(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam

(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam

LỜI CẢMƠN

Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tác giả đã nhậnđượcsự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Nguyễn Bá Uân cùng sự giúp đỡ củacácthầy cô giáo Khoa Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Thủy lợi, BanGiámđốc và lãnh đạo các phòng chuyên môn Công ty tư vấn xây dựngNN&PTNTHàNam

Tácgiảxinchânthànhcámơnsựgiúpđỡvàcácýkiếnđónggópcủacácthầy giáo, cô giáo của Khoa Kinh tế và Quản lý trong quá trình học tập,nghiêncứu vàhoàn thànhluậnvănnày

Tôi xin cam đoan đây là công trình do tôi tự tìm tòi, nghiên cứu Cácsốliệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn có cơ sở rõ ràng và trung thựcvàchưatừngđượccôngbố

Hà Nội,ngày tháng năm2015

Tácgiảluậnvăn

LêĐứcPhúc

Hình 2.1.Sơđồtổ chứcbộ máyquảnlý củacôngty 34

Bảng 1.1 Cơcấu lựclượnglao độngtheotrình độhọcvấn 14

Bảng1.2Trìnhđộchuyênmônkỹ thuậtcủalựclượnglaođộngt ạ i ViệtNam .16

Bảng1.3.Chỉ tiêu đánhgiáthể lựcngườilao động 19

Bảng 2.1.Báo cáokết quảsảnxuấtkinh doanh5 năm(2010–2014) 48

Bảng 2.2.Sosánhtỉlệ nhânviênnăm2005 và2014 51

Bảng2.3: Cơcấu laođộng phân theo giớitính 53

Bảng2.4: Cơcấu laođộng theo tính chấtlaođộng 53

Bảng2.5: Cơcấu laođộng theo độ tuổi 54

Bảng2.6:Cơcấulaođộngtheotrìnhđộchuyênmô nkỹthuậtcủaCôngty tínhđến thời điểm31/12/2014 54

Bảng3.1.Nhu cầusốlượng cán bộ tậphuấn trong cácnăm2020-2025 75

Bảng3.2: Số lượng sinhviênđào tạo 79

MỤCLỤC CHƯƠNG1 C Ơ S Ở L Ý L U Ậ N V À T H Ự C T IỄ N V Ề N H Â N L Ự C V ÀCHẤT

LƯỢNGNGUỒNNHÂNLỰC 1

1.1 Cơsởlýluậnvềnguồnnhânlựcvàchấtlượng nguồnnhânlực 1

1.1.1 Kháiniệmvềnguồn nhânlực 1

1.1.2 Chấtlượngnguồn nhânlực 4

1.2 Vaitròcủanguồnnhânlựctrongdoanhnghiệp 6

1.3 Cáctiêuchíđánhgiáchấtlượngnguồnnhânlực 11

1.3.1 Trílực 11

1.3.2 Thểlực 17

1.3.3 Tâmlực 19

1.4 Đặcđiểmnguồnnhânlựctrongcácdoanhnghiệptưvấn 21

1.4.1 Khốidoanhnghiệpnhànướccổphầnhóa 21

1.4.2 Khốidoanhnghiệptưvấnngoàiquốcdoanh 22

1.4.3 Cáctổchứctưvấn sựnghiệpcóthu 22

1.5 Cácn h â n t ố ả n h h ư ở n g đ ế n c h ấ t l ư ợ n g n g u ồ n n h â n l ự c tr o n g d o a n h nghiệptưvấnđầutưxâydựng 23

1.5.1 Cácnhântốbênngoàidoanhnghiệp 23

1.5.2 Cácnhântốbêntrongdoanhnghiệp 24

1.6 Nhữngbàihọckinhnghiệmvềpháttriểnnguồnnhânlựctrongdoanhnghi ệp 26 1.6.1 Kinhnghiệmmộtsốnướcchâu Á 26

1.6.2 Kinhnghiệmmộtsốnướckhác 28

KẾTLUẬNCHƯƠNG1 30

CHƯƠNG2PHÂNTÍCHTHỰCTRẠNGCHẤTLƯỢNGNGUỒNNHÂNL Ự C C Ủ A C Ô N G T Y T Ư V Ấ N X Â Y D Ự N G N Ô N G N G H I Ệ P VÀPHÁTTRIỂ NNÔNGTHÔNHÀNAM 31

2.1 GiớithiệukháiquátvềCôngtyTưvấnxâydựngNN&PTNTHàNam

31

2.1.1 Lịchsửhìnhthànhvàpháttriển 31

2.1.2 Đặcđiểmngànhnghềkinhdoanh vàmụctiêuhoạtđộng 32

2.1.3 Cơcấutổchứcbộmáycủacôngty 34

2.2 Tìnhhình sảnxuất kinhdoanhcủacôngtyđến hếtnăm2014 40

2.2.1 Tư vấnlập báocáođầutư 41

2.3.2 Tưvấnlập quyhoạch 43

2.3.3 Tưvấngiámsát 44

2.3 Thựctrạng chất lượngđộingũ cánbộcôngnhânviêncủacông ty 50

2.3.1 Đặcđiểmlaođộng 50

2.3.2 Nănglựcđộingũlaođộng 55

2.3.3 Đánhgiá vàxếp hạngnăng lựccủacôngty 56

2.4 Đánhg i á c h u n g v ề c ô n g t á c q u ả n l ý c h ấ t l ư ợ n g n g u ồ n n h â n l ự c t ạ i Côngty 58

2.4.1 Nhữngkếtquảđạtđược 58

2.4.2 Nhữngtồntại,hạnchếvànguyênnhân 60

KẾTLUẬNCHƯƠNG2 64

CHƯƠNG3:ĐỀXUẤTGIẢIPHÁPNHẰMNÂNGCAOCHẤTLƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TƯ VẤN XÂY DỰNGNÔNGNGHIỆPVÀPHÁTTRIỂNNÔNGTHÔNHÀNAM 65

3.1 ĐịnhhướngpháttriểncủaCôngtyTưvấnxâydựngNN&PTNTHà Nam 65 3.2 Nhữngthuậnlợi,khókhăn,nhữngcơhộivàtháchthứcđốivớiCông tyTưvấn xâydựngNN&PTNTHàNam 66

3.2.1 Nhữngthuậnlợi 66

3.2.2.Khókhăn,tháchthức 67

3.3 Đềxuấtcácgiảiphápnhằmnângcaochất lượngnguồnnhânlực tại

Côngtytưvấnx â y dựng NN&PTNTHà Nam 69

3.3.1 Giảiphápvềđàotạonângcao trìnhđộnguồnnhânlực 69

3.3.2 Giảiphápvềchínhsáchđãingộđốivớingườilaođộng 75

3.3.3 Giảiphápvềtuyểndụng 77

3.4 Cácgiảiphápkhác 80

3.4.1 Giảiphápxâydựng,pháttriểnvịthếthươnghiệucủaCôngty 80

3.4.2 Hoànthiệnhệthốngthôngtintrênthịtrường 81

3.4.3 Thamgiavàxâydựngcáctổchứchiệphội 82

3.4.4 Giảiphápnângcaonănglựcquảnlý,điều hànhsảnxuất 83

3.4.5 HoànthiệnvănhóaCôngty 83

KẾTLUẬNCHƯƠNG3 85

KẾTLUẬNVÀKIẾNNGHỊ 86

TÀILIỆUTHAMKHẢO 89

1 Tínhcấpthiếtcủađềtài

Quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia đều được dựatrêncácnguồnlựcnhưnhânlực,vậtlực,tàilực, songchỉcónguồnlựcconngườimới tạo rađộng lực cho sự phát triển, nguồn lực con người đóng vai tròquantrọngvàquyếtđịnhtrongviệcpháthuyhiệuquảcủacácnguồnlựckhác

Nhân lực không chỉ là yếu tố quyết định nhất đối với sự phát triểncủaxã hội, mà sự phát triển của xã hội còn được đo bằng chính bản thân mứcđộpháttriểncủanguồnnhânlực.Bởivậyxácđịnhnguồnnhânlựclà“tàisản”

và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm rất quan trọng, là quốc sách củamỗi quốcgia

Đối với các doanh nghiệp, nhân lực chính là yếu tố đầu vào cóảnhhưởng lớn đến chất lượng sản phẩm, hiệu quả sản xuất kinh doanh củadoanhnghiệp Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều không thể thực hiệnmàkhông có sự có mặt của nguồn nhân lực, từ việc phân tích dự báo nhu cầusảnxuất, lập kế hoạch, quyết định chiến lược sản xuất kinh doanh cho đếnviệcvận hành máy móc, thiết bị, công trình, đảm bảo hoạt động sản xuấtkinhdoanh của doanh nghiệp Cùng với sự gia tăng của hàm lượng chất xámtrongsản phẩm, dịch vụ, vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng

và trởthành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốcgia

nóichungv à c ủ a t ừ n g d o a n h n g h i ệ p n ó i r i ê n g D o đ ó p h á t t r i ể n v à n â

n g c a o nguồn nhân lực là chiến lược quan trọng nhất của các doanh nghiệp trong điềukiệnhiệnnay

Tỉnh Hà Nam nằm ở phía Nam của vùng Đồng bằng sông Hồng, làcửangõ phía Nam của Thủ đô Hà Nội Từ ngày tái lập tỉnh năm 1997 đếnnay, HàNam làm ộ t t ỉ n h đ a n g t r o n g q u á t r ì n h p h á t t r i ể n ,

s ở hạtầngkinhtếxãhộiđãvàđangđượctỉnhtriểnkhaithựchiệnđầutưmạnh

mẽ Đây là một trong những thuận lợi cho các doanh nghiệp hoạt độngtronglĩnh vực tư vấn đầu tư xây dựng thực hiện việc hoạt động sản xuất,kinhdoanh Tuy nhiên, trong thời gian qua, những công trình lớn, có tính chấtkỹthuật phức tạp thì hầu hết các đơn vị, doanh nghiệp tư vấn trong tỉnh chưađápứng được yêu cầu, phải thực hiện thuê hoặc liên danh, phối hợp với các doanhnghiệp tư vấn ở các địa phương khác Đốivới doanh nghiệp tư vấn– một loạihình doanh nghiệp mà sản phẩm dịch vụ chủ yếu là thành quả của lao độngchấtxám, nói một cách khác, chấtl ư ợ n g n g u ồ n n h â n l ự c c ủ a

d o a n h n g h i ệ p này đóng vai trò quyếtđ ị n h đ ế n s ự

t h à n h c ô n g h a y t h ấ t b ạ i t r o n g s ả n x u ấ t kinh doanh củadoanh nghiệp, đặc biệt trong điệu kiện cạnh tranh quyết liệtcủanềnkinhtếthịtrường,mởcủavàhộinhập

Xuất phát từ những phân tích nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề

tài"Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viênCông ty Tư vấn xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hà Nam"làm đề tài luận văn tốt

nghiệp, với mong muốn đóng góp những kiến thứcvàhiểub i ế t c ủ a m ì n h v à o q u á t r ì n h n â n g c a o c h ấ t l ư ợ n g n g u ồ n n h â

n l ự c t ạ i CôngtyTưvấn XâydựngNN&PTNTHàNam

2 Mụcđíchnghiêncứucủađềtài

Trêncơsởhệthốngnhữngvấnđềlýluậncơ bảnvềnguồnnhânlựcvà

sự cần thiết, vai trò của việc phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đốivới các doanh nghiệp tư vấn, dựa

thựctrạngc ô n g t á c q u ả n l ý , s ử d ụ n g , đ à o t ạ o đ ộ i n g ũ c á n b ộ c ô n g n

h â n v i ê n trong thời gian qua của Công ty Tư vấn xây dựng Nông nghiệp và Phát triểnnông thônHàNam,Luận văn nghiênc ứ u đ ề x u ấ t m ộ t s ố g i ả i p h á p

n h ằ m nângcaochất lượng độingũ cán bộc ô n g n h â n v i ê n C ô n g t y

T ư v ấ n x â y dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hà Nam nóiriêng và các doanhnghiệptưvấnnóichung

3 Phươngphápnghiêncứu

Để giải quyết các vấn đề của luận văn, đề tài áp dụng phươngphápnghiên cứu sau: Phương pháp điều tra khảo sát;Phương pháp thốngkê;Phương pháp hệ thống hóa; Phương pháp phân tích so sánh; Phươngphápphân tích tổng hợp; Phương pháp đối chiếu với hệ thống văn bản phápquy;Phươngpháp chuyên gia

4 Đốitượngvà phạmvi nghiêncứu

a Đốitượngnghiêncứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý, sử dụng, đàotạođội ngũ cán bộ công nhân viên, các nhân tố ảnh hưởng và những giảiphápnhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tưvấn xâydựngNN&PTNTHàNam

b Phạmvinghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng công tác quảnlý,sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên trong giai đoạn 2010 -2014và đề ra các giải pháp tăng cường hiệu quả công tác này cho đến năm

2020 tạiCôngtyTưvấn xâydựng NN&PTNTHàNam

5 Ýnghĩa khoahọcvàthựctiễncủa đềtài

a Ýnghĩakhoa học

Những kết quả nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễnvềcông tác quản lý quản lý, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viênlànhững nghiên cứu có giá trị tham khảo trong học tập, giảng dạy và nghiêncứucácvấnđềquảnlý nhànướcvềnâng cao chấtlượngnguồnnhânlực

b Ýnghĩathựctiễn

Những phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất là những tham khảohữuích có giá trị gợi mở trong công tác quản lý, sử dụng, đào tạo nâng caochấtlượngđộingũcánbộcôngnhânviêncủaCôngtytưvấnTưvấnxâydựng

NN&PTNT Hà Nam nói riêng, các doanh nghiệp tư vấn đầu tư xây dựngnóichungtronggiaiđoạnhiện nay.

6 Kếtquả dựkiếnđạtđược

Nhữngkết quảmàđề tàinhằmđạt đượcgồm3mảng vấn đềsau:

- Hệ thống những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượngnguồnnhân lực; hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; vai tròcủaviệc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và những nhân tố ảnh hưởngđếnhiệuquảcủacôngtácnày

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, quản lý, sửdụng,đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ đội ngũ cán bộ công nhân viêncủa Công ty

tư vấnTư vấn xây dựng NN&PTNT Hà Nam trong thời gian qua Qua đó đánh giánhững kết quả đạtđược, những mặt mạnh cần duy trì, phát huy và những tồntạicầntìmgiảiphápkhắcphục;

- Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũcánbộcôngnhânviênCôngtyTưvấnxâydựngNN&PTNTHàNamnóiriêngvàcácdoanhnghiệptưvấnnói chung

Tư vấnxâydựng NN&PTNTHà Nam

Chương 3:Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhânlựctại Công tyTư vấn xâydựngNN&PTNTHà Namđếnnăm2020

CHƯƠNG1 CƠSỞLÝLUẬNVÀTHỰCTIỄNVỀNHÂNLỰCVÀCHẤT

LƯỢNGNGUỒNNHÂNLỰC 1.1 Cơ sở lý luậnvềnguồnnhânlựcvàchấtlượng nguồnnhânlực

1.1.1 Kháiniệmvềnguồnnhânlực

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sựpháttriển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, conngười,…vv Trong các nguồnlực đó thì nguồn lực con người là quan trọngnhất, có tính chất quyếtđ ị n h

t r o n g s ự t ă n g t r ư ở n g v à p h á t t r i ể n k i n h t ế c ủ a mọiquốc gia từ trước đến nay Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiênphongphú, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu nhưng không có những conngười cótrình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khảnăng cóthểđạtđượcsựpháttriểnnhưmong muốn

Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước và

ngàynay trong công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nướcmạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồnlao động dồi dào,

con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sángtạo, có nền tảng văn hoá,giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học vàcông nghệ là nguồn lực quan trọng nhất -nguồn năng lực nội sinh Vậy nguồnnhânlựclàgì?

Để hiểuđược nguồn nhânlực (NNL), trước hếtcầncósự phânb i ệ t giữanguồn lực với NNL Nguồn lực được hiểu là hệ thống các yếu tố cả vậtchấtlẫn tinh thần đã, đang và sẽ tham gia vào quá trình phát triển kinh tếxãhội( K T X H ) c ủ a m ộ t q u ố c gia.N N L là m ộ t t r o n g n h ữ n g y ế u t ố c ủ a nguồnlực Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về NNL, tùy theo mục đích cụthểmàngườitađưaranhữngkháiniệmkhácnhau

Theo Liên Hợp Quốc: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng,kinhnghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát

triểncủa mỗi cá nhân và của đất nước Theo Ngân hàng thế giới (WB- World Bank,2000): NNL là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề

nghiệp, ) màmỗi cá nhân sở hữu Ở đây, NNL được coi như một nguồn vốn bên cạnhcácloạiv ố n v ậ t c h ấ t k h á c n h ư : v ố n t i ề n , c ô n g n g h ệ , t à i n g u y ê n t h i ê n n h

i ê n ,

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO-International Labour Organisation):NNLlàtrìnhđộlànhnghề,làkiếnthứcvànănglựccủatoàn

bộcuộcsốngcon người ở dạng hiện thực hoặc tiềm năng để phát triển KTXH trong mộtcộngđồng

NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồncungcấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người chosựphát triển Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bìnhthường.Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sựphát triển KTXH, baogồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khảnăng tham gia vào laođộng, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thểtham gia vào quá trìnhlao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực củahọđượchuyđộngvàoquátrìnhlao động

Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô NNL,songđềuc ó c h u n g m ộ t ý n g h ĩ a l à phảná n h khản ă n g l a o đ ộ n g c ủ a x ã h ộ i

N h ư vậy, NNL và nguồn lao động có ý nghĩa tương đồng Từ sự phân tích trên,chúng ta có thể hiểu kháiniệm NNL theo nghĩa rộng là bao gồm những ngườiđủ 15 tuổi trở lên thực tế đang làm việc(gồm những người trong độ tuổi laođộng và trên độ tuổi lao động), những người trong độtuổi lao động có khảnăng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệphoặc đang làm nội trợtrong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (nhữngngười đang được đàotạotrong cáctrườngđạihọc,caođẳng,trung cấpvàdạynghề,

…)

NNLthường đượcxemxéttrên giácđộ sốlượng vàchấtlượng.

- Về số lượng: được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốcđộtăng NNL, các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốcđộtăng dân số Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và NNL được biểu hiện saumộtthời gian khoảng 15 năm, vì sau khoảng thời gian đó con người mới bướcvàođộ tuổi lao động Quy mô dân số được biểu thị khái quát bằng tổng số dâncưcủa một khu vực vào thời điểm nhất định Quy mô dân số là nhân tốquantrọng là căn cứ để hoạch định chiến lược phát triển Mỗi một nước (cũngnhưmột vùng, một địa phương) cần có một quy mô dân số thích hợp, tươngthíchvớiđiềukiệntựnhiên,cũngnhưtrình độpháttriểnKTXHcủamình

Vềc h ấ t l ư ợ n g : NNL đ ư ợ c xemxéttrêncá c m ặ t t ì n h trạng sứ c k h ỏ e ,trìnhđộvănhóa,trìnhđộchuyênmôn,tháiđộđốivớicôngviệc

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân thamgiabất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức Nhân lực lànguồnlực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực Nguồn nhân lực lànguồnlựcquan trọngnhất củamỗimộttổ chức

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành nênnguồnnhân lực xã hội Hay nói khác đi, nguồn nhân lực của doanh nghiệpchính làmột phần tử của hệ thống nguồn nhân lực xã hội Đó là tất cả những

ai làmviệc trong doanh nghiệp từ vị trí cao nhất (như thủ trưởng cơ quan) đếnnhânviên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc tay chân, đơn giản Đó cũnglànhữngn g ư ờ i đ a n g c h ờ đ ợ i đ ể c ó t h ể t h a m g i a v à o h o ạ t đ ộ n g c ủ

a d o a n h nghiệp,tứclànguồndựtrữcủadoanhnghiệp

Mỗi một doanh nghiệp do tính chất và đặc thù riêng vốn có mà nóchứađựng những đòi hỏi, những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực củamình Đó chính là lý do tạisao các doanh nghiệp phải xây dựng, nuôidưỡng,pháttriểnnguồnnhânlựcchomìnhmộtcáchhợplý.Mặtkhác,nguồnnhân

lực của các doanh nghiệp có thể giao thoa với nhau Đó là những khu vựcmànguồn nhân lực xã hội trở thành nguồn nhân lực của các doanh nghiệp.Tại đócác doanh nghiệp có thể cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân lực củachính mình.

Nguồnnhânlựcxãhộibaogồmnhữngngườitrongđộtuổilaođộng,c

ó khả năng lao động và mong muốn có việc làm Như vậy, theo quan điểmnày thì những người trong độtuổi lao động, có khả năng lao động nhưngkhông muốn cóviệclàmthìkhôngđượcxếp vàonguồnnhânlựcxãhội

Một số quốc gia lại xem nguồn nhân lực là toàn bộ những ngườibướcvào tuổi lao động, có khả năng lao động Trong quan niệm này không cógiớihạntrên vềtuổi củanguồn nhân lực

Nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công táckếhoạch hoá ở nước ta được quy định là mộtbộphậncủa dâns ố , b a o

g ồ m những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quyđịnh củaLuật Lao động Việt Nam năm 2012 (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ

đủ 15 đếnhết55 tuổi)

1.1.2 Chấtlượngnguồnnhânlực

Theo Tổ chức Tiêu chuẩn Quốc tế (ISO) địnhn g h ĩ a “chất lượng làtoànbộ những tính năngvàđặc điểm củamột sản phẩm hoặcmột dịchv ụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn”.Và người tạo nên

chất lượngcủa sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì làtất cả lựclượnglaođộng củatổchứcđó

Theo Bùi Văn Nhơn (2006) giải thích, thì:Chất lượng nguồn nhân lựcgồmtrítuệ,thểchấtvà phẩmchấttâmlýxã hộitrongđó:

“Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”“Trílựccủa nguồnnhânlực:trìnhđộvăn hóa, chuyênmônkỹthuậtvà kỹnănglaođộngthựchànhcủangườilaođộng”

“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tácphongcôngnghiêp,có tinh thầntrách nhiệmcao,…”

Còn theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải (2010), dựa trên khái

niệm:“Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cánhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công

đạtđượcc ủ a m ỗ i t ổ c h ứ c ” t h ì : “ c h ấ t l ư ợ n g n h â n l ự c l à y ế u t ố t ổ n g h

ợ p c ủ a nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sứckhỏe, thẩm mỹ,… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thểlực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhânlực.”

Đứng trêncách tiếp cận vĩmôthì chất lượng nguồnn h â n

l ự c đ ư ợ c đánh giá thông qua các tiêu thức:“Sức khỏe: thể lực và trí lực; Trình độ họcvấn, trình độ chuyên môn; trình độ lành nghề; Các năng lực, phẩm chất cánhân(ýthứckỷluật,tínhhợp tác,ýthứctráchnhiệm,sự chuyêntâm,

…).”

Như vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầmvimô, từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhânlực,trong luận văn này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu

nhưsau: “chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lựcthể hiện bởi quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong củanguồn nhân lực”và “chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố thể lực,trílựcvàphẩmchấtđạo đứccủangườilao động”

Từ những luận điểm trình bày trên, chất lượng NNL của một quốcgiachính là sự biểu hiện về số lượng và chất lượng NNL trên các mặt thể lực,trílực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biếnđổitiến bộ về cơ cấu NNL Chất lượng NNL không những là chỉ tiêu phảnánhtrình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triểnxãhội,bởilẽchấtlượngNNLvừalàđộnglựccủasựpháttriển,vừalàthướcđo

trìnhđ ộ p h á t t r i ể n c ủ a m ộ t x ã h ộ i n h ấ t đ ị n h t r o n g m ộ t g i a i đ o ạ n , m ộ t t h ờ iđiểm.

1.2 Vaitròcủanguồnnhânlựctrongdoanhnghiệp

Bác Hồ từng dạy: con người nếu chỉ có phẩm chất đạo đức tốt, bảnlĩnhchính trị vững vàng, mà thiếu tri thức, kiến thức khoa học, tức có đứcmàkhôngc ó t à i , t hì c ũ n g c h ẳ n g k h á c gìôn gBụtngồi t r ê n t o à se n , kh ôn g

l à m điềugìxấunhưngcũngchẳnglàmđượcviệcgìcóíchchođời.Trithức,trítuệ thực sự là yếu tố thiết yếu của mỗi con người, bởi vì tất cả những gìthúcđẩyc o n n g ư ờ i h à n h đ ộ n g đ ề u p h ả i t h ô n g q u a đ ầ u ó c c ủ a h ọ -

t ứ c l à p h ả i thông qua trí tuệ Sự yếu kém về trí tuệ sẽ là lực cản nguy hại nhất dẫn đến sựthất bại trong hoạtđộng của con người Năng lực trí tuệ của con người hiệnnay biểu hiện ở khảnăng áp dụng những thành tựu khoa học để sáng chế ranhững kỹ thuật, côngnghệ tiên tiến, sự nhạy bén, thích nghi nhanh và làm chủđược những kỹ thuật - công nghệhiện đại; khả năng biến tri thức thành kỹnăng lao động nghề nghiệp, nghĩa là, kỹ năng laođộng giỏi thể hiện qua trìnhđộ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên môn nghềnghiệp, Quá trình CNH-HĐH càng đi vào chiều sâu càng đòi hỏi trình độchuyên môn hoá cao củaNNL nhằm đạt được năng suất, hiệu quả sản xuấtkinh doanh lớn hơn nhiềulần

Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới, người lao động cònphảibiết chủ động hội nhập quốc tế Khác với toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế làhành độngchủquan, cóchủđíchcủa conngười nhằm khai thác nguồnl ự c bên ngoài để tăng cường sức mạnh của đất nướcmình Hội nhập quốc tế cũngcó nghĩa là chấp nhận cạnh tranh với thế giới bên ngoài; hội nhập nhưngkhông hoà tan,vẫn bảo tồn bản sắc văn hoá dân tộc mình và nhất là bảo vệđược nền độc lậpdân tộc Trong điều kiện như vậy, người lao động ngoài ýthứcdântộccao,cònphải có trình độ trí tuệngang tầmđòihỏiítralàcủakhu

vực Điều này đòi hỏi phải cơ cấu lại đội ngũ lao động theo hướng cólựclượng nòng cốt, lực lượng dẫn đầu và nhân tài Lực lượng nòng cốt củađộingũ lao động là những công nhân lành nghề - những người trực tiếp sảnxuấthàng hoá và cung ứng dịch vụ cho người tiêu dùng cả ở trong nước vànướcngoài.Dođó,họphảicómộttrìnhđộtrítuệ,khảnăngnhấtđịnhđểtiếpthuvàlàmchủđượccôngnghệtiêntiến.Hơnthếnữa,vớinhữngtrithứckhoahọc và những kinh nghiệm tích luỹ được trong quá trình sản xuất trực tiếp,người công nhân không những

sử dụng các công cụ lao động hiện có, mà còncó thể sáng chế ra những tưliệu lao động mới, hoàn thiện kỹ thuật và phươngpháp sản xuất Lực lượnglao động dẫn đầu là đội ngũ trí thức Với cơ cấuđồng bộ trong các lĩnh vựckhoa học - công nghệ, quản lý kinh tế xã hội, vănhoá - văn nghệ, họ phảithành thạo chuyên môn, nghề nghiệp, có năng lựctiếp thu, chọn lọc và ứngdụng có hiệu quả những thành tựu của khoa học -công nghệ hiện đại, nhữngtinh hoa của văn hoá, văn minh thế giới, những disản văn hoá dân tộc và vănhoá phương Đông vào thực tiễn Việt Nam Đồngthời, họ phải có năng lựcsáng tạo về lý thuyết cũng như thực hành, nhằm giảiquyết những vấn đềtrước mắt cũng như lâu dài của đất nước Đội ngũ trí thứcphải thực hiện có hiệu quả cácchức năng: nghiên cứu, thiết kế, tham mưu,sáng tác; thực hiện, thi hành, ứng dụng, phát triển;giáo dục, đào tạo, bồidưỡng, huấn luyện; quản lý, chỉ huy, lãnh đạo, chỉđạo, Bộ phận nhân tài cóvai trò thực sự quan trọng trong đội ngũ lao động

Bộ phận này là hạt nhân cóchất lượng cao, có năng lực khai phá những conđường mới mẻ trong nghiêncứu khoa học để đạt được những thành tựu mới,phục vụ công cuộc CNH-HĐH Số lượng của đội ngũ này không nhất thiếtphải đông, nhưng thực sự làđộingũ cácnhàkhoahọcđầu đàn,tiêu biểuchotinhthầntrítuệcủadântộc

Quá trình CNH-HĐH còn liên quan đến các vấn đề phức tạp trongquanhệgiữaconngười vớithiên nhiên,nóđòi hỏingười laođộng phảicó hiểu biết

và trách nhiệm cao trong việc bảo vệ, cải thiện môi trường sinh thái vì sựpháttriển bền vững Đây là vấn đề cấp bách, sống còn không chỉ đối với mỗiquốcgia,d â n t ộ c m à c ò n đ ố i v ớ i n ề n v ă n m i n h n h â n l o ạ i V ì v ậ y , b ả o

v ệ m ô i trường là sự nghiệp của toàn dân, bao gồm mọi lứa tuổi, song đối với ngườilao động trong quá trìnhđẩy mạnh CNH-HĐH, phải được nâng lên thành vănhoá sinh thái Khái niệm

“văn hoá sinh thái” bao gồm cả quan điểm, nhậnthức, thái độ, hành vi, lốisống, cách ứng xử đúng đắn của người lao động đốivới tự nhiên; cả việcphòng ngừa, ngăn chặn, xử lý hậu quả của sản xuất côngnghiệp gây ra; cảithiện môi trường, bảo tồn thiên nhiên, thích nghi với tựnhiênvàđấu tranhchống lạiviệctàn phátựnhiên

Trong quá trình thực hiện CNH-HĐH, người lao động còn phải cónănglực xử lý mối quan hệ giữa truyền thống và hiện đại, giữa dân tộc và thời đại.Truyền thống được hiểu là:phức hợp những tư tưởng, tình cảm, nhữngtậpquán,t h ó i q u e n , n h ữ n g p h o n g t ụ c , l ố i s ố n g , c á c h ứ n g x ử , ý c h í , c

ủ a m ộ t cộng đồng người đã hình thành trong lịch sử, đã trở nên ổn định và đượctruyền từ thế hệ này sangthế hệ khác Như vậy, truyền thống có cả mặt tíchcực và tiêu cực dù muốnhay không vẫn để lại dấu ấn vào hiện tại, và ở mứcđộ nhất định, có thể cònảnh hưởng đến sự vận động của tương lai Sự nghiệpCNH-HĐHđ ò i h ỏ i n g ư ờ i l a o đ ộ n g v ừ a b i ế t k ế t h ừ a n h ữ n g g i á t r ị t r u y ề

n thống, vừa biết phát triển những giá trị đó lên tầm cao hơn, đồng thời tiếp thunhững tinh hoá quý giá củavăn hoá nhân loại Nếu không biết kết hợp truyềnthống với cách tân để vượtlên, để hội nhập, để tìm mọi cách bước vào xã hộihiệnđạithì tươnglaichỉlàsựtụt hậu

NNL và đặc biệt là NNL chất lượng cao của thời kỳ CNH-HĐH phảilànhững con người phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng laođộng,về tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo đức, tình cảm trong sáng Việcxáclậpcácchuẩnmực,địnhhướngcácgiátrịxãhộiđểxâydựngvàpháttriển

NNL chấtlượngcao đápứngyêucầuCNH-HĐH đấtn ư ớ c l à h ế t s ứ c

c ầ n thiết.C h ì a k h ó a v ạ n n ă n g đ ể p h á t t r i ể n N N L c h ấ t l ư ợ n g c a o c h í n

h l à p h ả i nâng cao giáo dục toàndiện, đổimớicơc ấ u t ổ c h ứ c , c ơ c h ế

q u ả n l ý , n ộ i dung, phương pháp dạy và học; thực hiện chuẩn hóa, hiệnđại hóa, xã hội hóa,nângcaohiệuquảnền giáodụcViệt Nam

Dựa trên giác độ đánh giá trình độ phát triển của lực lượng sản xuấtđểphân chia các giai đoạn phát triển kinh tế, nhiều chuyên gia đã chia quátrìnhphát triển kinh tế thành 3 giai đoạn: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tếcôngnghiệp, nền kinh tế tri thức Đặc trưng trình độ phát triển của lực lượng sảnxuất của các giai đoạn rấtkhác biệt Đặc trưng chủ yếu của nền kinh tế nôngnghiệp là sức lao động cơbắp của con người và tài nguyên thiên nhiên là cơsở, mục đích của quá trìnhsản xuất chủ yếu tạo ra của cải vật chất đáp ứngnhu cầu cơ bản của conngười, tri thức chủ yếu là những kinh nghiệm đượctích luỹ từ các hoạt độngthực tế, năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuấtđều kém Trong nền kinh

tế công nghiệp, tuy đã có sự trợ giúp của máy móc,nhưng ở giai đoạn pháttriển này, sức lao động của con người và sử dụng tàinguyên thiên nhiên vẫngiữ vai trò trọng yếu trong quá trình tạo ra sản phẩm.So với nền kinh tế nôngnghiệp, thì tri thức con người ở giai đoạn pháttriểnnàyđãgiữvịtríquantrọnghơn,lúcnàytrithứckhôngchỉcònlàsựđúckếttừkinhnghiệmthựctiễn,mànócònkhámphánhữngquyluậtvậnđộngcủatự nhiên,

xã hội và tư duy để đưa ra những sáng chế, phát minh làm nâng caonăngsuất laođộng

So với 2 giai đoạn phát triển kinh tế nông nghiệp và kinh tế côngnghiệpthìnềnkinh tếtrithứccó nhữngđặctrưngsauđây:

- Trithức,khoahọccôngnghệ,kỹnăngcủaconngườiđãtrởthànhlựclượng sảnsuấthàngđầu trongquátrìnhsảnxuất rasảnphẩmdịchvụ;

- Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sản sinh ra từtrithứclàyếutốcơbảntạolợithếcạnhtranhcủasảnphẩm,củadoanhnghiệpvàcủaquốcgia;

- Nềnk i n h t ế tr i t h ứ c v ừ a đ ò i h ỏ i v à t h ú c đ ẩ y , v ừ a t ạ o đ i ề u k i ệ n p h á

t triển học tập của mỗi thành viên trong xã hội; biến xã hội thành Xã hội họctập

Qua những nội dung khái quát trên thấy rằng, trong bất kỳ giai đoạnpháttriển nào của nền kinh tế, nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là mộtnguồnlực quan trọng nhất, cần thiết nhất trong việc sản suất ra của cải vậtchất choxã hội Đặc biệt trong điều kiện ngày nay, sự phát triển của một quốcgia phụthuộc rất nhiều vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là chủyếu,thayvìd ự a v à o n g u ồ n t à i n g u y ê n , v ố n v ậ t c h ấ t t r ư ớ c đ â y , n g u ồ n n

h â n l ự c càng đóng một vai trò ngày một quan trọng hơn Những nghiên cứu gần đâycũng chỉ ra rằng,động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bềnvững chính là conngười Đảng và Nhà nước ta nhận thức rõ và đã nhấn mạnhtầm quan trọng

đặc biệt của yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng đấtnước “Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển” (tríchNghịquyếtĐạihộiĐảngVII).“Conngườivànhânlựclàyếutốquyếtđị nhsự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá” (tríchNghị quyết Đại hội Đảng VIII).

Ngày nay trong quá trình đổi mới phát triển,nhân lực được đánh giá là sứcmạnh siêu quốc gia, có tính quyết định trongcạnh tranh kinh tế và thiết lậptrật tự thế giới mới Sự phát triển của mỗi quốcgia gắn chặt với chính sách vàchiến lược phát triển nhân lực, sử dụng nguồnnhân lực, đặc biệt là nguồnnhân lực có trình độ cao Vì vậy, việc xây dựngchính sách và chiến lược pháttriển nhân lực sử dụng hiệu quả nguồn nhân lựclà một vấn đề hết sức cần thiết đối với không chỉcác quốc gia, mà còn đối vớicảcácdoanh nghiệp trongthờiđạingàynay

1.3 Cáctiêuchíđánhgiáchấtlượngnguồnnhânlực

Theo cách đánh giá về chất lượng NNL của PGS.TS Phùng Rânthìnăng lực hoạt động của NNL thuộc về chuyên môn của NNL Tuy khókhănvất vả nhưng thông qua học tập, rèn luyện có thể đạt được và có thểđánh giá,điềuchỉnh đượcdễdàng

Kỹ năng nghề là khả năng NNL trong ứng xử và giải quyết côngviệc.Khả năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau tùytừng

đốitượng.Cóthểcácđốitượngnàyđượcđàotạonhưnhaunhưngkhảnănggiải

quyết công việc của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượngkhác.Điều đó được coi là có kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn, khía cạnhnàyngười ta còn gọi là năng khiếu của NNL Khả năng này bộc lộ thông quasựhiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có kỹ năng giải quyết công việc Kỹnăngnày hình thành có sự trải nghiệm thực tế hay còn gọi là điều kiện hình thànhkỹ năng làm việc của NNL.

Vì thế, NNL có thể được đào tạo như nhau nhưngcó kỹ năng làm việc không hoàn toàn giốngnhau và kỹ năng được nâng lênthôngquaquátrìnhthựchiện thao táctrựctiếp trong côngviệc

Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc quathờigian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên của một người có được Cónhữngnhận định cho rằng kinh nghiệm làm việc của một người trong mộtngành làthể hiện lòng trung thành đối với doanh nghiệp hoặc với ngành.Người nhiềukinh nghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thuần thục vànhanh hơnngười ít kinh nghiệm Kinh nghiệm làm việc kết với trình độ và kỹ

lýtrongcôngviệctạothànhmứcđộlànhnghềcủaNNL.Khảnăngsángtạolàvôtận,năng lựccủa con người thể hiện tư duy trongviệc đưaracács á n g kiến, các

ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy linh hoạt trong giải quyếtcácvấnđề.Chấtl ư ợ n g N N L đ ượ cp h ả n á n h chủy ế u t h ô n g quasứ c m ạ n h t r í tuệ,đây là yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng NNL Trí lực của NNLbiểu hiện ở năng lực sángtạo, khả năng thích nghi và kỹ năng lao động nghềnghiệp của người lao độngthông qua các chỉ số: trình độ văn hóa, dân trí, họcvấn trung bình của người dân; số lao độngqua đào tạo, trình độ và chất lượngđàot ạ o ; m ứ c đ ộ l à n h n g h ề ( k ỹ n ă n g , k ỹ x ả o ,

… ) c ủ a l a o đ ộ n g ; t r ì n h đ ộ t ổ chức quản lý sản xuất kinh doanh; năng suất, chất lượng hiệu quả củalaođộng,…

1.3.1.1 Chỉtiêutrìnhđộvănhóa củanguồnnhân lực

Trình độ văn hóa của con người là sự hiểu biết của người đó đốivớinhững kiến thức phổ thông Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức vàkỹnăng để có thể tiếp thu những kiến thức cơbản, thực hiệnn h ữ n g v i ệ c

đ ơ n giản để duy trì cuộc sống Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệthống giáodục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đờicủa mỗi cánhân Nói đến trình độ văn hóa của nguồn nhân lực, tức là nói đếntrình độhiểu biết của người trong độ tuổi lao động về các kiến thức phổ thông

về tựnhiên Xét về khía cạnh nào đấy, trình độ văn hóa thể hiện mặt bằng dântrícủamột quốcgia

Các chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hóa nguồn nhân lực gồm các chỉtiêuđịnhlượngvềtrìnhđộvănhóatrungbìnhcủabộphậndânsốtrongđộtuổilaođộng.Bao gồmcácchỉ tiêusau:

t h u ậ t p h ụ c v ụ t r o n g q u á t r ì n h l a o đ ộ n g s a u n à y N â n g c a o t r ì n h đ ộ v ă

n hóa có ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát triển nguồn lực con người của cảquốcgia

1.3.1.2 Chỉtiêuđánh giátrìnhđộchuyên mônkỹthuật:

Trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết và khảnăngthực hành về chuyên môn nào đó Trình độ chuyên môn của người lao độngthể hiện quá trình đượcđào tạo bởi hệ thống giáo dục đại học cao đẳng vàtrung học chuyên nghiệptrong và ngoài nước Người có trình độ chuyênmônlàngườic ó khảnăng c h ỉ đạ oq uả n lýtrong m ộ t l ĩ n h v ực chuyên m ô n

Trình độ kỹ thuậtcủa người lao động thể hiện hiệu quả làm việc

củangười lao động Riêng trình độ kỹ thuật của người lao động được dùng đểchỉtrình độ của bộ phận lao động được đào tạo từ các trường kỹ thuật, cáckiếnthức được trang bị riêng về lĩnh vực kỹ thuật nhất định, vì thế đặc trưngchỉtiêu phản ánh của trình độ kỹ thuật của người lao động được sử dụngnhiềunhất chính là chỉ tiêu “bậc thợ” Ngoài ra còn một số chỉ tiêu thể hiện

về sốlượngtrungbìnhnhữngngườicôngtácriêngvềlĩnhvựckỹthuật nhưsau:

- Sốlượngngườilaođộngcóquađàotạokỹthuậtvàsốlượngngườilaođộng phổ thông

- Số người cóbằngkỹthuậtvàkhôngcóbằngkỹthuật

- Sốngười cótrìnhđộ taynghềtheo bậcthợ

Trong thực tế người ta thường gộp chung các chỉ tiêu đánh giá trìnhđộchuyên môn và trình độ kỹ thuật của người lao động lại thành trình độchuyênmôn kỹ thuật (CMKT) để đánh giá kiến thức và kỹ năng cần thiết để có thểđảm đương chức vụtrong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp.Quađócácchỉtiêuđánh giátổngthểvềtrìnhđộ CMKTthôngdụng là:

Thứ nhất:Tỷ lệ laođộngđã qua đàotạosovớilực lượnglaođ ộ n g đang làm

việc, là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động đanglàm việc.Chỉ tiêu này dùng để đánhgiá khái quát về trình độ CMKT của quốcgia,củacácvùnglãnh thổ

tlv

đt:tỷlệlaođộng đãquađàotạoso vớitổng laođộng đanglàmviệc.llv

đt: sốlaođộngđanglàmviệc đãquađàotạo

llv:số laođộngđang làmviệc

Thứ hai,tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo được tính toán cho quốcgia,

vùng, ngành kinh tế dùng để xem cơ cấu này có cân đối với nhu cầu nhânlựccủa nền kinh tế ở từng giai đoạn phát triển, là % số lao động có trìnhđộCMKTtheo bậcđàotạo sovớitổng số laođộng đanglàmviệc

tlv

đtij:tỷlệlaođộngđãquađàotạobậcisovớitổnglaođộngđanglàm

việcởvùng j

llv

đt:sốlaođộngđanglàmviệcđã qua đàotạo.llv:số

laođộng đang làmviệc

Bảng 1.2 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao

kỹ thuật và trung học công nghiệp, vừa tăngcườngđào tạobậccao đẳng,đạihọcvàtrên đại học.

1.3.2 Thểlực

Một con người khỏe mạnh là người không có bệnh tật về thể chấtvàtinh thần minh mẫn Một tinh thần “bệnh tật” là tinh thần luôn có nhữngsuynghĩ hằn học, tực giận, lo âu, buồn phiền, căng thẳng,… khiến tư duyconngườib ị ả n h h ư ở n g , c ó t h ể k h ô n g k i ể m s o á t đ ư ợ c n h ữ n g h à n h v i c

ủ a b ả n thân

Sức khỏe con người thể hiện sự dẻo dai về thể lực của NNL trongquátrìnhlàm việc Chất lượngNNL khôngchỉ được thể hiện quatrìnhđộh i ể u biết của con người mà còn có cả sức khỏe của bản thân người

đó Nếu khôngcó sức khỏe, bao nhiêu kiến thức, kỹ năng cũng nằm lại trong

conngườiđ ó C ó s ứ c k h ỏ e m ớ i l à m v i ệ c đ ư ợ c , c ố n g h i ế n đ ư ợ c c h ấ t x

á m c ủ a

độtrêncơsởđánh giátuyệt đốiđểcónhận xétđịnhtínhcótừngloại

Thể lực hay chính là thể chất NNL thể hiện vóc dáng về chiều cao,cânnặng và có thang đó nhất định Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêucầuthể chất khác nhau Thể chất NNL được biểu hiện qua quy mô và chấtlượngthể chất Quy mô thể hiện số lượng người được sử dụng, thời gian NNLlàmviệc tại doanh nghiệp Chất lượng thể hiện thông qua độ tuổi và giới tính.Cơcấu NNL theo giới tính là một thông số giúp doanh nghiệp đánh giá đượcviệcsử dụng và bố trí NNL phù hợp với đặc điểm giới tính, nhất là nữ giới thườngcó hạn chế ảnh hưởng đếncông việ do độ tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ,công việc nội trợ,… Độ tuổithể hiện kinh nghiệm, bản lĩnh nhiều nhất lànhững người trên 40 tuổi nhưngthể lực có thể giảm sút so với NNL có độtuổidưới40,độtuổinàycóthểcósựtrảinghiệmítsovớituổitrên40nhưngbùlạicóthểlựctốt,có tínhnăngđộng cao

Sứckhỏenguồnnhânlựccótácđộngrấtlớnđếnnăngsuấtlaođộngcủa cá nhân đó khi tham gia hoạt động kinh tế cũng như chưa tham gia hoạtđộng kinh tế, trong học tậpcũng như trong các công việc khác của bộ phậnkhông tham gia hoạt độngkinh tế, sức khỏe ảnh hưởng trực tiếp đến khả năngtiếpthu,khănăng sángtạotrongcông việcvàtronghọctập

QĐn g à y 1 5 t h á n g 8 n ă m 1 9 9 7 c ủ a B ộ Y t ế v ề v i ệ c b a n h à n h “Tiêu chuẩnphân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ” cho người laođộng, quy định có 5 loại sức khoẻnhư sau: Loại I: Rất khoẻ, Loại II: Khoẻ ,LoạiIII: Trung bình,LoạiIV:Yếu,Loại V:Rất yếu

TheoquyđịnhtạitiêuchuẩnbanhànhkèmtheoQuyếtđịnhsố1613/BYT-Theo khái niệm nguồn nhân lực của chúng ta thì nhóm sức khỏe yếuvàrất yếu không thuộc bộ phận của nguồn nhân lực Để đánh giá sức khỏenướctahiện naysửdụng cácchỉ tiêu sau:

chiềucao,cânnặng,vòngngựccủaconngườitheobảngsau:

Bảng1.3.Chỉtiêuđánhgiáthểlựcngườilaođộng Loại

Vòngn gực(cm)

Chiều cao(cm)

Cân nặng (kg)

Vòng ngực (cm)

lên

50trởlên 82trởlên

155trởlên

45trởlên

76trởlên

Thái độ làm việc chính là ý thức của NNL trong quá trình làmviệc.Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách của mỗi cánhân Khiđứng trong một tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quylàm việcnhất định Tuy nhiên không phải bất cứ một người nào cũng đều có ýthức,tráchnhiệmvàsựtựgiáctuânthủcácquytắcvànộiquylàmviệctriệtđể.Đặc biệt, khi văn hóa doanh nghiệp không được quan tâm, các cấp quản trịtrong doanh nghiệp khôngthực sự chú ý kiểm soát các hoạt động thì tháiđộlàmv i ệ c c ủ a c ô n g n h â n c ó t h ể b ê t r ễ l à m ả n h h ư ở n g đ ế n c h ấ t l ư ợ n g

c ô n g việc,chất lượng sảnphẩm

Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗingườitrong doanh nghiệp Tâm lý làm việc có thể chịu sự ảnh hưởng của cácyếu tốkhách quan và chủ quan Ảnh hưởng của yếu tố khách quan dẫn đếnnội tâmchủ quan có thể là: chế độ thù lao của doanh nghiệp, đánh giá sự thựchiệncông việc, bầu không khí làm việc tại nơi làm việc, thời gian làm việc,bảnthân công việc, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp,… Các yếu tố chủ quanchủyếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi người Tuy nhiên khuônkhổ vànội quy của doanh nghiệp là hàng rào để họ thực hiện chức trách và nhiệmvụtheolýtrívàtưduykhoahọc.Nhưvậy,tháiđộlàmviệclànhữnghànhvibiểu hiện bên ngoài, tâm lý làm việc là những cảm xúc bên trong con người.Khi cảm xúc biến động khiếntâm lý làm việc biến động theo và ảnh hưởngđến thái độ làm việc của NNL,làm thay đổi hành vi trong lao động của NNL.Khi NNL kiểm soát được hành

vi của bản thân, nghĩa là kiểm soát được cảmxúc, tâm tạng biểu hiện bằngthái độ, bằng hành vi đúng đắn là thể hiện NNLcó kiến thức, có sự hiểu biếtnhất định và phần đó được coi là chất lượng vềmặt tâmlực

Khảnăngchịuáplựccông việclàtiềmnăngẩn chứatrongmỗicánhânconngười.Đólàsựbềnbỉcủaconngườitrongcôngviệccảvềtrílựcvàthể

lực Trí lực là cơ sở để con người có khả năng chịu áp lực, nhưng thể lựclàđiều kiện cần thiết không thể thiếu để con người giải quyết công việchàngngàyvàkéodài thời gianlàmviệc nếu có yêu cầu.

Các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóadoanhnghiệp Xuất phát từ văn hóa truyền thống của dân cư trong một nước

có ảnhhưởng rất lớn đến tư duy, suy nghĩ, lề thói, cách sống,… tạo nên vănhóa, đạođức của con người, những hành vi và thái độ thể hiện tại nơi làmviệc thườngbiểu hiện khía cạnh phẩm chất đạo đức Tuy có ảnh hưởng củavăn hóa toàncầu, trình độ và sự nhận thức giúp con người có thể kiểm soáthành vi, nhưngkhông phải bất cứ tình huống nào, thời điểm nào con ngườicũng kiểm soátđược Do đó, nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức củaNNL là rất khóđánh giá, khó đưa ra một công thức hay một nhận định có thể

được.Trongm ỗ i t h ờ i đ i ể m , m ỗ i h o à n c ả n h l ạ i c ó n h ữ n g b i ể u h i ệ n k h ô

n g g i ố n g nhau Vì vậy, việc xây dựng một hệ thống các tiêu chí đánh giá về chất lượngNNL, có tiêu chí vềphẩm chất đạo đức của con người nhưng không thể luônứngdụng,luônkháchquan trong mọi tìnhhuống

- Tổchứccó bềdàytruyền thốngtừnhữngnămcòn làViện thiết kế

- Phạmvi cungcấpdịchvụđa dạng

- Có cơ chế chính sách để phát triển sản xuất và đầu tư chi phí cho côngtácđàotạo

1.4.1.2 Nhữngđiểmyếu

- Bộmáyquảnlýkhôngđượcgọnnhẹ.Sốlượnglaođộngthườnglớntừ(

100 ÷500 người)khó tinhgiảmbởi chếđộchính sách

- QuyềnchủđộngcủadoanhnghiệptrênnhiềumặtbịhạnchếbởicơchếcủaNhànước(nhưnhânsự, tiềnlương, …)

- Tổchứctưvấnvớiquymôvừavànhỏcódoanhthuhàngnămtừvàitỷđến mấy trăm triệuchiếm 70%, thể hiện sự manh mún về mặt tổ chức, chỉđápứngyêucầupháttriểntrướcmắtcủatừngdoanhnghiệp,từngđịaphương,từngvùngmàtrướchếtlàgiảiquyếtcôngănviệclàmchongườilaođộng

Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinhtế,lạm phát, dân số, có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả vềchấtlượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động.Điềunày sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lựccủadoanhnghiệp.

Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chếvàchính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thuhútnguồnnhânlựccủacácdoanhnghiệp

Khoahọccôngnghệpháttriểnlàmxuấthiệnnhữngngànhnghềmới,đòihỏi người laođộng phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Dođópháttriểnnguồnnhânlựctrongdoanhnghiệpcàngtrởnênbứcbáchhơn

Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâmlý,hànhvi,phongcách,lốisốngvàsựthayđổitrongcáchnhìnnhậnvềcácgiátrịc

ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g V à n h ư v ậ y , n ó ả n h h ư ở n g đ ế n c á c h t ư d u y vàc á c

chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tốtíchcực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao độngcủanguồnnhânlựctại doanh nghiệp

1.5.2.2 Chếđộbốtrí,sử dụngnguồn nhânlực

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tốquantrọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phâncôngđúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia,đóng gópcủa từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độsinh lợi cao của hoạtđộng chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với ngườilao động Nó tạo tiền

đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

1.5.2.3 Chếđộđào tạobồi dưỡngvàđàotạolại

Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướngtheotất cả các loại người lao động, mỗi loại có sốlượng hợpl ý , s u ấ t c h i

t o à n

b ộ đủl ớ n c h o b ấ t k ỳ hìnht h ứ c đ à o t ạ o n à o tr o n g h o ặ c n g o à i n ư ớ c , l à

c h í n h sáchcó mứcđộ hấp dẫn cao

1.5.2.4 Chếđộđãi ngộ

Cácchếđộđãingộvềvậtchấtvàtinhthầnđốivớingườilaođộnglàm

ột trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanhnghiệp Cụ thể là thiết lập và áp

bổng,khent hư ởn g, k ỷ luật,h o à n t h i ệ n m ô i t r ư ờ n g , đ i ề u k i ệ n l àm việc,t

h ự c h i ệ n cácchếđộ vềytế,bảo hiểmvàan toàn laođộng

1.5.2.5 Môitrườnglàmviệc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điềukiệnthuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt lànguồnnhân lực có chất lượng cao Để tạo lập môi trường làm việc thực sựthân thiệt,gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóadoanhnghiệplàvấnđềhếtsứccầnthiết.Vănhóadoanhnghiệpcóvịtrívàvaitròrất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Dưới góc độ môitrường làm việc trong phát triểnnguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp đượcphân tích trên các tiêu chí cơbản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo,quanhệ giữacácnhân viênvàđặcđiểmnhân viên

1.5.2.6 Tàichính

Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại vàpháttriển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo choviệcthực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Chính vìvậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xétphùhợpvớinănglựctàichínhcủadoanhnghiệp

1.5.2.7 Côngnghệ

Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũnglàyếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp Pháttriển nguồn nhân lực phải phùhợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụngvànhữngdựkiếnthayđổicôngnghệtrong tươnglai củadoanhnghiệp

đã trởthànhmột trong những cườngquốcgiáodụccủathếgiới.

Trong việc sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độlênlương và tăng thưởng theo thâm niên Nếu như ở nhiều nước phương Tây,chếđộ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầunhư không có trường hợpcán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiềnlương cao hơn người làmlâu năm Chính những chính sách này đã tạo choNhật Bản trở thành mộtquốc gia có lực lượng lao động với chất lượng cao, cókỷluậtthépvà luôntạoranhữngsản phẩmcôngnghệhàngđầuthếgiới

1.6.1.2 KinhnghiệmởHànQuốc

Hàn Quốc là một quốc gia có chính sách giáo dục được xây dựngphùhợp với đòi hỏi của nền kinh tế Chính phủ Hàn Quốc chủ trương pháttriển hệthống giáo dục, phát triển giáo dục hướng nghiệp trong các trường trung học,các trường dạy nghề kỹthuật, đẩy mạnh hoạt động nghiên cứuv à g i á o d ụ c trên lĩnh vực khoahọc cơ bản và công nghệ, nâng cao chất lượng giáo dục vàhọc suốt đời Năm

1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục với mục tiêutái cấu trúc hệthống giáo dục hiện có thành một hệ thống giáo dục mới, bảođảm cho ngườidân được học suốt đời Tháng 12-2001, Chính phủ HànQuốccôngbốChiếnlượcquốcgialầnthứnhấtvềpháttriểnnguồnnhânlựcgiai

đoạn 2001-2005 Tiếp đó, Chiến lược quốc gia lần thứ hai về phát triểnnguồnnhân lực thời kỳ 2006-2010 được xây dựng và thực hiện hiệu quả Nội dungchính của các chiến lượcnày đề cập tới sự tăng cường hợp tác giữa các doanhnghiệp, trường đại học

và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao trình độ sử dụng vàquản lý nguồn nhânlực, nâng cao tính chuyên nghiệp của nguồn nhânlựctrongk h u v ự c c ô n g ; x â y d ự n g h ệ t h ố n g đ á n h g i á v à q u ả n l ý k i ế n t h ứ

c , k ỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triểnnguồnnhânlực;xâydựngvàpháttriểnthị trườngtrithức,

1.6.1.3 KinhnghiệmởTrungQuốc

Chính phủ Trung Quốc hết sức quan tâm đến việc đào tạo và sửdụnghiệu quảnguồn nhânlực hiện có trongnước,nhằmnângcaochấtl ư ợ n g nguồn lực này khi chuyểndần sang kinh tế tri thức Năm

2003, TrungQ u ố c đã đề ra Chiến lược tăng cường hơn nữa công tác bồidưỡng, đào tạo nhân tàinhằm thực hiện mục tiêu xây dựng toàn diện xã hội.Nội dung của chiến lượclà lấy nhân tài chấn hưng đất nước, xây dựng độingũ đông đảo nhân tài cóchất lượng cao; kiên quyết quán triệt phương châmtôn trọng lao động, tríthức, tôn trọng nhân tài và sự sáng tạo, lấy thúc đẩyphát triển làm xuất phátđiểm cơ bản của công tác nhân tài, điều chỉnh nhântài một cách hợp lý, lấyxây dựng năng lực làm điều cốt lõi, ra sức đẩy mạnhcông tác bồi dưỡng nhântài, kiên trì đổi mới sáng tạo, nỗ lực hình thành cơchế đánh giá và sử dụngnhântài một cách khoahọc,

1.6.1.4 KinhnghiệmởSingapore

Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - công nghệ mớivàogiảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore luôn chú trọng vào giáodụcnhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc Nhà nước Singapore chỉ đầu tưvàorất ít trường công lập để có chất lượng mẫu mực, có chính sách tín dụngthíchhợpđểthuhútđàotạonhântài.Đốivớikhốingoàicônglập,Chínhphủtạo

điều kiện để phát triển, khuyến khích việc liên thông, liên kết với nướcngoài,mời gọi các đại học quốc tế đặt chi nhánh, Singapore hiện đang làquốc giacó hệ thống giáo dục và dạy nghề đứng đầu Châu Á và đứng vàohàng cácquốcgiatiêntiếntrênthếgiới.

1.6.2 Kinhnghiệmmộtsốnướckhác

1.6.2.1 KinhnghiệmởMỹ

Tại Mỹ, người ta xây dựng một chiến dài hạn cho hoạt động đào tạovànâng cao chất lượng nguồn nhân lực, kinh phí cho giáo dục đại học đượchìnhthành từ nhiều nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, cáctổchức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, các nhà từ thiện, Nguồn kinh phídồidào này mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiệnđại,thuê và giữ chân các giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ trợ sinhviên.Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất khốcliệt.Một sinh viên vào được các trường đại học tốt, nổi tiếng có thứ hạng caovàhọcgiỏi,cơhội cóviệclàmsẽtăng lên rấtnhiều

Trong phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Mỹ rấtcoitrọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡngvàthu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Nước Mỹ hiện nay đang là điểm đếnthuhútcáchọcsinhgiỏi,tàinăngvàcủacácgiađìnhcóđiềukiệnvềkinhtếởcácnước