Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

Mục đích nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở lý luận đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, luận văn đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ TUẤN

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ TUẤN

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

MÃ SỐ: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI

HÀ NỘI – 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, dữ liệu nêu trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nào khác./

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn đến:

Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, các thầy, cô giáo Khoa Sau đại học, Khoa Tổ chức và quản lý nhân sự và các phòng, khoa của Học viện

Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn thạc sĩ Quản lý công đúng thời gian quy định

Cảm ơn các phòng, ban chuyên môn thuộc Sở Nội vụ Phú Yên đã cung cấp tài liệu, số liệu giúp tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu này

Tuy bản thân đã có nhiều nỗ lực, song luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót Tôi kính mong nhận được sự đóng góp, những chỉ dẫn của các thầy, cô giáo và bạn bè đồng nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn!

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 7

6 Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn 9

PHẦN NỘI DUNG

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÊ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức cơ quan chuyên

môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh

34

1.4 Kinh nghiệm trong đánh giá công chức cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ở một số địa phương và các giá trị tham

khảo

37

Chương 2: THỰC TRẠNH ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI CÁC

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH

2.2 Khái quát về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

46

2.3 Thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh hiện nay

51

Chương 3: QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN

MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TINH PHÚ YÊN

82

3.1 Quan điểm đánh giá công chức thuộc cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

82

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

- Phụ lục 02: MẪU KHẢO SÁT CÔNG CHỨC

109

110

- Phụ lục 03: TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU KHẢO SÁT 112

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 1.1 Phương pháp đánh giá theo bảng điểm 28

2 Bảng 1.2 Thang điểm đánh giá công chức cấp huyện trở lên của Ủy ban nhân dân thành phố Đà

Nẵng

40

3 Bảng 2.1 Tổng hợp công chức cơ quan chuyên môn

4 Bảng 2.2 Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

5 Bảng 2.3 Tổng hợp trình độ lý luận chính trị công chức cơ quan chuyên môn 49

6 Bảng 2.4 Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ của

công chức các cơ quan chuyên môn

9 Bảng 3.1 Mẫu nhật ký công vụ của công chức các cơ

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đánh giá công chức là một hâu quan trọng trong quá trình quản lý và

s dụng công chức Mục đích của việc đánh giá công chức là nh m cung cấp thông tin cho công tác quản lý nhân sự trong các cơ quan hành chính Nhà nước Đánh giá đúng, chính xác năng lực, ết quả công việc của công chức s làm căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, s dụng đúng với năng lực, sở trường của người công chức, từ đó giúp người quản lý chủ động trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm công chức Đánh giá công chức hông đúng, không chính xác có thể dẫn đến s dụng công chức hông đúng, hông hiệu quả, điều này s làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân công chức, thậm chí có khi làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể, gây nên sự trì trệ trong công việc

Đảng ta, ngay trong thời ỳ háng chiến chống Pháp gian hổ, hốc liệt vẫn luôn coi trọng công tác cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết "công việc thành công hay thất bại đếu do cán bộ tốt hay m" Chính vì vậy, Đảng đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ h ng hậu trong từng chặng đường cách mạng Một trong những thành công trong công tác cán bộ của Đảng là đã hình thành những quan điểm hoa học r ràng, nhất quán và phương pháp sáng tạo,

cụ thể trong công tác đánh giá cán bộ

Sau cách mạng tháng tám, ngày 09 5 1948, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh 188 SL đặt nền móng cho việc quản lý, s dụng công chức Văn bản quan trọng tiếp theo làm cơ sở cho công tác quản lý cán bộ, công chức đó là Sắc lệnh 76 SL ngày 20 5 1950 về thực hiện Quy chế công chức Các văn bản trên hông quy định cụ thể việc đánh giá cán bộ, công chức, nhưng làm cơ sở để thực hiện việc đánh giá công chức Từ đó đến nay, từng

2

thời điểm lịch s , Nhà nước ta đã ban hành nhiều văn bản đánh giá công chức phù hợp với tình hình thực tế Thực hiện Luật cán bộ, công chức năm 2008, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56 2015 NĐ-CP ngày 09/06/2015 quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Nghị định quy định về nguyên tắc, căn cứ, nội dung, trình tự, thủ tục, tiêu chí, thẩm quyền đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm, được áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức Đây là cơ sở pháp lý làm cơ sở cho công tác đánh giá công chức hiện nay

Thực tiễn công tác đánh giá công chức ở nước ta nói chung và của tỉnh Phú Yên nói riêng trong thời gian qua cho thấy, tuy đã có nhiều đổi mới nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập như: việc đánh giá còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức; kết quả đánh giá công chức chưa phản ánh đúng thực tế chất lượng công việc của công chức Từ đó, có thể thấy đánh giá công chức hiện nay của tỉnh Phú Yên còn nhiều vấn đề cần nghiên cứu, hoàn thiện trong thời gian đến

Giải pháp nào để đánh giá công chức thực sự đảm bảo được tính khách quan và công b ng, từ đó làm tăng động lực phấn đấu, thi đua của công chức của tỉnh trong hoạt động công vụ là một trong những yêu cầu, nhiệm vụ cấp thiết trong cải cách hành chính, hoàn thiện chế độ công vụ, công chức ở tỉnh

hiện nay Vì vậy, em lựa chọn đề tài "Đánh giá công chức trong các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên" làm đề tài luận

văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý công

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Công tác đánh giá công chức, viên chức là một trong những đề tài được nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý quan tâm nghiên cứu

3

Tác phẩm "Quản trị nguồn nhân lực" của tác giả Trần Kim Dung, tái

bản lần thứ 8, nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh [50] Cuốn sách giới thiệu những những kiến thức cơ bản, khái quát về làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức một cách hiệu quả nhất trong các vấn đề quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đó là: thu hút nhân lực; đào tạo và phát triền; duy trì nguồn nhân lực, trong đó chương 8 đề cập đến việc đánh giá nhân viên Chương 8 của sách giới thiệu khái quát về một số phương pháp đánh giá ết quả thực hiện công việc, tập trung sâu đến nội dung đánh giá nhân viên b ng Phương pháp phân tích định lượng; đây là phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn của phương pháp bảng điểm Đây là phương pháp mà hiện nay nhiều tỉnh, thành trong cả nước đang vận dụng để xây dựng quy định đánh giá công chức của mình Sách chủ yếu đề cập đến đánh giá nhân viên trong các doanh nghiệp Tuy nhiên, đây cũng là một nguồn tư liệu cần thiết để nghiên cứu, tham khảo trong đánh giá công chức

Sách "Về chế độ công vụ Việt Nam" của tác giả Nguyễn Trọng Điều,

nhà xuất bản chính trị quốc gia (năm 2007) [37] Sách đề cập đến lý luận, cơ

sở khoa học của nền công vụ Sách đánh giá thực trạng nền công vụ của nước

ta, từ đó xây dựng luận cứ khoa học, xác định những quan điểm, phương hướng và đề ra các giải pháp để hoàn thiện chế độ công vụ của nước ta Sách

có nêu nội dung đánh giá công chức và hoàn thiện chế độ đánh giá công chức, nhưng chỉ ở mức khái quát chung, đưa ra những quan điểm chung, chưa đi sâu vào nội dung này Tuy nhiên, sách cũng là một tài liệu để tham khảo về vấn đề công vụ, làm cơ sở để nghiên cứu nội dung đánh giá công chức

Bài viết "Đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam" của tác giả

Trịnh Xuân Thắng, đăng trên tạp chí tổ chức Nhà nước [51] Bài viết nêu lên một số vấn đề bất cập trong công tác đánh giá công chức hiện nay như: chưa xây dựng được các tiêu chí đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ,

4

phương thức đánh giá còn nặng về chủ quan, cảm tính, ý thức trách nhiệm của các chủ thể đánh giá chưa cao Từ những bất cập đó, tác giả đề xuất việc đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam như: đổi mới công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ; đổi mới phương pháp đánh giá công chức phù hợp với nội dung tiêu chí đánh giá theo ết quả thực thi công vụ; cần nâng cao ý thức trách nhiệm của người tham gia đánh giá công chức, đặc biệt là trách nhiệm của những người tham gia đánh giá công chức, đặc biệt là trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị

Bài viết "Pháp luật về đánh giá công chức và việc xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức" của tác giả Hoàng Thị Giang [24] Bài viết đề cập

khái quát về hệ thống pháp luật về đánh giá công chức từ năm 1998 đến nay Tác giả đề xuất một số giải pháp để đổi mới đánh giá công chức nước ta, đó là: hoàn thiện thể chế đánh giá công chức; xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức dựa trên một hệ thống các tiêu chí để đánh giá công chức như: Tiêu chí về mức độ nắm vững các kiến thức có liên quan đến công việc được giao; tiêu chí về nỗ lực cá nhân ; tác giả cũng đề xuất giải pháp để bảo đảm việc thực hiện đánh giá công chức như: xây dựng đội ngũ đánh giá công chức; nâng cao trách nhiệm của chủ thể trong đánh giá công chức

Luận án tiến sỹ "Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ"

của tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2015) [20] Luận án nghiên cứu lý thuyết về đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ Hệ thống hóa lý thuyết đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ trên các nội dung chính: chủ thể đánh giá, tiêu chí đánh giá và phương pháp đánh giá Luận án nghiên cứu kinh nghiệm đánh giá ở một số các quốc gia, thực tiễn đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở Việt Nam Tác giả đề xuất các giải pháp và kiến nghị nh m áp dụng đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam trong thời gian tới như: Chuyển đổi mạnh mô hinh quản

5

lý công vụ từ chức nghiệp sang vị trí việc làm; Thực hiện việc phân tích công việc của công chức cụ thể; xây dựng và hình thành tư duy đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ; xây dựng quỹ lương để trả lương cho công chức theo kết quả thực thi công việc Đồng thời tác giả xây dựng lộ trình để

áp dụng việc đánh giá công chức theo kết quả thực thi công việc ở Việt Nam Giải pháp của luận án chủ yếu tập trung nghiên cứu đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức; trong đánh giá công chức còn nhiều nội dung khác cần phải đánh giá như: phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống luận án chưa đề cập đến

Luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản lý công "Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở tỉnh Quảng Nam" của tác giả Nguyễn Thị Cúc (năm 2010) [29] Luận văn tổng hợp, giới

thiệu những vấn đề về lý luận đánh giá công chức Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng tình hình đánh giá công chức của tỉnh Quảng Nam,

từ đó đề xuất giải pháp để nâng cao chất lượng đánh giá công chức Giải pháp tác giả đề cập tập trung hoàn thiện quy định đánh giá công chức theo Quyết định số 11 1998 QĐ-TCCP-CCVC về Quy chế đánh giá công chức hàng năm của Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ Giải pháp đề ra mới chỉ đề cập những quan điểm chung, chưa phân tích làm r cụ thể giải pháp

Có thể thấy những bài viết, công trình nghiên cứu trên, có nhiều nội dung tác giả có thể kế thừa trong nghiên cứu như: Lý luận về công chức, đánh giá nguồn nhân lực trong các tổ chức, những tồn tại, hạn chế trong công tác đánh giá công chức hiện nay của nước ta, một số quan điểm, giải pháp mang tính định hướng trong đánh giá công chức Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề còn tiếp tục nghiên cứu, đặc biệt gắn liền với đối tượng cụ thể là công chức cơ quan chuyên môn tại một địa bàn cụ thể là tỉnh Phú Yên Luận văn s tập trung nghiên cứu công tác đánh giá đối với đối tượng là công chức làm việc

6

trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, từ đó hình thành những tiêu chí cụ thể trong đánh giá công chức gắn với việc xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính đang triển khai thực hiện hiện nay Đồng thời, nghiên cứu các điều kiện cần có để việc thực hiện đáng giá công chức đƣợc hiệu quả, khách quan, công b ng

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh, luận văn đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên, từ đó làm r những

ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân của chúng để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chứccác cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên trong thời gian tới

4 Đối tƣợng và phạm nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung:

7

+ Luận văn tập trung nghiên cứu chủ thể đánh giá công chức, các tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá công chức, quy trình đánh giá công chức

+ Luận văn chỉ nghiên cứu đánh giá công chức hàng năm

- Về khách thể nghiên cứu : Công chức trong các cơ quan chuyên môn trực thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Phú Yên

- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác đánh giá công chức vào các năm từ 2014-2016 Đây là hoảng thời gian tương đối đủ dài để phục vụ cho việc nghiên cứu Đồng thời đây cũng là hoảng thời gian mà Luật cán bộ, công chức đã có hiệu lực thi hành, tuy nhiên Nghị định số 56 2015 NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức chưa được Chính phủ ban hành Do vậy, việc đánh giá công chức theo các nội dung quy định của Luật chưa được một văn bản quy phạm pháp luật nào quy định, hướng dẫn cụ thể, việc đánh giá thời điểm này vẫn theo cách thức đánh giá của các quy định cũ Năm 2015, sau hi Nghị định số

56 2015 NĐ-CP ngày 09 6 2015 được Chính phủ ban hành, thì việc đánh giá công chức được triển khai thực hiện theo quy định mới Khoảng thời gian chuyển tiếp giữa trước và sau khi có Nghị định số 56 2015 NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ thích hợp với việc nghiên cứu để đánh giá những

ưu, huyết điểm của hệ thống thể chế về đánh giá, cũng như các phương pháp đánh giá công chức, từ đó rút ra inh nghiệm, khắc phục những tồn tại, hạn chế, đề xuất giải pháp đánh giá công chức cho tương lai

- Về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác đánh giá công chức tại

18 cơ quan chuyên thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

8

Luận văn s dụng phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh để làm cơ sở phương pháp luận nghiên cứu nội dung đề tài đánh giá công chức, viên chức

5.2 Phương pháp nghiên cứu

5.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Luận văn s dụng phương pháp này để tiếp cận các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước ta qua các thời kỳ về chế độ công vụ nói chung và đánh giá công chức nói riêng; đồng thời nghiên cứu một số sách, bài viết có liên quan đến đánh giá công chức

Từ việc nghiên cứu các tài liệu có liên quan đến đánh giá công chức, giúp việc nghiên cứu có những luận cứ chặt ch , có thêm kiến thức rộng, sâu về lĩnh vực đang nghiên cứu; đồng thời tránh trùng lặp với các nghiên cứu trước đây của các tác giả khác

5.2.2 Phương pháp điều tra xã hội học

Để phục vụ cho mục đích nghiên cứu, tác giả đã thực hiện việc khảo sát

ý kiến đối với đội ngũ công chức của 18 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Dựa vào mục đích nghiên cứu, thời gian, kinh nghiệm và kinh phí dành cho nghiên cứu, tác giả chọn phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên Tác giả s dụng cách chọn mẫu phán đoán Sự phán đoán dựa trên cơ sở kinh nghiệm công tác của tác giả và sự hiểu biết của người điều tra và người đi thu thập số liệu, cụ thể: Điều tra thông qua phát phiếu khảo sát tại 18 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên Số lượng phiếu phát ra căn

cứ vào tổng biên chế công chức được giao cho 18 cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh (1.027 biên chế có mặt) Số phiếu phát ra và thu vào đảm bảo tỷ lệ khoảng 0,3% công chức của 18 cơ quan chuyên môn Tổng số phiếu phát ra 288 phiếu, tổng số phiếu thu vào 288 phiếu

5.2.3 Phương pháp phân tích, tổng hợp

9

Luận văn s dụng phương pháp này để phân tích, làm rõ mục đích nghiên cứu của luận văn Luận văn nghiên cứu, làm rõ thực trạng của công tác đánh giá công chức theo quy định của Luật cán bộ, công chức, chỉ ra những hạn chế, bất cập và nguyên nhân để làm cơ sở cho đổi mới công tác đánh giá công chức Đồng thời lý giải, làm r các phương pháp được kiến nghị nh m nâng cao tính thuyết phục của luận văn Phương pháp tổng hợp được s dụng trong mỗi phần phân tích, nh m để đánh giá tổng quát vấn đề nghiên cứu Phương pháp này còn s dụng trong việc tóm lược nội dung của từng chương

10

năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân tỉnh, luận văn chỉ ra những tồn tại, hạn chế, đó chính là cơ sở để đề xuất, kiến nghị những giải pháp hoàn thiện việc đánh giá công chức trong thời gian đến

Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý, công chức làm công tác đánh giá công chức và làm tài liệu tham khảo, học tập trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn có 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

Chương 3: Mục tiêu, phương hướng và một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

1.1.1.1 Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

Theo Đại từ điển tiếng Việt, cơ quan chuyên môn là "cơ quan chuyên trách một ngành cụ thể của nhà nước" [28, tr.466] Theo Từ điển tiếng Việt,

cơ quan chuyên môn là "cơ quan chuyên trách một ngành công tác của nhà nước" [65, tr.271]

Theo Từ điển Luật học của Viện Khoa học pháp lý, Bộ Tƣ pháp thì

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là: "Cơ quan có nhiệm

vụ tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cùng cấp và theo quy định của pháp luật, góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân chịu sự chỉ đạo và quản

lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân cùng cấp, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp trên Tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân do Chính phủ quy định Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được thành lập ở cấp tỉnh

và cấp huyện " [66, tr 194]

12

Với quan niệm về cơ quan chuyên môn như trên, các cơ quan chuyên môn có những đặc điểm như sau:

- Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là loại cơ quan có

thẩm quyền chuyên môn thuộc cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương,

có chức năng tham mưu, giúp việc cho Ủy ban nhân dân quản lý về ngành, lĩnh vực công tác trong phạm vi quản lý của Ủy ban nhân dân cùng cấp Vì vậy, các cơ quan chuyên môn không phải là cơ quan hiến định, cơ quan này được thành lập trên cơ sở các văn bản quy phạm pháp luật, chủ yếu là từ các Nghị định của Chính phủ

- Cơ quan chuyên môn là cơ quan thuộc bộ máy hành chính nhà nước ở địa phương chỉ thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực ở phạm vi quản lý của Ủy ban nhân dân cùng cấp; thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về chuyên môn theo ngành, lĩnh vực nhưng chúng không phải là cơ quan hành chính Nhà nước và thẩm quyền bị giới hạn trong thẩm quyền quản lý của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cấp huyện

Từ những trình bày ở trên có thể nhận định r ng: cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là cơ quan có nhiệm vụ thực hiện quản lý về chuyên môn đối với một ngành, một lĩnh vực hoặc một số ngành, một số lĩnh vực cụ thể trong đời sống xã hội ở địa phương Cơ quan chuyên môn được tổ chức và hoạt động ở cấp chính quyền địa phương (cấp huyện và cấp tỉnh) để tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý ngành lĩnh vực ở địa phương trong phạm vi quản lý hành chính của Ủy ban nhân dân cùng cấp được thống nhất, hiệu quả từ trung ương đến địa phương theo nguyên tắc về quản lý theo ngành, quản lý theo lĩnh vực kết hợp với quản lý theo địa phương hoặc đa ngành, đa lĩnh vực, nh m nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của chính quyền địa phương, bảo đảm thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của các

cơ quan trong bộ máy hành chính nhà nước và giải quyết những công việc

Đối với Việt Nam, theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức

được định nghĩa: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập , trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [39]

Theo định nghĩa này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh Những người đủ các tiêu chí chung của công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan,

14

đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản

lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan

có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị Đây là điểm đặc thù của Việt Nam, rất khác so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam Tuy nhiên, luận văn này không nghiên cứu đối tượng công chức trong tổ chức chính trị, chính trị- xã hội

Với các quan niệm trên cho thấy vẫn còn nhiều quan niệm khác nhau

về công chức Sự khác nhau này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khác nhau như: lịch s sự tồn tại và phát triển của nền hành chính quốc gia; điều kiện kinh tế - xã hội mà trên đó pháp luật được hình thành; quan điểm của các nhà lập pháp trong việc đánh giá s dụng các thành tựu của khoa học pháp lý Tuy nhiên, nhìn chung công chức ở các nước đều có một số dấu hiệu nhận biết chung, đó là: công dân của nước đó, được tuyển dụng bởi Nhà nước, được trả lương từ ngân sách Nhà nước, làm việc trong các cơ quan của Nhà nước, được điều chỉnh bởi luật riêng về công chức

Từ những phân tích trên đây có thể hiểu công chức cơ quan chuyên môn tỉnh là một bộ phận của công chức hành chính Nhà nước, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thực hiện những nhiệm vụ và có quyền hạn nhất định để giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện các nhiệm vụ của mình

có thẩm quyền chung ở địa phương, thực hiện chức năng quản lý hành chính Nhà nước theo lãnh thổ địa giới hành chính tỉnh đối với mọi ngành, lĩnh vực thuộc địa phương mình, đảm bảo việc thi hành các quy định của các cơ quan Nhà nước cấp trên và của Hội đồng nhân dân tỉnh, giám sát việc thi hành pháp luật của các đơn vị cơ sở của các cơ quan hành chính ở trung ương đóng tại địa phương trong phạm vi những vấn đề thuộc quyền quản lý lãnh thổ

Để thực hiện các nhiệm vụ của Ủy ban nhân dân tỉnh, các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý Nhà nước trên các lĩnh vực và nh m bảo đảm hoạt động thống nhất quản lý ngành Công chức các cơ quan chuyên môn chính là người trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ của Ủy ban nhân dân tỉnh, quyết định hiệu quả, chất lượng hoạt động của Ủy ban nhân dân tỉnh Do vậy, công chức các

cơ quan chuyên môn có vai trò quan trọng trong bộ máy chính quyền của địa phương

1.1.3 Đặc điểm của công chức cơ quan chuyên môn

Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là một bộ phận của công chức hành chính, do đó mang những đặc điểm chung của đội ngũ công chức hành chính như sau:

- Là chủ thể của nền công vụ Đội ngũ công chức hành chính nhà nước là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ

- Hoạt động của công chức hành chính nhà nước diễn ra thường xuyên, liên tục Các hoạt động quản lý của cơ quan quản lý nhà nước đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải luôn hoạt động thường xuyên để đảm bảo việc thực hiện các yêu càu của người dân

- Đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế Trong điều kiện mở c a hội nhập quốc tế hiện nay, đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải có tri thức, phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh có đầy

đủ những đặc điểm của công chức nói chung Tuy nhiên, xuất phát từ đặc thù vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Uỷ ban Nhân dân tỉnh có một số đặc điểm riêng Những đặc điểm riêng này có liên quan đến việc thi hành công vụ và vì thế có ảnh hưởng đến công tác đánh giá công chức, cụ thể là:

17

Thứ nhất, là người làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

Nhân dân tỉnh, thực hiện chức năng tham mưu, giúp việc cho chính quyền cấp tỉnh và thực hiện một số chức năng quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực, đảm bảo sự thống nhất từ trung ương đến cơ sở

Thứ hai, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân

tỉnh làm việc theo chế độ thủ trưởng, chịu sự quản lý trực tiếp của người đứng đầu các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Thứ ba, trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ đối với công chức cấp huyện Như vậy công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh có ảnh hưởng đến chính quyền cấp huyện;

Thứ tư, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh

đa số được cơ cấu ở ngạch chuyên viên chính, chuyên viên Số lượng công chức

ở chuyên viên cao cấp rất ít vì thế hi đánh giá phải gắn liền với vị trí ngạch mà

1.2.1 Khái niệm

Đánh giá là thuật ngữ được s dụng trong nhiều lĩnh vực và có rất nhiều

khái niệm hác nhau Theo Đại từ điển Tiếng việt thì “đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị" [28, tr 589] Dưới góc độ xã hội học, đánh giá được xem

là quá trình thu thập, x lý thông tin định lượng tình hình và kết quả công việc

18

giúp quá trình lập kế hoạch, quyết định và hành động có hiệu quả Trong khoa học quản lý, đánh giá được xác định là một hoạt động nh m nhận định và xác nhận giá trị thực trạng về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng hiệu quả công việc, trình độ, sự phát triển, những kinh nghiệm được hình thành ở thời điểm hiện tại đang x t so với mục tiêu hay những chuẩn mực được xác lập

Đánh giá công chức là loại hình đánh giá nhân sự, tuy nhiên đối tượng đánh giá là công chức Nhà nước, là đối tượng có tính chất hoạt động khác với các đối tượng khác Công chức là người thực thi công vụ, là hoạt động gắn với thực thi quyền lực của Nhà nước, do vậy, việc đánh giá công chức có những tính chất riêng khác với các đối tượng hác, đó là việc đánh giá công chức gắn với việc thực thi công vụ của bản thân công chức; đồng thời, đánh giá công chức cũng cần phải xem xét nội dung về đạo đức, trách nhiệm công

vụ của người công chức

Để đánh giá nhân sự trong một tổ chức, người ta s đánh giá năng lực của nhân sự và kết quả thực hiện công việc Nếu đánh giá năng lực gồm các nội dung: nhận thức, kiến thức, kỹ năng, thì đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ tập trung vào kết quả công việc mà người đó đảm nhiệm Trong đánh giá công chức, s đánh giá về năng lực, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng của công chức, phẩm chất chính trị và đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ công vụ được giao

Từ những khái niệm về đánh giá công chức như đã phân tích ở trên, có

thể rút ra quan niệm về đánh giá công chức như sau: đánh giá công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh là một biện pháp quản lý công chức do cấp có thẩm quyền tiến hành thông qua các tiêu chí để thể hiện kết quả làm việc, cống hiến của người công chức trong việc thực hiện chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn được giao

19

Đánh giá công chức có mối quan hệ chặt ch với các nội dung khác trong quản lý công chức Đánh giá công chức khách quan, chính xác s giúp nhà quản lý bố trí, sắp xếp công việc hợp lý đối với công chức; đồng thời là

cơ sở quan trọng trong công tác quy hoạch nhân sự, đồng thời là căn cứ để thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; là cơ sở để xác định đúng công chức không hoàn thành nhiệm vụ, không có khả năng thực thi công vụ để đưa ra hỏi bộ máy Nhà nước

1.2.2 Mục đích, ý nghĩa

- Đánh giá công chức là nh m phát hiện những mặt mạnh, mặt yếu của công chức, từ đó có biện pháp, kế hoạch cụ thể để phát triển mặt mạnh, đào tạo, bồi dưỡng để khắc phục những mặt còn hạn chế, hướng đến nâng cao hiệu quả việc quản lý, s dụng công chức

- Đánh giá công chức với những tiêu chí cụ thể, rõ r ng nh m phân loại công chức một cách khách quan, hạn chế tình trạng đánh giá duy ý chí, chủ quan, cảm tính của người lãnh đạo, quản lý

- Đánh giá công chức là căn cứ quan trọng trong việc thực hiện các công tác khác của công tác quản lý công chức như: quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển

- Thông qua đánh giá công chức, các nhà lãnh đạo, quản lý nhìn nhận được những vấn đề còn thiếu sót trong đường lối, chinh sách để có điều chỉnh cho phù hợp

- Đánh giá đúng công chức, là biện pháp hữu hiệu để khuyến khích công chức hăng say làm việc, tạo cơ hội để họ thi thố tài năng, từ đó ích thích lòng nhiệt huyết, sáng tạo đóng góp cho sự phát triển của đất nước

Đánh giá công chức của cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh cũng bao gồm tất cả những mục đích trên Bên cạnh đó, việc đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn còn có những mục đích sau:

20

Thứ nhất, trên cơ sở thông tin về kết quả đánh giá, người lãnh đạo có

thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, giúp đỡ công chức xác định, tìm ra cách hữu hiệu để thúc đẩy công chức nỗ lực hoàn thành công việc tốt hơn trong tương lai

Thứ hai, thông qua đánh giá công chức, người đứng đầu cơ quan

chuyên môn s nhận thấy được những khuyết điểm, hạn chế trong công tác tổ chức bộ máy, phân công lao động, trong kế hoạch hoạt động của cơ quan, những bất cập trong thực thi công vụ của công chức để có những điều chỉnh hoặc kiến nghị bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp với sự vận động của thực

tiễn

Thứ ba, đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn là cơ sở cho việc

lập quy hoạch nguồn nhân lực, cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức nh m khắc phục những thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng

thực thi công vụ hoặc phát triển tiềm năng của công chức

Tóm lại, Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm

vụ được giao Kết quả đánh giá s là căn cứ, là cơ sở trong việc bố trí, s dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, hen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức

1.2.3 Nguyên tắc đánh giá công chức

- Bảo đảm đúng thẩm quyền: công chức do người đứng đầu cơ quan, đơn vị đánh giá Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình

Người đứng đầu cơ quan chuyên môn là người trực tiếp s dụng công chức, là người giao việc và kiểm tra việc thực hiện của công chức, do đó là người biết chính xác và rõ nhất về chất lượng, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công vụ của công chức Do vậy, người đứng đầu cơ quan chuyên môn đánh

21

giá và phân loại công chức, đồng thời chịu trách nhiệm về quyết định của mình Tuy nhiên, hi xem x t, đánh giá cần lắng nghe, tham khảo ý kiến đánh giá của tập thể, của bộ phận quản lý nhân sự trong cơ quan, tổ chức và dư luận trong nhân dân để có quyết định đánh giá chính xác

- Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách và kết quả thực hiện nhiệm

vụ được giao Việc đánh giá cần làm r ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế

về phẩm chất, năng lực, trình độ của công chức

Việc đánh giá phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ, điều này

nh m nhìn nhận sự đóng góp của từng thành viên trong kết quả của tập thể,

nh m x t đến hiệu quả việc thực hiện nhiệm vụ của từng cá nhân

Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ là cách đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của công chức trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được ban hành Từ đó có được phản ánh một cách chính xác về năng lực, trình độ và phẩm chất của công chức, là nền tảng cơ sở trong quá trình đánh giá công chức

- Bảo đảm khách quan, công b ng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức Khi đánh giá phải đứng trên quan điểm nhìn nhận thực chất công việc của công chức đã thực hiện, không dựa vào ý chí chủ quan, duy ý trí của người đánh giá Trong đánh giá công chức, đòi hỏi công chức hi tham gia đánh giá phải hết sức tỉnh táo, đặt lợi ích chung lên trên lợi ích cá nhân, lợi ích của tập thể, của đất nước lên trên lợi ích cục bộ, lợi ích nhóm

Trong đánh giá công chức để bảo đảm khách quan, công b ng, chính xác cần tránh những lỗi sau:

+ Lỗi thiên kiến: Lỗi do người lãnh đạo, quản lý luôn cảm tình với người bị đánh giá nên chỉ thấy các ưu điểm của họ, mọi nhược điểm đều được cho qua hoặc được coi là hông đáng ể

22

+ Lỗi định kiến: Lỗi này thường xảy ra hi nhà lãnh đạo, quản lý chịu ảnh hưởng những thành kiến hông đúng, nên cố gắng những thành kiến đó cho những người mà họ có đặc điểm tương tự Ví dụ người lãnh đạo có có thể định kiến với nhân viên về sự khác biệt có tính cá nhân như tuổi tác, quê quán, giới tính …

+ Xu hướng bình quân chủ nghĩa: Xu hướng này cho r ng mọi nhân viên đều thuộc loại trung bình, không ai tốt cũng hông ai m Cách đánh giá này đại diện cho những người không muốn chấp nhận rủi ro trong đánh giá Họ ngại s dụng những mức điểm cao, thấp của thang điểm Đây cũng là cách đánh gía đơn giản và nhàn hạ nhất Điều đó dẫn đến cách đánh giá s không tạo ra sự phân biệt giữa các nhân viên và vì vậy không tạo được sự khuyến hích động viên nhân viên

+ Sự khoan dung: Là một dạng sai lầm xảy ra hi người đánh giá có huynh hướng đánh giá mọi nhân viên đều tốt Họ có huynh hướng s dụng mức đánh giá cao của thang điểm Đánh giá quá cao thường là những người đại diện cho tư tưởng “dĩ hòa vi quý” muốn cho mọi người vui vẻ cả Đó cũng

là cách đánh giá của những người thích lấy lòng người khác qua việc đánh giá một cách thật dễ dãi

+ Xu hướng quá nghiêm khắc: Có những người hi đánh giá lại quá khắt khe, không b ng lòng với một ai Họ cho r ng mọi nhân viên đều dưới mức trung bình Người giám khảo trong trường hợp này thiên về việc s dụng thái cực thấp của thang điểm Quá nghiêm khắc hay quá hoan dung đều được coi là sai lầm theo huynh hướng cực đoan Sai lầm này trái ngược với loại sai lầm theo xu hướng trung bình chủ nghĩa Tất nhiên, cần phải chú ý r ng tất

cả nhân viên không phải là người rất giỏi hay bất tài

+ Giống với người đánh giá: Đây là một phần của lỗi thiên kiến Người đánh giá có xu hướng cho điểm cao đối với người giống ta Ví dụ: cho điểm

23

cao đối với những người c ng quê, c ng trường, yêu thích thể thao… Các sai lầm như vậy có thể bắt nguồn từ việc chúng ta đi xa dần những tiêu chí đánh giá

+ Sai lệch gần đây: Người đánh giá chỉ chú trọng những hành vi, thái

độ của người bị đánh giá trong khoảng thời gian gần đây Những thành công hay những thiếu sót trước đó thường được bỏ qua Những người có những đóng góp trước đây s cảm thấy sự bất công đến với họ và chắc chắn sự phản đối ở họ đối với hệ thống đánh giá hiệu quả

- Việc đánh giá, phân loại công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý Mức

độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu hông được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị

- Trường hợp công chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả háng thì được xem x t trong quá trình đánh giá, phân loại

1.2.4 Chủ thể đánh giá công chức

Chủ thể tiến hành đánh giá là người có trách nhiệm đưa ra những nhận xét của bản thân đối với công chức được đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn, tiêu chí đã được thiết lập trước đó Chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá tại các cơ quan là rất đa dạng, có thể hông đồng nhất, theo quy định của pháp luật Mỗi chủ thể tiến hành đánh giá có những mặt mạnh, mặt hạn chế khác nhau Trong đánh giá, t y trường hợp cụ thể, có thể s dụng kết hợp nhiều chủ thể đánh giá hác nhau

- Công chức tự đánh giá: Từng cá nhân công chức s tự đưa ra những ý kiến tự nhận xét về bản thân mình trong quá trình thực hiện công việc Phương pháp này chỉ có hiệu quả cao khi mà tính tự giác của nhân viên ở trình độ cao và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá r ràng Do vậy, cá nhân tự đánh

24

giá thường được kết hợp với sự tham gia của các chủ thể khác, các nội dung

tự đánh giá của cá nhân công chức thường chỉ mang tính tham khảo

- Cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới: Đây là chủ thể đánh giá phổ biến nhất vì cấp trên trực tiếp là người biết rõ việc hoàn thành công việc của cấp dưới Cấp trên trực tiếp phải có trách nhiệm quản lý đơn vị mình, nên cần phải đánh giá nhân viên của mình Cấp trên đánh giá cấp dưới để bảo đảm

r ng tất cả khả năng và năng lực cá nhân công chức được s dụng có hiệu quả Thông qua đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân cho nhân viên Đồng thời để giúp cho việc xem xét, quy hoạch, đề bạt,

bổ nhiệm đối với nhân viên Mặt hác, để duy trì quyền lực, chủ thể đánh giá, thông qua việc đánh giá hẳng định sự lệ thuộc của các nhân viên dưới quyền vào những người thực hiện việc đánh giá Tuy nhiên, việc đánh giá rất dễ mắc phải khuyết điểm hông hách quan hi đánh giá

- Cấp dưới đánh giá cấp trên: Cấp dưới ở vị trí thuận lợi để có thể nhìn nhận, đánh giá hả năng của cấp trên Giúp cho cấp trên ý thức đến các nhu cầu của cấp dưới Tuy nhiên, việc đánh giá này có hạn chế, đó là làm cho cấp trên dễ có huynh hướng xuề xòa, bình dân và dễ dãi với cấp dưới để lấy lòng cấp dưới

- Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau: S dụng phương pháp này giúp lãnh đạo quản lý đánh giá công chức cấp dưới khi họ hông có cơ hội quan sát thành tích, kết quả thực hiên công việc của cấp dưới nhưng đồng nghiệp thì

có thể nhìn nhận được vấn đề này Tuy nhiên, kết quả đánh giá chỉ có thể tin cậy được nếu nhóm có công tác ổn định trong một thời gian dài và việc hoàn thành công việc đòi hỏi sự tác động qua lại lẫn nhau Phương pháp đánh giá này ít được chấp nhận, bởi vì có thể xảy ra tình trạng “b ng mặt mà không

b ng lòng”, “dĩ hòa vi quý”

25

- Tập thể đánh giá : đây là hình thức đánh giá do nhiều người trong tổ chức đưa ra nhận x t, đánh giá, góp ý về kết quả của cá nhân công chức Phương này có ưu điểm là hách quan Nhưng cũng có nhược điểm: Giảm vai trò của lãnh đạo cấp trên; Khó triệu tập cùng một lúc nhiều người trong tổ chức để đánh giá

- Khách hàng (người dân) đánh giá: Các công việc liên quan trực tiếp đến các dịch vụ phục vụ khách hàng thì chủ thể đánh giá là hách hàng luôn

có ý nghĩa thiết thực cho sự hoàn thiện và phát triển Các thông tin từ khách hàng trong đánh giá nhân viên s giúp ích rất nhiều cho cả các nhà quản lý lẫn nhân viên trong việc điều chỉnh các hành vi, thái độ để sự phục vụ hoàn hảo hơn

1.2.5 Tiêu chí đánh giá công chức

Để đánh giá công chức cần phải có tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể, rõ ràng

để làm cơ sở cho việc đánh giá Đánh giá công chức dựa trên một số tiêu chí sau:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, thể hiện ở việc công chức phải luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Không thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng hoặc pháp luật của Nhà nước bị cấp có thẩm quyền x lý kỷ luật hoặc cơ quan

có thẩm quyền x lý theo quy định

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc

Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh; hông có thái độ đúng mực và x sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; gây mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị Chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong

cơ quan, tổ chức, đơn vị

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ Mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo chương trình, ế hoạch công tác năm Tiến độ thực hiện nhiệm vụ theo chương trình, ế hoạch; chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ Tận tụy,

có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao Phối hợp chặt ch và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao

- Thái độ phục vụ nhân dân Có thái độ đúng mực và x sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; thực hiện tốt việc phòng, chống các hành

vi c a quyền, hách dịch, gây hó hăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham

ô, lãng phí

1.2.6 Phương pháp đánh giá công chức

Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá công chức khác nhau, mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng

- Phương đánh giá ết quả theo tiêu chuẩn công việc Phương pháp đánh giá này được thực hiện trên cơ sở của việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc, so sánh đối chiếu kết quả thực hiện công việc với tiêu chuẩn

đã được xác định, từ đó phản ánh mức độ hoàn thành công việc của công chức Phương pháp này bảo đảm tính khách quan trong việc đánh giá, vì việc

27

đánh giá dựa vào các tiêu chuẩn công việc đã được xác định, không phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người đánh giá Phương pháp này thích hợp với mọi loại công việc có gắn với tiêu chí cụ thể về thời gian x lý công việc, sản phẩm, số lượng kết quả công việc có thể đo đếm được, có quy trình thực hiện

rõ ràng;

Tuy nhiên, phương pháp này có đạt được hiệu quả hay không là phụ thuộc vào việc xây dựng các tiêu chuẩn công việc Trong công tác quản lý Nhà nước, nhiều công việc rất hó để có thể xây dựng tiêu chuẩn nh m đo lường được thời gian hoàn thành, hay xác định cụ thể được kết quả công việc

để có thể lượng hóa thành những tiêu chuẩn cụ thể Do đó, việc s dụng phương pháp này s gặp nhiều hó hăn khi triển khai áp dụng

- Phương pháp đánh giá theo bảng điểm Trong phương pháp đánh giá theo bảng điểm, nội dung đánh giá s được thiết kế trong một bảng, bảng này gồm các nội dung đánh giá cá nhân công chức như: Khối lượng công việc hoàn thành; chất lượng thực hiện công việc; tinh thần, thái độ, hành vi, tác phong, ý thức, trách nhiệm, sáng kiến trong công việc sau đó được tổng hợp kết quả về công việc của họ Việc đánh giá được ghi trên một bảng điểm, chia thành các mức: tốt, khá, trung bình, yếu, m Người đánh giá chỉ cần đánh dấu vảo bảng điểm mức tương ứng, đồng thời ghi vắn tắt giải thích của mình đối với mức đánh giá

Bảng đánh giá sau đây được xây dựng dựa trên cơ sở từ Bảng đánh giá nhân viên của tác giả Trần Kim Dung, "Quản trị nguồn nhân lực", NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí minh, năm 2011, [50, tr 244]

28

Bảng 1.1 Phương pháp đánh giá theo bảng điểm

PHIẾU ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC

Họ và tên:

Công việc:

Bộ phận:

Các yếu tố Mức đánh giá Điểm tương ứng Giải thích

Khối lượng công việc

hoàn thành

□ Tốt Trên 90 điểm □ Khá Từ 80-89 điểm □ Trung bình Từ 70- 79 điểm □ Yếu Từ 50-69 điểm □ K m 49 điểm trở xuống Chất lượng thực hiện

công việc

□ Tốt Trên 90 điểm □ Khá Từ 80-89 điểm □ Trung bình Từ 70-79 điểm □ Yếu Từ 50-69 điểm □ K m 49 điểm trở xuống Phẩm chất, thái độ, lối

sống, tác phong

□ Tốt Trên 90 điểm □ Khá Từ 80-89 điểm □ Trung bình Từ 70-79 điểm □ Yếu Từ 50-69 điểm □ K m 49 điểm trở xuống Tổng hợp kết quả □ Tốt Trên 90 điểm

□ Khá Từ 80-89 điểm □ Trung bình Từ 70-79 điểm □ Yếu Từ 50-69 điểm □ K m 49 điểm trở xuống

Nguồn: Trần Kim Dung, "Quản trị nguồn nhân lực", NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí minh, năm 2011, [50, tr 244]

29

Đối với phương pháp này, các nhiệm vụ, công việc của công chức được xác định, đánh giá thông qua một số tiêu chí xác định Các tiêu chí này được xây dựng trên một nhóm công việc, nhiệm vụ cụ thể của công chức Người đánh giá dựa trên tiêu chí này để xác định thang điểm nh m đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức Kết quả đánh giá theo phương pháp này tương đối cụ thể, r ràng, giúp đánh giá ết quả công việc của công chức được thuận lợi

Tuy nhiên, phương pháp này có hạn chế: tiêu chí được xác định trên một nhóm công việc, nên việc xác định mức độ hoàn thành công việc chỉ mang tính tương đối Số lượng các nhóm công việc trong quản lý Nhà nước là phức tạp, khó trong việc nhóm lại những loại công việc để có thể xác định tiêu chí tương tự nhau, nh m tạo sự công b ng trong đánh giá Do vậy, khi đánh giá theo phương pháp này còn dựa nhiều vào ý chí chủ quan của người đánh giá, nên dễ mắc lỗi thiên vị

- Phương pháp bản tường thuật Ở phương pháp này, người đánh giá s viết một văn bản (bản tường thuật) về tình hình thực hiện công việc của công chức dựa trên bảng tự đánh giá, nhận xét của công chức về các điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ cũng như các gợi ý về các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của công chức Bản tường thuật có thể được viết theo những nội dung khác nhau, chẳng hạn: tình hình thực hiện công việc, khả năng thăng tiến, các điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên và nhu cầu đào tạo… Nếu được thực hiện tốt, phương pháp này s cung cấp các thông tin phản hồi rất chi tiết và hữu ích cho cá nhân công chức Tuy nhiên, khó có thể

s dụng các thông tin này vào công tác cán bộ (quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo ) Sự chính xác của các thông tin tường thuật phụ thuộc rất nhiều vào khả năng diễn đạt viết của người đánh giá và của cá nhân công chức Do vậy, để tạo điều kiện dễ dàng cho người đánh giá, bản tường thuật có thể được yêu

30

cầu viết theo một vài câu hỏi đã định sẵn (phương pháp mẫu tường thuật) Phương pháp này thường được s dụng kết hợp với một phương pháp mang tính định lượng khác

- Phương pháp đánh giá b ng phản hồi 3600 Phương pháp đánh giá

b ng phản hồi 360o là phương pháp đánh giá công chức theo nhiều chiều b ng cách thu thập thông tin một cách có hệ thống về hành vi của công chức và đánh giá năng lực của họ Đối tượng đánh giá là một công chức cụ thể nào đó; xung quanh công chức này có nhiều người khác cùng tham gia việc đánh giá: thủ trưởng trực tiếp, đồng nghiệp cùng một chức vụ, nhân viên dưới quyền, khách hàng (công dân, tổ chức), và cuối cùng là bản thân người công chức đó Kết quả đánh giá s bao gồm bản tự đánh giá của công chức, bản đánh giá của người đánh giá trực tiếp, đồng nghiệp, công chức, nhân viên dưới quyền… Việc phân tích so sánh các kết quả đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của công chức cho kết quả một cách khách quan bản thân công chức mà chúng ta đánh giá Hiện nay, cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin, việc đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của công chức thông qua mạng Intenet đã và đang được s dụng Nó cho ph p nhà lãnh đạo quản lý việc đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của công chức theo một hệ thống logic, có thể mở xem kết quả đánh giá của từng cấp loại nhân viên: lãnh đạo cao cấp, các trưởng phòng, các nhân viên kinh nghiệm hay các nhân viên mới vào th việc…

Phương pháp đánh giá 3600

cần sự tham gia của rất nhiều người thực hiện việc tiếp xúc với nhân viên và đưa ra bản thông tin phản hồi về việc thực thi công việc của họ Quá trình này có sự tham gia của quản lý bộ phận, người

có cùng cấp bậc, nhân viên làm việc dưới quyền của họ, trong một số trường hợp thậm chí có cả khách hàng và nhà cung cấp Nó có thể tạo ra một bức tranh toàn cảnh về việc công chức thực thi công việc như thế nào Tuy nhiên

Ví dụ: Đoạn ghi ch p sau đây cho ví dụ về hành vi tích cực và hành vi tiêu chực của một nhân viên văn thư trong yếu tố công việc “ iểm soát các yếu tố an toàn”:

Kiểm soát các yếu tố an toàn

Ngày 23/7: Nhập và chuyển văn bản

chỉ đạo của Ủy ban nhân dân tỉnh cho

các phòng chuyên môn kịp thời

Ngày 29/7 : Chuyển văn bản chỉ đạo của Giám đốc sai địa chỉ

Phương pháp này có ưu điểm là thuận lợi cho việc thảo luận với người lao động về các ưu điểm, nhược điểm của họ trong thực hiện công việc và việc ra quyết định Nó cũng giúp hạn chế được các lỗi do chủ quan Tuy nhiên, nó có nhược điểm là tốn nhiều thời gian và nhiều khi công việc ghi chép bị bỏ qua Người lao động cũng có thể cảm thấy không thoải mái khi biết r ng người lãnh đạo ghi lại những hành vi yếu kém của mình

Tất cả các phương pháp đánh giá trên, mỗi phương pháp đều có ưu, nhược điểm riêng Tuy nhiên, đối tượng đánh giá là công chức có những đặc điểm khác với các đối tượng khác Do vậy, việc s dụng phương pháp đánh giá cũng cần phải xem xét, áp dụng cho phù hợp Để công tác đánh giá công chức đạt hiệu quả, cần đa dạng hóa các phương pháp đánh giá công chức; lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và linh hoạt Tùy theo tính chất, quy mô

32

và đặc điểm của từng vị trí việc làm của công chức mà xác định một phương pháp đánh giá chủ đạo, đồng thời kết hợp s dụng tổng hợp các phương pháp đánh giá hác

1.2.7 Quy trình đánh giá công chức

Đánh giá công chức là một quá trình nh m đưa ra những kết luận mang tính so sánh giữa khung chuẩn với thực tế hoạt động của người công chức Quy trình đánh giá công chức do vậy là một chuỗi liên tiếp các hoạt động đánh giá có liên hệ mật thiết, hữu cơ với nhau nh m tạo ra kết quả đánh giá trung thực, khách quan, khoa học Tùy thuộc vào các loại đánh giá và mục đích đánh giá mà có nhiều quy trình đánh giá công chức khác nhau Có thể đưa ra một quy trình chung về đánh giá công chức như sau :

- Xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá: Thiết lập các mục tiêu, yêu cầu cho từng loại công việc; thiết lập các tiêu chí đánh giá chung và cụ thể cho mỗi vị trí việc làm

- Xây dựng quy định về đánh giá: Quy định đánh giá s xác định cụ thể

về chủ thể, thời gian, hông gian đánh giá cho ph hợp; ban hành các biểu mẫu đánh giá

- Thu thập thông tin có liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người được đánh giá: Thông tin được thu thập phải đầy đủ, chính xác, đòi hỏi phải

có một hệ thống thống kê, thu thập, x lý thông tin phục vụ công tác đánh giá

- Tiến hành đánh giá: Các chủ thể đánh giá dựa trên các thông tin đánh giá thu thập được tiến hành đánh giá công chức

- Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá: Chủ thể đánh giá cần trao đổi thông tin kết quả đánh giá đối với người bị đánh giá, đảm bảo tính dân chủ trong đánh giá

- Ra quyết định đánh giá và các tài liệu có liên quan: Đây là hâu chính thức thừa nhận kết quả đánh giá

33

1.2.8 Sử dụng kết quả đánh giá công chức

Trong các nội dung của công tác quản lý nhân sự, đánh giá công chức

là khâu tiền đề có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, bởi khi thực hiện các khâu khác của công tác quản lý nhân sự cũng đều phải đánh giá công chức hoặc có liên quan đến việc s dụng kết quả đánh giá công chức Kết quả đánh giá công chức có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, s dụng, đề bạt, hen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức cũng như giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm Nếu đánh giá hông đúng phẩm chất, năng lực công chức, s dẫn đến bố trí, s dụng hông đúng và dẫn đến hậu quả hôn lường, nhất là bố trí sai đối với công chức lãnh đạo quản lý, người đứng đầu Việc gắn kết s dụng kết quả đánh giá công chức h ng năm với các nội dung khác trong quản lý nhân sự là quan trọng và cần thiết, nhất là trong công tác quy hoạch, thi đua hen thưởng, chính sách tiền lương

Để quy hoạch công chức, cần phải đánh giá công chức trước khi xem

x t, đưa vào quy hoạch Tuy nhiên, nếu chỉ xem x t, đánh giá công chức tại thời điểm tiến hành quy hoạch thì s hông đánh giá được đầy đủ năng lực của công chức Do vậy, việc s dụng kết quả đánh giá h ng năm là điều cần

để xem xét Sự cố gắng nỗ lực của người công chức, chất lượng trong giải quyết công việc của công chức được thể hiện thông qua kết quả đánh giá h ng năm, nó chính là nguồn dữ liệu tin cậy, hiệu quả để dùng trong công tác quy hoạch công chức

Công tác thi đua hen thưởng h ng năm được thực hiện vào cuối năm, thời điểm này cũng là thời điểm thực hiện việc đánh giá công chức h ng năm

Do vậy, việc s dụng kết quả đánh giá công chức h ng năm trong công tác thi đua hen thưởng là việc cần thiết và phù hợp Căn cứ kết quả đánh giá, việc bình chọn các danh hiệu thi đua cuối năm s thuận lợi và đúng với thực tế