Pháp luật việt nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ là một hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ HĐLĐ nhằm kết thúc quan hệ lao động nên các tài liệu trên không đi sâu và phân tích cụ thể về lý luận, việc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan khóa luận này là kết quả của quá trình nghiên cứu và học tập của

em cùng với sự giúp đỡ nhiệt tình từ thầy Trần Công Thịnh Mọi tham khảo, trích dẫn đều

có nguồn rõ ràng

Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về bài khóa luận của mình

Hà Nội, ngày 10 tháng 05 năm 2016

Sinh viên thực hiện

Đỗ Thùy Dung

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 3

MỤC LỤC 4

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 7

PHẦN MỞ ĐẦU 8

Chương I: Những vấn đề lý luận về HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ 16

1.1 Khái niệm và đặc điểm của HĐLĐ 16

1.1.1 Khái niệm 16

1.1.2 Đặc điểm 18

1.2 Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ 22

1.2.1 Khái niệm 22

1.2.2 Đặc điểm 24

1.3 Phân loại các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ 26

1.3.1 Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ 26

1.3.2 Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ 27

1.4 Tác động của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các bên trong quan hệ lao động 29

1.4.1 Tác động của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật 29

1.4.2 Tác động của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 30

1.5 Điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ 32

1.5.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bằng pháp luật 32

1.5.2 Nội dung điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ 32

Chương II: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ 36 2.1 Qui định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động và thực tiễn thực hiện 36

2.1.1 Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật 36 2.1.2 Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 43

2.2 Qui định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện 44

2.2.1 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật 44 2.2.2 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 51

2.3 Qui định về giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện 58

2.3.1 Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật 58 2.3.2 Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 64

2.4 Qui định giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện 70

2.4.1 Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo thủ tục khiếu nại

70 2.4.2 Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo thủ tục tố tụng

73

2.5 Nguyên nhân của những bất cập 77 Chương III: Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam 80 3.1 Sự cần thiết khách quan của việc hoàn thiện các qui định pháp luật về đơn

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ 83

3.2.1 Hoàn thiện các qui định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ 83 3.2.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ 88

KẾT LUẬN 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu để thiết lập quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, là cơ sở ràng buộc các bên thực hiện đúng các cam kết đã thỏa thuận Do đó, HĐLĐ được xem là biện pháp hữu hiệu nhất giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ Pháp luật hiện hành đã đưa ra những qui định yêu cầu các bên phải giao kết HĐLĐ khi tham gia quan hệ lao động, đồng thời cũng cho phép các bên được quyền chấm dứt HĐLĐ nhằm hạn chế tới mức tối đa những thiệt hại có thể xảy ra đối với các bên

Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi một bên không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ đòi hỏi pháp luật cần phải có những qui định chặt chẽ, cụ thể về việc này Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ được coi là biện pháp hữu hiệu bảo vệ các bên của quan hệ lao động khi có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm pháp luật lao động từ phía bên kia hay các trường hợp khác pháp luật qui định Hành vi này giải phóng các chủ thể khỏi những quyền và nghĩa vụ đã ràng buộc họ trước đó Việc bảo

vệ NLĐ chống lại tình trạng bị chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện và đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các chuẩn mực, hành lang pháp lý do nhà nước ban hành là mối quan tâm hàng đầu của pháp luật lao động các nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam Đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn là yếu tố quan trọng góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị trường lao động

Nền kinh tế của nước ta đang trên đà phát triển, số lượng các doanh nghiệp ngày càng tăng lên, kéo theo đó nhu cầu sử dụng lao động ngày càng nhiều và đòi hỏi chất lượng lao động ngày một cao hơn Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tình trạng NLĐ/NSDLĐ vì chạy theo lợi ích hay vì một lý do khách quan, chủ quan nào đó mà họ phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ/NLĐ là rất phổ biến Thực tiễn cho thấy,

từ trước tới nay, các vụ án lao động ở nước ta hầu hết thuộc về loại việc đơn phương

chấm dứt HĐLĐ Thông qua hoạt động áp dụng pháp luật cho thấy sự hiểu biết pháp luật của các chủ thể liên quan về đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn rất nhiều hạn chế, bản thân các qui định pháp luật cũng còn nhiều vấn đề chưa rõ ràng, hợp lý,… gây khó khăn, lúng túng cho các bên khi áp dụng

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể trong quan hệ lao động là quyền được pháp luật nước ta ghi nhận từ Sắc lệnh 29/SL năm 1947 và được đưa vào BLDS

1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006, 2007 và các văn bản liên quan Trong quá trình thực hiện, các văn bản này đã bộc lộ những bất cập, thiếu hiệu quả thực tế BLLĐ 2012 được Quốc hội thông qua ngày 18/6/2012 đã có những sửa đổi,

bổ sung với nội dung này Tuy nhiên, sau khi được ban hành, BLLĐ mới vẫn bộc lộ không ít các vấn đề cần nghiên cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện qui định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Pháp luật Việt Nam về đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn” để làm khóa

luận tốt nghiệp với mục đích làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay

2 Tình hình nghiên cứu

Chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ không phải là vấn đề mới Đã có khá nhiều khóa luận, luận văn, luận án, tài liệu, sách chuyên khảo, bài viết nghiên cứu ở những góc độ khác nhau về vấn đề này Tiêu biểu như:

Các tài liệu là giáo trình, bài giảng Luật Lao động của các trường Đại học có viết

về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong nội dung “chấm dứt HĐLĐ” của phần

HĐLĐ Đó là các giáo trình như: “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà Nội, , Nxb Công an nhân dân 2013; “Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học Luật TP.HCM, Nxb Đại học quốc gia TP HCM xuất bản năm 2011; “Giáo trình

Luật Lao động” của trường Đại học Lao động – Xã hội do Nxb Lao động – Xã hội ấn

hội và Nhân văn (1999), Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội Các tài liệu này đã cung cấp các khái niệm về HĐLĐ, một số đặc điểm cơ bản của HĐLĐ và các qui định hiện hành về việc chấm dứt HĐLĐ trong chế định HĐLĐ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ là một hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ HĐLĐ nhằm kết thúc quan hệ lao động nên các tài liệu trên không đi sâu và phân tích cụ thể về lý luận, việc điều chỉnh bằng pháp luật của các qui định này trong thực tiễn…

Tại các trường đào tạo ngành luật học có nhiều sinh viên, nghiên cứu sinh chọn chủ đề về đơn phương chấm dứt HĐLĐ để làm khóa luận, luận văn, luận án của mình, có

thể kể đến để tài nghiên cứu khoa học “Hợp đồng lao động những vấn đề lý luận và thực

tiễn”(1988) và “Pháp luật về quan hệ lao động Việt Nam – Thực trạng và phương hướng hoàn thiện” (2012) của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu; Khóa luận cử nhân về “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ – Những vấn đề trong thực tiễn áp dụng và hướng hoàn thiện” tác giả Võ Ngọc Phương Chi (2009) Đại học Luật TP HCM; Luận văn Thạc

sĩ “Chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ 2012 và thực tiễn tại các doanh nghiệp Việt Nam” (2015) của tác giả Nguyễn Thanh Hương; Luận án Tiến sĩ “HĐLĐ trong cơ chế thị

trường ở Việt Nam” (2002) của tác giả nguyễn Hữu Chí; Luật án Tiến sĩ Luật học về

“Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lí luận và thực tiễn” (2013)

của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm Sách chuyên khảo “Pháp luật về Hợp đồng lao động

Việt Nam thực trạng và phát triển” (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Nxb Lao động –

Xã hội; Chuyên khảo “Pháp luật an sinh xã hội – Kinh nghiệm của một số nước với Việt

Nam” của tác giả Trần Hoàng Hải và Lê Thị Thúy Hương, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà

Nội (2011); Chuyên khảo “Pháp luật về quan hệ lao động Việt Nam – Thực trạng và

hướng hoàn thiện” của tác giả Lê Thị Hoài Thu (2012); Bài “Một số ý kiến về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi bị quấy rối tình dục và tuổi nghỉ hưu của NLĐ theo BLLĐ”

của tác giả Bùi Thị Kim Ngân, tạp chí Tòa án nhân dân, số 16/2013; Bài “Một số kiến nghị về quyền được cung cấp thông tin của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ 2012”, Tạp chí Lao động và xã hội, số 463, 9/2013,…

Bên cạnh các khóa luận, luận văn, luận án, giáo trình, còn có một số bài viết mang tính nghiên cứu, trao đổi dưới nhiều khía cạnh khác nhau về vấn đề mà đề tài lựa chọn,

như: Bài “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của tác giả Đào Thị Hằng đăng ở Tạp chí Luật học, số 4/2001; Bài “Một số kiến nghị sửa đổi những qui định về kỉ

luật lao động” của tác giả Đỗ Ngân Bình, tạp chí Lao động và Xã hội (10/2001); Bài

“Quá trình duy trì và chấm dứt HĐLĐ” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng, tạp chí Nhà nước

và Pháp luật (11/2002 số 175); Bài “Đặc trưng của HĐLĐ”, tạp chí Nghiên cứu Lập pháp (10/2002) và bài “Chấm dứt HĐLĐ” đăng trên tạp chí Nhà nước và Pháp luật (9/2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí; Bài “Về phương hướng hoàn thiện chế độ HĐLĐ

ở Việt Nam” của tác giả Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003 – số

180); Bài “Một số vấn đề về chế độ HĐLĐ theo qui định của BLLĐ và Luật sửa đổi, bổ

sung một số điều của BLLĐ” của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Nhà nước và Pháp

luật (4/2003); Bài “HĐLĐ và các tranh chấp phát sinh từ HĐLĐ” của tác giả Nguyễn Việt Cường, tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003); Bài “Bàn về chế độ trợ cấp thôi

việc” của tác giả Nguyễn Thị Kim Phụng, Tạp chí Luật học (2003) tr.37; Bài “Pháp luật

về chấm dứt HĐLĐ và thưc trạng áp dụng ở Việt Nam” của tác giả Diệp Thành Nguyên,

đăng trên Tạp chí nghiên cứu Khoa học 2004; Bài “Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ,

lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật” của tác giả Phạm Công Bảy, Tạp chí Tòa án nhân

dân số 03/2007; Bài “Những vấn đề cần sửa đổi về HĐLĐ trong BLLĐ” của tác giả Trần Thị Thúy Lâm, Tạp chí Luật học (9/2009); Bài báo “Hoàn thiện qui định về trách nhiệm

của NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật” của tác giả Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải

Hà đăng trong tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 8 (193) 2011…

Các hội thảo về “Hợp đồng và giải quyết tranh chấp về hợp đồng” (2011), Khoa Luật Dân sự, trường Đại học Luật TP HCM; Hội thảo “Góp ý sửa đổi, bổ sung BLLĐ”

của trường Đại học Luật TP.HCM tổ chức tháng 5/2012 có một số tham luận trình bày

với nội dung liên quan đến khóa luận, như: “Một số đề xuất hoàn thiện các qui định về

HĐLĐ trong Dự thảo BLLĐ” của Nguyễn Thị Bích; “Chấm dứt HĐLĐ và hậu quả của chấm dứt HĐLĐ – Một số kiến nghị” của tác giả Bùi Thị Kim Ngân…

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích

Khóa luận làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tiễn khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập của nước ta hiện nay Qua đó, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

1 Nghiên cứu một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm của HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ý nghĩa và hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các bên trong quan hệ lao động;

2 Nghiên cứu sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật và nội dung điều chỉnh bằng pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ để làm cơ sở đánh giá tính hợp

lý của pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ;

3 Nghiên cứu thực trạng pháp luật nước ta về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện các qui định này nhằm tìm ra những điểm bất cập, chưa hợp lý của các qui định hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tạo tiền đề cho việc đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ;

4 Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Khóa luận nghiên cứu các qui định pháp luật về HĐLĐ nói chung, chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng; Từ đó tái hiện bức tranh về thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Khóa luận tập trung nghiên cứu các khía cạnh pháp lý của vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ với tư cách là một bộ phận của chế định HĐLĐ trong pháp luật lao động, nhằm tìm hiểu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ Bên cạnh đó, khóa luận đánh giá thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam, từ đó nêu những kiến nghị hoàn thiện pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong điều kiện của nước ta hiện nay

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Cơ sở lý luận

Khi nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo qui định của pháp luật Việt Nam, tác giả sử dụng một số cơ sở lý luận, quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các chủ trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của con người, quyền lao động, quyền tự do kinh doanh, đảm bảo công bằng, an toàn về pháp lý khi các chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ Bên cạnh đó, khóa luận vận dụng quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về chính sách phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, xây dựng hệ thống pháp luật đồng bộ, khách quan, dân chủ, nghiêm minh, bảo vệ công lý, từng bước hiện đại, phục vụ nhân dân và đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận vận dụng phương pháp nghiên cứu của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể khác nhau, như: phương pháp phân tích; phương pháp thống kê; phương pháp tổng hợp, sưu tầm và phân tích tài liệu như sách, bài viết tham khảo; sử dụng các phương pháp so sánh, đối chiếu giữa các qui định pháp luật, giữa lý luận và thực tiễn; phương pháp đánh giá thực trạng pháp luật

Về phương diện lý luận, khóa luận góp phần củng cố và hoàn thiện cơ sở lý luận

về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật Việt Nam để các nhà lập pháp, các cơ quan có thẩm quyền, các cán bộ nghiên cứu, NSDLĐ và NLĐ tham khảo, vận dụng trong quá trình thực hiện, giải quyết tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Về phương diện thực tiễn, khóa luận góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HDLĐ của các bên trong quan hệ lao động, cũng như hiệu quả của cơ quan quản lý nhà nước về lao động Đồng thời, kết quả nghiên cứu của khóa luận có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu và giảng dạy chuyên ngành luật lao động trong các trường đào tạo về luật hoặc sử dụng trong công tác thực tiễn tại ngành Tòa án, ngành Lao động – Thương binh và xã hội để giải quyết các vụ việc cụ thể liên quan tới đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam

7 Tính mới của khóa luận

Một là, khóa luận nghiên cứu một cách toàn diện cơ sở lý luận về đơn phương

chấm dứt HĐLĐ và pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Hai là, khóa luận đã làm rõ sự cần thiết phải điều chỉnh về đơn phương chấm dứt

HĐLĐ trên các phương diện kinh tế, xã hội và đặc biệt là sự điều chỉnh bằng pháp luật để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động

Ba là, khóa luận đã phân tích, bình luận, đánh giá thực trạng các quy định pháp

luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam Qua đó, tìm ra những điểm hợp lý và chưa hợp lý, xác định tính khả thi của các quy phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ hiện hành

Bốn là, khóa luận đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định của pháp

luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, góp phần tăng cường hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động, bảo đảm cho các quan hệ lao động ở nước ta ngày càng ổn định, hài hòa và tăng tính an toàn pháp lý trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam

8 Kết cấu của khóa luận

Ngoài phần mở đầu, danh mục các chữ viết tắt, kết luận và tài liệu tham khảo, bố cục của khóa luận gồm những chương sau:

Chương I: Những vấn đề lý luận về HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Chương II: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Chương III: Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam

Chương I: Những vấn đề lý luận về HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ 1.1 Khái niệm và đặc điểm của HĐLĐ

1.1.1 Khái niệm

Pháp luật lao động ra đời tương đối muộn so với các ngành luật khác Cuộc cách mạng công nghiệp diễn ra vào cuối thế kỉ 18 đầu thế kỉ 19 là dấu mốc ghi nhận sự ra đời của một mối quan hệ mới trong xã hội – quan hệ lao động Quan hệ lao động mới đầu chủ yếu được điều chỉnh bằng các qui định của pháp luật dân sự, dưới hình thức thuê mướn dịch vụ Tuy nhiên, do sự phát triển của mối quan hệ lao động này cùng với những đặc điểm riêng về chủ thể (bên cạnh cá nhân NLĐ, NSDLĐ còn có tập thể lao động, đại diện

là công đoàn) cũng như cách thức tổ chức lao động (quan hệ lao động diễn ra thường là lâu dài, trong đó NLĐ phụ thuộc vào sự điều hành của NSDLĐ) mà cái áo pháp lí của luật dân sự ngày càng tỏ ra không còn thích hợp HĐLĐ ra đời thay thế cho hợp đồng dịch vụ dân sự trước đó [32, tr 12] Như vậy, có thể nhận định rằng hợp đồng dân sự là

“gốc” của HĐLĐ

Hợp đồng là một trong những hình thức pháp lý cơ bản của các quan hệ xã hội, là

sự thỏa thuận, thống nhất ý chí giữa hai hoặc nhiều bên khác nhau nhằm thực hiện một hoặc một số quyền và nghĩa vụ nhất định Bản chất của hợp đồng là sự thỏa thuận trên cơ

sở tự nguyện, bình đẳng giữa các chủ thể (cá nhân, tổ chức) tham gia giao kết Sự thỏa thuận của các bên chính là căn cứ phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt các quyền và nghĩa

vụ pháp lý của các bên trong quan hệ hợp đồng Các quyền và nghĩa vụ phát sinh trong hợp đồng chủ yếu gắn liền với lợi ích vật chất của các bên

Hiện nay ở Việt Nam, trên giác độ pháp lý, khái niệm hợp đồng đồng nghĩa với hợp đồng dân sự Điều 388 BLDS 2005 qui định: “Hợp đồng dân sự là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi và chấm dứt các quyền và nghĩa vụ dân sự” Trong định nghĩa này ta thấy nổi bật lên hai nét cơ bản của hợp đồng Đó là: (1) Sự thỏa thuận giữa

các bên; (2) Làm phát sinh hậu quả pháp lý (xác lập, thay đổi, chấm dứt các quyền và nghĩa vụ dân sự)

HĐLĐ là xương sống của Luật Lao động Việt Nam, là chế định trung tâm và quan trọng nhất của BLLĐ bởi nó điều chỉnh quan hệ lao động – mối quan hệ chủ yếu nhất thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ Hơn nữa trong mối quan hệ với các chế định khác, HĐLĐ luôn giữ vai trò là cơ sở làm phát sinh các chế định này Có hợp đồng lao động,

có quan hệ lao động mới phát sinh các quan hệ về tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động, thời gian làm việc và nghỉ ngơi,…

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), HĐLĐ được định nghĩa là: “Một thỏa

thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [36] Ưu điểm của định nghĩa này là nêu bật được bản chất của

HĐLĐ cũng giống như các loại hợp đồng khác, đó là sự ràng buộc về mặt pháp lý đối với các bên Định nghĩa này do ILO đưa ra cũng xác định được chủ thể của HĐLĐ (một bên

là NSDLĐ, một bên là công nhân) và một phần nội dung của quan hệ lao động Tuy nhiên, nhược điểm của định nghãi trên là mới chỉ đề cập tới chủ thể “NLĐ” là “công nhân” Trên thực tế, ở vị trí là NLĐ, bất kì người nào đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, năng lực đều có thể giao kết HĐLĐ Vì vậy, nếu chỉ xem xét dưới khía cạnh NLĐ là công nhân thì định nghĩa trên vô hình chung đã thu hẹp phạm vi của nhóm chủ thể này

BLLĐ 2012 (được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kì họp thứ 3 thông qua ngày 18/06/2012 và có hiệu lực ngày 01/05/2013) qui định:

“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 15) Tuy có chỉnh sửa một số cụm từ như “trả lương” thay cho “trả

công”, “điều kiện làm việc “ thay cho “điều kiện lao động” nhưng qui định này gần như tương đồng với qui định về HĐLĐ trong BLLĐ 1994

Như vậy, có thể hiểu HĐLĐ là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của

Trong đó, NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận

1.1.2 Đặc điểm

Với tư cách là một loại khế ước, HĐLĐ mang những đặc điểm nói chung của hợp đồng Đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ hợp đồng; nội dung hợp đồng là sự ghi nhận quyền và nghĩa vụ của các bên Song, với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động, HĐLĐ có những đặc trưng riêng so với các khế ước khác trong thị trường, trong đời sống xã hội Cụ thể như sau:

- Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ

Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thống pháp luật khác nhau đều thừa nhận Sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ đối với NSDLĐ được thể hiện

ở sự phụ thuộc về kinh tế, quyền quản lí và điều hành

Trong quá trình thực hiện HĐLĐ dường như yếu tố bình đẳng “lẩn, khuất” ở đâu

đó mà biểu hiện ra bên ngoài là sự không bình đẳng Bởi một bên trong quan hệ có quyền

ra các mệnh lệnh, chỉ thị và bên kia có nghĩa vụ thực hiện Với đặc trưng này của HĐLĐ

có ý kiến cho rằng trong quá trình thực hiện, HĐLĐ không còn mang đầy đủ bản chất, nguyên nghĩa của khế ước Thậm chí có ý kiến còn cho rằng sự có mặt của đặc trưng này làm cho sự bất bình đẳng trong quan hệ lao động dường như là một tất yếu

Tuy nhiên, yếu tố quản lý ở đây lại mang tính khách quan Bởi vì, khi tham gia quan hệ HĐLĐ mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động

ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp tác của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, đồng bộ… các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung thông qua trung tâm chỉ huy và điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc, mệnh lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp – bởi họ, tức chủ sở hữu trong điều kiện kinh tế thị trường phải có

quyền quyết định kinh doanh như thế nào, tổ chức, sử dụng lao động ra sao… để đạt hiệu quả cao nhất Do đó, yếu tố quản lý trong quan hệ lao động là khách quan Sự thừa nhận của pháp luật về vấn đề này và trao quyền quản lý cho NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại

và vận động của quan hệ lao động

Trong thực tế do sẵn có những ưu thế hơn hẳn so với NLĐ đồng thời lại có quyền quản lý được pháp luật thừa nhận nên dễ dẫn đến sự lạm dụng, phân biệt đối xử, bất bình đẳng của NSDLĐ với NLĐ Ở đây, vai trò của pháp luật HĐLĐ trở lên đặc biệt quan trọng Một mặt, pháp luật đảm bảo và tôn tọng quyền quản lý của NSDLĐ Mặt khác, phải có các qui định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ HĐLĐ Song cũng cần chú ý vì là người có quyền tổ chức, quản lý lao động nên NSDLĐ phải có trách nhiệm với các hậu quả xảy ra trong quá trình lao động Chính vì thế, đây cũng là đặc trưng quan trọng để phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng có nội dung lien quan đến quan hệ lao động

- Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công

Mặc dù HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán song biểu hiện của nó không giống các quan hệ thông thường khác trong xã hội mà là loại quan hệ mua bán đặc biệt Một trong những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang ra trao đổi – sức lao động luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động thì cái mà họ được “sở hữu” đó là quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ ý thức của NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung cấp sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc…) Như vậy, sức lao động được mua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng, do đó các bên phải mua bán thông qua một việc làm

Người ta có thể quan niệm việc làm theo nhiều cách khác nhau, nhưng với tư cách

một mối lợi Nói cách khác, cũng như mọi quan hệ mua và bán khác, việc làm – như một thứ hàng hóa đem bán trên thị trường trước hết phải có ích, mà ở đây có nghĩa là đem lại cái lợi cho người mua và người bán nó Do đó, việc làm với ý nghĩa là đối tượng của HĐLĐ phải là việc làm có trả công Như vậy, khi NLĐ tham gia quan hệ HĐLĐ hoàn thành công việc như đã thỏa thuận thì NSDLĐ có trách nhiệm phải trả công cho quá trình lao động đó, bất luận việc kinh doanh của NSDLĐ có lãi hay không Song về bản chất, tiền công của NLĐ là giá trị của hàng hóa sức lao động, chính vì vậy nó được điều chỉnh bằng các qui chế pháp lý tương đối đặc biệt không như giá cả những hàng hóa thông thường

Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công, không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với những hợp đồng khác

có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ HĐLĐ, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể của quan hệ lao động

- Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện

Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ Nếu như quan hệ thuộc dân luật điều chỉnh, người ta chỉ quan tâm đến lao động đã kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ thì quan hệ lao động theo HĐLĐ các bên không chỉ chú ý đến lao động quá khứ mà họ còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra Hơn nữa, HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao Vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ, người ta không chỉ quan tâm đến trình độ, chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất… tức nhân thân của NLĐ Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba Mặt khác, trong HĐLĐ ngoài những quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì NLĐ còn có một số chế độ quyền lợi theo qui định của pháp luật như quyền nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu trí… Nhưng những quyền lợi này của NLĐ chỉ được thực hiện hóa trên cơ sở cống hiến cho xã hội của NLĐ

(chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc, mức tiền lương…) Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ

- Thứ tư, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định

Trong thực tế, với tất cả các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các bên bao giờ cũng phải đảm bảo các qui định của pháp luật như sự bình đẳng, tự do, tự nguyện, tính không trái pháp luật… Đối với HĐLĐ, ngoài những đặc điểm nói trên thì sự thỏa thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc thỏa thuận: Quyền lợi của NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu Theo đó, sự thỏa thuận của các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những “ngưỡng” giới hạn pháp lý nhất định của BLLĐ, thỏa ước lao động tập thể như tiền lương tối thiểu,thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội,… Nói cách khác, trong các quan hệ hợp đồng dân sự, kinh tế… khung pháp lý cho sự thỏa thuận của các bên là rất rộng, đảm bảo tối đa quyền thỏa thuận, định đoạt của các bên Nhưng trong quan hệ HĐLĐ quyền tự do và định đoạt của các bên bị chi phối bởi những giới hạn pháp lý nhất định Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước Mặt khác, HĐLĐ

có quan hệ đến nhân cách của NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng nhân cách NLĐ

Ngoài ra, cũng cần chú ý HĐLĐ là loại hợp đồng vừa có tính chất ưng thuận (thỏa thuận) vừa có tính thực tế Chính vì vậy, ngoài các quyền và nghĩa vụ thông qua sự thỏa thuận của các bên với các thủ tục và hình thức theo quy định của pháp luật, người ta còn thừa nhận tính thực tế của quan hệ HĐLĐ Theo đó trong trường hợp này, các quy định của pháp luật được thừa nhận một cách mềm dẻo và linh hoạt Thừa nhận đặc trưng này của HĐLĐ, sẽ giải quyết được về mặt lí luận rất nhiều vấn đề phát sinh trong thực tế hiện nay như về chủ thể của HĐLĐ, hình thức, nội dung HĐLĐ…

- Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời hạn nhất định hay vô hạn định

HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định hay trong khoảng thời gian vô hạn định Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó, song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc Ở đây, các bên – đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được NSDLĐ xác định (ngày làm việc, tuần làm việc) Đây cũng chính là một trong những căn

cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ, hợp đồng gia công do Luật dân sự điều chỉnh Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện hợp đồng chỉ được áp dụng trong những trường hợp đã được luật pháp qui định (các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ qui định tại các điều 32, 33 BLLĐ 2012)

1.2 Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Chấm dứt HĐLĐ là quyền được pháp luật ghi nhận cho cả hai bên chủ thể NLĐ

và NSDLĐ Chấm dứt HĐLĐ có thể do khách quan hoặc chủ quan, do ý chí của một bên hoặc cả hai bên với nhiều lý do khác nhau Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ, có thể chia thành hai trường hợp: đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ

“Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt HĐLĐ do có sự thỏa thuận của các bên, do ý chí của người thứ ba có thẩm quyền hoặc trong trường hợp NLĐ chết” [41, tr

278]

Các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ có thể dựa trên ý chí của cả hai bên trong quan hệ lao động, do sự kiện pháp lý phát sinh hoặc do ý chí chủ thể của bên thứ

ba

Cơ sở để qui định các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ có thể xuất phát

từ ý chí chủ quan của cả hai bên, do sự kiện khách quan, sự kiện pháp lý Còn cơ sở để đơn phương chấm dứt HĐLĐ phần lớn là do ý chí chủ quan của NLĐ hoặc NSDLĐ Hay nói cách khác, chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên còn được gọi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ

“Đơn phương” được hiểu là “có tính chất của một bên, không có sự thỏa thuận hoặc tham gia của bên kia” Theo báo cáo tổng kết công tác ngành Tòa án năm 1999 thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc “Một bên chủ thể quyết định chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia” [33, tr 74]

Theo quan điểm của TS Nguyễn Hữu Chí “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động” [26, tr 40]

Về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ, TS Nguyễn Thị Hoa Tâm viết: “Đơn

phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo qui định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia” [22, tr 7]

BLLĐ Việt Nam 1994 và BLLĐ 2012 đều không đưa ra định nghĩa thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà chỉ liệt kê các trường hợp HĐLĐ được coi là đơn phương

Như vậy, có thể hiểu đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia Hay nói cách khác, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc một bên tự ý chấm dứt các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại Ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói (miệng) Nếu bằng hình thức văn bản, văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối tác có thể hiểu được Nếu bằng hình thức miệng (lời nói), bên bị đơn phương chấm dứt hợp đồng phải được truyền đạt, thông báo cụ thể từ phía bên

có quyền và có thể hiểu được chính xác nội dung của thông báo đó

Thực hiện HĐLĐ là nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ Quyền từ bỏ nghĩa vụ đã cam kết của NLĐ và NSDLĐ chỉ có thể được thực hiện trong giới hạn mà pháp luật qui định Nhìn chung, pháp luật của bất kì quốc gia nào cũng cho phép NSDLĐ và NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với những điều kiện là phải có căn cứ chấm dứt hợp pháp và phải thực hiện những nghĩa vụ nhất định Tuy nhiên, trên thực tế do trình độ và ý thức pháp luật của các bên tham gia quan hệ lao động còn hạn chế, do sự thiếu tôn trọng lợi ích của nhau và nhiều nguyên nhân khác mà không ít trường hợp NSDLĐ và NLĐ đã phá vỡ trật tự pháp luật trên Về phương diện khoa học pháp lý, việc phá vỡ trật tự đó được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

1.2.2 Đặc điểm

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ đặc biệt Do đó,

có đầy đủ các đặc trưng của chấm dứt HĐLĐ nói chung, ngoài ra còn có các đặc điểm sau đây:

- Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền năng pháp lý của cả NLĐ và NSDLĐ nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, nhưng do vị thế của hai bên trong quan hệ lao động khác nhau nên pháp luật lao động qui định khác nhau giữa quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thường được qui định chặt chẽ hơn so với NLĐ (từ căn cứ, trình tự, thủ tục, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên đến các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ) để hạn chế sự lạm quyền này của NSDLĐ

- Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành

Đặc điểm thứ hai này của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ giúp phân biệt giữa trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ Nếu như HĐLĐ được chấm dứt khi thời hạn được ghi trong HĐLĐ đã hết hoặc công việc theo hợp đồng đã hoàn thành thì việc chấm dứt HĐLĐ này được coi là một trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ Còn nếu như khi HĐLĐ chấm dứt trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành thì đó được coi là một đặc điểm của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

- Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hệ quả pháp lý đa dạng

Tùy theo các căn cứ khác nhau mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể phân thành đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ; Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Tuy nhiên, cho dù có thuộc loại nào đi chăng nữa thì khi có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều kéo theo rất nhiều những hệ quả khác nhau Hệ quả đó

có thể là những thuận lợi nhưng cũng có thể là khó khăn đối với NSDLĐ hoặc NLĐ hoặc thậm chí đối với cả NLĐ và NSDLĐ Vấn đề này sẽ được phân tích cụ thể trong phần

“1.4 Tác động của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các bên trong quan hệ lao động”

- Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ giải phóng cho chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ

HĐLĐ được ký kết đã ghi nhận quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia quan

hệ lao động Thời điểm xuất hiện một trong những căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng theo pháp luật lao động thì cũng đồng nghĩa với việc, HĐLĐ đã hết hiệu lực, các bên không bị ràng buộc bởi các nghĩa vụ đã được ký kết trước đây

1.3 Phân loại các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Sự phân loại các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cơ sở cần thiết để những cơ quan có thẩm quyền đưa ra những bản án, quyết định chính xác, đúng đắn khi giải quyết những tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, qua đó bảo vệ NLĐ, NSDLĐ Đồng thời, tìm ra những nguyên nhân, thực trạng vi phạm và những giải pháp nhằm giảm thiểu hiện tượng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trên thực tế Trên cơ sở qui định của pháp luật, có thể phân loại như sau:

1.3.1 Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ được chia thành đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ

- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ

Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, một trong những quyền pháp lý cơ bản của NLĐ đó

là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đây là trường hợp HĐLĐ đang còn hiệu lực pháp

lý nhưng NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không phụ thuộc vào việc NSDLĐ có đồng ý hay không

- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ

Cũng như trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, khi HĐLĐ đang còn hiệu lực thực hiện nhưng NSDLĐ đơn phương chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo HĐLĐ mà không phụ thuộc vào việc NLĐ có đồng ý hay không

1.3.2 Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ được chia làm hai loại là đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật (hợp pháp) và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (bất hợp pháp)

- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật là sự đơn phương chấm dứt HĐLĐ tuân theo đầy đủ các yêu cầu của pháp luật lao động về căn cứ cũng như thủ tục chấm dứt

Về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Có căn cứ đơn phương chấm dứt

HĐLĐ hợp pháp do pháp luật lao động qui định tại Điều 37, Điều 38 BLLĐ 2012 và NSDLĐ không được thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ vào các trường hợp qui định tại Điều 39 BLLĐ 2012

Về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Phải tuân thủ đúng các thủ tục đã

được pháp luật qui định Ví dụ như tuần thủ về thời hạn báo trước đối với NLĐ hoặc NSDLĐ…

Đối với các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, việc giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên thường diễn ra nhanh chóng, thuận lợi, ít phát sinh tranh chấp, quyền và lợi ích hợp pháp của các bên được bảo vệ, đảm bảo cho quan

hệ lao động phát triển một cách hài hòa và ổn định

- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Điều 41 BLLĐ 2012 đã đưa ra khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau:

“Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng qui định tại các Điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”

Như vậy, có thể hiểu đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là sự đơn phương chấm dứt HĐLĐ không tuân theo hoặc có tuân theo nhưng không tuân theo đầy

đủ các yêu cầu của pháp luật lao động về căn cứ cũng như thủ tục chấm dứt Nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chỉ khi tuân thủ đúng và đầy đủ các yêu cầu của pháp luật, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ mới được coi là hợp pháp Việc vi phạm bất cứ qui định nào của pháp luật liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều được coi là hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và chủ thể vi phạm phải chịu những chế tài do pháp luật qui định

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gồm ba trường hợp: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt nội dung; đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt thủ tục và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm cả về mặt nội dung và thủ tục

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt nội dung là trường hợp chấm dứt HĐLĐ nhưng không có căn cứ hợp pháp (không đúng với những căn cứ qui định tại Điều 37, Điều 38 BLLĐ 2012)

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt thủ tục bao gồm các trường hợp sau:

+ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm thủ tục trao đổi và nhất trí với Công đoàn

+ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước

+ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm những thủ tục khác do pháp luật qui định

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm cả về mặt nội dung và vi phạm về mặt thủ tục là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi vừa không có căn

cứ hợp pháp, vừa không tuân thủ những thủ tục nhất định

Hậu quả pháp lý phát sinh từ hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật khác với đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Với trường hợp chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, việc giải quyết quyền và nghĩa vụ của các bên nhanh chóng và thuận lợi,

ít xảy ra tranh chấp, khiếu kiện Ngược lại, trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thường phức tạp và hay xảy ra tranh chấp, khiếu kiện

1.4 Tác động của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các bên trong quan hệ lao động

1.4.1 Tác động của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật

1.4.1.1 Đối với người lao động

Ở một khía cạnh nhất định, đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm cho chính họ Tuy nhiên, ảnh hưởng tiêu cực khi NLĐ (chủ động hay bị động) đơn phương chấm dứt HĐLĐ là không nhỏ Ngoài việc NLĐ sẽ đột ngột bị mất việc làm, đồng nghĩa với mất thu nhập, các khoản thưởng, chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân và gia đình họ

1.4.1.2 Đối với người sử dụng lao động Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mang nhiều ý nghĩa như: Đảm bảo quyền tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động của NSDLĐ; Thúc đẩy sự phát triển của quan hệ lao động và nâng cao chất lượng lao động; Qui định NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ phù hợp với sự biến động đa dạng của nền kinh tế thị trường và góp phần thúc đẩy thị trường lao động phát triển lành mạnh; Giúp NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc sử dụng lao động có sẵn, từ đó phát triển lợi thế doanh nghiệp phù hợp với định hướng phát triển trong từng thời kì nhất định

1.4.1.3 Đối với nhà nước và xã hội Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật không chỉ ảnh hưởng tới NLĐ

và NSDLĐ mà còn ảnh hưởng tới Nhà nước và xã hội Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật giúp Nhà nước quản lý lao động tốt hơn, giữ gìn trật tự, kỉ cương trong xã hội, tạo niềm tin trong nhân dân về một Nhà nước công bằng, dân chủ và văn minh

1.4.2 Tác động của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

1.4.2.1 Đối với người lao động

Bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ phải đối mặt với một loạt các vấn đề như việc làm, thu nhập, đời sống của bản thân, gia đình, cung với những lo toan làm sao có được một việc làm mới, làm sao để có thu nhập nhằm đảm bảo đời sống của bản than và gia đình Như vậy, ảnh hưởng đó cũng không đơn thuần chỉ là đối với đời sống của cá nhân NLĐ mà kéo theo sau đó là đời sống của gia đình, vợ chồng, cha mẹ, con cái của NLĐ, đặc biệt khi thu nhập của NLĐ là nguồn lực, cũng như quyết tâm để chiến thắng sức ép vì mất việc làm, mất thu nhập, sự không thông cảm của gia đình và xã hội, tâm lý chán nản sẽ dẫn họ đi vào con đường tệ nạn xã hội, biến họ từ những NLĐ chân chính trở thành kẻ trộm cắp, những con nghiện, những “con ma men”, những người chồng vũ phu,…

Trong những trường hợp tự đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ không được hưởng tiền trợ cấp thôi việc do NSDLĐ trả theo qui định của pháp luật và phải bồi thường cho NSDLĐ theo qui định của pháp luật Ngoài ra, việc NLĐ tự ý đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn thể hiện sự vô kỉ luật trong lao động Sự thiếu ý thức của một cá nhân sẽ có tác động xấu đến ý thức tôn trọng kỉ luật của một tập thể lao động Như vậy, dù là chủ thể của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hay là nạn nhân của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NLĐ ít nhiều đều phải gánh chịu những hậu quả bất lợi về mặt vật chất hoặc tinh thần, mà thông thường họ là những người phải chịu những hậu quả to lớn nhất Bởi trong quan hệ lao động, họ là bên

có vị thế yếu hơn, là đối tượng bị quản lý trong suốt quá trình lao động

1.4.2.2 Đối với người sử dụng lao động Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến NSDLĐ là chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ sẽ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường cho NLĐ theo luật định Điều này ảnh hưởng trực tiếp tới “tài chính” của NSDLĐ Hơn nữa, khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ sử dụng triệt để quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp của mình tới các cơ quan có thẩm quyền, khi đó NSDLĐ buộc phải tham gia với tư cách là một đương sự trong vụ tranh chấp, việc tiêu hao tiền của và thời gian của NSDLĐ trong trường hợp này

là không thể tránh khỏi

Trong tường hợp NSDLĐ là chủ thể bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, kế hoạch sản xuất kinh doanh của NSDLĐ rất có thể bị ảnh hưởng do chưa thể tìm được NLĐ thay thế, đặc biệt với những vị trí lao động cần NLĐ có trình độ, tay nghề cao

và phải qua đào tạo mới có thể đảm đương được Tất cả những điều đó sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ Như vậy, xét ở nhiều góc độ khác nhau, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đều ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế của NSDLĐ

1.4.2.3 Đối với nhà nước và xã hội Nhà nước, xuất phát từ mục đích bình ổn quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, nên đã thiết lập nên những hành lang pháp lý cho hành vi của các chủ thể trong quan hệ chấm dứt HĐLĐ Việc phá vỡ những hành lang pháp lý đã được thiết lập từ các hành vi của các chủ thể làm cho mục đích quản lý lao động của Nhà nước không đạt được

Ảnh hưởng của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không chỉ dừng lại ở

đó khi lợi ích của Nhà nước và xã hội được đánh giá trên chính những lợi ích của các thành viên trong xã hội Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ khiến cho NLĐ không có việc làm, không có thu nhập Điều này không chỉ ảnh hưởng tới chính bản thân

họ mà còn ảnh hưởng tới gia đình họ Đồng thời nó cũng ảnh hưởng tới xã hội vì mỗi cá

đảm bảo đồng nghĩa với sự ổn định của xã hội cũng không được đảm bảo Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật ngày càng gia tăng đồng nghĩa với việc nạn thất nghiệp cũng gia tăng Thất nghiệp gia tăng thường kéo theo hiện tượng tội phạm gia tăng

sẽ gây tác động tiêu cực tới sự ổn định của xã hội

Như vậy, từ việc nhận thức được những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như trên, vấn đề bức thiết đặt ra là phải tìm hiểu tình hình đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hiện nay và đưa ra những biện pháp để hạn chế tình trạng trên

1.5 Điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

1.5.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bằng pháp luật

Thực tế cho thấy, trong bất kỳ chế độ kinh tế nào cũng cần có sự điều tiết của Nhà nước bằng pháp luật để giải quyết những vấn đề mà tự thân cơ chế kinh tế không thể giải quyết được Do đó, điều chỉnh bằng pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ là yêu cầu mang tính khách quan Khi điều chỉnh việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật bảo vệ và định hướng cho sự phát triển của các quan hệ này theo ý chí chủ quan của Nhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phương chấm dứt HĐLĐ về (i) phương diện kinh tế; (ii) phương diện xã hội; (iii) điều chỉnh bằng pháp luật để bảo đảm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ không đi ngược lại lợi ích chung của xã hội và không trái với xu thế phát triển của các quan hệ lao động Nhà nước thực hiện điều chỉnh bằng pháp luật đối với hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một sự cần thiết và khách quan

1.5.2 Nội dung điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

- Thứ nhất, điều chỉnh bằng pháp luật về thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có lý do và phải tuân theo những

trình tự, thủ tục nhất định, phải báo trước cho NSDLĐ một khoảng thời gian nhất định

- Thứ hai, điều chỉnh bằng pháp luật về thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Cũng như NLĐ khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, để có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ cũng phải có lý do, cũng phải tuân theo qui định về thủ tục đơn phương chấm dứt, phải thông báo cho NLĐ trước một khoảng thời gian nhất định

- Thứ ba, điều chỉnh bằng pháp luật về giải quyết hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Theo như phân tích về khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì về bản chất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Tuy nhiên, khi sự kiện pháp lý xảy ra dẫn đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ làm phát sinh những quyền và nghĩa vụ kế tiếp của NLĐ và NSDLĐ, được gọi

là hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt HĐLĐ Như vậy, có thể hiểu, hậu quả pháp

lý của đơn phương chấm dứt HĐLĐ là những qui định của pháp luật về nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình được thỏa thuận trong HĐLĐ trước đó Nghĩa vụ của mỗi bên sẽ có những khác biệt phụ thuộc vào việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật hay trái pháp luật

+ Trường hợp thứ nhất, hậu quả pháp lý khi các bên đơn phương chấm dứt

HĐLĐ đúng pháp luật

NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật: Dù nguyên nhân việc đơn phương chấm dứt xuất phát từ bên nào thì NLĐ cũng sẽ được hưởng các lợi ích về vật chất như trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, được NSDLĐ trả sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội, các giấy tờ khác liên quan…

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì hầu hết các quốc gia đều qui định không phải bồi thường cho NLĐ, mà sẽ trả trợ cấp mất việc làm hoặc đền bù cho NLĐ một khoản tiền theo thỏa thuận hay theo qui định

+ Trường hợp thứ hai, hậu quả pháp lý khi các bên đơn phương chấm dứt

HĐLĐ trái pháp luật

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì nguyên tắc chung là phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền theo luật định

NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền và có thể không được hưởng một số chế độ trợ cấp khác hay phải bồi thường chi phí đào tạo cho NSDLĐ

Tương ứng với nghĩa vụ của NLĐ khi họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là quyền lợi của NSDLĐ

Có thể thấy một điểm khác biệt cơ bản giữa trách nhiệm của NLĐ và NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, đó là NLĐ không phải khôi phục lại quan hệ lao động đã bị phá vỡ Nguyên nhân xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động NSDLĐ

có nhiều ưu thế hơn khi họ có quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, cho nên họ có trách nhiệm khôi phục lại quan hệ lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái qui định

Ngoài ra, tùy từng mức độ cụ thể mà NSDLĐ có thể còn phải chịu trách nhiệm hình sự hoặc bị xử phạt vi phạm hành chính nếu gây tổn thương nghiêm trọng về tinh thần, thể chất đối với NLĐ Như vậy, hậu quả trực tiếp nhất của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là làm chấm dứt HĐLĐ Trong một số trường hợp, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có thể không làm chấm dứt quan hệ lao động nếu sau đó nó được giải quyết, xử lý đúng pháp luật

- Thứ tư, điều chỉnh bằng pháp luật về giải quyết tranh chấp khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Những tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được giải quyết nhanh chóng, kịp thời, đúng pháp luật, sao cho giải quyết xong quyền lợi, nghĩa vụ chính đáng của các bên được bảo đảm tốt nhất, tạo sự bình ổn trong quan hệ lao động Vì vậy, giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề quan trọng, mang tính cấp thiết Tùy theo tính chất, mức độ mâu thuẫn, có thể sử dụng các phương thức giải quyết tranh chấp cơ bản như thương lượng, hòa giải, trọng tài hay tòa án

Chương II: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt

HĐLĐ 2.1 Qui định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động và thực tiễn

thực hiện

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được qui định tại Điều 37, Điều 43 BLLĐ 2012 Các qui định về vấn đề này so với BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm

2002, 2006, 2007) hầu như không có sự thay đổi mà chỉ bổ sung thêm trường hợp NLĐ

có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là khi bị quấy rối tình dục (điểm c, Khoản 1 Điều 37) Ngoài ra, các nội dung khác về thời hạn báo trước, trách nhiệm khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ … nói chung không có sự thay đổi so với các qui định trước đây Pháp luật lao động cần có sự giải thích và cách hiểu thống nhất với từng trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ để tránh những bất đồng, tranh chấp Tuy nhiên, BLLĐ 2012 chưa qui định rõ còn văn bản hướng dẫn về HĐLĐ thì không có nội dung này, vì không thuộc thẩm quyền theo Điều 242 BLLĐ 2012

2.1.1 Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những quyền của NLĐ khi tham gia giao kết HĐLĐ Tuy nhiên, không phải vì lí do đó mà NLĐ tùy ý muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ như thế nào, với bất cứ lí do gì cũng được Pháp luật lao động qui định, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải tuân theo những qui định về căn cứ đơn phương chấm dứt cũng như thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Đối với NLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng được qui định khác với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn Đối với HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải đáp ứng đồng thời hai điều

kiện: một là, có căn cứ chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật; hai là, thực hiện thủ tục báo

trước đúng pháp luật Còn đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ chỉ cần thực hiện thủ tục báo trước là đủ Cụ thể như sau:

a) Đối với HĐLĐ xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) và HĐLĐ theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

Thứ nhất, về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn đúng pháp luật phải viện dẫn được một trong các lý do quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012:

“1 Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người

với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục”

Thứ nhất, không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không

được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ (Điểm a, Khoản 1)

Khi áp dụng Điểm a Khoản 1 Điều 37 BLLĐ, NLĐ cần lưu ý những vấn đề sau đây:

Chỉ cần chứng minh được một trong các căn cứ qui định tại điểm này là NLĐ đã được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thì hạn Ví dụ: NLĐ không được bố trí công việc theo đúng HĐLĐ hoặc NLĐ không được làm việc đúng địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc NLĐ không được đảm bảo các điều kiện lao động đã thỏa thuận trong HĐLĐ (không được trang bị các dụng cụ, phương tiện làm việc tối thiểu theo yêu cầu của công việc; không được trang bị các phương tiện bảo hộ lao động theo yêu cầu bắt buộc của công việc )

NLĐ không được vận dụng căn cứ này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ tạm điều chuyên NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ đúng qui định tại Điều 31 BLLĐ 2012 hoặc khi đã có sự đồng ý của NLĐ về việc chuyển sang làm công việc khác so với HĐLĐ

Thứ hai, không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa

thuận trong HĐLĐ (Điểm b, Khoản 1)

Tương tư như áp dụng điểm a, chỉ cần chứng minh được một trong các căn cứ qui định tại điểm này là NLĐ đã được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn Ví dụ: NLĐ không được trả lương đầy đủ theo thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc NLĐ không được trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ

NLĐ không được vận dụng các căn cứ này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong

các trường hợp: (1) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong

HĐLĐ khi NSDLĐ tạm điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ đúng

qui định tại Điều 31 BLLĐ; (2) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa

thuận trong HĐLĐ do lỗi của NLĐ (Ví dụ: NLĐ không hoàn thành định mức lao động

được giao; (3) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ

do NSDLĐ trả lương ngừng việc theo đúng qui định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 98

BLLĐ; (4) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do

NSDLĐ trả lương trong thời gian NLĐ bị tạm đình chỉ công việc theo đúng qui định tại

Điều 129 BLLĐ; (5) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong

HĐLĐ do NSDLĐ khấu trừ vào tiền lương của NLĐ để thực hiện việc hoàn ứng phần

tiền lương đã tạm ứng cho NLĐ theo qui định tại Điều 100 BLLĐ; (6) NLĐ không được

trả lương đầy đủ so với mức đã hỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ khấu trừ tiền bồi thường thiệt hại về tài sản do NLĐ gây ra theo đúng qui định tại Điều 130 BLLĐ và Điều

101 BLLĐ; (7) NLĐ không được trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ do

NSDLĐ thực hiện đúng qui định tại Điều 96 BLLĐ về trả chậm tiền lương

Thứ ba, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động (Điểm c, Khoản 1)

Theo Khoản 1 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động ngày 12/01/2015, bị ngược đãi là bị NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự

Mặc dù không có qui định chi tiết về cưỡng bức lao động nhưng cần hiểu rằng nếu NSDLĐ dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực hoặc sử dụng biện pháp khác cưỡng ép tinh thần, tạo sự lệ thuộc để buộc NLĐ phỉ làm việc trái với ý muốn của họ thì có thể được xem là NLĐ đã bị cưỡng bức lao động và được chấm dứt HĐLĐ (ví dụ: Do biết được quan hệ nam nữ bất chính của A với B nên NSDLĐ Y đã buộc A phải làm thêm giờ liên tục mà không được hưởng lương, A buộc phải làm theo vì sợ Y tuyên bố về mối quan hệ bất chính của mình)

Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được qui định tại điểm c khoản 1 Điều

những người lao động khác Nếu NLĐ bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, để chứng minh bị quấy rối tình dục trên thực tế

là rất khó khăn, nhất là trong hoàn cảnh không có qui định cụ thể thế nào là quấy rối tình dục và khó khăn trong việc thu thập, cung cấp chứng cứ

Thứ tư, bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện

hợp đồng lao động (Điểm d, Khoản 1)

Tại Khoản 2 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động ngày 12/01/2015 có qui định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điểm d Khoản 1 Điều 37 của BLLĐ trong các trường hợp sau đây:

- Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, mẹ vợ hoặc bố chồng,

mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;

- Khi ra nước ngoài sinh sống và làm việc;

- Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động

Thứ năm, được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ

nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước (Điểm đ Khoản 1) Ví dụ: Được bầu vào làm chuyên trách tại Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân tỉnh hoặc được bổ nhiệm làm cán bộ công chức trong cơ quan Nhà nước theo Luật cán bộ, công chức

Thứ sáu, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh,

chữa bệnh có thẩm quyền (Điểm e Khoản 1) Cơ sở khám bệnh, chữa bệnh này phải được thành lập và hoạt động hợp pháp theo qui định của pháp luật

Thứ bảy, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với

người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp