nhiều đổi mới nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập như: việc đánh giá còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức; kết quả đánh giá công chức chưa phản ánh đúng thực tế chất lượng công việc của công chức

Từ đó, có thể thấy đánh giá công chức hiện nay của tỉnh Phú Yên còn nhiều vấn đề cần nghiên cứu, hoàn thiện trong thời gian đến

Giải pháp nào để đánh giá công chức thực sự đảm bảo được tính khách quan và công bằng, từ đó làm tăng động lực phấn đấu, thi đua của công chức của tỉnh trong hoạt động công vụ là một trong những yêu cầu, nhiệm vụ cấp thiết trong cải cách

2

hành chính, hoàn thiện chế độ công vụ, công chức ở tỉnh hiện nay Vì vậy, em lựa

chọn đề tài "Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Phú Yên" làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý công

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Công tác đánh giá công chức, viên chức là một trong những đề tài được nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý quan tâm nghiên cứu Có thể liệt kê một số công trình nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực trên như sau:

Tác phẩm "Quản trị nguồn nhân lực" của tác giả Trần Kim Dung, tái bản lần thứ 8, nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Sách "Về chế độ công vụ Việt Nam" của tác giả Nguyễn Trọng Điều, nhà xuất bản chính trị quốc gia (năm 2007)

Bài viết "Đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam" của tác giả Trịnh Xuân Thắng, đăng trên tạp chí tổ chức Nhà nước Bài viết "Pháp luật về đánh giá công chức và việc xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức" của tác giả Hoàng Thị Giang

Luận án tiến sỹ "Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ" của tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2015) Luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản lý công "Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở tỉnh Quảng Nam" của tác giả Nguyễn Thị Cúc (năm 2010)

Những bài viết, công trình nghiên cứu trên, có nhiều nội dung tác giả có thể kế thừa trong nghiên cứu như: Lý luận về công chức, đánh giá nguồn nhân lực trong các

tổ chức, những tồn tại, hạn chế trong công tác đánh giá công chức hiện nay của nước

ta, một số quan điểm, giải pháp mang tính định hướng trong đánh giá công chức Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề còn tiếp tục nghiên cứu, đặc biệt gắn liền với đối tượng

cụ thể là công chức cơ quan chuyên môn tại một địa bàn cụ thể là tỉnh Phú Yên

Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu công tác đánh giá đối với đối tượng là công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, từ đó hình thành những tiêu chí cụ thể trong đánh giá công chức gắn với việc xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính đang triển khai thực hiện hiện nay Đồng thời, nghiên cứu các điều kiện cần có để việc thực hiện đáng giá công chức được hiệu quả, khách quan, công bằng

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, luận văn đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về đánh giá công chứccác cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên, từ đó làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của chúng để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp

3

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chứccác cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung:

+Luận văn tập trung nghiên cứu chủ thể đánh giá công chức,các tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá công chức, quy trình đánh giá công chức

+ Luận văn chỉ nghiên cứu đánh giá công chức hàng năm

- Về khách thể nghiên cứu : Công chức trong các cơ quan chuyên môn trực thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Phú Yên

- Về thời gian: Luận văn nghiên cứucông tác đánh giá công chứcvào các năm

Mác-đề tài đánh giá công chức, viên chức

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu tài liệu;

Phương pháp điều tra xã hội học;

4

Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý, công chức làm công tác đánh giá công chức và làm tài liệu tham khảo, học tập trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn có 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá công chứccác cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá công chứctại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

Chương 3: Mục tiêu, phương hướng và một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chứctrong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

Chương1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÊ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN

MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH

1.1.Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh

1.1.1 Khái niệm

Để hiểu khái niệm công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh, cần làm rõ một số khái niệm sau:

1.1.1.1 Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là cơquan có nhiệm vụ thực hiện quản lý về chuyên môn đối với một ngành, một lĩnh vực hoặc một số ngành, một số lĩnh vực cụ thể trong đời sống xã hội ở địa phương Cơ quan chuyên mônđược tổ chức và hoạt động ở cấp chính quyền địa phương (cấp huyện và cấp tỉnh) để tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý ngành lĩnh vực ở địa phương trong phạm vi quản lý hành chính của Ủy ban nhân dân cùng cấp được thống nhất,hiệu quả từ trung ương đến địa phương theo nguyên tắc về quản lý theo ngành, quản lý theo lĩnh vực kết hợp với quản lý theo địa phương hoặc đa ngành, đa lĩnh vực,nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của chính quyền địa phương, bảo đảm thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan trong bộ máy hành chính nhà nước và giải quyết những công việc liên quan đến quyền, lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức ở địa phương theo quy định của pháp luật

1.1.1.2 Công chức

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức được định nghĩa: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan

5

chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập , trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Theo định nghĩa này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh Những người đủ các tiêu chí chung của công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh thì được xác định là công chức Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan,

tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các

cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị Đây là điểm đặc thù của Việt Nam, rất khác so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam Tuy nhiên, luận văn này không nghiên cứu đối tượng công chức trong tổ chức chính trị, chính trị- xã hội

Hiện còn có nhiều quan niệm khác nhau về công chức Sự khác nhau này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khác nhau như: lịch sử sự tồn tại và phát triển của nền hành chính quốc gia; điều kiện kinh tế - xã hội mà trên đó pháp luật được hình thành; quan điểm của các nhà lập pháp trong việc đánh giá sử dụng các thành tựu của khoa học pháp lý Tuy nhiên, nhìn chung công chức ở các nước đều có một số dấu hiệu nhận biết chung, đó là: công dân của nước đó, được tuyển dụng bởi Nhà nước, được trả lương từ ngân sách Nhà nước, làm việc trong các cơ quan của Nhà nước, được điều chỉnh bởi luật riêng về công chức

Từ những phân tích trên đây có thể hiểu công chức cơ quan chuyên môn tỉnh là một bộ phận của công chức hành chính Nhà nước, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.Thực hiện những nhiệm vụ và có quyền hạn nhất định để giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện các nhiệm vụ của mình

1.1.2 Vị trí, vai trò của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý Nhà nước trên các lĩnh vực và nhằm bảo đảm hoạt động thống nhất quản lý ngành Công chức các cơ quan chuyên môn chính là người trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ của Ủy ban nhân dân tỉnh, quyết định hiệu quả, chất lượng hoạt động của Ủy ban nhân dân tỉnh Do vậy, công chức các cơ quan chuyên môn có vai trò quan trọng trong bộ máy chính quyền của địa phương

1.1.3 Đặc điểm của công chức cơ quan chuyên môn

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh có đầy đủ những đặc điểm của công chức nói chung Tuy nhiên, xuất phát từ đặc thù vị trí, chức

6

năng, nhiệm vụ, quyền hạn, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh có một số đặc điểm riêng Những đặc điểm riêng này có liên quan đến việc thi hành công vụ và vì thế có ảnh hưởng đến công tác đánh giá công chức, cụ thể là:

Thứ nhất, là người làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân

dân tỉnh, thực hiện chức năng tham mưu, giúp việc cho chính quyền cấp tỉnh và thực hiện một số chức năng quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực, đảm bảo sự thống nhất từ trung ương đến cơ sở

Thứ hai, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh làm

việc theo chế độ thủ trưởng, chịu sự quản lý trực tiếp của người đứng đầu các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Thứ ba, trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ đối với công chức cấp huyện Như vậy công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh có ảnh hưởng đến chính quyền cấp huyện;

Thứ tư, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dântỉnh đa số

được cơ cấu ở ngạch chuyên viên chính, chuyên viên Số lượng công chức ở chuyên viên cao cấp rất ít vì thế khi đánh giá phải gắn liền với vị trí ngạch mà họ đang đảm nhận để đánh giá được chính xác

1.2 Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

- Đánh giá công chức là căn cứ quan trọng trong việc thực hiện các công tác khác của công tác quản lý công chức như: quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển

- Thông qua đánh giá công chức, các nhà lãnh đạo, quản lý nhìn nhận được những vấn đề còn thiếu sót trong đường lối, chinh sách để có điều chỉnh cho phù hợp

- Đánh giá đúng công chức, là biện pháp hữu hiệu để khuyến khích công chức hăng say làm việc, tạo cơ hội để họ thi thố tài năng, từ đó kích thích lòng nhiệt huyết, sáng tạo đóng góp cho sự phát triển của đất nước

Đánh giá công chức của cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh cũng bao gồm tất cả những mục đích trên Bên cạnh đó, việc đánh giá công chức các

7

cơ quan chuyên môn còn có những mục đích sau:

Thứ nhất, trên cơ sở thông tin về kết quả đánh giá, người lãnh đạo có thể chỉ ra

điểm mạnh, điểm yếu, giúp đỡ công chức xác định, tìm ra cách hữu hiệu để thúc đẩy công chức nỗ lực hoàn thành công việc tốt hơn trong tương lai

Thứ hai, thông qua đánh giá công chức, người đứng đầucơ quan chuyên môn

sẽ nhận thấy được những khuyết điểm, hạn chế trong công tác tổ chức bộ máy, phân công lao động, trong kế hoạch hoạt động của cơ quan, những bất cập trong thực thi công vụ của công chức để có những điều chỉnh hoặc kiến nghị bổ sung, điều chỉnh

cho phù hợp với sự vận động của thực tiễn

Thứ ba, đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn là cơ sở cho việc lập quy

hoạch nguồn nhân lực, cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm khắc phục những thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ hoặc

phát triển tiềm năng của công chức

Tóm lại, Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá sẽ là căn cứ, là cơ sở trong việc bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức

1.2.3 Nguyên tắc đánh giá công chức

- Cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới;

- Cấp dưới đánh giá cấp trên;

- Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau;

- Tập thể đánh giá;

- Khách hàng (người dân) đánh giá

1.2.5 Tiêu chí đánh giá công chức

Đánh giá công chức dựa trên các tiêu chí sau:Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống,tác phong và lề lối làm việc Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.Tiến độ

và kết quả thực hiện nhiệm vụ Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ Thái độ phục vụ nhân dân

1.2.6 Phương pháp đánh giá công chức

8

Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá công chức khác nhau, mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng Một số phương pháp đánh giá công chức: Phương đánh giá kết quả theo tiêu chuẩn công việc Phương pháp đánh giá theo bảng điểm Phương pháp bản tường thuật Phương pháp đánh giá bằng phản hồi 3600 Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

1.2.7 Quy trình đánh giá công chức

Tùy thuộc vào các loại đánh giá và mục đích đánh giá mà có nhiều quy trình đánh giá công chức khác nhau Có thể đưa ra một quy trình chung về đánh giá công chức như sau :Xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá; xây dựng quy định về đánh giá; thu thập thông tin có liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người được đánh giá; tiến hành đánh giá; trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá; ra quyết định đánh giá và các tài liệu có liên quan

1.2.8 Sử dụng kết quả đánh giá công chức

Kết quả đánh giá công chức có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức cũng như giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm

1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh

1.3.1 Yếu tố khách quan

Con người nói chung, công chức nói riêng đều chịu sự chi phối, tác động qua lại, biện chứng giữa các yếu tố: môi trường công tác và sự rèn luyện, tự phấn đấu của bản thân Để đánh giá công chức nếu không nhìn nhận thấu đáo môi trường, điều kiện công tác sẽ dẫn đến đánh giá thiếu khách quan

Đặc điểm của đối tượng được đánh giá: Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh có những điểm chung với công chức các đơn vị khác, nhưng cũng có những đặc điểm riêng biệt Những điểm riêng biệt này xuất phát từ việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Những đặc điểm cơ bản của đối tượng được đánh giá cần lưu ý là:

- Đặc điểm về cá nhân: Mỗi công chức là một cá thể độc lập, mang một đặc điểm nhân cách khác nhau chi phối đến tư duy, cách thức hành động, ứng xử của

họ Điều này dẫn đến những kết quả khác nhau trong giao tiếp công vụ, phương thức thực thi công vụ, quan hệ xã hội, quan hệ đồng nghiệp…

- Đặc điểm về lao động: cùng là công chức trong một cơ quan nhưng vị trí việc làm khác nhau, mỗi người có một công việc riêng với những đặc điểm riêng

Vì thế khi đánh giá phải chú ý đến đặc điểm này Không nên đánh giá cào bằng giữa một công chức ở ngạch chuyên viên với một công chức ở ngạch cán sự hay giữa công chức lãnh đạo, quản lý với công chức không giữa chức vụ lãnh đạo, quản lý Đồng thời cần lưu ý tính chất phức tạp của từng vị trí việc làm để có đánh giá chinh xác

9

- Đặc điểm về chuyên môn, nghiệp vụ: Mỗi người được đào tạo ở những chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau phù hợp với vị trí việc làm mà họ đảm nhận Vì vậy trong đánh giá cần lưu ý đến đặc điểm này

- Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là một yêu cầu thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức Môi trường làm việc là sự kết hợp yếu tố con người và các phương tiện vật chất để kết quả công việc đạt năng suất và chất lượng

- Môi trường vật chất của công sở là những điều kiện đóng vai trò quan trọng để công chức làm việc như: ánh sáng, trang thiết bị được sử dụng tại công

sở, diện tích phòng làm việc là những yếu tố rất quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng làm việc của công chức Do vậy, sẽ ảnh hưởng đến kết quả đánh giá công chức hằng năm

- Môi trường văn hóa- tâm lý: Là bầu không khí làm việc, văn hóa công sở tạo thành môi trường làm việc về tinh thần của công chức Môi trường dân chủ, minh bạch sẽ khuyến khích công chức làm việc hết mình và cũng khuyến khích đánh giá khách quan, công tâm Ngược lại môi trường thiếu dân chủ, thiếu minh bạch sẽ làm triệt tiêu những ý kiến đánh giá khách quan, khoa học Trong môi trường công sở cần chú ý đến những yếu tố thuộc về văn hóa Mỗi công sở, mỗi vùng miền đều có những đặc điểm riêng về văn hóa, tính cách con người và đều có ảnh hưởng đến hoạt động công vụ của công chức, ảnh hưởng đến kết quả đánh giá

- Môi trường pháp lý: Hoạt động của các công chức phải chấp hành đúng đúng quy định của pháp luật, các quy chế của cơ quan, chức năng, nhiệm vụ do Nhà nước quy định Môi trường pháp lý là cơ sở để xây dựng môi trường làm việc phù hợp với công chức, làm cơ sở trong đánh giá công chức

- Đối tượng đánh giá, ở đây chính là công chức trong các cơ quan chuyên môn Theo quy định của pháp luật thì tất cả mọi công chức trong cơ quan chuyên môn đều là đối tượng đánh giá Những người này có sự khác nhau về chức vụ, quyền hạn, quan điểm, cách sống và đều có ảnh hưởng đến đánh giá Thực tế cho thấy những người giữ chức vụ lãnh đạo quản lý trong cơ quan thường được đánh giá là tốt, trừ khi họ bị phát hiện có sai phạm trong thực thi công vụ Những người thường được đánh giá thấp hơn là chuyên viên hoặc những nhân viên bình thường trong cơ quan

10

- Mục đích đánh giá, đây là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá Đánh giá hàng năm là cơ sở để xét tặng các danh hiệu thi đua – khen thưởng đối với công chức và có ảnh hưởng đến kết quả công tác chung của cơ quan nên hầu hết các cơ quan, đơn vị đều có tất cả công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên Tuy nhiên đánh giá công chức để đào tạo, bổ nhiệm, luân chuyển sẽ khắt khe hơn rất nhiều Đây cũng chính là một trong những điểm hạn chế rất lớn trong công tác đánh giá hiện nay

- Vị trí việc làm: Việc xác định vị trí việc làm là xác định trong một cơ quan, đơn vị có bao nhiêu vị trí việc làm và cần bao nhiêu người với những tiêu chuẩn, năng lực gì để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị đó Qua xác định vị trí việc làm, cơ quan chuyên môn sẽ có cơ sở cụ thể để đánh giá công chức phù hợp với vị trí việc làm đã được xác định, loại bỏ những công chức không đáp ứng yêu cầu công việc, góp phần thực hiện tinh giản biên chế

- Nội dung, tiêu chí đánh giá: Nội dung, tiêu chí đánh giá công chức rõ ràng,

cụ thể sẽ giúp cho việc đánh giá công chức khách quan, công bằng và hiệu quả Ngược lại nếu nội dung, tiêu chí đánh giá không rõ ràng, khoa học, cụ thể, sẽ không thể đưa đến một kết quả đánh giá khách quan, công bằng và sát thực được

- Phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá công chức được lựa chọn áp dụng một cách khoa học, hợp lý là cơ sở để có được kết quả đánh giá khách quan, công bằng và ngược lại có thể làm sai lệch kết quả đánh giá Mỗi phương pháp đánh giá đều có những ưu, khuyết điểm riêng, nên cần kết hợp nhiều phương pháp đánh giá để việc đánh giá công chức được hiệu quả

1.4.Kinh nghiệm trong đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ở một số địa phương và các giá trị tham khảo

1.4.1 Kinh nghiệmđánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh một số địa phương

1.4.1.1 Kinh nghiệm của thành phố Hà Nội

Đánh giá công chức gắn với các tiêu chí cụ thể dựa trên các quy định về nghĩa

vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức; được định lượng qua bản điểm trên phiếu đánh giá trong thời gian đánh giá (tháng, quý, năm) Việc đánh giá được thể hiện thông qua phiếu đánh giá và sử dụng thang điểm đánh giá Tổng thang điểm: 100 điểm

1.4.1.2 Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng

Thành phố Đà Nẵng xây dựng một mô hình đánh giá công chức kết hợp giữa các phương pháp: Đánh giá theo mục tiêu/nhiệm vụ; Đánh giá kết quả đầu ra; Đánh giá 360

độ cho từng vị trí, chức danh: tự đánh giá; đánh giá của đồng nghiệp; đánh giá của lãnh đạo trực tiếp; đánh giá của cấp trên Tiêu chí đánh giá dựa trên 03 (ba) nhóm tiêu chí chính được áp dụng để đánh giá công chức chuyên môn, nghiệp vụ: Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ (Kết quả thực hiện công việc); Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân Đối với

11

công chức lãnh đạo thì ngoài các tiêu chí trên, được bổ sung thêm tiêu chí “Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành; Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức; Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý” Thang điểm đánh giá đối với công chức cấp huyện trở lên: Cách thức chấm điểm theo thang điểm 100

1.4.2 Một số giá trị tham khảo rút ra từ nghiên cứu kinh nghiệm đánh giá công chức cơ quan chuyên môn của thành phố Hà Nội và Đà Nẵng

Một số giá trị tham khảo cho luận văn, đó là:

- Việc đánh giá phải được xây dựng và ban hành bằng một văn bản quy phạm pháp luật để quản lý, làm căn cứ để đánh giá

- Sử dụng kết quả của việc xác định vị trí việc làm trong các cơ quan chuyên môn để xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cụ thể Tuy nhiên, việc xây dựng và sử dụng bộ tiêu chí đánh giá cũng không phải là biện pháp lý tưởng Rất khó để có thể lượng hóa,

đo lường toàn bộ các công việc, sản phẩm của công chức một cách chi tiết, cụ thể Nếu quá chú trọng đến kết quả công việc mà bỏ qua việc ghi nhận những nỗ lực cá nhân của công chức sẽ dẫn đến kết quả tiêu cực trong đánh giá công chức

- Chủ thể đánh giá : cần phân cấp quyền đánh giá cho nhiều chủ thể đánh giá công chức

- Cần phải chuẩn bị các điều kiện phục vụ cho việc đánh giá thật kỹ lưỡng như: xác định vị trí việc làm, xây dựng bảng mô tả công việc để hình thành các tiêu chí đánh giá Xây dựng phương pháp đánh giá phù hợp với điều kiện, tình hình thực tế của tỉnh

- Sử dụng kết quả đánh giá công chức trong trả lương, khen thưởng, bổ nhiệm,

kỷ luật Gắn chặt kết quả công việc với lợi ích được thụ hưởng một cách hiệu quả,

để khuyến khích công chức nỗ lực trong công việc

Tiểu kết Chương 1 Chương 2:

THỰC TRẠNH ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN

MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

2.1 Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của tỉnh Phú Yên

2.1.1 Điều kiện tự nhiên

2.1.2 Tình hình kinh tế xã hội của tỉnh Phú Yên

2.1.2 Khái quát cơ cấu tổ chức bộ máy các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

2.2 Khái quát về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

2.2.1.Số lượng công chức

Tổng biên chế công chức được giao cho 18 cơ quan chuyên môn là 1.121 biên chế.Trong đó số lượng công chức hiện có các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh thuộc diện nghiên cứu của luận văn là 1.027 công chức (708 nam chiếm