Thực trạng nguồn nhân lực dược ngành y tế tỉnh hà giang và đề xuất giải pháp can thiệp

Thực trạng nguồn nhân lực dược ngành y tế tỉnh hà giang và đề xuất giải pháp can thiệp Thực trạng nguồn nhân lực dược ngành y tế tỉnh hà giang và đề xuất giải pháp can thiệp Thực trạng nguồn nhân lực dược ngành y tế tỉnh hà giang và đề xuất giải pháp can thiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

GIẢI PHÁP CAN THIỆP

LUẬN ÁN CHUYÊN KHOA CẤP II Chuyên ngành : Y tế công cộng

Mã số : CK 62 72 76 01

Hướng dẫn khoa học: TS Trần Văn Tuấn

Thái Nguyên - 2013

2

ĐẶT VẤN ĐỀ

Ngành Dược là ngành kinh tế - kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ sức khỏe nhân dân và phát triển kinh tế đất nước Tuy nhiên, thực trạng nhân lực Dược hiện nay là thiếu ở hầu hết các loại hình, đặc biệt là trình

độ đại học, sau đại học Phân bố nhân lực Dược không đồng đều giữa các vùng miền và các lĩnh vực, tập trung quá nhiều vào lĩnh vực kinh doanh

Tỷ lệ trung bình Dược sĩ đại học trong cả nước hiện đạt 1,76 Dược sĩ đại học/10.000 dân Con số này cơ bản đáp ứng được chỉ tiêu mà Ðảng và Chính phủ đã giao cho ngành Y tế tại Quyết định số 153/2006/QÐ-TTg ngày 30/6/2006 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển

hệ thống Y tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020

Nhiều chính sách của Nhà nước, Nghị quyết, Chỉ thị của Đảng tập trung chỉ đạo nhằm bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe cho nhân dân Đặc biệt là: Nghị quyết số 46-NQ/TW, ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị về

"Công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới" [21]; Chỉ thị 06/CT-TW, ngày 22/01/2002 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về củng cố và hoàn thiện mạng lưới Y tế cơ sở [11]; Nghị quyết số 05/2005/NQ-CP, ngày 18/4/2005 của Chính phủ về việc đẩy mạnh xã hội hoá các hoạt động giáo dục, y tế, văn hoá và thể dục thể thao [22]; Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg, ngày 30/6/2006 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt quy hoạch tổng thể hệ thống Y tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020 [28] Các quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước là cơ sở và tạo cơ hội đầu tư cho sự nghiệp Y tế ngày càng phát triển Công tác Y tế đã và đang đóng góp rất quan trọng vào sự nghiệp bảo vệ và xây dựng đất nước

3

Tuy nhiên, phân bố Dược sĩ không đồng đều, với hai Thành Phố lớn là

Hà Nội và Thành Phố Hồ Chí Minh chiếm đến 48,37% tổng số cán bộ Dược

có trình độ đại học trên cả nước Đồng thời nền kinh tế thị trường định hướng

xã hội chủ nghĩa cùng với hội nhập kinh tế quốc tế, bên cạnh những thành tựu đạt được chúng ta cũng đang đứng trước những nguy cơ đầy khó khăn và phức tạp mà mặt trái của cơ chế thị trường để lại Trong lĩnh vực Y tế đó là sự thay đổi mô hình bệnh tật của các nước phát triển và các nước đang phát triển, đồng thời xuất hiện của nhiều loại bệnh mới, tính chất và mức độ nguy hiểm rất lớn đến tính mạng con người, mạng lưới Y tế chưa hoàn thiện và phát triển đồng bộ Nền kinh tế phát triển nhưng để lại sự phân tầng giàu nghèo quá chênh lệch giữa nông thôn và thành thị, đặc biệt là miền núi, vùng sâu, vùng xa; sự chênh lệch về quyền lợi của các thành phần kinh tế khác nhau Do vậy nguồn nhân lực về Y tế đã thiếu thì nay càng thiếu do tăng các cơ sở dịch vụ

Y tế Các tỉnh miền núi, vùng sâu, vùng xa đào tạo không đáp ứng với tại chỗ thì nay lại bị chi phối bởi quyền lợi ở các cơ sở khám chữa bệnh có thu nhập cao hơn, có khả năng phát triển tốt hơn, ở thành phố, vùng đồng bằng ngoài

cơ sở công lập thu hút Các Bác sỹ, Dược sỹ có trình độ, tay nghề giỏi cũng rời bỏ nơi làm việc cũ để tìm đến nơi có thu nhập cao hơn, nơi có điều kiện xã hội, môi trường công tác tốt hơn để sống và làm việc [7], [13]

Hà Giang là một tỉnh miền núi nghèo, chính vì vậy mà ngành Y tế tỉnh

Hà Giang đang trong tình trạng thiếu hụt về nguồn nhân lực Dược rất lớn Thực tế từ năm 1996 cho tới nay mới có khoảng 3-4 Dược sỹ đại học chính quy khi tốt nghiệp đến Hà Giang làm việc Đây là một thách thức và là bài toán khó về nguồn nhân lực đối với ngành Y tế tỉnh Hà Giang Theo ước tính dân số của tỉnh đến năm 2015 là 790.388 người và năm 2020 là 848.338 người[40] Để đạt được 2->2,5 DSĐH/10.000 dân, số Dược sĩ đại học tương

4

ứng là 170-210 Tính đến 31/12/2012 toàn tỉnh có 44 Dược sĩ đại học, đạt tỷ

lệ 0,5 DSĐH/10.000 dân [31]

Để đánh giá thực trạng và xây dựng giải pháp về nguồn nhân lực Dược

có trình độ đại học trở lên của ngành Y tế tỉnh Hà Giang, chúng tôi đã chọn đề

tài:“Thực trạng nguồn nhân lực Dược ngành Y tế tỉnh Hà Giang và xây

5

Chương 1 TỔNG QUAN

1.1 Thực trạng nguồn nhân lực Dược của ngành Y tế hiện nay

cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

NNL là tổng hợp những cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này NNL bao gồm những người

từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi) [27], [43]

NNL được xem trên góc độ số lượng, chất lượng:

- Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc

độ tăng NNL

- Chất lượng NNL được xem xét trên tất cả các mặt: Trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất [27], [46] Theo mỗi phạm vi và quy mô, khái niệm NNL được định nghĩa một cách khác

nhau Trần Kim Dung định nghĩa : “NNL ở một tổ chức được hình thành trên

cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” [32]

sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, thái độ và nhân cách của từng con người

- Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng

về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần đến mức cạn kiệt Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người

1.1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực

* Căn cứ vào nguồn gốc hình thành

- NNL có sẵn trong dân số: theo thống kê của Liên hợp quốc, khái niệm này gọi là dân số hoạt động bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc [27], [44]

Độ tuổi lao động ở Việt Nam:

+ Giới hạn dưới: tròn tuổi 15

+ Giới hạn trên: Nữ: tròn 55 tuổi, nam: tròn 60 tuổi

- NNL tham gia vào hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế)

7

Số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong những ngành kinh

tế và văn hóa xã hội [27], [45]

- NNL dự trữ: bao gồm những người nằm trong độ tuổi lao động nhưng

vì lý do khác nhau, họ chưa có công việc làm ngoài xã hội

Những người làm công việc nội trợ gia đình: Khi điều kiện kinh tế của

xã hội thuận lợi, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài xã hội, họ có thể nhanh chóng rời bỏ hoạt động nội trợ để làm công việc thích hợp ngoài xã hội Đây là NNL đáng kể

Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên nghiệp được coi là NNL dự trữ quan trọng và có chất lượng

Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế

Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp (có nghề hoặc không có nghề) muốn tìm việc làm, sẵn sàng tham gia vào hoạt động kinh tế [27], [45]

* Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận NNL tham gia vào nền sản xuất

* Căn cứ vào trạng thái có việc làm hay không

- Lực lượng lao động: Bao gồm những người trong độ tuổi lao động đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân và những người thất nghiệp song đang có nhu cầu tìm việc làm

QTNNL là một khoa học ứng dụng và không phải là khoa học chính xác Do đó nó là nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành khoa học khác nhau thành một tổng thể những phương tiện nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng [10]

1.1.2.2 Đối tượng

QTNNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức tồn tại

và phát triển trên thị trường

Người lao động với tư cách là những cá nhân, cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

1.1.2.3 Vai trò

QTNNL đóng vai trò trung tâm trong công việc thành lập các tổ chức

và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường

Tầm quan trọng của QTNNL xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức Mặt khác quản lý các nguồn lực khác cũng không có hiệu quả nếu tổ chức quản lý không tốt NNL,

vì suy cho đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người

QTNNL là vấn đề của mọi thành viên trong tổ chức chứ không phải chỉ

là công việc của riêng cấp lãnh đạo hay phòng nhân sự

9

1.1.2.4 Chức năng

Thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực [10]

1.1.2.5 Một số nguyên tắc trong quản trị nguồn nhân lực

- Đảm bảo tuyển dụng nhân lực và bố trí nhân lực theo quy định chung: Thực hiện các quy định về hợp đồng, tuyển dụng nhân lực theo Luật Lao động của Nhà nước Tuyển dụng và bố trí cán bộ công chức phải phù hợp với ngành nghề được đào tạo và có quan tâm đến khả năng của họ Đảm bảo số biên chế theo quy định hiện hành của nhà nước và nghĩa vụ quyền lợi của cán

bộ công chức trong cơ quan tổ chức Quy hoạch đội ngũ công chức, tiến tới đồng bộ tiêu chuẩn hóa cán bộ công chức cho các vị trí công tác để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân [6]

- Quyết định phân công nhiệm vụ cho các cán bộ hợp lý để phát huy tối

đa hiệu quả của NNL hiện có: phân công nhiệm vụ một cách hợp lý là một trong những nội dung cơ bản của quản lý nhân lực y tế Nhằm phát huy tối đa khả năng của cán bộ và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức, đồng thời đảm bảo tính công bằng, từ đó động viên được cán bộ thực hiện nhiệm vụ của mình [6]

- Chú trọng quy hoạch, bồi dưỡng phát triển NNL: làm tốt công tác quy hoạch, bồi dưỡng phát triển NNL là một yêu cầu nhằm đảm bảo cho quá trình phát triển cơ quan tổ chức Các nhà quản lý phải thấy được tầm quan trọng của vấn đề này để có kế hoạch bồi dưỡng, phát triển NNL hợp lý, vừa đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan tổ chức, vừa tạo điều kiện thuận lợi động viên khuyến khích cán bộ có thể học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ và tổ chức quản lý Cần chủ động trong đào tạo cán bộ, tránh tình trạng hụt hẫng cán bộ trong giai đoạn chuyển giao cán bộ Bản thân mỗi cán bộ cũng cần

có kế hoạch tự học tập vươn lên để tự khẳng định khả năng, năng lực của mình, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong cơ quan tổ chức [6], [49]

Bảng 1.1 Các học thuyết về con người

Cách nhìn nhận đánh giá về con người

tự khẳng định mình

- Con người muốn tham gia các công việc chung

- Con người có những khả năng tiềm ẩn cần được khai thác

- Người lao động sung sướng là chìa khóa dẫn tới năng suất lao động cao

- Sự tin tưởng, sự tế nhị trong cư xử và sự kết hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố dẫn tới sự thành công của người quản trị

cá nhân trong quá trình làm việc

- Có quan hệ hiểu biết

và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới

- Người quản lý quan tâm lo lắng cho nhân viên của mình như cha mẹ lo lắng cho con cái

- Tạo điều kiện để học hành, phân chia quyền lợi chính đáng, công bằng, thăng tiến cho cấp dưới khi đủ điều kiện

Nguồn: Gíáo trình kinh tế nguồn nhân lực [18]

1.1.2.7 Các hoạt động cơ bản của quản trị NNL

- Kế hoạch hóa NNL

+ Dự đoán cầu nhân lực

+ Dự đoán cung nhân lực

+ Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực [9]

- Phân tích và thiết kế công việc

+ Phân tích công việc: xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm, điều kiện làm việc thuộc công việc cụ thể và yêu cầu về kỹ năng để thực hiện các công việc trong tổ chức

12

+ Thiết kế công việc: xác định công việc cho một người, nhóm người thực hiện quy trình quy định thực hiện, mục tiêu là đưa ra các công việc hợp lý [4]

- Biên chế nhân lực

+ Thu hút nhân lực (tuyển chọn)

+ Bố trí và định hướng lao động mới

+ Bố trí lại lao động (thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức)

+ Giải quyết quan hệ với người rời khỏi tổ chức (thôi việc, hưu trí) [9]

- Đánh giá thực hiện công việc: đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động theo định kỳ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động [9]

đề bất bình, xung đột và kỷ luật cũng như các vấn đề bảo về sức khỏe an toàn cho người lao động [9]

- Quản lý hồ sơ nhân sự

1.1.3 Nhân lực Y tế

1.1.3.1 Khái niệm nhân lực y tế

Nhân lực y tế không chỉ là cán bộ chuyên môn Y - Dược mà gồm cả đội ngũ kỹ sư, cử nhân, kỹ thuật viên và công nhân lành nghề Do tính chất liên ngành của ngành Y tế nên nguồn lực y tế còn bao gồm cán bộ nhiều lĩnh

13

vực khoa học và kỹ thuật khác như: khoa học cơ bản (như hóa học, toán học…), kinh tế, xã hội học, thống kê, tin học, các ngành kỹ thuật như xây dựng, cơ khí điện và còn nhiều ngành khác nữa đang tham gia phục vụ công tác y tế ở tất cả các tuyến từ Trung ương đến y tế cơ sở [2], [37]

Khi nói về NNL y tế cần chú ý đến cả hai khu vực: Y tế tư nhân và y

tế công lập Phát triển NNL y tế vừa nằm trong tổng thể phát triển hệ thống y

tế vừa nằm trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực con người của đất nước Phát triển NNL y tế phải đi trước nhu cầu xã hội dựa trên những dự báo

về nhu cầu cũng như khả năng tài chính và kỹ thuật cung ứng cho các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng động [37], [41]

1.1.3.2 Đặc thù riêng của lao động ngành Y tế

Cán bộ công chức viên chức, công nhân viên ngành Y tế có nhiệm vụ chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người, vốn quý nhất của mỗi người và toàn xã hội Trước sức khỏe của con người nói chung và tính mạng của con bệnh nói riêng, lao động của ngành Y tế đòi hỏi phải có trách nhiệm cao, chuyên môn giỏi, cường độ lao động lớn [6]

- Đối tượng phục vụ của công chức, viên chức ngành Y tế là những người đau ốm bệnh tật, do vậy thường có tâm trạng không thoải mái Bên cạnh đó, công chức, viên chức ngành Y tế còn phải chịu gánh nặng tâm lý rất lớn, nhất là trước đau thương mất mát của người bệnh và gia đình bệnh nhân… [3], [17]

- Môi trường làm việc: công chức, viên chức ngành Y tế luôn phải làm việc trong điều kiện độc hại, lây nhiễm, dịch bệnh, thường xuyên phải tiếp xúc với các chất thải như phân, nước tiểu…, hóa chất độc hại, tia phóng xạ Trong môi trường

đó công chức, viên chức ngành Y tế rất dễ bị nhiễm bệnh [16], [5]

- Thời gian làm việc: ngoài 8 giờ làm việc bình thường công chức, viên chức ngành Y tế còn phải trực đêm, trực ngoài giờ, trực ngày lễ, ngày tết,

14

ngày chủ nhật, đảm bảo sao cho 24/24 giờ trong ngày luôn luôn có người làm việc ở các cơ sở để kịp thời cấp cứu bệnh nhân, phòng chống dịch và đảm bảo cho người bệnh luôn luôn được chăm sóc điều trị Khi dịch bệnh xảy ra thì không kể ngày đêm, lễ tết công chức, viên chức ngành Y tế phải đến tận ổ dịch để làm nhiệm vụ thường xuyên phải đi lưu động đến các vùng xâu, vùng

xa, miền núi cao, nơi xa xôi hẻo lánh… để làm nhiệm vụ của mình [6]

Ở những tỉnh miền núi, đầu tư nguồn nhân lực cho y tế còn nhiều khó khăn, mặt khác nguồn nhân lực phục vụ cho công tác này cũng rất hạn chế

- Thời gian đào tạo: nhìn chung thời gian đào tạo của công chức, viên chức chuyên môn y tế thường dài hơn nhiều ngành khác: thời gian đào tạo bác

sỹ là 6 năm, của dược sỹ đại học là 5 năm, bác sỹ nội trú là 9 năm, trong khi

đó nhiều ngành khác thời gian đào tạo đại học là 4 - 5 năm [3]

1.1.3.3 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong chăm sóc sức khỏe

Thực hiện chăm sóc sức khỏe cần nhiều loại nguồn lực khác nhau nhưng nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong các loại nguồn lực NNL quyết định toàn bộ số lượng cũng như chất lượng các hoạt động và dịch vụ chăm sóc sức khỏe [6]

Các cơ sở y tế, các nhà quản lý nếu không chú ý đến quản lý và phát triển nhân lực đúng mức sẽ không thể hoàn thành được nhiệm vụ của cơ sở mình, vì thế nhiệm vụ quản lý nhân lực cần được mọi cán bộ, đặc biệt là cán

bộ quản lý có nhận thức đầy đủ và quan tâm đúng mức đến công tác quản lý nhân lực [6], [47]

Quản lý nhân lực chặt chẽ góp phần thực hiện công tác quy hoạch và phát triển bồi dưỡng cán bộ ngày càng hợp lý, góp phần đảm bảo số lượng, chất lượng cán bộ, nâng cao chất lượng toàn diện mọi mặt công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân [6]

15

Mọi cá nhân, mọi cơ sở đều cần thực hiện quản lý nhân lực trong phạm

vi trách nhiệm của mình Quản lý tốt NNL cũng có nghĩa là phải xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực hợp lý, xác định các loại hình cán bộ và tổ chức đào tạo, triển khai và sử dụng đúng số lượng, đúng khả năng và trình độ của cán

bộ [47], [48]

1.1.3.4 Các loại hình nhân lực công chức, viên chức ngành Y tế

Riêng đối với lĩnh vực Y và Dược, ở Việt Nam hiện nay có 20 loại từ trình độ sơ học đến sau đại học (theo niên giám thống kê năm 2010 của Bộ Y tế) và bao gồm nhiều chuyên ngành

Trước đây, cán bộ ngành Y tế chủ yếu là bác sỹ, dược sỹ, y tá trung học, sơ học nhưng hiện nay các loại hình nhân lực y tế đa dạng hơn, chuyên sâu hơn Ngoài các đối tượng trên đây còn có các cử nhân y tế công cộng, điều dưỡng viên bậc đại học, các loại kỹ thuật viên từ bậc đại học trở xuống [26]

Bậc trung cấp là nghề có các y sỹ và y sỹ y học cổ truyền, dược sỹ trung cấp, hộ sinh trung cấp và các chuyên ngành chẩn đoán hình ảnh, phục hình răng, sốt rét, y tế dự phòng, xét nghiệm

Dưới bậc trung cấp là bậc nghề bao gồm các loại hình hộ sinh sơ học, dược tá, công nhân kỹ thuật y tế

Bậc cao đẳng có các đối tượng chính là điều dưỡng cao đẳng, hộ sinh cao đẳng, kỹ thuật viên y học cao đẳng các chuyên ngành khác nhau

Bậc đại học của ngành Y tế có các đối tượng chính sau: bác sỹ đa khoa, bác

sỹ chuyên khoa, bác sỹ y học cổ truyền, dược sỹ đại học, cử nhân điều dưỡng, hộ sinh, cử nhân kỹ thuật y học các chuyên ngành, cử nhân y tế công cộng

Bậc sau đại học Y và Dược có thạc sỹ, tiến sỹ, chuyên khoa I, chuyên khoa II, bác sỹ nội trú

1.1.4 Nhân lực Dƣợc

* Khái niệm: nhân lực dược là một phần trong đội ngũ nhân lực y tế [6]

16

* Các loại hình nhân lực dược: ở Việt Nam NNL dược đa dạng về loại hình bao gồm: tiến sỹ dược, thạc sỹ dược, dược sỹ chuyên khoa, dược sỹ đại học, dược

sỹ trung cấp, kỹ thuật viên dược, dược tá, công nhân kỹ thuật dược [6]

1.1.4.1 Sử dụng nhân lực Dược ở một số nước trên thế giới

Theo số liệu bảng 1.2 dưới đây cho thấy tỷ lệ DSĐH trên một vạn dân của Nhật Bản gấp 21 lần của Việt Nam, còn các nước phát triển như Mỹ, Pháp, Hàn Quốc tỷ lệ này đều cao trên 10 lần Việt Nam, còn tỷ lệ bác sỹ trên một vạn dân là gấp xấp xỉ 5 lần Trong khu vực các nước ASEAN, số DSĐH trên một vạn dân tại Việt Nam (0,8) là thấp nhất sau Malaysia (1,0), Thái Lan (2,5), Singapore (2,8), kém hơn 7 lần so với nước đứng đầu là Philippines (6,0) [51]

Tại Pháp, NLD được sử dụng chủ yếu để bảo vệ sức khỏe cộng đồng, tỷ

lệ DS làm việc tại một số lĩnh vực như sau: tại các nhà thuốc (65%), dược bệnh viện (12%), công việc liên quan đến sinh hóa và xét nghiệm (13%), công nghiệp dược (5%), nghiên cứu giảng dạy (5%) [26], [43]

Bảng 1.2 Số liệu thống kê nhân lực y tế của một số nước

Mật độ nhân lực y tế

17

Tại Mỹ, để có được bằng hành nghề sau khi thi đỗ dược sỹ phải đi thực tập khoảng 2.000 giờ, làm việc dưới quyền giám sát của một dược sỹ đã hành nghề Dược sỹ có thể làm việc cho dược phòng trong bệnh viện, cung cấp thuốc theo đơn bác sỹ cho bệnh nhân tại bệnh viện, hoặc tham gia vào chẩn đoán lâm sàng, để cùng với bác sỹ, y tá, đem đến cho bệnh nhân sự chữa trị tốt nhất; hoặc dược sỹ cũng có thể đảm nhận công việc nghiên cứu tìm các thuốc mới cho các công ty sản xuất dược phẩm [15], [47]

Tại Thái Lan, Dược sỹ sau khi tốt nghiệp chủ yếu làm công tác dược cộng đồng, cũng tương tự như vậy tại Nhật Bản: một nửa DS làm trong ngành công nghiệp dược, nửa còn lại làm việc trong các nhà thuốc, đặc biệt DS có chức năng thanh tra môi trường, theo đó mỗi trường tiểu học hoặc trung học phổ thông phải thuê một DSĐH gọi là DS học đường Năm 2003 Thái Lan đào tạo 807 DSĐH, sau khi tốt nghiệp các DS công tác chủ yếu tại thành phố (96%), và họ cũng làm việc chủ yếu tại các cơ sở Y tế công lập (89,1%) [44], [50]

1.1.4.2 Sử dụng nhân lực Dược ở Việt Nam

Ngành Dược là ngành kinh tế - kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ sức khỏe nhân dân và phát triển kinh tế đất nước Tuy nhiên thực trạng nhân lực dược hiện nay là thiếu ở hầu hết các loại hình, đặc biệt là trình độ đại học Phân bố NLD không đồng đều giữa các vùng miền và các lĩnh vực

Nước ta có lịch sử 97 năm đào tạo cán bộ Dược nhưng cho đến nay mới

có 8 cơ sở đào tạo DSĐH: Trường Đại học Dược Hà Nội, Đại học Y - Dược thành phố Hồ Chí Minh, Học viện Quân Y, Đại học Y- Dược Huế, Đại học Y-Dược Cần Thơ, Đại học Y- Dược Thái Nguyên, Đại học Y- Dược Thái Bình, Đại học Y- Dược Hải Phòng [39]

Theo số liệu của Cục Quản lý Dược Việt Nam, năm 2000 có 8.077 DSĐH đang làm việc cho các doanh nghiệp nhà nước và các cơ sở hành nghề dược tư nhân (chỉ có khoảng 3.757 người thuộc nhóm quốc doanh) Tuy nhiên

18

số lượng DS phân bố rất không đều: hai Thành Phố lớn là Hà Nội và Thành Phố Hồ Chí Minh chiếm gần 50% (4.005 người), trong khi 6 tỉnh biên giới phía Bắc chỉ có 3,5%, 4 tỉnh Tây Nguyên 2,4%, 7 tỉnh Nam Trung Bộ 4,5%, 7 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 5,8% [4], [24]

Về cơ cấu màng lưới cán bộ có sự mất cân đối nghiêm trọng Tuyến huyện số DS rất ít, thậm chí một số huyện không có Ở khoa dược các bệnh viện lớn, các trưởng khoa dược thường chỉ là DS chuyên khoa I Ở các doanh nghiệp lớn rất ít người được đào tạo bài bản, ít người có học vị sau đại học để nghiên cứu triển khai và áp dụng kỹ thuật mới, mặt hàng mới Tuổi bình quân của các DSĐH hiện nay đã là 50, nhiều địa phương đang thiếu hụt nghiêm trọng đội ngũ cán bộ kế cận [8]

Bảng 1.3 Trình độ nhân lực Dược qua các năm [20]

Nguồn: Niên giám thống kê Bộ Y tế năm 2011 [4]

Tiến sỹ, thạc sỹ dược tập trung chủ yếu ở các cơ quan trung ương, ở địa phương chiếm 2,1% (TS), 32,3% (thạc sỹ) Dược sỹ đại học ở tuyến địa phương chiếm 82,7%, DSTH chiếm 91,9%, DT chiếm 88,45% Trình độ tiến

sỹ, thạc sỹ dược là nguồn lực có trình độ cao, có chất lượng, nhưng số lượng hạn chế tập trung chủ yếu vào các viện nghiên cứu, các cơ sở đào tạo ở tuyến Trung ương Từ năm 2005 đến 2009 tỷ lệ tiến sỹ dược/vạn dân có tăng nhưng không nhiều Cùng với sự gia tăng mạnh ở loại hình thạc sỹ, chứng tỏ nhu cầu học tập, nâng cao trình độ để đáp ứng cho sự phát triển ngành là rất lớn, như vật trình độ NNLD phân bố mất cân đối đồng thời khẳng định NNLD ở địa

phương ít được quan tâm đào tạo nâng cao, đặc biệt là đào tạo sau đại học [25]

DSTH- KTV

Nguồn: Niên giám thống kê Bộ Y tế năm 2011 [4]

DSĐH là NNL cơ bản đóng vai trò quan trọng nhất của ngành, tính đến năm 2005 cả nước có 10.669 DSĐH, năm 2007: 10.270 DSĐH, năm 2009: 15.176 DSĐH kể cả tiến sỹ và thạc sỹ dược (3.261 DSĐH ở các đơn vị y tế công) Sự phân bố NNL, đặc biệt là DSĐH, có sự chênh lệch khá lớn giữa vùng thành thị và nông thôn, giữa vùng đồng bằng và miền núi, hơn một nửa

số lượng DSĐH: 7.823 (51,55%) của cả nước hiện đang làm việc tại Hà Nội

và Tp Hồ Chí Minh (chưa kể DSĐH công tác tại các cơ quan trung ương) Cụ thể là Hà Nội 3.320 DSĐH, Tp HCM là 4.503 DSĐH, thấp nhất là các tỉnh: Lai Châu (26), Điện Biên (28), Dak Nong (18), Lào Cai (42), Hà Giang (44), Hòa Bình (40), Bắc Kạn (37), Kon Tum (27), Đak Lak (39), Ninh Thuận (27) chiếm 2,2% so với toàn quốc [12]

Năm 2007, tổng số DSĐH trên toàn quốc tại cơ quan quản lý nhà nước, các bệnh viện, cơ sở sản xuất kinh doanh dược giảm so với năm 2006 do số lượng DS từ khóa 20 - 25 tuyển sinh nhiều hơn các khóa khác đến tuổi nghỉ

21

hưu vào năm 2007 [8] Năm 2008 DSĐH: 10.524 Năm 2009 DSĐH: 3.261 ở các đơn vị y tế công, giảm 61% so với năm 2008 [4] Như vậy trên 61% DSĐH ở khối sản xuất kinh doanh

DSTC là loại hình được đào tạo 2 năm theo quy định của Luật Giáo dục Đây là NNL chủ yếu làm công tác sản xuất và bán hàng Theo thống kê y

tế năm 2007, ngành dược có 12.059 DSTH chiếm tỷ lệ 36,7% so với tổng số NNL dược (DSSĐH, DSĐH, DSTC, KTVD, DT) của cả nước [4] Năm 2009

có 13.317 (KTVD + DSTH) chiếm 67,36% so với tổng số NNL Dược (DSSĐH, DSĐH, DSTH, KTVD, DT), so với năm 2007 tăng 30,66%

Ở mỗi vùng miền, tỷ trọng DSTC trên tổng số cán bộ dược là rất khác nhau Năm 2005, ở Hà Nội và Tp HCM là 37%, Tây Nguyên là 50%, ĐBSCL

là 70% Có thể thấy DSTC tập trung chủ yếu ở nông thôn và miền núi đây là

sự khác biệt rất lớn so với loại hình NLD có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên [19] Năm 2009 DSTC ở tuyến trung ương: 5,58% còn lại là tuyến địa phương: 94,42%

Dược tá là loại hình NLD được đào tạo 1 năm tại hầu hết các trường trung học y tế của các tỉnh, tập trung phần lớn ở vùng nông thôn và miền núi, làm việc trong các xí nghiệp, bệnh viện, nhà thuốc… Năm 2005, DT chiếm 27% so với tổng số NLD, năm 2007, DT chiếm 28,4% tăng so với năm 2005

là 1,4% Hiện tượng tăng này một phần là do trước đây DT được trực tiếp bán hàng nên nhu cầu DT tăng cao, dẫn tới việc đào tạo DT khá tràn lan, mang tính tự phát, thiếu sự quản lý, có biểu tượng thương mại hóa Tỷ trọng này sẽ giảm xuống khi thực hiện Luật Dược 2005, quy định trình độ người bán hàng phải là DSTC trở lên [19] Năm 2009 DT chiếm 16,2% so với tổng số NLD

Chú trọng đào tạo NNL dược: Tăng cường đào tạo và đào tạo lại loại hình cán bộ dược Phát triển đào tạo sau đại học, phát hiện và bồi dưỡng nhân tài, đào tạo nguồn cán bộ nghiên cứu có trình độ cao Thành lập mới một số

22

khoa dược ở các trường đại học y để đào tạo DSĐH cho các khu vực khó khăn Đào tạo và sử dụng hợp lý NNL dược, thực hiện cử tuyển và đào tạo theo địa chỉ để khắc phục sự mất cân đối NNL dược giữa các vùng, đặc biệt chú ý đảm bảo đủ cán bộ dược cho miền núi, vùng sâu, vùng xa, tuyến huyện

và tuyến xã [35]

Bên cạnh đó công tác sử dụng nguồn NLD như thế nào cho hợp lý, dự báo nhu cầu các loại hình NLD trong tương lai là điều cần phải tính tới tránh tình trạng chỉ quan tâm đến số lượng mà chất lượng lại chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế

Theo quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 và tầm nhìn đến 2020 thì ngành Dược cần chú trọng đào tạo, nâng cao năng lực và chất lượng đào tạo, phấn đấu đạt tỷ lệ 1,5 DSĐH/10.000 dân vào năm 2010 và 2 - 2,5 DSĐH/10.000 dân vào năm 2020 [34], [36] Những năm trước đây, khi còn trong thời kỳ bao cấp, kế hoạch NL thường chỉ được như là kế hoạch đào tạo cán bộ y tế Ngày nay trong bối cảnh xây dựng đất nước ở thời kỳ chuyển sang nền kinh tế thị trường mang định hướng XHCN, kế hoạch phát triển NL y tế bao gồm phạm vi rộng hơn từ việc lập kế hoạch, đào tạo cán bộ đến việc sử dụng và quản lý NNL Chúng ta cần quan tâm đến kế hoạch NL y tế vì vấn đề phát triển của một ngành phụ thuộc chủ yếu vào con người [41]

1.1.4.3 Nguồn nhân lực ngành Y tế Hà Giang

* Đặc điểm chung của tỉnh: Hà Giang là một tỉnh miền núi phía Bắc

của Tổ quốc, có diện tích tự nhiên là: 7.954,79km2, phía đông giáp tỉnh Cao Bằng, phía tây giáp tỉnh Lào Cai, phía nam giáp tỉnh Tuyên Quang, phía bắc giáp nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa với hơn 274 km đường biên

Hà Giang bao gồm 10 huyện và 01 Thành Phố với 195 xã, phường, thị trấn, 2047 thôn bản và tổ dân phố, trong đó 181 xã vùng khó khăn, 123 xã

Sở Y tế là đơn vị quản lý nhà nước gồm có: Văn phòng Sở Y tế, Phòng Kế hoạch- Tài chính; Thanh tra Y tế; Phòng Nghiệp vụ Y; Phòng Nghiệp vụ Dược

- Các Chi cục trực thuộc Sở gồm: Chi cục Dân số - Kế hoạch hoá gia đình; Chi cục An toàn vệ sinh thực phẩm

- Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở:

Tuyến tỉnh:

+ Lĩnh vực Y tế dự phòng gồm: Trung tâm Y tế dự phòng; Trung tâm Phòng, chống HIV/AIDS; Trung tâm Phòng, chống Sốt rét- Ký sinh trùng-Côn trùng;

+ Lĩnh vực chuyên ngành gồm: Trung tâm Chăm sóc Sức khoẻ sinh sản; Trung tâm Kiểm nghiệm; Trung tâm Truyền thông Giáo dục Sức khoẻ; Trung tâm Phòng chống bệnh xã hội; Trung tâm Giám định Y khoa

+ Lĩnh vực khám, chữa bệnh và phục hồi chức năng, gồm: bệnh viện

Đa khoa tỉnh 400 giường bệnh; Bệnh viện Y dược cổ truyền 100 giường bệnh; Bệnh viện Lao và Bệnh phổi 100 giường bệnh; Bệnh viện Điều dưỡng và Phục hồi chức năng 100 giường

+ Lĩnh vực đào tạo: trường trung cấp Y tế

Tuyến huyện:

- Hệ dự phòng: gồm 11 Trung tâm Y tế Huyện, Thành Phố; 11 Trung tâm Dân số Kế hoạch hóa Gia đình Huyện, Thành Phố

24

- Hệ điều trị: gồm 08 Bệnh viện đa khoa tuyến huyện, 03 Bệnh viện

Đa khoa khu vực với tổng số 1.060 giường bệnh; 20 Phòng khám Đa khoa khu vực với tổng số 225 giường bệnh

Tuyến xã: có 176 Trạm Y tế xã được giao 516 giường bệnh, bình quân 03 giường/Trạm y tế Trạm Y tế xã trực thuộc Trung tâm Y tế huyện, thành phố

* Nhân lực Y tế:

Tổng số cán bộ Y tế tính đến tháng 12/2012 là: Ngành Y tế quản lý 4.169 cán bộ y tế (480 bác sỹ; 44 Dược sỹ Đại học) Trong đó: tuyến tỉnh 1.190 cán bộ (207 bác sỹ(; 29 Dược sỹ(9 BV); Tuyến huyện 2.033 cán bộ (242 bác sỹ; 15 Dược sỹ(12 BV), tuyến huyện bao gồm các đơn vị Bệnh viện, Trung tâm Y tế, Phòng khám ĐKKV, Trung tâm Dân số-KHHGĐ; Tuyến xã

938 cán bộ (43 bác sỹ);

Số bác sỹ có trình độ sau Đại học là 177 người (Trong đó: Chuyên khoa II

là 10; Chuyên khoa I là 156; Thạc sỹ là 10); Số Dược sỹ có trình độ sau Đại học

là 06 người (Trong đó: Thạc sỹ 01 người; Chuyên khoa I là 05 người) Tổng số y

sỹ đa khoa là 1.463; Y sỹ y học cổ truyền là 70; Y sỹ sản nhi là 16; Điều dưỡng

964 người (Trong đó: Cử nhân 54; Cao đẳng 18; Trung cấp 782; Sơ cấp 110); Tổng số Hộ sinh là 392 người (Trong đó: Đại học 03; Cao đẳng 05; Trung học 375; Sơ cấp 9); Số dược sỹ Trung cấp là 261 người Dược tá 12 [30]

Trường Trung cấp Y tế Hà Giang có 71 cán bộ (19 Bác sỹ; 04 Dược sỹ) [33] Các ngạch cán bộ khác do Ngành Y quản lý là 432 (Trong đó: Đại học 103; Cao đẳng 48; Trung cấp 146; Khác 133);

- Phòng Y tế các huyện, thành phố quản lý 09 Bác sỹ

- Ban Bảo vệ sức khỏe của tỉnh có 04 cán bộ (01 Bác sỹ);

Có 1.998 y tế thôn bản hoạt động ở 2.067 thôn bản đạt 96,66% [29]

* Thực hiện chỉ tiêu cán bộ

1.2 Những khó khăn, thách thức và giải pháp

1.2.1 Những khó khăn thách thức

1.2.1.1 Những khó khăn thách thức của ngành Y tế Việt Nam

- Nhu cầu CSSK của nhân dân ngày càng tăng cả về số lượng và chất lượng Mô hình bệnh tật thay đổi, một số bệnh truyền nhiễm có xu hướng quay trở lại, các bệnh không truyền nhiễm, tai nạn, thương tích ngày càng tăng, các dịch bệnh mới, bệnh lạ diễn biến khó lường; các yếu tố tác động xấu

đến sức khỏe ngày càng gia tăng

- Khả năng đáp ứng của ngành Y tế vẫn còn hạn chế, cơ sở vật chất, trang thiết bị chưa đồng bộ; cán bộ y tế còn thiếu, trình độ chưa cao, cơ cấu và phân bổ cán bộ y tế mất cân đối; chi tiêu công cho y tế còn thấp; một số cơ

chế chính sách ngành còn chậm đổi mới

- Thách thức trong việc xây dựng một hệ thống y tế theo hướng công bằng và hiệu quả trong bối cảnh nền kinh tế thị trường với nhiều chính sách tác động đa chiều đến y tế, sự phân hóa giàu nghèo ngày càng gia tăng

- Thách thức trong đảm bảo cân bằng giữa phát triển y tế cơ sở, chăm sóc sức khỏe ban đầu để mọi người dân được hưởng dịch vụ y tế cơ bản có chất lượng với việc phát triển y tế chuyên sâu, kỹ thuật cao để nâng cao trình

độ và chất lượng dịch vụ y tế Việt Nam trong bối cảnh chi tiêu công cho y tế công thấp [42]

26

1.2.1.2 Những khó khăn thách thức về nhân lực Dược ở Việt Nam

- Thiếu và mất cân đối giữa các tuyến, các khu vực, giữa phòng bệnh và chữa bệnh

- Hẫng hụt giữa các thế hệ do đó thiếu chuyên gia trong một số lĩnh vực

- Nhu cầu cán bộ chuyên khoa ở một số lĩnh vực như dược lâm sàng, sản xuất thiếu và chưa đáp ứng

- Sử dụng nguồn nhân lực còn lãng phí (DSĐH đi làm trình dược viên…) đồng thời có nạn chảy máu chất xám từ khu vực y tế công sang khu vực y tế tư nhân

- Thiếu nguồn tuyển sinh ở vùng cao, có nơi thiếu nhân lực y tế nói chung và nhân lực dược nói riêng

- Trình độ và năng lực cán bộ được đào tạo về chuyên môn và quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu thục tiễn công tác

- Những hạn chế trong quản lý người hành nghề dược tư nhân (vi phạm quy chế hành nghề, chạy theo lợi nhuận)

- Đào tạo nâng cao và đào tạo lại chuyên môn còn rất hạn chế do vậy mà có nguy cơ tụt hậu về tri thức và kỹ năng nghề nghiệp, đặc biệt là vùng cao, vùng sâu

ít được cơ hội học hành để nâng cao trình độ chuyên môn của mình

1.2.1.3 Những khó khăn thách thức về NL ở ngành Y tế tỉnh Hà Giang

Mục tiêu chiến lược từ năm 2010 đến 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 là: củng cố hệ thống y tế tỉnh Hà Giang phát triển hoàn chỉnh và hiệu quả đáp ứng nhu cầu ngày càng cao và đa dạng của nhân dân về bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe; giảm tỷ lệ mắc bệnh, tử vong, nâng cao thể lực, tăng tuổi thọ và cải thiện chất lượng cuộc sống Củng cố và phát triển mạng lưới y tế cơ

sở bền vững, xây dựng xã phường đạt chuẩn theo bộ tiêu chí, xây dựng các bệnh viện đa khoa hiện đại và một số cơ sở khám chữa bệnh chất lượng cao Phấn đấu để mọi người dân được cung cấp dịch vụ y tế cơ bản, có điều kiện

* Nâng cao chất lượng hệ thống khám chữa bệnh

- Tuyến tỉnh: tăng quy mô giường bệnh, nâng cấp và thành lập mới bệnh viện như: Bệnh viện Đa khoa tỉnh 500 giường (2015), Bệnh viện Y Dược cổ truyền 120 giường (2015), Bệnh viện Lao và Bệnh phổi 120 giường (2015), Bệnh viện Điều dưỡng & PHCN 120 giường (2015), dự kiến thành lập Bệnh viện Sản - Nhi 150 giường vào năm 2015, Bệnh viện Mắt 100 giường (2015) [23],[38]

Bảng 1.6 Quy mô giường bệnh tuyến tỉnh giai đoạn 2015 – 2025

1 Bệnh viện Đa khoa tỉnh Giường 500 600 700

2 Bệnh viện Y Dược cổ truyền Giường 120 150 200

3 Bệnh viện Lao & Bệnh phổi Giường 120 150 180

4 Bệnh viện Điều dưỡng & PHCN Giường 120 150 180

Nguồn: Quyết định số 1750/QĐ-UBNDcủa UBND tỉnh Hà Giang [38]

28

- Tuyến huyện: thực hiện có hiệu quả đề án nâng cấp trang thiết bị bệnh viện đa khoa cấp huyện, phòng khám đa khoa khu vực, nâng quy mô giường bệnh đến năm 2015 -2025 như sau [23],[38]

Bảng 1.7 Quy mô giường bệnh tuyến Huyện, Thành Phố (2015 – 2025)

Nguồn: Quyết định số 1750/QĐ-UBNDcủa UBND tỉnh Hà Giang [38]

* Đào tạo bổ sung nguồn nhân lực đến năm 2020

- Đào tạo đạt 7,5 bác sỹ, 1,5 dược sỹ đại học/1 vạn dân vào năm 2015;

- Đạt tạo đạt 8,0 bác sỹ, 2,0 dược sỹ đại học/1 vạn dân vào năm 2020;

- Đào tạo đạt 2,0 điều dưỡng/1 bác sỹ vào năm 2015 và 2,5 vào năm 2020; Nâng cao tỷ lệ cán bộ Y tế có trình độ đại học và sau đại học ở các cơ sở Y

tế tuyến tỉnh, huyện; duy trì 100% trạm Y tế tuyến xã có bác sỹ công tác [38]

29

Tỉnh Hà Giang là một tỉnh miền núi ngoài những khó khăn thách thức chung của cả nước, ngành Y tế tỉnh Hà Giang còn có những khó khăn riêng mang tính đặc thù:

- Là một tỉnh miền núi cơ sở hạ tầng chưa phát triển, đường giao thông đi lại khó khăn, khí hậu thời tiết khắc nghiệt, tệ nạn phá rừng làm nương rẫy ảnh hưởng tới môi trường sống, vùng cao hay xảy ra mưa, lũ ống, lũ quyét v.v

- Kinh tế chậm phát triển, dân còn nghèo, tỷ lệ hộ nghèo theo tiêu trí mới toàn tỉnh hiện là 31.931/148.391(21,52%), hộ cận nghèo 11,,06% Sản xuất chưa phát triển

- Đầu tư kinh phí của nhà nước cho công tác chăm sóc sức khỏe còn rất thấp, đạt khoảng 60% nhu cầu

- Mô hình tổ chức có nhiều thay đổi: năm 2006 thực hiện mô hình tổ chức mới theo nghị định 171, 172 của Chính phủ việc chia tách, thành lập một số đơn

vị mới, đến năm 2008 tiếp tục thay đổi thực hiện theo Nghị định 13, 14 của Chính phủ do đó còn gặp vướng mắc trong cơ chế quản lý, đơn vị tuyến tỉnh và huyện chia tách và sáp nhập, mới thành lập còn gặp rất nhiều khó khăn về cơ sở vật chất (một số trung tâm y tế huyện chưa có cơ sở riêng để làm việc), thiếu cán

bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý điều hành chung của ngành

- Chính sách đối với cán bộ y tế cơ sở còn nhiều điểm chưa phù hợp, chưa khuyến khích được cán bộ công tác tại các xã đặc biệt khó khăn, những lĩnh vực đặc biệt độc hại Chưa có chính sách thu hút đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, nên một số cán bộ học xong có bằng thạc sỹ, chuyên khoa I lại xin chuyển đi nơi khác hoặc sang ngành khác Phụ cấp nhân viên y tế thôn bản quá thấp, nhiều nơi

có nguy cơ không có người làm nhân viên y tế thôn bản

- Môi trường sống và lao động còn nhiều vấn đề cần khắc phục và cải thiện như: vệ sinh phân, rác thải, chất thải, nước thải, vệ sinh an toàn lao động, vệ sinh an toàn thực phẩm Vệ sinh trong sản xuất công nghiệp chưa

- Toàn cầu hóa và hội nhập có nhiều thuận lợi như thu hút đầu tư xong cũng có nguy cơ phát sinh các yếu tố mới, cơ chế thị trường, ô nhiễm môi trường, các tệ nạn xã hội gia tăng, tăng dân số, nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân đòi hỏi ngày càng cao trong khi đó tỉnh lại là một tỉnh nghèo

Những khó khăn này đã tác động rất lớn đến tình hình nhân lực y tế hiện nay, chính vì vậy từ năm 1996 tới nay mới có khoảng 3-4 DSĐH chính quy khi tốt nghiệp ra trường đến làm việc tại Hà Giang

Để thực hiện được mục tiêu trên thì việc tìm lời giải là rất cấp thiết cho bài toán về nhân lực y tế nói chung và nhân lực dược nói riêng của ngành Y tế tỉnh Hà Giang

1.2.2 Giải pháp

1.2.2.1 Các giải pháp về nguồn nhân lực Dược ở Việt Nam

- Xây dựng cơ chế chính sách cho phù hợp

- Mở rộng các loại hình đào tạo cần có chính sách ưu tiên và đào tạo theo địa chỉ đối với đội ngũ làm công tác dược tại các khu vực khó khăn, vùng sâu và vùng xa

- Ngành Dược phải rà soát điều chỉnh và xây dựng các văn bản về giải pháp nguồn nhân lực dược phù hợp với tình hình thực tế hiện nay, xây dựng các quy định về tỷ lệ dược sỹ trong các cơ sở y tế làm cơ sở để các cơ sở y tế tuyển dụng đội ngũ cán bộ làm công tác dược đặc biệt là y tế cơ sở

31

- Cần có sự sự hỗ trợ về nguồn lực của Trung ương đối với hệ thống Dược tại các tỉnh vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn (phải có đề án mang tầm vĩ mô về nhân lực dược về: hệ thống quản lý nhà nước, kiểm nghiệm chất lượng, màng lưới kinh doanh, chính sách quốc gia về thuốc )

- Trong các lĩnh vực về nghiên cứu kỹ thuật, tận dụng trình độ cũng như kinh nghiệm của đội ngũ các nhà khoa học đầu ngành về lĩnh vực dược

- Xây dựng các trung tâm nghiên cứu hiện đại về các chuyên ngành trong lĩnh vực dược

1.2.2.2 Một số giải pháp về nguồn nhân lực Y tế ở tỉnh Hà Giang

Hà Giang là tỉnh miền núi nghèo trình độ dân trí thấp, muốn có giải pháp lâu dài về nguồn nhân lực y tế ngoài các giải pháp chung của ngành Y

tế, ngành Dược Việt Nam, ngành Y tế và tỉnh Hà Giang còn có một số giải pháp như sau:

- Nâng cấp Trường Trung cấp Y tế thành Trường Cao đẳng Y tế, đủ năng lực đào tạo cán bộ bổ sung nhân lực và kiện toàn đội ngũ cán bộ y tế cả

về số lượng, chất lượng, cơ cấu cán bộ cho phù hợp với quy chế chuyên môn

và trình độ được đào tạo

- Xây dựng quy hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ chuyên khoa sâu, trước mắt ưu tiên cho các bệnh viện tuyến tỉnh và cán bộ cho tuyến cơ sở, cán bộ là người vùng cao, dân tộc thiểu số, đào tạo đủ đội ngũ y tế thôn bản

- Triển khai thực hiện hiệu quả đề án "Phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh Hà Giang giai đoạn 2010 - 2015" đã được UBND tỉnh phê duyệt

- Thực hiện tốt đề án 1816 của Bộ Y tế và của ngành

- Tổ chức tốt công tác nghiên cứu khoa học, áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật mới, tiên tiên

- Thực hiện đầy đủ và kịp thời chính sách đãi ngộ với cán bộ y tế: chế

độ ưu đãi ngành, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội đối với cán bộ công tác tại

32

xã, có chế độ thu hút đội ngũ cán bộ kỹ thuật về công tác tại Hà Giang, khuyến khích các bác sỹ công tác tại các xã, cán bộ đi vùng cao, chế độ cho cán bộ đi học

- Tỉnh cần có những chính sách riêng thu hút, đào tạo nguồn nhân lực, tạo các cơ chế thuận lợi hỗ trợ cán bộ y tế công tác tại cơ sở đặc biệt là tại các huyện vùng sâu, vùng xa

33

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng, địa điểm, thời gian nghiên cứu

2.1.1 Đối tượng

- Cán bộ Dược thuộc các đơn vị Y tế công và tư (DSĐH, DSTC)

- Các cán bộ quản lý đơn vị Y tế công và tư

- Các báo cáo, thống kê

2.1.2 Địa điểm: các cơ sở Y tế công và tư trên địa bàn tỉnh Hà Giang

2.1.3 Thời gian nghiên cứu: từ tháng 01/2013 đến tháng 12/2013

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Thiết kế nghiên cứu

- Phương pháp mô tả cắt ngang kết hợp nghiên cứu định lượng với nghiên cứu định tính

- Kết hợp hồi cứu các thông tin liên quan đến nhân lực Dược

2.2.2 Chọn mẫu nghiên cứu: chọn mẫu có chủ đích

- Cỡ mẫu điều tra

Chọn đại diện cán bộ dược theo các vùng hiện đang công tác tại địa bàn tỉnh Hà Giang:

bộ phụ trách khoa dược, các cán bộ dược (70% DSĐH và 67% DSTC)

34

37/41 đơn vị x 1 (cán bộ quản lý hoặc trưởng khoa Dược) = 37

Phỏng vấn, thảo luận nhóm tại 37 đơn vị (1 nhóm/đơn vị) để đánh giá

sự hiểu biết về công tác dược, những yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực dược có trình độ từ đại học trở lên, tầm quan trọng của người làm công tác dược trong ngành Y tế

2.3 Các biến số nghiên cứu

* Khảo sát thực trạng số lượng, chất lượng nguồn nhân lực dược tại các đơn vị Y tế công và tư tỉnh Hà Giang có đến ngày 31/12/2012

- Số lượng, cơ cấu và sự phân bố nhân lực Dược

X là nhu cầu DSĐH trong giai đoạn 2012 - 2017

A là tỷ lệ DSĐH/10.000 dân theo chiến lược của ngành đề ra

B là dự tính dân số của địa phương giai đoạn 2012 - 2017

C là số lượng DSĐH tại thời điểm khảo sát

D là số lượng DSĐH nghỉ hưu ở giai đoạn 2012 - 2017

- Nhu cầu về trình độ:

Trình độ chuyên môn: nâng cao và chuyên sâu

35

Trình độ quản lý nhà nước, chính trị, ngoại ngữ, tin học

Tiếp cận với những kiến thức mới

2.4 Chỉ tiêu nghiên cứu

* Thực trạng nguồn nhân lực dược tại tỉnh hà Giang

- Số lượng dược sỹ đại học tại các trung tâm y tế tuyến tỉnh, huyện

- Số lượng DSĐH tại các Phòng khám tư và các công ty cổ phần Dược

- Cơ cấu tuổi dược sỹ đại học, dược sỹ trung cấp

- Trình độ chuyên môn chung của dược sỹ đại học

- Tỷ lệ DSĐH có trình độ quản lý nhà nước, chính trị,ngoại ngữ, tin học

- Mức độ hoàn thành công việc của DSĐH và DSTC

- Thành tích đạt được của DSĐH, DSTC

- Khả năng thích ứng công việc của DSĐH và DSTC

- Mức độ sử dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế công tác

- Mức độ hài lòng của DSĐH và DSTC với công việc

- Lý do DSĐH và DSTC lựa chọn công việc hiện tại

- Điều kiện làm việc của DSĐH và DSTC

* Các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực

- Cơ chế chính sách

- Nguồn nhân lực

- Cơ sở vật chất

- Tài chính

* Giải pháp giải quyết nhu cầu nhân lực Dược cho ngành Y tế tỉnh Hà Giang

- Dự báo số lượng và trình độ nguồn nhân lực Dược

- Dự báo nhu cầu số lượng DSĐH, DSTC

- Dự báo về trình độ nguồn nhân lực Dược

- Đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ nhân lực Dược

36

2.5 Phương pháp thu thập số liệu

2.5.1 Phương pháp hồi cứu số liệu

Hồi cứu văn bản pháp lý, số liệu thống kê nhân lực Y tế có tới thời điểm ngày 31/12/2012 lưu tại Sở Y tế, các đơn vị công và tư ngành Y tế Hà Giang

2.5.2 Phương pháp mô tả cắt ngang

* Khảo sát đánh giá thực trạng trực tiếp tại các đơn vị sử dụng nguồn

nhân lực Y tế tại các đơn vị Y tế trong tỉnh

- Công cụ: phiếu thu thập số lượng, trình độ chuyên môn đào tạo các

loại hình NNL Dược tại các đơn vị (phụ lục 2, 3)

- Mục đích: thu thập các số liệu liên quan đến nội dung sau

+ Số lượng DSĐH, DSTC, DT

+ Số lượng DS được đào tạo sau đại học (TS, ThS, DSCK1, DSCK2) + Cơ cấu DSĐH, DSTC, DT theo tuổi, theo giới

2.5.3 Phương pháp phỏng vấn theo bộ câu hỏi (định tính, định lượng)

* Phỏng vấn cán bộ lãnh đạo, quản lý trực tiếp nhân lực y tế

- Đối tượng: + Đại diện lãnh đạo các đơn vị y tế

+ Trưởng khoa dược bệnh viện

+ Các DSĐH và DSTC

- Phương pháp: phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp (gửi bộ câu hỏi)

- Công cụ: phiếu phỏng vấn lãnh đạo các đơn vị (phụ lục 2)

- Mục đích:

+ Đánh giá về khả năng đáp ứng của các loại hình nhân lực dược (chất lượng) + Đánh giá chính sách, sự hài lòng của đội ngũ cán bộ làm công tác dược đối với nhiệm vụ phân công của mình

+ Đánh giá cơ chế chính sách của nhà nước đối với đội ngũ làm công tác Dược tại tỉnh

37

* Phỏng vấn cán bộ dược

- Đối tượng: các DSĐH, DSTC

- Phương pháp: phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp (gửi bộ câu hỏi)

- Công cụ: phiếu phỏng vấn cán bộ dược (phụ lục 3)

Theo phương pháp thống kê Y học trên phần mềm EPIINFO 6.04

2.7 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu

- Lĩnh vực nghiên cứu không vi phạm pháp luật Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

- Đối tượng nghiên cứu, các nội dung nghiên cứu không ảnh hưởng đến danh tín hay bị làm tổn hại đến cá nhân, đơn vị

- Nghiên cứu thành công góp phần:

+ Đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực Dược của ngành Y tế tỉnh

Hà Giang hiện nay (2012)

+ Phân tích được một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Dược ngành Y tế tỉnh Hà Giang

+ Đề xuất một số giải pháp giải quyết nhu cầu nhân lực Dược cho

ngành Y tế tỉnh Hà Giang giai đoạn 2012 đến 2017 và các năm tiếp theo

38

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1 Thực trạng nhân lực Dược tại các đơn Y tế công và tư tỉnh Hà Giang đến 31/12/2012

3.1.1 Số lượng, cơ cấu và sự phân bố nhân lực Dược

Bảng 3.1 Số lượng và tỷ lệ nhân lực y tế công và tư theo dân số

(Dân số: 769.074)

Trình độ Số lượng Nhu cầu theo

TT08

Tỷ lệ/10.000 dân

Nhận xét: Lĩnh vực y tế công và tư tỉnh Hà Giang: DSĐH: 1,05%; DSTC:

6,26%; DT: 0,28% trên tổng số cán bộ y tế Tỷ lệ DSĐH trên một vạn dân là: 0,5; tỷ lệ DSĐH/BS là: 0,091; tỷ lệ BS/10.000 dân đạt: 6,2 Tổng số cán bộ y tế/10.000 dân là: 54,2

* Theo mục tiêu của ngành Y tế Hà Giang: Đào tạo đạt 7,5 Bác sỹ và

0,8 DSĐH/ 1 vạn dân vào năm 2017; Đào tạo đạt 8,0 Bác sỹ và 1,5 DSĐH/ 1

vạn dân vào năm 2020

39

Bảng 3.2 Số lượng dược sỹ đại học tại các trung tâm y tế tuyến tỉnh

Các trung tâm Y tế tuyến tỉnh Tổng số

CCVC

Số DSĐH

Nhu cầu theo

TT 08/2007

Trung tâm Chăm sóc sức khỏe sinh sản 25 0 1

Trung tâm Truyền thông- Giáo dục SK 14 0 1

Nhận xét: Có 2/8 trung tâm y tế tuyến tỉnh có DSĐH chiếm tỷ lệ: 3,16% trên

tổng số cán bộ của đơn vị Trung tâm Kiểm nghiệm có 5 DSĐH/23 CCVC = 21,73% DSĐH ở các lĩnh vực dự phòng, hầu như các trung tâm không có

Bảng 3.3 Số lượng dược sỹ đại học tại các bệnh viện tuyến tỉnh

Tên bệnh viện tuyến tỉnh

Số giường

2012

Tổng

số CCVC

Số DSĐH

Nhu cầu theo TT08/2007

Nhận xét: Đối với các bệnh viện tuyến tỉnh số giường bệnh hàng năm lớn,

nhu cầu sử dụng thuốc ngày càng cao đặc biệt là vấn đề dược lâm sàng và tư vấn sử dụng thuốc rất cần được quan tâm nhưng lại rất thiếu DSĐH mới đạt 1,25% DSĐH/tổng số giường bệnh và 1,08%/tổng số CCVC y tế Còn 1 bệnh viện chưa có DSĐH đó là: Bệnh viện Điều dưỡng & PHCN

Nhận xét: Lĩnh vực quản lý nhà nước còn thiếu mới có 7,69% DSĐH/tổng số

CCVC, 2 đơn vị chưa có cán bộ dược do đó khó khăn trong việc kiểm tra các

cơ sở, quản lý thuốc và các cơ sở hành nghề tư nhân

Bảng 3.5 Số lượng dược sỹ đại học tại các Phòng khám tư và các công

ty cổ phần Dược

Nhân viên

Số DSĐH

Tỷ lệ (%) DSĐH/NV

Nhận xét: Lĩnh vực tư nhân trong công tác quản lý và sản xuất thuốc là rất

cần thiết, đặc biệt là tư vấn sử dụng thuốc, nhưng hiện nay mới có 3,5% DSĐH Có phòng khám tư nhân, có giường bệnh nhưng không có DSĐH