Nghiên cứu giải pháp nâng cao độ bền cho bê tông bê tông cốt thép của kết cấu bảo vệ mái đê và bờ biển việt nam

Tóm lại, nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và g

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân, với sự giúp

đỡ của giáo viên hướng dẫn Những thông tin, dữ liệu, số liệu đưa ra trong luận văn được trích dẫn rõ ràng, đầy đủ về nguồn gốc Các số liệu thu thập và tổng hợp của cá nhân đảm bảo tính khách quan, trung thực Việc tham khảo các nguồn tài liệu được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Nguyễn Tất Thắng

LỜI CẢM ƠN

Đề tài “Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội” được hoàn thành tại Trường Đại học Thủy lợi Có được bản luận văn này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Trường Đại học Thủy lợi, Khoa Kinh tế và Quản lý, Bộ môn Quản lý xây dựng và các bộ môn khác thuộc Trường Đại học Thủy lợi; đặc biệt là TS Lê Văn Chính đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các Thầy, Cô giáo - Các nhà khoa học đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt những kiến thức chuyên ngành kinh tế thủy lợi và quản

lý xây dựng cho bản thân tôi trong suốt quá trình học tập tại trường Bạn bè, đồng nghiệp, và gia đình đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi về cung cấp số liệu, để tôi hoàn thành các nội dung của đề tài.

Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo, các cơ quan, đơn vị và

cá nhân đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Học viên

Nguyễn Tất Thắng

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty 46

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 48

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Viglacera Hà Nội 53

2.2.1 Đặc điểm lao động và bố trí sử dụng lao động tại công ty 53

2.2.2 Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty 57

2.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 59

2.2.4.Đãi ngộ đối với người lao động 64

2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Viglacera Hà Nội 69

2.3.1 Kết quả và ưu điểm: 69

2.3.2.Những hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế 70

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HÀ NỘI 72

3.1 Phương hướng phát triển và nhiệm vụ của Công ty trong những năm tới 72

3.1.1 Phương hướng 72

3.1.2 Nhiệm vụ: 72

3.1.3 Những thách thức và cơ hội phát triển: 73

3.2 Các giải pháp nhằm tăng cường quản trị nguồn nhân lực tại công ty Viglacera Hà Nội 76

3.2.1 Tuyển dụng và thu hút lao động 76

3.2.2 Chú trọng đào tạo và phát triển nguồn lực 78

3.2.3 Tăng cường chính sách đãi ngộ đối với nguồn nhân lực 80

3.2.4 Xây dựng hệ thống kỉ luật hợp lý 81

3.2.5 Ứng dụng hệ thống thông tin trong quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 82

3.3 Kiến nghị 87

3.3.1 Kiến nghị với Tổng công ty Viglacera 87

3.3.2 Kiến nghị với nhà nước 87

KẾT LUẬN 89

TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

LỜI MỞ ĐẦU

I Tính cấp thiết của đề tài

Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát triển nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp Trong lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm, quan tâm đến sự phát triển của con người

sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển của đất nước bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia

Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội phát triển, sự phát triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của mỗi quốc gia Tuy nhiên, đây cũng là thách thức đối với các doanh nghiệp, để có thể tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tìm đúng người, giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay

Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc những người đứng đầu phát biết cách thay đổi để thích ứng Do đó, việc tổ chức, tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nguồn nhân lực nhằm đạt đươc hiệu quả tối đa

là vấn đề được quan tâm hàng đầu

Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội là một doanh nghiệp nhà nước hoạch toán độc lập với số vốn điều lệ của Công ty là 28.000.000.000 VNĐ (hai mươi tám tỷ đồng), tương đương 2.800.000 cổ phần, mệnh giá một cổ phần là 10.000 VNĐ, số lao động lên tới 420 cán bộ công nhân viên năm 2017 thuộc nhiều phòng ban khác nhau,

có trụ sở chính trên Đại lộ Thăng Long, Phường Mễ Trì, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội là một doanh nghiệp mạnh đã khẳng định được chỗ đứng trên thị trường trong lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng, Công ty hiện đang sản xuất gạch ốp lát với sản lượng 6,8 triệu m2/năm (năm 2017) Cùng với sự mở rộng của thị trường với quy mô và khối lượng công việc đặt ra đòi hỏi cần có sự đi liên về nhân lực cả về chất và lượng Vì thế, cần có một phương pháp quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả, thống nhất và phát huy tối đa giá trị mỗi cá nhân trong một tổ chức Hiện nay, đã có nhiều bài báo khoa học, các công trình nghiên cứu, luận văn

nghiên cứu về vấn đề quản trị tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu về giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội với một quy trình, một kế hoạch cụ thể, có hệ thống và khoa học Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này phù hợp với chuyên ngành tôi đang học cùng với sự hướng dẫn của Tiến Sĩ Lê Văn Chính, sự giúp đỡ của các lãnh đạo và nhân viên trong Công ty tôi đã chọn vấn đề “Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình

II Mục đích, phương pháp và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích của nghiên cứu:

Đề xuất được một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty CP Viglacera Hà Nội đủ về số lượng, mạnh về chất lượng để nâng cao hiệu quả quản trị cũng như đáp ứng việc thực hiện đúng mục tiêu, nhiệm vụ đề ra của Công

ty trong bối cảnh hiện nay

- Phương pháp nghiên cứu:

+ Phương pháp logic, lịch sử, thống kê

+ Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Tài liệu được phân tích bao gồm các

dữ liệu, thông số được lấy từ Công ty CP Viglacera Hà Nội và các ấn phẩm tạp chí, báo cáo, công trình nghiên cứu khoa học có liên quan

+ Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn được sử dụng để thu thập thông tin về tình hình sản xuất và kinh doanh của Công ty, các chính sách và giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hà Nội, phỏng vấn tập trung vào các đối tượng: Ban giám đốc Công ty, Trưởng, Phó các phòng ban Công ty

+ Phương pháp xử lý số liệu: Phần mềm Excel

- Nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

+ Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Viglacera

Hà Nội

+ Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Viglacera Hà Nội

III Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung và không gian: Tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận, thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội

+ Thời gian: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội trong giai đoạn 2015-2017, đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn tiếp theo

IV Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

a Ý nghĩa khoa học

Góp phần hệ thống hóa và cập nhật những cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong loại hình doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng Những nghiên cứu này có giá trị tham khảo cho việc nghiên cứu chuyên sâu, giảng dạy về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các công ty sản xuất vật liệu xây dựng trong điều kiện hiện nay

b Ý nghĩa thực tiễn

Những phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu ích, có giá trị gợi mở trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở các công ty sản xuất vật liệu xây dựng ở nước ta trong giai đoạn hiện nay

V Kết quả dự kiến đạt được

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn sẽ phải nghiên cứu, giải quyết được những vấn đề sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp

- Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội trong thời gian vừa qua Từ đó đánh giá những kết quả đã đạt được cần phát huy, những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân cần nghiên cứu tìm kiếm giải pháp khắc phục

- Nghiên cứu đưa ra những giải pháp nhằm tăng cường quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng trên địa bàn nói chung và Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội nói riêng

VI Cấu trúc của luận văn.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm

3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội.

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HÀ NỘI.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ công TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

1.1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

ĐẾN NAY, VẤN ĐỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ VÀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐÃ CÓ NHIỀU ĐỀ TÀI, CÔNG TRÌNH, LUẬN VĂN VÀ NHỮNG BÀI VIẾT ĐƯỢC CÔNG BỐ TRONG ĐÓ NỔI BẬT CÓ MỘT SỐ CÔNG TRÌNH ĐỀ TÀI ĐƯỢC CHÚ Ý NHƯ:

LÊ CHIẾN THẮNG VÀ TRƯƠNG QUANG (2005), NGHIÊN CỨU VỀ THỰC TIỄN QTNNL TẠI VIỆT NAM BAO GỒM CÁC THÀNH PHẦN: TRAO ĐỔI THÔNG TIN, HIỆU QUẢ QUẢN LÝ, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN, ĐỊNH HƯỚNG NHÓM, DUY TRÌ SỰ QUẢN LÝ

NGHIÊN CỨU CỦA ĐỖ PHÚ TRẦN TRÌNH VÀ CÁC CỘNG SỰ (2012) : NGHIÊN CỨU ĐÃ PHÁT HIỆN RA 05 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ LÂU DÀI CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP LÀ: CƠ HỘI THĂNG TIẾN; CHÍNH SÁCH KHEN THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI; QUAN

HỆ VỚI LÃNH ĐẠO; ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC VÀ MỨC ĐỘ PHÙ HỢP VỚI MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP TRONG ĐÓ, CƠ HỘI THĂNG TIẾN LÀ YẾU

TỐ TÁC ĐỘNG MẠNH NHẤT KẾT QUẢ CÓ ĐƯỢC TỪ NGHIÊN CỨU LÀ MỘT GỢI Ý QUAN TRỌNG CHO CÁC DOANH NGHIỆP TRONG VIỆC XÂY DỰNG CÁC CHIẾN LƯỢC VÀ KẾ HOẠCH PHÙ HỢP NHẰM DUY TRÌ TỐT HƠN NGUỒN NHÂN LỰC CHO ĐƠN VỊ MÌNH

LÊ THỊ MỸ LINH (2009) - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở VIỆT NAM TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP KINH TẾ ĐỀ TÀI ĐÃ HỆ THỐNG HÓA VÀ PHÁT TRIỂN NHỮNG

LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NÓI CHUNG VÀ ĐÃ ĐƯA

RA MỘT MÔ HÌNH TỔNG QUÁT VỀ NỘI DUNG, PHƯƠNG PHÁP VÀ CÁCH TIẾP CẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN CƠ SỞ ĐÓ, ĐỀ TÀI ĐÃ THU THẬP THÔNG

TIN, TÌM HIỂU VÀ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA, CHỈ RA NHỮNG MẶT CÒN TỒN TẠI TRONG CÔNG TÁC NÀY TRÊN CƠ SỞ NHỮNG PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ, LUẬN ÁN ĐÃ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ QUAN ĐIỂM, CÁC GIẢI PHÁP CŨNG NHƯ KHUYẾN NGHỊ NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM

BÙI THỊ THANH VÀ CỘNG SỰ (2014) - ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VÀ KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP – NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP VIỄN THÔNG ĐỒNG NAI ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP CƠ SỞ KẾT NGHIÊN CỨU MÔ HÌNH THỰC TIỄN QTNNL ÁP DỤNG CHO VIỄN THÔNG ĐỒNG NAI GỒM 7 THÀNH PHẦN LÀ XÁC ĐỊNH CÔNG VIỆC, TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO - THĂNG TIẾN, ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC, LƯƠNG THƯỞNG, TRAO QUYỀN VÀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

MỘT SỐ NGHIÊN CỨU KHÁC CÓ THỂ KỂ ĐẾN NHƯ:

+ VÕ ĐÌNH VIỆT (2010), MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIÊN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA ĐẾN NĂM 2015, LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

+ Lê Xuân Tình (2012), Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại công

ty mua bán nợ (VAAC)-Bộ Tài chính, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

+ Nguyễn Đức Trọng (2015), Quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera, Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế

+ Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010 Giáo trình Quản trị nhân lực

Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân

+ Nguyễn Thế Hòa (2012), Giáo trình quản trị doanh nghiệp, bộ môn quản trị kinh doanh, Trường Đại học Thủy lợi Hà Nội

+ Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân

+ Võ Văn Huy (2010), Hoàn thiện công tác sử dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Tân Mai, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Và các bài viết đăng trên các báo, tạp chí khoa học chuyên ngành quản trị kinh doanh khác

Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lí luận, phân tích những vấn đề chung của công tác quản trị nhân lực tại các tổ chức kinh tế tại Việt Nam nói chung và tại các doanh nghiệp có vốn của Nhà nước hay doanh nghiệp tư nhân nói riêng Tuy nhiên, trước những biến đổi mới về tình hình kinh tế trong và ngoài nước đang đặt ra nhiều vấn đề cần phải được bàn luận không chỉ ở cấp độ vĩ mô

về quản trị nhân lực mà chính ở các doanh nghiệp cả tư nhân và nhà nước Hơn nữa, việc vận dụng lý luận để giúp nhận diện thực tế ở doanh nghiệp ( Trong trường hợp này là Công ty CP Viglacera Hà Nội) thì chưa nghiên cứu nào được thực hiện Vì thế, đây vẫn là nội dung còn khuyết thiếu và học viên mong muốn bàn luận nghiên cứu

1.2 Cơ sở lý luận

1.2.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1.1 Khái niệm

 Khái niệm nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian công tác

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc bị lãng quên và có thể nói là đã khai thác cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người

Tóm lại, nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập và phát triển doanh nghiệp

 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của tổ chức ( hay doanh nghiệp) là tổng thể thể lực, trí lực của tất cả các thành viên làm việc trong tổ chức Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra.

 Khái niệm quản trị

Quản trị là những hoạt động phát sinh từ tập hợp của nhiều người, một cách có

ý thức, để nhằm hoàn thành những mục tiêu chung Những tập thể đó được gọi là các

tổ chức và tổ chức là môi trường hoạt động của quản trị

 Khái niệm về quản trị nhân lực

Khái niệm về quản trị nhân lực có nhiều cách để hiểu và được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau

Quản trị NNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó

Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Quản trị NNL là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác

Song dù ở giác độ nào thì quản trị NNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng Đối tượng của quản trị NNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như: công việc, quyền lợi, nghĩa vụ trong tổ chức

Quản trị bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ cấu, điều hành

và phát triển

- Cơ cấu: Xây dựng các lãnh đạo cho nguồn lực, tạo cho nguồn lực các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp) để điều khiển quá trình

- Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng

xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân lực

- Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức

Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến quy trình quản lý con người – một nguồn nhân lực quan trọng của họ

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý

có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp

Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp

Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn nhân lực Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc hiện đại đi chăng nữa cũng trở nên vô ích nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân lực Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân lực này tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định

Tóm lại: Quản trị nhân lực bao gồm tổng hợp những hoạt động liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp, vì vậy nó cần phải thực hiện thông qua các lĩnh vực quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát một cách đồng

bộ và phối hợp chặt chẽ

1.2.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

Bất kì một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội tụ đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Con người – với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng công việc, hoặc không biết khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc cho mình

Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say

mê với công việc, tránh được các sai làm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu chung của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng

và hiệu quả của công tác tổ chức

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

1.2.1.3 Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

Quản trị NNL có chức năng thực hiện các yêu cầu NNL của một tổ chức có hiệu quả, tuân thủ theo luật Lao động của nhà nước, địa phương và các quy định, thực hành đạo đức kinh doanh Chức năng của quản trị NNL thể hiện ở các phương diện:

 Chức năng thu hút:

Tức là sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực, chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, thu thập và

bố trí công việc cho nhân viên Trước hết phải thu hút nguồn nhân lực cần thiết, sau rồi mới quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả

 Chức năng điều chỉnh phối hợp:

Đây còn gọi là chức năng nhất thể hóa, tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa các bộ phận nhân viên với nhau Thống nhất hòa quyện cùng doanh nghiệp về các mặt

tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành động của cá nhân phù hợp với quy định của tổ chức

 Chức năng động viên:

Chức năng động viên thông qua những chính sách thích đáng như khen thưởng những người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp, khuyến khích tính tích cực của mọi người, phát động và duy trì phong trào thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức

Đây là chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực Đó là công việc bồi dưỡng

và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của nhân viên Trong tổ chức, làm cho họ phát huy được hết khả năng của nhân viên, thực hiện tối đa giá trị cá nhân của

họ, có những giao ước thi đua, thực hiện kế hoạch sản xuất giữa tổ chức và cá nhân Bồi dưỡng thường xuyên cho các nhân viên, quan tâm đến đời sống của họ nhằm sử dụng họ một cách có hiệu quả

Tất cả các yếu tố trên có tác động quan trọng tới kết quả kinh doanh bởi NNL

là tài sản cố định chính của doanh nghiệp

1.2.2 M2 cả các yếh2 cả các yếu tố trên có tác rị nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực của quản trị doanh nghiệp và cũng là phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức thực hiện mục tiêu kinh doanh

 Mục tiêu thực hiện, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức:

Tổ chức thực hiện có chất lượng, đánh giá đúng đắn, bố trí sắp xếp hợp lý nhân lực và tăng cường hoat động kiểm tra giám sát Thông qua hoạt động quản trị nhân lực, nhà quản trị có khả năng giúp cho người lao động thực hiện mục tiêu cá nhân của

họ về việc làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế và xã hội, phát triển nhân cách

Tóm lại, quản trị nhân lực phải đạt được 2 mục tiêu tổng quát: sử dụng hiệu quả yếu tố nhân lực và bồi dưỡng kịp thời, thường xuyên năng lực làm việc của các thành viên trên tất cả các mặt

1.2.2.2 Những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp

Quy trình quản trị NNL hoạt động theo trình tự sau:

Hình 1.1: Quy trình quản trị nhân lực

Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau, mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt Muốn thu hút NNL

Mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp

Hoạch định nguồn nhân lực

Phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực

Bố trí, sử dụng nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá và chính sách đãi ngộ với người lao động

trước tiên, doanh nghiệp cần đề ra mục tiêu, kế hoạch, chính sách, từ đó nghiên cứu và hoạch định NNL đáp ứng mục tiêu phát triển

1.2.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực:

 Khái niệm:

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo thực hiện mục tiêu “ đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc” Hoạch định không phải là những con số cứng nhắc mà phải dựa trên những thay đổi của doanh nghiệp, của thị trường

mà đưa ra những hoạch định hợp lý hơn Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:

+ Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?

+ Khi nào doanh nghiệp cần họ?

+ Họ cần phải có những kỹ năng nào?

+ Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa?

Sự thành công của chiến lược nguồn nhân lực tùy thuộc vào tình hình và khung cảnh cụ thể mà các chiến lược đó được sử dụng Nói cách khác, chiến lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất quan trọng đến sự hoàn thiện tổ chức và hiệu quả của nó tùy thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược tổng thể của

tổ chức, đặc trưng của tổ chức, năng lực của tổ chức và sự thay đổi của môi trường Do

đó, khi ra quyết định về nguồn nhân lực càng phải quan tâm đến các chiến lược khác của tổ chức như: chiến lược tài chính, chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm cũng như các thay đổi của môi trường kinh doanh

Hoạch định nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những người lao động với kiến thức, kĩ năng và khả năng cần thiết

Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Các kế hoạch nguồn nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược hoạt động của tổ chức Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có chiến lược hoạt động đúng đắn, phù hợp với môi trường bên ngoài và bên trong tổ chức

Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động của tổ chức phải được xác định vào kế hoạch hoạt động của chính tổ chức đó: những loại lao động nào cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức? Số lượng lao động để hoàn thành mỗi công việc, mỗi sản phẩm

là bao nhiêu?

Thực tế kế hoạch hoạt động của tổ chức được xây dựng ở ba mức: dài hạn, trung hạn, ngắn hạn và tương ứng với nó cũng cần phải có kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn về nguồn nhân lực Kế hoạch nguồn nhân lực xuất phát từ kế hoạch hoạt động của tổ chức, gắn với kế hoạch hoạt động và phục vụ kế hoạch hoạt động đó

 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

- Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực:

Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ tương lai, doanh nghiệp của bạn: mong muốn đạt được mục tiêu gì? Cần phải thực hiện những hoạt động gì? Sản xuất những sản phẩm dịch vụ nào? Sản xuất ở quy mô như thế nào? Dựa trên những thông tin này bạn xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm:

+ Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công viêc?

+ Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?

+ Thời gian: khi nào cần?

- Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp, số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân, cần căn cứ vào các yếu tố sau:

 Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:

+ Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu

+ Các chính sách quản lý nguồn nhân lực: tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật

 Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:

+ Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên

+ Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc

+ Môi trường văn hóa của doanh nghiệp

+ Phong cách quản lý

+ Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra

+ Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp

+ Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực

Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực

để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hay thiếu hụt nhân lực

- Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

+ Kế hoạch tuyển dụng nhân viên

+ Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức

+ Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên

+ Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư

- Bước 5: Đánh giá và thực hiện kế hoạch

+ Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch

+ Phân tích những nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó

+ Đề ra giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện

 Một số phương pháp xác định cầu nhân lực: Có nhiều phương pháp xác định nhu cầu lao động Tuy nhiên, tùy theo những điều kiện cụ thể khác nhau ở mỗi doanh nghiệp mà có sự lựa chọn phương pháp khác nhau Thông thường có những phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích: Chủ yếu là nghiên cứu phân tích xu hướng tuyển dụng lao động ở doanh nghiệp trong những thời kỳ trung, dài hạn Qua nghiên cứu rút ra tốc

độ phát triển nhu cầu nhân lực so với mục tiêu kinh doanh, trình độ tiến bộ kỹ thuật công nghệ trong kỳ, từ đó có thể xác định nhu cầu lao động

- Phương pháp xác định dựa vào mối tương quan giữa lao động cần dùng với một số chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật khác

+ Dựa vào mục tiêu doanh thu: Ví dụ mục tiêu doanh thu phải đạt 200 triệu đồng, định mức mỗi nhân viên trong kỳ đạt 40 triệu đồng/ 1 người Vậy cần có 5 nhân viên để đạt được mục tiêu đề ra

+ Dựa vào sản lượng và định mức thời gian cho lao động chính: Có 2 bước để xác định

Bước 1 : Xác định lao động cho từng nghề Ni = (Qi x ti ) / Tn

Qi: Sản lượng sản phẩm loại i

ti: Định mức thời gian cho một sản phẩm

Tn: Thời gian làm việc theo chế độ 1 năm / 1 nhân viên

Bước 2: Tổng số lao động cho các nghề

Xác định lao động phụ trợ: Thường được xác định theo tỷ lệ so với lao động chính tùy theo đặc điểm kinh tế kỹ thuật của từng doanh nghiệp, thông thường lao động gián tiếp (lao động quản lý) < 10% tổng số lao động của doanh nghiệp

1.2.2.2.2 Phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực.

 Phân tích công việc

Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bảng tóm tắt các nhiệm vụ

và trách nhiệm của một công việc nào đó với các công việc, kỹ năng và điều kiện làm việc cần thiết

Phân tích công việc được thực hiện trong ba trường hợp sau:

(1) Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công việc được tiến hành lần đầu tiên

(2) Khi cần có thêm một số công việc mới

(3) Khi các công việc phải thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ thuật mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới

Hình 1.2: Quá trình phân tích công việc

- Lợi điểm của phân tích công việc:

+ Bảo đảm thành công trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên

+ Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc

+ Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng + Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác

+ Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ

+ Tạo cơ sở để nhà quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn

* Phương pháp phân tích công việc

Sau đây là một số phương pháp phổ biến:

- Sử dụng bảng câu hỏi (Questionaire)

- Quan sát (Observation)

Phân tích công việc

Bảng mô tả công việc

Tuyển dụng,

chọn lựa

Đào tạo, huấn luyện

Xác định giá trị công việc

Đánh giá nhân viên

Bảng mô tả công việc

Trả công, khen thưởng

- Phỏng vấn (Interview)

- Ghi chép lại trong nhật ký (Employee Recording)

- Bảng danh sách kiểm tra (Checklist)

- Phối hợp các phương pháp (Combination of methods)

* Trình tự phân tích công việc:

- Xác định mục đích xử dụng thông tin phân tích công việc

- Thu thập các thông tin cơ bản có sẳn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức

- Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt

- Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin

- Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

- Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

 Tuyển dụng:

Tuyển dụng là quá trình lựa chọn và chấp nhận số người tự nguyện gia nhập vào cơ quan, đơn vị sau khi xác nhận người đó có đủ điều kiện và tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu thực tế của vị trí việc làm cần bổ sung lao động

 Tầm quan trọng của tuyển dụng

Tuyển dụng được nhân lực tốt sẽ là điều kiện trung tâm thắng lợi chung của doanh nghiệp, giúp cho tổ chức tránh được những thiệt hại và rủi ro trong quá trình thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực tốt cũng

là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản lý nhân lực khác

 Yêu cầu của tuyển dụng

Công tác tuyển dụng phải gắn với mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức, phải xuất phát từ các kế hoạch về lao động Tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần thiết phù hợp với yêu cầu công việc Tuyển dụng những người có sức khỏe tốt, có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc và doanh nghiệp

 Nguồn tuyển dụng

- Nguồn nội bộ:

Tuyển trực tiếp các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp Hình thức thu hút: thông báo tới từng nhân viên về vị trí công việc cần tuyển, những thông tin về nhiệm vụ công việc và các yêu cầu về trình độ

 Ưu điểm:

+ Tiết kiệm chi phí

+ Nhân viên đã được thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm

+ Dễ dàng, thuận tiện hơn trong những ngày đầu thực hiện công việc

+ Tạo động lực thi đua rộng rãi giữa các cá nhân, cho họ thấy khả năng thăng tiến trong công việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo

 Nhược điểm:

+ Dễ dẫn đến tình trạng trì trệ, lạc hậu, không cải thiện được chất lượng nhân lực + Những người ứng cử nhưng không được tuyển chọn sẽ có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác, chia bè phái, khó làm việc

- Nguồn từ bên ngoài:

Tuyển nhân viên từ các nơi khác nhau hay các ứng cử viên tự nộp đơn xin việc Hình thức thu hút: qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên, quảng cáo, qua trung tâm giới thiệu việc làm, tuyển sinh từ các trường đại học, các hình thức khác

 Ưu điểm: tạo điều kiện đổi mới và phát triển đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp

 Nhược điểm: tốn chi phí, tốn công đào tạo, định hướng phát triển

 Quy trình tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá những người dự tuyển theo những khía cạnh khác nhau để có thể tìm ra những người phù hợp với công việc Có thể kết hợp sử dụng nhiều phương tiện, phương pháp khác nhau để tuyển dụng nhân lực như: đơn xin việc, trắc nghiệm phỏng vấn

Nội dung của tuyển dụng nhân lực thường được tiến hành theo các bước sau:

- Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

+ Thành lập hội đồng tuyển dụng, phân công trách nhiệm

+ Nghiên cứu các văn bản liên quan đến tuyển dụng của nhà nước, của doanh nghiệp

+ Xác đinh tiêu chuẩn lựa chọn

- Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Có thể áp dụng các hình thức thống báo tuyển dụng sau đây:

+ Quảng cáo trên tivi, báo đài

+ Thông báo qua các trung tâm, dịch vụ lao động

+ Yết thị trước cổng của doanh nghiệp

- Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Nghiên cứu hồ sơ có thể tiếp tục loại bỏ bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng được các tiêu chuẩn công việc, từ đó không phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng Do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

- Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

- Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm

+ Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết

+ Trắc nghiệm tìm hiểu các sự khéo léo và thể lực của các ứng viên

+ Trắc nghiệm về đặc điểm cá nhân và sở thích

 Bước 7: Đánh giá về trình độ và tiểu sử làm việc

Mục đích của bước này là kiểm tra tính đúng đắn của các thông tin mà các ứng

cử viên đã cung cấp qua hồ sơ xin việc và phỏng vấn Có thể sử dụng nhiều cách như; điện thoại, thư thoại liên hệ trực tiếp với cơ sở đào tạo hoặc những nơi mà người dự tuyển đã làm để thẩm tra

 Bước 8: Đánh giá về y tế và trình độ sức khỏe

Đảm bảo cho người làm việc mới có sức khỏe đáp ứng được yêu cầu của công việc và đảm bảo cho doanh nghiệp không phải đối phó với tình hình người lao động bị

ốm hay mất khả năng làm việc

 Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng đánh dấu chấm dứt cho quá trình tuyển chọn và sự chấp nhận công việc của người được tuyển chọn Quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp là khác nhau căn cứ vào những chỉ tiêu nhất định mà doanh nghiệp đã đặt ra

+ Không ngừng mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh nhằm giải quyết việc làm cho người lao động

+ Không ngừng phát triển những kĩnh vực sản xuất kinh doanh mới, tìm kiếm

mở rộng thị trường tiêu thụ trong và ngoài nước

+ Cải tiến máy móc, thiết bị mới hiện đại và đồng bộ Sắp xếp lại lực lượng lao động, những người đủ tiêu chuẩn thì giữ lại, những người không đủ tiêu chuẩn thì cho nghỉ hưu hoặc cho thôi việc Đồng thời, tạo điều kiện cho những người có năng lực được đi học thêm nâng cao trình độ tay nghề

 Sử dụng thời gian lao động

Trong sản xuất kinh doanh thời gian là vàng ngọc Vì vậy, các nhà quản lý phải biết tận dụng tối đa thời gian lao động để hạ giá thành sản phẩm Muốn thực hiện được điều đó nhà quản lý phải biết áp dụng tổng hợp các biện pháp về kinh tế, hành chính, tâm lý xã hội để buộc người lao động làm việc nghiêm túc trong thời gian làm việc của mình Để làm được như vậy, trước hết doanh nghiệp phải quan tâm đến điều kiện làm việc và mức sống của người lao động một cách thiết thực nhất Việc sử dụng biện pháp kinh tế động viên người lao động hăng say làm việc là biện pháp hiệu quả nhất

 Sử dụng chất lượng lao động

Sử dụng chất lượng lao động có nghĩa là sử dụng đúng ngành nghề, bậc thợ, chuyên môn, chất lượng của người lao động

Để sử dụng chất lượng lao động một cách có hiệu quả, các nhà quản lý thường

áp dụng các hình thức phân công lao động trong các doanh nghiệp như:

+ Phân công lao động theo nghề

+ Phân công lao động theo công việc

Để sử dụng chất lượng lao động một cách có hiệu quả, các nhà quản lý cần phải

có những hình thức khuyến khích, động viên người lao động làm việc nhiệt tình, hăng say trong công việc, làm cho người lao động yêu thích công việc

Doanh nghiệp cần có những chính sách thưởng, phạt công việc, đúng lúc, đúng người

 Thuyên chuyển người lao động

Thuyên chuyển là sự điều động người lao động đang làm từ công việc này sang làm công việc khác hoặc từ nơi này sang nơi khác

Thuyên chuyển có thể được đề xuất từ phía doanh nghiệp, cũng có thể được để xuất từ phía người lao động với sự chấp nhận của doanh nghiệp Từ phía doanh nghiệp, thuyên chuyển có thể thực hiện do những lý do sau:

- Điều hòa nhân lực giữa các bộ phận và công việc kinh doanh đang bị suy giảm

- Để lấp các vị trí làm việc còn trống bởi các lý do như mở rộng sản xuất, chuyển đi, về hưu, chấm dứt hợp đồng

- Để sửa chửa những sai sót trong bố trí lao động

Mục đích:

- Nhằm kích thích khả năng giỏi nhiều nghề và linh hoạt của người lao động

- Nhằm đáp ứng những đòi hỏi cần thiết về tổ chức

- Nhằm nâng cao tính hiệu quả trong công việc đat được các mục tiêu, do đó một số doanh nghiệp thực hiện thuyên chuyển lao động ngay khi mà khả năng của người lao động tăng lên

Có hai loại thuyên chuyển: thuyên chuyển tạm thời và thuyên chuyển vĩnh viễn

Để quản lý có hiệu quả các quá trình thuyên chuyển, tổ chức cần đề ra các chính sách và các quy định cụ thể về thuyên chuyển, trong đó cần lưu ý các vấn đề sau:

- Cần quy định rõ về người có quyền đề xuất việc thuyên chuyển, người có quyền và trách nhiệm về việc đề ra quyết định thuyên chuyển

- Khi thuyên chuyển cần phải đảm bảo phù hợp giữa trình độ của người lao động và vị trí việc làm mới, thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển để cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lao động

- Khi thuyên chuyển cần lưu ý mối quan hệ giữa mức tiền công việc hiện tại của người lao động với mức tiền ở vị trí công việc mới

- Việc thuyên chuyển đối với những " người lao động có vấn đề" cần phải thực hiện bởi các thủ tục chặt chẽ, phải có các biện pháp giáo dục trước khi thuyên chuyển, phải được người lãnh đạo ở bộ phận mới chấp nhận

 Đề bạt người lao động

Đề bạt là việc đưa người lao động tới một công việc tốt hơn, kèm theo đó là trách nhiệm lớn hơn, uy tín và kỹ năng cao hơn, được trả lương cao hơn và thời gian lao động hoặc điều kiện làm việc tốt hơn

Mục đích:

+ Củng cố tính trung thành của người lao động đối với tổ chức

+ Để giữ những người lao động tốt và có tài năng

+ Để thưởng công cho những người lao động có năng lực, kỹ xảo, thật thà, nhiệt tình trong công việc

+ Khuyến khích người lao động phục vụ tốt nhất theo khả năng của mình + Để giảm bớt sự biến động lao động

1.2.2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Khái niệm

Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện công việc Nhờ đào tạo mà người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng, thái độ làm việc, thái độ đối với công ty

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra những sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Nội dung của phát triển nguồn nhân lực gồm

3 loại hoạt động: giáo dục - đào tạo - phát triển

 Mục đích của đào tạo bao gồm:

+ Giúp cho cán bộ, công nhân viên (CB, CNV) thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với những nhân viên mới

+ Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho cho CB, CNV, giúp họ tiếp cận nhanh với những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới, tránh tình trạng trì trệ, lỗi thời

+ Hướng dẫn công việc cho CB, CNV mới

+ Chuẩn bị đội ngũ cho các cấp quản trị

+ Thoả mãn nhu cầu phát triển cho CB, CNV…

 Quy trình đào tạo thường có 4 bước chính:

+ Phân tích nhu cầu đào tạo

+ Phân tích chương trình, tài liệu đào tạo

+ Tiến hành đào tạo

+ Đánh giá và kiểm tra

 Các phương pháp đào tạo:

- Đào tạo trong công việc: Đây là phương pháp đào tạo được thực hiện trực tiếp nơi làm việc, trong đó người học sẽ học những kiến thức, những kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn Theo phương pháp đào tạo này người ta thường thực hiện theo các cách sau:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp đào tạo được áp dụng phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý Chương trình học được bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu thực hiện công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước về thao tác thực hiện công việc Người học quan sát để làm theo, trao đổi, học hỏi cho đến khi thành thạo

- Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này chương trình đào tạo được bắt đầu từ việc học lý thuyết trên lớp sau đó được các học viên giao cho thợ lành nghề hướng dẫn thực hành đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này áp dụng để đào tạo công nhân theo một nghề hoàn chỉnh

- Đào tạo kèm cặp: Phương pháp này cũng thực hiện như phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn công việc nhưng thường áp dụng để đào tạo nhân viên quản lý Người đào tạo thực hiện tốt công việc trước mắt còn có khả năng hoàn thành tốt công việc trong tương lai

- Đào tạo luân chuyển, thuyên chuyển công việc: Đây là phương pháp giỏi một nghề, biết nhiều nghề từ việc luân chuyển công việc giúp người lao động mở rộng kiến thức, phát triển toàn diện kỹ năng thực hiện công việc Thông thường luân chuyển công việc hay chức vụ có cùng chuyên môn và trách nhiệm tương tự

- Đào tạo ngoài công việc: Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học được

tách khỏi công việc Bao gồm các hình thức sau:

- Tổ chức các lớp bồi dưỡng: Đối với những nghề phức tạp hay những công việc

có tính đặc thù thì việc đào tạo trong công việc không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Do vậy, các doanh nghiệp thường tổ chức đào tạo theo hình thức tập trung Với hình thức đào tạo này, chương trình đào tạo gồm 2 phần:

+ Lý thuyết được giảng trên lớp do kỹ sư hoặc cán bộ kỹ thuật viên phụ trách + Phần thực hành được thực hiện ở các xưởng thực tập dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề Hình thức này khắc phục được nhược điểm khi đào tạo ở các trường dạy nghề, đồng thời khắc phục được nhược điểm khi đào tạo kèm cặp

- Đào tạo gửi đi học ở các trường chính quy: Doanh nghiệp chọn những người có

đủ điều kiện gửi đi học tập tại các trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề hay trường bồi dưỡng nâng cao Với hình thức này học viên được trang bị cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành trước khi trở lại doanh nghiệp Tuy nhiên, phải chi phí về tài chính lớn và tạm thời thiếu lao động trong doanh nghiệp

- Tổ chức chuyên đề hội thảo, hội nghị: Hình thức này nhằm bổ sung kiến thức cho lao động trong doanh nghiệp, giảng viên thường được mời từ bên ngoài Trong điều kiện khoa học công nghệ liên tục phát triển trang thiết bị kiến thức mới là một yêu cầu bức thiết đặc biệt đối với các nước có nền kinh tế đang phát triển

- Đào tạo thông qua sự hỗ trợ của các phương tiện kinh tế: Hệ thống truyền thông máy tính, internet Đây là phương pháp đào tạo kỹ thuật hiện đại ngày nay mà nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên phần mềm máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn của máy, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy trực tiếp

 Trình tự, mục tiêu của đào tạo và phát triển:

Đào tạo và phát triển nhân lực là một quá trình quan trọng và liên tục Khi tổ chức các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức cần xem xét các vấn đề về mặt chiến

lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển Các bước tiến hành thường là:

- Xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

- Xác định rõ các mục tiêu đào tạo cụ thể

- Lựa chọn đối tượng đào tạo

- Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

- Lựa chọn giáo viên

- Dự tính kinh phí đào tạo

- Đánh giá chương trình đào tạo

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với một thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai

1.2.2.2.5 Đánh giá và chính sách đãi ngộ đối với người lao động

 Đánh giá thực hiện công việc:

Đánh giá thực hiện công việc là bước đầu trong công tác duy trì NNL, là đánh giá hiệu quả của công việc trong quá khứ, hiện tại của nhân viên theo một tiến trình đánh giá khoa học và có tính hệ thống, là chìa khoá giúp cho công ty có cơ sở hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nhân lực cũng như phát triển nghề nghiệp Quản trị NNL thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng mức thành tích công tác của nhân viên hay không

- Quy trình đánh giá:

+ Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá

+ Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố trong công việc cần đánh giá với mục tiêu chiến lược và kế hoạch của doanh nghiệp

+ Lựa chọn phương pháp đánh giá

- Phương pháp đánh giá công việc

+ Phương pháp thang điểm

+ Phương pháp xếp hạng luân phiên

+ Phương pháp so sánh cặp

+ Phương pháp quan sát hành vi

+ Phương pháp phê bình lưu giữ…

Không có phương pháp nào tốt nhất cho tất cả các doanh nghiệp hay bộ phận

Vì vậy, nhà quản trị cần lựa chọn phương pháp thích hợp nhất cho đơn vị mình

Đánh giá thực hiện công việc nâng cao trách nhiệm của hai phía: người bị đánh giá và hội đồng đánh giá Không những người bị đánh giá có ý thức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về người khác Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng, ấm ức nơi người bị đánh giá Sự không thỏa mãn hay hài lòng này có thể làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên

sự chống đối ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể

- Nội dung của công tác đánh giá thực hiện công việc:

Việc đánh giá thực hiện công việc trải qua các giai đoạn sau:

+ Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá

+ Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá

+ Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về các tiêu chuẩn đã được đề ra

+ Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên

+ Đánh giá mức độ hoàn thành công việc

- Một số phương pháp đánh giá thành tích công việc:

+ Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa ra một số khía cạnh chính, liệt kê

danh sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi nhất đến những người kém nhất theo từng khía cạnh đó Phương pháp này đơn giản, nhưng có

vẻ áng chừng, không được chính xác và mang nặng cảm tính

+ Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh với nhau từng

đôi một: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn thành, chất lượng công viêc

+ Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau,

mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, tương ứng với số điểm từ một đến năm Phương pháp này rất phổ biến vì nó đơn giản và thuận tiên

Các yếu tố để lựa chọn và đánh giá gồm 2 loại: đặc tính liên quan đến công việc

và đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự

Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: khối lượng và chất lượng công việc

Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: sự tin cậy, sáng kiến, sự thích nghi, sự phối hợp

Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành công việc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của mỗi người

 Đãi ngộ nhân lực

- Đãi ngộ thông qua tiền lương:

Tiền lương được thể hiện là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội

Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động, vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất

và phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kĩ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỉ luật vững, đòi hỏi công tác tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt được coi trọng

Các hình thức trả lương: Thông thường các doanh nghiệp có thể trả lương theo bốn hình thức sau: (1) Trả lương theo thời gian; (2) Trả lương theo nhân viên (theo

trình độ, năng lực của nhân viên); (3) Trả lương theo kết quả thực hiện công việc; (4) Trả lương cho các chức danh

- Phúc lợi trong doanh nghiệp:

Phúc lợi trong doanh nghiệp là khoản tiền được bù đắp cho người lao động ngoài tiền lương, thưởng Phúc lợi trong doanh nghiệp thường được thực hiện qua các phụ trợ như tiền mua nhà ở, phương tiện đi lại, bảo vệ sức khỏe, hoạt động thể thao, văn hóa, du lịch Thông qua các hoạt động phúc lợi làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, tăng thêm tính cộng đồng trong tập thể lao động Trong doanh nghiệp, hoạt động phúc lợi gắn liền với tổ chức, hoạt động của Công đoàn

- Quan hệ về tương quan nhân lực:

Quan hệ về tương quan nhân lực bao gồm các bước quan hệ nhân lực chính thức trong quản lý như thi hành kỉ luật, thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển, cho thôi việc, nghỉ hưu, thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp lao động

+ Thi hành kỉ luật lao động bao gồm hình phạt một nhân viên không đáp ứng tiêu chuẩn đã định Thi hành kỉ luật nhằm đảm bảo cho hành vi của một nhân viên phù hợp với các quy định của doanh nghiệp Do đó, thi hành kỉ luật thường không phải là giải pháp tối ưu Thi hành kỉ luật đúng lúc, đúng cách sẽ giúp nhân viên có ý thức kỉ luật hơn, làm việc có năng suất hơn vì thế có lợi cho nhân viên trong tiến hành công tác

+ Cho nghỉ việc: đây là hình thức kỉ luật cao nhất Bất kì một nhân viên nào khi

bị buộc thôi việc đều gây tổn thương cho họ và gia đình họ Do vậy, hình thức này cần tiến hành một cách chu đáo và cẩn thận

+ Xin thôi việc ngay cả khi công ty có những nỗ lực tạo môi trường làm việc tốt vẫn có những người xin thôi việc do họ bất mãn với cấp trên hay công việc nhàm chán, đơn điệu

+ Giáng chức là việc chuyển một nhân viên xuống một cấp bậc thấp hơn về nhiệm vụ, trách nhiệm cả việc giảm tiền lương

+ Thăng chức là việc chuyển một người lên vị trí cao hơn trong tổ chức, bao gồm cả việc tăng lương

+ Về hưu: do tuổi tác, sức khỏe hoặc tâm lý

1.2.3 Tiêu chí đánh giá công tác quhỏe hoặc tâm lýị trí cao hơn trong tổ ch

Có 3 tiêu chí cơ bản đánh giá tính hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm hiện đại đó là:

- Năng suất lao động

- Chí phí nhân công

- Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp

Trong quản lý, ba tiêu chí này có liên quan với nhau, đồng thời cũng mâu thuẫn với nhau ở mức độ nào đó Ví dụ: năng suất cao, chi phí lao động cao thì độ hài lòng của nhân viên cũng tăng lên nhưng giá thành sẽ cao và thị phần có thể sẽ giảm Nếu năng suất lao động cao, chi phí lao động thấp thì giá thành sẽ giảm, thị phần tăng nhưng mức độ hài lòng của nhân viên giảm, khả năng họ sẽ rời bỏ doanh nghiệp và cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến năng suất Do đó, trong quản lý cần làm thế nào để 3 mặt

đó hài hòa được với nhau

Để nâng cao mức độ hài lòng, cần xem xét các điều kiện sau:

- Tiền đề phát triển của tổ chức và cá nhân

- Xây dựng quan hệ tốt giữa người và người

- Áp dụng phương thức quản lý có sự tham gia của nhân viên

- Duy trì quan hệ lao động hòa thuận

Để kiểm soát chi phí lao động hiệu quả cần chú ý:

- Phân công trách nhiệm giữa các bộ phận một cách rõ ràng, thiết lập quan hệ hợp tác hữu nghị giữa các bộ phận

- Nghiên cứu xác định trách nhiệm của mỗi công việc, mỗi chức vụ

- Lựa chọn người làm việc phù hợp với chuyên môn

- Phối hợp cá nhân và tổ chức với công việc một cách hiệu quả

Để nâng cao năng suất lao động cần chú ý:

- Thiết kế công việc một cách hợp lý

- Lựa chọn phương pháp làm việc hữu hiệu

- Xác định khối lượng công việc bình quân hàng ngày

- Xây dựng chế độ, quy định một cách hoàn chỉnh

- Giám sát và chỉ đạo một cách hữu hiệu

Tóm lại, quản trị nhân lực thể hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ đứng vững trên thương trường và không ngừng phát triển góp phần vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Điều đó càng khẳng định rằng: quản trị nhân lực chính là khâu cơ bản, cốt lõi đối với một doanh nghiệp vì quản trị nhân lực chính là quản trị con người mà con người là động lực và là lực lượng chính trong phát triển doanh nghiệp

1.2.4 Các nhân tàng khẳng định rằng: quản trị nhân lực chính là khâu cơ bản,

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn Nó bao gồm nhiều vấn

đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người

Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quả trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân lực

Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải có những bí quyết riêng Nghệ thuật quản trị nhân lực dựa trên

ba bí quyết đơn giản nhưng rất hiệu quả nhằm tăng năng suất làm việc của nhân viên, tăng lợi nhuận và sự thỏa mãn của khách hàng Nhân viên làm việc năng suất hơn nếu như họ biết bạn muốn họ làm cái gì, họ được khen ngợi khi làm đúng và bị khiển trách nếu làm việc không tốt, nhân cách của họ cũng phải được tôn trọng

Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kì một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất

cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân lực

Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu không khí văn hóa cho doanh nghiệp, đây cũng

là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

 Môi trường bên ngoài:

Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn lớn đến quản lý nhân lực Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới cần đào tạo lại công nhân Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc giảm phúc lợi

Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong các công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân lực, ràng buộc giữa các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi phải giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

Văn hóa – xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân lực với nấc thang giá trị khá nhau, về giới tính, đẳng cấp…

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân lực, đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân lực

về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động xã hội

Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là không có việc