Thực trạng và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực bệnh viện đa khoa tỉnh bắc giang đến năm 2020

KẾT LUẬN 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phiếu thu thập thông tin thứ cấp Phụ lục 2: Phiếu phỏng vấn cán bộ viên chức về nguồn nhân lực của BVĐK tỉnh Bắc Giang Phụ lục 3: Hướ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y DƯỢC

NGUYỄN DANH SONG

THỰC TRẠNG VÀ NHU CẦU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BỆNH VIỆN ĐA KHOA

TỈNH BẮC GIANG ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA CẤP II

THÁI NGUYÊN - 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y DƯỢC

NGUYỄN DANH SONG

THỰC TRẠNG VÀ NHU CẦU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BỆNH VIỆN ĐA KHOA

TỈNH BẮC GIANG ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành : Y tế công cộng

Mã số : CK 62727601

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA CẤP II

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn

THÁI NGUYÊN - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Thực trạng và nhu cầu phát triển nguồn

nhân lực Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang đến năm 2020” là công trình

nghiên cứu của riêng tôi, do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Danh Song

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng cảm ơn Đảng ủy, Ban giám hiệu, Phòng đào tạo, Khoa Y tế công cộng - Trường đại học Y Dược Thái Nguyên; Đảng ủy, Ban Giám đốc Sở Y tế và Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các Thầy, Cô giáo đã tận tình giảng dạy, cung cấp kiến thức cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và đóng góp những ý kiến vô cùng quý giá để tôi hoàn thành luận văn và hoàn thành khóa học này

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và lời cảm ơn chân thành tới PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn, người Thầy đã tận tình giảng dạy, cung cấp cho tôi những kiến thức, phương pháp luận quý báu và trực tiếp hướng dẫn tôi suốt quá trình nghiên cứu để tôi hoàn thiện luận văn này

Với lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn những người thân yêu trong gia đình đã luôn động viên, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập Tôi xin gửi lời cảm ơn tới bạn bè, đồng nghiệp đã dành cho tôi những tình cảm tốt đẹp cũng như sự giúp đỡ tận tình để tôi vượt mọi khó khăn hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình

Thái Nguyên, tháng 11 năm 2017

Học viên

Nguyễn Danh Song

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BSCKI : Bác sỹ chuyên khoa cấp I

BSCKII : Bác sỹ chuyên khoa cấp II

UBND : Ủy ban nhân dân

WHO : Tổ chức Y tế Thế giới (World Health Organization)

3.1 Một số thông tin chung về hoạt động khám chữa bệnh của

BVĐK tỉnh Bắc Giang từ năm 2011 đến năm 2015

37

3.2 Thực trạng nhân lực của Bệnh viện từ năm 2011 đến năm 2015 38 3.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực BVĐK tỉnh Bắc Giang 50 3.4 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Bệnh viện đa

khoa tỉnh Bắc Giang đến năm 2020

63

4.1 Thực trạng nhân lực Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang 67 4.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 74 4.3 Nhu cầu và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện

đa khoa tỉnh Bắc Giang đến năm 2020

81

KẾT LUẬN 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Phiếu thu thập thông tin thứ cấp

Phụ lục 2: Phiếu phỏng vấn cán bộ viên chức về nguồn nhân lực của BVĐK

tỉnh Bắc Giang

Phụ lục 3: Hướng dẫn phỏng vấn sâu

Phụ lục 4: Hướng dẫn thảo luận nhóm

Phụ lục 5: Phiếu khảo sát thực hiện phân tuyến kỹ thuật theo Thông tư

43/2013/TT-BYT (Dành cho phòng KHTH)

Phụ lục 6: Phiếu khảo sát thực hiện phân tuyến kỹ thuật theo Thông tư

43/2013/TT-BYT (dành cho các khoa)

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Một số chỉ số nhân lực Việt nam và khu vực Đông Nam Á 6 Bảng 1.2 Cơ cấu nhân lực theo trình độ ở các tuyến Bệnh viện 10 Bảng 1.3 Ước tính chung nhân lực y tế Việt Nam vào năm 2020 18 Bảng 1.4 Dự báo nhu cầu nhân lực Bệnh viện đến năm 2020 18 Bảng 2.1 Mức định biên theo thông tư 08/2007/TTLB/BYT-BNV 30 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực theo thông tư 08/2007/TTLB/BYT-BNV 31

Bảng 3.6 Cơ cấu nhân lực theo chuyên môn ở các khoa lâm sàng 42 Bảng 3.7 Thực trạng biến động nhân lực bệnh viện giai đoạn 2011-2015 42

Bảng 3.9 Trình độ chuyên môn của đội ngũ Bác sỹ bệnh viện 43

Bảng 3.12 Chất lượng, trình độ của Ban giám đốc Bệnh viện 45 Bảng 3.13 Chất lượng, trình độ của các Trưởng, phó phòng 46 Bảng 3.14 Chất lượng, trình độ của Lãnh đạo các Khoa lâm sàng và

cận lâm sàng

47

Bảng 3.15 Năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật khối lâm sàng 48 Bảng 3.16 Năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật khối cận lâm sàng 49

Bảng 3.17 Năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật của bệnh viện

Bảng 3.21 Đánh giá về môi trường làm việc tại BVĐK tỉnh Bắc Giang 55

Bảng 3.23 Mức độ đánh giá về sắp xếp nhân lực tại Bệnh viện 57 Bảng 3.24 Đánh giá về yếu tố đào tạo và thu hút nhân lực 58 Bảng 3.25 Đánh giá về năng lực chuyên môn của CBYT bệnh viện 59 Bảng 3.26 Nhu cầu đào tạo về trình độ chuyên môn nghiệp vụ 60 Bảng 3.27 Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực hiện CMKT 61 Bảng 3.28 Cơ cấu nhân lực dự kiến năm 2020 theo kế hoạch ở các khu

vực làm việc của Bệnh viện theo Thông tư 8/2007/TT-BYT

Bảng 3.31 Nhu cầu và kế hoạch đào tạo nhân lực theo chức danh chuyên

môn cần bổ sung đến năm 2020

65

Bảng 3.32 Tỷ lệ các chức danh chuyên môn tại Bệnh viện đến năm 2020 65 Bảng 3.33 Nhu cầu đào tạo bác sỹ trình độ sau đại học đến năm 2020 66

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1 Số lượng nhân lực Bệnh viện giai đoạn 2011-2015 38

Biểu đồ 3.4 Số lượng cán bộ y tế trên 100 giường bệnh 41 Biểu đồ 3.5 Mô hình bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang đến năm 2020 63

Hộp 3.8 Thảo luận mức hỗ trợ đào tạo, thu hút cán bộ 59 Hộp 3.9 Thảo luận về năng lực chuyên môn của CBYT bệnh viện 60 Hộp 3.10 Thảo luận về nhu cầu đào tạo chuyên môn nghiệp vụ 61 Hộp 3.11 Thảo luận về yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực hiện CMKT 62

ĐẶT VẤN ĐỀ

Nguồn nhân lực (NNL), đặc biệt là NNL chất lượng cao được đánh giá

là một trong các nguồn lực quan trọng bậc nhất cho sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của mỗi quốc gia trên toàn thế giới Nguồn nhân lực luôn được coi

là nhân tố quan trọng trong sự thành công hay thất bại của các tổ chức trong

mọi lĩnh vực nói chung và trong lĩnh vực y tế nói riêng [3],[49]

Trong các hoạt động y tế, có thể nói nguồn nhân lực y tế là nguồn lực quan trọng nhất, là chủ thể của mọi hoạt động trong hệ thống y tế Tuy nhiên, hiện nay nguồn nhân lực y tế toàn cầu đang gặp những khó khăn, bất cập khi phải đối mặt với những ảnh hưởng phức tạp như vấn đề về dân số, gánh nặng bệnh tật, dịch bệnh, nhu cầu chăm sóc sức khỏe của cộng đồng, vấn đề khoa học công nghệ, tài chính và toàn cầu hóa Đồng thời, sự thiếu hụt, mất cân đối

về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực y tế đang tồn tại và diễn ra ở nhiều quốc gia trên thế giới, đặc biệt là ở các nước thu nhập thấp, các nước đang phát triển [12],[70]

Ở nước ta, Đảng và nhà nước luôn xác định, chú trọng và quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực y tế, vì vậy trong những năm gần đây nguồn nhân lực y tế đã tăng lên đáng kể cả về số lượng và chất lượng [3],[21] Tuy nhiên, thực tiễn hiện nay nhu cầu chăm sóc sức khỏe của xã hội ngày càng tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển Một số nghiên cứu và báo cáo gần đây chỉ ra rằng NNL y tế toàn cầu và nước ta vẫn còn đang thiếu

và tồn tại nhiều bất cập: thiếu nhân lực cả về số lượng và chất lượng; cơ cấu nhân lực đang mất cân đối theo ngành đào tạo và theo tuyến; công tác đào tạo

và sử dụng cán bộ chưa hợp lý; chính sách chế độ đãi ngộ, thu hút với cán bộ

y tế chưa thỏa đáng, đặc biệt là cán bộ y tế công tác ở vùng miền núi và nông thôn [12],[29]

Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang là bệnh viện đa khoa hạng I, với quy

mô 700 giường bệnh Trải qua hơn 100 năm xây dựng và trưởng thành, bệnh viện không ngừng phát triển, đặc biệt trong những năm gần đây đã có bước

tiến vượt bậc trong mọi mặt hoạt động, đã tiếp cận được một số kỹ thuật chuyên môn sâu vào thực hành điều trị, đáp ứng sự mong đợi của người bệnh Năm 2015 UBND tỉnh đã phê duyệt Đề án phát triển Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2015-2025 với quy mô 800 giường bệnh trong đó vấn đề tăng cường nguồn nhân lực được quan tâm hàng đầu [1] Năm 2009, UBND tỉnh Bắc Giang đã Ban hành Quyết định số 623/QĐ-UBND về việc phê duyệt

Đề án Quy hoạch phát triển Y tế tỉnh Bắc Giang đến năm 2020 [56] Một trong những nhiệm vụ quan trọng của đề án là kế hoạch phát triển nhân lực y

tế, cũng như chiến lược đào tạo trình độ chuyên môn sâu ở một số ngành mũi nhọn ở bệnh viện đa khoa tỉnh

Tuy nhiên hiện nay, nguồn nhân lực y tế của tỉnh Bắc Giang nói chung và của bệnh viện đa khoa tỉnh nói riêng đang thiếu về số lượng, yếu về chất lượng Trong đó, đặc biệt là việc thiếu hụt đội ngũ bác sĩ và dược sĩ đại học có trình độ, tay nghề cao đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng công tác chăm sóc sức khoẻ nhân dân.Trước nhu cầu phát triển bệnh viện trong bối cảnh tình hình mới, việc phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết, thế nhưng thực trạng nhân lực của bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang hiện nay như thế nào? Những yếu

tố nào ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của bệnh viện? Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn tới như thế nào để đảm bảo cho Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang hoàn thành tốt nhiệm vụ chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân? Chính vì những lý do trên, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài:

“Thực trạng và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang đến năm 2020” nhằm các mục tiêu sau:

1 Mô tả thực trạng nhân nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang giai đoạn từ năm 2011 đến 2015

2 Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang

3 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang đến năm 2020

Chương 1 TỔNG QUAN 1.1 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên Thế giới và Việt Nam

1.1.1 Một số khái niệm về nguồn nhân lực

* Khái niệm nguồn nhân lực

Có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực (NNL) Theo tổ chức liên hiệp quốc: "Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiện và cải tạo xã hội" Theo quan niệm của kinh tế học hiện đại: NNL là một trong năm nguồn lực cơ bản của phát triển xã hội Các nguồn lực đó là: Nguồn lực con người, nguồn lực quản lý, nguồn lực cơ sở vật chất, nguồn lực

về tiền bạc, nguồn lực khoa học công nghệ Đối với một tổ chức, nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực, là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển [49],[62]

* Khái niệm nguồn nhân lực y tế

Năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã đưa ra định nghĩa: “Nhân

lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ” Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung

cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế Như vậy, nhân lực y tế bao gồm cán bộ y tế (CBYT) chính thức và cán bộ không chính thức (tình nguyện viên

xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y) Theo định nghĩa của WHO thì tại Việt Nam các đối tượng được coi là nhân lực y tế sẽ bao gồm các CBYT đang làm việc trong hệ thống y tế công lập, các cơ sở đào tạo, nghiên cứu khoa học Y- dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý, cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân [73]

1.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới

Theo thống kê của các quốc gia và báo cáo của WHO năm 2006, toàn cầu có khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế đang hoạt động trong công tác chăm sóc y tế, số nhân lực y tế ước tính thiếu tại thời điểm năm 2006 khoảng 4,3 triệu người bao gồm: Bác sỹ, Điều dưỡng, Kỹ thuật viên và Hộ sinh Trên thế giới có 57 quốc gia đang thiếu hụt trầm trọng nhân lực y tế và thiếu khoảng 2,4 triệu cán bộ y tế, trong đó có 36/37 nước thuộc vùng cận sa mạc Sahara - Châu phi và một số nước rải rác ở các châu lục khác Hơn nữa, các báo cáo chỉ ra rằng còn có sự bất cập về phân bố không đều về mật độ nhân lực y tế giữa các khu vực của các quốc gia và trên thế giới

Tại Châu phi, là khu vực thiếu nhân lực y tế trầm trọng nhất Năm 2006,

ở Châu lục này có tổng số CBYT là 1.640.000 người, tỷ lệ CBYT/10.0000 dân

là 11,2, tỷ lệ BS/10.000 dân là 2, tỷ lệ ĐD, HS, KTV/10.000 dân là 11 Tuy nhiên đến năm 2014 tỷ lệ này đã tăng lên đáng kể với 2,6 BS/10.000 dân [72] Vùng lãnh thổ phía đông Địa Trung Hải năm 2006 có tổng số CBYT là 2.100.000 người, tỷ lệ BS/10.000 dân là 4,0 [60], [68]

Ở các nước Đông - Nam Châu Á có tổng số 7.040.000 CBYT, tỷ lệ chung cả khu vực có 5 BS/10.000 dân, trong đó trung bình có 16,4 CBYT/10.000 dân, nhưng tỷ lệ phân bố bác sỹ/10.000 dân cũng có sự khác nhau giữa các nước: ở Việt nam có 6,7 BS; Phi-lip-pin có 12 BS; Malaisia có

7 BS; Lào có 4 BS

Phía Tây Thái Bình Dương có tổng số CBYT là 10.070.000 người, chiếm tỷ lệ 10 BS/10.000 dân và tỷ lệ CBYT/10.000 dân là 33,3 CBYT [67],[73]

Châu Âu và Châu Mỹ là hai khu vực có số lượng CBYT cao hơn nhiều

so với các Châu lục khác trên thế giới, trong đó Châu Âu có tổng số CBYT là

16.630.000 người, tỷ lệ BS/10.000 dân là 33,2 BS và trung bình ở các nước Châu Âu có 98,2 CBYT/10.000 dân, riêng các nước như: Na Uy có tỷ lệ CBYT/10.000 dân tới 361 CBYT, Phần Lan: 195 CBYT/10.000 dân Tuy nhiên, do tình trạng già hóa dân số, nhu cầu chăm sóc sức khỏe của cộng đồng tăng, nên nhu cầu cần bổ sung CBYT ở Châu Âu cũng rất lớn, dự báo đến năm 2020 Châu Âu cần bổ sung thêm 230.000 Bác sỹ, 150.000 Dược sỹ, Kỹ thuật viên, Nha sỹ và 590.000 Điều dưỡng, Hộ sinh [67],[73],[81]

Châu Mỹ có tổng số CBYT là 21.740.000 người, số CBYT phục vụ chăm sóc sức khỏe cho 10.000 dân là 92 CBYT và đạt mức 24,8 BS/10.000 dân Tuy vậy, do sự gia tăng dân số và nhu cầu chăm sóc sức khỏe cao của người dân, tại Mỹ ước tính từ 2008 đến năm 2025 còn cần bổ sung thêm 150.000 BS và 500.000 điều dưỡng, kỹ thuật viên, hộ sinh [71],[73],[74]

1.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực y tế Việt Nam

1.1.3.1 Số lượng và cơ cấu nhân lực

Trong những năm gần đây số lượng CBYT của Việt nam có xu hướng tăng nhưng tốc độ tăng chậm Nhân lực y tế tuy đã được cải thiện, nhưng tình trạng thiếu hụt nhân lực y tế vẫn đang tồn tại ở nhiều khu vực và lĩnh vực hoạt động của ngành y tế Theo các báo cáo của Bộ y tế, năm 2010 Việt nam có 382.404 CBYT thì đến năm 2014 mới có 430.496 Số CBYT/10.000 dân của Việt Nam theo các năm như sau: năm 2010 là 39,76 đến năm 2011 đạt 40,05 CBYT/10.000 dân; năm 2012 là 41,16 CBYT/10.000 dân; năm 2013 là 42,22;

và đến năm 2014 đạt mức 43,91 [7],[18]

Số Bác sỹ, Dược sỹ, Điều dưỡng, KTV, HS/10.000 dân tăng dần theo các năm: năm 2010 tỷ lệ BS/10.000 là 7,2; năm 2011 là 7,3; năm 2012 là 7,3; năm 2013 là 7,6 và đã đạt 7,8 vào năm 2014 Về số lượng Dược sỹ đại học đến năm 2014 nước ta mới đạt 2,4 DSĐH/10.000 dân, số Điều dưỡng/10.000 dân là 10,8 [18],[20]

Cơ cấu nhân lực y tế còn nhiều bất cập: năm 2012, tỷ lệ BS/ĐD, KTV,

HS chỉ đạt 1 BS/1,64 ĐD, KTV, HS và tăng lên 1 BS/1,78 ĐD, KTV, HS năm 2014, tỷ lệ Dược sỹ đại học so với số Bác sỹ còn thấp mới chỉ đạt 1DSĐH/18 BS vào năm 2010, tỷ lệ DSĐH/10.000 dân đạt ở mức 1,76 năm

2010 và tỷ số này tăng lên 2,4 DSĐH/10.000 dân năm 2014 [12],[17],[18]

So sánh cơ cấu nguồn nhân lực y tế của Việt Nam với các nước trong khu vực Đông Nam Á cho thấy số BS trên 1 vạn dân của Việt Nam cao hơn Thái Lan, In-đô-nê-xia, Căm-pu-chia, Myanma và Lào, nhưng lại thấp hơn so với Philipin, Ma-lai-xia và Brunei Tỷ lệ điều dưỡng và hộ sinh tương đương với Lào, cao hơn Myanma, thấp hơn so với các nước khác Tỷ số dược sỹ/dân

số của Việt Nam không phải thấp so với các nước trong khu vực

Bảng 1.1 Một số chỉ số nhân lực Việt nam và khu vực Đông Nam Á

Vùng, quốc gia

Số bác sỹ trên 1 vạn dân

Số ĐD, HS, KTV trên

1 vạn dân

Tỷ số ĐD,

HS, KTV trên 1BS

Số DS trung cấp trở lên trên 1 vạn dân

Nguồn: Hệ thống thông tin, thống kê WHOSIS năm 2014 [80]

Phân bố nhân lực y tế theo theo tuyến và vùng lãnh thổ ở nước ta nhìn

chung CBYT đã có ở mọi nơi, kể cả miền núi, vùng sâu, vùng xa, biên giới,

hải đảo Hệ thống y tế công được tổ chức rộng rãi từ tuyến cơ sở (huyện, xã, thôn, bản) đến tuyến tỉnh và trung ương Tuy nhiên, số lượng và cơ cấu nhân lực ở mỗi tuyến, mỗi vùng, miền có khác nhau Qua các báo cáo, thống kê của BYT cho thấy ở địa phương (gồm tuyến tỉnh, huyện, xã) có tỷ lệ CBYT lớn nhất đến 86,1%, tuyến Trung ương chiếm 13,9% tổng số CBYT trong cả nước [18] Số lượng CBYT tập trung nhiều ở tuyến trung ương, tỉnh, chủ yếu ở khu vực thành thị Tỷ lệ CBYT ở thành thị chiếm 51,3% tổng số CBYT (15% ở trung ương và 37% ở tuyến tỉnh), trong khi dân số thành thị chỉ chiếm 28,1% dân số cả nước (mặc dù CBYT ở thành thị không chỉ phục vụ cho dân sống ở thành phố) CBYT tuyến huyện chiếm gần 28% và tuyến xã chiếm ít hơn, 21% tổng số CBYT Sự phân bố bất cập thể hiện rõ nhất ở nhóm nhân lực y tế trình độ cao, nhất là Bác sỹ với tỷ lệ 60% ở thành thị (20% ở trung ương và 40% ở tuyến tỉnh) và Dược sỹ đại học với tỷ lệ 84% ở thành thị (45% ở trung ương và 39% ở tuyến tỉnh) Hơn một nửa số Điều dưỡng (57%) tập trung ở thành thị Các cán bộ khác không thuộc chuyên môn y tế có trình độ văn hóa cao cũng phân bổ rất không đồng đều với 73% đại học và 64% cao đẳng, trung cấp ở thành thị Chỉ có Y sỹ và Hộ sinh được phân bổ tương đối hợp lý giữa thành thị và nông thôn, với tỷ lệ ở thành thị tương ứng là 18% và 26% [12]

1.1.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực y tế

Nhân lực y tế là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, giữ vai trò trung tâm chi phối việc sử dụng các nguồn lực khác như tài chính, khoa học

kỹ thuật, thông tin, trang thiết bị Có thể nói rằng nhân lực trong Bệnh viện vừa là động lực sáng tạo, đồng thời họ cũng là một trong những chủ thể của mọi hoạt động trong ngành y tế Nếu nguồn nhân lực thiếu, chất lượng thấp hoặc không được phân bố và sử dụng hợp lý thì mọi nguồn lực khác của y tế

sẽ không được sử dụng tốt, không có hiệu quả Đầu tư cho nguồn nhân lực y

tế cũng chính là đầu tư cho phát triển của ngành y tế Nhân lực y tế ngày càng

được nâng cao về trình độ, chất lượng từng bước đáp ứng dần nhu cầu khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe người dân Các kỹ thuật cao, tiên tiến trên thế giới ngày càng được ứng dụng rộng rãi tại các trung tâm y tế lớn cả ba miền đất nước, đồng thời nhiều kỹ thuật cao chuyên sâu tiếp tục được chuyển giao và triển khai BVĐK, chuyên khoa tuyến tỉnh trong cả nước Tuy vậy, chất lượng khám chữa bệnh ở một số cơ sở y tế còn hạn chế, nhất là tuyến y tế

cơ sở Một số đơn vị chưa chú trọng việc đào tạo nhân lực để triển khai, ứng dụng kỹ thuật mới, việc khai thác sử dụng các trang thiết bị chưa hiệu quả nhất là y tế xã, phường Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo được đào tạo về quản lý BV, đặc biệt quản lý kinh tế y tế chưa nhiều, điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc quản lý, triển khai nhiệm vụ của ngành y tế Hiện nay, tỷ lệ CBYT

có trình độ sau đại học mới chỉ chiếm 2,2% tổng số CBYT trong toàn quốc

Số CBYT có trình độ sau đại học là 8.156 người và tập trung chủ yếu ở tuyến trung ương, tuyến tỉnh: ở tuyến trung ương chiếm tỷ lệ 54,2%, tuyến tỉnh chiếm 41,1% và 4,7% ở tuyến huyện, trong đó số CBYT có trình độ Tiến sỹ

là 1.259 người, tuyến trung ương chiếm tỷ lệ 67,5%, tuyến tỉnh chiếm 20,2% còn lại 12,3% Tiến sỹ là CBYT của BV các Bộ, ngành [13], [18]

Kết quả nghiên cứu 1008 BS của toàn nghành Y tế Đắk Lắk về trình độ chuyên môn theo bằng cấp đến 30/ 6/ 2011 cho thấy: toàn tỉnh có 301 Bác sỹ

có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ 29,9%, trong đó số BS có trình độ CKII chỉ chiếm 1,3%, BS có trình độ Thạc sỹ, CKI chiếm tỷ lệ 28,6% Qua kết quả nghiên cứu các tác giả đưa ra nhận xét rằng chất lượng, trình độ nhân lực y tế ở tỉnh miền núi còn thấp hơn so với các tỉnh và các vùng khác như tỉnh Quảng Nam có 42,8% là BS có trình độ sau đại học, trình độ Tiến sỹ, CKII chiếm tỷ lệ 3,1% [39], [45]

1.1.3.3 Nhân lực y tế tại khu vực Bệnh viện

Hệ thống bệnh viện Việt Nam được chia thành 3 tuyến: Tuyến trung ương, tuyến tỉnh, tuyến huyện và các bệnh viện thuộc bộ, ngành khác Mô hình rất đa dạng, gồm Bệnh viện nhà nước (BV đa khoa và BV chuyên khoa)

và các BV tư nhân, BV dân lập, BV có vốn đầu tư nước ngoài và BV liên doanh với nước ngoài Theo thống kê năm 2004, Việt Nam có 1.024 BV công với 126.772 giường bệnh Năm 2011 Việt Nam có 1.040 BV công với tổng số giường bệnh là 266.700, đến năm 2014 cả nước đã có 1.284 Bệnh viện, trong

đó có 1.130 Bệnh viện công lập và 154 Bệnh viện ngoài công lập, có 3 Bệnh viện sếp hạng đặc biệt, 102 Bệnh viện hạnh I, 733 Bệnh viện hạng III, 177

BV hạng IV và chưa sếp hạng, tổng số giường bệnh trên toàn quốc là 238.082 giường bệnh [21], [24]

Trong những năm gần đây, nguồn nhân lực y tế trong khu vực bệnh viện đang được duy trì và phát triển, theo các báo cáo, nghiên cứu về nhân lực trong khu vực bệnh viện thấy rằng CBYT đã tăng lên đáng kể Theo kết quả nghiên cứu của Lương Ngọc Khuê (2011) về thực trạng nguồn nhân lực bệnh viện toàn quốc cho thấy: số CBYT làm việc trong khu vực bệnh viện là 196.996, trong đó có 44.226 CBYT làm công tác điều trị chăm sóc, 11.858 CBYT làm công tác dược, 72.915 Điều dưỡng, 12.007 Hộ sinh, 12.496 Kỹ thuật viên, 15.578 Y công và Hộ lý, 27.916 cán bộ nhân viên khác Trong tổng số 44.226 CBYT làm công tác điều trị vẫn còn 17,2% là y sỹ và tập trung ở tuyến huyện, xã là chủ yếu Nhân lực làm việc tại các BV tập trung ở tuyến tỉnh chiếm 48%, tuyến huyện chiếm 31%, tuyến trung ương chiếm 12%, BV chuyên ngành chiếm 3%, khu vực y tế tư nhân chiếm 6% Về cơ cấu nhân lực tại BV: số CBYT trên/1giường bệnh trung bình là 1,12, trong đó lần lượt là tuyến trung ương đạt 1,23 CBYT/giường bệnh, tuyến tỉnh đạt 1,08, tuyến huyện đạt 1,05, BV các bộ ngành đạt 1,07, tỉ lệ này cao nhất ở khu vực

các Bệnh viện tư nhân đạt 2,4 CBYT/giường bệnh Tính trung bình cứ 10 giường bệnh thì chỉ có 2,24 BS và 3 điều dưỡng Tỉ lệ ĐD/ 1 BS còn khá thấp chỉ đạt 1,8 ĐD/1 BS, tỉ lệ này cao nhất là ở tuyến Tỉnh đạt 2,64, tuyến Huyện đạt 1,91, tuyến Trung ương đạt 1,75 Tỉ lệ hộ sinh, kỹ thuật viên/ 1 BS đạt 2,49, tỉ lệ ĐD, HS,KTV/BS chung cho các tuyến đạt 2,7 [35]

Cơ cấu nhân lực tại các bộ phận trong bệnh viện chủ yếu nhân lực tập trung nhiều ở khu vực lâm sàng Tại Bệnh viện Đà Nẵng có số nhân lực tập trung ở khối lâm sàng là 74,5%, Bệnh viện đa khoa TW Thái Nguyên mật độ nhân lực tập trung tại khối lâm sàng là 68.4% và Bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình nhân lực khối lâm sàng là 69.5% [33], [42],[51]

Nhân lực có trình độ chuyên môn cao tập trung chủ yếu ở các BV tuyến Trung ương Dược sỹ có trình độ đại học và Điều dưỡng có trình độ Cao đẳng, đại học chiếm tỷ lệ thấp tại các BV tuyến huyện, BS có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ cao ở các BV trung ương, BV ngành, BV tư nhân và các BV tỉnh

Bảng 1.2 Cơ cấu nhân lực theo trình độ ở các tuyến bệnh viện

Trình độ

Nhân lực

Chung Toàn quốc %

BV Trung ương %

BV Tỉnh

%

BV Huyện

%

BV Ngành

1.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế

Nhân lực y tế được coi là thành phần rất quan trọng trong hệ thống y tế,

là yếu tố chính đảm bảo hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế Thiếu hụt nhân lực y tế sẽ ảnh hưởng rất lớn đến tính hiệu quả trong công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân của toàn bộ hệ thống y tế Trong những năm gần đây, số lượng, chất lượng nguồn nhân lực y tế Việt nam đã tăng lên đáng kể, tuy nhiên cũng chưa đáp ứng kịp nhu cầu chăm sóc sức khỏe của xã hội Qua các nghiên cứu và các báo cáo, phân tích về duy trì và phát triển nguồn nhân lực y

tế, các tác giả đã nêu ra một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế như: số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực; Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực; Môi trường làm việc và đặc thù nghề nghiệp; Các chính sách phát triển, chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực y tế; Điều kiện về địa lý, kinh tế xã hội

và phong tục, tập quán [37],[40],[61]

1.2.1 Thiếu nhân lực y tế

* Số lượng nhân lực y tế nước ta hiện nay đã tăng lên đáng kể, năm

2010 toàn ngành y tế có 382.404 CBYT thì đến năm 2014 đã có 430.496 CBYT Số CBYT/10.000 dân năm 2010 là 39,76 đến năm 2011 đạt 40,05 CBYT/10.000 dân; năm 2012 là 41,16 CBYT/10.000 dân; năm 2013 là 42,22;

và đến năm 2014 đạt mức 43,91 [7],[18]

Trong lĩnh vực khám chữa bệnh (Bệnh viện), định mức biên chế CBYT được tính theo 2 phương án: làm việc theo giờ hành chính và làm việc theo ca (theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, ngày 05/06/2007) và định mức biên chế theo giường bệnh (số CBYT trên 1 giường bệnh) [5] Đối với phương án làm việc theo ca thường số lượng nhân lực cao hơn so với phương án làm việc theo giờ hành chính và như vậy các cơ sở KCB ở tuyến trên thì cần nhiều CBYT hơn tuyến dưới Hiện nay ngành y tế đang áp dụng chế độ làm việc theo giờ hành chính Nếu chuyển sang chế độ làm việc theo

ca, thì số CBYT ở các Bệnh viện sẽ cần tăng thêm khá nhiều Cụ thể, năm

2008 CBYT trong khu vực Bệnh viện có 141.148 CBYT, nhu cầu cần có theo định mức biên chế là 188.182 cán bộ, nếu tính làm việc theo giờ hành chính

đã cần bổ sung tới trên 47.000 CBYT, nếu làm việc theo ca thì con số đó là trên 80.000 CBYT Ngoài sự thiếu hụt nhân lực chung còn có sự thiếu hụt nhân lực ở các chuyên ngành sâu và đặc thù như chuyên ngành Lao, Tâm thần, Giải phẫu bệnh, Nhi và Truyền nhiễm Chính sự thiếu hụt về số lượng nhân lực này là nguyên nhân gây khó khăn cho các nhà quản lý, điều phối nhân lực giữ các vùng miền, ảnh hưởng lớn đến việc triển khai cung cấp dịch

vụ y tế và sự thiếu hụt này cũng là yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe, hiệu suất làm việc của CBYT do cường độ làm việc quá tải [12], 69]

* Cơ cấu nhân lực trong bệnh viện còn nhiều bất cập, tỷ số Điều dưỡng,

Kỹ thuật viên và Hộ sinh/Bác sỹ mới đạt mức 2,7 tỷ số này thấp so với quy hoạch của Chính phủ yêu cầu tại các cơ sở KCB phải có từ 3- 3,5 ĐD, KTV, HS/1 Bác sỹ Cơ cấu về giới của CBYT khác nhau tùy từng chức danh CBYT Cơ cấu về giới tính của kỹ thuật viên tương đối cân đối, tuy nhiên, đối với Bác sỹ thì mất cân đối theo hướng BS là nam giới nhiều hơn nữ giới, đặc biệt đối với Hộ sinh và Điều dưỡng cứ 100 nữ chỉ có 14 hoặc 19 Điều dưỡng hoặc Hộ sinh nam tương ứng Sự mất cân bằng về cơ cấu nhân lực cũng là những yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc của CBYT [5],[8]

1.2.2 Phân bố nguồn nhân lực theo địa lý còn bất cập

Xét về số lượng, phân bố nhân lực y tế theo phân bố dân số giữa các vùng, miền tương đối hợp lý Tuy nhiên, sự bao phủ không chỉ xác định bằng

số lượng nhân lực y tế, mà phải bằng cả những kỹ năng thực hành thích hợp theo nhu cầu của địa phương Đây là một thách thức rất lớn không chỉ ở Việt Nam mà còn ở các nước trên thế giới, nhất là các nước đang phát triển Số lượng CBYT tập trung nhiều ở tuyến trung ương, tuyến tỉnh và chủ yếu ở khu

vực thành thị Đây là điều tất yếu, nhưng nếu tập trung quá đông thì chưa hợp

lý Nguyên nhân phân bố nguồn nhân lực chưa hợp lý đó là:

- Sự khác biệt lớn về kinh tế - xã hội, điều kiện giao thông, điều kiện

sống và điều kiện phương tiện làm việc giữa thành thị và nông thôn, giữa các vùng, miền là nguyên nhân quan trọng dẫn đến tình trạng CBYT tập trung đông ở thành thị và rất thiếu ở nông thôn, nhất là nông thôn vùng núi, vùng

xa, vùng khó khăn Nguyên nhân này bản thân ngành y tế không thể tự giải quyết được Chính sách thu hút về tài chính và phi tài chính đối với CBYT công tác ở các vùng khó khăn, vùng sâu, vùng xa, vùng rừng núi còn chưa thỏa đáng

- Phân bố mạng lưới các trường đại học Y, Dược trên phạm vi lãnh thổ

cả nước chưa bảo đảm cung ứng đủ nhân lực y tế theo vùng lãnh thổ Vùng khó khăn ít có hoặc chưa có trường đại học y tế Nhiều học sinh, học viên ở các vùng xa, vùng khó khăn, vùng rừng núi không đủ điều kiện để có thể theo học hoặc theo học hết khóa tại các trường ở xa, ở trung tâm đô thị Nhiều học sinh, học viên ở các vùng kể trên không đủ trình văn hóa để có thể thi đỗ vào các trường ở trung tâm đô thị, thành phố lớn

- Dịch chuyển CBYT: Xu hướng dịch chuyển CBYT từ huyện lên tỉnh

và trung ương, từ nông thôn ra thành phố, từ miền núi về đồng bằng, từ lĩnh vực dự phòng sang lĩnh vực điều trị, từ cận lâm sàng sang lâm sàng, từ trường sang bệnh viện, từ chuyên ngành ít hấp dẫn nhiều rủi ro sang chuyên ngành hấp dẫn, từ công lập sang tư nhân, từ ngành y, dược sang ngành nghề khác Việc dịch chuyển CBYT nhìn chung tuy không làm thay đổi số lượng CBYT, nhưng do dịch chuyển mạnh đội ngũ CBYT và khó kiểm soát đã gây biến động về phân bố nguồn nhân lực giữa các vùng miền, giữa các tuyến, giữa các khu vực chuyên môn, giữa các chuyên ngành Hậu quả là mất cân đối trong phân bổ CBYT, thiếu CBYT ở tuyến dưới, ở vùng sâu vùng xa, ít người muốn

làm cận lâm sàng, thiếu người làm ở các chuyên ngành ít hấp dẫn, nhiều rủi

ro Việc dịch chuyển CBYT từ y tế công sang y tế tư (các bệnh viện tư nhân, bệnh viện vốn nước ngoài) ngày càng phổ biến, đặc biệt là đối với một số

CBYT có trình độ chuyên môn giỏi

Tình trạng thiếu, thừa nhân lực “giả tạo” và đội ngũ CBYT chưa được

huy động cũng là yếu tố ảnh hưởng đến thiếu hụt nhân lực y tế Trong khi

nhân lực y tế ở những nơi khó khăn và một số chuyên ngành ít hấp dẫn rất thiếu thì lại có tình trạng nhiều CBYT không làm nghề y tế đã học, do không tìm được việc làm ở thành phố lớn, họ chuyển sang làm việc khác hoặc sẵn sàng làm không công tại các cơ sở y tế công hoặc tư nhân để chờ cơ hội vào làm việc tại các cơ sở y tế lớn là khá phổ biến, gây ra tình trạng nhân lực y tế

“thừa giả tạo” [12],[60],[61]

1.2.3 Bất cập và thách thức về chất lượng nhân lực y tế

Trong những năm gần đây chất lượng nhân lực y tế đã được cải thiện, nhân lực y tế có trình độ cao có tăng lên về số lượng nhưng mức tăng chậm, hiện nay số CBYT có trình độ sau đại học mới chiếm tỷ lệ 2,2% trong tổng số CBYT cả nước Năng lực chuyên môn và trình độ của cán bộ y tế phân bổ ở các tuyến chưa đồng đều, số CBYT có trình độ Tiến sỹ tập trung nhiều ở tuyến trung ương chiếm tỷ lệ đến 67% Vì vậy, khả năng, năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật của CBYT tuyến địa phương còn yếu, số cán bộ quản lý được đào tạo chuyên về lĩnh vực quản lý Bệnh viện còn rất ít và chưa bài bản [13],[18]

Mâu thuẫn giữa số lượng và chất lượng cán bộ y tế xảy ra khi có tình trạng thiếu nhân lực Do muốn tăng nhanh số lượng CBYT, phải mở rộng hình thức đào tạo như: cử tuyển, đào tạo theo địa chỉ, đào tạo liên thông, nhưng như vậy sẽ làm hạ chất lượng CBYT Hiện nay, ngành y tế rất thiếu cán bộ chuyên môn giỏi (chuyên sâu) ở tất cả các tuyến, nhất là ở tuyến huyện

và tuyến tỉnh dẫn đến chất lượng dịch vụ y tế còn hạn chế, nhiều chuyên ngành hẫng hụt cán bộ đầu đàn về chuyên môn Mặc dù hầu hết các cơ sở y tế

đã chú ý đến việc đào tạo chuyên gia y tế giỏi, cán bộ y tế chuyên sâu, tuy nhiên do tình trạng thiếu nhân lực, kinh phí hạn hẹp nên rất khó khăn trong quá trình thực hiện [12],[31]

1.2.4 Môi trường làm việc và đặc thù nghề nghiệp của cán bộ y tế

Môi trường nơi làm việc: Do tính chất nghề nghiệp, nhân viên y tế phải

làm việc trong điều kiện môi trường bất lợi cho sức khoẻ như: luôn tiếp xúc với các yếu tố vật lý, hoá học, yếu tố sinh học: nấm, vi trùng, siêu vi trùng, vi sinh

Chế độ làm việc: Lao động của thầy thuốc là loại lao động phức tạp,

đòi hỏi cả thể lực và trí tuệ Trong cung ứng mỗi dịch vụ y tế, ít nhất cần có

sự tiếp xúc riêng trực tiếp giữa CBYT và người bệnh Trong những ca phức tạp có thể cần tới cả một kíp (tập thể) CBYT với các thành phần khác nhau dành riêng cho việc chăm sóc cho một người bệnh Thậm chí có những ca đơn giản nhưng vẫn cần hàng loạt các dịch vụ kỹ thuật, chuyên môn khác nhau phối hợp để chăm sóc cho một người bệnh Về tâm lý, nghề y cũng đòi hỏi ở người thầy thuốc đức tính cần cù, kiên nhẫn, biết chịu đựng Những đặc thù nghề nghiệp là những thử thách lớn đối với mỗi cán bộ y tế Nhân lực trong ngành y tế thường phải làm việc với cường độ lớn (đôi khi liên tục 24/24 giờ; nhất là ở các bệnh viện quá tải), môi trường làm việc độc hại (dịch bệnh, truyền nhiễm, phóng xạ)

Cơ sở hạ tầng và phương tiện làm việc: ảnh hưởng lớn đến khả năng

thực hiện các kỹ thuật chuyên môn, thiếu trang thiết bị sẽ làm giảm hiệu suất lao động của CBYT, thậm chí còn không thể cung ứng dịch vụ y tế được cho người bệnh Do eo hẹp về kinh phí, nhiều cơ sở y tế CBYT vẫn còn phải làm việc trong điều kiện khó khăn, cơ sở thiếu thốn, trang thiết bị y tế không đủ Tình trạng quá tải Bệnh viện thường xuyên, áp lực công việc lớn, an ninh trật

tự chưa đảm bảo gây không ít tổn hao sức khỏe về thể lực và tinh thần cho CBYT [12],[13],[64]

1.2.5 Chính sách và chế độ đãi ngộ

Các chính sách hỗ trợ về đào tạo, thu hút nhân lực và các chính sách về tài chính được ban hành và thực hiện tốt sẽ là động lực quan trọng trong việc duy trì và phát triển nhân lực [13],[69]

Chế độ đãi ngộ là công cụ đặc biệt quan trọng để thu hút, duy trì nhân lực ở các cở y tế và để khuyến khích nhân lực y tế thực hiện đầy đủ và có chất lượng nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, hiện nay chế độ đãi ngộ đang có nhiều bất cập Chế độ lương và phụ cấp cho CBYT ở hầu hết các cơ sở y tế công lập, dù có tăng gần đây, nhưng vẫn chưa đảm bảo được đời sống của CBYT, chưa thỏa đáng, tương xứng với sức lao động của họ (so sánh với khu vực tư nhân thì thấp hơn nhiều), phần nào chưa động viên được họ làm việc với trách nhiệm cao và phát huy được hết khả năng Cơ chế tài chính của bệnh viện còn

bó hẹp, chưa có điều kiện để chi trả xứng đáng cho CBYT có trình độ cao, hạn chế phát huy năng lực cán bộ Đó cũng là một nguyên nhân quan trọng làm cho nhiều CBYT nhà nước rời bỏ khu vực công đến làm việc cho khu vực tư, hoặc phải làm thêm việc khác ngoài giờ để kiếm tiền Tình trạng thu nhập của CBYT phụ thuộc vào các nguồn thu sự nghiệp, đang tạo ra sự thiếu bình đẳng trong chế độ đãi ngộ giữa các cơ sở y tế, các địa phương, do khả năng thu rất khác nhau giữa các cơ sở y tế Các cơ sở y tế tuyến dưới và ở vùng khó khăn, do khả năng trả lương hoặc chế độ thu hút rất hạn chế, trong khi nhiều điều kiện làm việc khác không thuận lợi, và ít có cơ hội kiếm thêm thu nhập, gây ra nhiều trở ngại trong việc thu hút và giữ lại CBYT có năng lực Để hoạt động hiệu quả và chất lượng, mức lương phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân Một khó khăn trong thực hiện chính sách chi trả theo kết quả làm việc là khó đo lường được một cách

khách quan kết quả, trong khi trả lương theo thâm niên và trình độ học vấn như hiện nay lại không tạo được động lực làm việc [12],[13],[37]

1.3 Nhu cầu và giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế Việt nam

1.3.1 Nhu cầu về nhân lực y tế đến năm 2020

Với tốc độ phát triển dân số nước ta hiện nay, ước tính đến năm 2020 dân số Việt nam sẽ có khoảng 92,6 triệu người Cùng với sự gia tăng dân số

và nền kinh tế - văn hóa xã hội phát triển, nhu cầu chăm sóc sức khỏe của cộng đồng càng tăng cao, chính vì vậy CBYT cũng tăng theo cả về số lượng

và chất lượng

Hiện nay các cơ sở đào tạo CBYT công lập đang tăng qui mô đào tạo, bên cạnh đó, các cơ sở đào tạo ngoài công lập cũng đang tham gia đào tạo CBYT từ trình độ trung cấp, cao đẳng và cử nhân, vì vậy số lượng CBYT tăng khá nhanh Sau năm 2014 tình trạng thiếu hụt CBYT sẽ giảm bớt so với giai đoạn hiện nay

Trong đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng phát triển số lượng đi liền với nâng cao chất lượng chuyên môn, y đức nhằm hướng tới sự hài lòng của người bệnh, đáp ứng sự kỳ vọng của xã hội: “Tăng cường đào tạo, phát triển nguồn nhân lực y tế cả về số lượng và chất lượng Nâng cao trình độ chuyên môn, trách nhiệm và y đức của đội ngũ cán bộ y tế”

Thực hiện Quyết định 153/2006/QĐ-TTg và Quyết định TTg của Thủ tướng Chính phủ, Bộ trưởng Bộ Y tế đã ban hành Quyết định

30/2008/QĐ-816/2012/QĐ-BYT, phê duyệt “Quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn

2012-2020” và Quyết định số 2992/QĐ-BYT “Phê duyệt Kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám bệnh, chữa bệnh giai đoạn 2015-2020” [8],

[10], [23]

Bảng 1.3 Ước tính chung nhân lực y tế Việt Nam vào năm 2020

Loại

nhân lực

NL/1 vạn dân

S.lượng hiện tại

NL/1 vạn dân

Chỉ tiêu

Theo quy hoạch phát triển nhân lực y tế của Bộ Y tế thì số nhân lực tại

hệ thống bệnh viện sẽ tăng lên theo từng tuyến, nếu làm việc theo ca thì số nhân lực cho hệ thống bệnh viện sẽ tăng lên khoảng 118% so với số nhân lực làm việc theo giờ hành chính

Bảng 1.4 Dự báo nhu cầu nhân lực bệnh viện đến năm 2020

hiện có

Nhân lực làm việc theo giờ hành chính

Nhân lực làm việc theo ca Nhu cầu Cần bổ sung Nhu cầu Cần bổ sung

Theo ước tính của Bộ Y tế thì đến năm 2020, để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho hệ thống bệnh viện trên toàn quốc sẽ cần phải bổ sung thêm từ 47.035 đến 80.775 CBYT, trong đó tuyến tỉnh và tuyến huyện sẽ cần phải bổ sung số lượng CBYT rất lớn Tuy nhiên, do sự khác biệt về địa lý, điều kiện kinh tế -

xã hội và nguồn nhân lực của từng vùng, miền của nước ta, việc đảm bảo bổ sung nhân lực thực hiện theo thông tư 08 của liên Bộ Y tế- Bộ Nội vụ gặp không ít khó khăn Để đảm bảo hoạt động và năng lực công tác đạt hiệu quả cao trong các cơ quan, đơn vị công lập của nhà nước, Chính phủ đã ban hành Nghị định 36/2013/NĐ-CP về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, Bộ Nội vụ đã có thông tư 05/2013/TT-BNV hướng dẫn thực hiện Nghị định 36/2013/NĐ-CP Hiện nay các cơ quan, đơn vị công lập của nhà nước đang triển khai xây dựng đề án vị trí việc làm nhằm phát huy hiệu quả công tác của đơn vị phù hợp và tốt nhất

1.3.2 Giải pháp hạn chế tình trạng thiếu nhân lực y tế cho một số chuyên ngành và ở vùng nông thôn, đặc biệt là vùng khó khăn

- Nghiên cứu và đề xuất sửa đổi, bổ sung chế độ tiền lương, phụ cấp ưu đãi theo nghề để thu hút CBYT làm việc tại các chuyên khoa Lao, Phong, Tâm thần, HIV/AIDS, Nhi, Y tế dự phòng và để thu hút thêm điều dưỡng làm việc trong cơ sở công lập, khắc phục tình trạng thiếu hụt trong tỷ số điều dưỡng/bác sỹ

- Xây dựng và trình cấp thẩm quyền ban hành cơ chế đặc thù khuyến khích học sinh theo học tại các chuyên khoa: Lao, Phong, Tâm thần, Nhi, Y tế

dự phòng Khuyến khích đào tạo bác sỹ gia đình

- Xây dựng và thực hiện các chính sách khuyến khích và quy chế về

“Nghĩa vụ, trách nhiệm xã hội của CBYT đối với vùng kinh tế - xã hội khó khăn”; Xây dựng chính sách và quy định để bảo đảm số học viên từ vùng khó khăn sau khi tốt nghiệp trở về địa phương làm việc, nhất là những người có

trình độ đại học (bao gồm khuyến khích tài chính và phi tài chính)

- Thực hiện tốt chính sách thu hút CBYT cho một số chuyên ngành, vùng khó khăn Cải thiện điều kiện làm việc cho một số chuyên ngành Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ y tế cho vùng khó khăn

1.3.3 Giải pháp về nâng cao chất lượng nhân lực y tế

- Đẩy mạnh các hình thức đào tạo liên tục, đào tạo ngắn hạn cho CBYT:

+ Các trường đại học, bệnh viện thuộc ngành y tế cần xây dựng kế hoạch, thường xuyên mở các lớp đào tạo liên tục để nâng cao trình độ cho bác

sỹ, điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên cho các tuyến tỉnh, huyện và xã, dựa trên nhu cầu được xác định trong kế hoạch địa phương về nâng cao năng lực CBYT

+ Xây dựng đề án khuyến nghị Nhà nước tăng kinh phí thích đáng cho đào tạo liên tục, đặc biệt cho các ngành ít hấp dẫn, cho CBYT vùng khó khăn,

+ Xây dựng cơ chế hỗ trợ cán bộ ở vùng khó khăn tham gia học tập liên tục; hỗ trợ các vùng tổ chức các lớp học ở địa phương để cán bộ có thể tham gia học tập, không phải bỏ cơ quan đi dài ngày Tiếp tục triển khai các chủ trương đã có của Bộ Y tế nhằm nâng cao năng lực cán bộ ở vùng khó khăn: tăng cường công tác chỉ đạo tuyến, luân chuyển cán bộ tuyến trên hỗ trợ cho tuyến dưới

- Nâng cao chất lượng đào tạo của các trường đào tạo về nhân lực y tế:

+ Xây dựng chiến lược đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ giảng dạy, nghiên cứu của các cơ sở đào tạo CBYT, đi đôi cùng với đổi mới phương pháp giảng dạy

+ Tăng cường giám sát thực hiện kiểm định chất lượng đào tạo ở các cơ

sở đào tạo Thực hiện lộ trình kiểm định chất lượng đào tạo theo quy định của

Bộ Giáo dục và Đào tạo Bộ Y tế giám sát thực hiện lộ trình kiểm định chất

lượng đào tạo ở cả trường công và tư theo quy trình thống nhất Cần nghiêm túc nhìn nhận về năng lực thật sự của các trường, tránh chạy theo số lượng thuần túy, nhất là trong điều kiện các trường được tự quyết định về số lượng tuyển sinh

+ Lập kế hoạch và lộ trình xây dựng các tiêu chuẩn cấp chứng chỉ và tiêu chuẩn hành nghề y tế để hỗ trợ việc đánh giá kết quả làm việc

+ Tăng cường cơ sở vật chất cho hệ thống nhà trường bằng nhiều nguồn Đổi mới cơ chế tài chính, cho phép các trường có nguồn thu phù hợp hơn

- Tăng cường đào tạo đội ngũ cán bộ y tế chuyên sâu và nhân tài:

+ Xây dựng Đề án phát triển đội ngũ CBYT chuyên sâu, đào tạo nhân tài, xác định rõ các chuyên ngành mũi nhọn và trình độ chuyên sâu cần phát triển dựa trên thông tin về mô hình bệnh tật, các giải pháp về huy động nguồn lực, trách nhiệm thực hiện của các cơ sở đào tạo, nghiên cứu và các địa phương, đơn

vị cơ sở Quy định rõ ràng chế độ đãi ngộ kèm theo trách nhiệm của đội ngũ CBYT chuyên sâu được đào tạo với sự hỗ trợ của Ngân sách nhà nước

1.3.4 Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực ở cơ sở y tế

- Đào tạo và nâng cao năng lực cán bộ quản lý tuyến cở sở y tế:

+ Xây dựng chương trình đào tạo ngắn hạn về quản lý cho cán bộ quản

lý các cấp, nhất là cán bộ quản lý bệnh viện, quản lý nhà trường Lập kế hoạch đào tạo lại cán bộ quản lý theo chương trình mới

+ Mở rộng chuyên ngành đào tạo về quản trị bệnh viện và có chương trình đào tạo quản lý cho sinh viên và học viên sau đại học trong ngành y tế Xây dựng chương trình đào tạo quản lý cho sinh viên và học viên sau đại học trong ngành y tế

+ Sửa đổi chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo và quản lý các đơn vị cơ sở theo hướng dân chủ bảo đảm các tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực quản lý, lãnh đạo

+ Xây dựng hướng dẫn cho các cơ sở y tế để huy động cán bộ khối lâm sàng tham gia các quyết định quản lý chuyên môn nhằm tăng hiệu quả và chất lượng cung ứng dịch vụ

+ Nghiên cứu các biện pháp duy trì cán bộ chuyên môn y tế giỏi tiếp tục làm việc chuyên môn, không lãng phí kỹ năng của họ trong các chức vụ lãnh đạo bệnh viện

- Áp dụng các biện pháp có hiệu quả để quản lý nhân lực ở các cơ sở y tế:

+ Xây dựng chiến lược, kế hoạch để thường xuyên cập nhật và ban hành các hướng dẫn điều trị và quy chuẩn kỹ thuật quốc gia trong lĩnh vực khám bệnh, chữa bệnh, làm cơ sở để xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá kết quả làm việc

+ Hướng dẫn các cơ sở y tế xây dựng quy trình hoạt động chuẩn, bản

mô tả chức năng nhiệm vụ, gắn với theo dõi, giám sát đánh giá kết quả làm việc của NVYT, đồng thời thực hiện chế độ đãi ngộ dựa vào kết quả làm việc Xây dựng đề án vị trí việc làm trong cơ sở y tế

1.3.5 Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về phát triển nhân lực y tế

- Xây dựng chiến lược, chính sách và các văn bản pháp luật:

+ Nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt độngcủa bộ máy quản

lý và các cán bộ quản lý, phát triển nguồn nhân lực các cấp

+ Tăng cường công tác qui hoạch, kế hoạch phát triển và dự báo nhu cầu nhân lực y tế ở các tuyến

+ Xây dựng cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực y tế Tăng cường hệ thống thông tin nhân lực phục vụ cho công tác xây dựng qui hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế cùng công tác quản lý, sử dụng và đánh giá CBYT

+ Tăng cường hiệu lực hoạt động kiểm tra giám sát đối với việc thực hiện các chính sách nhân lực y tế và điều chỉnh, sửa đổi kịp thời

- Quản lý, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực y tế:

+ Đổi mới, xây dựng các chính sách, cơ chế, công cụ để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực y tế như: qui trình chuẩn, bản mô tả chức năng, nhiệm vụ

và vị trí việc làm, theo dõi, giám sát, đánh giá kết quả hoạt động của nhân lực

y tế, thực hiện chế độ đãi ngộ gắn với mức độ hoàn thành công việc

+ Có chính sách ưu tiên về giáo dục, đào tạo tuyển dụng và sử dụng nhân lực y tế cho các chuyên khoa khó tuyển và vùng khó khăn, coi trọng hơn nữa công tác tuyển chọn và sử dụng nhân lực y tế

+ Có các chính sách để bảo vệ quyền lợi chính đáng và khi gặp rủi ro nghề nghiệp cho cán bộ y tế

+ Cải thiện môi trường, điều kiện và phương tiện làm việc cho cán bộ y

tế tại các tuyến y tế

+ Tăng cường tài chính cho phát triển nguồn nhân lực y tế [8],[12],[26]

1.4 Một số đặc điểm hệ thống y tế tỉnh Bắc Giang

1.4.1 Đặc điểm chung của tỉnh Bắc Giang

Bắc Giang là tỉnh Trung du và Miền núi phía Bắc; phía Đông giáp với tỉnh Lạng Sơn và tỉnh Quảng Ninh, phía Tây giáp với tỉnh Thái Nguyên, thủ đô Hà Nội, phía Nam giáp với tỉnh Hải Dương và Quảng Ninh, phía Bắc giáp với tỉnh Lạng Sơn và một phần tỉnh Thái Nguyên Diện tích tự nhiên là 3.843,9 km2, tỉnh

Bắc Giang có 10 đơn vị hành chính cấp tỉnh gồm: Thành phố Bắc Giang và 9 huyện, trong đó có 6 huyện miền núi (Lục Ngạn, Lục Nam, Yên Thế, Lạng Giang, Yên Dũng, Tân Yên), 01 huyện vùng cao (Sơn Động) Toàn tỉnh có 230 xã, phường, thị trấn Bắc Giang có hệ thống giao thông tương đối thuận lợi với hệ thống đường bộ, đường sắt và đường sông; đường bộ gồm các quốc lộ 1A cũ và mới, QL 31, Quốc lộ 37, Quốc lộ 279; các tuyến đường sắt: Hà Nội - Lạng Sơn, Quảng Ninh - Kép - Thái Nguyên

1.4.2 Hệ thống y tế tỉnh Bắc Giang

* Cơ cấu tổ chức: Hệ thống y tế tỉnh Bắc Giang về cơ cấu tổ chức gồm Sở

Y tế và các đơn vị trực thuộc Sở Y tế, trong đó có 2 Chi cục (Chi cục An toàn vệ sinh thực phẩm và Chi cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình); 7 đơn vị thuộc về lĩnh vực Y tế dự phòng và các trung tâm chuyên khoa, chuyên ngành tuyến tỉnh;

10 Trung tâm Y tế dự phòng và 10 Trung tâm Dân số - Kế hoạch hóa gia đình

tuyến huyện

Mạng lưới các cơ sở KCB gồm: 7 bệnh viện Bệnh viện đa khoa, chuyên khoa tuyến tỉnh, 9 bệnh viện đa khoa tuyến huyện và thành phố, 3 Phòng khám đa khoa khu vực và 230 trạm y tế xã, phường, thị trấn

* Nhân lực y tế: Trong giai đoạn 2011-2015, số lượng nhân viên y tế trong

các cơ sở công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang có tăng nhưng không đáng kể Năm 2011 toàn tỉnh có 5.863 CBYT, đến năm 2015 tăng lên 6.565 người Tỷ lệ cán bộ y tế/10.000 dân năm 2011 là 37.12 đến năm 2015 tăng lên 40.0 nhưng vẫn thấp hơn tỉ lệ của toàn quốc (41,16 CBYT/10.000 dân năm 2012); Tỷ lệ bác sĩ/10.000 dân tăng từ 7.1 năm 2011 tăng lên 7,3 năm 2015, thấp hơn mức trung bình của toàn quốc (7,8) Tỷ lệ DSĐH/10.000 dân đạt 0,84 thấp hơn nhiều so với

tỷ lệ chung của cả nước (1,9) Tỷ lệ ĐD, KTV, HS/BS đạt mức 2,99 năm 2015

* Giường bệnh: Số giường bệnh trong cơ sở khám chữa bệnh toàn tỉnh là

3.410, tuyến huyện có 1410 giường bệnh, tuyến tỉnh có 2000 giường bệnh, trong

đó Bệnh viện đa khoa tỉnh có 700 giường và công suất sử dụng giường đạt luôn trên 100%

* Qui hoạch hệ thống Khám chữa bệnh đến năm 2020

- Cơ sở Khám chữa bệnh: Có 11 Bệnh viện tuyến tỉnh với tổng số giường bệnh 2800, trong đó Bệnh viện đa khoa tỉnh đạt 800 giường bệnh Tuyến Bệnh viện huyện phấn đấu thăng hạng III lên hạng II cho các Bệnh viện đủ điều kiện

- Nhân lực y tế: Tỷ lệ bác sỹ/10.000 dân đạt 8,0 BS Tỷ lệ DSĐH/10.000 dân đạt 2,0 DS Tỷ lệ ĐD, HS, KTV/Bác sỹ trong các cơ sở điều trị đạt 2,5 trở lên

Tỷ lệ CBYT có trình độ ĐH trở lên/CBYT đạt 35% Số lượng Bác sỹ đến năm

2020 toàn tỉnh cần có 1755 BS Trong giai đoạn 2015-2020 cần bổ sung thêm 349 Bác sỹ, 106 Dược sỹ đại học và 1576 Điều dưỡng, Kỹ thuật viên và Hộ sinh

- Đào tạo trình độ chuyên môn: đến năm 2020 Nâng cao tỷ lệ cán bộ y tế có trình độ đại học và sau đại học ở các cơ sở y tế tuyến tỉnh, huyện; duy trì 100% trạm y tế tuyến xã có bác sĩ công tác [56]

1.4.3 Đặc điểm chung của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang

Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang được xây dựng từ năm 1907 của thế kỷ XIX, khởi đầu là bệnh viện tỉnh Bắc Giang với qui mô 30 - 40 giường bệnh Sau hơn 100 năm phát triển và trưởng thành đến 2015 Bệnh viện đa khoa Tỉnh Bắc Giang là bệnh viện hạng I, với tổng số cán bộ viên chức là 660 có nhiệm vụ khám

và chữa bệnh cho khoảng trên 1,6 triệu dân trong tỉnh thuộc 10 huyện/thành phố

và một số vùng lân cận với quy mô 700 giường bệnh và 37 khoa phòng: (19 Khoa

có giường bệnh, 5 Khoa không có giường bệnh, 6 Khoa cận lâm sàng và 7 Phòng chức năng) Hàng năm tiếp nhận khám cho trên 200 nghìn lượt người bệnh và điều trị nội trú trên 35 nghìn lượt người bệnh

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng nghiên cứu

2.1.1 Đối tượng

- Cán bộ viên chức (CBVC) của BVĐK tỉnh Bắc Giang

- Lãnh đạo bệnh viện, trưởng phó các khoa phòng của Bệnh viện

- Hồ sơ cán bộ, thông tin về nhân lực của Bệnh viện lưu trữ tại Phòng

Tổ chức cán bộ - BVĐK tỉnh Bắc Giang từ tháng 1 năm 2011 đến tháng 12 năm 2015

- Các báo cáo, thống kê về thực hiện danh mục thủ thuật, phẫu thuật lưu trữ tại phòng Kế hoạch tổng hợp BVĐK tỉnh Bắc Giang

- Các văn bản, quyết định, chính sách, kế hoạch về chiến lược phát triển

về y tế và nhân lực y tế của Trung ương, của tỉnh Bắc Giang, Sở Y tế và Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang

2.1.2 Tiêu chuẩn loại trừ

- Các đối tượng không đồng ý hợp tác tham gia nghiên cứu

- Các đối tượng hợp đồng lao động theo vụ việc

2.2 Địa điểm, thời gian nghiên cứu

2.2.1 Địa điểm nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang Đây

là bệnh viện hạng I, trực thuộc Sở Y tế Bắc Giang

2.2.2 Thời gian nghiên cứu

Từ tháng 4/2016 đến 10/2017

2.3 Phương pháp nghiên cứu

2.3.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu mô tả, thiết kế cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng với nghiên cứu định tính

2.3.2 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu

2.3.2.1 Cỡ mẫu mô tả trạng nhân lực của Bệnh viện

- Cỡ mẫu đánh giá số lượng, cơ cấu, trình độ nhân lực: toàn CBVC của BVĐK tỉnh Bắc Giang từ tháng 01/2011 đến tháng 12/2015

- Cỡ mẫu đánh giá năng lực thực hiện Chuyên môn kỹ thuật theo phân tuyến Bệnh viện: chọn chủ đích 19 khoa lâm sàng và 6 khoa cận lâm sàng đang thực hiện các danh mục kỹ thuật được quy định tại Thông tư 43/2013/ TT-BYT ngày 11/12/2013

2.3.2.2 Cỡ mẫu thu thập ý kiến đánh giá của CBVC về một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực

Sử dụng cỡ mẫu chọn toàn bộ CBVC của Bệnh viện cho nghiên cứu

Số lượng CBVC của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang hiện có 707 cán bộ, trong đó có cán bộ đang đi học, nghỉ hoặc vắng mặt tại thời điểm nghiên cứu Hơn nữa phỏng vấn bằng bộ câu hỏi tự điền nên có thể có những trường hợp không phản hồi Vì vậy nghiên cứu này đã chọn mẫu toàn bộ, trên thực tế số phiếu thu được là 631

2.3.2.3 Cỡ mẫu nghiên cứu định tính

- Phỏng vấn sâu: 2 cuộc với Giám đốc bệnh viện và Trưởng phòng Tổ chức cán bộ

- Thảo luận nhóm tập trung: 3 cuộc thảo luận với 3 nhóm đối tượng được lựa chọn như sau:

+ Nhóm cán bộ quản lý: 13 đại diện gồm: (1) đại diện ban giám đốc: 01 người, (2) trưởng hoặc phó phòng chức năng: phòng Tài chính, phòng Điều dưỡng, phòng Vật tư-thiết bị y tế, phòng Kế hoạch tổng hợp, phòng Đào tạo-Chỉ đạo tuyến, (3) trưởng hoặc phó khoa: khoa Ngoại, khoa nội Tổng hợp, khoa Hô hấp, khoa Lão học , khoa Hồi sức cấp cứu, Khoa Dược, khoa Xét nghiệm hóa sinh

+ Nhóm Bác sỹ chuyên môn: 10 đại diện gồm: (1) đại diện của các khoa lâm sàng hệ Nội: khoa Hồi sức tích cực, khoa Nội Tim mạch, khoa Hô hấp, khoa Nội Thần kinh - Cơ xương khớp, khoa Lão học, (2) đại diện của các khoa lâm sàng hệ Ngoại: khoa Ngoại Chấn thương, khoa Ung bướu, khoa Mắt, (3) đại diện của các khoa Cận lâm sàng: khoa Chẩn đoán hình ảnh, khoa Giải phẫu bệnh Mỗi khoa chọn ngẫu nhiên 01 Bác sỹ trực tiếp điều trị

+ Nhóm Điều dưỡng, KTV, HS: 10 đại diện gồm: (1) đại diện của các khoa lâm sàng hệ Nội: khoa Hồi sức tích cực, khoa Nội Tim mạch, khoa Hô hấp, khoa Nội Thần kinh - Cơ xương khớp, khoa Lão học, (2) đại diện của các khoa lâm sàng hệ Ngoại: khoa Ngoại Chấn thương, khoa Ung bướu, khoa Mắt, (3) đại diện của các khoa Cận lâm sàng: khoa Chẩn đoán hình ảnh, khoa Giải phẫu bệnh Mỗi khoa chọn chủ đích 01 cán bộ là Điều dưỡng trưởng hoặc KTV trưởng của khoa

2.4 Biến số và chỉ số nghiên cứu

2.4.1 Chỉ số về thực trạng nguồn nhân lực y tế

- Số lượng CBVC của BV tính từ tháng 01 năm 2011 qua các năm

2012, 2013, 2014 và đến hết tháng 12 năm 2015

- Cơ cấu nhân lực:

+ Theo lứa tuổi, giới

+ Theo từng khu vực LS, CLS và Dược, Quản lý và hành chính

+ Theo chức danh ngạch viên chức sự nghiệp Y-Dược

+ Tỷ lệ CBYT theo giường bệnh

+ Trình độ lý luận chính trị (LLCT), quản lý bệnh viện (QLBV), quản

lý hành chính (QLHC), quản lý điều dưỡng (QLĐD), ngoại ngữ, tin học của cán bộ lãnh đạo và CBVC

+ Số lượng chuyên môn kỹ thuật thực hiện được theo phân tuyến kỹ thuật tại thông tư 43/2013/TT-BYT

2.4.2 Chỉ số về yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

- Các yếu tố về chính sách chế độ đãi ngộ: chế độ lương, phụ cấp đặc thù nghề, phụ cấp trực, phụ cấp độc hại, tiền trực, phụ cấp trách nhiệm, mức thu nhập tăng thêm

- Các yếu tố về điều kiện làm việc: cơ sở hạ tầng, thiết bị làm việc, trang thiết bị y tế

- Các yếu tố về môi trường làm việc: mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo quản lý

- Các yếu tố về quản lý, bố trí nhân lực theo chuyên ngành đào tạo và sắp sếp nhân lực phù hợp với các vị trí, khu vực làm việc của CBVC

- Các chính sách chế độ thu hút, hỗ trợ đào tạo nhân lực của Bệnh viện ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của BVĐK tỉnh Bắc Giang

2.4.3 Chỉ số về nhu cầu phát triển nhân lực đến năm 2020

- Qui mô Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang đến năm 2020

- Biến động về số lượng nhân lực của BVĐK tỉnh Bắc Giang giai đoạn

Bảng 2.1 Mức định biên theo Thông tư 08/2007/TTLB/BYT-BNV