Phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm nước sinh họa vệ sinh môi trường nông thôn tinh thái nguyên

Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn là giúp cho người lao động nâng cao trìn

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn được hoàn thành là do sự cố gắng, nỗ lực của bản thân, dựa vào kiến thức đã học trong trường và kiến thức thực tế qua quá trình thực tập tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ Sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên Kết quả nghiên cứu trong luận văn đảm bảo trung thực và chưa được công bố trong bất cứ một công trình khoa học nào trước đây

Luận văn là công trình nghiên cứu độc lập tác giả và phù hợp với chuyên ngành đào tạo, số liệu thực tế dựa vào các tài liệu báo cáo của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Tiến

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài, tác giả đã nhận được sự quan tâm,

hướng dẫn tận tình của Thầy giáo TS Hoàng Văn Hoàn, cùng nhiều ý kiến góp ý

của các thầy, cô Khoa Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Thuỷ lợi

Với lòng kính trọng và sự biết ơn sâu sắc, tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy

cô phòng Quản lý đào tạo Đại học và Sau đại học, các thầy cô Khoa Kinh tế và Quản lý đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập tại Trường Đại học Thủy Lợi cũng như quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài luận văn, xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới các thầy giáo, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị kiến thức để tác giả có cơ sở khoa học hoàn thành bản luận văn

Tác giả xin trân trọng cảm ơn sự động viên, giúp đỡ nhiệt tình của lãnh đạo, Cán bộ

- Công nhân viên của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên đã tạo điều kiện để tác giả hoàn thành luận văn này

Do trình độ, kinh nghiệm và thời gian nghiên cứu hạn chế nên luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy

cô để luận văn được hoàn thiện hơn và có giá trị thực tiễn hơn nữa

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH vi

DANH MỤC CÁC BIỂU vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC 4

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.2 Mục tiêu, vai trò và đặc điểm nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn 7

1.1.3 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực tại các Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn 12

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại các trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường 23

1.2 Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm 27

1.2.1 Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp 27

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên 30

1.3 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn 32

Kết luận chương 1 34

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NƯỚC SINH HOẠT VÀ VỆ SINH MÔI TRƯỜNG NÔNG THÔN TỈNH THÁI NGUYÊN 35

2.1 Khái quát thông tin về Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên 35

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Trung tâm 35

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy tổ chức của Trung tâm 36

2.1.3 Một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động 43

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thônTỉnh Thái Nguyên 44

2.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực 44

2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 48

2.3 Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thônTỉnh Thái Nguyên 56

2.3.1 Công tác hoạch định, xây dựng chiến lược nguồn nhân lực 56

2.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 58

2.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực 63

2.3.4 Công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo 71

2.3.5 Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý 73

2.3.6 Chế độ ưu tiên, đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong Trung tâm 74

2.4 Đánh giá chung về công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên 75

2.4.1 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn Tỉnh Thái Nguyên 75

2.4.2 Những vấn đề đặt ra cần quan tâm giải quyết nhằm triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn Tỉnh Thái Nguyên 79 Kết luận chương 2 82

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM NƯỚC SINH HOẠT VÀ VỆ SINH MÔI TRƯỜNG NÔNG THÔN TỈNH THÁI NGUYÊN 83

3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên 83

3.1.1 Định hướng phát triển 83

3.1.2 Mục tiêu phát triển 84

3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn Tỉnh Thái Nguyên 84

3.2.1 Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, quản lý Nhà nước, quan tâm của toàn

xã hội đối với đào tào, phát triển nguồn nhân lực 84

3.2.2 Tăng cường chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực 85

3.2.3 Xã hội hóa công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 86

3.2.4 Quy hoạch, đầu tư phát triển mạng lưới đào tạo và dạy nghề 86

3.2.5 Nâng cao nhận thức về vai trò của phát triển nguồn nhân lực 87

3.2.6 Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm đến năm 2023 và những năm tiếp theo 89

3.2.7 Hoàn thiện và tổ chức thực hiện có hiệu quả các cơ chế, chính sách, quy định liên quan đến công tác cán bộ 91

3.2.8 Hoàn thiện hoạt động quản lý, đào tạo phát triển nguồn nhân lực 98

3.2.9 Đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị và xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Trung tâm 102

3.2.10 Tổ chức các hoạt động đoàn thể thường xuyên 107

3.3 Một số kiến nghị 108

3.3.1 Đối với Nhà nước 108

3.3.2 Kiến nghị đối với Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Thái Nguyên 109

3.3.3 Đối với Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên 110

Kết luận chương 3 110

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 111

TÀI LIỆU THAM KHẢO 114

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị hành chínhcủa Trung tâm năm 2018 45

Hình 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Trung tâm năm 2018 46

Bảng 2.3 Nguồn nhân lực của Trung tâm chia theo nhóm tuổi 46

Hình 2.3 Thể trạng sức khỏe nguồn nhân lực của Trung tâm năm 2018 48

Hình 2.4 Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực Trung tâm năm 2018 50

Hình 2.5 Đồ thị biểu diễn sự tăng trưởng về số lượng nguồn nhân lực 62

Trung tâm giai đoạn 2016 - 2018 62

DANH MỤC CÁC BIỂU

Bảng 2.1 Thành tích của trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông

thônTỉnh Thái Nguyên 35

Sơ đồ 2.1 Tổ chức hành chính Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn Thái Nguyên 37

Bảng 2.2 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị hành chính của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn Tỉnh Thái Nguyên qua 3 năm 2016 - 2018 44

Bảng 2.4 Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực của Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyênqua 3 năm 2016 – 2018 49

Bảng 2.5 Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực làm việc tại các phòng hành chính 50

Bảng 2.6 Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực làm việc tại các tổ sản xuất của Trung tâm năm 2018 51

Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực Trung tâm qua 3 năm 2016 - 2018 52

Bảng 2.8 Trình độ nghiệp vụ quản lý nhà nước và lý luận chính trị của nguồn nhân lực tại Trung tâm năm 2018 53

Bảng 2.9 Trình độ tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực Trung tâm năm 2018 54

Bảng 2.10 Khảo sát mức độ hài lòng của nguồn nhân lực Trung tâm đối với công việc năm 2018 55

Bảng 2.11 Kết quả tuyển dụng của Trung tâm giai đoạn 2016 - 2018 61

Sơ đồ 2.3 Các hình thức đào tạo trong Trung tâm 64

Bảng 2.12 Khóa học dành cho Cán bộ lãnh đạo 65

Bảng 2.13 Khóa học dành cho Cán bộ nhân lực 65

Bảng 2.14 Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên 66

Bảng 2.15 Bảng đánh giá hiệu quả đào tạo 66

Bảng 2.16 Số người được đào tạo năm 2017 – 2018 68

Bảng 2.17 Kinh phí đào tạo qua các năm 2016 – 2018 70

Bảng 2.18 Tình hình sử dụng lao động sau đào tạo của Trung tâm 71

Bảng 3.1 Bảng đánh giá thành tích công tác Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái nguyên 95

Bảng 3.2 Hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác 96

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nước sạch và Vệ sinh Môi trường là một nhu cầu cơ bản trong đời sống hàng ngày của mọi người, đã, đang và sẽ tiếp tục trở thành đòi hỏi bức bách trong việc bảo vệ sức khỏe và cải thiện điều kiện sinh hoạt cho nhân dân, cũng như trong các hoạt động sản xuất xã hội Vì thế Nước sạch và Vệ sinh Môi trường luôn là một trong những vấn đề được đặc biệt quan tâm không chỉ ở phạm vi một quốc gia, một khu vực mà còn mang tính toàn cầu

Đối với Việt Nam, với đặc điểm có khu vực nông thôn chiếm đến 75% dân số cả nước

và nông nghiệp luôn là bộ phận quan trọng nhất trong nền kinh tế quốc dân.Tuy nhiên, người dân nông thôn nói chung còn nghèo và trong quá trình cải cách kinh tế đang có

xu hướng ngày càng tụt hậu so với dân thành thị cả về phát triển kinh tế lẫn chất lượng cuộc sống Đảng - Chính phủ Việt Nam đang tập trung vào phát triển nông thôn, coi phát triển nông thôn là ưu tiên quốc gia, đang triển khai nghiên cứu Chiến lược phát triển nông nghiệp - nông thôn trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hoá Chính phủ cũng ưu tiên cho phát triển Cấp nước sạch & Vệ sinh nông thôn, đã quyết định đưa việc giải quyết Nước sạch và Vệ sinh Môi trường Nông thôn trở thành một trong 7 chương trình mục tiêu quốc gia quan trọng nhất từ nay đến năm 2020 Nhiều dự án xây dựng công trình Cấp nước sạch & Vệ sinh nông thôn do Nhà nước và quốc tế tài trợ như chương trình UNICEF đã và đang được triển khai ở các địa phương Số lượng công trình do nhân dân tự xây dựng còn lớn hơn nhiều Mặc dù vậy, mới chỉ đáp ứng được một phần rất nhỏ nhu cầu cấp nước sạch và vệ sinh của toàn dân Cả nước hiện chỉ có 2/3 công trình cấp nước tập trung khu vực nông thôn trong tổng số 12.600 công trình hoạt động hiệu quả; trong số 86% cư dân nông thôn sử dụng nước hợp vệ sinh thì chỉ có khoảng gần 1/2 trong số đó được sử dụng nước sạch theo Quy chuẩn Việt Nam của Bộ Y tế

Ở hầu hết các tỉnh, việc thực hiện cung cấp và quản lý Nước sạch và Vệ sinh Môi trường thường được giao cho 1 trung tâm chuyên môn thuộc Sở Nông nghiệp và

Phát triển Nông thôn Vì vậy vai trò của Trung tâm này rất quan trọng, mang tính quyết định đến thực hiện các mục tiêu về Nước sạch và Vệ sinh Môi trường khu vực nông thôn trên địa bàn tỉnh Để thực hiện thành công mục tiêu nêu trên,một trong những giải pháp quan trọng là có một nguồn nhân lực đủ về quy mô, cơ cấu

và chất lượng để có thể tổ chức thực hiện các nhiệm vụ chủ yếu như: bảo vệ tài nguyên nước cho các nhà máy cấp nước; quy hoạch nguồn nước hợp lý, đảm bảo nguyên tắc quản lý tổng hợp tài nguyên nước, khuyến khích tiết kiệm nước và các biện pháp bổ cập nguồn nước, tái sử dụng nước; đầu tư vào cơ sở hạ tầng, các hệ thống khai thác, xử lý, vận chuyển và cung cấp nước, lồng ghép trong việc thực hiện bảo vệ tài nguyên nước

Xuất phát từ lý do nêu trên, học viên đã lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực

tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên”

làm đề tài nghiên cứu của luận văn là có tính cấp thiết và thời sự

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi Trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên

- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân lực giai đoạn

2016 - 2018, xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên

- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên

3 Đối tượng và phạm vị nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên Ngoài ra trong quá trình nghiên cứu, phân tích, đề tài còn tiếp cận một số đối tượng liên quan khác như: người dân sử dụng dịch vụ Nước sạch và Vệ sinh Môi trường; các cán bộ quản lý địa phương

b Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu trong phạm vi không gian thuộc địa bàn hoạt động của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên

- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu tập trung trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm

2018, số liệu khảo sát tập trung trong năm 2018, về đề xuất giải pháp được tính đến năm 2023 và những năm tiếp theo

4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, do đó trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả dựa trên tiếp cận phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin và các quy luật kinh tế trong điều kiện nền kinh tế thị trường

Luận văn sử dụng và kết hợp các phương pháp như: Phương pháp tiếp cận; phương pháp thu thập thông tin, số liệu; phương pháp tổng hợp thông tin; phương pháp phân thích thông tin

5 Nội dung của luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm

Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn

Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại

Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên

Chương 3: Mội số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm

Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực: Là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Thứ nhất với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người

và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất

và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm

ý rộng hơn

Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực.Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất

cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế

xã hội của đất nước Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất Tùy theo mục

tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh

- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động Lại có quan niệm, chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn

và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý - tinh thần

Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá - 2001)

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, nguồn nhân lực lai được hiểu: gồm số lượng

và chất lượng:số lượng nguồn nhân lực (qui mô, cơ cấu) và chất lượng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động, tình trạng sức khỏe về thể chất

và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất, lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống) Từ quan niệm này chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn là toàn bộ nhân lực đang có của trung tâm, được phản ảnh và thể hiện qua các chỉ tiêu về quy mô, cơ cấu và chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực)

1.1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều nghĩa rộng, hẹp khác nhau Chẳng hạn, theo UNESCO phát triển nguồn nhân lực là cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước Có nghĩa là phát triển

nguồn nhân lực gần với sự phát triển của sản xuất và do vậy phát triển nguồn nhân lực

là phát triển kĩ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm

Quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”

Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển Liên hiệp quốc (UNDP) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: Giáo dục - đào tạo, sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác Nhân tố sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động”

Quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức ILO cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình đồ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” Trên giác

độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”

Từ các quan niệm nêu trên, đối với đề tài này, chúng tôi cho rằng: Phát triển nguồn

nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn là quá trình (hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp….) tạo ra quy mô, số lượng cơ cấu hợp lý, hiệu quả gắn với nâng cao chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) nhằm tạo ra đội ngũ Cán bộ – Công nhân viên khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình

độ giáo dục cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện tại và tương lai

1.1.2 Mục tiêu, vai trò và đặc điểm nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh hoạt

và Vệ sinh Môi trường Nông thôn

1.1.2.1 Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn là giúp cho người lao động nâng cao trình độ và kỹ năng của minh trong công việc hiện tại, giúp cho người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình đồng thời mở ra cho họ những bước phát triển mới trong tương lại Trên cơ sở đó giúp cho Trung tâm phát triển sản xuất kinh doanh một cách bền vững và nâng cao lợi ích cho người lao động

Mục tiêu cụ thể:

- Giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách thành thạo hơn và có trách nhiệm hơn

- Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc trong tương lai

- Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng các công nghệ mới trong sản xuất

- Nâng cao lợi ích cho Trung tâm và người lao động

1.1.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

- Đối với xã hội: Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của đất nước: con người, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên, nhưng hơn tất cả là yếu tố con người Con người là trung tâm của mọi hoạt động và là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển của đất nước

Một đất nước có khoa học kỹ thuật hiện đại, có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú thì sẽ tạo điều kiện lớn để phát triển nền kinh tế Tuy nhiên, con người lại là người phát minh, tạo ra khoa học công nghệ Con người có trình độ cao thì mới có khả năng tạo ra được khoa học công nghệ hiện đại, có bước đột phá Hiện nay thì tài nguyên thiên nhiên không phải là yếu tố quyết định Nhiều quốc gia có nguồn tài nguyên thiên

nhiên hạn chế (Nhật Bản, Trung Quốc, Singapore ) nhưng lại có nền kinh tế rất phát triển do có khoa học kỹ thuật hiện đại, có khả năng tìm ra nguồn nhiên liệu mới thay thế cho các nguồn nguyên liệu sẵn có trong tự nhiên Như vậy, có thể thấy nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển một quốc gia Nguồn nhân lực có trình độ cao sẽ tạo ra một nền khoa học công nghệ hiện đại, có khả năng khai thác một cách tối đa nguồn tài nguyên thiên nhiên và mở rộng nhiều ngành, nhiều lĩnh vực hiện đại, phục vụ cho sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của đất nước Ngược lại, nguồn nhân lực có trình độ thấp thì việc nghiên cứu và ứng dụng công nghệ mới sẽ gặp nhiều khó khăn, tài nguyên thiên nhiên không được khai thác tốt, gây lãng phí, dẫn đến kết quả là đất nước sẽ ngày càng tụt hậu so với các nước trên thế giới

Như vậy, có thể thấy việc nâng cao trình độ nguồn nhân lực là yêu cầu cấp thiết, việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế khách quan không thể không quan tâm Xu hướng hiện nay của thế giới là đầu tư phát triển nguồn nhân lực, tiến tới “nền kinh tế tri thức”

- Đối với Trung tâm:

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, đóng góp vào việc hoàn thành mục tiêu chung của Trung tâm

Nâng cao khả năng của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn trong việc áp dụng những tiến bộ công nghệ

Đảm bảo nguồn nhân lực cho sự phát triển mở rộng vùng dịch vụ và nâng cao sự hài lòng của khách hàng

Xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc có hiệu quả, năng suất và có động lực thúc đẩy nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn

- Đối với người lao động:

Giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ trong thực hiện công việc, giúp cho họ tránh được sự đào thải của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi

trường Nông thôn, cũng như tăng khả năng tiếp cận kiến thức mới với các công ty hiện đại, đáp ứng được nhu cầu và phát triển

Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động: người lao động không chỉ được trang

bị bổ sung kiến thức mà còn được đào tạo tác phong làm việc công nghiệp, mang tính khoa học chuyên nghiệp cao

Tạo ra sự gắn bó của người lao động và Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn

Nâng cao tính thích ứng của người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai

1.1.2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực

a) Đặc điểm về tuổi

Với đặc điểm của ngành nông nghiệp đòi hỏi nhân viên phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi và kinh nghiệm về lĩnh vực cấp thoát nước, hiểu biết rộng và có khả năng thích ứng với những thay đổi của công việc Cơ cấu lao động được chia thành các nhóm sau: Dưới 35 tuổi: Là những lao động trẻ, ham học hỏi, có khả năng sáng tạo, tinh thần sẵn sàng làm việc và khả năng thích ứng với công việc, sự thay đổi của vị trí công việc Từ 35 - 45 tuổi: Là những lao động có cả sức trẻ và một phần kinh nghiệm

Họ là những người có khả năng cống hiến lớn nhất về chất lượng cũng như sáng tạo

Từ 45 tuổi: Là những lao động đạt được độ chín về về trình độ học vấn cũng như chuyên môn kỹ thuật và có nhiều ý kiến tham mưu sâu sắc và chính xác với ban lãnh đạo cũng như với hộ dân Những lao động này lại có nhiều kinh nghiệm thực tế, rất quý báu để truyền đạt lại các thế hệ trẻ

Thực tế, hiện nay cho thấy đội ngũ Cán bộ - Công nhân viên của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn cấp tỉnh đang chuyển dịch theo hướng trẻ hóa đội ngũ lao động, nguồn nhân lực trẻ nhiều, năng lực tiềm năng rất lớn Đội ngũ thanh niên luôn tiên phong, sung kích trên mọi mặt trận, đây sẽ là một sức mạnh to lớn để giữ vững truyền thống, tạo sự năng động tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn Tuy nhiên, sự nóng vội, thiếu kinh nghiệm thực tế và bản lĩnh,

thiếu sự điềm tĩnh, phán xét và nhìn nhận của thanh niên cũng sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ đến chiến lược phát triển của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn Độ tuổi này có ưu điểm là mạnh khỏe, nhanh nhẹn, nhưng nhược điểm là chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc và hay thuyên chuyển công việc nên ít nhiều ảnh hưởng tới tình hình sản xuất của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn

b) Đặc điểm về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Nhìn chung, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của Cán bộ - Công nhân viên của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn cấp tỉnh còn hạn chế Tỷ lệ nhân viên có trình độ trung cấp vẫn còn khá cao

Hiện tại các Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn vẫn đang thực hiện các chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Các hình thức đào tạo chủ yếu là: đào tạo sơ cấp nghề, đào tạo

hệ trung cấp và hình thức vừa học vừa làm, trình độ nghề và dạy nghề thường xuyên, đào tạo ở bậc trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề, cao đẳng, cao đẳng nghề, đại học Số lượng cán bộ được cử đi học nâng cao trình độ từ đại học, sau đại học trở lên hàng năm không nhiều

Việc phát triển kỹ năng nguồn nhân lực đang phải đối mặt với các thách thức, đó là: Kỹ năng nhân lực sản xuất chưa tương ứng và đáp ứng kịp với việc đầu tư trang thiết bị máy móc kỹ thuật cao Năng lực thực hành của sinh viên khi ra trường hạn chế Không có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, các chuyên gia đầu ngành để đào tạo kỹ năng

c) Đặc điểm về vị trí việc làm/ngành nghề chuyên môn

Theo quy định mang tính nguyên tắc, vị trí làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị Vị trí làm việc tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn được phân công dựa trên chuyên ngành đào tạo của nhân viên, đặc biệt là nhân viên có trình độ cấp thoát nước Số lượng nhân viên của từng nhà máy phụ thuộc

công suất cấp thoát nước và nhu cầu hộ dân Các nhân viên có trình độ khác được phân công vào vị trí làm việc phù hợp và được hưởng các chế độ khác theo quy định của pháp luật và quy chế của cơ quan

d)Đặc điểm về giới

Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn có chức năng kiểm nghiệm chất lượng nước và môi trường nông thôn; thông tin và truyền thông; nghiên cứu ứng dụng và chuyển giao công nghệ; hợp tác quốc tế, đào tạo; tư vấn và dịch vụ về nước sạch và vệ sinh môi trường nông thôn có Trạm dịch vụ Xây dựng Công trình Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn quản lý các nhà máy trên địa bàn tỉnh nên đặc thù của đơn vị sản xuất chủ yếu là nam giới Công nhân các nhà máy phải làm việc thường xuyên kể cả vào ngày nghỉ Những ca trực đêm thường giao nhiệm vụ cho nam giới vừa trực vừa có nhiệm vụ bảo vệ nhà máy Các công việc lắp đặt đường ống từ đầu nguồn, sửa chữa những đường ống bục, vỡ, xây dựng các bể lọc, là các công việc năng nhọc Đó là lý do vì sao nam giới lại chiếm tỷ lệ cao tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn

e) Đặc điểm về tác phong, ý thức tổ chức kỷ luật

Nhiệm vụ sản xuất là nhiệm vụ cao cả nên tác phong nghề nghiệp phải nhanh nhẹn, sủa chữa kịp thời những đường ống bị vỡ, hỏng Ngoài tác phong nghề nghiệp thì nhân viên phải có ý thức tổ chức kỷ luật tốt Các nhân viên phải thực hiện nghiêm túc các chính sách pháp luật của nhà nước, các quy chế của ngành và nội quy của cơ quan Thực hiện tốt quy tắc làm việc của công nhân sản xuất Hòa đồng với đồng nghiệp, giúp đỡ lẫn nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

g) Đặc điểm về xã hội học (địa bàn sinh sống, văn hóa, sinh hoạt )

Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn cấp tỉnh nằm trên địa bàn trung tâm của Tỉnh nhưng các nhà máy trực thuộc sự quản lý của Trung tâm lại nằm rải rác ở các huyện nên nhà máy nằm trên địa bàn huyện nào thì chịu ảnh hưởng đặc trưng của người dân sinh sống ở vùng đó Đó cũng là yếu tố đặc thù giúp cho

công nhân viên gần gũi về phong tục, tập quán, nếp sống văn hóa tạo điều kiện thuận lợi trong việc tiếp xúc, hướng dẫn cho các hộ dân trong việc sử dụng dịch vụ của Trung tâm

h) Các đặc điểm khác

Quy mô dân số liên tục tăng qua các năm trong khi đó cán bộ quản lý các nhà máy và công nhân trực tiếp sản xuất ít biến động dẫn đến tình trạng dịch vụ không đáp ứng đầy đủ nhu cầu so với quy mô dân số

1.1.3 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực tại các Trung tâm Nước sinh hoạt và

Vệ sinh Môi trường Nông thôn

1.1.3.1 Phát triển quy mô, số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực

Phát triển quy mô, số lượng nguồn nhân lực là đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng đầy

đủ cả về số lương và chất lượng trong các hoàn cảnh khác nhau phù hợp với mục tiêu của tổ chức và xã hội

Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức là quá trình đánh giá nhu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình hoạt động, tổ chức sẽ xây dựng những chiến lược phát triển nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đã đề ra Gắn liền với mỗi chiến lược phát triển là việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược Trong đó việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân sự về số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ nguồn lực tại các bộ phận trong tổ chức nhằm thực hiện hóa các chiến lược

đã xây dựng

1.1.3.2 Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của nguồn nhân lực

Phát triển về chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực là nâng cao toàn bộ năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững bởi một

cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó thành thể thống nhất cho phép thực hiện một

số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định

Nguồn nhân lực không chỉ cần phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn cần thiết phải phát triển các kỹ năng khác như kỹ năng làm việc độc lập, làm việc theo nhóm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng các kiến thức về tin học và ngoại ngữ đây

là những kỹ năng cần thiết đối với nguồn nhân lực trong thời đại thông tin bùng nổ, hội nhập và toàn cầu hóa

1.1.3.3 Nâng cao nhận thức, động lực làm việc của nguồn nhân lực

Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến kết quả khác nhau Nâng cao nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động và thích ứng cao trong công việc

Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất định Động cơ là những

gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn với nhu cầu Động lực là cái thúc đẩy làm biến đổi, phát triển

1.1.3.4 Các hoạt động cụ thể để phát triển nguồn nhân lực

a Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến lược phát triển chung của ngân hàng thương mại Chiến lược giúp định hướng hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong dài hạn ở những vấn đề trọng điểm, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu tổng quát của Trung tâm Trong khi đó, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực cũng với tư duy dài hạn, nhưng là sự chuyển hoá mục tiêu tổng quát thành những

mục tiêu cụ thể và những chương trình hành động lớn Và ở cấp độ thấp hơn nữa, các

kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trung và ngắn hạn là sự phân kỳ hay chia nhỏ các mục tiêu, với các dự án chi tiết để chuyển hoá những mục tiêu đó thành hiện thực

* Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực

Nội dung cơ bản đầu tiên trong phát triển nguồn nhân lực là hoạch định chiến lược Cần thiết phải tiến hành việc phân tích hiện trạng một cách tổng thể Căn cứ vào các định hướng và mục tiêu trong chiến lược chung của tổ chức ở cùng kỳ, kết quả đánh giá chiến lược phát triển nguồn nhân lực thời kỳ trước, cùng phân tích môi trường trong và ngoài tổ chức liên quan tới nguồn nhân lực, là cơ sở để đề xuất các lựa chọn

về chiến lược

Theo một mối liên hệ lý tưởng nhất, giữa chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược chung của Sở nông nghiệp và phát triển nông thôn nên là sự thống nhất mang tính tổng thể, thậm chí, chiến lược phát triển nguồn nhân lực mang tính định hướng Cần sự thống nhất từ tư duy làm chiến lược với vai trò trung tâm của nguồn nhân lực Nó sẽ không đơn thuần chỉ là nguồn lực hỗ trợ cho các mục tiêu nặng về tài chính hay vị thế của tổ chức

Việc đánh giá kết quả thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực thời kỳ trước cũng khá quan trọng Cần xem xét các mục tiêu hay chương trình nào chưa hoàn thành

và có nên tiếp tục đặt ra để theo đuổi nữa hay không Qua việc đánh giá cũng rút ra được những kinh nghiệm làm trong chiến lược và nhìn nhận lại năng lực của đội ngũ làm chiến lược Nhưng để làm tốt công việc này luôn cần xây dựng được những thang

đo hiệu quả

Phân tích môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức liên quan tới nguồn nhân lực, đôi khi, đã được xem xét tương đối kĩ lưỡng và toàn diện khi xây dựng chiến lược chung của toàn ngành nông nghiệp Trường hợp còn lại, có nhiều cách thức khác nhau để tiến hành bước này Có thể kể tới những phương pháp đơn giản nhưng hữu

ích và được sử dụng rộng rãi như: phân tích PEST (chính trị - Political, kinh tế-

Economic, xã hội- Social, công nghệ- Technology) hay phân tích SWOT (điểm mạnh- Strengths, điểm yếu - Weaknesses, cơ hội - Opportunities, thách thức - Threats)

Sau cùng, để việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả sẽ không nên chỉ phụ thuộc vào ý chí chủ quan của riêng lãnh đạo hay bộ phận nhân lực Cần những sự thảo luận dân chủ và sâu rộng để phát huy được trí tuệ tập thể, cũng như, kích hoạt người lao động hăng hái tham gia các chương trình ngay từ ban đầu Mặt khác, xây dựng chiến lược có thể cần đến sự tư vấn của các chuyên gia, đặc biệt

về yếu tố kỹ thuật xây dựng chiến lược

* Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực

Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu đơn giản như là kế hoạch để thực thi chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở trên hay một kế hoạch dài hạn của tổ chức Nói cách khác, đó chỉ là bước đệm giữa chiến lược với các kế hoạch trung và ngắn hạn Do

đó, đôi khi quy hoạch phát triển nguồn nhân lực không được các tổ chức quá xem trọng Nó thường được lồng ghép luôn vào chiến lược

Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực là một ý tưởng hay nhưng trong thực tế, việc xây dựng được một bản quy hoạch tốt là điều không đơn giản Bởi trong một môi trường biến đổi nhanh, liên tục và khó lường như ngày nay, việc đưa ra các dự báo chính xác trong dài hạn là rất phức tạp Khi chất lượng dự báo không thể đảm bảo, việc xây dựng các chương trình dài hạn hay quy hoạch nguồn nhân lực gặp rất nhiều rủi ro Nếu vậy, vẫn có thể ứng xử với các bản quy hoạch theo quy trình: xây dựng => triển khai thực hiện => giám sát kiểm tra => điều chỉnh => tiếp tục thực hiện theo phương án điều chỉnh Tuy nhiên, cũng có thể lựa chọn giải pháp chuyển hoá thẳng từ chiến lược thành các kế hoạch, dự án có viễn cảnh trung hạn (5 năm) trở lại

* Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Theo từng giai đoạn trung và ngắn hạn, các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực thực hiện các mục tiêu nhỏ và nối tiếp nhau để đi đến hoàn thành mục tiêu chiến lược đã đề

ra Do đó, trước hết cần xác định được nhu cầu nhân lực của tổ chức (về số lượng, chất lượng, cơ cấu) để hoàn thành được các công việc đã đề ra Đồng thời, cần xác định cung về nguồn nhân lực (ở đây cả nguồn cung nội bộ lẫn cung thị trường) Việc cân đối cung - cầu về nguồn nhân lực sau đó giúp đề ra các kế hoạch hành động cụ thể, như tuyển dụng thêm từ thị trường (mở rộng quy mô nhân lực), đào tạo cho đội ngũ

nội bộ (nâng cao chất lượng nhân lực), hay bố trí ai vào việc gì (để cho đúng người, đúng việc)…

Bên cạnh đó, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cũng phải được gắn liền với các biện pháp tạo động lực Động lực giúp nhân viên hứng thú với việc phát triển, động lực giúp nhân viên chuyển hoá thành tựu phát triển thành các giá trị mới, và động lực giúp

họ gắn bó lâu dài với tổ chức Nếu không công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ chỉ mang tính hình thức, hoặc mang lợi ích cho cá nhân mà ít đem lại lợi ích cho tổ chức, thậm chí có thể làm hại tổ chức (như trường hợp nhân viên sau khi được phát triển chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh)

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cũng cần lên được dự trù về kinh phí, các cam kết

về thời hạn, cũng như định hình được các cách thức đo lường giúp đánh giá và kiểm soát quá trình phát triển nguồn nhân lực Sau cùng, mọi kế hoạch trước khi được triển khai vào thực tế luôn cần sự phê chuẩn của tổ chức cũng như được giới lãnh đạo cam kết sát sao

b Tổ chức phát triển nguồn nhân lực

* Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng có thể hiểu là hoạt động tìm kiếm, lựa chọn và thu hút cácứng viên phù hợp về làm việc cho tổ chức, góp phần phát triển quy mô nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu phát triển của tổ chức Bên cạnh đó, từ “tuyển” (tuyển mộ, tuyển chọn) cho đến

“dụng” (sử dụng), cần có những bước đi phù hợp để nhân viên mới, làm quen với tổ chức, làm quên với công việc (đào tạo và định hướng nhân viên mới)

Để tuyển dụng đạt hiệu quả cao, tổ chức cần có một chiến lược tuyển dụng riêng, các quy trình tuyển dụng phù hợp, các kế hoạch chi tiết, cùng đội ngũ nhân sự làm tuyển dụng có nghiệp vụ cao Các tổ chức trong giai đoạn đẩy mạnh mở rộng quy mô hoạt động hay theo đuổi chính sách “thay máu” liên tục sẽ có tần suất tuyển dụng lớn Trong khi đó, các tổ chức đã hình thành nguồn nhân lực với quy mô ổn định và ưu thích sự trung thành sẽ có ít các hoạt động tuyển dụng hơn

Trong công tác này, vai trò của những “bản mô tả công việc” và “bản tiêu chuẩn chức danh” là vô cùng quan trọng để đưa ra các thông tin tuyển dụng, quyết định các bước sàng lọc, và cuối cùng tìm kiếm được các ứng viên tiêu chuẩn nhất Đó là một trong những nền tảng phản ánh tính khoa học trong công tuyển dụng hiện đại

Do đòi hỏi về chất lượng nên tuyển dụng trong trung tâm thông thường có tính chuyên nghiệp khá cao Quy trình kỹ thuật các bước tuyển dụng ở các trung tâm có thể không

có quá nhiều sự khác biệt (vì sự học hỏi liên tục lẫn nhau), nhưng từng trung tâm vẫn luôn cố gắng tạo cho mình những bản sắc riêng

Điểm nhấn cuối cùng về hoạt động tuyển dụng hiện nay tại các trung tâm là việc ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin, mạng internet và liên lạc di động Đăng thông tin tuyển dụng trên các website về việc làm (thậm chí là trên mạng xã hội) thay vì trên báo

in và phát thanh truyền hình; gửi hồ sơ qua thư điện tử thay vì nộp hồ sơ trực tiếp; phỏng vấn qua điện thoại, tất cả các hình thức đó đều ngày càng trở lên phổ biến và thông dụng hơn

* Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho nguồn nhân lực

Các Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn vẫn có những lựa chọn khác để tăng cường chất lượng nguồn nhân lực như “thay máu” nguồn nhân lực (cho một số nhân viên nghỉ việc và tuyển dụng mới một số lượng tương ứng có trình

độ cao hơn để thay thế) hay “săn đầu người” (thu hút nhân tài từ các tổ chức khác về với tổ chức của mình) Tuy nhiên, các cách tiếp cận này bị chi phối lớn bởi nguồn cung nhân lực trên thị trường lao động Giữa bối cảnh thị trường bị thiếu hụt nguồn cung nhân lực chất lượng cao; trong khi, các tổ chức khác cũng đều có ý thức và nỗ lực để giữ chân người tài; sẽ không dễ để thực hiện những chiến lược phát triển như vậy Mặt khác, môi trường thay đổi con người cần thay đổi để thích ứng theo Mà môi trường kinh doanh công nghệ đang ngày càng thay đổi nhanh chóng, nếu thay đổi nhân

sự liên tục sẽ rất khó đảm bảo sự ổn định của hoạt động của tổ chức Đó là chưa nói tới ảnh hưởng của thay đổi nhân sự đến việc xây dựng văn hoá công sở Những khía cạnh

mà doanh luôn cần quan tâm tới Rõ ràng, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực mới chính là giải pháp trọng tâm và bền vững nhất để phát triển nguồn nhân lực về mặt chất trong các doanh nghiệp

Trước hết, cần xác định được nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo được xác định trên cơ

sở so sánh và cân đối những đòi hỏi ghi trong “bản tiêu chuẩn chức danh” với trình độ năng lực thực tế của nguồn nhân lực đang và sẽ đảm đương các chức danh đó (kết quả đánh giá thực hiện công việc) Ngoài ra, nhân viên còn nảy sinh các nhu cầu học tập để phát triển cá nhân; tuy không trực tiếp ảnh hưởng đến các kỹ năng tác nghiệp, nhưng

nó gián tiếp ảnh hưởng đến lợi ích của tổ chức Nhu cầu phát triển liên tục kéo theo nhu cầu đào tạo cũng nảy sinh thường xuyên, nên luôn cần tổ chức quan tâm đến Mặt khác, thường tồn tại cùng lúc nhiều nhu cầu đào tạo khác nhau, vì vậy, có thể phân loại

và tập hợp thành các nhóm nhu cầu có nhiều tính chất tương đồng thay vì sự thống kê chi tiết từng nhu cầu riêng lẻ Đồng thời, cần thiết lập được một thứ tự ưu tiên, giúp quyết định nhu cầu nào cần được cân nhắc để tiến hành đào tạo trước

Tiếp theo, cần xây dựng được các kế hoạch đào tạo Việc tổ chức đào tạo rõ ràng không chỉ phụ thuộc vào mỗi nhu cầu đào tạo Nó còn phụ thuộc vào những giới hạn về tài chính cũng như yếu tố thời gian Do đó, mỗi kế hoạch đào tạo có thể chỉ bao quát được một hay một vài chương trình đào tạo nào đó đang xếp đầu bảng ưu tiên (có dự trù được kinh phí); với sự bố trí thời gian khoa học nhằm giảm thiểu tối đa ảnh hưởng tới công việc cũng như sức ép lên những người tham gia Kế hoạch cũng cần xác định được mục tiêu và hình thức đào tạo để làm cơ sở cho các đánh giá về sau

Trường hợp cử đi đào tạo ở trong nước hay ở nước ngoài, cần xác định rõ đối tượng và điều kiện áp dụng; tính toán chi tiết khả năng hỗ trợ tài chính và số lượng chỉ tiêu cho phép; phương án bố trí nhân sự thay thế (nếu cần) Đồng thời, tiến hành thảo luận về các cam kết làm việc sau đào tạo

Nếu đơn vị tự tiến hành đào tạo, cần thiết phải xây dựng cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, tập hợp đội ngũ giảng viên, hình thành các khung chương trình đào tạo, chuẩn bị nội dung và các tài liệu đào tạo, kiểm tra; trước khi tiến hành đào tạo Tuy nhiên, các yếu tố trên có thể được sử dụng lại nhiều lần với nhiều khoá đào tạo

Khi các khâu chuẩn bị đã hoàn tất, việc tổ chức thực hiện kế đào tạo được tiến hành theo các kế hoạch đã được vạch ra Trong bước này cần chú ý việc kiểm soát tiến độ

và duy trì kỷ luật các lớp học Sau khi hoàn tất chương trình đào tạo, phải tiến hành đánh giá kết quả đào tạo

Những người được đào tạo, dĩ nhiên, cần có cam kết sẽ tiếp tục làm việc cho tổ chức

Do đó, cần quan tâm tới việc sử dụng nhân lực sau đào tạo Tạo điều kiện để người lao động phát huy được các kiến thức được học, mang lại những giá trị mới cho tổ chức Đánh giá hiệu quả đào tạo là khâu cần thiết gần như cuối cùng trong một quy trình đào tạo cơ bản Kết quả đánh giá phục vụ việc cân nhắc và điều chỉnh các chương trình đào tạo trong tương lai Tuy nhiên, việc đánh giá này đôi khi chỉ có thể dừng lại ở mức độ tương đối Vì hầu hết các giá trị bồi đắp được cho nguồn nhân lực thông qua đào tạo là các giá trị vô hình Trong khi, các giá trị hữu hình mà người lao động đem lại nhờ việc đào tạo, có thể sẽ tập trung ở giai đoạn sau đó khá lâu (như đào tạo cho đội ngũ kế cận)

* Bố trí sử dụng đầy đủ, hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực

Bố trí sử dụng đầy đủ, hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực là đòi hỏi tất yếu nhằm đảm bảo những kết quả tích cực từ quá trình tuyển dụng hay đào tạo nhân lực được chứng minh và phát huy một cách mạnh mẽ nhất Để làm được điều đó đòi hỏi một cơ cấu tổ chức bộ máy với hiệu năng hoạt động cao, phân định chức năng nhiệm vụ rõ ràng Người lao động được bố trí công việc phù hợp chuyên môn, đúng sở trường sẽ có nhiều cơ sở thuận lợi để phát huy những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo, giúp hoàn thành tốt công việc được giao Những thành tích khả quan ấy lại có tác động khích lệ ngược trợ lại, giúp người lao động say mê hơn với công việc, vì vậy, tích cực tự tìm tòi, học hỏi Chất lượng nguồn nhân lực nhờ đó cũng dần dần được nâng cao

Ngày nay, bố trí sử dụng nhân lực không chỉ ở khía cạnh riêng lẻ cho từng vị trí công tác, mà còn phải quan tâm tới việc bố trí sử dụng nhân lực để hình thành lên các nhóm làm việc hiểu quả Các thành viên trong cùng một êkip không nhất thiết phải được đào tạo để thông thạo tất cả mọi việc, mà có thể bổ khuyết tốt cho nhau Hơn nữa, thông qua quá trình làm việc chung, sẽ tự hình thành các cơ chế học hỏi lẫn nhau mà tổ chức gần như không mất thêm chi phí cho việc đào tạo

Bên cạnh đó, bố trí sử dụng nhân lực cần gắn liền với việc xây dựng các lộ trình thăng tiến giàu sức hấp dẫn và quy hoạch nhân sự cấp chiến lược Hoàn thiện các quy trình điều động, đề bạt, bổ nhiệm Chuẩn bị tốt cho thế hệ kế cận

c Tạo động lực cho sự phát triển nguồn nhân lực

Hoạt động tạo động lực nhằm thúc đẩy cả hệ thống nội bộ nỗ lực cao nhất vì sự phát triển nguồn nhân lực cũng như sự phát triển chung của doanh nghiệp theo những mục tiêu đã định Điều này không đơn giản bởi con người là những thực thể phức tạp, rất khó nắm bắt, trong khi, mỗi người lại có những xu hướng tư duy và trạng thái tinh thần khác nhau Vì vậy, việc tiếp cận các lý thuyết tạo động lực là cần thiết, giúp các nhà lãnh đạo có thêm cơ sở lựa chọn các biện pháp khích lệ nhân viên hiệu quả nhất

Các lý thuyết về tạo động lực

Thuyết nhu cầu của Maslow

Abraham Maslow - nhà tâm lý học người Mỹ cho rằng con người có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp tới cao là: nhu cầu sinh lý (ăn uống, may mặc, nghỉ ngơi), nhu cầu an toàn (tính mạng, sức khoẻ, công việc), nhu cầu xã hội (giao kết, chia sẻ, hợp tác), nhu cầu được ghi nhận (thù lao, phần thưởng, thăng tiến) và nhu cầu tự hoàn thiện (kiến thức, kỹ năng, tư duy) Theo đó, thông thường, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thoả mãn trước khi xuất hiện những nhu cầu ở mức độ cao hơn Mặc dù vậy, đôi khi, các nhu cầu vẫn có thể nảy sinh không theo tuần tự

kể trên

Con người luôn có những nhu cầu chưa được được đáp ứng, và những nhu cầu này thúc đẩy họ hành động để được thoả mãn chúng Tổ chức cần nhận biết được những nhu cầu của nguồn nhân lực và khéo léo sử dụng các biện pháp tác động nhằm làm cho

họ hăng hái và tận tuỵ với công việc

Thuyết hai yếu tố của Herzberg

Frederick Herzberg - lý thuyết gia về quản trị người Mỹ lại chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai nhóm: nhóm yếu tố duy trì (thuộc về sự thoả mãn bên ngoài) và nhóm yếu tố thúc đẩy (thoả mãn bản chất bên trong)

Nhóm thứ nhất (bao gồm: lương bổng, sự quản lý giám sát và điều kiện làm việc) chỉ

có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường Khi các yếu tố này được thoả mãn,

đôi khi nhân viên coi đó là điều đương nhiên Nhưng nếu thiếu vắng chúng, họ sẽ trở lên bất mãn và hiệu suất làm việc sẽ giảm sút Nhóm thứ hai (bao gồm: sự thành đạt,

sự thăng tiến, sự phát triển, những thách thức và tính trách nhiệm) là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, nhân viên sẽ biểu lộ sự thiếu hài lòng, không thích thú và lười biếng Điều này gây ra những bất ổn về mặt tinh thần

Theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, nhà quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn tạo động lực cho nhân viên

Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Skinner

Burrhus Frederic Skinner - nhà tâm lý học người Mỹ cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua trong quá khứ

Theo ông, có ba loại hành vi tăng cường mà các nhà quản trị có thể thực hiện là: khen

thưởng (khuyến khích nhân viên lặp lại những thành tích như đã đạt được thông qua

những phần thưởng bằng tiền, sự thăng tiến hay đơn giản chỉ là lời khen ngợi), hình

phạt (phê bình nhân viên về lỗi lầm họ mắc phải; thông qua đó, nhân viên biết được

điều họ không nên làm, nhưng có thể sẽ không biết được điều họ nên làm), làm ngơ

(với những vấn đề nhất thời và không nghiêm trọng)

Thuyết công bằng của Adams

John Stacey Adams - nhà tâm lý học hành vi và quản trị cho rằng con người muốn được đối xử một cách công bằng Mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ bỏ ra Nếu nhân viên nhận thấy bản thân đang phải nhận mức lương thấp hơn thành tích

cá nhân, người đó sẽ giảm nỗ lực của mình xuống để duy trì sự cân bằng Trường hợp ngược lại, nếu cảm thấy đang được trả lương cao, họ sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn

Thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom - giáo sư trường quản trị kinh doanh Yale cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân Theo đó, sự động viên là việc giúp nhân viên có được niềm tin rằng họ có thể hoàn thành nhiệm vụ (mong đợi), giúp họ có được niềm tin rằng việc hoàn thành nhiệm vụ sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng (phương tiện),

và tạo ra những phần thưởng có đủ sức hấp dẫn (hấp lực)

Thuyết mục tiêu của Edwin Locke

Edwin Locke - nhà tâm lý học người Mỹ cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động Làm việc có mục tiêu giúp cải thiện hiệu

suất làm việc Các mục tiêu càng cụ thể và thách thức thì năng lực và kết quảthực hiện

thường tố thơn nhiều so với các mục tiêu mơ hồ và dễ dàng Về sau, cùng với Latham, Locke còn chỉ ra thêm ba đặc tính nữa giúp thiết lập mục tiêu thành công là: cam kết, phản hồi và độ phức tạp của công việc

* Các biện pháp tạo động lực

Tạo động lực vật chất

Lương là một nhu cầu luôn thường trực của người lao động Nó đòi hỏi những mức

lương hợp lý, công bằng và được chi trả đều đặn đúng hạn định

Thưởng là yếu tố rất được trân trọng và đánh giá cao (Một nén tiền công không bằng

một đồng tiền thưởng) Đó là khoản tiền dành cho nhân viên (nhóm) đạt kết quả cao hơn so với những chuẩn mà tổ chức yêu cầu; hay cho những ý tưởng, sáng kiến và giải pháp mới Mức tiền thưởng cũng nên là những con số thoả đáng Tuy nhiên, cách thưởng mới là điều nên được lưu tâm nhiều hơn Nó cần thể hiện được sự trân trọng và tính ghi nhận kịp thời

Phúc lợi hay những đãi ngộ khác về tài chính dành cho người lao động, là những

khoản tiền trả gián tiếp nhằm hỗ trợ cuộc sống cho nhân viên Giúp họ yên tâm hơn trong công tác, đồng thời, cảm nhận rõ hơn mức độ nhân văn trong cách đối đãi nhân viên của tổ chức Từ đó có tác dụng tạo động lực

Tạo động lực tinh thần

Khen ngợi là cách thức đơn giản, hiệu quả mà ít gây tốn kém nhất để tạo động lực

Khen ngợi cần khen đúng, khen đủ, khen chân thành và khen đúng lúc

Thiết lập - truyền thông mục tiêu hiệu quả giúp định hướng tốt cho người lao động

trong quá trình nỗ lực thực thi nhiệm vụ

Lộ trình thăng tiến là cơ hội phát triển sự nghiệp mà những nhân viên tích cực luôn

hướng tới và nỗ lực theo đuổi

Lắng nghe - cầu thị giúp hình thành những cơ chế phản hồi tích cực trong nội bộ,

khích lệ việc sáng tạo và mạnh dạn trình bày ý tưởng mới

Phát triển thương hiệu và văn hoá tổ chức giúp gia tăng lòng tự hào về công việc,

khen thưởng bao gồm khen (tạo động lực tinh thần) và thưởng (tạo động lực

vật chất)

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại các trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường

1.1.4.1 Các yếu tố thuộc về bên trong Trung tâm

a) Các chính sách, chiến lược của Trung tâm

Chính sách tuyển dụng, chính sách đổi mới công nghệ, chính sách tiền lương tiền công, chính sách khen thưởng ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực tại một đơn vị Đặc biệt, trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường là đơn vị sự nghiệp có thu chịu sự quản lý trực tiếp của Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn

Do vậy, chính sách, chiến lược phát triển của các trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường cần nêu rõ vai trò cần phát triển nguồn nhân lực, nội dung của phát triển nguồn nhân lực là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động

Các Trung tâm phải lập kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lượng và chất lượng để thực hiện được các chiến lược đã đề ra Chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược/kế hoạch phát triển kinh doanh của Trung tâm, đồng thời gắn với chiến lược/kế hoạch của đơn vị quản lý cấp trên (Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn) Giám đốc trung tâm định hướng cho chiến lược phát triển nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, nhân viên lành nghề và phát huy tài năng của

họ Từ chiến lược đó đơn vị sẽ đặt ra những yêu cầu cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới

b)Nhận thức tích cực của giám đốc trung tâm về phát triển nguồn nhân lực (Yếu tố lãnh đạo)

Giám đốc trung tâm là người quyết định quy mô, số lượng, các chính sách khuyến khích nâng cao trình độ cho lao động tại đơn vị Do vậy, giám đốc là người nhận biết tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị mình và mối quan hệ của nó với sự phát triển trung tâm Khi giám đốc có tầm nhìn chiến lược về phát triển nguồn nhân lực, sẽ xây dựng những chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực theo hướng đáp ứng nhu cầu quản lý, nhu cầu sản xuất tại trung tâm Từ đó, định hướng phát triển bền vững nguồn nhân lực Đồng thời thái độ lãnh đạo thân thiện, luôn quan tâm đến đời sống cán bộ nhân viên sẽ là động lực tốt giúp khuyên khích người lao động làm việc hiệu quả

c) Cơ sở vật chất và khả năng tài chính (Yếu tố tài chính):

Các Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn là đơn vị sự nghiệp

có thu, do vậy nguồn hoạt động một phần từ ngân sách nhà nước, một phần từ nguồn

tự thu từ hoạt động sản xuất Đặc thù của ngành nước là ngành độc quyền nên lượng thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh tương đối lớn Vì vậy, đây là điều kiện thuận lợi

để các trung tâm đầu tư cho công nghệ và đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực

d) Văn hóa doanh nghiệp:

Đây là một trong những yếu tố quyết định đến sự trung thành của một người lao động đối với doanh nghiệp, nó thể hiện cách ứng xử của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp với nhau, cấp trên với cấp dưới, cấp dưới với cấp trên và ngang cấp, nó tạo nên nét riêng biệt của một doanh nghiệp và là nét truyền thống cần phải phát triển trong quá trình phát triển doanh nghiệp

Môi trường làm việc cũng là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao

Để tạo lập môi trường làm việc thật sự thân thiết, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết

e) Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực

Việc lưu trữ, cập nhật thông tin quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học sẽ giúp nhân viên chuyên trách nguồn nhân lực tìm kiếm nhanh chóng thông tin cần thiết cho quản lý nhân lực nói chung và cho phát triển nguồn nhân lực nói riêng Cần đảm bảo thông tin quản lý nguồn nhân lực được giữ bí mật Tuy nhiên, hiện nay việc lưu trữ thông tin của lao động trong các trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường đa phần còn thủ công, dẫn đến hạn chế rất lớn trong việc quản lý và cập nhật thông tin của lao động tại đơn vị

1.1.4.2 Các nhân tố bên ngoài

a) Chính sách vĩ mô của nhà nước

Cấp nước và vệ sinh môi trường nông thôn đã trở thành một bộ phận quan trọng trong chính sách phát triển nông thôn và bảo vệ môi trường trong thời kỳ công nghiệp hoá

Để mục tiêu chiến lược đến năm 2023 “Tất cả dân cư nông thôn sử dụng nước sạch đạt tiêu chuẩn chất lượng quốc gia với số lượng tối thiểu 60 lít/người-ngày” thì yêu cầu rất lớn về phát triển nguồn nhân lực đảm bảo thực hiện được chiến lược nhà nước đề ra

Do vậy, nhà nước phải có chính sách điều tiết trong giáo dục - đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu tại các trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường

Bên cạnh đó, cơ chế lao động tốt, chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi cao là những yếu

tố hấp dẫn và thu hút được người lao động, đặc biệt là người lao động có chất lượng cao Ngược lại cơ chế tiền lương và chính sách đãi ngộ lao động không tốt thì khó thu hút được lao động, đặc biệt là lao động chất lượng cao Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại các trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động

- Chính sách đào tạo nghề

Hệ thống trường dạy nghề, cơ sở dạy nghề phát triển tạo điều kiện cho chất lượng lao động được nâng cao Do đó, quy mô số lượng nguồn nhân lực chất lượng được đào tạo nhằm cung ứng cho thị trường lao động Bên cạnh đó cũng xét đến sự gia tăng tỷ lệ lao động trình độ đại học trên tổng số lực lượng lao động, lực lượng lao động có trình độ trên đại học trong tổng số lực lượng lao động, các chuyên gia trong tổng số lực lượng lao động Đây cũng là những điều kiện thuận lợi cho thị trường lao động nói chung và cho chính các trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nói riêng

- Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành: Đặc trưng của lao đông tại các

Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn 90% lao động là lao động trực tiếp (công nhân nghề), cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa

kỹ năng nhân lực sản xuất chưa tương ứng và đáp ứng kịp với việc đầu tư trang thiết bị máy móc kỹ thuật cao Do vậy, để đảm bảo đáp ứng nhu cầu lao động của ngành, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành cần có những chính sách cụ thể đối với các yêu cầu đáp ứng với sự phát triển của ngành đặc thù: tuổi, giới tính, trình độ dân trí, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung,

- Chính sách phát triển ngành: Tốc độ tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của các Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn: Những năm gần đây, để

đáp ứng nhu cầu nước sạch ngày càng cao của người dân, các trung tâm nước sạch đã đầu tư thêm nhiều máy móc thiết bị hiện đại nhằm phục vụ cho sản xuất, do đó, đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới

b) Khoa học và công nghệ:

Hiện nay ngành sản xuất và cung cấp dịch vụ nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường đã tiếp cận và ứng dụng phát triển về khoa học và công nghệ sản xuất của thế giới Thách thức về việc đảm bảo đội ngũ công nhân, kỹ sư lành nghề đặc biệt là các chuyên gia nhằm nắm bắt kịp thời để quản lý vận hành các công nghệ tiên tiến Bên cạnh đó khi thay đổi công nghệ, một số công việc hiện tại hoặc một số kỹ năng không còn phù hợp nữa làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí,sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới Vì vậy phát triển nguồn nhân lực cần phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình hình mới

- Thông tin, truyền thông: Công nghệ thông tin, truyền thông ngày càng phát triển, nó liên quan đến các vấn đề truyền bá thông tin, hình ảnh, sản phẩm của doanh nghiệp, tổ chức đến với người dân thông qua các phương tiện thông tin, truyền thông Điều đó có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động của Trung tâm

- Năng lực của các cơ sở đào tạo: Một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, trung tâm khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem là nhân

tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai

- Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương: Ảnh hưởng đến quản lý nhân sự

về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội

1.2 Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm

1.2.1 Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp

1.2.1.1 Trung tâm nước sạch Thành phố Hà Nội

Tại Trung tâm, công tác phát triển nguồn nhân lực, tìm kiếm người tài rất được quan tâm Trong đó, Trung tâm đặt công tác đào tạo là nhiệm vụ trọng tâm xuyên suốt nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Trung tâm tạo mọi điều kiện để các cá nhân được phát triển nghề nghiệp, đồng thời luôn khuyến khích sự chủ động học tập và chia sẻ tri thức giữa các thành viên Ở Trung tâm các chương trình học tập đều xuất phát từ nhu cầu cụ thể

Trung tâm không chỉ chú trọng tới nhân lực thực thi mà còn chăm lo bồi dưỡng cho đội ngũ nhân lực quản trị Nhân viên quản lý, điều hành tại Trung tâm được đào tạo chuyên sâu về quản trị chiến lược, quản trị rủi ro, quản trị chất lượng

Mô hình xây dựng mạng lưới truyền thông cấp cơ sở Trung tâm thực hiện - Trước yêu cầu của việc nâng cao ý thức, nhận thức của người dân về nước sạch và vệ sinh môi trường; tạo sự tự nguyện trong việc đầu tư xây dựng, duy trì vận hành các công trình nước sạch và vệ sinh môi trường tại hộ gia đình góp phần xây dựng nông thôn mới, ngoài công tác tập huấn, truyền thông về nước sạch và vệ sinh môi trường của đơn vị

tổ chức trực tiếp ở các xã thuộc các huyện, thị xã ngoại thành Hà Nội thì việc xây dựng một mạng lưới tuyên truyền viên về nước sạch và vệ sinh môi trường tại các xã

là một việc làm cần thiết.Tuyên truyền viên được tiếp thu kỹ năng lồng ghép các nội dung về nước sạch và vệ sinh môi trường vào sinh hoạt của các hội, đoàn thể; kỹ năng

tổ chức hội nghị; các sự kiện truyền thông Phát động trong hội hưởng ứng phong trào ngày chủ nhật xanh, tuần lễ quốc gia nước sạch và vệ sinh môi trường nông thôn, ngày môi trường thế giới,… Xây dựng kế hoạch hoạt động tuyên truyền tại địa phương hàng tháng, quý, cuối năm tổng hợp các hoạt động tuyên truyền về nước sạch và vệ sinh môi trường của địa phương mình gửi về Trung tâm Nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn Hà Nội để tổng hợp báo cáo các cấp có thẩm quyền Đội ngũ tuyên truyền viên cấp cơ sở tập huấn đào tạo xong được Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn Hà Nội cấp giấy chứng nhận đã hoàn thành chương trình tập huấn tuyên truyền viên cấp cơ sở

1.2.1.2 Trung tâm nước sạch Thành phố Hồ Chí Minh

Trung tâm Nước sạch thành phố Hồ Chí Minh thuyền xuyên mở các khóa đào tạo, các cuộc hội thảo như: Giới thiệu mạng lưới quản lý cấp nước B - GIS; “Năng lực quản lý thiết yếu cho cán bộ cấp trung” của các đơn vị hội viên Chi hội với mục tiêu của khóa học nhằm giúp các cán bộ quản lý nâng cao kỹ năng mềm phục vụ công việc nhằm tạo động lực cho nhân viên, nâng cao kỹ năng lãnh đạo; giải quyết mâu thuẫn trong công

việc, đánh giá nhân viên, tạo môi trường làm việc thân thiện, tăng hiệu quả làm việc, năng suất lao động cho doanh nghiệp

Chi hội cấp nước Miền Nam đã tổ chức khóa đào tạo “Kỹ năng thuyết trình và tổ chức cuộc họp thành công” tại Trường doanh nhân PACE Có nhiều vị cán bộ lãnh đạo làm công tác chuyên môn rất giỏi nhưng khi tổ chức cuộc họp, đứng trước nhiều người lại không chuyển tải thành công những điều mình mong muốn Nguyên nhân do đâu ? Có thể do yếu tố tâm lý - mất bình tĩnh trước đám đông, giọng nói không truyền cảm, công tác chuẩn bị trước cuộc họp chưa chu đáo, nắm vấn đề chưa chắc, tranh luận qua lại liên tục giữa hai bên không có điểm dừng Vậy các công ty cần làm gì để nâng tầm cho đội ngũ quản lý của mình thành những diễn giả

có kỹ năng trình bày đủ sức thuyết phục, tổ chức cuộc họp đạt kết quả như kỳ vọng

1.2.1.3: Công ty cổ phần bảo hiểm PTI

Công ty thực hiện bổ nhiệm cán bộ định kỳ sau 3-4 năm Nếu người lao động không hoàn thành nhiệm vụ theo vị trí công tác sẽ không được bổ nhiệm lại Việc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ sẽ căn cứ vào bảng tiêu chuẩn đánh giá và do Hội đồng thi đua, khen thưởng bình chọn, đánh giá hàng năm Việc đánh giá cũng được phân theo cấp, công ty sẽ đánh giá lãnh đạo các chi nhánh và bộ phận tương đương căn cứ vào tiêu

chí chung và kết quả lấy phiếu tín nhiệm ở cơ sở Cấp chi nhánh sẽ đánh giá các trưởng phó phòng và các bộ phận tương đương Cấp phòng sẽ đánh giá người lao động của phòng mình

Mức độ đầu tư cho điều kiện làm việc theo ngạch bậc Ngoài ra người lao động cũng được hỗ trợ chi phí điện thoại di động, xăng xe và ăn trưa

Phúc lợi cho người lao động như đi nghỉ mát, du lịch 1 lần trong năm Người lao động cũng thường xuyên được đào tạo và hội thảo nghiệp vụ để trao đổi kinh nghiệm trong ngành

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên

Để công tác phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả cần thiết phải:

Một là, xây dựng, đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước đủ năng lực, có khả

năng đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao trong giai đoạn mới Cải cách hành chính của các tổ chức cho ta thấy việc xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước đủ năng lực chuyên môn, tinh thần thái độ, có trách nhiệm trong thực hiện công vụ có vai trò rất quan trọng trong thành công của cải cách Nhu cầu cần đáp ứng của xã hội ngày càng cao và đa dạng, vì vậy đội ngũ cán bộ, công chức cần được thường xuyên đào tạo, nâng cao trình độ, nâng cao năng lực thực hành, kỹ năng giải quyết các vấn đề mới mà thực tiễn luôn đặt ra Việc đưa ra các quyết sách phù hợp với từng ngành, từng địa phương, với từng hoàn cảnh và điều kiện, trên cơ

sở các mục tiêu chung đòi hỏi cán bộ, công chức phải có năng lực phù hợp và liên tục được tăng cường

Hai là, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp với yêu cầu phát triển là việc làm

lâu dài, bắt đầu tư khâu tuyển dụng cán bộ, công chức cho đến đào tạo, phát triển, đề bạt hay khen thưởng cần hợp lý, rõ ràng, minh bạch Kinh nghiệm của nhiều quốc gia cho thấy chế độ đãi ngộ, thưởng phạt hợp lý là một động lực rất lớn giúp cho cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Quan tâm đến chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức, trước hết là chế độ lương, thưởng và các điều kiện bảo đảm cho cán bộ, công chức toàn tâm và có trách nhiệm với công việc và đồng thời hoàn thiện

hệ thống thể chế trong nền công vụ, bảo đảm rõ ràng về thẩm quyền, tính trách nhiệm đối với từng vị trí, chức danh

Ba là,Tăng cường đầu tư xây dựng, phát triển cơ sở kỹ thuật hạ tầng phục vụ nền hành

chính quốc gia Trong thời đại internet, cùng với việc khoa học kỹ thuật phát triển như

vũ bão là xu thế hội nhập quốc tế thì tăng cường đầu tư xây dựng, phát triển cơ sở kỹ thuật hạ tầng phục vụ nền hành chính cần được coi như một trong các giải pháp quan trọng hàng đầu để nâng cao hiệu quả, hiệu lực của bộ máy hành chính nhà nước

Bốn là,vận dụng các bài học kinh nghiệm, tăng cường giao lưu hợp tác quốc tế về

quản lý và sử dụng cán bộ, công chức

Năm là, được sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo trực tiếp của Tỉnh ủy, Hội đồng Nhân dân,

Ủy ban Nhân dân Tỉnh là quyết định sự tập trung mọi nguồn lực trong hệ thống chính trị cùng vào cuộc nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu Chương trình.Cơ quan tham mưu cho thường trực Ban chỉ đạo Chương trình của Tỉnh (Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn) có đủ năng lực, kinh nghiệm, tâm huyết và thực hiện tốt vai trò chủ trì, phối hợp giữa 3 ngành: Nông nghiệp & Phát triển Nông thôn - Y Tế - Giáo dục

& Đào tạo trong việc tổ chức triển khai thực hiện Chương trình Tham mưu kịp thời cho

Ủy ban Nhân dân Tỉnh quyết định, chỉ đạo điều hành Chương trình trên phạm vi toàn Tỉnh.Tuân thủ chính sách, pháp luật, nguyên tắc quản lý Chương trình, xuất phát từ nhu cầu, sự đồng thuận của người dân nông thôn

Sáu là, thường xuyên rà soát điều chỉnh quy hoạch, kế hoạch phù hợp với yêu cầu,

điều kiện thực tế sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương hưởng lợi công trình.Thông tin giáo dục chính sách pháp luật, kết hợp tổng hợp lựa chọn mô hình hợp

lý, đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng của cộng đồng dân cư Phân công trách nhiệm đồng thời phải thường xuyên kiểm tra, giám sát kết quả thực hiện, đề ra giải pháp sử lý kịp thời những tồn tại vướng mắc Xác định nhiệm vụ và đầu tư nguồn lực hàng năm cho công tác Theo dõi - Đánh giá nước sạch và vệ sinh môi trường nông thôn trên địa bàn nông thôn Tỉnh nhằm có đủ thông tin, chủ động tham mưu cho các cấp thẩm quyền có chỉ đạo điều hành thực hiện Chương trình có hiệu quả

Bảy là, nguồn nhân lực phải được coi là tài sản quý nhất Theo đó, phát triển nguồn nhân

lực trở thành ưu tiên hàng đầu Cần làm tốt ngay từ khâu hoạch định chiến lược Biết lấy đào tạo làm nền tảng Đồng thời, kiểm soát được quá trình phát triển

Tám là, xây dựng văn hoá học tập, khuyến khích tự học và trao đổi tri thức, khuyến

khích những tiến bộ nhỏ nhưng có tính liên tục Chú trọng tới phát triển cho nhân lực quản lý, điều hành và chuẩn bị tốt cho đội ngũ kế cận Dành sự quan tâm thoả đáng cho việc tiếp cận dần những đòi hỏi mới trong phát triển nguồn nhân lực như quản trị tài năng, quản trị đa văn hoá Nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học cho nguồn nhân lực, đáp ứng tiến trình hội nhập

1.3 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn

Phát triển nguồn nhân lực là một đề tài có lĩnh vực nghiên cứu rộng và được tiếp cận dưới nhiều khía cạnh khác nhau Khi tìm hiểu về vấn đề “ Phát triển nguồn nhân lực” thông qua các tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, sách báo, internet tôi nhận thấy vấn đề này nhận được rất nhiều sự quan tâm như:

“ Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh” của Thạc

sĩ Đinh Thị Diên, năm 2018 Tác giả đã hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Áp dụng những lý thuyết để phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh Chỉ ra các tồn tại và nguyên nhân gây ra những tồn tại, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần nước sạch Quảng Ninh

“ Nâng cao, phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Hà Nội” của Thạc sĩ

Nguyễn Chí Vương, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2013 Tác giả đã nghiên cứu phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước Hà Nội, chỉ ra phương hướng phát triển, đưa ra các định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Hà Nội nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế

“ Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam”, tác giả Đoàn

Anh Tuấn, năm 2015 Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực