Quản trị nguồn nhân lực tại cục quản lý thị trường tỉnh lào cai

LỜI CAM ĐOANTôi xin cam đoan rằng Luận văn thạc sĩ kinh tế: “Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai” được hoàn thành là công trình nghiên cứu độc lập của bản thâ

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

–––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN CHUNG THÀNH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ

THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

THÁI NGUYÊN - 2020

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

–––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN CHUNG THÀNH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ

THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Việt Dũng

THÁI NGUYÊN - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng Luận văn thạc sĩ kinh tế: “Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai” được hoàn thành là công trình nghiên

cứu độc lập của bản thân với sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Việt Dũng Tác giả cam đoan các số liệu, trích dẫn trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng và trung thực, kết quả nghiên cứu này chưa được công bố trong những công trình

được nghiên cứu từ trước đến nay.

Thái Nguyên, tháng năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Chung Thành

Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban giám hiệu Nhà trường cùng các thầy, cô giáo khoa Sau Đại học Trường Đại học Kinh tế & Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã giúp đỡ, dạy bảo tôi trong quá trình học tập.

Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và tạo điều kiện của cán bộ Cục QLTT tỉnh Lào Cai nơi tôi đang công tác đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi tham khảo và thu thập số liệu đề hoàn thành luận văn này.

Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn đến gia đình tôi, những người thân, những người bạn của tôi đã luôn hỗ trợ và thưởng xuyên động viên tinh thần tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.

Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng đề hoàn thiện luận văn của mình, tuy nhiên vẫn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế Rất mong nhận được sự đóng góp quý báu của các thầy cô giáo và các bạn.

Thái Nguyên, tháng năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Chung Thành

MỤC LỤC MỤC LỤC

i DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

vii DANH MỤC CÁC BẢNG

viii LỜI MỞ ĐẦU

1 1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Đóng góp dự kiến của luận văn 3

5 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 5

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1.1 Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 1

0 1.1.3 Phương pháp quản trị nguồn nhân lực 2

3 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 2 6

1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 2 9

1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Hà

Giang 2 9

Gia

1.2.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh

Lai 3 1

1.2.4 Bài học kinh nghiệm đối với Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai 3 3

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3 4

2.1 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 3

4

2.2 CÁC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3 4

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 3 5

2.2.2 Phương pháp thống kê, mô

tả 3 6

2.2.3 Phương pháp phân tích - tổng hợp 3 7

2.3 HỆ THỐNG CÁC CHỈ TIÊU NGHIÊN CỨU 3

7

2.3.1 Chỉ tiêu về cơ cấu lao động 3 8

2.3.2 Chỉ tiêu về thu nhập bình quân của người lao động 3 8

2.3.3 Chỉ tiêu về trình độ của người lao động 3 9

2.3.4 Chỉ tiêu về sử dụng lao động theo mức độ bố trí đúng ngành nghề 4 0

2.3.5 Chỉ tiêu về sử dụng nhân lực theo mức độ hợp lý của cơ cấu

nghề nghiệp 4 0

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI 4

2

3.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI 4

2

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai 4 2

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai 4

4 5

3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Cục quản lý thị trường tỉnh Lào Cai 4 6

3.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI 5

2

3.2.1 Thực trạng nhân lực tại Cục Quản lý thị trưởng tỉnh Lào Cai 5 2

3.2.2 Công tác thu hút nguồn lao động 5 9

3.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7 3

3.2.4 Công tác duy trì nguồn nhân lực 8 0

3.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI 8

8

3.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 8 9

3.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong 9 2

3.4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO

CAI 9 5

3.4.1 Những kết quả đạt được 9 4

3.4.2 Những hạn chế 9 6

3.4.3 Những nguyên nhân của hạn chế 9 8

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI 100 4.1 PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI 100

4.1.1 Chiến lược phát triển của Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai 1 00

4.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Cục Quản lý thị trường tỉnh

Lào Cai 1 03

4.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI 104

4.2.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực 1 04

4.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1 11

4.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực 1 14

4.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 118

KẾT LUẬN 119

TÀI LIỆU THAM KHẢO 120

PHỤ LỤC 121

DANH MỤC CÁC BẢNG

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức Cục quản lý thị trường Lào Cai 47

Biểu đồ 3.1: Cơ cấu tình hình biên chế tại Cục QLTT tỉnh Lào Cai 53

Bảng 3.1 Tình hình biên chế tại Cục QLTT tỉnh Lào Cai 53

Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Cục QLTT tỉnh Lào Cai 55

Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 56

Bảng 3.4 Cơ cấu cán bộ quản lý, kiểm soát viên 57

Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 58

Bảng 3.6 Tóm tắt bản mô tả công việc của Cục QLTT tỉnh Lào Cai 59

Bảng 3.7 Kết quả khảo sát về công tác phân tích công việc 64

Bảng 3.8 Kết quả khảo sát về hoạch định nguồn nhân lực tại Cục 66

Bảng 3.9 Quyết định tạm thời giao Quyền Cục trưởng Cục QLTT tỉnh Lào Cai 68

Bảng 3.10 Quyết động bổ nhiệm cán bộ tại Cục QLTT tỉnh Lào Cai 68

Bảng 3.11 Quyết định điều động và bổ nhiệm công chức tại Cục QLTT tỉnh Lào Cai 69

Bảng 3.12 Quyết định điều động cán bộ tại Cục QLTT tỉnh Lào Cai 70

Bảng 3.13 Quyết định biệt phá cán bộ tại Cục QLTT tỉnh Lào Cai 70

Bảng 3.14 Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực tại Cục 72

Bảng 3.15 Trình độ lý luận của cán bộ Cục QLTT tỉnh Lào Cai 74

Bảng 3.16 Trình độ ngoại ngữ của cán bộ Cục QLTT tỉnh Lào Cai 75

Bảng 3.17 Trình độ tin học của cán bộ Cục QLTT tỉnh Lào Cai 76

Bảng 3.18 Kết quả khảo sát về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 79

Bảng 3.19 Kết quả phân loại, đánh giá các bộ công chức tại Cục QLTT tỉnh Lào Cai giai đoạn 2017 – 2019 81

Bảng 3.20 Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả làm việc 82

Bảng 3.21 Thu nhập bình quân của cán bộ QLTT tỉnh Lào Cai 86

Bảng 3.22 Kết quả khảo sát về đánh giá lương và phúc lợi tại Cục 88

viii

1 Tính cấp thiết của đề tài

LỜI MỞ ĐẦU

Trong bất cứ một tổ chức hay cơ quan nào trong xã hội hiện nay, có rấtnhiều yếu tố tác động để đem lại lợi ích và cả bất lợi cho các hoạt động của tổchức hay tổ chức đó Trong tất cả các yếu tố đó thì con người luôn được coi làtrung tâm của sự phát triển, là đối tượng được chú ý nhiều nhất trong mọi vấn đềhay chính sách được đưa ra của mỗi tổ chức hay tổ chức

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu sâu rộng hiện nay, đứng trướcnhững đòi hỏi cho sự ổn định và phát triển kinh tế, ổn định trật tự xã hội, Đảng

và Nhà nước thấy được vai trò của quản lý nhà nước trong lĩnh vực quản lý thịtrường nội địa Tình trạng buôn lậu; sản xuất, buôn bán hàng giả, hàng kém chấtlượng; kinh doanh trái phép, gian lận thương mại, vệ sinh an toàn thực phẩm,hàng hóa không rõ nguồn gốc xuất xứ… Đây là những vấn đề nhức nhối chungcủa đất nước và mặt trái này thường tồn tại lâu dài và song hành với quá trìnhphát triển nền kinh tế thị trường Quản lý thị trường là một trong những nội dungquan trọng của Quản lý nhà nước, trong đó lực lượng Quản lý thị trường là bộphận cấu thành trong hệ thống tổ chức nhà nước, là công cụ thực hiện chức năngquản lý Nhà nước trong việc xây dựng và bảo vệ nền kinh tế thị trường nước taphát triển theo định hướng xã hội chủ nghĩa Thông qua vai trò kiểm tra, kiểmsoát thị trường để đấu tranh ngăn chặn và góp phần làm hạn chế mặt trái của nềnkinh tế thị trường

Cùng với lực lượng Quản lý thị trường cả nước, lực lượng Quản lý thịtrường Lào Cai trải qua các thời kỳ xây dựng và phát triển Khi mới thành lập(năm 1995) đơn vị trực thuộc Sở Thương mại và Du lịch Lào Cai; ban đầu Cục

có 02 Đội QLTT địa bàn, 02 phòng, với 42 cán bộ công chức và nhân viên Trình

độ chuyên môn nhìn chung là thấp chỉ có 02 cán bộ có trình độ đại học (chiếm4,7%), đồng thời đa số cán bộ đều chưa có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vềquản lý thị trường

Nhận biết được vai trò quyết định của đội ngũ cán bộ công chức trong việchoàn thành nhiệm vụ được giao của ngành, nên ngay từ những ngày đầu mới

3thành lập đến nay, Quản lý thị trường Lào Cai đã luôn xem phát triển đội ngũcán bộ

công chức, nhất là về mặt chất lượng là nhiệm vụ trọng tâm Từ đó, Quản lý thịtrường Lào Cai đã tăng cường và đổi mới công tác tuyển dụng, thực hiện thituyển lao động theo đúng yêu cầu về trình độ, ngành nghề và chuyên môn,nghiệp vụ Đến nay, sau gần 25 năm thành lập, nguồn nhân lực Quản lý thịtrường Lào Cai đã phát triển nhanh chóng cả số lượng và chất lượng Theo sốliệu năm 2019, thì Quản lý thị trường Lào Cai đã có 87 công chức và hợp đồnglao động với 03 phòng tham mưu và 06 đội Quản lý thị trường cấp huyện, thànhphố Nhờ đổi mới và quản lý chặt công tác tuyển dụng, nhất là những năm gầnđây, nên chất lượng nguồn nhân lực Quản lý thị trường Lào Cai ngày được nânglên, đáp ứng bước đầu yêu cầu nhiệm vụ được giao

Tuy vậy, trước yêu cầu công việc ngày càng tăng, tội phạm ngày càng hoạtđộng tinh vi, ngày càng tăng về số lượng, đồng thời sự phát triển của công nghệthông tin, internet, mạng xã hội, đang trở thành một kênh tiêu thụ hàng giả,hàng nhái, hàng lậu, thậm chí hàng cấm mà các lực lượng chức năng rất khó pháthiện và xử lý Lực lượng Quản lý thị trường Lào Cai cũng đang phải đối mặt vớinhiều khó khăn cần phải giải quyết Vì vậy, lực lượng Quản lý thị trường LàoCai cần có chất lượng nhân lực cao hơn để đáp ứng yêu cầu của ngành, khôngchỉ cần trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn cần ngoại ngữ, tin học và tính

chuyên nghiệp trong công tác Do đó, học viên chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai” làm luận văn thạc sỹ,

nhằm mục đích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay, rút ranhững mặt được, mặt còn hạn chế; từ đó đề xuất quan điểm, định hướng và giảipháp để hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực của Cục Quản lý thị trường LàoCai trong thời gian tới, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ trong chiến lược phát triểncủa Cục

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân tại Cục Quản lý thị trường tỉnhLào Cai Phân tích rõ những thành công, hạn chế và nguyên nhân trong quản trị

5nguồn nhân tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai Đề xuất một số giải phápnhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai.

lực

2.2 Mục tiêu cụ thể

+ Hệ thống hóa những cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân

+ Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Lào Cai.+ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại

Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tạiCục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nguồn nhân lực tạiCục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Do điều kiện nghiên cứu và thời gian hạn chế, luận văn tập trung nghiêncứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Caitrong những năm gần đây, cụ thể:

Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực

tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực, thực trạng công tác quản trị nguồn nhânlực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai; Và đề xuất một số giải pháp nhằmhoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh LàoCai

Cai

Về không gian: Luận văn nghiên cứu tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào

Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tác quản trị

nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai giai đoạn 2017 – 2019

4 Đóng góp dự kiến của luận văn

Về lý luận: Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân

lực Tổng kết những bài học kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực và rút rabài học đối với quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai

Về thực tiễn: Phân tích, đánh giá một cách có luận cứ khoa học về thực

trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai,

từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhânlực để góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động tại Cục Quản lý thị trường tỉnh LàoCai

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài Phần mở đầu và Kết luận, luận văn có 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong tổ

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thịtrường tỉnh Lào Cai

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lựctại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

 Nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này baogồm thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sứcvóc, tình trạng sứckhoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,chế độ y tế, chế độlàm việc, nghỉ ngơi Trí lực chỉ khả năng suy nghĩ, sự hiểubiết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,nhân cách

của từng con người

Trong quản trị và sử dụng con người, nếu khai thác về mặt thể lực của conngười thì đến một thời điểm nào đó thể lực sẽ bị giảm sút và dần cạn kiệt Nhưngnếu khai thác về mặt trí lực của con người thì trí lực chưa bao giờ cạn kiệt, đôikhi trí lực con người lại tăng lên thông qua sự vận động của trí óc

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng độngnhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực có thể xácđịnh cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nókhác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lựccon người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biếnđổi giới tự nhiên và trong quá trình lao động này sinh các hoạt động lao độngsáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi tự nhiên và trong quá trình laođộng nảy sinh các quan hệ lao động và trong quá tình lao động nảy sinh cácquan hệ lao động và quan hệ xã hội (Trần Xuân Cầu, 2010)

Như vậy, nhân lực được hiểu là nguồn lực, tiềm năng của con người trongmột tổ chức, hay xã hội Nguồn lực và những tiềm năng này được phát triển

cùng sự phát triển của cơ thể con người, và chịu sự tác động lớn từ những yếu

tố bên

ngoài tổ chức như trình độ quản lý, trình độ sử dụng lao động, môi trường laođộng.

 Quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị con người trong tổ chức được gọi là quản trị nhân sựhay quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được định nghĩatheo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nghiên cứu khác nhau

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì "Quản trị nhân lực là lĩnh vực theodõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thẩn kinh, bắpthịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đốitượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tệo ra của cải vật chất và tinh thần

đế thoa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhàm duy trì, báo vệ và phát triểntiềm năng cùa con người" (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Tấn Thịnh, 2009)

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thìquản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy vàkiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thẻđạt được các mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu: Quảntrị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên

và cung cấp tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức

Theo quan điểm hiện đại, quản trị nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạtđộng, chính sách và các quyết định quản lý có liên quan và có ảnh hưởng đếnmối quan hệ giữa tổ chức và cán bộ công nhân viên của nó Quản trị nhân lựcđòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của tổ chức

Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứunhưng ta có thể thấy được hai mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực màcác định nghĩa đề cập tới là:

(1) Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả;

(2) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhânviên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhấttại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc quản trị tổchức Khi nói về quản trị nguồn nhân lực, các nhà quản lý thường thống nhất đưa

(3) Quản trị nguồn nhân lực là sự phân công và hợp tác hiệu quả giữa những

người lao động trong tổ chức;

(4) Quản trị nguồn nhân lực là công cụ hiệu quả nhất để đảm bảo sự hàihòa lợi ích của tổ chức và của người lao động

Như vậy, từ kết quả phân tích trên, theo nghiên cứu sinh, có thể khái quátquản trị nguồn nhân lực như sau:

(1) Xét theo góc độ các chức năng của quá trình quản trị, thì quản trịnguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểmsoát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người laođộng để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức

(2) Đi sâu vào chính nội dung quản trị nguồn nhân lực thì quản trị nguồnnhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp cáctiện nghi cho người lao động trong các tổ chức

(3) Xét theo mục tiêu thì có thể nói quản trị nguồn nhân lực là hệ thốngcác hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm: giúp tổ chức đạt được mục tiêu, sửdụng hiệu quản nguồn nhân lực, người lao động được đào tạo và có động lực làmviệc, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tuân thủ quy trình, quy địnhpháp luật và đạo đức trong sử dụng lao động

Như vậy ta có thể hiểu: Quản trị nguồn nhân lực là một tập hợp các hoạt

động có ý thức (tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, đào tạo phát triển…) nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên trong tổ chức đó.

 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm tăng cường đóng góp có hiệuquả của cá nhân cho tổ chức đồng thời đạt được mục tiêu xã hội, mục tiêu của tổchức, và mục tiêu cá nhân Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề vềquản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có các mục tiêu chủ yếu sau:

- Giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu của mình

- Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động một cách cóhiệu quả

- Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động

cơ mạnh mẽ

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhânviên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiềunhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với tổ chức

- Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động

1.1.1.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Các chức năng chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vựcsau đây:

- Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự

Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹnăng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạtđược hiệu quả cao nhất

- Khai thác, đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng vàcác nhận thức mới cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao cácgiá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranhcũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi

- Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự Chứcnăng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời

tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức Các chính sách liên quan đến động viênđúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.

- Thông tin và dịch vụ về nhân sự (Quan hệ lao động)

Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người laođộng và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin

về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin

về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liênquan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động…Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên Họ cảmthấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ

Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viênnhư: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu Cácchương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức

1.1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượnglao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra Quản trị nhân lựcgiúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất đểngười lao động có thể đóng góp nhiều nhất cho tổ chức, đồng thời cũng tạo cơhội phát triển không ngừng cho chính bản thân người lao động

Trong môi trường kinh doanh đầy biến động, vai trò của quản trị nhân lựcngày càng tăng vì:

Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chứcmuốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinhgiảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tácđộng vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trìnhnày cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế và sảnxuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thịtrường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu

cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình (Trần Tuấn Anh, 2014)

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tếbuộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việcthực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, độngviên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạtđược mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mụcđích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoànchỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngườicho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quảntrị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác,biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học đượccách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm vớinhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhânviên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụngnhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu củacác cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược conngười trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của tổ chức, gópphần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trìnhđiều hành hoạt động của một tổ chức, giúp tổ chức có thể tồn tại, phát triển và đilên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người:con người là yếu tố cấu thành tổ chức; bản thân con người vận hành tổ chức vàcon người quyết định sự thắng bại của tổ chức Chính vì vai trò quan trọng củanguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọngtrong mọi tổ chức

1.1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cũng như các

tổ chức được chia thành các nội dung cơ bản sau:

1.1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực

a Phân tích và thiết kế công việc

Công việc là tổng hợp các nhiệm vụ, các trách nhiệm hay chức năng màmột người lao động phải đảm nhận trong một tổ chức Công việc sẽ cung cấpnhững thông tin cần thiết đến tổ chức, phân công lao động, phân chia quyền hạn

và trách nhiệm cho mỗi cá nhân trong một tổ chức Nghiên cứu công việc là việclàm đầu tiên và hết sức quan trọng của người cán bộ quản lý nhân lực trong tổchức, bởi vì đó là sự mở đầu cho việc hiểu biết sâu sắc công việc để có thể lập kếhoạch nguồn nhân lực, để tuyển dụng và bố trí người lao động vào các vị trí khácnhau trong các tổ chức… (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Tấn Thịnh, 2009)

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách

có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong

tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Đó là việc nghiên cứu cáccông việc để làm rõ: từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ,trách nhiện gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thựchiện như thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; nhữngmối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như nhữngyêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có đểthực hiện công việc

Đối với mỗi công việc cụ thể, có thể thu thập một số lượng khá lớn cácthông tin quan trọng có liên quan đến công việc đó Tuy nhiên, cần thu thập loạithông tin nào, ở mức độ chi tiết như thế nào là tùy thuộc ở mục đích sử dụng cácthông tin đó cũng như tùy thuộc vào lượng thông tin đã có sẵn, và thậm chí tùythuộc cả vào quỹ thời gian, ngân sách dành cho việc đó Nói chung, để làm rõbản chất của một công việc cụ thể cần phải thu thập các loại thông tin sau:

- Thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệcần thực hiện thuộc công việc Đối với loại thông tin này, yêu cầu là phải thu

thập đầy đủ, không bỏ sót tất cả những gì mà người lao động cần phải làm, cáctrách nhiệm

cần phải gánh chịu cũng như làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng củatừng nhiệm vụ và kể cả hao phí thời gian (ước tính) để thực hiện từng nhiệm vụđó.

- Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sửdụng và các phương tiện hỗ trợ công việc

- Thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện vệ sinh, an toàn laođộng; điều kiện về chế độ thời gian làm việc; khung cảnh tâm lý xã hội…

- Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như khảnăng và kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làmviệc cần thiết…

Quá trình phân tích công việc bao gồm các bước sau đây:

- Bước 1: Xác định các hình thức và phương pháp thu thập thông tin

- Bước 2: Tiến hành thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở các sơ đồ tổ chức,

các sơ đồ quy trình công nghệ, các bản mô tả công việc cũ (nếu có)

- Bước 3: Kiểm tra, xác nhận tính chính xác và đầy đủ của các thông tinthông qua các nhân viên thực hiện công việc, qua các cán bộ giám sát hoặc đốichiếu với các tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn

- Bước 4: Xây dựng các phiếu mô tả công việc, phiếu tiêu chuẩn côngviệc và phiếu quy định kỹ thuật của người đảm nhận công việc

Sau khi phân tích công việc phải đạt được các kết quả sau:

- Nêu được nhiệm vụ tổng quát, các nhiệm vụ cụ thể và các trách nhiệmcủa công việc

- Nêu ra được các kết quả tối thiểu của công việc

- Nêu ra được những hiểu biết, những kỹ năng, năng lực và những yếu tốcần thiết của người đảm nhận để thực hiện tốt các nhiệm vụ và trách nhiệm cụthể của công việc

Trong tổ chức, việc thu thập các thông tin trên thường được tiến hành vớinhiều phương pháp như: quan sát, phỏng vấn, lập phiếu câu hỏi điều tra và tự môtả…

Thiết kế công việc là xác định một cách hợp lý các nhiệm vụ, các tráchnhiệm cụ thể của mỗi cá nhân trong một điều kiện lao động khoa học nhất chophép, để từ đó đề ra được những tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực vàcác yếu tố khác cần thiết đối với người thực hiện công việc đó.

Khi thiết kế công việc cần phải xác định 3 yếu tố thành phần công việcnhư sau: Các yếu tố vê kỹ thuật – công nghệ - tổ chức, các yếu tố thuộc về môitrường và xã hội, các yếu tố thuộc về hành vi con người

Khi có yêu cầu thiết kế, tổ chức có thể lựa chọn để thực hiện theo nhữngphương pháp như: phương pháp truyền thống, phương pháp nghiên cứu hao phíthời gian và chuyển động, phương pháp mở rộng công việc, phương pháp luânchuyển công việc, hay phương pháp làm giàu công việc…

b Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực (HĐNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhucầu về NNL để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kếhoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó HĐNNL gồm ước tính xemcần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ

đã đặt ra (cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức(cung nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổchức tại thời điểm thích ứng trong tương lai (Nguyễn Tiệp, 2008)

HĐNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược NNL Hoạch địnhchiến lược NNL là quá trình xây dựng các chiến lược NNL và thiết lập cácchương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược NNL đó Do đó,vai trò của HĐNNL là giúp tổ chức đạt được mục tiêu công việc HĐNNL giúpcho tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục;xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hương tương lai của tổchức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trìnhhoạch định chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của NNL trong tổ chức.Ngoài ra, HĐNNL còn là cơ sở cho các hoạt động biên chế NNL, đào tạo

và phát triển NNL Hoạch định NNL cũng nhằm điều hoà các hoạt động NNL

Nội dung chủ yếu của việc lập kế hoạch nhân lực trong tổ chức bao gồm:

- Xem xét lại nguồn nhân lực bên trong tổ chức với sự vận động cũng nhưnắm bắt sự biến động của nó và sự tiến hóa của nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức

- Căn cứ vào mục tiêu, vào chiến lược sản xuất kinh doanh, đi xác địnhnhư cầu dự kiến về nhân lực và xác định phương án cung về nhân lực;

- So sánh và biết được mất cân đối giữa cung và cầu lao động trong điềukiện tương lai dự kiến của tổ chức

- Thực hiện các điều chỉnh cần thiết cả về mặt số lượng, chất lượng laođộng cũng như về mặt cơ cấu tổ chức của tổ chức trong tương lai

c Tuyển dụng và bố trí nhân lực

* Tuyển dụng

Tuyển dụng lao động là quá trình tìm kiếm, thu hút, động viên, khuyếnkhích những cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp ở cả bên trong và bên ngoài

tổ chức tham gia dự tuyển vào các chức danh cần người trong tổ chức

Trong một tổ chức, công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức là tìmđược những người thực sự phù hợp với công việc có một ý nghĩa rất to lớn Vềphía tổ chức: có được một nguồn nhân lực xứng đáng hoàn thành tốt mọi việcđược giao, góp phần tích cực vào sự tồn tại và phát triển của tổ chức Về phíangười lao động: bản thân những người được tuyển vào làm các công việc phùhợp với năng lực sở trường của mình sẽ hứng thú an tâm với công việc và nhanhchóng thực hiện các yêu cầu đề ra (Trần Xuân Cầu, 2010)

Những điều kiện tuyển dụng: Tuyển dụng là khâu rất quan trọng để hình

thành đội ngũ cán bộ, đội ngũ lao động cho tổ chức vì vậy khi tuyển dụng phảicăn cứ vào những điều kiện nhất định đối với người tham gia dự tuyển:

- Điều kiện về tuổi tác

- Điều kiện, tiêu chuẩn về đạo đức

- Điều kiện về chứng chỉ văn bằng

- Điều kiện, tiêu chuẩn về sức khoẻ

- Điều kiện cam kết phục vụ vô điều kiện trong tổ chức, trong tổ chức

Các nguyên tắc cơ bản tuyển dụng:

Để đánh giá các thông tin về nhân lực hiện nay thường lựa chọn cácnguyên tắc cơ bản sau:

- Nguyên tắc 1: Dựa vào các hoạt động và hành vi quá khứ của người dựtuyển để dự đoán các hành vi trong tương lai Nguyên tắc này không phải làtuyệt đối vì những người đã làm việc tốt trong quá khứ, nhưng trong công việchiện tại chưa chắc đã phát huy hết được các khả năng vốn có của mình Tuynhiên, các thành tựu quá khứ của người dự tuyển cho phép chúng ta đánh giáđược một cách khách quan những công việc mà người đó có thể làm được trongtương lai

- Nguyên tắc 2: Các tổ chức khi tuyển chọn thì nên thu thập nhiều thôngtin ở nhiều lĩnh vực với độ tin cậy cao, với nhiều phương pháp khác nhau Hoạtđộng của con người thương liên quan đến nhiều lĩnh vực trong khi các loại thôngtin liên quan đến con người cũng rất phong phú và đa dạng, cho nên chúng taphải tìm ra được các thông tin ta thường phải quan tâm nhất, vì các thông tinnày cho ta các giá trị đúng đắn khi thực hiện công việc

- Nguyên tắc 3: Bất kỳ sự thiếu hụt xảy ra ở đâu thì quá trình tuyển dụngphải bù đắp chỗ thiếu hụt ấy trước tiên, sau đó mới đến các nhu cầu khác

- Nguyên tắc 4: Những người dự tuyển vào bất cứ vị trí nào sẽ được lựachọn trên cơ sở duy nhất, đó là sự thỏa mãn các tiêu chuẩn thuê mướn và tiêuchuẩn công việc

Quá trình tuyển dụng:

+ Xây dựng chiến lược tuyển mộ

- Lập kế hoạch tuyển dụng

- Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng

- Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng

+ Tìm kiếm ứng viên xin việc

Trong quá trình tuyển mộ các tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút nhữngngười lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt Trongcác điều kiện như thế, các tổ chức phải đưa ra đựơc các hình thức kích thích hấp

dẫn để tuyển đưựơc những người phù hợp với yêu cầu của công việc với mụctiêu là tuyển đưựơc người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức.

+ Đánh giá quá trình tuyển dụng

Sau một quá trình tuyển dụng thì các tổ chức cần phải đánh giá các quátrình tuyển dụng của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn Trongquá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển dụng Để đảmbảo nội dung này ta cần chú ý tới các vấn đề sau đây:

- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không, đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phítài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, songkhông ảnh hường tới chất lượng người được chấp nhận

- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển dụng đánh giá hiệu quả củatuyển dụng với mục tiêu của tổ chức

- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc

- Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển

* Bố trí nhân lực

Tổ chức và sử dụng lao động trong tổ chức

Bố trí và sử dụng lao động là sự sắp xếp, bố trí và phân công lao động,quản trị lao động nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau: Người lao động vàđối tượng lao động; Người lao động và máy móc thiết bị; Người lao động vớingười lao động trong quá trình lao động