Đánh giá công chức hành chính nhà nước ở việt nam trong giai đoạn hiện nay

1.3.5 Quy trình đánh giá công chức hành chính nhà nước 43 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 47 2.1 THỰC TRẠNG SỰ ĐIỀU CH

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

TRẦN THỊ NGA

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC

Hà Nội – 2008

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

TRẦN THỊ NGA

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC

Hà Nội – 2008

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

TRẦN THỊ NGA

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

CHUYÊN NGÀNH: Lý luận và lịch sử Nhà nước và pháp luật

MÃ SỐ : 60.38.01

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Phạm Hồng Thái

Hà Nội – 2008

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

TRẦN THỊ NGA

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

CHUYÊN NGÀNH: Lý luận và lịch sử Nhà nước và pháp luật

MÃ SỐ : 60.38.01

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Phạm Hồng Thái

Hà Nội – 2008

Lời cảm ơn

Hoàn thành luận văn này, trước hết tôi xin chân thành cảm ơn nhà trường, các cơ quan, tổ chức đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập tài liệu, cũng như thực hiện đề tài Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn Giáo sư Tiến sỹ Phạm Hồng Thái – Trưởng khoa Nhà nước và pháp luật – Học viện Chính trị – Hành chính Quốc gia, người đã giúp đỡ tôi tận tình trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài

Hà Nội, ngày 18 tháng 2 năm 2008

Tác giả luận văn

Trần Thị Nga

Lời cam đoan

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi, được hoàn thành dưới sự hướng dẫn khoa học của GS.TS Phạm Hồng Thái Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo độ tin cậy, chính xác và trung thực

Hà Nội, ngày 18 tháng 2 năm 2008

Tác giả luận văn

Trần Thị Nga

NỘI DUNG SỐ

TRANG

CHƯƠNG 1: QUAN NIỆM VỀ CÔNG CHỨC HÀNH

1.2.1 Kinh nghiệm đánh giá công chức nhà nước trong

lịch sử phong kiến Việt Nam

16

1.2.2 Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số nước

trên thế giới

19

1.3 QUAN NIỆM VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH

CHÍNH NHÀ NƯỚC TRONG THỜI KỲ ĐẨY MẠNH

CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ ĐẤT NƯỚC

1.3.3 Tiêu chí đánh giá công chức hành chính nhà nước 31

1.3.4 Phương pháp đánh giá công chức hành chính nhà

nước

40

1.3.5 Quy trình đánh giá công chức hành chính nhà nước 43

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC

HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM TRONG

GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

47

2.1 THỰC TRẠNG SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT

VIỆT NAM VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH

NHÀ NƯỚC

47

2.2 VIỆC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ

NƯỚC CỦA CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC Ở NƯỚC

TA HIỆN NAY

65

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ

NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC

3.2.1 Hoàn thiện sự điều chỉnh của pháp luật 79

3.2.2 Hoàn thiện hệ thống chức danh và tiêu chuẩn nghiệp

vụ của công chức hành chính nhà nước

91

3.3.3 Mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh 93

3.3.4 Đánh giá công chức hành chính nhà nước thông qua

Lêi nãi ®Çu

1.Tính cấp thiết của đề tài

Từ xưa đến nay, vấn đề cán bộ luôn là một trong những vấn đề quan trọng bậc nhất của một quốc gia Ngay từ những năm đầu thành lập nước, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã có ý tưởng xây dựng một nền hành chính hiện đại,

có hiệu lực, hiệu quả và một đội ngũ công chức tinh thông nghiệp vụ, cần mẫn, là công bộc của dân, cần kiệm liêm chính, chí công vô tư Sinh thời, Người luôn đánh giá rất cao vai trò của cán bộ trong công việc cách mạng,

Người nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”[50 ,tr 230], “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”[50, tr 195], “Vấn đề cán bộ là một vấn đề rất trọng yếu, rất cần kíp”[50, tr 236] Vì vậy, điều đầu tiên Đảng phải làm là phải biết rõ cán bộ Bác viết: “Kinh nghiệm cho ta biết: mỗi lần xem xét lại nhân tài, một mặt thì tìm thấy những nhân tài mới, một mặt khác thì những người hủ hoá cũng lòi ra.”[50, tr 236]

Ngày nay, để thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, dưới tác động của xu hướng toàn cầu hoá và hội nhập, cùng với những thành tựu phát triển vượt bậc của công nghệ thông tin, Đảng và Nhà nước ta đã và đang tập trung xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh có đủ phẩm chất và năng lực để quản lý, điều hành có hiệu lực, hiệu quả mọi công việc của quốc gia Trong ba bộ phận cấu thành của nền hành chính, việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước giữ vai trò quyết định Bởi vì, suy cho cùng thì thể chế hành chính, tổ chức bộ máy hành chính và cơ chế vận hành đều là sản phẩm của đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Họ có vai trò quyết định sự thành bại của cách mạng và hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước Họ là những người trực tiếp tham

người tổ chức thực hiện, đánh giá tổng kết và điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung đường lối, chính sách pháp luật ấy

Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay bộc lộ không ít những yếu kém, bất cập như Đảng ta đã nhận định:

“đội ngũ cán bộ hiện nay xét về chất lượng, số lượng, cơ cấu nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá”[4], “Năng lực và phẩm chất của nhiều cán bộ công chức còn yếu, một bộ phận không nhỏ thoái hoá biến chất”[6, tr 175] Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán

bộ, công chức nói chung, công chức hành chính nhà nước nói riêng chưa tương xứng, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; tính chủ động, ý thức trách nhiệm với công việc được giao còn thấp; khả năng quản lý, điều hành còn nhiều hạn chế Một bộ phận công chức thoái hoá, biến chất, tham ô, buôn lậu, nhũng nhiễu phiền hà, thiếu công tâm, khách quan khi giải quyết công việc; kỷ luật hành chính lỏng lẻo, thiếu trách nhiệm với công việc được giao, bản lĩnh thiếu vững vàng Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, trong đó nguyên nhân cơ bản là việc đánh giá công chức chưa được coi trọng

đúng mức Đảng ta đã nhận định: “Đánh giá và quản lý cán bộ là khâu yếu nhất nhưng chậm được khắc phục”[4] đến nay vẫn đúng Điều đó được chứng

minh bởi một loạt các vấn đề như : Chúng ta chưa thực sự có một văn bản pháp luật thống nhất, cụ thể có hiệu lực, hiệu quả cao về đánh giá công chức nói chung, đánh giá công chức hành chính nhà nước nói riêng Ngay trong pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, được sửa đổi, bổ sung năm 2000,

2003 cũng không có một điều khoản nào quy định về việc đánh giá cán bộ, công chức Nghị Định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công chức trong các cơ quan nhà nước, có quy định riêng một mục về đánh giá công chức gồm 03 điều (từ điều

37 đến điều 39) nhưng trên thực tế còn mang tính hình thức Quy chế đánh giá

công chức hàng năm (Ban hành kèm theo Quyết định số CCVC ngày 5/12/1998 của Bộ trưởng, Trưởng ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ) gồm 3 chương, 9 điều quy định chung về đánh giá công chức nhưng còn thiếu, sơ sài và có nhiều bất cập chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra Mặt khác, chưa có sự thống nhất về nhận thức đối với những điểm chủ yếu về tiêu chuẩn đánh giá công chức Phương thức đánh giá còn mang tính hình thức, chung chung, máy móc, thiếu căn cứ cụ thể, khách quan, khoa học Điều này dẫn đến kết quả đánh giá không có độ chính xác, trung thực cao, thậm chí có trường hợp cá nhân có thẩm quyền cố tình đánh giá sai nhằm vùi dập những công chức trung thực, mẫn cán có tinh thần đấu tranh thẳng thắn làm lẫn lộn trắng đen Đó cũng là nguyên nhân chính dẫn đến việc bố trí, sử dụng công chức hành chính nhà nước không hợp lý, nhân tài không được trọng dụng để những kẻ cơ hội lọt vào bộ máy hành chính làm mất lòng tin của nhân dân Điều đó xảy ra đang là rào cản lớn đến tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, gây tác hại đến thành quả của công cuộc đổi mới, là một vấn đề hết sức bức xúc cần sớm được giải quyết Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài

11/1998/QĐ-TCCP-“Đánh giá công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam trong giai đoạn

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Đánh giá, kiểm tra phẩm chất, năng lực của công chức hành chính nhà nước đương nhiệm xem có còn đáp ứng được tiêu chuẩn của công vụ hay không là hình thức mang tính khách quan Vấn đề này tuy đã được đề cập từ lâu nhưng chưa đầy đủ và trên thực tế chưa được thực hiện một cách nghiêm túc Để nâng cao chất lượng của công tác này cần phải nghiên cứu làm rõ một

số vấn đề như: mục đích, nội dung, tiêu chuẩn đánh giá, phương thức đánh giá, quy trình đánh giá …

Đánh giá công chức hành chính nhà nước là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý và sử dụng công chức nói chung, công chức hành chính nhà nước nói riêng Vấn đề này cũng đã được quy định trong các văn bản của Đảng và pháp luật của Nhà nước có liên quan như: Tiêu chuẩn cán bộ đã được quy định tại Văn Kiện Đại Hội Đảng VIII, Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ ba; Quy chế đánh giá cán bộ (Ban hành kèm theo Quyết định số 50-QĐ/TW ngày 3/5/1999 của Bộ Chính trị); Tiêu chuẩn cán

bộ, công chức cơ quan Đảng, Đoàn thể chính trị – xã hội (Ban hành kèm theo Quyết định số 450-QĐ/TCTW ngày 22/12/1998 của Ban Tổ chức Trung ương); Nghị Định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công chức trong các cơ quan nhà nước; Quy chế đánh giá công chức hàng năm (Ban hành kèm theo Quyết định

số 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC ngày 5/12/1998 của Bộ trưởng, Trưởng ban Tổ chức – Cán bộ chính phủ); Quyết định số 414/TCCP – VC ngày 29/5/1993 của Bộ Trưởng – Trưởng ban Ban Tổ chức – Cán bộ Chính Phủ, về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành hành chính; Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV ngày 26/2/2007 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ, về việc ban hành quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương Trong giới khoa học cũng có những công trình nghiên cứu đề cập đến một vài khía cạnh nào đó về vấn đề đánh giá cán bộ,

công chức nói chung như “Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới ” Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2004; “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia,

Hà Nội 2002; “Công vụ, công chức nhà nước”, Nhà xuất bản Tư pháp, Hà Nội 2004; “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước”, Luận án Tiến sĩ kinh tế của Nguyễn Bắc Son, Hà Nội 2005 Những bài viết nghiên cứu như: “Kinh

nghiệm đánh giá công chức của một số nước trên thế giới” đăng trên tạp chí Quản lý nhà nước số 12/2006; “Điều kiện bảo đảm đánh giá đúng cán bộ ”, tạp chí Tổ chức nhà nước số 10/2006; “Tìm hiểu tư tưởng Hồ Chí Minh trong công tác sử dụng và quản lý cán bộ”, tạp chí Quản lý nhà nước số 5/2007;

“Quan điểm lý luận đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý của Chủ tịch Hồ Chí Minh”, tạp chí Tổ chức nhà nước số 6/2007 và rất nhiều bài viết khác Các

công trình nghiên cứu này trong một chừng mực đã đề cập đến vấn đề đánh giá cán bộ, công chức nói chung nhưng cũng chỉ dừng lại ở một số khía cạnh nhất định mà chưa có một công trình chuyên khảo nào về vấn đề đánh giá công chức hành chính nhà nước trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Vì vậy, đây là đề tài đầu tiên đi sâu vào nghiên cứu vấn

đề đánh giá công chức hành chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

Mục đích của luận văn là làm sáng tỏ các vấn đề có tính lý luận về quan điểm, mục đích, tiêu chí, phương pháp đánh giá công chức hành chính nhà nước trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Phân tích thực trạng pháp luật cũng như thực trạng đánh giá công chức hành chính nhà nước trong các cơ quan hành chính nhà nước nhằm đưa ra những giải pháp cụ thể, nâng cao hiệu quả đánh giá công chức hành chính nhà nước, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, bộ máy

chức hành chính nhà nước ở Việt Nam thời kỳ phong kiến, kinh nghiệm đánh giá công chức của một số nước trên thế giới để xây dựng nên các tiêu chí, mục tiêu và phương pháp đánh giá công chức hành chính nhà nước trong giai đoạn công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Phân tích thực trạng những qui định pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức và thực trạng đánh giá trong các cơ quan hành chính nhà nước để tìm ra nguyên nhân của thực trạng và kết luận về tình hình thực hiện công tác đánh giá công chức hành chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay

Kiến nghị những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức hành chính nhà nước trong giai đoạn công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

4 Phạm vi nghiên cứu đề tài

Đánh giá công chức hánh chính nhà nước có thể ở rất nhiều khía cạnh khác nhau như đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đánh giá năng lực thực thi công vụ, đánh giá về văn hoá pháp lý… Cũng có thể đánh giá công chức hành chính nhà nước ở rất nhiều các ngành, các lĩnh vực khác nhau như: ngành tài chính ngân hàng, thuế, tài nguyên môi trường, đất đai, thuỷ sản, kiểm lâm… mỗi ngành, mỗi lĩnh vực lại đòi hỏi những tiêu chí khác nhau để đánh giá Tuy nhiên, trong phạm vi của đề tài chỉ đi sâu nghiên cứu những tiêu chí, mục đích, phương pháp chung đảm bảo đánh giá đúng phẩm chất và năng lực của công chức hành chính nhà nước trong giai đoạn công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Xem xét thực trạng của việc đánh giá công chức hành chính nhà nước, đưa ra những giải pháp hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức hành chính nhà nước và các biện pháp nâng cao hiệu quả của việc đánh giá công chức hành chính nhà nước Từ đó, tạo ra cơ sở pháp lý chung cho các cơ quan hành chính nhà nước căn cứ vào để cụ thể hoá thành những tiêu chuẩn đánh giá công chức riêng cho cơ quan, ngành, lĩnh vực của mình

Những số liệu đánh giá có tính chất minh họa là số liệu tác giả lấy tại một số

cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Ninh Bình

5 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu đề tài, luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử và một số phương pháp nghiên cứu khoa học khác nhau như: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp bình luận, so sánh, phương pháp thống kê, phương pháp lịch sử … Các phương pháp nghiên cứu trong luận văn được thực hiện trên nền tảng tư tưởng của chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và trên cơ sở đường lối, quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam về chính trị, kinh tế, văn hoá và

xã hội

6 Ý nghĩa lý luận, thực tiễn và điểm mới của luận văn

Luận văn tập trung giải quyết những vấn đề sau đây:

Thứ nhất, làm rõ khái niệm, đặc điểm cơ bản của công chức hành chính nhà nước; khái niệm đánh giá công chức hành chính nhà nước

Thứ hai, đưa ra tiêu chí đánh giá, phương pháp, quy trình đánh giá trên

cơ sở mục đích đánh giá công chức hành chính nhà nước

Thứ ba, kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về đánh giá công chức hành chính nhà nước và các giải pháp nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá công chức hành chính nhà nước

Những giải pháp đưa ra trong luận văn là cơ sở để các cơ quan nhà nước nghiên cứu, tham khảo, hoàn thiện các quy định pháp luật về đánh giá công chức hành chính nhà nước và xây dựng các biện pháp hữu hiệu nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá cán bộ, công chức nói chung và công chức hành chính nhà nước nói riêng

7 Cơ cấu luận văn

Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn gồm

03 chương với kết cấu như sau:

Chương 1: Quan niệm về công chức hành chính nhà nước và đánh giá công chức hành chính nhà nước

Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả đánh giá công chức hành chính nhà nước

ngữ “công chức” đều được dùng để chỉ những người giữ công vụ thường

xuyên trong các cơ quan, tổ chức nhà nước

Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, quan niệm ai là công chức cũng đã nhiều lần thay đổi Hiện nay, tại Điều 1, Pháp lệnh cán bộ, công chức năm

1998 đã được sửa đổi bổ sung năm 2000 và 2003 có quy định chung về cán

bộ, công chức như sau: cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế, bao gồm tất cả những người làm việc trong các cơ quan nhà nước hoặc các tổ chức chính trị, chính trị xã hội Theo Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 cuả Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán

bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, tại Điều 2 quy định: “công chức nói tại nghị định này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước được quy định tại điểm b, điểm c, điểm e khoản 1, điều 1 của Pháp lệnh cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội sau đây:

1 Văn phòng Quốc hội;

2 Văn phòng Chủ tịch nước;

3 Các cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

4 Toà án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân các cấp;

5 Cơ quan đại diện nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài;

6 Đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân;

7 Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện.”

Như vậy, công chức theo quy định của pháp luật có phạm vi, đối tượng rất rộng bao gồm cả công chức trong cơ quan nhà nước, trong cơ quan, đơn vị quân đội, cơ quan, đơn vị Công an nhân dân, trong bộ máy giúp việc của tổ chức chính trị, chính trị- xã hội Cách quy định của pháp luật như vậy là chưa hợp lý vì hoạt động của công chức luôn gắn với quyền lực nhà nước và pháp luật, còn hoạt động của những người trong bộ máy giúp việc của tổ chức chính trị, chính trị- xã hội về nguyên tắc chung đều phải chấp hành pháp luật

của các tổ chức đó, tuy rằng trong hoạt động của mình các tổ chức đó cũng đều phải tuân thủ pháp luật

Trong đội ngũ công chức nhà nước có nhiều loại khác nhau, có thể có nhiều tiêu chí phân loại khác nhau: theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ (sơ cấp, trung cấp, cao đẳng đại học, trên đại học); theo dấu hiệu quyền lực có công chức chỉ huy, điều hành, công chức chuyên môn; theo ngành có công chức ngành hành chính, công chức ngành tài chính, công chức ngành kiểm lâm, công chức ngành thanh tra…) Công chức ở các ngành khác nhau được xếp vào ngạch công chức khác nhau

Để xác định công chức hành chính nhà nước chúng tôi dựa theo tiêu chí phân loại công chức theo ngành Công chức hành chính nhà nước là những công chức được xếp vào ngạch hành chính như: chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, kỹ thuật viên đánh máy, nhân viên đánh máy, nhân viên kỹ thuật, nhân viên văn thư, nhân viên phục vụ, lái xe cơ quan, nhân viên bảo vệ [15, Điều 1] Theo Điểm 1, Mục B, Phần I của Thông tư số 444/TCCP-VC ngày 5/6/1993 của Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ, hướng dẫn áp dụng tiêu chuẩn các ngạch công chức hành chính, có quy định phạm vi

sử dụng các ngạch hành chính và quy định các trường hợp áp dụng đó là: Thứ nhất, các ngạch được sử dụng trong các cơ quan hành chính thuộc

hệ thống quản lí nhà nước từ trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cụ thể: các cơ quan Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ; cơ quan Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; cơ quan Uỷ ban nhân dân huyện,quận, thành phố, thị xã trực thuộc tỉnh; các cơ quan Tổng cục, Cục hoặc Sở (ở các bộ phận làm chức năng quản lí hành chính nhà nước)

Thứ hai, trong các cơ quan lập pháp, dân cử hoặc tư pháp ở những bộ phận công chức làm công tác hành chính theo chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm như: Các công chức hành chính văn phòng Chủ tịch nước; văn phòng Quốc

hội; văn phòng Hội đồng nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; thành phố, quận, huyện, thị xã thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; cơ quan toà án, kiểm sát, thanh tra các cấp

Thứ ba, các công chức hành chính hoặc quản lí các lĩnh vực tổng hợp thuộc các tổ chức sự nghiệp công như các công việc hành chính, tổ chức cán

bộ, lao động tiền lương, kế hoạch hoặc các nhân viên thừa hành phục vụ … trong các trường học, bệnh viện, viện nghiên cứu khoa học

Từ những quy định và các lập luận ở trên, chúng ta có thể rút ra khái

niệm: “công chức hành chính nhà nước là công dân Việt Nam, trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước được bổ nhiệm vào một ngạch công chức hành chính (chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán

sự, kỹ thuật viên đánh máy, nhân viên đánh máy, nhân viên kỹ thuật, nhân viên văn thư, nhân viên phục vụ, lái xe cơ quan, nhân viên bảo vệ) giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, thực hiện quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội, thực thi quyền hành pháp, sử dụng quyền lực nhà nước để thực thi công

vụ đảm bảo và phát huy quyền làm chủ của nhân dân.”

Từ đó rút ra những đặc điểm của công chức hành chính nhà nước như sau:

Một là, công chức hành chính nhà nước là những người được tuyển dụng

và bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên, tương đối ổn định trong bộ máy nhà nước, bao gồm cả những người làm công tác quản lý, điều hành, làm việc chuyên môn về hành chính và những nhân viên phục vụ trong cơ quan nhà nước

Hai là, những người được xếp vào một ngạch bậc nhất định phù hợp với

khả năng, trình độ của từng người Hệ thống ngạch bậc được phân ra theo các

nước phải là những người được ghi trong danh sách biên chế của một cơ quan nhà nước nhất định và được quản lý theo quy chế nhà nước

Ba là, những người được trả lương và phụ cấp bảo đảm những quyền lợi

vật chất và tinh thần để làm tròn bổn phận phục vụ Nhà nước, phục vụ nhân dân Nguồn kinh phí để trả lương cho công chức hành chính nhà nước hoàn toàn do ngân sách nhà nước cấp

Bốn là, sự thuyên chuyển, chuyển ngạch, đề bạt, nghỉ việc, thôi việc, hưu

trí đối với công chức do Nhà nước quy định theo một quy chế riêng Cơ quan nhà nước loại nào, được phép xử lý đối với công chức hành chính nhà nước loại đó, tạo mọi điều kiện cho họ có sự đảm bảo và ổn định để thực hiện các công vụ Nhà nước giao phó

Năm là, những người làm công việc có tính chất nghề nghiệp, công chức

hành chính nhà nước phải được đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn và theo trình độ chuyên môn đó mà sắp xếp, thi tuyển vào các ngạch tương ứng

Như vậy, công chức hành chính nhà nước là một đội ngũ riêng, được đào tạo, bổ nhiệm theo một hệ thống riêng và mang tính ổn định Bởi vì, họ thực hiện chức năng hành chính nhà nước, nhiệm vụ mà họ thực thi là những chủ trương, chính sách pháp luật của Nhà nước và cơ sở đảm bảo cho sự hoạt động đó là pháp luật

1.1.2 Yêu cầu đối với công chức hành chính nhà nước

Quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước là: “xây dựng đội ngũ cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội” Điều đó có

nghĩa là việc nhận xét, đánh giá cán bộ cũng phải xuất phát và gắn liền với yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và

công nghiệp hoá, hiện đại hoá cũng chính là môi trường tốt để rèn luyện, đào

tạo, sàng lọc cán bộ

Nghị quyết Hội nghị lần thứ bẩy, Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá

VII đã xác định mục tiêu của công nghiệp hoá, hiện đại hoá là “quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế xã hội từ sử dụng lao động thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại, dựa trên sự phát triển của công nghiệp và tiến bộ khoa học công nghệ, tạo ra năng suất lao động xã hội cao”[2] Đến Đại hội

VIII Đảng ta xác định rõ hơn mục tiêu và hệ quan điểm về công nghiệp hoá,

hiện đại hoá là “xây dựng nước ta thành một nước công nghiệp có cơ sở vật chất – kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, đời sống vật chất và tinh thần cao, quốc phòng an ninh vững chắc, dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh Từ nay đến năm 2020 ra sức phấn đấu đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp.”[3,tr 80]

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi con người phát triển về trí lực, về khả năng thích ứng linh hoạt bằng tiềm lực trí tuệ, phương pháp và phong cách sáng tạo; đòi hỏi phát triển về đạo đức và nhân cách nói chung Đó là đạo đức trung thực và sáng tạo, đạo đức trong hành động, trong lao động tự giác, khẩn trương, tích cực, có ý thức về nghĩa vụ, bổn phận trách nhiệm; có

lý tưởng nghề nghiệp thể hiện ở thái độ lao động, niềm tin, tình cảm và lối sống, đáp ứng chuẩn mực, giá trị của đạo đức xã hội Đó là sự thống nhất giữa lời nói và việc làm, giữa nhận thức và hành động, giữa động cơ và hiệu quả Công chức hành chính nhà nước là một bộ phận của công chức, là đối

tượng người “đặc biệt” trong xã hội, là lực lượng quyết định việc hoàn thành

bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống hành chính nhà nước nói riêng Đội ngũ này đóng vai trò rất quan trọng, quyết định đối với sự thành bại của cách mạng nên công nghiệp hoá, hiện đại hoá cũng đặt ra những yêu cầu đòi hỏi riêng đối với họ Đó là những đòi hỏi về kiến thức chuyên môn, về khả năng nghiệp vụ và về thái độ nghề nghiệp, thái độ phục vụ Để đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước họ phải là những người thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, trung thành với chế độ, tận tuỵ với công việc, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước, phát triển các năng lực cần thiết như tự hoàn thiện, ứng xử, thích ứng, tổ chức quản lý…

Ngày nay, đất nước chúng ta đang đứng trước những vận hội lớn, đồng thời cũng đứng trước những thách thức lớn Sau hơn 20 năm thực hiện đường lối đổi mới, bên cạnh những thành tựu đã đạt được trên mọi mặt đời sống xã hội thì nguy cơ tụt hậu về kinh tế, diễn biến hoà bình … vẫn đang diễn biến phức tạp gây khó khăn, cản trở không nhỏ đối với sự nghiệp đổi mới nói chung và sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước nói riêng Đặc biệt là hiện tượng tiêu cực, quan liêu, tham nhũng, tệ nạn xã hội, sự thoái hoá, biến chất của một bộ phận cán bộ, đảng viên, trong đội ngũ công chức hành chính nhà nước đang làm nhức nhối trong toàn đảng, toàn dân Để thực hiện thắng lợi đường lối đổi mới, thực hiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Đảng ta đã xây dựng chiến lược cán bộ, trong đó khẳng định:

“cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”[4, tr 66] Trong đó đội ngũ công chức hành chính nhà nước là

một phần quan trọng của đội ngũ cán bộ nói chung, đội ngũ này đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong bộ máy nhà nước Họ thể hiện vai trò chủ đạo trong công cuộc xây dựng và đổi mới đất nước, là lực lượng nòng cốt trong hệ

thống chính trị, có vai trò đưa đường lối của Đảng trở thành thực tiễn Đồng thời họ lại chính là người tổ chức, quản lý quá trình thực hiện và gương mẫu thực hiện các mục tiêu đó Có thể nói, công chức hành chính nhà nước là một trong những nguồn lực quan trọng nhất trong việc thực hiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Chính vì vậy, xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước là một thực tế hết sức cấp bách Nhận thức đúng đắn vấn đề này, tại Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba, Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII đã xác định rõ chuẩn mực mà đội ngũ công chức nói chung

và công chức hành chính nhà nước nói riêng cần phấn đấu, cụ thể là:

Về trình độ, kiến thức chuyên môn: phải là những người được đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên để có trình độ kiến thức về chuyên môn phù hợp với chức năng nhiệm vụ, có khả năng tiếp thu được những kiến thức khoa học tiên tiến, hiện đại, nắm bắt kịp thời những yêu cầu, những biến động của thực tiễn ở cơ sở, theo kịp với những thay đổi trước yêu cầu phát triển của đất nước, của khu vực và thế giới

Về năng lực tổ chức hoạt động: phải là người có trình độ tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ trên cương vị chức trách được giao, có tư duy nhạy bén, sáng tạo, có phương pháp làm việc dân chủ, khoa học, có bản lĩnh quyết đoán, dám nghĩ, dám làm; có khả năng hoạch định các chương trình, kế hoạch hành động và khả năng tổ chức thực hiện thắng lợi các chủ trương, chính sách của đảng và nhà nước

Về phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng: phẩm chất chính trị là yêu cầu cơ bản của công chức nói chung và công chức hành chính nhà nước nói riêng Đó là nhiệt tình cách mạng, lòng trung thành với sự nghiệp cách mạng của đảng, với chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và lợi ích của

vàng; có tinh thần tận tuỵ với công việc, hết lòng hết sức vì sự nghiệp của Đảng, của nhân dân

Trong điều kiện ngày nay, tiến bộ khoa học kỹ thuật với trình độ công nghệ cao ra đời và phát triển với tốc độ nhanh, xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, với các mối quan hệ đa dạng, đa phương, các quan hệ kinh tế trong nước và quốc tế diễn ra ngày càng phức tạp và tinh vi … để không tụt hậu về mọi mặt, trước hết là về trình độ kiến thức, năng lực quản lý điều hành, người công chức hành chính nhà nước phải có tinh thần và trách nhiệm đối với việc

bổ sung kiến thức, say mê nghiên cứu, học tập để không ngừng nâng cao trình

độ, năng lực một cách toàn diện Ngoài phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ

và năng lực chuyên môn, người công chức hành chính nhà nước còn phải là những người có sức khoẻ tốt, phù hợp với từng cương vị chức trách được giao; đồng thời có ý thức luyện tập, rèn luyện sức khoẻ để đủ điều kiện hoàn thành nhiệm vụ trong mọi hoàn cảnh, trước mọi yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

1.2 KINH NGHIỆM ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC TRONG LỊCH SỬ VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI

1.2.1 Kinh nghiệm đánh giá công chức nhà nước trong lịch sử phong kiến Việt Nam

Đánh giá công chức hành chính nhà nước luôn là một trong những nội dung rất quan trọng của quản lý cán bộ, công chức nói chung và quản lý công chức hành chính nhà nước nói riêng Nội dung này đã được cha ông ta quan

tâm ngay từ buổi đầu thành lập nước Chế độ “khoả khoá” hay “khoả công”

thực chất là việc đánh giá, xem xét thành tích của các quan viên theo định kỳ, theo khoá mà các nhà nước phong kiến từ đầu tiên đến cuối cùng trong lịch sử luôn đặt ra Thời kỳ đầu vấn đề này chưa trở thành quy chế hoàn chỉnh nhưng càng về sau, nhất là triều Lê Thánh Tông, việc xem xét hiệu quả công việc

của quan lại để thưởng phạt, đề bạt hay biếm chức, giữ nguyên hay điều động

đã dần đi vào quy củ và trở thành quy chế, sau này được Nhà Nguyễn hoàn thiện bằng luật quan chế Nhà nước.[48,tr 17]

Dưới thời Lê Thánh Tông, việc khảo xét năng lực cùng tính liêm khiết, mẫn cán của quan lại là cơ sở để thăng, giáng hoặc thải loại quan lại Việc này

đã được Lê Thánh Tông quy định thành luật lệ chặt chẽ Nhà vua, năm 1470 định lệnh khảo khoá quan viên, năm 1478 định lệnh giảm thải những quan lại hèn kém không làm được việc và chọn người có tài chỉ bổ thay vào, năm 1488 ban lệnh khảo khoá cứ 3 năm một lần sơ khảo, 9 năm thông khảo rồi mới thi hành thăng giáng, năm 1489 ra sắc chỉ định rõ, người nào chưa đủ khảo khoá

mà già kém không làm nổi việc gì thì phải lựa thải về, người nào dám chạy vạy thì theo luật trị tội.[45,tr 200]

Quy định thời hạn sát hạch: 3 năm một lần sơ khảo, 9 năm một lần thông khảo; nội dung sát hạch gồm hai phần:

Một là, sát hạch về mặt học vấn và chuyên môn: quan văn phải dự thi

hoành từ, đầu bài thi do vua ra (làm thơ, phú … ) các quan võ trong kinh ngoài đạo phải hội thi ở kinh đô để thí, tức là thi về võ nghệ

Hai là, khảo xét về tư cách có thanh liêm, cần mẫn hay không Các quan

nha môn trong ngoài khảo sát những quan chức thuộc hạ, xem họ có săn sóc dân hay không, dân trong hạt phải đi lưu tán nhiều hay ít, có nhũng nhiễu và

tư túi hay không để đánh giá quan viên nào xứng chức đương nhiệm, viên quan nào không xứng chức thì giáng chức ngay hoặc bị trừng trị tuỳ theo tội nặng nhẹ

Quy định thủ tục sát hạch và thăng giáng: Các quan ở Bộ lại kết hợp với các quan ở Ngự sử đài cùng giám sát xem xét việc sát hạch và thăng giáng quan lại Bộ lại là một bộ phận rất quan trọng có chức năng giúp vua quản lý

phong tước, khảo sát các quan lại (gần giống với Bộ Nội vụ của chúng ta ngày nay)[45, tr 172-173] Ngự sử đài có chức năng giúp vua kiểm soát đội ngũ quan lại và giám sát thực thi pháp luật Ngự sử đài có nhiệm vụ, quyền hạn: xét thành tích, sai lầm và khuyết điểm của quan lại trong cả nước để trình lên vua; kiểm tra, kiểm soát việc xử án trong cả nước, trực tiếp xét xử một số

vụ trọng án khi được vua giao; nếu việc triều chính có gì thiếu sót thì tâu bày

và góp ý với vua[45, tr 178] Những viên quan đã qua được 3 kỳ sơ khảo(9 năm) thì được vào thông khảo Trong kỳ thông khảo, quan chủ khảo khảo sát lại tất cả công việc và tư cách của người chịu sự thông khảo, kèm theo lời nhận xét và gửi về Bộ lại Bộ lại sẽ tuỳ theo người chịu sự khảo hạch đó là quan to hay quan nhỏ mà tâu lên vua hoặc tự bản Bộ quyết định việc thăng, giáng Nếu quan từ nhị phẩm trở lên, Bộ lại phải tâu lên xin vua định đoạt; nếu quan từ tam phẩm trở xuống thì cứ chiếu theo lệnh mà thi hành việc thăng giáng

Như vậy, chỉ đến kỳ thông khảo thì việc thăng giáng quan lại mới được quyết định Đối với quan lại có kỳ tài được đặc chỉ thăng bổ của nhà vua, hoặc quan lại có sai sót nghiêm trọng phạm tội bị trừng phạt ngay thì không theo lệ trên

Nhận xét về chế độ sát hạch quan lại thời Lê Thánh Tông, Phan Huy Chú

viết: “Phép khảo khoá của nhà lê rất tinh mật, từ khi khai quốc thì rất rõ ở đời Hồng Đức … Người thanh liêm chăm chỉ tất được khen thưởng, người hèn kém thì tất truất bỏ Các quan cố gắng, chính sự sáng sủa, cho nên nói đến đời tư, ở trước thì đời Hồng Đức là hơn cả” [45, tr 201].

Nhà Nguyễn – triều đại phong kiến cuối cùng đánh dấu bước phát triển

về tổ chức bộ máy nhà nước quân chủ quan liêu trong cuộc cải cách hành chính dưới triều Minh Mạng, ngoài việc xây dựng bộ máy hành chính, nhà Nguyễn đã tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá quan lại gắn với khen

thưởng, kỷ luật Công tác kiểm tra, đánh giá quan lại của nhà Nguyễn có hai hoạt động chính: Một là, xây dựng hệ thống tiêu chí làm căn cứ cho việc đánh giá, bao gồm bốn khoản công việc: Bình, chính, lương, hình Hai là, căn cứ vào các tiêu chí, xem xét việc làm của các quan lại thực tế ở mức độ nào và quyết định hình thức khen thưởng, kỷ luật Công việc này được tiến hành rất

tỉ mỉ: xét từng khoản trong bốn khoản công việc xem từng khoản đó thuộc loại ưu(xuất sắc), loại bình(khá), loại thứ(trung bình) hay loại liệt(kém)[29] Việc đánh giá, xếp loại được thể hiện dưới bảng sau:

kỷ luật quan lại hàng năm là việc làm rất cần thiết, giúp cho đội ngũ quan lại thường xuyên được kiểm tra, các quan lại tích cực được khích lệ, các quan lại hạn chế về năng lực, yếu kém về phẩm chất bị xử lý và loại bỏ Điều đó làm cho bộ máy hành chính ngày càng hoàn thiện và hoạt động có hiệu quả hơn

Như vậy, dưới triều Lê và triều Nguyễn mà điển hình là vua Lê Thánh Tông và vua Minh Mạng, tổ chức bộ máy nhà nước được xây dựng vững mạnh nhờ chính sách sát hạch quan lại do các vị vua này đặt ra Khi nghiên cứu chính sách sát hạch quan lại ở thời kỳ này chúng ta rút ra được một số

Thứ nhất, việc kiểm tra, đánh giá phải được quy định chặt chẽ về tiêu

chí, nội dung, thời gian, thủ tục và có biện pháp chế tài đủ mạnh để thực thi

có hiệu lực, hiệu quả trên thực tế

Thứ hai, công tác kiểm tra, đánh giá phải được tiến hành theo một thủ

tục chặt chẽ, nghiêm minh, đảm bảo công bằng, khách quan, theo nguyên tắc người hiền tài thì được trọng dụng, kẻ hèn kém thì bị loại bỏ

Thứ ba, áp dụng chế tài nghiêm khắc đối với người cố tình thực hiện sai

các quy định về đánh giá

Đó chính là bí quyết giúp cho bộ máy nhà nước trong các thời kỳ này tương đối hoàn thiện và hoạt động có hiệu quả Ngày nay chúng ta cần phải nghiên cứu, học tập để vận dụng vào xây dựng đội ngũ công chức nói chung, công chức hành chính nhà nước nói riêng ngày một chính quy, chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước

1.2.2 Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số nước trên thế giới

Đánh giá việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của người công chức ở bất

kỳ quốc gia nào cũng được coi là bộ phận hữu cơ của chế độ quản lý nhân sự hiệu quả

Đối với Trung Quốc, đánh giá công chức là một khâu quan trọng, có tính nền tảng, cốt lõi trong toàn bộ công tác quản lý công chức Công tác đánh giá công chức ở Trung Quốc được tuân theo các nguyên tắc như: nguyên tắc công bằng khách quan; nguyên tắc sát hạch; nguyên tắc chú trọng thành tích thực tế; nguyên tắc giám sát dân chủ Trong đó nguyên tắc công bằng khách quan

là nguyên tắc quan trọng nhất, quy định nội dung đánh giá cần phải được công khai hoá, đồng nhất hoá các tiêu chuẩn, khoa học hoá các phương pháp

để đạt tới sự công bằng, hợp lý trong công tác đáng giá Công tác đánh giá được thực hiện khách quan, công bằng, căn cứ vào tiêu chuẩn, nội dung sát hạch, và tinh thần thực sự cầu thị Đánh giá công chức ở nhiều góc độ, nhiều

tầng cấp, tổng hợp các nhân tố chủ quan, khách quan nhằm chống chủ nghĩa chủ quan, phiến diện Thiết lập kỷ cương đánh giá nghiêm khắc, xử lý nghiêm minh những hiện tượng không lành mạnh, vì tư lợi, gây rối cho công tác đánh giá

Nội dung đánh giá gồm 4 mặt:

Thứ nhất, đạo đức gồm có: thái độ chính trị, phẩm chất tư tưởng, tuân

thủ kỷ luật, chấp hành pháp luật, liêm khiết chí công, tuân thủ đạo đức nghề nghiệp và đạo đức công cộng xã hội

Thứ hai, năng lực bao gồm: năng lực công tác và sở trường chuyên môn

nghiệp vụ mà các công chức đang giữ chức vụ hiện hành cần phải có Trong

đó có trình độ về lý luận chính trị, năng lực quan sát phán đoán, năng lực dự tính kế hoạch, năng lực tổ chức chỉ đạo, năng lực giải quyết công việc, năng lực sáng tạo đổi mới

Thứ ba, tinh thần làm việc, chủ yếu là đánh giá giờ giấc làm việc, thái độ

đối với công việc, xem công chức có cần cù học hỏi, chịu khó nghiên cứu, tích cực chủ động công tác, dám chịu trách nhiệm, có ý chí không ngừng vươn lên hay không

Thứ tư, thành tích công tác, chủ yếu là đánh giá số lượng, chất lượng và

hiệu suất công việc được hoàn thành của công chức, kể cả những cống hiến trực tiếp hoặc gián tiếp của họ Trong các nội dung đánh giá trên, thành tích công tác thực tế của công chức được coi là trọng điểm của công tác đánh giá Phương pháp đánh giá được kết hợp giữa lãnh đạo với quần chúng; giữa đánh giá định kỳ với đánh giá thường xuyên; giữa kiểm tra đánh giá định tính với kiểm tra đánh giá định lượng Hiệu qủa thành tích công tác của công chức được biểu hiện ở hai mặt chất và lượng Một mặt, xác lập hệ thống các tiêu chuẩn và các yếu tố đánh giá đối với các loại công chức khác nhau Mặt khác,

tích chính, những ưu điểm nổi bật, những khuyết điểm chủ yếu còn tồn tại trong thời gian đã được quy định của các công chức để hình thành nên những

tư liệu đánh giá tổng hợp, bảo đảm tính khoa học của công tác đánh giá Việc đánh giá công chức được tiến hành thường xuyên và hàng năm Công tác đánh giá, xem xét hàng năm được tiến hành theo trình tự: công chức tự đánh giá vào biểu khảo sát đánh giá hàng năm sau đó công chức lãnh đạo chủ quản ghi nhận xét, đề xuất ý kiến xếp loại đánh giá trên cơ sở lắng nghe ý kiến quần chúng[37, tr 35,36]

Kết quả đánh giá hàng năm được chia thành các loại: xuất sắc, đáp ứng nhiệm vụ và không đáp ứng nhiệm vụ Kết quả đánh giá đó được thông báo bằng văn bản cho công chức được đánh giá Đây là căn cứ để khen thưởng, bồi dưỡng, cách chức hoặc điều chỉnh lại chức vụ, cấp bậc và tiền lương Nếu công chức không đồng ý với ý kiến đánh giá có quyền khiếu nại, trong 20 ngày sẽ có ý kiến trả lời[37, tr 37]

Ở Thái Lan, đánh giá công chức là đánh giá việc thực thi công tác Mục đích nhằm cung cấp thông tin cho việc tiến hành quản lý nhân sự như: nâng lương hàng năm, đề bạt, thuyên chuyển, giáng chức hoặc cho đào tạo và phát triển Đánh giá thực thi công việc được tiến hành 1 năm 2 lần vào đầu tháng 4

và tháng 9 hàng năm thông qua người lãnh đạo trực tiếp cùng với nhận xét và công nhận của cấp trên 1 cấp Công chức được chia 2 nhóm là công chức giữ chức vụ lãnh đạo và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo để có tiêu chuẩn đánh giá riêng

Tiêu chuẩn đánh giá đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo đó là: khối lượng, chất lượng công việc, thời gian thực hiện và khả năng thực hiện công việc, ý thức kỷ luật, hành vi và đạo đức, sáng tạo và tính trách nhiệm Các nội dung này được thể hiện ở kết quả đầu ra bao gồm:

Một là, chất lượng công tác gồm có: kết quả, hiệu quả, kịp thời, độ chính

xác, tính hoàn thiện và sự cẩn thận

Hai là, số lượng công việc gồm: hiệu suất của kết quả công việc so với

mục tiêu đề ra

Ba là, trình độ chuyên môn gồm: kiến thức và khả năng thực thi công tác

để hoàn thành công việc mà chỉ sử dụng ít nhất các nguồn lực (thời gian, ngân sách, nhân lực và lao động) Các khả năng đặc biệt phù hợp cho công tác này;

sự tuân thủ kỷ luật, bao gồm hành vi tuân thủ kỷ luật và các quy tắc, quy định chung; tác phong công nghiệp bao gồm tính kiên trì, bền bỉ; trách nhiệm đối với công việc: cố gắng làm việc để đạt được mục đích và thành công trong công việc; tuân thủ quy định thẩm mỹ trong công vụ[37, tr 97]

Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo ngoài các tiêu chí trên còn có yêu cầu về kiến thức và khả năng quản lý như: ra quyết định, khả năng tổ chức điều khiển các nhân viên dưới quyền, lập kế hoạch, theo dõi và kiểm soát các hoạt động để hoàn thành mục tiêu một cách hiệu quả

Ở Nhật Bản, đánh giá công chức với mục đích là đưa ra những kết luận

về khả năng và các bước tiến cụ thể của công chức Hệ thống đánh giá được

sử dụng như là một tài liệu hướng dẫn và giám sát công việc của người công chức, đồng thời nó còn được sử dụng như một trong những yếu tố cơ bản để quản lý, sắp xếp nhân sự, lựa chọn người để đề bạt, đào tạo, tăng bậc lương đặc biệt và các phương tiện quản lý nhân sự khác Đánh giá công chức ở Nhật Bản là quá trình đánh giá chất lượng công việc dựa trên hai tiêu chí, đó là quá trình thực hiện công việc và tiềm năng của người công chức

Thứ nhất, quá trình thực hiện công việc bao gồm: kiến thức, khả năng

sắp xếp kế hoạch, thực hiện và hoàn thành công việc; thái độ của nhân viên đối với công việc được giao, tinh thần trách nhiệm, sự tích cực, quan hệ hợp

tác với cấp trên và đồng nghiệp, tính tuân thủ kỷ luật, khả năng lãnh đạo của người đó

Thứ hai, đánh giá về tiềm năng nhân viên gồm vấn đề cá tính, sự nỗ lực

trong thực hiện công việc được giao, khả năng tự giải quyết vấn đề, phương pháp làm việc

Kết quả đánh giá là cơ sở để thăng chức, tăng lương, tái bổ nhiệm, đào tạo phát triển công chức và phục vụ cho quá trình quản lí nhân sự nói chung

Vì vậy, yêu cầu đối với kết quả đánh giá là phải đảm bảo tính khách quan và đáng tin cậy Kết quả đánh giá được giữ bí mật ngay cả đối với những người được đánh giá Để trách sự chuyên quyền, độc đoán đối với nhân viên, việc đánh giá được tiến hành mỗi năm 1 lần do ít nhất 2 người có thẩm quyền đánh giá, những người đánh giá là người phụ trách trực tiếp của nhân viên[37, tr 157]

Ở Pháp, đánh giá, nhận xét công chức được tiến hành hàng năm là căn

cứ để quyết định lên bậc lương trong một ngạch, nâng bậc, đề bạt Đầu tiên công chức làm bản tự kiểm điểm đưa ra nhận xét, đánh giá khả năng nghiệp

vụ của mình Thủ trưởng hành chính đơn vị ghi nhận xét vào bản kiểm điểm này và nhận xét được tiến hành theo hai bước: Bước một, cho điểm về kỷ luật lao động, năng suất và chất lượng công tác (từ 0 đến 20 điểm) Bước hai, thủ trưởng hành chính căn cứ vào điểm số các mục mà đánh giá, nhận xét chung

về công tác trong 1 năm của công chức đó Kết quả đánh giá không nhất thiết phải thông báo cho công chức biết, nếu công chức muốn biết sẽ yêu cầu được xem[37, tr 252]

Ở Đức, Nghị định về ngạch Liên Bang quy định tối thiểu năm năm một lần phải kiểm tra lại năng lực và thành tích của công chức (đánh giá định kỳ) Việc đánh giá có thể thực hiện bất kể khi nào không phụ thuộc vào quy định thời gian nêu trên, nếu có yêu cầu về chức vụ hay nhân sự như khi lựa chọn

để đề bạt … (đánh giá theo nhu cầu) Nội dung đánh giá là tình trạng tinh thần, tính cách cá nhân, trình độ được đào tạo, thành tích công tác, trình độ xã hội và khả năng chịu đựng Kết quả đánh giá được thông báo cho công chức

và lưu vào hồ sơ[37, tr 290]

Ở Anh, công tác đánh giá công chức rất được coi trọng Kết quả là căn

cứ để đề bạt, bổ nhiệm công chức Việc đánh giá công chức ở Anh chủ yếu là xem xét về thái độ cần cù trong công việc và thành tích thực tế trong công tác, đặc biệt lấy sát hạch thành tích làm trọng điểm

Đánh giá về thái độ cần cù căn cứ vào quy định các công chức mỗi tuần phải làm việc năm ngày và phải đủ 40 giờ Các đơn vị đều có bảng chấm Công, ghi rõ chính xác thời gian làm việc, thời gian đến và về, thời gian nghỉ của mỗi công chức

Đánh giá về mặt thành tích gồm 10 nhân tố: Kiến thức, hiểu biết về công việc; tính tình, nhân cách; khả năng phán đoán; tinh thần trách nhiệm; khả năng sáng tạo; độ tin cậy; tính thích ứng nhanh; năng lực giám sát; lòng nhiệt tình; hành vi đạo đức[37, tr 326]

Mỗi năm tiến hành đánh giá thành tích một lần Kết quả bình xét, đánh giá công chức chia ra các loại: công chức có thành tích đặc biệt xuất chúng, xếp loại A; công chức có thành tích rất tốt, xếp loại B; công chức có thành tích bình thường, xếp loại D; công chức có thành tích kém, xếp loại E Kết quả chỉ được thông báo cho công chức xếp loại kém và nói rõ lý do, nếu công chức không đồng tình có thể kiến nghị với Bộ trưởng xem xét Kết quả sau khi xét duyệt sẽ lưu trong hồ sơ cá nhân

Ở Mỹ, đánh giá công chức được thực hiện thông qua chế độ kiểm tra thành tích công tác Nội dung sát hạch gồm 3 loại: Số lượng công việc; chất lượng công việc; năng lực thích ứng công việc

Loại 1, số lượng công việc gồm có: số lượng công việc có thể nhận hoàn thành; mức hạn chế hoàn thành công việc; trình độ cố gắng làm việc; hiệu quả

nỗ lực; các nhân tố khác

Loại 2, chất lượng công việc: tính chuẩn xác của công việc; tính tiếp nhận công việc; tính mỹ quan của công việc; trình độ phù hợp với quyết định của công việc; kỹ năng và năng lực hoàn thành công việc; có được sự phán đoán và quyết định; mọi nỗ lực liên quan đến chất lượng công việc

Loại 3, khả năng thích ứng công việc bao gồm: có sự hợp tác cùng với cấp trên và đồng sự; khả năng học tập và nguyên vọng đối với công việc mới; thái độ coi trọng quan chức tư pháp; khả năng thích ứng với hoàn cảnh công tác[37, tr 361]

Đảm bảo kết quả sát hạch công bằng, chính xác các cơ quan chính phủ thiết lập: Ban Sát hạch; Ban Phúc tra; Hội đồng kiểm tra thành tích Đánh giá được tiến hành hàng năm, mỗi năm 1 lần, kết thúc ngày 31/3 Kết quả chia 3 mức: Tốt là công việc vượt tiêu chuẩn quy định, được tăng 1 bậc lương; khá; kém là việc không đạt tiêu chuẩn quy định, xét các tình tiết mà xử lý giảm lương, hạ bậc, miễn chức Luật công chức Mỹ quy định trong thời gian làm việc nghiêm cấm nói chuyện phiếm, hút thuốc, tụ tập, viết thư, xem báo Nhân viên quản lý tuỳ theo thời gian có thể kiểm tra mọi biểu hiện của công chức xem có vi phạm quy định không Mỗi ngày công chức phải viết một bản báo cáo công việc, ghi lại một cách chuẩn xác, tỉ mỉ nội dung và số lượng công việc Đây là căn cứ để kiểm tra thành tích Công chức không nhất trí với kết quả thành tích có thể khiếu tố lên Hội đồng kiểm tra thành tích hoặc Ban Phúc tra, quyết định của Ban Phúc tra là quyết định cuối cùng[37, tr 362] Như vậy, qua xem xét công tác đánh giá công chức ở một số nước cho thấy, đánh giá việc thực hiện chức trách của người công chức ở bất kỳ quốc gia nào cũng được coi là bộ phận hữu cơ của chế độ quản lý nhân sự Để đảm

bảo tính công bằng, khách quan trong đánh giá, xác định một cách chính xác kết quả công việc của mỗi công chức các nước đã áp dụng nhiều biện pháp khác nhau Tuy nhiên, đây là vấn đề hết sức khó khăn, những khó khăn chung thường gặp trong đánh giá ở các quốc gia là việc xây dựng các tiêu chí đánh giá sao cho thực sự khách quan, khoa học, định lượng được từng công việc và từng loại công việc Kinh nghiệm đánh giá của một số nước cho thấy, các nguyên tắc cơ bản quan trọng trong đánh giá đó là nguyên tắc công bằng, khách quan và nguyên tắc chú trọng thành tích thực tế Các nội dung đánh giá cần phải được công khai hoá, đồng nhất hoá các tiêu chuẩn, khoa học hóa các phương pháp để đạt tới sự công bằng, hợp lý trong công tác đánh giá Đánh giá công chức phải được tiến hành ở nhiều góc độ, nhiều tầng cấp, tổng hợp các nhân tố chủ quan và khách quan … Song, để đảm bảo đánh giá chính xác được đội ngũ công chức hành chính nhà nước, thì tuỳ theo hệ thống công chức là hệ thống chức nghiệp hay việc làm mà mỗi nước sẽ có những tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá cụ thể khác nhau Đối với Việt Nam, trên cơ

sở kinh nghiệm của các nước cũng như kinh nghiệm được rút ra trong lịch sử, cần có những biện pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả đánh giá công chức hành chính nhà nước, thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chiến lược là xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp, hiện đại phục vụ công cuộc xây dựng và phát triển đất nước

1.3 QUAN NIỆM VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRONG THỜI KỲ ĐẨY MẠNH CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ ĐẤT NƯỚC

1.3.1 Khái niệm về đánh giá công chức hành chính nhà nước

Theo Đại từ điển Tiếng Việt, Nguyễn Như ý chủ biên, Nxb Văn hoá -

Thông tin, Hà Nội 1998, “Đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị” Giá trị

công tác đánh giá phải xem xét được nó tốt ở điểm nào, xấu ở điểm nào Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 đã được sửa đổi bổ sung năm 2000 và 2003, tại khoản 7, điều 33 có quy định, đánh giá cán bộ, công chức là một trong những nội dung của quản lý cán bộ, công chức Để nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói riêng, đầu tiên chúng ta cần phải làm rõ khái niệm đánh giá công chức hành chính nhà nước

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Đảng ta gồm có hàng triệu người, hàng vạn cán bộ trong đó sĩ, nông, công, thương, binh đều có Từng lớp xã hội khác nhau trình độ, văn hoá khác nhau; tính tình cá nhân cũng không giống hệt Sao cho đối đãi đúng với mọi người? Đó là một vấn đề rất trọng yếu Vì vậy chúng ta cần phải chú ý mấy việc dưới đây: Hiểu biết cán bộ, khéo dùng cán bộ, cất nhắc cán bộ, thương yêu cán bộ, phê bình cán bộ”[50,

tr 240] Trong đó, hiểu biết cán bộ được đặt lên hàng đầu, bởi có hiểu biết cán

bộ thì mới có thể dùng, cất nhắc hay phê bình được Để hiểu biết được cán bộ thì phải xem xét cán bộ, đánh giá cán bộ Có thể nói, đánh giá là một khâu rất quan trọng trong việc sử dụng cán bộ, đánh giá chính xác là cơ sở đầu tiên để

bố trí, bổ nhiệm, đề bạt cán bộ chính xác Đánh giá chính là sự xem xét các giá trị về phẩm chất và năng lực của cá nhân, tốt hay xấu, tốt ở điểm nào, xấu

ở điểm nào

Đánh giá công chức hành chính nhà nước là một vấn đề rất phức tạp, tế nhị, vừa mang tính khoa học, vừa là nghệ thuật Nó phức tạp bởi không chỉ đơn thuần đánh giá một sự vật, hiện tượng trong giới tự nhiên hay trong đời sống xã hội mà là đánh giá con người - một con người cụ thể có nhân cách Trong đó, nhân cách là một thuộc tính tâm lý nên nó rất trừu tượng và chỉ bộc

lộ ra ngoài thông qua hoạt động Như C.Mác đã từng nói “Bản chất của con người là tổng hoà các quan hệ xã hội”, bởi vậy, để đánh giá được con người

phải thông qua các hoạt động, các mối quan hệ của họ đối với con người, đối với xã hội Đánh giá công chức hành chính nhà nước lại là đánh giá đối tượng người “đặc biệt” trong xã hội, bản thân họ được sử dụng quyền lực nhà nước khi thực thi công vụ để phụng sự tổ quốc, phục vụ nhân dân Đánh giá công chức hành chính nhà nước là một vấn đề tế nhị, bởi vì bất kỳ ai, người nào sống trong xã hội cũng đều mong muốn được khẳng định mình, muốn được người khác trong cộng đồng công nhận mình, đánh giá đúng về mình, thậm chí đánh giá tốt hơn về mình Điều đó càng đúng đối với công chức hành chính nhà nước, bởi vì sự đánh giá đó có liên quan mật thiết đến sự nghiệp của họ Đánh giá đúng công chức hành chính nhà nước là khoa học, bởi để hiểu đầy đủ một con người, đánh giá đúng một con người thì không chỉ bằng những nhận thức cảm tính, chủ quan mà phải dựa trên những cơ sở khoa học, những tiêu chí cụ thể được tổng kết từ những đòi hỏi của hoạt động thực tiễn Đánh giá công chức hành chính nhà nước còn là một nghệ thuật, bởi vì bản chất con người không giống như những sự vật, hiện tượng đơn thuần mà vô cùng phức tạp, nó là nội dung bên trong được bảo vệ vững chắc bởi hình thể, tính cách, phong cách sống của mỗi người Bản chất ấy không thể bộc lộ ngay trong một thời gian ngắn mà trong cả quá trình hoạt động lâu dài và nó có thể được thay đổi Chính vì vậy, để đánh giá đúng, đòi hỏi người đánh giá không những phải hiểu biết về tiêu chuẩn đánh giá, phương pháp đánh giá mà còn phải có nghệ thuật trong cách ứng xử với con người, nhận biết con người Đánh giá không chỉ để khen thưởng hay xử phạt mà còn để phát huy được những điểm tốt, những thế mạnh và có biện pháp hạn chế, khắc phục được những điểm chưa tốt

Như vậy, đánh giá công chức hành chính nhà nước, chính là việc nhận xét, bình phẩm về những giá trị của công chức dựa trên những tiêu chí chung,

sẵn có cũng như những giá trị mà bản thân họ đã phấn đấu, rèn luyện mà có được Kết quả của quá trình đánh giá này sẽ là căn cứ cho việc bố trí, sử dụng,

bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, biệt phái, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức hành chính nhà nước Bởi vậy, việc thực hiện tốt quá trình đánh giá, đảm bảo kết quả đánh giá chính xác là một vấn đề hết sức quan trọng và bức thiết

1.3.2 Mục đích của đánh giá công chức hành chính nhà nước

Đánh giá công chức hành chính nhà nước là một vấn đề rất khó khăn và phức tạp, điều này đã được lý giải rất rõ ở phần trước Để đánh giá đúng trước tiên phải xác định đúng được mục đích, yêu cầu của việc đánh giá Việc xác định đúng mục đích của việc đánh giá công chức hành chính nhà nước, chính

là trả lời đầy đủ cho câu hỏi “đánh giá để làm gì” Đánh giá công chức hành

chính nhà là một nội dung quan trọng của quản lý nhân sự Vì vậy, khi đánh giá công chức hành chính nhà nước phải đạt được những mục đích sau:

Thứ nhất, kết quả đánh giá phải đảm bảo độ chính xác cao để làm căn cứ

quan trọng cho việc bố trí, sử dụng, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với công chức hành chính nhà nước một cách hợp lý, nhằm phát huy năng lực, sở trường, kinh nghiệm, tận dụng được tài năng, tạo điều kiện thực tế cho việc nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi công chức hành chính nhà nước Góp phần thực hiện thắng lợi việc không bố trí, sử

dụng công chức theo cảm tính, chủ quan và thực hiện đúng phương châm “vì việc mà bố trí người, không vì người mà bố trí việc”, đảm bảo sự nghiệp xây

dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ngày càng hiệu quả

Thứ hai, qua quá trình đánh giá, bản thân công chức phải thấy được

phẩm chất, năng lực thực tế của mình; thấy được trách nhiệm, nghĩa vụ của mình là phải phát huy ưu điểm, hạn chế nhược điểm tiếp tục phấn đấu tu dưỡng phẩm chất, sửa chữa khuyết điểm, rèn luyện, học tập để nâng cao trình

độ và năng lực công tác Đồng thời, bản thân người công chức sẽ khẳng định được hình ảnh, giá trị cá nhân, bản sắc nghề nghiệp, thông qua việc được đánh giá chính xác bởi người khác

Thứ ba, đánh giá công chức hành chính nhà nước để thủ trưởng cơ quan

có biện pháp khuyến khích, thúc đẩy kịp thời những công chức mẫn cán, có thành tích tốt tiếp tục phấn đấu, kịp thời động viên cán bộ lãnh đạo có tài, có đức thực sự tận tâm với nhân dân Đồng thời, phát hiện những công chức có biểu hiện sa sút về phẩm chất, năng lực để có biện pháp uốn nắn, răn đe, khắc phục, sửa chữa khuyết điểm giúp họ hoàn thiện bản thân, đẩy lùi các hiện tượng công chức chạy chức, chạy quyền chỉ lo lót để có được chức vụ, sau đó tìm cách hưởng thụ và tham nhũng

Để đạt được mục đích trên thì công tác đánh giá công chức hành chính nhà nước phải đáp ứng được những yêu cầu sau:

Một là, đánh giá phải làm rõ được phẩm chất và năng lực của mỗi công

chức, phải biết được mặt mạnh, mặt yếu, khả năng phát triển cũng như tiềm năng của công chức

Hai là, việc đánh giá phải xem xét được công chức hành chính nhà nước

có phù hợp hay không phù hợp với vị trí công tác được giao; xem xét được chất lượng và hiệu quả công tác của công chức hành chính nhà nước và tìm hiểu được tâm tư nguyện vọng của họ nhằm phát huy hết phẩm chất, năng lực trong quá trình công tác

Việc nâng cao phẩm chất, năng lực của công chức hành chính nhà nước trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế là một yêu cầu khách quan, là đòi hỏi tất yếu Đây cũng chính là đòi hỏi có tính quyết định đối với sự thành công của công cuộc cải cách hành chính hiện nay Đội ngũ này phải gồm những người có đủ phẩm chất, năng lực và kỹ năng,

1.3.3 Tiêu chí đánh giá công chức hành chính nhà nước

Kinh nghiệm đánh giá công chức ở Việt Nam cũng như một số nước trên thế giới cho thấy, việc đánh giá công chức gặp khó khăn lớn nhất ở khâu làm thế nào để đưa ra tiêu chí đánh giá thực sự khách quan, khoa học, định lượng được những phẩm chất cần có cũng như năng lực để thực hiện từng loại công việc Xác định tiêu chí đánh giá công chức hành chính, chính là quá trình chúng ta trả lời câu hỏi “đánh giá cái gì?”

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã coi cán bộ là con em của quần chúng nhân dân, phải tận tuỵ phục vụ nhân dân, một lòng một dạ trung thành với tổ quốc và nhân dân Đào tạo được những con người như thế thì sự nghiệp cách

mạng nhất định thắng lợi Người khẳng định “vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người”, “muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội, trước hết cần có những con người xã hội chủ nghĩa”[19, tr 217]

Trong đó, đội ngũ công chức hành chính nhà nước đóng một vai trò hết sức quan trọng, họ là công bộc của nhân dân, vì vậy họ phải là những con người

có đạo đức cách mạng, giác ngộ lý tưởng xã hội chủ nghĩa, suốt đời sống, chiến đấu vì độc lập tự do của tổ quốc, của dân tộc, vì hành phúc của nhân

dân Họ phải ra sức trau dồi đạo đức cách mạng, thực hành cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư mới đủ sức đánh bại chủ nghĩa cá nhân, mới là con người hoàn toàn Từ quan niệm chung về con người, Hồ Chí Minh nói tới người cách mạng và bồi dưỡng thế hệ cách mạng cho đời sau với đạo đức

cách mạng là nền tảng, là “gốc” của nhân cách làm người Người đã dạy cán

bộ, đảng viên có tài phải có cả đức, đức là quyết định Người nói: “cũng như sông thì có nguồn mới có nước, không có nguồn thì sông cạn Cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo Người cách mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì dù giỏi đến mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân”[50, tr 210]

“Mọi việc thành hay bại, chủ chốt là do cán bộ có thấm nhuần đạo đức cách mạng hay là không”, “Tuy năng lực và công việc mỗi người khác nhau, người làm việc to, người làm việc nhỏ, nhưng ai giữ được đạo đức đều là người cao thượng”[50, tr 568] Theo người, đạo đức cách mạng được thể hiện ở nhân,

trí, dũng, liêm, được quy tụ ở những chuẩn mực giá trị và nguyên tắc đạo đức

ấy là cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư, là chiến thắng chủ nghĩa cá nhân,

để xây dựng thành công chủ nghĩa xã hội, để nhân dân muôn đời con cháu mai sau sống ấm no, hạnh phúc Hồ Chí Minh cũng đề cao vai trò của đạo đức trong mối liên hệ không tách rời với năng lực, bởi theo người không có năng lực thì mọi điều tốt đẹp đối với con người chỉ dừng lại ở mong muốn Chính

vì vậy, trong di chúc để lại, người căn dăn: Bồi dưỡng thế hệ cách mạng cho đời sau là một việc làm rất quan trọng và rất cần thiết Phải giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ nước ta thành những chiến sỹ cách mạng, đào tạo họ thành những

người thừa kế xây dựng chủ nghĩa xã hội vừa “hồng” vừa “chuyên”[19, tr

209]

Thấm nhuần tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng con người mới xã hội

chủ nghĩa, đặc biệt là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức “vừa hồng, vừa