(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai

(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

–––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN CHUNG THÀNH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ

THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

THÁI NGUYÊN - 2020

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

–––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN CHUNG THÀNH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ

THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Việt Dũng

THÁI NGUYÊN - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng Luận văn thạc sĩ kinh tế: “Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai” được hoàn thành là công trình nghiên

cứu độc lập của bản thân với sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Việt Dũng Tác giả cam đoan các số liệu, trích dẫn trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng và trung thực, kết quả nghiên cứu này chưa được công bố trong những công trình được nghiên cứu từ trước đến nay

Thái Nguyên, tháng năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Chung Thành

Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban giám hiệu Nhà trường cùng các thầy, cô giáo khoa Sau Đại học Trường Đại học Kinh tế & Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã giúp đỡ, dạy bảo tôi trong quá trình học tập

Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và tạo điều kiện của cán bộ Cục QLTT tỉnh Lào Cai nơi tôi đang công tác đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi tham khảo và thu thập

số liệu đề hoàn thành luận văn này

Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn đến gia đình tôi, những người thân, những người bạn của tôi đã luôn hỗ trợ và thưởng xuyên động viên tinh thần tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng đề hoàn thiện luận văn của mình, tuy nhiên vẫn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế Rất mong nhận được sự đóng góp quý báu của các thầy cô giáo và các bạn

Thái Nguyên, tháng năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Chung Thành

MỤC LỤC

i DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

vii DANH MỤC CÁC BẢNG

viii LỜI MỞ ĐẦU

1 1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Đóng góp dự kiến của luận văn 3

5 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 5

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1.1 Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 1

0 1.1.3 Phương pháp quản trị nguồn nhân lực 2

3 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 2

6

1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 2

9

1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh

Hà

Giang 2 9

1.2.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia

Lai 3 1

1.2.4 Bài học kinh nghiệm đối với Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai 3 3

tả 3 6

hợp 3 7

2.3 HỆ THỐNG CÁC CHỈ TIÊU NGHIÊN CỨU 3

7

động 3 8

2.3.2 Chỉ tiêu về thu nhập bình quân của người lao động 3 8

động 3 9

2.3.4 Chỉ tiêu về sử dụng lao động theo mức độ bố trí đúng ngành nghề 4 0

2.3.5 Chỉ tiêu về sử dụng nhân lực theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề nghiệp 4 0

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai 4 5

3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Cục quản lý thị trường tỉnh Lào Cai 4 6

3.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC

CAI 5

2

3.2.1 Thực trạng nhân lực tại Cục Quản lý thị trưởng tỉnh Lào Cai 5 2

động 5 9

3.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7 3

lực 8 0

3.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI 8

8

ngoài 8 9

trong 9 2

3.4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

CAI 9

5

được 9 4

chế 9 6

chế 9 8

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI 100 4.1 PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI 100

4.1.1 Chiến lược phát triển của Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai 1 00

4.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai 1 03

4.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI 104

lực 1 04

4.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1 11

4.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực 1 14

4.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 118

KẾT LUẬN 119

TÀI LIỆU THAM KHẢO 120

PHỤ LỤC 121

DANH MỤC CÁC BẢNG

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức Cục quản lý thị trường Lào Cai 47

Biểu đồ 3.1: Cơ cấu tình hình biên chế tại Cục QLTT tỉnh Lào Cai 53

Bảng 3.1 Tình hình biên chế tại Cục QLTT tỉnh Lào Cai 53

Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Cục QLTT tỉnh Lào Cai 55

Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 56

Bảng 3.4 Cơ cấu cán bộ quản lý, kiểm soát viên 57

Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 58

Bảng 3.6 Tóm tắt bản mô tả công việc của Cục QLTT tỉnh Lào Cai 59

Bảng 3.7 Kết quả khảo sát về công tác phân tích công việc 64

Bảng 3.8 Kết quả khảo sát về hoạch định nguồn nhân lực tại Cục 66

Bảng 3.9 Quyết định tạm thời giao Quyền Cục trưởng Cục QLTT tỉnh Lào Cai 68

Bảng 3.10 Quyết động bổ nhiệm cán bộ tại Cục QLTT tỉnh Lào Cai 68

Bảng 3.11 Quyết định điều động và bổ nhiệm công chức tại Cục QLTT tỉnh Lào Cai 69

Bảng 3.12 Quyết định điều động cán bộ tại Cục QLTT tỉnh Lào Cai 70

Bảng 3.13 Quyết định biệt phá cán bộ tại Cục QLTT tỉnh Lào Cai 70

Bảng 3.14 Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực tại Cục 72

Bảng 3.15 Trình độ lý luận của cán bộ Cục QLTT tỉnh Lào Cai 74

Bảng 3.16 Trình độ ngoại ngữ của cán bộ Cục QLTT tỉnh Lào Cai 75

Bảng 3.17 Trình độ tin học của cán bộ Cục QLTT tỉnh Lào Cai 76

Bảng 3.18 Kết quả khảo sát về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 79

Bảng 3.19 Kết quả phân loại, đánh giá các bộ công chức tại Cục QLTT tỉnh Lào Cai giai đoạn 2017 – 2019 81

Bảng 3.20 Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả làm việc 82

Bảng 3.21 Thu nhập bình quân của cán bộ QLTT tỉnh Lào Cai 86

Bảng 3.22 Kết quả khảo sát về đánh giá lương và phúc lợi tại Cục 88

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bất cứ một tổ chức hay cơ quan nào trong xã hội hiện nay, có rất nhiều yếu tố tác động để đem lại lợi ích và cả bất lợi cho các hoạt động của tổ chức hay tổ chức đó Trong tất cả các yếu tố đó thì con người luôn được coi là trung tâm của sự phát triển, là đối tượng được chú ý nhiều nhất trong mọi vấn đề hay chính sách được đưa ra của mỗi tổ chức hay tổ chức

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu sâu rộng hiện nay, đứng trước những đòi hỏi cho sự ổn định và phát triển kinh tế, ổn định trật tự xã hội, Đảng và Nhà nước thấy được vai trò của quản lý nhà nước trong lĩnh vực quản lý thị trường nội địa Tình trạng buôn lậu; sản xuất, buôn bán hàng giả, hàng kém chất lượng; kinh doanh trái phép, gian lận thương mại, vệ sinh an toàn thực phẩm, hàng hóa không rõ nguồn gốc xuất xứ… Đây là những vấn đề nhức nhối chung của đất nước và mặt trái này thường tồn tại lâu dài và song hành với quá trình phát triển nền kinh tế thị trường Quản lý thị trường là một trong những nội dung quan trọng của Quản lý nhà nước, trong đó lực lượng Quản lý thị trường là bộ phận cấu thành trong hệ thống tổ chức nhà nước, là công cụ thực hiện chức năng quản lý Nhà nước trong việc xây dựng và bảo vệ nền kinh tế thị trường nước ta phát triển theo định hướng xã hội chủ nghĩa Thông qua vai trò kiểm tra, kiểm soát thị trường để đấu tranh ngăn chặn và góp phần làm hạn chế mặt trái của nền kinh tế thị trường

Cùng với lực lượng Quản lý thị trường cả nước, lực lượng Quản lý thị trường Lào Cai trải qua các thời kỳ xây dựng và phát triển Khi mới thành lập (năm 1995) đơn vị trực thuộc Sở Thương mại và Du lịch Lào Cai; ban đầu Cục

có 02 Đội QLTT địa bàn, 02 phòng, với 42 cán bộ công chức và nhân viên Trình

độ chuyên môn nhìn chung là thấp chỉ có 02 cán bộ có trình độ đại học (chiếm 4,7%), đồng thời đa số cán bộ đều chưa có trình độ chuyên môn nghiệp vụ về quản lý thị trường

Nhận biết được vai trò quyết định của đội ngũ cán bộ công chức trong việc hoàn thành nhiệm vụ được giao của ngành, nên ngay từ những ngày đầu mới thành lập đến nay, Quản lý thị trường Lào Cai đã luôn xem phát triển đội ngũ cán bộ

công chức, nhất là về mặt chất lượng là nhiệm vụ trọng tâm Từ đó, Quản lý thị trường Lào Cai đã tăng cường và đổi mới công tác tuyển dụng, thực hiện thi tuyển lao động theo đúng yêu cầu về trình độ, ngành nghề và chuyên môn, nghiệp vụ Đến nay, sau gần 25 năm thành lập, nguồn nhân lực Quản lý thị trường Lào Cai

đã phát triển nhanh chóng cả số lượng và chất lượng Theo số liệu năm 2019, thì Quản lý thị trường Lào Cai đã có 87 công chức và hợp đồng lao động với 03 phòng tham mưu và 06 đội Quản lý thị trường cấp huyện, thành phố Nhờ đổi mới

và quản lý chặt công tác tuyển dụng, nhất là những năm gần đây, nên chất lượng nguồn nhân lực Quản lý thị trường Lào Cai ngày được nâng lên, đáp ứng bước đầu yêu cầu nhiệm vụ được giao

Tuy vậy, trước yêu cầu công việc ngày càng tăng, tội phạm ngày càng hoạt động tinh vi, ngày càng tăng về số lượng, đồng thời sự phát triển của công nghệ thông tin, internet, mạng xã hội, đang trở thành một kênh tiêu thụ hàng giả, hàng nhái, hàng lậu, thậm chí hàng cấm mà các lực lượng chức năng rất khó phát hiện

và xử lý Lực lượng Quản lý thị trường Lào Cai cũng đang phải đối mặt với nhiều khó khăn cần phải giải quyết Vì vậy, lực lượng Quản lý thị trường Lào Cai cần

có chất lượng nhân lực cao hơn để đáp ứng yêu cầu của ngành, không chỉ cần trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn cần ngoại ngữ, tin học và tính chuyên

nghiệp trong công tác Do đó, học viên chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai” làm luận văn thạc sỹ, nhằm mục đích

đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay, rút ra những mặt được, mặt còn hạn chế; từ đó đề xuất quan điểm, định hướng và giải pháp để hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực của Cục Quản lý thị trường Lào Cai trong thời gian tới, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ trong chiến lược phát triển của Cục

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai Phân tích rõ những thành công, hạn chế và nguyên nhân trong quản trị nguồn nhân tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại

Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Do điều kiện nghiên cứu và thời gian hạn chế, luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai trong những năm gần đây, cụ thể:

Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực

tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực, thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai; Và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai

Về không gian: Luận văn nghiên cứu tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào

Cai

Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tác quản trị

nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai giai đoạn 2017 – 2019

4 Đóng góp dự kiến của luận văn

Về lý luận: Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực

Tổng kết những bài học kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực và rút ra bài học đối với quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai

Về thực tiễn: Phân tích, đánh giá một cách có luận cứ khoa học về thực

trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai,

từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực để góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài Phần mở đầu và Kết luận, luận văn có 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong tổ

chức

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị

trường tỉnh Lào Cai

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

 Nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sứckhoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ y tế, chế độlàm việc, nghỉ ngơi Trí lực chỉ khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết,

sự tiếp thu kiến thức, tài năng,năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người

Trong quản trị và sử dụng con người, nếu khai thác về mặt thể lực của con người thì đến một thời điểm nào đó thể lực sẽ bị giảm sút và dần cạn kiệt Nhưng nếu khai thác về mặt trí lực của con người thì trí lực chưa bao giờ cạn kiệt, đôi khi trí lực con người lại tăng lên thông qua sự vận động của trí óc

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên

và trong quá trình lao động này sinh các hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và trong quá tình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội (Trần Xuân Cầu, 2010)

Như vậy, nhân lực được hiểu là nguồn lực, tiềm năng của con người trong một tổ chức, hay xã hội Nguồn lực và những tiềm năng này được phát triển cùng

sự phát triển của cơ thể con người, và chịu sự tác động lớn từ những yếu tố bên

ngoài tổ chức như trình độ quản lý, trình độ sử dụng lao động, môi trường lao động

 Quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị con người trong tổ chức được gọi là quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nghiên cứu khác nhau

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì "Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thẩn kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tệo ra của cải vật chất và tinh thần

đế thoa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhàm duy trì, báo vệ và phát triển tiềm năng cùa con người" (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Tấn Thịnh, 2009)

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thẻ đạt được các mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu: Quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên

và cung cấp tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức

Theo quan điểm hiện đại, quản trị nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý có liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan

hệ giữa tổ chức và cán bộ công nhân viên của nó Quản trị nhân lực đòi hỏi phải

có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của tổ chức

Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng ta có thể thấy được hai mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực mà các định nghĩa đề cập tới là:

(1) Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả;

(2) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc quản trị tổ chức Khi nói về quản trị nguồn nhân lực, các nhà quản lý thường thống nhất đưa

(3) Quản trị nguồn nhân lực là sự phân công và hợp tác hiệu quả giữa những người lao động trong tổ chức;

(4) Quản trị nguồn nhân lực là công cụ hiệu quả nhất để đảm bảo sự hài hòa lợi ích của tổ chức và của người lao động

Như vậy, từ kết quả phân tích trên, theo nghiên cứu sinh, có thể khái quát quản trị nguồn nhân lực như sau:

(1) Xét theo góc độ các chức năng của quá trình quản trị, thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức

(2) Đi sâu vào chính nội dung quản trị nguồn nhân lực thì quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức

(3) Xét theo mục tiêu thì có thể nói quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm: giúp tổ chức đạt được mục tiêu, sử dụng hiệu quản nguồn nhân lực, người lao động được đào tạo và có động lực làm việc, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tuân thủ quy trình, quy định pháp luật và đạo đức trong sử dụng lao động

Như vậy ta có thể hiểu: Quản trị nguồn nhân lực là một tập hợp các hoạt động có ý thức (tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, đào tạo phát triển…) nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên trong tổ chức đó

 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm tăng cường đóng góp có hiệu quả của cá nhân cho tổ chức đồng thời đạt được mục tiêu xã hội, mục tiêu của tổ chức,

và mục tiêu cá nhân Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có các mục tiêu chủ yếu sau:

- Giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu của mình

- Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động một cách có hiệu quả

- Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động

cơ mạnh mẽ

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với tổ chức

- Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động

1.1.1.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Các chức năng chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây:

- Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự

Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất

- Khai thác, đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi

- Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời

tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên

- Thông tin và dịch vụ về nhân sự (Quan hệ lao động)

Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động… Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ

Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu Các chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức

1.1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều nhất cho tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội phát triển không ngừng cho chính bản thân người lao động

Trong môi trường kinh doanh đầy biến động, vai trò của quản trị nhân lực ngày càng tăng vì:

Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu

cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình (Trần Tuấn Anh, 2014)

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên

và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của tổ chức, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động của một tổ chức, giúp tổ chức có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành tổ chức; bản thân con người vận hành tổ chức và con người quyết định sự thắng bại của tổ chức Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi tổ chức

1.1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cũng như các

tổ chức được chia thành các nội dung cơ bản sau:

1.1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực

a Phân tích và thiết kế công việc

Công việc là tổng hợp các nhiệm vụ, các trách nhiệm hay chức năng mà một người lao động phải đảm nhận trong một tổ chức Công việc sẽ cung cấp những thông tin cần thiết đến tổ chức, phân công lao động, phân chia quyền hạn

và trách nhiệm cho mỗi cá nhân trong một tổ chức Nghiên cứu công việc là việc làm đầu tiên và hết sức quan trọng của người cán bộ quản lý nhân lực trong tổ chức, bởi vì đó là sự mở đầu cho việc hiểu biết sâu sắc công việc để có thể lập kế hoạch nguồn nhân lực, để tuyển dụng và bố trí người lao động vào các vị trí khác nhau trong các tổ chức… (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Tấn Thịnh, 2009)

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách

có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong

tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiện gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan

hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc

Đối với mỗi công việc cụ thể, có thể thu thập một số lượng khá lớn các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc đó Tuy nhiên, cần thu thập loại thông tin nào, ở mức độ chi tiết như thế nào là tùy thuộc ở mục đích sử dụng các thông tin đó cũng như tùy thuộc vào lượng thông tin đã có sẵn, và thậm chí tùy thuộc cả vào quỹ thời gian, ngân sách dành cho việc đó Nói chung, để làm rõ bản chất của một công việc cụ thể cần phải thu thập các loại thông tin sau:

- Thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc Đối với loại thông tin này, yêu cầu là phải thu thập đầy

đủ, không bỏ sót tất cả những gì mà người lao động cần phải làm, các trách nhiệm

cần phải gánh chịu cũng như làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng của từng nhiệm vụ và kể cả hao phí thời gian (ước tính) để thực hiện từng nhiệm vụ

Quá trình phân tích công việc bao gồm các bước sau đây:

- Bước 1: Xác định các hình thức và phương pháp thu thập thông tin

- Bước 2: Tiến hành thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở các sơ đồ tổ chức, các sơ đồ quy trình công nghệ, các bản mô tả công việc cũ (nếu có)

- Bước 3: Kiểm tra, xác nhận tính chính xác và đầy đủ của các thông tin thông qua các nhân viên thực hiện công việc, qua các cán bộ giám sát hoặc đối chiếu với các tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn

- Bước 4: Xây dựng các phiếu mô tả công việc, phiếu tiêu chuẩn công việc

và phiếu quy định kỹ thuật của người đảm nhận công việc

Sau khi phân tích công việc phải đạt được các kết quả sau:

- Nêu được nhiệm vụ tổng quát, các nhiệm vụ cụ thể và các trách nhiệm của công việc

- Nêu ra được các kết quả tối thiểu của công việc

- Nêu ra được những hiểu biết, những kỹ năng, năng lực và những yếu tố cần thiết của người đảm nhận để thực hiện tốt các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của công việc

Trong tổ chức, việc thu thập các thông tin trên thường được tiến hành với nhiều phương pháp như: quan sát, phỏng vấn, lập phiếu câu hỏi điều tra và tự mô tả…

Thiết kế công việc là xác định một cách hợp lý các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể của mỗi cá nhân trong một điều kiện lao động khoa học nhất cho phép, để từ đó đề ra được những tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố khác cần thiết đối với người thực hiện công việc đó

Khi thiết kế công việc cần phải xác định 3 yếu tố thành phần công việc như sau: Các yếu tố vê kỹ thuật – công nghệ - tổ chức, các yếu tố thuộc về môi trường

và xã hội, các yếu tố thuộc về hành vi con người

Khi có yêu cầu thiết kế, tổ chức có thể lựa chọn để thực hiện theo những phương pháp như: phương pháp truyền thống, phương pháp nghiên cứu hao phí thời gian và chuyển động, phương pháp mở rộng công việc, phương pháp luân chuyển công việc, hay phương pháp làm giàu công việc…

b Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực (HĐNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về NNL để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó HĐNNL gồm ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai (Nguyễn Tiệp, 2008)

HĐNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược NNL Hoạch định chiến lược NNL là quá trình xây dựng các chiến lược NNL và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược NNL đó Do đó, vai trò của HĐNNL là giúp tổ chức đạt được mục tiêu công việc HĐNNL giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hương tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình hoạch định chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của NNL trong tổ chức Ngoài ra, HĐNNL còn là cơ sở cho các hoạt động biên chế NNL, đào tạo và phát triển NNL Hoạch định NNL cũng nhằm điều hoà các hoạt động NNL

Nội dung chủ yếu của việc lập kế hoạch nhân lực trong tổ chức bao gồm:

- Xem xét lại nguồn nhân lực bên trong tổ chức với sự vận động cũng như nắm bắt sự biến động của nó và sự tiến hóa của nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức

- Căn cứ vào mục tiêu, vào chiến lược sản xuất kinh doanh, đi xác định như cầu dự kiến về nhân lực và xác định phương án cung về nhân lực;

- So sánh và biết được mất cân đối giữa cung và cầu lao động trong điều kiện tương lai dự kiến của tổ chức

- Thực hiện các điều chỉnh cần thiết cả về mặt số lượng, chất lượng lao động cũng như về mặt cơ cấu tổ chức của tổ chức trong tương lai

c Tuyển dụng và bố trí nhân lực

* Tuyển dụng

Tuyển dụng lao động là quá trình tìm kiếm, thu hút, động viên, khuyến khích những cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp ở cả bên trong và bên ngoài

tổ chức tham gia dự tuyển vào các chức danh cần người trong tổ chức

Trong một tổ chức, công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có một ý nghĩa rất to lớn Về phía tổ chức: có được một nguồn nhân lực xứng đáng hoàn thành tốt mọi việc được giao, góp phần tích cực vào sự tồn tại và phát triển của tổ chức Về phía người lao động: bản thân những người được tuyển vào làm các công việc phù hợp với năng lực sở trường của mình sẽ hứng thú an tâm với công việc và nhanh chóng thực hiện các yêu cầu đề ra (Trần Xuân Cầu, 2010)

Những điều kiện tuyển dụng: Tuyển dụng là khâu rất quan trọng để hình

thành đội ngũ cán bộ, đội ngũ lao động cho tổ chức vì vậy khi tuyển dụng phải căn cứ vào những điều kiện nhất định đối với người tham gia dự tuyển:

- Điều kiện về tuổi tác

- Điều kiện, tiêu chuẩn về đạo đức

- Điều kiện về chứng chỉ văn bằng

- Điều kiện, tiêu chuẩn về sức khoẻ

- Điều kiện cam kết phục vụ vô điều kiện trong tổ chức, trong tổ chức

Các nguyên tắc cơ bản tuyển dụng:

Để đánh giá các thông tin về nhân lực hiện nay thường lựa chọn các nguyên tắc cơ bản sau:

- Nguyên tắc 1: Dựa vào các hoạt động và hành vi quá khứ của người dự tuyển để dự đoán các hành vi trong tương lai Nguyên tắc này không phải là tuyệt đối vì những người đã làm việc tốt trong quá khứ, nhưng trong công việc hiện tại chưa chắc đã phát huy hết được các khả năng vốn có của mình Tuy nhiên, các thành tựu quá khứ của người dự tuyển cho phép chúng ta đánh giá được một cách khách quan những công việc mà người đó có thể làm được trong tương lai

- Nguyên tắc 2: Các tổ chức khi tuyển chọn thì nên thu thập nhiều thông tin

ở nhiều lĩnh vực với độ tin cậy cao, với nhiều phương pháp khác nhau Hoạt động của con người thương liên quan đến nhiều lĩnh vực trong khi các loại thông tin liên quan đến con người cũng rất phong phú và đa dạng, cho nên chúng ta phải tìm ra được các thông tin ta thường phải quan tâm nhất, vì các thông tin này cho

ta các giá trị đúng đắn khi thực hiện công việc

- Nguyên tắc 3: Bất kỳ sự thiếu hụt xảy ra ở đâu thì quá trình tuyển dụng phải bù đắp chỗ thiếu hụt ấy trước tiên, sau đó mới đến các nhu cầu khác

- Nguyên tắc 4: Những người dự tuyển vào bất cứ vị trí nào sẽ được lựa chọn trên cơ sở duy nhất, đó là sự thỏa mãn các tiêu chuẩn thuê mướn và tiêu chuẩn công việc

Quá trình tuyển dụng:

+ Xây dựng chiến lược tuyển mộ

- Lập kế hoạch tuyển dụng

- Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng

- Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng

+ Tìm kiếm ứng viên xin việc

Trong quá trình tuyển mộ các tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút những người lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt Trong các điều kiện như thế, các tổ chức phải đưa ra đựơc các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển đưựơc những người phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu

là tuyển đưựơc người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức

+ Đánh giá quá trình tuyển dụng

Sau một quá trình tuyển dụng thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển dụng của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển dụng Để đảm bảo nội dung này ta cần chú ý tới các vấn đề sau đây:

- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không, đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh hường tới chất lượng người được chấp nhận

- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển dụng đánh giá hiệu quả của tuyển dụng với mục tiêu của tổ chức

- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc

- Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết đuợc các trường hợp phải loại bỏ chưa

- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển dụng

Các hình thức tuyển dụng

Hình thức tuyển dụng nhân lực của tổ chức rất đa dạng Cụ thể: Thông qua bản thông báo tuyển dụng; Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức; Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của NNL trong nội bộ; Thông qua hội chợ việc làm; Tuyển dụng từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp hay các trường đào tạo bồi dưỡng nghề; Tuyển dụng từ nhân viên cũ; Tuyển dụng từ khách hàng; Tuyển dụng từ các nguồn khác

* Bố trí nhân lực

Tổ chức và sử dụng lao động trong tổ chức

Bố trí và sử dụng lao động là sự sắp xếp, bố trí và phân công lao động, quản trị lao động nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau: Người lao động và đối tượng lao động; Người lao động và máy móc thiết bị; Người lao động với người lao động trong quá trình lao động

Phân công lao động: Phân công lao động là sự phân công thành những

phần việc khác nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh

tế kỹ thuật của tổ chức Trên cơ sở đó bố trí công nhân cho từng công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ

Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: cơ cấu sản xuất, loại hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật Do đó, khi phân công lao động phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp lý

Các hình thức phân công lao động:

Phân công lao động theo công nghệ: là phân công loại công việc theo tính

chất quy trình công nghệ, ví dụ: ngành dệt, may cơ khí Hình thức này cho phép xác định nhu cầu công nhân theo nghề tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn của công nhân

Phân công lao động theo trình độ: là phân công lao động theo mức độ

phức tạp của công việc, hình thức này phân công thành công việc giản đơn và phức tạp (chia theo bậc) Hình thức này tạo điều kiện kèm cặp giữa các loại công nhân trong quá trình sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm, trình độ lành nghề của công nhân

Phân công lao động theo chức năng: là phân chia công việc cho mỗi công

nhân viên của tổ chức trong mối quan hệ với chức năng mà họ đảm nhận

Hình thức này xác định mối quan hệ giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp và tạo điều kiện cho công nhân chính được chuyên môn hóa cao hơn nhờ không làm công việc phụ

Quá trình biên chế nội bộ

Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong tổ chức

để nhằm đưa đúng người vào đúng việc Mục tiêu của biên chế nội bộ là để đáp ứng yêu cầu của hoạt động của tổ chức và làm cho các nhu cầu trưởng thành và phát triển của cá nhân phù hợp với các yêu cầu của tổ chức Biên chế nội bộ bao gồm thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức

Thuyên chuyển

Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác Thuyên chuyển có thể được đề xuất từ phía tổ chức (thuyên chuyển không tự nguyện) hoặc từ phía người lao động với sự chấp thuận của tổ chức (thuyên chuyển tự nguyện) Xét về thời gian,

có thuyên chuyển tạm thời là thuyên chuyển trong một thời gian ngắn để điều hoà lao động, tận dụng lao động tạm thời… và thuyên chuyển lâu dài là thuyên chuyển trong một thời gina dài để đáp ứng yêu cầu hoạt động, để sửa chữa sai sót trong

bố trí lao động, để tận dụng năng lực cán bộ…

Đề bạt

Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn Mục đích của đề bạt là biên chế người lao động vào một vị trí việc làm còn trống mà vị trí đó đựơc tổ chức đánh giá là

có giá trị cao hơn vị trí cũ của họ, nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển của tổ chức, đồng thời để đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động

Giáng chức

Giáng chức là việc đưa người lao động đến một công việc có vị trí, vai trò việc làm có cương vị và tiền lương thấp hơn, có các trách nhiệm và cơ hội ít hơn Giáng chức thường là kết quả của việc giảm biên chế hay kỷ luật, hoặc là cơ sở

để sửa chữa việc bố trí lao động không đúng trước đó (do trình độ của cán bộ không đáp ứng hay do sức khoẻ không đáp ứng được yêu cầu của công việc) Xuống chức phải được thực hiện trên cơ sở theo dõi và đánh giá chặt chẽ, công khai tình hình thực hiện công việc của người lao động

Thôi việc

Thôi việc là một quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân người lao động và tổ chức Quyết định đó có thể có nguyên nhân về kỷ luật, về kinh tế hoặc do nguyên nhân cá nhân Dù cho quyết định đó xảy ra vì nguyên nhân gì, thì vai trò của bộ phận Quản trị NNL là tìm ra những biện pháp thoả đáng để sự chia tay giữa người lao động và tổ chức đựơc diễn ra một cách ít tổn hại nhất cho cả

hai phía Trên thực tế, thường xảy ra ba dạng thôi việc là giãn thợ, sa thải và tự thôi việc Ngoài ra, hưu trí thực chất không phải là thôi việc là sự chia tay của những người lao động cao tuổi với tổ chức theo qui định về tuổi về hưu của pháp luật

1.1.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Đối với tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh; Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức; Tránh tình trạng quản

lý lỗi thời; Giải quyết các vấn đề về tổ chức; Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới; Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận; Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức

Đối với người lao động tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức; Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn; Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức; Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động; Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách

tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Có rất nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi một phương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và

về nguồn tài chính của mình Xu hướng hiện nay là kết hợp nhiều các phương pháp khác nhau để đạt được hiệu quả cao nhất trong công tác đào tạo bồi dưỡng

Cụ thể:

Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm

việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công

việc cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Phương pháp này bao gồm những phương pháp như:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc tức là người dạy giới thiệu, giải thích

về mục tiêu của công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ, từng bước để người học quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo công việc

- Đào tạo theo kiểu học nghề: người học đựơc học lý thuyết ở trên lớp sau

đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề trong một thời gian; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề

- Kèm cặp và chỉ bảo: người học học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người khác Có ba cách để kèm căp: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một cố vấn, và kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kiến thức

và kinh nghiệm thu được qua quá trình luân chuyển sẽ giúp họ có khả năng thực hiện đựơc những công việc cao hơn trong tương lai

Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được

tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

- Tổ chức các lớp học: các tổ chức có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Chương trình đào tạo gồm có cả phần lý thuyết và phần thực hành, do các cán bộ có chuyên môn của tổ chức thực hiện

- Cử đi học ở các cơ sở đào tạo chính qui: các tổ chức cũng có thể cử người lao động đến các cơ sở đào tạo do các Bộ, ngành hoặc trung ương tổ chức

- Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo cũng có thể được tổ chức ở trong hay bên ngoài đơn vị, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác trong các hoạt động này, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự

hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học đưựơc các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên phần mềm máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính

- Đào tạo theo phương thức từ xa là phuơng thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua các phương tiện nghe, nhìn trung gian, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, internet

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề

- Mô hình hoá hành vi cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch đưựơc thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

1.1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực

* Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống

và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Trong tổ chức, đánh giá tình hình thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng

vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung Các mục tiêu mà đánh giá tình hình thực hiện công việc phục vụ có thể được quy định về hai mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật… (Trần Xuân Cầu, 2010)

Để đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá yếu tố cơ bản sau:

- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn

- Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ máy quản lý nguồn nhân lực

Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải đáp ứng các yêu cầu sau:

- Tính phù hợp: yêu cầu này đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc, các tiêu thức đánh giá với các mục tiêu của tổ chức Nói cách khác, hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục

vụ được mục tiêu quản lý

- Tính nhạy cảm: đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc

- Tính tin cậy: Được thực hiện ở sự nhất quán của đánh giá Có nghĩa là,

hệ thống đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi một lao động bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với nhau về cơ bản

- Tính được chấp nhận: Dòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ bởi người lao động

- Tính thực tiễn: Để có thể thực hiện được trên thực tế, các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và người quản lý

Để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, các tổ chức có thể sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn những phương pháp như: Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa; Phương pháp danh mục kiểm tra; Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng; Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi; Các phương pháp so sánh; Phương pháp bản tường thuật; Phương pháp quản lý bằng mục tiêu…

* Trả thù lao lao động

Thù lao lao động vừa là trách nhiệm của lãnh đạo tổ chức vừa là công cụ quan trọng được các nhà lãnh đạo và quản lý tổ chức sử dụng để khuyến khích tạo động lực và khuyến khích sáng tạo của người lao động

Thù lao lao động không chỉ là hoạt động được quy định bởi pháp luật, mà thù lao lao động chịu sự tác động của nhiều nhân tố như hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức, văn hóa, xã hội…vv Mặt khác, xung quanh thù lao lao động còn là vấn đề phức tạp có tác động đến tâm lý Số tiền thù lao lao động mà người lao động được nhận sẽ thể hiện được tình hình sinh họat đời sống của người lao động đó, đồng thời báo cho xã hội biết về sự thành công và giá trị của người đó

Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi tổ chức Các tổ chức thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau, nhưng nhìn chung các tổ chức đều hướng tới năm mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí, đáp ứng yêu cầu của luật pháp

Thù lao lao động được cấu tạo thành 3 lọai như sau: thù lao cơ bản (thù lao trực tiếp), tiền thưởng (thù lao gián tiếp), và tiền thù khác Tiền thù lao lao động hay tiền lương đóng vai trò rất quan trọng đối với việc quản trị, vì nó là yếu tố thúc đẩy sự tiến bộ của cơ quan: quan trọng đối với người thực hiện công việc vì tiền bồi thường đó giúp cho đời sống của họ khá hơn hoặc là nâng cao thêm mức sống cho người lao động Ngoài ra, thù lao lao động còn là yếu tố thúc đẩy người lao động hăng hái đóng góp cho công việc và yêu nghề hơn

1.1.3 Phương pháp quản trị nguồn nhân lực

1.1.3.1 Các phương pháp hành chính

Các phương pháp hành chính là các phương pháp tác động dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản trị và kỷ luật của tổ chức Các phương pháp hành chính trong quản trị kinh doanh chính là những cách tác động trực tiếp của chủ tổ chức lên tập thể những người lao động dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang tính bắt buộc; đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm ngặt nếu vi phạm sẽ bị bị xử lý kịp thời, thích đáng

Vai trò của các phương pháp hành chính trong quản trị kinh doanh rất to lớn Các phương pháp hành chính xác lập trật tự kỷ cương làm việc trong tổ chức,

nó là khâu nối các phương pháp quản trị khác lại Bên cạnh đó thông qua phương pháp này, tổ chức có được những quy định bắt buộc để dấu được bí mật ý đồ kinh doanh và giải quyết các vấn đề đặt ra trong tổ chức rất nhanh chóng

Các phương pháp hành chính tác động vào đối tượng quản trị theo hai hướng: Tác động về mặt tổ chức và tác động điều chỉnh hành động của đối tượng quản trị

Sử dụng các phương pháp hành chính đòi hỏi các cấp quản trị phải nắm vững những yêu cầu chặt chẽ sau đây:

- Một là, quyết định hành chính chỉ có hiệu quả cao khi quyết định đó có

căn cứ khoa học, được luận chứng đầy đủ về mọi mặt Khi đưa ra một quyết định hành chính phải cân nhắc, tính toán đến các lợi ích kinh tế

- Hai là, khi sử dụng các phương pháp hành chính phải gắn chặt quyền hạn

của người ra quyết định Mỗi bộ phận, mỗi cán bộ quan trị khi sử dụng quyền hạn của mình phải có trách nhiệm về việc sử dụng các quyền hạn đó Ở cấp càng cao, phạm vi tác động của quyết định càng rộng, nếu càng sai thì tổn thất càng lớn Người ra quyết định phải chịu trách nhiệm đầy đủ về quyết định của mình

1.1.3.2 Các phương pháp kinh tế

Các phương pháp kinh tế tác động vào đối tượng quản lý thông qua các lợi ích kinh tế, để cho đối tượng bị quản trị tự lựa chọn phương án hoạt động có hiệu quả nhất trong phạm vi hoạt động (môi trường làm việc) của họ mà không cần thường xuyên tác động về mặt kinh tế Tác động thông qua lợi ích kinh tế chính

là tạo ra động lực thúc đẩy con người tích cực lao động Động lực đó sẽ càng lớn nếu nhận thức đầy đủ và kết hợp đúng đắn các lợi ích tồn tại khách quan trong tổ chức Mặt mạnh của phương pháp kinh tế chính là ở chỗ nó tác động vào lợi ích kinh tế của đối tượng quản trị (là cá nhân hoặc tập thể lao động), xuất phát từ đó

mà họ lựa chọn phương án hoạt động, đảm bảo cho lợi ích chung cũng được thực hiện

Vì vậy, thực chất của các phương pháp kinh tế là đặt mỗi người lao động, mỗi tập thể lao động vào những điều kiện kinh tế để họ có khả năng kết hợp đúng đắn lợi ích của mình với lợi ích của tổ chức Điều đó cho phép người lao động lựa chọn con đường hiệu quả nhất để thực hiện nhiệm vụ của mình Các phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất thiết thân của đối tượng quản trị chứa đựng nhiều yếu tố kích thích kinh tế cho nên tác động nhạy bén, linh hoạt, phát huy được tính chủ động và các tập thể lao động Các phương pháp kinh tế mở rộng quyền hành động cho các cá nhân và cấp dưới, đồng thời cùng tăng trách nhiệm kinh tế của họ

Tổ chức sử dụng các phương pháp kinh tế theo những hướng sau:

- Định hướng phát triển tổ chức bằng các mục tiêu, nhiệm vụ phù hợp với điều kiện thực tế của tổ chức, bằng những chỉ tiêu cụ thể cho từng thời gian, từng phân hệ của tổ chức

- Sử dụng các định mức kinh tế; các biện pháp đòn bẩy, kích thích kinh tế

để lôi quấn, thu hút, khuyến khích các cá nhân phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Bằng chế độ thưởng phạt vật chất, trách nhiệm kinh tế chặt chẽ để điều chỉnh hoạt động của các bộ phận, các cá nhân, xác lập trật tự kỷ cương, xác lập chế độ trách nhiệm cho mọi bộ phận, mọi phân hệ cho đến từng người lao động trong tổ chức

1.1.3.3 Các phương pháp giáo dục

Các phương pháp giáo dục là các cách tác động vào nhận thức và tình cảm của người lao động nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình lao động của họ trong công việc thực hiện nhiệm vụ

Các phương pháp giáo dục có ý nghĩa to lớn trong quản trị kinh doanh vì đối tượng của quản trị là con người - một thực thể năng động, tổng hoà nhiều mối quan hệ Tác động vào con người không chỉ có hành chính, kinh tế, mà còn tác động tinh thần, tâm lý - xã hội v.v

Các phương pháp giáo dục dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý Đặc trưng các phương pháp này là tính thuyết phục, tức là làm cho người lao động

phân biệt: Phải - trái, đúng - sai, lợi - hại, đẹp - xấu, thiện - ác, từ đó nâng cao tính

tự giác làm việc và sự gắn bó với tổ chức

Các phương pháp giáo dục thường được sử dụng kết hợp với các phương pháp khác một cách uyển chuyển, linh hoạt, vừa nhẹ nhàng vừa sâu sát đến từng người lao động, có tác động giáo dục rộng rãi trong tổ chức, đây là một trong những bí quyết thành công của các xí nghiệp từ Nhật Bản hiện nay

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

Hiện nay, môi trưởng luôn thay đổi, các nhà quản trị nguồn nhân lực phải đối mặt với một nhiệm vụ khó khăn là vừa ứng phó với sự thay đổi và đồng thời cũng phải thích nghi với những sự thay đổi đó Bởi vậy, nhận biết rõ nguồn gốc

sự thay đổi của các yếu tố môi trường (thị trường) là một nhiệm vụ quan trọng đối với các nhà thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực

1.1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài của tổ chức là nơi mà tổ chức phải bắt đầu tìm kiếm những cơ hội và những mối đe dọa có thể xuất hiện, nó bao gồm tất cả các nhân tố và lực lượng có ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả thực hiện của tổ chức

+ Điều kiện tự nhiên: Thiên nhiên ảnh hưởng sâu sắc tới cuộc sống con

người, về nếp sống sinh hoạt và nhu cầu hàng hoá, điều kiện tự nhiên bao gồm vị trí địa lý, khí hậu, cảnh quan thiên nhiên Nhân tố môi trường tự nhiên đó là vị trí địa lý, quy mô diện tích đất đai, trữ lượng tài nguyên khoáng sản của một vùng kinh tế, một quốc gia Các điều kiện nêu trên, nếu thuận lợi sẽ tạo điều kiện phát triển kinh tế và từ đó phát triển nguồn nhân lực dễ dàng hơn, ngược lại sẽ gặp nhiều khó khăn

+ Điều kiện kinh tế - xã hội:

- Thể hiện tốc độ tăng giảm thu nhập thực tế, tích lũy tiết kiệm, nợ nần và cách chi tiêu của người tiêu dùng thay đổi Tỷ lệ tăng trưởng của nền kinh tế, lãi suất, tỷ suất hối đoái, tỷ lệ lạm phát, những chính sách thuế, sự kiểm soát lương/giá

cả, cán cân thanh toán, tài trợ

- Quy mô dân số và tốc độ rõ ràng là có ảnh hưởng đến quá trình tăng trưởng

và phát triển kinh tế cũng như chuyển dịch cơ cấu kinh tế ảnh hưởng trược tiếp đến phát triển nguồn nhân lực Lao động là một yếu tố sản xuất trực tiếp trong quá trình sản xuất

- Môi trường giáo dục, y tế, thể thao….tốt sẽ làm tăng năng suất lao động tương lai Ngoài những yếu tố về giáo dục và y tế thì phát triển nguồn nhân lực còn bị tác động bởi nhiều yếu tố khách quan: Tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người liên quan đến môi trường pháp luật, thể chế và các chính sách,

cơ chế giải phóng sức lao động, tạo đông lực để con người phát triển, phát huy tài năng và sức sáng tạo của mình trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

- Vai trò của nguồn lao động chất xám lao động trí tuệ là nhân tố đóng vai trò quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội

- Truyền thống, tập quán, văn hóa là những đặc trưng riêng về văn hóa xã hội của mỗi địa phương, mỗi quốc gia, chúng được tạo ra, giữ gìn và lưu truyền cho đến hôm nay

+ Chính sách, pháp luật của nhà nước: Luật pháp ảnh hưởng đến quản trị

nhân lực trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, giải quyết tốt mối quan

hệ về lao động Các đơn vị trong quá trình hoạt động của mình cần phải tuân thủ

và tôn trọng các quy định của pháp luật Đặc biệt là các chính sách của nhà nước

để bảo vệ người lao động như: chế độ lương, thưởng, bảo hiểm, phúc lợi xã hội [

+ Môi trường công nghệ: đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh, trực tiếp đến tổ

chức Các yếu tố công nghệ thường biểu hiện như phương pháp sản xuất mới, kĩ thuật mới, vật liệu mới, thiết bị sản xuất, các bí quyết, các phát minh, phần mềm ứng dụng Khi công nghệ phát triển, các tổ chức có điều kiện ứng dụng các thành tựu của công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao hơn nhằm phát triển kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản tri ̣nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

1.1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong

Việc quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức phụ thuộc vào rất nhiều vào yếu tố trong nội bộ từng tổ chức Trong đó, quan trọng nhất là các yếu tố, như chủ trương của lãnh đạo, khả năng tài chính của đơn vị và năng lực tổ chức thực hiện công tác tổ chức và hoạt động đào tạo bồi dưỡng của đơn vị

Thứ nhất, chiến lược phát triển của tổ chức:

Chiến lược phát triển của tổ chức là yếu tố quyết định đến công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức Trên cơ sở nhiệm vụ đề ra cho tổ chức ở một giai đoạn đòi hỏi phải có cán bộ đủ số lượng và chất lượng để thực hiện mục tiêu đề

ra Trên cơ sở yêu cầu đó về chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo nhiều hình thức khác nhau Vì vậy, đây là một trong những yếu tố quan trọng để quản trị nguồn nhân lực

Thứ hai,về chủ trương của lãnh đạo đơn vị:

Tùy theo yêu cầu nhiệm vụ và nhận thức của lãnh đạo mà việc quản trị nguồn nhân lực sẽ được mỗi cơ quan, đơn vị thực hiện khác nhau Nếu yêu cầu nhiệm vụ đòi hỏi luôn phải đổi mới công nghệ, đổi mới tư duy và lãnh đạo có nhận thức đúng thì việc quản trị nguồn nhân lực được thực hiện tốt và ngược lại Trong thực tế ở một số đông cơ quan, đơn vị, do được lãnh đạo quan tâm, thì công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức được thực hiện thường xuyên, đều đặn và có hiệu quả; công tác tuyển dụng được quản lý, thực hiện chặt chẽ; xây dựng quy chế để thu hút nhân tài, đãi ngộ cho lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả, nên đã tạo được động lực lớn cho người lao động học tập nâng cao trình độ Vì vậy, quan điểm, chủ trương của lãnh đạo cơ quan, đơn vị là yếu tố quyết định trong việc nâng cao trình độ, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động

Thứ ba, yếu tố con người trong tổ chức:

Yếu tố con người ở đây chính là công chức làm việc trong cơ quan, đơn vị Trong đơn vị mỗi công chức là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực,

về nguyện vọng, sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích mỗi cá nhân cũng