Hoàn thiện công tác tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện miền bắc

Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.. Tuyển dụng, đào tạo và phá

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -***** -

NGUYỄN KHẮC TẤN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ SỬA CHỮA NHIỆT

ĐIỆN MIỀN BẮC (NPS)

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI - 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -***** -

NGUYỄN KHẮC TẤN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ

SỬA CHỮA NHIỆT ĐIỆN MIỀN BẮC (NPS)

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH

MỤC LỤC

1.1

1.1.1

1.1.1.1

1.1.1.2

1.1.2

1.1.3

1.1.3.1

1.1.3.2

1.2

1.2.1

1.2.1.1

1.2.1.2

1.2.1.3

1.2.1.4

1.2.2

1.2.2.1

1.2.2.2

1.2.2.3 1.2.2.4 1.3 1.4 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ………

DANH MỤC BẢNG BIỂU ………

DANH MỤC SƠ ĐỒ ………

LỜI MỞ ĐẦU………

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỂ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC Tổng quan về quản trị nhân lực ……… ……

Khái niệm nhân lực và quản trị nhân lực ………….………

Khái niệm nhân lực ………

Khái niệm quản trị nhân lực ……….… …

Vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức………… ……… …

Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực …… ………

Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài ………….…………

Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong …… ………

Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực ………

Tuyển dụng nhân lực ……… ………

Khái niệm tuyển dụng nhân lực ………

Vai trò của tuyển dụng nhân lực ………

Nguồn tuyển dụng ………

Các bước tuyển dụng nhân lực ………

Đào tạo và phát triển nhân lực ………

Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực ………

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực ………

Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực ………

Tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực ………

Mối quan hệ giữa tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực ……

Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại các tổ chức

i

ii iii

1

7

7

7

7

8

9

10

10

12

14

14

14

14

15

16

19

19

24

25

25

27

28

2.1

2.1.1

Chương 2

THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ SỬA CHỮA

NHIỆT ĐIỆN MIỀN BẮC (NPS)

Tổng quan chung về công ty (NPS) ………

Quá trình hình thành và phát triển………

30 30 30 2.1.2 Nhiệm vụ, mục tiêu của công ty ……… 31

2.1.2.1 Nhiệm vụ ……… 31

2.1.2.2 Mục tiêu ……… 31

2.1.3 Bộ máy tổ chức quản lý của công ty ……… 32

2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh trong 3 năm gần đây ……… 36

2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty (NPS)………

Cơ cấu lao động theo chức danh/ tính chất công việc………

Cơ cấu lao động theo giới tính ………

Cơ cấu lao động theo độ tuổi ………

37 38 39 39 2.2.4 2.3 2.3.1 2.3.1.1 2.3.1.2 Cơ cấu lao động theo trình độ Thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty (NPS) Thực trạng về tuyển dụng tại công ty (NPS) ………

Tình hình biến động nhân lực trong giai đoạn 2012 – 2014 ………

Thực trạng công tác tuyển mộ tại Công ty NPS ………

40 41 41 41 42 2.3.1.3 2.3.1.4 2.3.1.5 2.3.2 2.3.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng ……… ………

Lập kế hoạch tuyển dụng ………

Quy trình tuyển dụng ………

Thực trạng về đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty (NPS) …

Khái quát công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty NPS trong giai đoạn 2012– 2014 42 43 44 46 46 2.3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo của công ty ……… 49 2.3.3.3 Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực của công ty

NPS

50

2.3.3.4 Nội dung chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo của công ty 50

Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực ……… Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực ………

ĐIỆN MIỀN BẮC (NPS) Phương hướng hoạt động và chiến lược phát triển nhân lực của công ty trong thời gian tới

Phương hướng và mục tiêu hoạt động kinh doanh của công ty …… Chiến lược phát triển nhân lực của công ty ……… Các giải pháp cho công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty trong thời gian tới

Hoàn thiện công việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty Thu hút và giữ chân nhân lực có kinh nghiệm và năng lực……… Làm tốt công tác tuyển mộ và nâng cao chất lượng tuyển chọn…… Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty

Đa dạng hoá các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực……

Dự trù chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực……… Chi phí về tiền lương ……… Các chi phí cho công tác đào tạo ……… Đầu tư trang thiết bị, dụng cụ và cơ sở vật chất cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo và phát triển nhân lực

3.4

3.4.1

3.4.2

Một số kiến nghị ……… Với tập đoàn điện lực Việt Nam ……… Với các công ty vừa và nhỏ trong cùng tập đoàn điện lực Việt Nam KẾT LUẬN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Stt Chữ viết tắt Nghĩa đầy đủ

1 NPS Dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc

2 DNVVN Doanh nghiệp vừa và nhỏ

5 CBCNV Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC SƠ ĐỒ

2 Sơ đồ 1.2: Trình tự tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 26

3 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty 32

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển 24

2 Bảng 2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm 2012- 2014 36

2 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo chức danh 38

3 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 39

4 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 40

5

6

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 2.6 Tình hình nhân lực trong giai đoạn 2012 - 2014

40

41

7

8

Bảng 2.7 Nhu cầu bổ sung lao động của phân xưởng năm 2014

Bảng 2.8 Nhu cầu bổ sung lao động năm 2014

Bảng 2.9 Số người được đào tạo giai đoạn 2012 - 2014

Bảng 2.10 Nội dung chương trình đào tạo ngắn hạn của công ty NPS

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt

ra Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới công ty làm việc và cống hiến Tuyển dụng, đào tạo và phát triển là công tác thu nhận người lao động vào làm việc tại công ty đồng thời đào tạo những kỹ năng và kiến thức để người lao động có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công việc trong tương lai

Công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc (NPS) được thành lập tháng 7 năm 2007, đúng trong giai đoạn nền kinh tế thế giới bắt đầu suy thoái Toàn

bộ cán bộ công nhân viên trong công ty, đặc biệt là ban lãnh đạo công ty mới tiếp cận với thương trường, kinh nghiệm quản lý và điều hành còn bộc lộ nhiều hạn chế, nhất là quản trị nguồn nhân lực trong công ty Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác quản trị nhân lực trong công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp thì mới tồn tại và phát triển bền vững trong điều kiện mới, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi Đây chính là lý do tôi đã chọn đề tài:

2

“ Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại Công

ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc (NPS).” làm đề tài nghiên cứu

luận văn tốt nghiệp

2 Tình hình nghiên cứu

Vấn đề tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp đã

có nhiều công trình khoa học, nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu cả về mặt lý luận

và thực tiễn Kết quả nghiên cứu của các công trình này là:

- T.S Lê Thị Mỹ Linh "Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ

và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế", năm 2009 Đề tài phân tích được

vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đặc biệt là các DNVVN trong thời kỳ kinh tế Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế Đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đó Tuy nhiên, đề tài này nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN ở phạm vi

vĩ mô Bao hàm các loại hình kinh doanh khác nhau Vì vậy, nó chỉ có thể được dùng

để làm nền tảng cho việc tiếp cận giải pháp phát triển nguồn nhân lực nói chung

- Th.S Nguyễn Hoàng Hà "Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Vật tư công nghiệp quốc phòng (GAET)", năm 2009 Đề

tài phân tích được tầm quan trọng tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với công ty Đồng thời đưa ra được một số giải pháp giúp cho công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới được tốt hơn Đây cũng là một tham khảo tốt phục vụ cho việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Th.S Nguyễn Huy Khánh "Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 11" năm 2008 Đề tài này đã phân tích được thực

trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty trong thời gian qua, đồng thời đưa ra một số giải pháp giúp cho việc tuyển dụng nhân lực trong công ty

- Th.S Nguyễn Thu Thủy, “Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn

nhân lực ở cảng Khuyến Lương” năm 2010 Đề tài đã đưa ra được một số giải pháp

cơ bản nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại cảng Khuyến Lương nói riêng và là căn cứ quan trọng cho các cơ quan khác trong vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Th.S Vũ Đức Tuấn, “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại công cổ phần đầu tư và xây dựng số 4”, năm 2008 Đề tài đã chỉ ra những ưu

nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, đồng

thời đề ra một số nhóm giải pháp cơ bản để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới tại công ty có hiệu quả hơn nữa

Tuy nhiên, nghiên cứu về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công

ty cổ phần dịch vụ sửa chữa Nhiệt điện Miền Bắc (NPS) thì chưa có tác giả nào nghiên cứu Vì vậy, đề tài luận văn này là cần thiết và có ý nghĩa lý luận - thực tiễn đối với công ty NPS nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian tới

3 Mục đích nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tài này là nhằm:

- Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung

- Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty NPS

- Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty NPS

- Giúp công ty NPS có nguồn nhân lực ổn định, năng động để công ty hoàn thành các mục tiêu đề ra trong sản xuất kinh doanh, phát triền bền vững trong tương lại đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế thế giới có nhiều biến động

- Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty NPS

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

4 Các câu hỏi nghiên cứu:

Đề tài trả lời một số câu hỏi liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty NPS trong những năm qua như:

- Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp bao gồm những nội dung gì?

- Công ty NPS đã thực hiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian qua như thế nào? Có những ưu điểm và tồn tại gì?

- Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty NPS

có đóng góp gì cho sự phát triển của công ty hiện tại và trong tương lai?

- Những giải pháp nào cần thiết phải thực hiện để nâng cao chất lượng

và hiệu quả của công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực ở Công ty NPS trong thời gian tới?

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đề tài tập trung tìm hiểu công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty NPS, hiệu quả của công tác và những yếu tố làm ảnh hưởng dẫn đến những

4

tồn tại Với phạm vi nghiên cứu dựa trên các thông tin của công ty NPS và một số các công ty cổ phần vốn nhà nước, đang hoạt động sản xuất kinh doanh cùng lĩnh vực

5.1 Đối tượng nghiên cứu

- Khách thể nghiên cứu là công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực

- Đối tượng khảo sát: Công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc (NPS)

5.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực

- Về không gian: Công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc (NPS) - phường Phả Lại – Chí Linh – Hải Dương

- Về thời gian: Số liệu thu thập trong phạm vi 3 năm: 2012, 2013, 2014

6 Phương pháp nghiên cứu:

* Phương pháp luận

- Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng

Mọi sự vật, hiện tượng đều tồn tại trong mối tương quan, có sự tác động qua lại với các sự vật, hiện tượng khác Trong đề tài, sử dụng phương pháp này để nghiên cứu công tác quản trị tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty

cổ phần dịch vụ sửa chữa Nhiệt Điện Miền Bắc và mối quan hệ giữa các yếu tố vật chất với nhau, giữa yếu tố vật chất với yếu tố con người và giữa các yếu tố con

người với nhau

- Phương pháp duy vật lịch sử

Xem xét, đánh giá các sự vật, hiện tượng kinh tế - xã hội theo quan điểm lịch

sử Trong đề tài, sử dụng phương pháp nghiên cứu này nhằm mục đích nghiên cứu quá trình hình thành và phát triển của tại công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa Nhiệt Điện Miền Bắc, quá trình hoạt động, kinh doanh và các quy luật vận động của nó trong quá trình hoạt động kinh doanh

* Phương pháp thu thập số liệu

- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Nguồn thông tin thứ cấp là tài liệu đã công bố trên các phương tiện thông tin đại chúng như: Qua sách báo, Internet, các website và được thu thập từ các báo cáo của các luận văn lưu giữ ở một số trường, các ấn phẩm định kỳ, các báo cáo tốt nghiệp và các công trình nghiên cứu có liên quan, số liệu thu thập từ các phòng ban của tại công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa Nhiệt Điện Miền Bắc, báo cáo kết quả

kinh doanh của công ty trong 3 năm 2012-2014, số liệu, thông tin của tập đoàn Điện lực EVN

* Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu

- Phương pháp phân tích

Phương pháp này sử dụng lý luận, các kiến thức đã học để phân tích sự biến động của các sự vật, hiện tượng Qua đó rút ra những nhận xét về nhân tố làm hạn chế hoặc thúc đẩy hoạt động của các hiện tượng nghiên cứu Cụ thể là qua bảng số liệu sẽ nhận thấy được sự biến động của lao động, nguồn vốn,… ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của công ty

- Phương pháp so sánh

Đó là việc đối chiếu các chỉ tiêu đã được lượng hóa có cùng một nội dung, tổ chức tương tự để xác định xu hướng, mức độ biến động của hiện tượng Cụ thể là tổng hợp và so sánh các số liệu kinh doanh… nhằm đánh giá công tác quản trị nhân lực của công ty

Sử dụng so sánh số tương đối và tuyệt đối qua các năm:

- So sánh tuyệt đối: Là hiệu số của hai chỉ tiêu kỳ phân tích và chỉ tiêu cơ sở

So sánh giữa kết quả thực hiện và kế hoạch hoặc giữa thực hiện kỳ này và thực hiện

kỳ trước

- So sánh tương đối: Là tỉ lệ % của chỉ tiêu kỳ phân tích so với chỉ tiêu gốc

để thể hiện mức độ hoàn thành hoặc tỷ lệ của số chênh lệch tuyệt đối so với chỉ tiêu gốc để nói lên tốc độ tăng trưởng

* Công cụ xử lý số liệu

Trong quá trình nghiên cứu, sau khi thu thập được số liệu sẽ tiến hành sắp xếp theo các chỉ tiêu khác nhau để nghiên cứu mối quan hệ và ảnh hưởng lẫn nhau giữa các vấn đề có liên quan trong lĩnh vực nghiên cứu

Tất cả các dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm Excel

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết cấu của luận văn được chia làm 3 chương

Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực trong

doanh nghiệp

6

Chương 2 Thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công

ty cổ phần dịch vụ sửa chữa Nhiệt điện Miền Bắc (NPS)

Chương 3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát

nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa Nhiệt điện Miền Bắc (NPS)

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỂ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1 Tổng quan về quản trị nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực và quản trị nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS - TS Trần Xuân Cầu, PGS – TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm

2008 thì: Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động

Đến nay các giáo trình đang được giảng dạy ở Việt Nam đưa ra định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động – Xã hội do PGS – TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì:

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [9, Tr 7]

Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư

trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [9, Tr 7,8] Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS - TS Trần Xuân Cầu, PGS – TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm

2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải

vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [1, Tr 12] “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng

và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [7, Tr 13]

Theo sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội do GS.TS Bùi Văn

Nhơn chủ biên, xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng

lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp,

do doanh nghiệp trả lương” [8, Tr 72]

8

Theo giáo trình Quản trị nhân lực do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Vân Điềm làm chủ biên, năm 2004 thì khái niệm này được hiểu như sau:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc

trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [ 2, Tr 8]

Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một

tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau Vì vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau:

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu họ được động viên, khuyến khích phù hợp

1.1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực:

Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức

Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”

Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp

và nghĩa rộng

Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức

Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức

Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh

nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân

bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc

các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được

mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị

có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

10

Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học

được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: Con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực

1.1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

 Khung cảnh kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

 Dân số và lực lượng lao động

Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng

 Văn hóa – xã hội

Một nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

 Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân lực Nhân lực là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân lực thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của nhân viên không chỉ là vấn đề lương bổng mà còn là sự tổng hợp của nhiều vấn đề

 Khoa học – kỹ thuật

Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học – kỹ thuật Khi khoa học – kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng

có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa

 Khách hàng

Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy, các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình

sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ Nhiệm vụ của quản trị nhân lực là

làm cho các nhân viên hiểu được điều này

1.1.3.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong

12

 Sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp đều có những sứ mạng, mục tiêu riêng cho từng giai đoạn phát triển Những sứ mạng, mục tiêu này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp nhất là hoạt động quản trị nhân lực Tùy thuộc vào từng giai đoạn, doanh nghiệp muốn mở rộng mô hình sản xuất hay thay đổi hình thức kinh doanh… thì người lao động cần phải có kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó

 Chính sách chiến lược của doanh nghiệp

Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân lực như: Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao,… Bên cạnh đó, nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công

 Bầu không khí – văn hóa của doanh nghiệp

Môi trường làm việc cũng là yếu tố giúp doanh nghiệp tạo điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao Để tạo lập môi trường làm việc thân thiện, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết

Vì vậy, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp,

có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình

 Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích… Vì vậy, họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau, quản trị nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa mãn, hài

lòng với công việc và phần thưởng của họ Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân lực Nhiệm vụ của công tác quản trị nhân lực là phải nắm bắt được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy, vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

 Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho

sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra, nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân lực vì quản trị nhân lực giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có

1.2.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp [1, Tr.26]

Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm được đúng người cho công việc, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả

1.2.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động

và xa hơn, còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

* Đối với doanh nghiệp

- Bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

- Giúp cho doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất

- Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp bởi nó hoàn toàn phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ nhân lực

- Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

* Đối với người lao động

- Làm cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của giới quản trị và qua đó định hướng cho họ

- Tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp

* Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: Người lao động có việc làm, có thu nhập; giảm bớt gánh nặng cho xã hội như: Thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Doanh

nghiệp nhận được một nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Bản thân những người được tuyển dụng vào công việc phù hợp với năng lực

và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lại, nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới doanh nghiệp và người lao động

1.2.1.3 Nguồn tuyển dụng

 Nguồn tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp là quá trình thuyên chuyển,

đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác

Mô hình này có những ưu điểm sau:

- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiệm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới, họ đã được làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó

- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Tuy nhiên, mô hình này cũng có những nhược điểm sau:

- Việc tuyển dụng nhân viên vào vị trí trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thế mất đi sự sáng tạo, không tạo nên được không khí thi đua mới

- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia r ẽ phái gây mất đoàn kết

 Nguồn tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp

16

Tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp là việc tuyển dụng nhân viên

từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp như: Sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học – cao đẳng – trung học – dạy nghề, những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ, những người đang làm việc tại các tổ chức khác,…Thông qua các hình thức quảng cáo, văn phòng dịch vụ lao động, và một số hình thức khác

Mô hình này có những ưu điểm:

- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp

- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng động, chứng minh khă năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao

Tuy nhiên, mô hình này cũng có nhược điểm sau:

- Người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và doanh nghiệp Do đó, họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định

- Nếu thường xuyên tuyển dụng người bên ngoài doanh nghiệp (nhất là trong việc thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức) gây tâm lý thất vọng cho người trong doanh nghiệp vì họ nghĩ rằng sẽ không có cơ hội được thăng tiến và sẽ nảy sinh nhiều vấn

đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức

1.2.1.4 Các bước tuyển dụng nhân lực

Sơ đồ 1.1 Các bước tuyển dụng

Chuẩn bị tuyển dụng

Nghiên cứu và phân loại

hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ

Trắc nghiệm

Phỏng vấn sâu

Khám sức khỏe và thẩm

tra Quyết định và hòa nhập

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Ngoài những chuẩn bị có tính cách vật chất như tiền bạc, phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm các công ty cần có những chuẩn bị sau:

- Các văn bản, quy định về tuyển dụng (để tránh những rắc rối có liên quan đến pháp luật)

- Cần có bản mô tả công việc

- Xác định tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển

- Xác định số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng

- Quyền hạn trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng

- Thực hiện thông báo tuyển dụng (giới thiệu ngắn gọn về công ty, công việc cần tuyển, các tiêu chuẩn cần có ở ứng viên, quyền và nghĩa vụ của ứng viên, hồ sơ )

Bước 2: Nghiên cứu và phân loại hồ sơ

Mục đích của sơ tuyển là nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ bản nhất của công việc Khâu này sẽ đặc biệt quan trọng một khi có một số lượng lớn các ứng viên dự tuyển

Chúng ta cũng hiểu rằng nếu số lượng ứng viên bằng hoặc ít hơn số chức danh cần tuyển thì sẽ không thể có sự tuyển chọn Để có thể thực hiện tuyển chọn cần phải có nhiều ứng viên Muốn vậy doanh nghiệp cần có một ngân hàng các ứng viên Nhưng số lượng ứng viên quá lớn so với yêu cầu sẽ tốn kém thời gian và tài chính và như vậy sẽ không đem lại hiệu quả cao trong tuyển dụng Công ty nên xác định một tỷ số cần cho tuyển chọn ứng viên Tỷ số có thể là 1/3 hay 1/5, tùy thuộc vào cấp bậc của chức danh (lãnh đạo hay nghiệp vụ ), tầm quan trọng chiến lược của chức danh Ở bước này Hội đồng tuyển dụng sẽ xem xét, nghiên cứu và phân loại hồ sơ Các hồ sơ sẽ được xem xét nhiều khía cạnh như: Các văn bằng, tính hợp

lệ của văn bằng, tính rõ ràng của lý lịch, chữ viết, văn phong và các khía cạnh liên quan khác

Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn là quá trình trao đổi thông tin hai chiều giữa ứng viên và người phỏng vấn với mục đích là tìm ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển

18

Phỏng vấn sơ bộ là lần tiếp xúc chính thức đầu tiên của ứng viên với công ty,

vì vậy tâm trạng của ứng viên thường rất lo lắng Do đó ngay ở lần tiếp xúc này công ty cần đảm bảo tạo ra một bầu không khí thoải mái, thân thiện nhằm tạo sự an tâm, tự tin và sự cảm tình nơi ứng viên Ngay cả khi họ không được tiếp nhận thì hình ảnh của công ty cũng cần phải tạo ra ấn tượng tốt đẹp với họ

Phỏng vấn viên phải là những người vui vẻ tính tình cởi mở, luôn thể hiện sự thiện chí, có sự hiểu biết tổng quát về công ty, có khả năng giao tiếp tốt

Mục đích của phỏng vấn sơ bộ:

- Yêu cầu ứng viên điền những dự liệu còn thiếu vào hồ sơ xin việc

- Cung cấp một số thông tin cơ bản về công ty cho ứng viên

- Cung cấp các thông tin liên quan đến công việc, điều kiện làm việc để ứng viên tự đánh giá khả năng, hoàn cảnh của mình nhằm xác định thêm quyết tâm xin việc hay tự rút lui nếu thấy không phù hợp …

Bước 4: Trắc nghiệm

Các nguyên tắc cơ bản của một hệ thống tuyển chọn tốt là:

- Độ tin cậy: Sự nhất quán về tiêu chuẩn đánh giá giữa những thời điểm và người đánh giá khác nhau (Để cho ra kết quả ít có sự lệch lạc nhất có thể được)

- Giá trị xác thực (Mức độ phù hợp): Mức độ mà các điểm từ việc kiểm tra hay phỏng vấn tương ứng với kết quả thực hiện công việc thực tế Nghĩa là đánh giá thật

sự cái ta cần đánh giá – Chính xác của sự tiên đoán

Mục đích của trắc nghiệm:

- Tiên đoán về khả năng của ứng viên

- Khám phá những khả năng đặc biệt của ứng viên, mà đôi khi ứng viên cũng không hề hay biết nhằm huấn luyện phát triển các tài năng đó

- Giúp tìm hiểu những đặc tính về cá tính của ứng viên để quản lý, tổ chức và

bố trí công việc phù hợp

Bước 5: Phỏng vấn sâu

Phỏng vấn sâu cho ta tìm hiểu những khía cạnh cá nhân mà các loại hồ sơ giấy

tờ, các chứng chỉ tốt nghiệp hay các bài kiểm tra trắc nghiệm không thực hiện được hoặc thể hiện một cách không rõ ràng, ví dụ như cách cư xử, tướng mạo …

Mục đích của phỏng vấn:

- Tìm hiểu về kiến thức, trình độ, kỹ năng và năng lực của ứng viên cũng như xác nhận lại mức độ kết quả công việc mà ứng viên đạt được trước đây Nghĩa là tìm hiểu xem ứng viên có thực sự đầy đủ khả năng và năng lực để đảm nhận công việc sau này hay không

- Đánh giá liệu ứng viên có đặc điểm cá tính cần thiết để đảm nhiệm tốt vị trí cần tuyển hay không và để đánh giá độ chín chắn và tính liêm chính của họ

- Xác định các nguyện vọng nghề nghiệp , các mục tiêu trước mắt và dài hạn các khả năng thăng tiến của ứng viên

- Đánh giá sắc thái bên ngoài của ứng viên như : tướng mạo , dáng vóc , cách

ăn mặc , khoa ăn nói , cách cư xử …

- Đây là dịp tốt để ứng viên lẫn cấp chỉ huy trong tương lai có dịp gặp gỡ nhau hiểu biết nhau hơn

Bước 6: Kiểm tra sức khỏe và thẩm tra

Các ứng viên cho dù có đầy đủ các yếu tố như sự thông minh, năng động, có tư cách đạo đức … nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo thì cũng không thể tuyển được Thông thường trong hồ sơ xin việc cũng thường có yêu cầu nộp bản khám sức khỏe tổng quát Tuy nhiên đây là khám sức khỏe mang tính chuyên môn nên có những yêu cầu riêng để thực hiện công việc tốt hơn

Bước 7: Quyết định tuyển dụng và hội nhập

Trước khi có quyết định cuối cùng công ty nên thẩm tra lại các vấn đề liên quan đến tư cách, trình độ học vấn , kinh nghiệm làm việc … của một số ứng viên

Cơ quan tuyển dụng có thể viết thư, gọi điện thoại hoặc đến gặp trực tiếp cơ quan

cũ, chính quyền địa phương , trường học cũ , bạn bè hàng xóm … của ứng viên Công tác thẩm tra có thể thực hiện ngay sau khi giai đoạn nghiên cứu hồ sơ, nhưng như vậy có thể sẽ làm cho khối lượng thẩm tra lớn hoặc có thể ảnh hưởng chi phối đến những đánh giá sau này

Công ty cũng cần làm bản tổng kết về số điểm của các ứng viên qua các giai đoạn làm cơ sở cho các quyết định cuối cùng

1.2.2 Đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể

20

đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Hiện nay, rất cần phải đào tạo

và phát triển nhân lực vì trong thời đại khoa học – kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ, kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp

Do vậy, đào tạo và phát triển vừa là một nhu cầu cần thiết vừa là một nhiệm vụ cấp bách Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn nằm trong quá trình đổi mới Sự đổi mới này có thể đạt được nhờ hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện

các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai [1, Tr.83]

Đào tạo và phát triển là một trong bốn nội dung cơ bản của quản trị nhân lực Trong đó, “Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể” Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc”

Còn “Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho

tổ chức trong tương lai” Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”

 Đào tạo nhân lực

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những kiến thức thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu Ngoài

ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp

vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, năng suất cao hơn Những nhân viên có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh Vì vậy, công tác

đào tạo nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp, đào tạo cả về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người

Có hai hình thức đào tạo áp dụng cho từng đối tượng đào tạo cụ thể đó là: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

 Đào tạo ngoài công việc

Theo phương pháp đào tạo này, người học sẽ được tách biệt khỏi việc thực hiện công việc cụ thể

Ưu điểm: Học viên có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và phát huy

được khả năng sáng tạo của mình

Nhược điểm: Việc chuyển giao kỹ năng thực tế và sử dụng kỹ năng học tập

vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Theo phương pháp này, người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm sử

lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách

ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

- Cử đi học ở các trường chính quy

Theo phương pháp này, doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập

ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Đồng thời, người học sẽ được trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

- Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp cả người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Các phương tiện trung gian có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD

và VCD, internet

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất

22

lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết

bị cho học tập

Theo phương pháp đào tạo này, chương trình đào tạo gồm có hai phần đó là:

Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán

bộ kỹ thuật phụ trách, phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập

do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp

Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện các hướng dẫn của máy tính

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

+ Thiết kế chương trình

+ Mua chương trình

+ Đặt hàng chương trình

- Mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để

mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

 Đào tạo trong công việc

Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực hiện trực tiếp công việc dưới sự hướng dẫn, chỉ đạo của người lao động lành nghề hơn Phương pháp này đem lại hiệu quả cao, hỗ trợ, bổ sung cho các hình thức đào tạo ngoài công việc Đồng thời, nâng cao hiệu quả việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc

Ưu điểm: Đào tạo trong công việc không yêu cầu một không gian hay những

trang thiết bị riêng biệt đặc thù, người học được làm việc và có thu nhập trong khi học, người học có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện

Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị cho người học không có hệ thống hóa

một cách bài bản, người học chỉ có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

- Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này áp dụng giúp cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp:

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

+ Kèm cặp bởi một cố vấn

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Phương pháp này được dùng khá phổ biến để truyền đạt lại các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc trong quá trình quản lý Việc đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu, giải thích của người dạy về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đây là phương pháp mà người học được luân chuyển, thuyên chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác, cung cấp cho người học những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình học giúp cho người học thực hiện tốt hơn những công việc cao hơn trong tương lai

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:

+ Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không thay đổi

24

+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

+ Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn

- Đào tạo theo kiểu học nghề

Đào tạo theo phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học

lý thuyết trên lớp, sau đó các người học sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một hoặc vài ba năm cho tới khi thành thạo tất

cả các kỹ năng của nghề Đây là phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân Hiện nay, phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở nước ta

 Phát triển nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài ngày hoặc thậm chí vài năm tùy vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ

Công tác phát triển nguồn nhân lực có vai trò nhằm:

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân lực vào các chức vụ quản trị

- Giải quyết chế độ nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới có trình độ, tay nghề cao hơn

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp Vì vậy, muốn tồn tại và phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp

Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển

Đào tạo Phát triển

Tập trung Công việc hiện tại Công việc của tương lai

Mục đích Khắc phục các vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho sự thay đổi

Nguồn:

https://voer.edu.vn/m/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-trong-quan-tri-nguon-nhan-luc/f4ea636b

1.2.2.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai Mỗi ngành có một đặc thù sản xuất kinh doanh riêng biệt, do vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để kế cận thay đổi nguồn nhân lực về hưu hoặc nhăm mở rộng thêm thi trường đáp ứng sự phát triển chng của ngàng là rất quan trọng Chủ động động được vấn đề này của từng ngành thì sẽ không bị xẩy ra hiện tượng thiếu nguồn nhân lực giúp ngành của mính có một đội nghũ nguồn nhân lực chuyên nghiệp hóa tạo ra các sản phẩm chất lượng và nâng cao vị thế của ngành sản xuất kinh doanh của mình, và tiếp quản được công nghệ khoa học tiên tiến trên thế giới Đào tạo và phát triền nguồn nhân lực của các ngành, công ty tốt sẽ tạo cho đất nước có nguồn nhân lực đảm bảo giúp các doanh nghiệp phát triển đất nước cố nguồn nhân lực lao động ổn định cả về số lượng và chất lượng …

1.2.2.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực

* Đối với người lao động

Đào tạo và phát triển giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn và góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động Qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao của nghề nghiệp

* Đối với doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nhân lực nhằm đến một lợi ích sâu xa đó là góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nhân lực góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp, vì đây là một loại đầu tư siêu lợi nhuận: “Vì lợi ích trăm năm trồng người” [1, Tr.87]

1.2.2.4 Tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực

Sơ đồ 1.2 Trình tự tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực

26

Nguồn:

https://voer.edu.vn/m/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-trong-quan-tri-nguon-nhan-luc/f4ea636b

Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm

rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định

và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm

Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

Số lượng và cơ cấu học viên

Thời gian đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo

và lựa chọn phương pháp đào

tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu

và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động

và khả năng nghề nghiệp của từng người

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ

sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tế tại doanh nghiệp

Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêu đào tạo

có đạt được không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả chương trình Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực

1.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực

Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức có mối quan

hệ qua lại với nhau, thể hiện:

Chất lượng nhân lực mới tuyển dụng đầu vào đạt hiệu quả cao, thi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức giảm, tích kiệm được các chi phí

và thời gian đào tạo lại, vì do tổ chức tuyển dụng được người lao động có tay nghề,

có kinh nghiệm khi đó ít phải đào tạo hơn người không có tay nghề và kinh nghiệm Ngoài ra nếu nguồn nhân lực giỏi mới được tuyển dụng vào trong tổ chức, mà phải

28

đào tạo cho phù hợp với môi trường sản xuất kinh doanh của tổ chức, thì thời gian đào tạo họ cũng ít mà chỉ tập trung định hướng phát triển nguồn nhân lực cho mục tiêu và kế hoạch dài hạn

Do đó khi tuyển dụng nhân sự mới cho tổ chức, các nhà quản trị tập trung tuyển chọn những nhân lực có chuyên môn mà tổ chức cần tuyển và có trình độ chuyên môn giỏi, tránh tuyển dụng tràn lan, khi đó lại phải mất nhiều thời gian, chi phí đào tạo lại, ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức được thực hiện bài bản

và đạt được kết quả tốt, thì trong tổ chức sẽ có nguồn nhân lực giỏi, có kinh nghiệm

và đã quen với mô hình kinh doanh sản xuất của tổ chức Khi này các nhà quản trị trong tổ chức bố trí, sắp xếp lai cơ cấu vị trí nhân lực sao chu phù hợp công việc, dây chuyền sản xuất của từng bộ phận Nguồn nhân lực trong tổ chức được ổn định, mục tiêu và kế hoạch kinh doanh được đáp ứng thì khâu tuyển dụng mới nguồn nhân lực từ bên ngoài sẽ được hạn chế, công tác tuyển mộ sẽ đơn giản hoá vì có thể tuyển mộ nhân lực ngay trong tổ chức

1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại các tổ chức

Ngày nay trong các doanh nghiệp thì công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhu cầu tất yếu, đòi hỏi này xuất phát từ cả lí do khách quan và chủ quan của doanh nghiệp Lí do khách quan là doanh nghiệp luôn phải chịu áp lực cạnh tranh và các nhu cầu của thị trường Khi một doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng, đào tạo và phát triển tốt nguồn nhân lực của mình để nâng cao khả năng cạnh tranh thì doanh nghiệp khác không thể đứng ngoài cuộc mà họ cũng phải tiến hành việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để có thể tạo nên ưu thế trên thị trường Còn lý do chủ quan là các doanh nghiệp luôn cần tuyển dụng đủ, đồng thời cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của chính doanh nghiệp mình Đó là phải tuyển đủ người và đào tạo người mới vào cho quen với thực tế sản xuất kinh doanh, những người đã làm việc lâu thì cần đào tạo thêm để nâng kiến thức Nói chung mục đích của doanh nghiệp là cần tuyển dụng đủ và đào tạo tốt nguồn nhân lực để nâng cao năng suất của người lao động, nhằm giảm giá thành, nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao khả năng cạnh tranh và làm cho doanh nghiệp nâng cao lợi nhuận, ngày càng phát triển đi lên

Mỗi một doanh nghiệp muốn phát triển đi lên đặc biết là phát triển bền vững, xây dựng được thương hiệu trên thị trường, thì nguồn nhân lực giỏi là yếu tố không thể thiếu trong kế hoạch, nguồn nhan lực lấy từ đầu ngoài việc thuyên chuyển các vị trí trọng nội bộ doạnh nghiệp chọn những nguồn nhân lực tốt nhất cho các dự an, thi phải tuyển chọn nguồn nhân lực mới đẻ bộ sung đáp ứng với nhu cầu cộng nghệ hiện đại … tạo luồng không khí mới cho doanh nghiệp thì không thể thiếu nến phải tuyển mới Việc đào tạo nguồn nhân lực ngoài việc dự trù cho kế hoạch nguồn nhân lực về hưu, thyên chuyển công tác, trong mỗi tổ chức việc đạo tạo nguồn nhân lực còn giúp doanh nghiệp có nguồn nhân lực dự phòng phát triển cho tương lai lâu dài

về sau và còn trang bị cho người lao động có thêm kiến thức mới đáp ứng phù hợp với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp

Đạo tạo nguồn nhân lực còn là hình thức sàn lọc tuyển chọn, phân loại nguồn nhân lực giúp cho mỗi tổ chức trong việc bố trí sắp xếp nguồn nhân lực phù hợp trong dây chuyền sản xuất, sao cho người lao động có hiệu quả nhất

* Những thông tin chung

Công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa Nhiệt điện Miền Bắc nằm bên bờ phải ngã

ba sông Thương, sông Cầu và sông Thái Bình, thuộc địa phận thị trấn Phả Lại- huyện Chí Linh- tỉnh Hải Dương Công ty ở cách Hà Nội khoảng 65 Km về phía Đông Bắc và nằm trên tuyến đường quốc lộ 18 nối liền tỉnh Bắc Ninh, Hải

Dương và Quảng Ninh

 Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN DVSC NHIỆT ĐIỆN MIỀN BẮC

 Tên Tiếng Anh: NORTH POWER SERVICE JOINT STOCK COMPANY

 Tên viết tắt: NPS

 Địa chỉ: Thị trấn Phả Lại - Huyện Chí Linh - Tỉnh Hải Dương

 Điện thoại: 0320.3582.909 - Fax: 0320.3582.905

* Quá trình hình thành và phát triển

Đất nước ta đang thực hiện công cuộc công nghiệp hoá - hiện đại hoá để đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp vào năm 2020 Hàng loạt các nhà máy nhiệt điện của EVN tại khu vực phía Bắc đã và đang được đầu tư xây dựng nhằm đáp ứng nhu cầu cấp bách của nền kinh tế đang trên đà phát triển mạnh

Để chủ động đáp ứng nhu cầu sửa chữa, bảo dưỡng và cung cấp vật tư phụ tùng thay thế cho các nhà máy nhiệt điện phía Bắc đảo bảo cung cấp điện năng ổn định và hiệu quả, Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã có chiến lược thay thế mô hình sửa chữa phân tán bằng mô hình sửa chữa tập trung có tính chuyên môn hoá cao, được đầu tư trang thiết bị hiện đại, từng bước sản xuất cung ứng vật tư thiết bị phục

vụ các nhà máy nhiệt điện Với chủ trương trên, ngày 22/5/2006 Hội đồng quản trị Tập đoàn điện lực Việt Nam đã có Nghị quyết số 252/EVN-HĐQT về việc thông

qua “phương án thành lập công ty cổ phần Dịch vụ sửa chữa nhiệt điện miền Bắc”, vốn điều lệ là 50 tỷ VND, với 9 cổ đông tham gia sáng lập

Dưới sự chỉ đạo của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Đại hội đồng cổ đông thành lập công ty cổ phần Dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc đã được tổ chức ngày 29/6/2007 và ngày 17/7/2007 công ty đã được Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Hải Dương cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 04000363 Ngày 19/7/2007 công ty chính thức đi vào hoạt động và cung cấp dịch vụ bảo dưỡng, sửa chữa cho công ty

CP Nhiệt điện Phả Lại, Nhiệt Điện Uông Bí, tiến tới cung cấp dịch vụ sửa chữa cho Nhiệt điện Hải Phòng và Nhiệt điện Quảng Ninh nhằm đáp ứng nhu cầu sửa chữa của các nhà máy điện phía Bắc, thúc đẩy ngành cơ khí điện lực phát triển, đồng thời kết hợp với Trung tâm sửa chữa dịch vụ Phú Mỹ ở phía Nam thì Tập đoàn Điện lực Việt Nam có khả năng chiếm lĩnh được thị trường sửa chữa các nhà máy điện trong

- Lắp đặt, chuyển giao công nghệ thiết bị nhiệt, thiết bị điện

- Tư vấn lập dự án đầu tư xây dựng, tư vấn quản lý dự án, tư vấn giám sát thi công xây lắp các công trình của Nhà máy điện

- Mua bán vật tư, thiết bị phục vụ cho sản xuất công nghiệp

- Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng

- Sản xuất phụ gia bê tông từ tro bay

- Chế tạo, phục hồi các chi tiết, thiết bị vật tư phụ tùng thay thế thuộc các Nhà máy điện và các thiết bị công nghiệp khác; Xây lắp các công trình nguồn, lưới điện

- Cung ứng nhân lực và các dịch vụ đào tạo, vận hành, sửa chữa, bảo dưỡng, thí nghiệm hiệu chỉnh thiết bị các Nhà máy điện

- Dịch vụ vận tải hàng hoá, nhiên liệu cho các Nhà máy điện

2.1.2.2 Mục tiêu:

Mở rộng mạng lưới khách hàng trong toàn quốc, khách hàng của công ty là các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, tổ chức, cá nhân nhận và sử dụng các sản phẩm và dịch vụ của công ty Hiện nay khách hàng chính của công ty là các công ty nhiệt điện phía Bắc